Эльвира Бондаренко
Трудовой договор как основание возникновения правоотношения

   © Э. Н. Бондаренко, 2004
   © Изд-во «Юридический центр Пресс», 2004

   Рецензенты:
   В. М. Лебедев, доктор юридических наук, профессор Томского государственного университета, заслуженный юрист Российской Федерации
   А. М. Рабец, доктор юридических наук, профессор Московского государственного социального университета

Введение

   В праве есть такие категории, которые пронизывают всю ткань правовой материи, ее более или менее значимое понятие. Таковы юридические факты. Понимаемые не только как влекущие возникновение, изменение или прекращение правоотношения, а более широко – как обстоятельства, влекущие определенные юридические последствия, они выполняют свою функцию в правовом регулировании. И хотя вопрос о месте юридических фактов в этом механизме в литературе по общей теории права не является бесспорным, очевидно, можно утверждать, что без юридических фактов немыслимо ни правотворчество, ни правоприменение [1 - См.: Исаков Б. В. Юридические факты в советском праве. М.: Юрид. лит., 1984. С. 56.].
   Однако главной задачей юридических фактов является все-таки обеспечение возникновения, изменения и прекращения правовых отношений. Отсюда их связь с важнейшими категориями, без которых не может ни возникнуть, ни существовать правоотношение, в том числе и трудовое: с нормой права, правоспособностью, дееспособностью, субъективным правом, правовым статусом. На это в своей монографии, ставшей уже классической, обратил внимание О. А. Красавчиков [2 - Красавчиков О. А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1958. С. 19 и след.].
   Норма права сама не создает правоотношение, но определяет круг субъектов и обстоятельства, при наличии которых возникновение (изменение, прекращение) правоотношения возможно. Именно юридические факты связывают право с жизнью. Они обеспечивают переход от общей модели прав и обязанностей к конкретной. Обеспечивая надежное изменение, прекращение правовых отношений, юридические факты способствуют тем самым стабильному и надежному функционированию всей системы правового регулирования [3 - См.: Общая теория государства и права. Т. 2 / Отв. ред. проф. М. Н. Марченко. М.: ИКД «Зерцало-М», 2001. С. 431.]. Право – и дееспособность также не могут появляться без юридических фактов. Трудовая праводееспособность возникает на основе юридических фактов, которые не носят волевого характера. Несмотря на то, что она признается единым свойством [4 - См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во Мин-ва юстиции СССР, 1948. С. 172.], каждую из ее составляющих характеризуют свои юридические факты. Что касается правоспособности, то это, очевидно, событие рождения или, точнее, факт физического бытия человека. Конечно, физическое бытие невозможно без рождения, но само по себе рождение вовсе не означает, что родился именно будущий субъект трудовых правоотношений. Кроме события рождения для создания правоспособности могут иметь значение гражданство, образование и др. Основаниями возникновения дееспособности потенциального субъекта трудового права являются возраст и состояние здоровья, дающие ему возможность лично реализовать права и обязанности. Событие рождения имеет юридическое значение главным образом потому, что возраст и состояние здоровья могут быть только у реально существующего лица.
   Связь субъективного права и юридического факта понимается в зависимости от того, признает ли исследователь существование субъективного права вне правоотношения либо только в правоотношении. В литературе, в том числе и по трудовому праву, высказаны различные точки зрения [5 - См., напр.: Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М.: Юрид. лит., 1964. С. 10–16; Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978. С. 253–254; Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1.: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1996. С. 279, 287.]. Во введении вряд ли уместно вдаваться в полемику. Скажем только, что в свое время Л. Я. Гинцбург по этому поводу писал, что в науке не всегда понимают значение различий между правом, вытекающим из Конституции, и правом в конкретном правоотношении, возникшем на основе определенного юридического факта. Первое можно считать субъективным только потому, что всякое право вне принадлежности субъекту немыслимо, такое субъективное право не знает субъекта юридической обязанности, противостоящего ему, и считать таковым государство – нельзя [6 - См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977. С. 197.]. К этому можно добавить, что действующая Конституция РФ провозглашает свободу труда, под которой можно понимать не только свободу трудового договора, но и свободу от труда, а также свободу предпринимательства. В этом случае определить должное поведение государства как обязанного лица было бы еще более затруднительно.
   Что касается соотношения юридических фактов и правового статуса, то, не говоря здесь о его конкретном содержании, согласимся с теми, кто определяет его как правовое положение лица до правоотношения [7 - См.: Мананкова Р. П. Правовой статус семьи по советскому законодательству. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1991. С. 16.]. В этом случае правовой статус включал бы в себя те элементы – в том числе конституционные права, – которыми обладают все и каждый, этакое «хранилище юридических абстракций» [8 - Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. С. 275.], а право на труд как субъективное реализовалось бы в конкретном правоотношении. Ибо все-таки трудно не согласиться с мыслью о том, что всякое субъективное право представляет собой социальную ценность лишь постольку, поскольку его можно реализовать. К праву на труд это относится, вероятно, более, чем к какому-либо другому. Без него, как заметил еще Ш. Фурье, все другие права ничего не стоят [9 - См.: Фурье Ш. Теория четырех движений и всеобщих судеб. М., 1938. С. 199.].
   Вряд ли есть необходимость продолжать доказательство, можно сказать, исключительного значения юридических фактов в праве. В одной из своих работ О. С. Иоффе называл юридические факты одной из главнейших проблем общей части гражданско-правовой науки [10 - См.: Иоффе О. С. Развитие цивилистической мысли в СССР (часть 1). Избранные труды по гражданскому праву: Из истории цивилистической мысли. М.: Статут, 2000. С. 626.]. Это тем более справедливо для науки трудового права, на что указывают теоретики трудового права. Так, М. В. Молодцов в 1985 г. писал, что должен быть институт, закрепляющий состав тех жизненных обстоятельств, с наступлением которых законодательство о труде связывает возникновение, изменение и прекращение трудоправовых отношений. В настоящее время круг таких оснований в кодифицированных актах практически не определен [11 - Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юрид. лит., 1985. С. 78.]. Через десять лет Е. Б. Хохлов констатировал, что проблема юридических фактов «находится за пределами внимания трудоправовой науки. Свидетельство тому – отсутствие в учебниках по трудовому праву раздела, посвященного данной проблеме… число же научных исследований в данной области невелико (см., напр.: Баранов О. В. Юридические факты в советском трудовом праве: Автореф. канд. дис. Л., 1980)» [12 - Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. С. 272.]. Можно было бы уточнить, что конкретно этой проблеме если и были посвящены, то отдельные работы, причем в самое разное время. Из доступных источников известно, что 20 февраля 1948 г. А. С. Краснопольский защитил кандидатскую диссертацию на тему «Трудовой договор как одно из оснований установления трудового правоотношения», о чем было сообщение в официальной печати [13 - Советское государство и право. 1948. № 3. С. 70.]. Юридическим фактам были посвящены кандидатские диссертации В. Л. Гейхмана, О. В. Баринова (упоминавшаяся выше), Г. С. Бодерсковой, А. В. Кручинина [14 - Гейхман В. Л. Сложные фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 1970; Бодерскова Г. С. Юридические факты в процессе развития трудового правоотношения. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 1983; Кручинин А. В. Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2003; В. Н. Скобелкин в своей монографии «Трудовые правоотношения» (М.: Вердикт 2-М, 1999. С. 272) называет еще исследования К. В. Кейна, Т. В. Красильниковой, В. Д. Мордачева, В. А. Тарасовой. К слову, вопреки вышесказанному мнению, он считал, что наука трудового права отнюдь не обошла эту проблему своим вниманием.]. Кроме того, было несколько фундаментальных или, во всяком случае, основательных работ, посвященных трудовому договору и трудовому правоотношению, в которых определенное внимание уделялось трудовому договору, как наиболее практически значимому правообразующему факту. Так, в 1947 г. П. Д. Каминская защитила докторскую диссертацию на тему «Понятие трудового договора в советском праве», в которой она как раз «настаивала на том, что трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения и выступает как юридический факт, служащий одновременно для установления лично-правового положения работника» [15 - Пушников А. М. Наука трудового права России: историко-правовые очерки в лицах и событиях. М.: Проспект, 2003. С. 177.]. Общеизвестны монографии о трудовом правоотношении Н. Г. Александрова, М. П. Карпушина, Л. Я. Гинцбурга, В. Н. Скобелкина, в которых, как правило, был раздел о юридических фактах как основаниях возникновения правоотношения. О трудовом договоре писали многие авторы, в произведениях которых он рассматривался под разным углом зрения. Акцент делался главным образом на понятиях, содержании, основаниях прекращения. Если иметь в виду только послевоенный период, то кроме ученых, фамилии которых уже фигурировали на этих страницах, нельзя не назвать К. Абжанова, С. Ю. Головину, К. Н. Гусова, В. В. и Е. А. Ершовых, С. С. Карийского, А. М. Куренного, В. С. Колеватову, В. М. Лебедева, М. В. и А. М. Лушниковых, Р. З. Лившица, Ф. М. Левиант, С. П. Маврина, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, А. И. Ставцеву, К. П. Уржинского, О. С. Хохрякову. Этот список может быть продолжен. И тем не менее трудовой договор именно как юридический факт объектом специального исследования практически не был. А поскольку не было научной проработанности проблемы на должном уровне, неудивительно поэтому, что Кодексы законов о труде не содержали не только главы, но даже упоминания об основаниях возникновения трудовых правоотношений. Причины такого положения, очевидно, разные. Прежде всего это молодость самой науки трудового права, у которой попросту еще не до всего «дошли руки». Но главное, конечно, в исключительной идеологизированности трудового права. Его история – драматическая: в ней, как в зеркале, отразилась драматическая история нашей страны. Трудовое право служило государству. Вовсе не случайно проблема юридических фактов оказалась в загоне. Ведь с 1922 г. провозглашено договорное регулирование наемного труда, а договор – это свобода сторон. Но свободы-то как раз и не было. С переходом к договорному регулированию обязанность трудиться сохранялась! Идеология несвободы труда коснулась и других отраслей: уголовная ответственность за самовольный уход с работы; административное выселение тунеядцев. Перед страной ставились задачи немыслимой сложности, и основным способом их решения было насилие [16 - Правовое государство, личность, законность. М.: Научно-исследовательский институт правовой политики и проблем правоприменения Российской правовой академии Министерства юстиции РФ, 1997. С. 77.]. После нэповского послабления трудовое право ужесточалось и становилось карательным [17 - Оболонский А. В. Драма российской политической истории: Система против личности. М., 1994. С. 324.]. То же отмечают и другие ученые, анализировавшие указанный период [18 - См., напр.: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: НОРМА, 2001. С.191 и след.]. Это можно проследить даже по терминологии, как научной, так и легальной. «Злостные дезорганизаторы производства», «летуны, лодыри, прогульщики, рвачи» [19 - См., напр.: Постановление Совета Народных Комиссаров Союза ССР, Центрального Комитета ВКП(б) и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе со злоупотреблениями в этом деле» от 28 дек. 1938 г. // Собрание постановлений и распоряжений Правительства СССР. 1939. № 2.], «пусть земля горит у них под ногами» и пр.
   Однако – tempora mutantur. Реформы, происходящие в нашей стране, сделали возможным принятие Трудового кодекса, который выгодно отличается от своих предшественников наличием раздела «Общие положения». В нем нашлось место и нескольким статьям об основаниях возникновения трудовых отношений (ст. 16–19). Но пробел восполнен лишь частично. Во-первых, законодатель ограничился перечислением оснований возникновения трудовых отношений, тогда как известно, что трудовое право регулирует и иные отношения, с ними связанные. Во-вторых, перечень оснований возникновения и индивидуальных трудовых отношений не полный. В-третьих, не дано – не скажем, что определение понятия, а – модели юридического факта, необходимой для правоприменительной, работодательской, судебной практики. В-четвертых, юридические факты, вызывающие к жизни отношения, регулируемые трудовым правом, должны быть названы, перечислены.
   Вышесказанное дает основание полагать, что обращение к теме «юридические факты», в том числе правообразующие, вполне оправдано. Что же касается трудового договора, то этот феномен, как обратили внимание многие ученые, в частности К. Н. Гусов [20 - Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. Автореф. дис… докт. юрид. наук. М.,1993. С. 16–18.], настолько многозначен, что его изучение, в том числе и с точки зрения юридических фактов, безусловно, следует продолжить. Всестороннее исследование трудового договора необходимо и для того, чтобы трудовое право имело свою теорию. С позиции правоприменения такая теория дала бы возможность и науке, и законодательству о труде быть самостоятельными, чтобы не прибегать всякий раз к теории гражданского права, сущность которого не всегда отвечает целям и задачам трудового права.

Глава I. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения

   Для исследования трудового договора как юридического факта необходимо определить его положение относительно трудового правоотношения, т. е. соотнести эти понятия.
   Когда говорят о соотношении каких-либо понятий, имеют в виду взаимную связь между ними [21 - Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. Н. Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1987. С. 610.]. Исследование связи трудового договора и трудового правоотношения можно начать с указания на многозначность понятия трудового договора. Это всегда признавалось в науке, об этом можно прочесть и в новейших учебниках. Так, в учебнике Санкт-Петербургского университета говорится, что трудовой договор – это: а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного права; г) юридическая модель трудового правоотношения [22 - Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 260–261.]. М. В. Молодцов и С. Ю. Головина характеризуют трудовой договор как: 1) соглашение о труде; 2) основание возникновения трудовых правоотношений; 3) организационно-правовую форму занятости граждан; 4) центральный институт трудового права [23 - Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2003. С. 124.].
   К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова придают трудовому договору значение: 1) соглашения о труде в качестве работника; 2) юридического факта, который является основанием возникновения и формы существования трудового правоотношения; 3) института трудового права [24 - Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби; Проспект, 2003. С. 180–181.]. Можно добавить, что трудовой договор, в отличие от трудового правоотношения, являющегося теоретической абстракцией, представляет собой также и документ. Мы признаем разные значения трудового договора, но должны заметить, что рассматриваем те из них, которые, условно говоря, непосредственно «соприкасаются» с правоотношением: трудовой договор – юридический факт и правоотношение, порожденное им; трудовой договор и правоотношение, существующее в его форме, с точки зрения содержания; трудовой договор – документ. Выскажем свою точку зрения о трудовом договоре – источнике права.
   Обратим внимание, что практически все из названных значений трудового договора являются общепризнанными. Так, о том, что трудовой договор – форма существующего трудового правоотношения, писала еще А. Е. Семенова [25 - См.: Современные проблемы трудового права // Советское трудовое право на новом этапе: Сб. статей. М.; Л., 1931. С. 31.]. И. Войтинский тоже считал, что «при наемном труде трудовое отношение облекается в договорную форму трудового договора» [26 - Войтинский И. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 122.]. Вообще термин «правовая форма» следует, очевидно, применять с осторожностью, так как он используется в разных смыслах. Специалисты в общей теории права понимают под ним право как общественное явление, выступающее формой социально-экономических, политических и других общественных отношений. Однако оно вместе с тем и относительно самостоятельное явление. И в этом качестве имеет свои форму и содержание [27 - См.: Спиридонов Л. И. Теория государства и права. М.: Статус ЛТД+, 1996. С. 153.]. Р. О. Халфина обращала на это внимание: «Под правовой формой понимают иногда всю совокупность правовых норм, систему права, норму права и т. п. Вместе с тем под правовой формой понимают иногда совокупность норм или правовых институтов, опосредующих определенный вид экономических отношений. Именно в этом смысле К. Маркс использует выражение «правовая форма», характеризующая договор. Понятие правовой формы в указанном смысле следует отличать от близкого ему понятия правового института… Понятие правовой формы в данном случае применяется для выяснения ее соотношения с опосредствуемым содержанием» [28 - Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. М.: Юрид. лит., 1974. С. 80–81.]. Поскольку правоотношение не может иметь какого-либо внешнего, может быть, материализованного выражения, в определенном смысле, со всяческими оговорками, трудовой договор и является как раз этим внешним выражением, формой, способом существования трудового правоотношения. Отнюдь не потому, что трудовой договор лишен собственного содержания. Напротив, дальше мы попытаемся показать, что свое содержание есть и у того, и у другого.
   Договор называют иногда и моделью правоотношения. Р. О. Халфина, например, писала: «Во все время существования порожденного договором правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения сторон в правоотношении, моделью, которой должно соответствовать поведение сторон» [29 - Там же. С. 302.]. В трудовом праве о модельных терминах также писала и С. Ю. Головина. Она отнесла и трудовой договор к модельным терминам [30 - Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. С. 91–93.]. Конечно, «трудовой договор – модельный термин» и «трудовой договор – модель правоотношения» – не одно и то же. Но если исходить из соображения, что в основе моделирования лежит идея подобия, предполагающая сходство, одинаковость объектов [31 - Там же.], можно согласиться с тем, что трудовой договор – модель трудового правоотношения, и с тем, что трудовой договор влияет на содержание правоотношения. Как, впрочем, и наоборот: правоотношение влияет на содержание трудового договора. Об этом мы будем говорить в соответствующей части настоящей главы. В заключение этой части вопроса напомним цитату из учебника, авторы которого, перечисляя, так сказать, ипостаси трудового договора, в том числе и ту, что он есть юридическая модель трудового отношения, продолжают: «Иными словами, в том случае, если в основе возникновения трудового отношения лежит трудовой договор, он, соответственно, оформляет его, благодаря чему последнее становится трудовым правоотношением» [32 - Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 260.].
   Таким образом, быть юридическим фактом – не единственная функция трудового договора. Однако недооценить трудовой договор в этом значении невозможно.
   Соотнесем трудовой договор в его важнейших, интересующих нас значениях с правоотношением и начнем с трудового договора – юридического факта.

1. Трудовой договор – юридический факт и трудовое правоотношение

   Прежде всего отметим, что по сравнению с другими юридическими фактами – в широком их понимании – трудовой договор влечет не просто какие-либо юридические последствия, а возникновение правоотношения, обладающего определенным содержанием. То есть трудовой договор – это соглашение о содержании, хотя в ходе дальнейших рассуждений мы приходим к выводу, что на протяжении истории его существования, оставаясь соглашением по форме, он не всегда был соглашением о содержании.
   Согласно ст. 16 ТК РФ трудовой договор вообще является обязательным основанием возникновения трудового правоотношения и может быть как самостоятельным правообразующим фактом, так и элементом сложного юридического состава (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). В ч. 2 ст. 16 ТК РФ фигурирует фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Можно предположить, что указание на фактическое допущение к работе в случае ненадлежащего оформления трудового договора имеет общее значение для любого из перечисленных в ст. 16 ТК РФ оснований. Так ли это, обсудим в главе III настоящей работы. Таким образом, трудовой договор – юридический факт для возникновения трудового правоотношения или один из юридических фактов. Когда правоотношение возникает на основе только трудового договора, его значение как юридического факта становится стопроцентным. В случаях возникновения правоотношения из сложного юридического состава трудовой договор является важным, но одним из его юридических фактов. Правда, при незавершенном сложном составе иногда трудовой договор все же играет особую роль, потому что до момента завершения трудовое правоотношение может возникнуть и нередко возникает именно из трудового договора и может прекратиться, если состав остался незавершенным. Следует также отметить, что сложный правообразующий юридический состав может иметь разноэлементную конструкцию. В него могут входить наряду с трудовым договором разные юридические факты как одного – договорного – порядка: ученический договор, так и акт нормативный и акт индивидуальный, как трудоправовой, так и административный; разноотраслевые юридические факты; материальные и процедурные нормы.
   Трудовой договор может породить и опосредовать только трудовое правоотношение. Но может ли правоотношение возникать из других юридических фактов и без трудового договора; иначе, всегда ли трудовой договор присутствует (или присутствовал) как правообразующий факт при возникновении соответствующего правоотношения? История свидетельствует, что не всегда.
//-- Трудовая повинность --//
   В отдельные периоды существования нашего государства было возможно внеэкономическое принуждение к труду. Труд был принудительным. Собственно, запрет принудительного труда как таковой был закреплен лишь в Трудовом кодексе 2001 г. (Конвенция № 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» была ратифицирована Россией в 1998 г. [33 - Российское трудовое право. Ч. 1: Международно-правовые акты: Сб. нормативных актов: Учебное пособие / Сост. С. А. Свиридов, Л. А. Григорашенко. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2001. С. 138.]).
   КЗоТ 1918 г. устанавливал трудовую повинность. Вопрос заключался в том, порождала ли трудовая повинность именно трудовые правоотношения, а не отношения другой отраслевой принадлежности. Крупнейшие теоретики трудового права давали на этот вопрос утвердительный ответ. Так, А. Е. Пашерстник к числу оснований возникновения трудовых правоотношений наряду с трудовым договором, актом направления на работу, приемом в члены кооператива, избранием и назначением на должность относил и привлечение к трудовой повинности [34 - Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1951. С. 209–230.]. Л. Я. Гинцбург считал правоотношение, возникшее из трудовой повинности, усеченным [35 - Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. С. 69.]. Н. Г. Александров и В. М. Догадов, хотя и вели между собой по этому вопросу полемику [36 - См.: Пушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М.: Проспект, 2003. С. 226.], признавали трудовую повинность в качестве основания трудового правоотношения. Расхождение их мнений было в другом. Н. Г. Александров возникшее таким образом трудовое правоотношение считал особым видом [37 - См.: Александров Н. Г. Великая Отечественная война и вопросы теории трудового права // Учен. зап. ВИЮН. 1975. Вып. 3. С. 175.]. В. М. Догадов же находил особенность в трудовой повинности как правообразующем факте, что кажется нам более правильным. Он писал: «…его особенность заключается в том, что юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, является авторитарный акт соответствующего органа власти, обязательный для лица, направляемого на работу, независимо от его согласия. Но… трудовая повинность не порождает… особого вида трудовых правоотношений… в социалистическом обществе не существует принципиально качественного различия между трудом, выполняемым в порядке трудовой повинности, и трудом, выполняемым в порядке добровольного включения в трудовые правоотношения» [38 - Догадов В. М. К вопросу о возникновении и прекращении социалистических трудовых отношений // Вопросы трудового права. Вып. 1. М.; Л.: Изд-во АН СССР, 1948. С. 70–71.].
   В пользу такого мнения (при всех минусах существовавшего положения) было и то, что устанавливалось право на применение труда по своей специальности (ст. 10 КЗоТ 1918 г.), предмет и источник регулирования – сугубо трудоправовой, сторона – обычный работодатель, и речь шла все-таки о праве на труд (ст. 15 КЗоТ 1918 г.). Велись трудовые книжки (Приложение к КЗоТ 1918 г.).
   Рецидивы принудительного труда имели место и в более поздние периоды. Достаточно вспомнить, как говорится, печально известный Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 г. «Об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими антиобщественный, паразитический образ жизни» [39 - В редакции 25.02.1970 // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1970. № 14. Ст. 255.]. Однако трудовая повинность, установленная законом – КЗоТом 1918 г. как обязанность трудоспособного гражданина, в КЗоТе 1922 г., была отменена и сохранилась лишь в экстраординарных ситуациях (стихийные бедствия и т. п.), что не рассматривается как принудительный труд [40 - См.: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. С. 144.].
   Таким образом, трудовая повинность признавалась в теории юридическим фактом, влекущим возникновение трудового правоотношения. Неправовые по сути формы привлечения к труду [41 - Нерсесянц В. С. Философия права. М., 1997. С. 187; Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние (теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых отношений). Дис… докт. юрид. наук. М., 2003. С. 25.] объяснялись утвердившейся в обществе идеологией. Но наша задача, рассматривая соотношение юридических фактов и правоотношения, давать не политическую, а юридическую оценку этих явлений.
//-- Административный акт --//
   Рассматривая возможные основания возникновения трудовых правоотношений, нельзя обойти вниманием административный акт, по своей природе юридического факта близко примыкающий к трудовой повинности. В рассматриваемом плане он интересен не как элемент правообразующего состава, а как юридический факт, могущий как таковой, вне связи с другими юридическими фактами породить трудовое правоотношение. Усиление централизации в стране к концу нэпа создало предпосылки к дальнейшему усилению прямого централизованного регулирования условий труда [42 - Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.: Изд-во АН СССР, 1955. С. 100.], стали преобладать императивные нормы [43 - Краснопольский А. С. Трудовые правоотношения и трудовой договор по советскому праву // Вопросы советского гражданства и трудового права. М.: Изд-во АН СССР, 1952. С. 159–160.], происходило отмирание трудового договора [44 - Войтинский И. Трудовое право СССР. С. 153.]. В этих условиях, считали некоторые ученые, возникновение правоотношения было возможно только из административного акта [45 - См., напр.: Пашерстник А. Е. Право на труд. С. 191; Андреев В. С, Орловский Ю. П. Правовое положение лиц, совмещающих обучение с производственным трудом. М.: Изд-во АН СССР, 1961. С. 32.]. В частности, мнения скрещивались относительно молодых специалистов. Полемика оживилась в послевоенные, 50-е и 60-е годы, когда настоятельно встал вопрос о восстановлении договорных начал в труде. Суть проблемы, дебатировавшейся десятилетия, с юридической стороны заключалась в том, оставлял ли административный акт какой-то простор для договора, либо полностью подменял его. Если согласиться с М. В. Лушниковой и А. М. Лушниковым в том, что «любое обязательное направление на работу, осуществляемое в одностороннем порядке, можно и нужно считать трудовой повинностью» [46 - Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. С. 227.], то вопрос об административном акте как акте властного органа – юридическом факте, влияющем на движение правоотношения, – еще и сейчас нельзя закрыть, имея в виду, например, некоторые переводы по производственной необходимости, если они не вызваны экстраординарными обстоятельствами (ст. 74 ТК РФ).
   Административный акт как юридический факт был обстоятельно проанализирован в монографии А. С. Пашкова «Правовое регулирование подготовки и распределения кадров» и при его же соавторстве с Б. Ф. Хрусталевым в книге «Обязанность трудиться по советскому праву». Что касается молодых специалистов, то их трудовые правоотношения, по мнению названных авторов, возникали на основании сложного состава: административного акта и трудового договора. Они согласились с Н. Г. Александровым в том, что административный акт заменил договор лишь в его роли юридического факта [47 - Александров Н. Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений // Учен. зап. ВИЮН. Вып. IV. М., 1947. С. 75.], но конкретизация правомочий и обязанностей, как-то: трудовая функция, должностной оклад (ставка), последствия уклонения от заключения трудового договора и др., – происходит в трудовом договоре [48 - Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики). Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1966. С. 160–163; Пашков А. С, Хрусталев Б. Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М.: Юрид. лит., 1970. С. 107–110.]. Несколько раньше подобную точку зрения высказывал А. С. Краснопольский, находивший и при наличии административного акта условия, подлежащие согласованию в договоре (совместительство, отпуск без сохранения заработной платы для поступления в учебное заведение) [49 - Краснопольский А. С. Трудовые правоотношения и трудовой договор по советскому праву. С. 159–160.]. Ф. М. Левиант также считала, что «трудовые отношения, возникшие на основании административного акта, не теряют своего договорного характера» [50 - Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М.: Юрид. лит., 1966. С. 162.].
   Однако при наличии планового хозяйства вообще и планового распределения кадров в частности окончательно решить проблему в пользу только договорного «зачатия» трудовых правоотношений было нельзя, и поэтому полемика не прекращалась и в эти, и в последующие годы [51 - См., напр.: Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд. С. 142; Гейхман В. Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1973. № 5. С. 108–112; Шебанова А. И. Право и труд молодежи. М.: Юрид. лит., 1973. С. 130.]. Подводя ей итог, надо признать, что более правы были ученые, допускавшие возможность возникновения трудовых правоотношений только из административного акта. В отдельные периоды истории трудового законодательства договор не играл роли не только полноценного соглашения о правах и обязанностях сторон, но и даже соглашения о приеме на работу, как это было позже. Ведь очевидно, что основные, существенные условия работы были предрешены. Например, в акте направления на работу молодых специалистов устанавливалась и трудовая функция, и место работы, и размер заработной платы. На долю соглашения сторон если и оставались, то незначительные вопросы, решение которых – и это самое главное – никак не могло повлиять ни на возникновение, ни на прекращение трудового правоотношения. Таким образом, можно сказать, что акт властного органа в отдельные периоды нашей истории являлся для трудового правоотношения самостоятельным правообразующим юридическим фактом. И лишь теперь Трудовой кодекс РФ 2001 г. поставил в этом спорном вопросе точку, установив в ст. 16 трудовой договор как обязательный юридический факт – самостоятельный или в сложном составе.
//-- Контракт --//
   Продолжая рассматривать вопрос о соотношении трудового договора как юридического факта и соответствующего правоотношения, обратимся к более позднему периоду.
   Экономические реформы, начавшиеся в 80-х годах прошлого века, привнесли в трудовые отношения свои новшества. Жесткие законы рыночной экономики, частью которой является рынок труда, не могли не сказаться на них, в том числе на основаниях их возникновения. Трудовой договор, после принятия КЗоТ 1971 г., казалось, занявший прочное место в качестве правообразующего юридического факта, стал испытывать давление со стороны других форм привлечения к несамостоятельному труду. Новых работодателей, в первую очередь субъектов частной собственности, не устраивала императивная государственная регламентация трудовых отношений. В ход пошли всяческие ухищрения, например, оформление чисто трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Появилась противоестественная форма «трудового соглашения», этакого «мутанта» [52 - Сыроватская Л. А. Об основаниях трудовых правоотношений // Государство и право. 1996. № 7. С. 82.], балансирующего на грани гражданского и трудового договоров. Конечно, это не было легальное основание, но таким образом жизнь обходила закон, не отвечавший потребностям практики. Подмена трудовых договоров гражданскими стала чуть ли не обычным делом, и не случайно в ст. 11 ТК РФ 2001 г. записано, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются правовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Жаль только, что закреплена презумпция только гражданских, а не трудовых правоотношений.
   В плане рассматриваемого вопроса показательна недолгая, но яркая жизнь контракта. Не того легального, который законодатель приравнял к трудовому договору в КЗоТе РФ 1971 г., а контракта как альтернативы существовавшему трудовому договору [53 - Хохлов Е. Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. 1994. № 4. С. 34.]. Он буквально ворвался в правоприменительную практику, появившись в постановлении СМ СССР «О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия» от 23 октября 1990 г. [54 - СП СССР. 1990. № 30. Ст. 141.], и «буйствовал» до новой редакции КЗоТ 1992 г. Е. М. Акопова назвала это контрактным «бумом» и объяснила преобразованием отношений собственности, свободой предпринимательства и становлением рыночных отношений [55 - Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. М., 2003. С. 25.]. Контракт воспринимался правоприменителями, у которых снискал необыкновенную популярность, как срочный, но, главное, – более свободный; более, если можно так сказать, договор, чем традиционный трудовой. Именно поэтому он едва не стал для последнего своего рода «терминатором» и серьезно обсуждался в литературе как наиболее подходящий рыночным отношениям, в генетическом плане, по словам Е. Б. Хохлова, представляя собой договор найма труда [56 - Хохлов Е. Б. Об основаниях трудовых правоотношений. С. 34.].
   Наконец, новейшая история: годы перед принятием действующего кодекса. Концепция будущего ТК жестко дебатировалась, трудовой договор подвергался критике как не соответствующий новым экономическим условиям. Чтобы создать адекватную форму, опосредующую трудовые отношения, и избежать экспансии гражданского права, наука трудового права предложила разные варианты решения проблемы. Предложения ученых сводились к тому, что в рамках трудового права договоры о труде должны отличаться по признаку наличия или отсутствия отношения работников к средствам производства работодателя и вообще – к его собственности (или, еще говорят, – включения их в отношения собственности). Приведем несколько мнений по этому поводу.
   Как пишет Л. Ю. Бугров в своей монографии «Проблемы свободы труда в трудовом праве России», трудовое законодательство должно содержать норму о том, что можно реализовать «право на труд путем заключения трудовых договоров, договоров о труде на корпоративных предприятиях, договоров трудового найма». Если главное в трудовом договоре – воспроизведение сути правил, закрепленных в трудовом законодательстве, и он должен заключаться с государственными (муниципальными) организациями, то договор второго вида – это договор участника с корпоративной организацией, членом которой он является и по которому соучаствует в самоуправлении с другими трудящимися и соучредителями – нетрудящимися. Договор трудового найма может быть заключен в случаях поступления на работу к собственнику средств производства, если эти средства не являются государственной или муниципальной собственностью [57 - Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Изд-во Пермского ун-та; Информационно-правовое агентство ИНПЭА, 1992. С. 86, 92.].
   Л. А. Сыроватская считала, что там, где есть совместное общественное производство, должно быть и трудовое право. Но, по ее мнению, трудоправовые договоры о труде должны быть дифференцированы в зависимости от характера участия работающих в отношениях собственности. Наряду с трудовым договором должен заключаться договор трудового найма – «с работниками, не являющимися участниками, членами корпоративных организаций, не выполняющими работы по договору подряда и не имеющими акций…». [58 - Сыроватская Л. А. Об основаниях трудовых правоотношений. С. 75.]
   Точка зрения Д. Г. Иосифиди сводится к тому, что система законодательства о труде, опосредующая одноименные отношения, изменяется, когда работники становятся арендаторами госпредприятий или акционерами, и если аренда не соединяет непосредственно средства производства с работниками, то, во всяком случае, способствует этому. Автор, как можно понять его позицию, выступает за различные формы регулирования трудового найма в рамках трудового права [59 - Иосифиди Д. Г. Формы труда и их правовое опосредование // Государство и право. 1992. № 11. С. 68.].
   «Трудовой договор находится вне рынка труда и вне рыночной экономики вообще… Напротив, юридическим выражением сделки купля – продажа товара «рабочая сила» является договор трудового найма. Этот договор воплощает в себе принцип свободы труда и … выступает в качестве элемента экономики рыночного (смешанного) типа. Термины «трудовой договор» или «договор найма», «контракт», которыми пользовался законодатель в разных кодексах о труде, могли и не соответствовать сущности явления, правовую форму которого они должны были выразить…» – таково мнение Е. Б. Хохлова, изложенное в статье «Об основаниях трудовых правоотношений» [60 - Хохлов Е. Б. Об основаниях трудовых правоотношений. С. 33 и след.].
   По вопросу о том, должно ли трудовое правоотношение в условиях перехода к рынку возникать на иных, чем трудовой договор, основаниях, аргументировано, на наш взгляд, высказались А. Ф. Нурутдинова и Т. Ю. Коршунова. Они полагают, что нет «предпосылок для коренного изменения модели трудового договора», потому что социально-экономическая сущность трудовых отношений осталась прежней. Отношение работника к средствам производства, способ их соединения с рабочей силой в условиях рыночной экономики и при социализме сходны в своей основе. Можно ставить вопрос лишь об изменении субъекта собственности на средства производства, но не об изменении социально-экономической сущности труда, а это и предопределяет незыблемость основных правовых конструкций в сфере трудового права [61 - См.: Нурутдинова А. Ф., Коршунова Т. Ю. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право. 1994. № 2. С. 33, 36, 40.].
   Теперь, когда Трудовой кодекс принят и действует, можно говорить о предпочтении законодателем трудового договора как основания возникновения и правовой формы трудовых правоотношений. При этом, возможно, имело значение сугубо защитное содержание ст. 37 Конституции РФ, называющей трудовой договор тем актом, заключение которого гарантирует его субъекту на столь высоком законодательном уровне важнейшие права. Хотя нельзя не сказать, некоторыми авторами эта норма толкуется как правовая основа дифференциации [62 - См.: Сыроватская Л. Я. Об основаниях трудовых правоотношений. С. 77.]. В то же время верно и то, что трудовой договор изменился: он стал более диспозитивным или, если угодно, рыночным.
   Следует отметить прозорливость А. Е. Пашерстника, чьи слова и сегодня звучат актуально, когда он характеризовал трудовой договор как важнейший институт трудового права, который «в наиболее существенных своих чертах оказался вполне жизнеспособным и эффективным в различных условиях» [63 - Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. С. 173.].
   Но если трудовой договор порождает и опосредует лишь трудовое правоотношение, то последнее, как свидетельствует история, может возникать из разных юридических фактов, и, как можно было видеть, не всегда из договора. В аспекте соотношения трудового договора и правоотношения приходится констатировать, что трудовое правоотношение существовало при любом укладе общественной жизни, оно не может не существовать, оно оказывается «живучее» трудового договора и принимает разные формы, «приспосабливаясь» к ситуации.
   Что касается самого трудового договора как юридического факта, то, как отмечалось вначале, он не просто юридический факт, влекущий какие-либо юридические последствия. Он влечет возникновение правоотношения и, следовательно, по определению являясь соглашением, должен быть соглашением о содержании. Однако при кажущейся бесспорности этого положения оно не является для трудового договора абсолютным.
   Трудовой договор не всегда был юридическим фактом – соглашением о содержании. В его истории были периоды, когда он был, если можно так сказать, соглашением о согласии выполнять работу у конкретного работодателя. По этому поводу Л. С. Таль писал: «Трудовой договор подчиняет работника власти хозяина и нередко обоих контрагентов внутреннему порядку хозяйственного предприятия… По отношению к этому порядку соглашение имеет не конститутивный, а ассентивный характер, то есть сводится к простому согласию или подчинению (adhesion)…» [64 - Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918. С. 118.]. И после отмены трудовой повинности он по сути дела в течение продолжительного времени не был договором в буквальном смысле. Прежде всего потому, что договор предполагает свободу, о которой говорить не приходилось, потому что, будучи практически абсолютным работодателем, государство устанавливало свои правила регулирования трудовых отношений. К тому же сохранялась обязанность трудиться – воплощение несвободы, – и не работать было нельзя. Отсутствие частной собственности исключало предпринимательство, поэтому трудовой договор был наиболее подходящей формой, опосредовавшей нормальные для того времени трудовые отношения. Имеется в виду, что «за отсутствием соглашения под понятие трудового договора не подойдут: а) отношения, возникающие из трудовой повинности, а равно и выполнение других публично-правовых повинностей, например, воинской, судебной и других» [65 - Варшавский К. М. Практический словарь по трудовому праву. М., 1927. С. 123.].
   Послевоенный период и последующие годы, как пишет детально исследовавшая теорию и историю трудового договора Е. М. Акопова, характеризуются, с одной стороны, нехваткой рабочей силы и необходимостью демократизировать методы привлечения к труду, а с другой стороны, усилением централизации правового регулирования трудовых отношений. В юридической литературе отмечается снижение роли трудового договора как правового средства ненормативного регулирования труда [66 - Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. С. 49.]. Вместе с Е. М. Акоповой мы соглашаемся с оценкой роли трудового договора того периода, данной Е. Б. Хохловым. Он считает, что трудовой договор представлял собой уже не соглашение о предоставлении работником своей рабочей силы собственнику средств производства на определяемых в этом соглашении условиях, а являлся лишь соглашением о приеме – поступлении на определенную работу. Это объясняется тем, что все виды общественного труда, начиная с посленэповского периода, в условиях полного отчуждения работника от средств производства подвергаются тотальному государственному регулированию [67 - Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1991. С. 118.].
   В результате экономических реформ трудовой договор становится более свободным. На это в первую очередь повлияла отмена обязанности трудиться, первоначально «прозвучавшая» в Союзных Основах законодательства о занятости от 15 января 1991 г. [68 - О занятости населения: Основы законодательства Союза ССР и республик от 15.01.1991 г. [Электронный ресурс]: Справочно-правовая система «Консультант-плюс».], а затем закрепленная в Конституции РФ 1993 г. как свобода труда. Кроме того, расширение сферы децентрализованного, договорного регулирования, явившееся в определенной степени результатом введения частной собственности, отразилось и на трудовом договоре. Объем императивных норм, исходящих от государства, сократился, некоторые из них приобрели более мягкую форму («не может превышать…», «не менее…», «по соглашению сторон…», «если сочтут целесообразным…» и т. п.). Решение некоторых вопросов почти целиком отошло в децентрализованную сферу (например, зарплата). Это неизбежно повлекло расширение части договорных условий трудового договора. Постепенно он трансформируется именно в договор с возможностью обсуждения содержания, поскольку его заключают юридически свободные субъекты. Согласно ст. 57 ТК РФ 2001 г. соглашению подлежат важнейшие условия: трудовая функция, место работы, условия труда и оплата и др.
   Таким образом, договор как юридический факт мог быть соглашением о важнейших для сторон условиях, т. е. соглашением о содержании, договором в буквальном смысле, а мог быть актом о приеме на работу, почти все условия которой были предрешены. Однако в любом случае трудовой договор был и остается юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение.

2. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения по содержанию

   До сих пор трудовой договор в его связи с трудовым правоотношением рассматривался как юридический факт и правовая форма, опосредующая правоотношение. Содержание этих двух понятий – еще одна грань их соотношения. Мы сравниваем правоотношение и договор, в форме которого оно существует.
   а) Содержание трудового (как и любого) правоотношения – права и обязанности его субъектов [69 - О содержании правоотношения мы говорим лишь постольку, поскольку это необходимо для прояснения вопроса его соотношения с трудовым договором.]. Основные права и обязанности работника и работодателя изложены в ст. 21 и 22 ТК РФ. Они помещены в главе II, которая называется «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Законодатель не счел нужным отразить в названии права и обязанности сторон как содержание трудовых правоотношений, что вряд ли правильно. Кроме основных, работник и работодатель обладают и иными правами в области трудовых отношений, которые названы как в самом Трудовом кодексе, так и других нормативных актах разного уровня.
   Содержание трудового договора – это условия, вырабатываемые сторонами. Статья 57 ТК РФ, не давая определение понятия существенных условий, тем не менее относит к ним важнейшие заключающиеся в правах и обязанностях сторон договора. Таким образом, если исходить из терминологии, сколь-нибудь значительных различий между условиями договора как его содержанием и правами-обязанностями как содержанием правоотношения не существует. Другое дело, каков объем содержания правоотношения и трудового договора. В гражданском праве, имея в виду содержание, отождествляют договор и правоотношение. Это естественно для частного права, которым преимущественно оно является и субъекты которого «отделены от государственной власти и… в этом смысле являются частными… Частное право создает как бы изолированно от государственной власти зону свободы… вторжение государственной власти в эту зону свободы, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и по решению суда, не допускается» [70 - Алексеев С.С. Теория права. М.: БЕК, 1995. С. 196.]. Поэтому в гражданском праве именно «договорные условия представляют собой способ фиксации взаимных прав и обязанностей. По этой причине, когда говорят о содержании договора в его качестве правоотношения, имеют в виду права и обязанности контрагентов» [71 - Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: Общие положения. М.: Статут, 1997. С. 238.]. Если в трудовом праве сравнивать содержание этих двух понятий по объему, следует согласиться с А. И. Процевским, что содержание трудового договора входит в содержание правоотношения [72 - Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М.: Юрид. лит., 1979. С. 61–62.]. Но, прежде чем развивать эту мысль, необходимо заметить следующее.
   В науке трудового права существует теория единого и расщепленного правоотношения. Автором конструкции единого трудового правоотношения считается Н. Г. Александров [73 - Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 122.]. Его точку зрения поддерживает большинство ученых. Р. 3. Лившиц писал, что единое правоотношение «охватывает группу отношений между предприятием (администрацией) и работниками по поводу их труда. Имеется в виду вся группа отношений, элементарные правоотношения (по оплате труда, по охране труда и др.) входят в качестве составных частей в общую категорию. Конструкция расщепленного правоотношения… охватывает лишь отношения по трудовому договору. Остальные отношения (по поощрению за труд, охране труда, дисциплине труда) объявляются самостоятельными, не входящими в общую категорию» [74 - Иванов С. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. С. 134. Сторонниками расщепленного правоотношения являются А. И. Процевский (Процевский А. И. Предмет советского трудового права. С. 65); Л. А. Сыроватская (Сыроватская Л. А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1974. С. 174); B. Н. Скобелкин (Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт 1-М, 1999. C. 272) и др.]. Мы исходим из концепции единого трудового правоотношения, что, безусловно, имеет значение при его сравнении по содержанию с трудовым договором. Ведь если так называемые «вторичные» – по терминологии А. И. Процевского, – прежде всего, охранительные и поощрительные, выходят за пределы «первичного» трудового правоотношения, то содержание последнего сводится к содержанию трудового договора. Из этого следует, что содержание «первичного» трудового правоотношения и трудового договора тождественно. Только поэтому, исходя из теории расщепленного правоотношения, прав А. И. Процевский, когда говорит, что трудовое правоотношение не может наполняться новым содержанием помимо воли сторон. В едином же трудовом правоотношении права и обязанности сторон устанавливаются не только ими. Поэтому не только ими они могут и вводиться, изменяться и прекращаться. Яркий пример – ст. 73 ТК РФ, дающая возможность работодателю в одностороннем порядке при определенных условиях изменять даже договорные условия. Что же касается норм рабочего времени, отпусков, норм по охране труда, минимальной заработной платы и т. д., комментарии излишни.
   Попутно заметим, что ТК РФ 2001 г., определяя в ст. 1 круг отношений, регулируемых отраслью, в числе иных, непосредственно связанных с трудовым, называет отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, «которые до последнего времени рассматривались как составная часть трудовых отношений» [75 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма «Контракт», Инфра-М, 2002. С. 3.]. Если законодатель таким образом высказывается за расщепленное трудовое правоотношение, то его, по меньшей мере, можно упрекнуть в непоследовательности. Ведь в таком случае логично было бы вывести за рамки трудового отношения и другие, не входящие в трудовой договор, и в первую очередь по соблюдению трудовой дисциплины – охранительные, как и по материальной ответственности.
   Ради полноты и объективности изложения данного вопроса необходимо констатировать, что не все авторы, пишущие на эту тему, различают содержание правоотношения и договора. Н. Г. Александров в свое время писал: «…в содержании правоотношения, установленного трудовым договором, надо различать: а) то, что выработано самими договаривающимися сторонами; б) то, что в силу заключения трудового договора становится обязательным для сторон на основании законов, указов, постановлений правительства и т. д.» [76 - Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 236.] В учебнике «Советское трудовое право», написанном им вместе с А. Е. Пашерстником, Н. Г. Александров включает эти же условия уже в содержание трудового договора, а не правоотношения [77 - См.: Александров Н. Г., Пашерстник А. Е. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1952. С. 138.]. В более позднее время по этому поводу высказался В. Д. Шахов «В содержание трудового договора, – как он считал, – следует включать лишь такие условия, которые зависят от волеизъявления сторон… значение… договора заключается в том, что он оказывается правообразующим фактом для распространения на работника условий, предусмотренных законом». Автор приводит мнения и тех ученых, которые не усматривают различия между содержанием трудового договора и трудового правоотношения [78 - Шахов В. Д. Соотношение понятий «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» // Советское государство и право. 1980. № 6. С. 134. Об этом см. также: Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России / Под ред. В. Н. Толкуновой. М., 1995. С. 171; Трудовое право России / Под ред. Р. 3. Лившица, Ю. П. Орловского. М., 1998. С. 102; Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1999. С. 192.]. В последние годы аналогичное высказывание находим в «Курсе российского трудового права». «Характеризуя содержание трудового договора, – пишут авторы, – его условия делят на две группы: установленные самими сторонами и нормативными актами о труде. Такого рода заблуждение весьма широко распространено в литературе по трудовому праву. Между тем включение в содержание трудового договора, т. е. акта, являющегося результатом согласования воли и интересов договаривающихся сторон, условий, которые не были продуктом этого согласования, по меньшей мере, нелогично. Более правильно в этом плане говорить не о содержании трудового договора, а о содержании трудового правоотношения…». Трудовой договор «есть юридический акт, порождающий у сторон трудового правоотношения не только указанные договорные, но и внедоговорные, т. е. статутные, права и обязанности» [79 - Курс российского трудового права: В 3 т. Т. I: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. С. 277–278.]. В связи с этим трудно согласиться с авторами, имеющими другую точку зрения по этому вопросу. Так, В. А. Ойгензихт писал: «Видимо, все же нельзя утверждать, что «производные» условия (под ними автор понимал установленные нормативно. – Э. Б.) не зависят никоим образом от воли сторон. Совершенно очевидно, что воля сторон на принятие этих условий выражается в самом факте заключения трудового договора…» [80 - Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление (Очерки теории, философии и психологии права). Душанбе: Дониш, 1983. С. 128.]. В. М. Лебедев считает, что предметом трудового договора являются и статутные условия. Он пишет: «Следует признать ошибочным утверждение о том, что по поводу этих условий стороны не договариваются. Это противоречит принципу свободы трудового договора… Нанимающийся может отказаться от заключения трудового договора… если его не устраивают условия, предусмотренные законом…» [81 - Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Изд-во Томского гос. пед. ун-та, 1998. С. 125.]. Однако соглашаться или отказываться – это не значит договориться [82 - Ожегов С. И. Словарь русского языка. С. 139.]. Да и какие переговоры возможны по поводу тех условий, которые содержатся в законе? В данном случае нет договора как соглашения; есть договор как акт о факте поступления на работу и принятии, но не обсуждении установленных условий.
   Таким образом, содержание трудового договора и трудового правоотношения не совпадает по объему. Договорные – это условия, вырабатываемые сторонами; но содержание правоотношения – шире за счет условий, точнее, прав и обязанностей, установленных нормативно: законами, подзаконными актами; в порядке коллективно-договорного регулирования. Трудовой договор, будучи заключенным и порождая тем самым трудовое правоотношение, как бы «впускает» в его содержание те права и обязанности, которые до этого были неперсонифицированными, «ничьими», и устанавливает их принадлежность конкретным субъектам конкретного правоотношения.
   Источник несовпадения в содержании обоих понятий надо искать в частно-публичной природе трудового права [83 - Г. В. Кашанина относит трудовое право к частному (Кашанина Г. В. Корпоративное право хозяйственных товариществ и обществ. М., 1999. С. 36–41).]. Между публичным и частным правом нет какой-то непроходимой границы. «В ходе исторического развития, – констатирует С. С. Алексеев, – грани между публичным правом и частным правом в ряде областей жизни общества стираются, возникают смешанные публично-правовые и частноправовые отношения (по трудовым вопросам, социальному обеспечению и др.)» [84 - Алексеев С. С. Теория права. М.,1995. С. 196.]. Ю. А. Тихомиров также пишет о своеобразном переплетении «частных» и «публичных» начал в отраслях так называемого социального права, предназначенных для реализации и защиты не только индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны [85 - См.: Тихомиров Ю. А. Публичное право: Учебник. М.: БЕК, 1995.]. Публичные начала в трудовом праве проявляются в защите интересов обеих сторон, но приоритет отдан более слабой – работнику. Работодатель, в особенности работодатель – коммерческая организация, озабочен в первую очередь не социальными вопросами, а получением прибыли, в чем его трудно упрекнуть, ибо это составляет суть предпринимательской деятельности. Как выразился известный политолог Г. Сатаров, президент фонда «Индем», в бизнес идут не для того, чтобы осчастливить людей, а чтобы получить прибыль [86 - Сатаров Г. Бизнес берут на испуг // Российская газета. 2003. 18 июля. С. 3.]. Если еще учесть, что наемный работник, для которого зарплата – основной, если не единственный, источник дохода, находясь в условиях сохраняющегося экономического принуждения к труду, готов принять практически любые условия работодателя, – ясно, что функцию «защитника» должно взять на себя государство. К тому же надо иметь в виду, как справедливо заметил Л. Ю. Бугров, реальную степень развития работодательской культуры [87 - Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 111.]. Государство выполняет защитную функцию через императивные нормы – запреты, предписания, обязывания. В первую очередь это относится к гарантиям права на труд (ст. 3, 4, 72, 81, 165 и др. ТК РФ), а также к охране труда, ответственности. По существу защитные нормы есть в каждом институте трудового права, в любой главе трудового кодекса. Этим и обусловлены так называемые статутные права и обязанности субъектов трудового правоотношения. Именно за счет этих прав и обязанностей содержание трудового правоотношения объемнее, чем содержание трудового договора. Договорные условия входят в возникшее правоотношение и сосуществуют в нем вместе с установленными нормативно.
   Анализируя литературу по трудовому праву в плане конкретно поставленного вопроса о соотношении трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, можно выявить и другие стороны их взаимосвязи.
   б) Здесь следует сказать о требовании безусловного соответствия их содержания закону. Это проистекает из текста ст. 15, 56, 57 ТК РФ. Содержание индивидуального акта, каковым является трудовой договор, не может противоречить тем правам и обязанностям сторон, которые иерархически установлены «над ним»: актами локального регулирования, коллективными соглашениями, законами и подзаконными актами. При этом надо иметь в виду принцип неухудшения положения работника по сравнению со всеми актами вышестоящего уровня (ст. 9 ТК РФ).
   Соответствуя этим требованиям, договорные условия становятся частью содержания возникшего правоотношения. Другая часть последнего привносится из законодательства и актов локального, колллективно-договорного регулирования, причем в этих актах, во-первых, соблюдается тот же принцип «неухудшения», и, во-вторых, в них не могут регулироваться отношения, являющиеся предметом федерального законодательства или субъектов РФ (ст. 5, 6, 50 ТК РФ).
   В то же время история трудового законодательства знает периоды, когда состояние несоответствия закону, в том числе, основному, одновременно означало соответствие подзаконным актам. Конечно, речь надо вести о противоречии подзаконных актов закону, а причины здесь главным образом экономические и идеологические, но факт остается фактом. В не столь уж давние времена существовал антиконституционный порядок, согласно которому миллионы работников были лишены судебной защиты (Перечни № 1, 2). Неконституционным было признано установление срочных трудовых договоров с пенсионерами и введение дополнительного основания увольнения по достижении пенсионного возраста (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ 1971 г.) И совсем недавно Верховный Суд РФ решением от 3 октября 2001 г. признал абз. 1 п. 1 постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии, учреждении, организации, противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению на территории Российской Федерации [88 - См.: Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 05.02.1988 г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1988. № 6. Ст. 168; Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 04.02.1992 г. // Ведомости Конституционного Суда РФ. 1992. № 13; Решение Верховного Суда РФ от 03.10.2002 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. № 3.]. Ведомственное нормотворчество достигало в трудовых отношениях таких масштабов, что «иногда складывается впечатление, что действуют и применяются не законы и постановления, а разъясняющие их бумаги…» [89 - Лившиц Р. 3. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989. С. 176.]. Наказание за прогул включало в себя возможность применения такого количества дополнительных мер воздействия [90 - См.: О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины: Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 28.07.1983 г. // СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.], которое никак не могло соответствовать порядку применения и обжалования дисциплинарных взысканий (ст. 136 КЗоТ 1971 г.) и самим принципам привлечения к ответственности, установленным законом (исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; применение за один проступок только одного дисциплинарного взыскания). Но если в этих случаях (примеры можно было умножить) существовала хотя и лицемерная, но видимость законодательства, то ст. 25 КЗоТ в редакции 1992 г. дала работодателю карт-бланш на одностороннее изменение уже договорных условий, о чем много писали [91 - См., напр.: Лившиц Р. 3. Изменение трудового договора // Социалистический труд. 1988. № 8; Мелешенко Н. О проблемах правоприменительной практики по делам об изменении трудового договора // Российская юстиция. 1997. № 6; Бондаренко Э. Н. Перевод на другую работу в настоящем и будущем законодательстве // Право и правовое регулирование в системе устойчивого социального развития: Материалы конференции. Новосибирск, 1995.]. Надо сказать, она почти без изменений перекочевала и в новый Трудовой кодекс (ст. 73 под названием «Изменение существенных условий трудового договора»). Думается, есть основания говорить о противоречии ее содержания, во-первых, ст. 72, определяющей перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Во-вторых, ст. 15 (определяющей трудовое отношение основанным на соглашении между работником и работодателем), 21 (право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором), 56 и 57 ТК РФ, согласно которым условия трудового договора устанавливаются сторонами и могут быть изменены только по их соглашению. По сути дела, работа с измененными работодателем в одностороннем порядке условиями труда является не обусловленной трудовым договором, несмотря на все обстоятельства, которыми она обставлена в ст. 73 ТК РФ, и отказ от нее должен признаваться правомерным и представлять собой одну из форм самозащиты (ст. 379 ТК РФ).
   Вряд ли можно признать соответствующим Конституции РФ ст. 59 ТК РФ в части заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту – мы снова наступаем на те же грабли.
   Ограничивает свободу труда и противоречит ст. 80 ТК РФ ст. 127 Кодекса в той ее части, где говорится о праве работника отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска. Соответствие содержания трудового договора и трудового правоотношения закону является безусловной и жесткой формальной необходимостью, своего рода правовым постулатом, но при этом трудовое законодательство, в первую очередь Трудовой кодекс, должны постоянно совершенствоваться и не создавать возможности для нарушения им же установленных положений.
   в) Далее. Авторы книги «Советское трудовое право: вопросы теории» отметили следующую характерную особенность социалистического (тогда еще) трудового правоотношения, состоящую в расширении его содержания за счет дополнительных прав и обязанностей субъектов этого правоотношения. В этом видится еще одна грань соотношения трудового договора и трудового правоотношения по содержанию. Идея оказалась дальновидной и плодотворной. Действительно, как пишет автор соответствующей главы Ю. П. Орловский, «масштабы регулирования трудовых отношений не могут быть одинаковыми в силу динамизма трудового права, решающего все более и более сложные задачи политического и экономического развития государства» [92 - Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. С. 206–207.]. Мы имеем возможность это наблюдать. Расширение сферы действия трудового права за счет отношений трудоустройства и профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социального партнерства, коллективных споров и других не может не сказаться на индивидуальном трудовом правоотношении, содержание которого обогащается. Определение понятия актов социального партнерства: коллективного договора и коллективного соглашения – как регулирующих социально-трудовые отношения работников и работодателей (ст. 40 и 45 ТК РФ), свидетельствует о вовлечении работников в сферу реального решения самых животрепещущих производственных вопросов оплаты труда, занятости, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др. (ст. 41 ТК РФ).
   Но содержание трудового правоотношения может обогащаться, и, вообще, изменяться не только за счет статутных или коллективно-договорных прав и обязанностей субъектов, но и за счет договорных. Здесь уместно привести мысль В. М. Догадова о том, что трудовой договор – база для существования трудового правоотношения, и изменение последнего связано с изменением трудового договора. Прекращение трудового правоотношения – следствие прекращения трудового договора [93 - Догадов В. М. К вопросу о возникновении и прекращении социалистических трудовых правоотношений. С. 66.].
   Рассмотрим, действительно ли изменение или прекращение статутных прав и обязанностей может влиять на изменение и прекращение договорных, и наоборот. Взаимная обусловленность здесь явно усматривается. Если права, установленные законодательно, перестали существовать, были изменены или ограничены, это неизбежно повлияет на договорные. К примеру, утверждение Списка производств, профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, от 25 июля 1978 [94 - См.: Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. № 12.], означало, что на работы, перечисленные в Списке, женщины не могут быть приняты. Те женщины, которые к моменту утверждения и введения Списка в действие уже работали на таких работах, освобождались от них. Следовательно, они утратили право на них работать. Освобождение предполагалось с трудоустройством посредством перевода на другую работу (ч. 2 п. 2), переквалификации или обучения новым профессиям, что возможно было с согласия женщин. В случае отказа они увольнялись. Таким образом, прекращение существования статутного права повлекло изменение договорной части содержания правоотношения: по соглашению сторон женщина либо была переведена на другую работу, либо направлена на переквалификацию. В том случае, когда соглашение по каким-либо условиям не состоялось, женщина увольнялась, и трудовой договор, таким образом, прекращался. Вместе с ним прекращалось и трудовое правоотношение.
   Приведем исторический пример более жесткой взаимосвязи между изменившимся статутным и договорным правом работника. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных работников одних предприятий и учреждений в другие» [95 - Ведомости Верховного Совета СССР. 1940. № 42.] в изъятие ст. 37 КЗоТ 1922 г. по сути дела прекращал договорные отношения сторон в части перевода нанявшегося и устанавливал перевод в другое предприятие в той же или другой местности независимо от согласия работника. «Этим же Указом были отменены заключенные ранее с данной категорией лиц срочные трудовые договоры, а работники закреплены постоянно за теми же предприятиями, где они работали по срочному договору» [96 - Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. С. 87.]. Это прекращало не только договорные условия, а ставило под вопрос существование договора как такового.
   Последствия изменения договорных условий для содержания правоотношения еще более очевидны. Коль скоро эти условия – составная часть содержания правоотношения, то изменение любого из них: трудовой функции, заработной платы, места работы или условий труда (и любых других) – не может оставить трудовое правоотношение прежним. Причем, если статутное право-обязанность меняется по воле законодателя, то изменение и прекращение договорных условий может происходить: по воле сторон; третьих лиц; в результате событий. Инициатором изменения договорных условий может быть работник (ст. 72 ТК РФ), работодатель (ст. 74, ч. 2 ст. 81 ТК РФ), третье лицо – суд (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Стихийное бедствие как событие является основанием для издания приказа о переводе в случае производственной необходимости; смерть работника или работодателя – физического лица прекращает трудовой договор и, следовательно, правоотношение (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Наконец, основания изменения и прекращения трудового договора могут предусматриваться в самом договоре (ст. 57, п. 3 ст. 278, ст. 307, 312 ТК РФ).
   г) О соотношении трудового договора и трудового правоотношения в связи с их изменением и прекращением. Примечательно, что законодатель говорит о возникновении на основании трудового договора правоотношения (ст. 16 ТК РФ), но изменении и прекращении трудового договора (гл. 12, 13 ТК). «Длится или прекращается … не трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятий», – пишет В. М. Лебедев. Его перу принадлежит афористичное выражение «трудовой договор умирает в трудовом правоотношении», так как исчерпывает себя как правообразующий юридический факт [97 - Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. С. 122.].
   Однако согласиться с мыслью, выраженной в этой яркой фразе, можно только частично. Сыграв роль юридического факта, породившего правоотношение, трудовой договор не умирает, а видоизменяется, переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей правоотношение, и в этом качестве «договора-правоотношения» может изменяться и прекращаться по обстоятельствам как зависящим, так и не зависящим от воли сторон. Правда, что трудовой договор порождает правоотношение: ведь он не может породить сам себя; а изменить и прекратить сам себя, выражаясь фигурально, – может.
   Поскольку мы говорим о взаимосвязи трудового договора и трудового правоотношения по содержанию, в том числе о взаимообусловленности изменения их содержания, необходимо еще раз уточнить, что под содержанием подразумеваются условия договора, права и обязанности субъектов правоотношения. Когда предметом рассмотрения становится изменение трудового договора и трудового правоотношения, такое уточнение нелишне. Ни закон, ни научная литература, ни судебная практика до 2001 г. не выработала единого определения понятия изменения трудового договора и трудового правоотношения, в частности, перевода, как наиболее практического правоизменяющего юридического факта.
   Прежде всего, заметим, что под переводом понимают изменение договорных условий, и это понятно: изменение «наддоговорных» не зависит от воли сторон. Отрадно, что в Трудовом кодексе дано, наконец, легальное определение понятия перевода, причем закон воспринял широкую точку зрения Верховного Суда РФ, высказанную им в известном постановлении Пленума от 22 декабря 1992 г., с последующими изменениями [98 - Бюллетень Верховного Суда РФ. 1992. № 3.]. Согласно ч. 1 ст. 72 перевод – изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией… Но нельзя не обратить внимание, что закон определяет перевод не только как изменение содержания, но и стороны, хотя делает это более осторожно, чем прежде. В ч. 1 ст. 25 КЗоТ 1971 г. говорилось: «Перевод на другую работу на том же предприятии… а также перевод на другое предприятие… либо в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием…» Мнения в литературе по этому вопросу разные. А. И. Процевский писал о новации трудового правоотношения, поскольку заменяется один из субъектов [99 - См.: Процевский А. И. Предмет советского трудового права. С. 56.]. В. В. Ершов и В. А. Ершова тоже считают, что «перевод в другую организацию в той же местности характеризуется изменениями одной из сторон трудового договора (контракта)» [100 - Трудовой договор: Учеб. – практ. пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2001. С. 126.]. Н. Г. Александров различал понятие перевода в разных смыслах, но признавал, что, хотя переводом на другую работу называют перевод в другое предприятие, по сути дела прекращается одно трудовое правоотношение и возникает другое, и здесь нет изменения трудового договора [101 - См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 275.]. То же говорил и Е. И. Астрахан [102 - См.: Астрахан Е. И. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1977. С. 5.]. Приведем и некоторые современные мнения. Авторы Комментария к Трудовому кодексу 2001 г. пишут: «…при переводе к другому работодателю изменяется сторона трудового договора… поэтому такой перевод рассматривается… как основание прекращения… трудового договора» [103 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 240.]. Е. Б. Хохлов на парламентских слушаниях 12 ноября 2002 г., критикуя, в частности, ст. 57 ТК РФ, выразился более категорично и, на наш взгляд, совершенно правильно: субъекты не составляют содержание договора [104 - Профсоюзная юридическая газета. Приложение к газете «Солидарность». 2002. № 43.], об изменении которого только и может идти речь при переводе. Логически продолжая мысль авторов, включающих в изменение договора или правоотношения изменение стороны, можно прийти к абсурдному выводу. Действительно, если изменение договора понимать как изменение стороны, то это может быть и работник! Комментарии, как говорится, излишни. Таким образом, изменение содержания трудового договора есть изменение его условий, а правоотношение следует судьбе трудового договора [105 - Морейн И. Б. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1965. С. 16.].
   д) Сравнивая трудовой договор и трудовое правоотношение, необходимо учесть идею А. И. Процевского, установившего одно из свойств связи этих явлений. Оно заключается в том, что трудовой договор является «актом, определяющим границы содержания правоотношения, возникающего на его основе» [106 - Процевский А. И. Предмет советского трудового права. С. 63.]. Интерпретируя эту мысль в русле единого правоотношения, сторонником которого А. И. Процевский, как известно, не является, можно сделать следующий вывод. Его мысль верна в том смысле, что и статутные, и коллективно-договорные права и обязанности, адресованные субъектам правоотношения, «пристраиваются» к трудовой функции и условиям труда, оговоренным в трудовом договоре. Остальные – конкретному трудовому договору безразличны. В самом деле, если договором установлено, к примеру, неполное рабочее время, то оплата труда, как следует из закона (ст. 93 ТК РФ), производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Если заключен договор о работе по совместительству, то продолжительность рабочего времени и дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями установлены ст. 284, 288 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при увольнении по сокращению численности или штата могут иметь работники, категории которых предусмотрены как законом, так и коллективным договором (ст. 179 ТК РФ). Повышенная оплата труда в ночное время конкретно устанавливается коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ). И так далее.
   И еще. Когда мы говорим о содержании трудового договора на условиях, выработанных сторонами, и содержании правоотношения, включающего права и обязанности, установленные нормативно, надо иметь в виду следующее. Хотя статутные и коллективно-договорные: т. е. и те и другие права и обязанности – находятся за пределами трудового договора, их юридическое качество по отношению к его договорным условиям различно. Через акты социального партнерства, в отличие от законодательных, работник непосредственно или через представителей выражает свою волю на принятие тех или иных решений, в том числе прав и обязанностей, например, по премированию (ст. 144 Трудового кодекса). В 30-е годы П. Д. Каминская писала о коллективном договоре как источнике содержания трудового договора, что «сторонам в трудовом договоре приходится устанавливать лишь условия, не предусмотренные коллективным договором, или вносить изменения в сторону улучшения условий труда…» [107 - Каминская П. Д. Очерки трудового права. М., 1927. С. 112.]. Несмотря на то, что сейчас индивидуальный трудовой договор приобретает большее значение, коллективный договор, с одной стороны, «облегчает» вес его договорных условий, но, с другой стороны, «утяжеляет» содержательную часть трудового правоотношения, снабжая ее, наряду со статутными, еще и коллективно-договорными правами и обязанностями.

3. Трудовой договор – документ и трудовое правоотношение

   Трудовой договор становится юридическим документом, когда обретает материальную форму. Конечно, трудовой договор только тогда документ, когда основан на соглашении сторон, на их согласованной воле, а не тогда, как писал, например, Г. Ф. Шершеневич, «когда одно лицо насильно выводит рукой другого подпись на вексель» [108 - Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М.: Спарк, 1995. С. 113.]. Трудовой договор – документ не может превалировать над трудовым договором – соглашением, так как форма в большинстве случаев нужна только в качестве доказательства согласованности воль [109 - См.: Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление. С. 120.]. Под документом вообще понимают деловую бумагу, подтверждающую какой-либо факт или право на что-либо [110 - Ожегов С. И. Словарь русского языка. С. 140.]. В юридическом словаре дано такое понятие документа: материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве [111 - Большой юридический словарь / Под ред. А. Я. Сухарева, В. Д. Зорькина, В. Е. Крутских. М.: Инфра – М, 1999. Т. 4. С. 185.]. Один из вариантов материальной формы – письменная форма, она была введена для трудового договора Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. (ч. I ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г.). До этого трудовой договор мог заключаться как в устной, так и письменной форме. Надо сказать, что за несоблюдение письменной формы трудового договора не установлено особой трудоправовой ответственности, как и юридических последствий для самого договора. Разумеется, руководителя, не обеспечившего соблюдение требуемой формы, можно наказать в дисциплинарном порядке, но такая ответственность если практикуется, то в государственных, муниципальных организациях. Глава 38 ТК РФ «Материальная ответственность работодателя перед работником» не содержит соответствующей статьи. Поскольку нарушение письменной формы является нарушением трудового законодательства, то обязательное предписание о его устранении имеет право предъявить работодателям и их представителям государственный инспектор труда. Он же привлекает к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 357 ТК РФ). Это отсылочная норма, и применить ее можно вместе со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, п. 1 которой устанавливает за нарушение законодательства о труде и об охране труда наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
   Что касается юридических последствий несоблюдения письменной формы для существования самого трудового договора, то они тоже законом не установлены. Признать договор недействительным невозможно ни формально (в трудовом законодательстве нет такого понятия), ни по существу (работник трудится). Это сделано, надо полагать, в интересах работника, который не может повлиять на выполнение работодателем обязанности заключить трудовой договор в надлежащей форме.
   Доказательствами существования трудового договора, если он заключен устно или путем фактического допущения к работе, могут быть любые, признаваемые гражданско-процессуальным законодательством, – от приказа до заявления и свидетельских показаний. Однако все они не заменяют трудовой договор и уж тем более, хотя бы и во всей своей совокупности, не представляют собой трудовой договор – документ.
   В ТК РФ 2001 г. форме трудового договора посвящена специальная статья (ст. 67), содержание которой, особенно в части первой и третьей, полностью относится к характеристике трудового договора – документа. Это: письменная форма, два или более экземпляров, согласование, подписи сторон. Юридическое значение трудового договора – документа (преимущества его письменной формы давно доказаны и очевидны) вытекает не только из ст. 67 ТК РФ. И в других статьях кодекса можно найти подтверждение этому. В трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ст. 57); трудовой договор вступает в силу с момента подписания работником и работодателем, а если в нем не оговорен конкретный день начала работы, то таковым считается первый рабочий день после вступления договора в силу. С этого же дня, по-видимому, должен исчисляться недельный срок, по истечении которого трудовой договор аннулируется, если работа не началась по неуважительным причинам со стороны работника (ст. 61 ТК РФ).
   Важнейшее значение трудового договора – документа в том, что он фиксирует его содержание. Здесь хотелось бы обратить внимание на несколько моментов. Первое. В трудовой договор должны быть вписаны все как существенные, так и дополнительные условия, выработанные сторонами, выражающиеся обычно в правах и обязанностях сторон. Второе. Предусмотренные нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями условия, имеющие значение для сторон договора, могут быть внесены в его содержание в информационных целях. Практика показывает, что в силу плохого знания трудового законодательства это имеет смысл и обычно производит на работника сильное впечатление. Третье. Некоторые условия трудового договора могут быть изложены отдельно, в качестве приложений к нему (договор о полной материальной ответственности; соглашение о совмещении профессий). Иные могут существовать только в виде приложений, например, перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну. Оно (приложение) подписывается работником, но хранится у работодателя и охраняется им (ст. 139 ГК РФ). Четвертое. В трудовой договор могут быть включены условия, так сказать, разноотраслевые, не имеющие непосредственной связи с выполнением трудовой функции: предоставление или оплата жилья, обеспечение детскими учреждениями и т. п. По существу, это уже не будет чисто трудовой договор. По примеру ГК РФ его можно было бы назвать смешанным. Однако Гражданский кодекс под смешанными имеет в виду все-таки состоящие из элементов гражданско-правовых, а не разноотраслевых договоров (ст. 421 ГК РФ). Поэтому трудовой договор с условиями, регулируемыми нормами других отраслей законодательства, скорее является комплексным договором [112 - В границах трудового права, очевидно, возможен смешанный договор, например, трудовой и ученический, и о повышении квалификации.].
   Коль скоро мы ведем речь о соотношении трудового договора – документа и трудового правоотношения, необходимо установить, в чем оно заключается.
   Прежде всего, очевидно, в том, что в отличие от трудового договора правоотношение не может быть документом. Поскольку правоотношение реально (а не теоретически) существует в форме трудового договора, то, наверное, можно выразиться следующим образом. Если «документ – материальный носитель информации» [113 - Общая теория государства и права. Т. 2 / Отв. ред. М. Н. Марченко. С. 496.], то правоотношение и есть та информация. Кроме того, трудовой договор может входить в состав смешанного и даже комплексного договора – документа. Трудовое же правоотношение не может быть смешанным или разноотраслевым никогда.

4. О трудовом договоре – источнике права

   Продолжая тему соотношения трудового договора и трудового правоотношения, нельзя обойти мнение некоторых авторов о значении трудового договора как источника права [114 - Курс российского трудового права. Т. 2: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 558; Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 191.]. Не оспаривая возможную перспективу этой идеи, во-первых, заметим, что она не пользуется единодушной поддержкой [115 - См., напр.: Пушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. М., 2003. С. 191.], во-вторых, попытаемся высказать собственные сомнения, основанные на общепринятых ныне представлениях о важнейших правовых категориях, к которым, безусловно, относятся и источники права.
   Точка зрения А. В. Гребенщикова и С. П. Маврина – авторов соответствующей главы в учебнике ученых Санкт-Петербургского университета заключается в том, что, замечают они, наметился отход от теории юридического позитивизма во взглядах на определение права, в связи с чем в него наряду с объективным все чаще включают и субъективное право. Это дает основание, как они пишут, относить к его источникам трудовой договор [116 - См.: Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 130.].
   С таким мнением трудно согласиться. В рассуждениях указанных авторов, на наш взгляд, усматривается определенное противоречие. Дело в том, что придание трудовому договору (и любому индивидуальному договору вообще) значения источника права зависит от позиции исследователя в вопросе понятия права, а в него указанные авторы включают и объективное, и субъективное право. Однако субъективное право является элементом правоотношения и не может быть реализовано без юридической обязанности. Но субъективное право и юридическая обязанность – это юридическое содержание правоотношения. Видимо, трудовой договор здесь рассматривается как правоотношение и включается в содержание права. В то же время, по мнению цитируемых авторов, трудовой договор является источником права. Источник же права – это внешняя форма права. Получается, что трудовой договор одновременно и содержание, и форма права.
   Любое правовое явление с точки зрения философии и права принято рассматривать в системе их сущностных, содержательных и формальных характеристик. Лишь такой подход обеспечивает представление о явлении как цельном, хотя не снимает относительной самостоятельности каждой из характеристик. В современном отечественном правоведении вопрос о праве, правопонимании рассматривается неоднозначно. Можно говорить о нескольких уровнях (порядках) исследования права как многоаспектного явления. Один уровень – характеристика сущности права, которая, в свою очередь, имеет несколько уровней ее постижения. Другой уровень – характеристика права с точки зрения его содержания и структуры. Здесь выявляется несколько подходов: право – система норм; право – система правоотношений или даже общественных отношений; право – это правосознание; право – это правопорядок; право – это правоотношения и поведение; право – норма права, правоотношения и правосознание, и т. д. [117 - См., напр.: Общая теория государства и права. Т. 2 / Отв. ред. М. Н. Марченко. С. 27 и след.; Лившиц Р. 3. Теория права. С. 51–52.; Общая теория права и государства: Учебник/ Под ред. В. В. Лазарева. М.: Юристъ, 1994. С. 92–98; Гордиенко Т. Г. Принципы права – основа права и правовых систем // Личность и государство на рубеже веков: Сб. науч. статей / Под ред. В. В. Невинского. Барнаул: Изд-во Алтайского ун-та, 2000. С. 47 и след.; Лейст О. Э. Сущность права. М.: ИКД «Зерцало»-М, 2002. С. 265 и след.] Выделяется и третий уровень интерпретации понятия права с точки зрения его формы, как внутренней, так и внешней. Причем именно соединение этих «двух сторон одной медали» даст полное представление о праве с точки зрения формы. Поскольку нас интересует постановка вопроса об источнике права как его внешней форме, отдадим предпочтение рассмотрению этого аспекта.
   Считая трудовой договор источником права, авторы, включающие в понятие права договор – правоотношение, как бы переходят с одного уровня интерпретации понятия права на другой: с уровня содержания на уровень внешней формы. Именно в этом видится противоречивость анализируемой точки зрения.
   По нашему мнению, трудовой договор не может быть включен в понятие права, в том числе и тогда, когда он, с определенными оговорками, о которых говорилось выше, представляет собой договор – правоотношение. В принципе можно признавать договор правоотношением, но не включать в содержание и структуру права. Не может трудовой договор быть и источником права, так как лишен нормативного содержания. Трудовой договор, будучи правовым явлением, не есть право ни с точки зрения его сущности, ни содержания, ни формы. Он – акт реализации права, и при любой точке зрения на понятие последнего этого все же нельзя отрицать.
   Но прежде чем рассуждать об этом, заметим, что к источникам права относят договоры, но с нормативным содержанием. В этом случае договор, как это обосновывается в теории, выступая в качестве источника права, представляет собой своеобразный резервуар для норм права, форму объективного выражения, закрепления обязательности. «В развитом гражданском обществе… договоры долговременного характера предпринимателей с профсоюзами, долговременные торговые договоры… создают систему правоотношений, позволяющих учитывать взаимные интересы субъектов и обеспечивающих относительно бесконфликтное существование гражданского общества» [118 - Спиридонов Л. И. Теория государства и права. С. 144.]. По этому поводу заметим следующее. Во-первых, здесь речь идет о договорах, содержащих общие правила. К числу таковых трудовой договор нельзя отнести; более того, он призван как раз индивидуализировать отношения сторон. Во-вторых, в трудовом праве имеются договоры, содержащие общие нормы локального уровня, – коллективные договоры и коллективные соглашения. Но даже эти акты Трудовым кодексом РФ не отнесены к источникам трудового права (ст. 5, 8, 9 ТК РФ). Хотя можно отметить некоторую противоречивость законодателя, считающего таковыми локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 5 и 9 ТК РФ) [119 - Пушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. С. 193.].
   Продолжая разговор о трудовом договоре как акте реализации права, нельзя не сказать, что эти акты по определению не могут быть нормативными, так как заключаются как раз в соблюдении, исполнении, использовании и применении правовых норм. Именно эти формы реализации права выделяют по характеру правореализующих действий, обусловленных содержанием правовой нормы. Хотя ради истины надо сказать, что в применении права в зависимости от своеобразия правовых систем может быть создан акт нормативного значения (речь идет о системах общего прецедентного права англосаксонской группы) [120 - Алексеев С. С. Теория права. С. 256.]. Трудовой договор как действия субъектов, соблюдающих, исполняющих и осуществляющих свои трудовые права и обязанности, может быть отнесен к любой форме реализации права, кроме правоприменения. Являясь индивидуальным актом правового значения, трудовой договор в то же время – не акт правоприменения. Во-первых, потому, что в теории права признают, что правоприменительный акт – разновидность властной деятельности государства [121 - См., напр.: Спиридонов Л. И. Теория государства и права. С. 227.]. Во-вторых, из этого вытекает, что конкретные граждане не могут заниматься применением права. Такая точка зрения в прошлом дебатировалась, но в современных условиях властный характер правоприменения не оспаривается [122 - Общая теория государства и права. Т. 2 / Отв. ред. М. Н. Марченко. С. 454.]. Властная деятельность со стороны работодателя также исключается. С одной стороны, потому, что государство отнюдь не всегда выступает как работодатель. С другой стороны, – и это имеет общее значение – по причине конституционно закрепленной свободы труда и запрета принудительного труда. В момент возникновения трудового правоотношения власть кого бы то ни было не может быть употреблена, так как трудовое правоотношение как общее правило возникает из трудового договора, т. е. соглашения. Иное было возможно в те исторические периоды, когда возникновение трудового правоотношения могло основываться на других, нежели договор, юридических фактах.
   В трудовом праве высказана и иная точка зрения: работодателя можно признать правоприменителем. «Возможность применения работодателем (полномочия которого в трудовых отношениях осуществляет руководитель организации) норм трудового права обусловлена не государственным характером управления трудом, а самой сущностью управленческого процесса, который всегда предполагает наличие и использование властных полномочий» [123 - Нуртдинова А. Ф, Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие. М.: Юрид. лит., 2000. С. 14.]. Но заметим: и здесь все-таки – в процессе труда, но не в момент возникновения трудового правоотношения.
   В литературе отмечают, что в сложном процессе реализации права могут возникать ситуации, когда участники общественных отношений обладают правомочиями на индивидуальное автономное регулирование и в то же время не обладают статусом органов, наделенных властными полномочиями. С. С. Алексеев назвал это явление правовой активностью и придал ей значение самостоятельной правовой категории. Он пишет, что в ряде отраслей частного права (гражданском, трудовом) правовая активность субъектов может достигнуть весьма значительной степени интенсивности, глубины воздействия на правовое регулирование, на функционирование его механизма, и приводит в пример гражданско-правовые договоры [124 - Алексеев С. С. Теория права. С. 260–262.].
   Вполне можно добавить – и трудовые. Это перекликается с мыслью авторов учебника по трудовому праву Санкт-Петербургского университета о том, что регулирование посредством трудовых договоров работников организации «создает в общем трудовом процессе определенный правовой режим, определяющий поведение работников» [125 - Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 190–191.]. За трудовым договором всегда признавалась функция индивидуального правового регулятора [126 - См., напр.: Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. С. 303; Безина А. К., Бикеев А. А., Сафина Д. А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1984. С. 21–27.], и он, бесспорно, определяет поведение людей в процессе труда. Однако при этом он остается в стадии реализации права.
   В заключение, памятуя о цели рассмотрения трудового договора в соотношении с трудовым правоотношением в контексте источника права, можно сказать следующее.
   Правоотношения лишь в ранние, примитивные эпохи относились к форме права [127 - Общая теория государства и права. Т. 2 / Отв. ред. М. Н. Марченко. С. 36.]. Ныне правоотношение рассматривается в различных значениях: как одна из форм существования права, элемент содержания права, стадия механизма правового регулирования и др. Но индивидуальным регулятором трудовых отношений признается договор, в том числе трудовой договор.

Глава II. Отличия трудового договора от иных договоров, связанных с трудом

   Договоры о труде существуют, как известно, не только в трудовом праве. Будучи любым по отраслевой принадлежности, договор является правообразующим юридическим фактом. Идентифицировать среди них трудовой договор – задача первостепенной важности, ибо ошибки неизбежно повлекут неправильную квалификацию возникших правоотношений, а это скажется на положении работника. И можно с уверенностью сказать – скажется отрицательно. Объяснение простое: наиболее щадящий работника – трудовой договор. Если работник не нуждается в защите трудового законодательства, то может свободно выбрать другой вид деятельности, нежели наемный труд.
   Устанавливая отличия трудового договора от других правообразующих юридических фактов, мы тем не менее исходим из разных его значений и не можем оторвать одно от другого. Все договоры порождают правоотношения, и в этом смысле они одинаковы. Поэтому мы будем сравнивать договоры не только как юридические факты, но и как соглашения о содержании, тем более что в квалификации основания возникновения правоотношения по поводу труда могут быть ошибки: как намеренные, так и неумышленные.
   Прежде чем говорить об отличиях трудового договора от других договоров, связанных с трудом, сравним его со сделкой.

1. Трудовой договор и сделка

   Трудовой договор иногда называют сделкой. Насколько правомерно сейчас признавать трудовой договор сделкой? Здесь возникает несколько вопросов.
   Когда о трудовом договоре – сделке писали Л. С. Таль и его современники, это было естественно и не требовало объяснений. Трудовой договор и трудовое право переживали период рождения, трудного выделения из гражданского права, в котором все договоры – сделки. Когда же трудовое право стало признанной самостоятельной отраслью, отождествление трудового договора и сделки стало иметь под собой, на наш взгляд, меньше оснований. В науке трудового права проблема трудового договора – сделки или трудовой сделки вновь была поставлена сравнительно недавно [128 - См.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Гл. 4.], и разработанной ее вряд ли можно назвать. До сих пор научно исследованной и законодательно урегулированной является лишь гражданско-правовая сделка (понятие, виды, условия действительности и т. д.).
   По формальным признакам трудовой договор как будто и подпадает под понятие гражданско-правовой сделки (ст. 153 ГК РФ). Он – тоже действия, тоже – граждан и юридических лиц, в результате которых тоже возникают права и обязанности (конечно, трудовые). Но даже простое наложение формальных признаков сделки на трудовой договор обнаруживает определенное несоответствие. Так, трудовой договор никогда не может быть односторонней сделкой.
   Трудовой договор как юридический факт в отличие от гражданско-правовой сделки (а в ст. 153 ГК РФ дано определение понятия сделки именно как юридического факта) является лишь правообразующим юридическим фактом. Изменение и прекращение предусмотрены законом для уже существующего трудового договора – правоотношения.
   Вместе с тем надо признать, что у трудового права есть насущная потребность обращаться к гражданскому праву «за помощью», и некоторые положения гражданского права применяются к трудовому. В связи с этим нельзя отрицать существование некой презумпции межотраслевого или даже общеправового значения некоторых гражданско-правовых категорий, в том числе и сделки. Отчасти это, очевидно, объясняется исключительным значением самого гражданского права с его мощной многовековой теорией. Е. А. Суханов по этому поводу пишет: «Гражданское право составляет основу частноправового регулирования. Тем самым определяется его место в правовой системе как основной, базовой отрасли, предназначенной для регулирования частных, прежде всего, имущественных отношений. Из этого следует, что общие нормы и принципы гражданского права могут применяться для регулирования любых отношений, входящих в частноправовую сферу, если на этот счет отсутствуют прямые предписания специального законодательства (т. е. в субсидиарном, восполнительном порядке)» [129 - Гражданское право: Учебник: В 2 т. Т. I / Отв. ред. Е. А. Суханов. М.: БЕК, 2002. С. 23.]. Отчасти в этом «виноват» сам законодатель, регулируя те или иные ситуации вне гражданских отношений с использованием гражданско-правовых понятий и норм в тексте ГК РФ и других законов. Здесь и ст. 139 ГК РФ, расширившая объем возмещаемого ущерба, в том числе и субъектов трудовых отношений, п. 3 ст. 25 ГК РФ еще до введения в КЗоТ РФ физического лица – работодателя (предпринимателя) предположившая право индивидуального предпринимателя заключать трудовые договоры; ст. 22 ФЗ «О государственной тайне», установившая отказ в приеме на работу, связанную с ней, недееспособным, и др. [130 - См.: Ершов В. Отношения, регулируемые гражданским правом // Российская юстиция. 1996. № 1. С.14; О государственной тайне: Закон РФ от 21.07. 1993 г. (с изменениями от 06.10.1997 г., 30.06.2003 г.) // СЗ РФ. 1997. № 41. Ст. 4673.] В Трудовом кодексе законодатель оперирует терминами «физическое, юридическое лицо», «моральный вред», «неполученные доходы» и др. Свою лепту внесла и судебная практика. Например, постановлением Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» введены в трудовые отношения основания возмещения морального вреда за несколько лет до соответствующего изменения КЗоТ РФ [131 - Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 5.].
   В официальном ответе от 18.08.2003 г. на запрос Алтайского краевого суда о возможности применения норм ГК РФ об исковой давности к трудовым отношениям Верховный Суд РФ ответил утвердительно. В ответе высказано мнение, что поскольку в ГПК РФ не урегулирован вопрос применения судом сроков на обращение в суд, установленных в ст. 392 ТК РФ, следует, в соответствии с требованием ч. 1 ст. 4 ГПК РФ, применить норму, регулирующую сходные отношения (аналогию закона). Такой нормой может считаться ст. 199 ГК РФ.
   Образно говоря, законодатель оставил дверь в гражданское право приоткрытой. Не удивительно поэтому, что и авторы, пишущие на темы трудового договора и трудовых сделок, ориентируются, в частности, на гражданско-правовые нормы о договорах и сделках. Так, А. С. Пашков называл трудовой договор консенсуальной сделкой [132 - Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров… С. 137.]; авторы «Курса российского трудового права» признают за выделением сделки – юридического факта общеправовое значение [133 - Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. С. 272.]; В. М. Лебедев характеризует трудовые сделки как односторонние, многосторонние; формы выражения воли как конклюдентные действия, молчание и т. д. – тоже в основном с позиций гражданского права [134 - Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. С. 107, 116 и др.].
   Однако, как представляется, к непосредственному применению норм гражданского права к трудовым отношениям есть определенные препятствия. Прежде всего, они в самом Гражданском кодексе. В отличие от Основ гражданского законодательства 1991 г. (п. 3 ст. 1), он умалчивает о такой возможности. Более того, согласно ст. 2 ГК РФ правоотношения из гражданско-правовой сделки возникают на основе равенства, автономии воли и имущественной самостоятельности субъектов. В трудовых отношениях о равенстве можно говорить только как о формальном, и то в момент заключения трудового договора. Затем оно «мгновенно заменяется на юридическое и фактическое неравенство после его вступления в силу» [135 - Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2. С. 26.] Автономия воли присутствует тоже лишь в юридическом смысле, имея в виду экономическое принуждение к труду. Отсутствие имущественной самостоятельности работника как стороны трудового договора вообще является одной из характеристик наемного труда. К тому же трудовое право имеет «не совсем» частный характер. Своеобразие метода правового регулирования трудовых отношений, сочетающего свободу труда с императивным и коллективно-договорным регулированием, с одной стороны, смягчает неравенство сторон трудового договора (неравенство ослабляется наличием института коллективных договоров [136 - См.: Каминская П. Д. Очерки трудового права. М., 1927. С. 98.]), с другой стороны, препятствует применению норм гражданского права, по крайней мере непосредственному, при отсутствии прямых предписаний специального законодательства, вопреки мнению Е. А. Суханова. В свое время Леон Дюги писал, что «коллективный договор составляет юридическую категорию, совершенно новую и совершенно чуждую традиционным рамкам гражданского права» [137 - Дюги Л. Общие преобразования гражданского права. Со времени Кодекса Наполеона. Гос. изд-во, 1908. С.75.]. Да и Гражданский кодекс не является ведь модельным законом.
   Наконец, трудовой договор – многозначное понятие, и сведение его только к сделке, понимаемой как юридический факт, обедняет, умаляет его значение [138 - См.: Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. С. 60.].
   Вышеизложенные соображения отнюдь не свидетельствуют о позиции автора как этакого ортодоксального «трудовика», настроенного против любого проникновения гражданского права в трудовые отношения; скорее, напротив. Но этим мы лишь хотим показать, что сомневаемся в возможности безусловного отождествления гражданско-правовой сделки и трудового договора. Можно позаимствовать из гражданского права некоторые конструкции, формы, но, как правило, наполняя их оригинальным трудоправовым содержанием, здесь – применительно к трудовому договору (форма и недействительность сделок, условные сделки и т. п.). Фигурально выражаясь, мы можем использовать кое-какой гражданско-правовой инструмент (что очень важно: не надо «изобретать велосипед»), но строим этим инструментом другое сооружение.
   Проблема соотношения гражданского и трудового права, конечно, не исчерпывается сравнением трудового договора и сделки. В ее основе общность принципиальных положений договорного регулирования общественных отношений. И если попытаться взглянуть на проблему шире, необходимо заметить, что здесь присутствуют минимум две темы для рассуждения. Одна, более узкая, – признание трудового договора сделкой или даже создание обобщенной категории сделок в трудовом праве. Другая тема, более значительная, развитие которой могло быть весьма плодотворным для науки и многое дать практике, – это создание межотраслевого учения о договорах.
   Интересно, что проблема общих начал для всех договоров о труде стояла давно; по крайней мере, о ней говорили в конце XIX-начале XX в. Правда, обстоятельства были другие: искали общий юридический фундамент для гражданско-правового и трудового договора, норовящего выскочить из цивилистической «одежки». Но методология подхода к вопросу на протяжении более чем века сохранилась: нужно общее учение о договорах, в том числе связанных с трудом. Л. С. Таль, в свое время критически относившийся к этой идее, тем не менее приводил слова немецкого ученого В. Эндемана, готового «воздать хвалу тому, кто взялся бы за выполнение этой задачи» [139 - Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль: Типография Губернского правления, 1913. С. 45.].
   В настоящее время В. М. Лебедев обосновывает необходимость обобщенной категории многообразных видов договоров (соглашений) в трудовом праве, которую он предлагает назвать трудовыми сделками или трудоправовыми актами [140 - См.: Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. С. 102–106. См. также: Дивеева Н. И. Договорные основы трудового права России. Барнаул: Изд-во Алтайского госуниверситета, 1999.]. Доказывая свою точку зрения, автор, в частности, пишет, что «обеспечение процесса труда представляет собой цепь (систему) сделок», что перевод на другую работу – сделка, изменение существенных условий труда, разовое поощрение работника – тоже сделки. Трудовое право, продолжает он, напрасно обходит молчанием такие сделки, как повышение заработка в предпенсионный период без изменения трудовой функции, уклонение от выплаты алиментов и налогов и т. д. Не оспаривая возможную перспективность самой идеи, заметим, однако, что последние примеры – это правонарушения, в то время как сделка считается правомерным действием. Что касается переводов и прочих сделок в процессе труда, то они, как представляется, вполне укладываются в категорию трудового договора. В то же время никакие сомнения совершенно не исключают целесообразность аналитической и конструктивной работы в этом направлении в рамках трудового договора.
   Однако создание плодотворного учения о договорах в общеправовом, а не только отраслевом масштабе – идея не менее привлекательная. На основе такого учения у законодателя было бы гораздо больше возможностей посредством правового регулирования основных и принципиальных вопросов любого договора гибко, глубоко, изощренно, т. е. более адекватно воздействовать на ситуацию, используя достижения науки, законодательства, практики применения его разных отраслей. Голоса выдающихся цивилистов прошлого века, которые мечтали о создании такого учения, и сегодня звучат весомо и убедительно. Так, М. М. Агарков в статье, посвященной понятию сделки по гражданскому праву, писал, что «в тех случаях, когда положения о сделках (гражданских юридических актах) по аналогии применимы к другим сферам, чем сфера имущественных отношений, перед нами лежит путь к построению общей теории юридических актов. Разработка такой теории была бы значительным достижением науки общей теории права» [141 - Агарков М. М. Избранные труды по гражданскому праву: В 2 т. Т. 2. М.: АО «Центр ЮрИнфо Р», 2002. С. 357. Статья опубликована в журнале «Советское государство и право» (1946. № 3–4).]. Р. О. Халфина высказывала аналогичное мнение: «…созрели условия для разработки общей теории договора, охватывающей применение данной правовой формы в различных областях жизни общества» [142 - Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. С. 293.]. Договор и сейчас остается гибкой правовой формой, в которую могут облекаться различные по характеру общественные отношения [143 - См.: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 9.].
   Итак, как нам представляется, в настоящее время нет оснований говорить о трудовом договоре – юридическом факте как о трудовой сделке. Легальных – определенно.
   В науке же на новом этапе ее развития вопрос в лучшем случае только поставлен и, как говорится, ждет своего исследователя. Но поскольку и законодатель, и судебная практика за неимением возможности разрешения ситуации средствами трудового права иногда обращаются к гражданскому праву: и науке, и законодательству, – необходимо искать выход из положения. Это может быть: 1) общая теория юридических актов или договоров, воплощенная, допустим, в законе об общих принципах договорного регулирования, 2) установленная возможность субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям, 3) заимствование некоторых его понятий и конструкций, наполняемых трудоправовым содержанием (сделки, их форма, недействительность, некоторые положения о договорах, как это произошло, например, с моральным вредом, некоторыми основаниями ответственности работодателя). А возможно и то, и другое, и третье. Не все авторы разделяют точку зрения о разных значениях трудового договора. Например, С. Ю. Головина, если мы ее правильно поняли, считает, что трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, что не является понятием собирательным, а отражает все элементы отношений по поводу использования рабочей силы, в связи с чем есть весомые основания конструировать единую модель трудового договора как родового понятия» [144 - Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. С. 124.].
   Но те, кто признает договор-сделку, неизбежно должны признавать его отдельное от других значение юридического факта. Цивилисты, придерживающиеся такого мнения, считают, что «договоры в их качестве сделки не имеют содержания. Им обладает только возникшее из договора-сделки договор-правоотношение» [145 - Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 116.]. Е. А. Суханов высказывается аналогично: «Необходимо различать договор как сделку и как возникшее в результате его заключения договорное обязательство. Права и обязанности контрагентов суть… содержание последнего, тогда как сделка лишь определяет (называет) их и делает юридически действительными» [146 - Гражданское право: Учебник. В 2 т. Т 2. Полутом 1 / Отв. ред. Е. А. Суханов. М.: БЕК, 2002. С. 153.].

2. Трудовой договор с госслужащими

   Могут ли эти суждения иметь какое-либо значение для понимания трудового договора – юридического факта? Думается, безусловно. Чтобы не дублировать содержание 1-го раздела данной главы, коротко напомним, что в некоторых случаях трудовой договор может выполнять роль только юридического факта, не будучи в то же время соглашением о содержании, договорной сделкой, как сказали бы цивилисты. В настоящее время это в определенной степени относится к договору с госслужащими.
   По поводу правовой природы их трудовых отношений идут нескончаемые споры, пишутся статьи и книги, защищаются диссертации [147 - См.: Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993; Старилов Ю. Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право. 1996. № 5; Бахрак Д. Н. Административное право. М., 1997; Снегур А. А. Трудовое право и служба в органах внутренних дел. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2001; Гладких Д. Ю. Воздействие принципов трудового права на правовое регулирование служебно-трудовых отношений в органах внутренних дел. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2002; Нестерова Т. А. Гос. служба в РФ и проблемы трудового права: Учебное пособие по спецкурсу. Пермь, 2002.]. Особо не вдаваясь в дискуссию, которая увела бы нас в сторону, скажем только, что ее предметом в интересующем нас аспекте является принадлежность трудовых отношений госслужащих к административному или трудовому праву. В юридической литературе высказывались сомнения относительно договорных оснований возникновения трудовых отношений с государственными служащими или, во всяком случае, указывалось на особенности этих оснований. Так, С. П. Маврин, выступая на конференции, посвященной проблемам, концепции и разработке нового Трудового кодекса РФ, говорил, в частности, что «не следует забывать… что государственная служба фактически исключает индивидуальное и коллективное договорное регулирование служебных отношений, и это обстоятельство порождает серьезные отличия в правовом положении традиционных для трудового права субъектов» [148 - См.: Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ (Материалы конференции) // Государство и право. 2000. № 10. С. 59.]. С этим трудно не согласиться. Особенности действительно есть, и теперь о них можно говорить на основании принятого Трудового кодекса. «Заложенный в нем подход о действии трудового законодательства по кругу лиц, – пишет Т. А. Нестерова, – почти не оставляет шансов представителям административного права сохранить государственных служащих в числе исключительно своих субъектов» [149 - Нестерова Т. А. Государственная служба в РФ и проблемы трудового права. С. 14.]. Статья 11 ТК РФ распространила его действие на всех работников, заключивших трудовой договор, а особенности правового регулирования труда (в частности, госслужащих) устанавливаются как Трудовым кодексом, так и иными федеральными законами. Согласно же Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора (п. 6 ст. 21 гл. IV) [150 - СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.]. Однако абсолютное большинство условий при заключении трудового договора с государственным служащим предопределено, и даже не непосредственной стороной трудового договора – органом публичной власти, а самим государством. Тем не менее на долю договора остаются немаловажные вопросы: трудовая функция, срок, время начала работы, – но практически безальтернативные в смысле возможности их обсуждения. Например, круг обязанностей по должности предрешен. То есть нет одной из составляющих свободу договора. В случае отсутствия вариантов, например, в виде нескольких вакантных должностей, срока и момента начала работы есть только две возможности: согласиться или отказаться. Прав Е. Б. Хохлов, когда пишет, что именно поэтому роль трудового договора, лежащего в основе трудового (служебного) правоотношения, – это роль почти исключительно юридического факта (он пишет «исключительно юридического факта»). Это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. Такая же специфика присуща и трудовым договорам с участием муниципального служащего [151 - Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 279. На особенности трудового договора с государственными служащими указывают и другие авторы, напр.: Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: Велби, 2000. С. 117; Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. С. 137. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации: ФЗ РФ от 08.01.1998 г. // СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 224, п. 2, ч. 2; Ст. 1: «…муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора».].
   Договор с государственным служащим напоминает гражданско-правовой договор присоединения (ст. 428 ГК РФ) с той точки зрения, что его условия определены одной стороной и принимаются другой не иначе, как путем присоединения к предложенному договору в целом. Однако это не идентичные договоры, во-первых, потому, что в гражданском праве договоры присоединения заключаются обычно коммерческими организациями, и ст. 428 в ч. 2 направлена на защиту прав потребителя [152 - Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации части первой / Отв. ред. О. Н. Садиков. М.: ЮРИНФОРМЦЕНТР, 1995. С. 415.]. Во-вторых, договор с государственным служащим может содержать минимум согласуемых условий.
   Примечательно, что Конституционный Суд Российской Федерации по делу о проверке конституционности отдельных положений Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» в Постановлении от 15 декабря 2003 г. исходит из отношений государственной и муниципальной службы как трудовых. И решение принимает, ориентируясь на Конституцию и Трудовой кодекс РФ (напр., п. 7.2) [153 - Российская газета. 2003. 24 дек.].

3. Трудовой договор и гражданско-правовой договор о труде

   Важнейшее значение имеет различие между трудовым и гражданско-правовым договорами о труде. Это различие носит знаковый характер, потому что трудовой договор, отдельный от гражданско-правового договора о труде, как бы символизирует самостоятельность отрасли трудового права. Поэтому, говоря о различиях этих договоров, мы вольно или невольно имеем в виду самостоятельное трудовое право.
   Вопрос о трудовом и гражданско-правовом договорах о труде как принципиально разных встал в науке с тех пор, как исследователи сформулировали для себя концептуальное положение: «…отделить рабочую силу от своей личности и предоставить ее в распоряжение другого так же невозможно, как отделение и отдача своих глаз» [154 - Цит. по: Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. С. 371.]. Когда работник реализует свою способность к труду в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, под власть работодателя подпадает и его личность в целом. «На рубеже веков данное обстоятельство стало вполне очевидным. Поэтому трудовой договор выделяется из ряда сделок имущественного характера в качестве особого вида договора» [155 - См.: Курс российского трудового права. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова. С. 87.]. С тех пор не одно поколение ученых, как с громкими, так и более скромными именами, посвятивших свою жизнь науке трудового права, доказывали самостоятельность последнего как отрасли, опираясь прежде всего на самостоятельность института трудового договора – центрального в трудовом праве. Дискуссии о самостоятельности трудового права не прекращались: они затухали и возобновлялись [156 - См., напр.: Иоффе О. С. Развитие цивилистической мысли в СССР (часть I). Избранные труды по гражданскому праву: С. 233; Санникова Л. В. Договор найма труда в России. М.: МТ-Пресс, 1999. С. 111; Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 24; Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права. С. 19 и след.; Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние. С. 53.]. В этом смысле существование трудового права было беспокойным и напряженным вплоть до последних лет перед принятием нового Трудового кодекса. Вряд ли есть еще такая отрасль, право на самостоятельность которой отрицалось или, как минимум, ставилось под сомнение и столь же последовательно и упорно отстаивалось на протяжении не менее чем столетия. Очевидно, эта борьба за самостоятельность является показателем того, что данная отрасль регулирует первостепенные, жизненно важные отношения в обществе; показателем противоборства вечных антагонистов: труда и капитала (по Марксу), – столь же противоположных по интересам, сколь и необходимых друг другу. И это противоборство свое правовое опосредование находит прежде всего в трудовом праве. Невозможно перечислить имена всех ученых, трудом которых многие десятилетия выкристаллизовывались сущностные признаки трудового договора, позволяющие и сейчас отличать его от смежных договоров [157 - Историки трудового права пишут об этом. См., напр.: Курс российского трудового права. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова; Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 1999; Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Соболев С. А. История и современность трудового права России // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Сб. материалов. Ч. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. СПб.: Санкт-Петербургский гос. ун-т, 2001. С. 34; Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: История, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: Изд-во Ярославского гос. ун-та, 2001; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М.: Проспект, 2003.]. Один из основоположников учения о трудовом договоре, о котором А. М. Лушников написал, что ему принадлежит основная заслуга в исследовании его природы, Л. С. Таль [158 - См.: Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании… С. 87.] выделял следующие элементы трудового договора.
   1. Длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ.
   2. Обещание рабочего приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя.
   3. Подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти.
   4. Обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер [159 - Цит. по: Там же. С. 87–88.].
   Н. Г. Александров считал, что трудовым отношениям присуще включение гражданина в состав коллектива трудящихся предприятия (учреждения, хозяйства), соответствие труда работников внутреннему трудовому распорядку, в трудовых отношениях налицо регулирование меры живого труда в единицу времени [160 - См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 234.].
   В настоящее время отличие трудового от гражданского договора, связанного с трудом, проводится практически в каждом учебнике по признакам, ставшим хрестоматийными. Гражданское право регулирует имущественные отношения по поводу овеществленного труда, но не затрагивает отношений в самом процессе труда [161 - См.: Трудовое право России / Отв. ред. Р. 3. Лившиц, Ю. П. Орловский. С. 23.]; по трудовому отношению, в отличие от гражданского, работник обязуется выполнить работу определенного рода, а не индивидуально определенную – конкретное задание; работник включается в личный состав коллектива организации, должен выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего распорядка [162 - См.: Трудовое право: Учебник. М.: Статус ЛТД+, 1996. С. 19.]. То есть отмечаются различия как в предмете, так и в методе регулирования трудовых отношений, заключающиеся, в частности, во власти работодателя во время процесса труда, в его обязанности организовать труд и обеспечить его безопасные условия [163 - См.: Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зайкин. М.: Изд. группа ИНФРАМ – НОРМА, 1997. С. 24; Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. С. 24.] (это есть в трудовом, но не в гражданском отношении) и др.
   По выражению Л. А. Сыроватской, «трудовой договор является «водоразделом», с помощью которого ограничиваются трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых другими отраслями» [164 - Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М.: Юрист, 1998. С. 141.]. Если не касаться вопроса разграничения предметов отраслей трудового и гражданского права [165 - См. подробнее: Бондаренко Э. Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг // Современное право. 2003. № 7. С. 9.], то, перечислив вышеназванные отличия трудового и гражданского-правового договоров о труде, можно было бы подвести черту. Однако, как нам кажется, есть необходимость отдельно остановиться на отличии трудового договора от договора, точнее, вида договоров возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), наиболее близкого трудовому.
   Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг сближают действительно весьма существенные моменты, а именно: предмет договора, как общее правило, – не овеществленный результат; предоставление услуг неотделимо от деятельности лица, предоставляющего услугу (ст. 779 ГК РФ).
   Попробуем провести различие этих договоров по их субъектам (сторонам) и содержанию, в связи с чем выскажем следующие соображения.
   Стороны. В трудовом договоре с одной стороны – всегда физическое лицо. Исключений быть не может. В договоре же услуг, если воспользоваться доводами самих цивилистов, в Гражданском кодексе этот вопрос прямо не урегулирован (нет общих указаний). Однако в других законах, также регулирующих деятельность по оказанию услуг, в том числе и медицинских (п. 2 ст. 779 ГК РФ), например ст. 2 ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 16 сентября 1998 г. [166 - СЗ РФ. 1998. № 26. Ст. 3090.], подразумевается, что исполнителем в договоре, например, по оказанию протезно-ортопедической помощи, могут выступать юридические лица или индивидуальные предприниматели [167 - Брагинский М. И. Договор подряда и подобные договоры. М.: Статут, 1999. С. 247.].
   Личный характер деятельности. Согласно п. 1 ст. 313 ГК РФ личное исполнение обязательства возможно при определенных условиях, в то время как ст. 780 этого же кодекса, напротив, предполагает личное исполнение… если иное не предусмотрено договором, т. е. исполнение договора третьим лицом допускается. В трудовом договоре исполнение обязанностей может быть только личным, и в ст. 15 и 56 ТК РФ теперь это прямо записано, т. е. этот признак трудового договора перешел из теории в закон, стал легальным.
   Подчинение. В трудовом договоре это традиционно толкуется как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, власти работодателя, его хозяйской, как опять говорят, власти.
   По мнению цивилистов, подчинение воле другой стороны вполне укладывается в рамки любого гражданско-правового обязательства вообще и гражданско-правового договора в частности. Но одновременно признается, хотя и не объясняется, что «в трудовом договоре это подчинение носит более широкий характер» [168 - Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 23.]. Представляется, что волю и власть нельзя отождествлять. При всей соотносимости данных понятий (власть без воли немыслима), воля заказчика направлена только на выполнение обязательства (договора), тогда как власть работодателя и организаторская, и дисциплинарная, и нормативная, ибо именно он, работодатель, несет полную ответственность за результат деятельности всей организации.
   Есть различия и в оплате работы. Дело не в том, что в гражданском праве это называется ценой договора (ст. 424 ГК РФ). Не вдаваясь в суть трудового правоотношения как имущественного либо неимущественного, отметим, что трудовой договор возмездный безусловно. И хотя оплата труда работников носит по большей части (кроме бюджетников) договорный характер, природа этих договоров иная. Оплата труда – заработная плата – определяется, как правило, актами социального партнерства: коллективными договорами, тарифными и иными соглашениями, что ничего общего с оплатой по гражданско-правовому договору не имеет.
   При этом и индивидуальное регулирование не исключается. Кроме того, работодатель любой формы собственности обязан ориентироваться на минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, что безразлично гражданско-правовому договору.
   Наконец, ссылаясь на ст. 782 ГК РФ (об этом говорят и представители науки гражданского права) [169 - Брагинский М. И. Договор подряда и подобные договоры. С. 252.], можно утверждать, что в договоре услуг под особой защитой находится заказчик. В случае отказа от договора с его стороны оплачиваются лишь понесенные исполнителем расходы. Если же инициатор отказа – исполнитель (читай – работник), он возмещает убытки в полном объеме.
   Такая ситуация в трудовом праве немыслима. Несмотря на провозглашенные в ст. 1 ТК РФ цели и задачи защищать интересы работника и работодателя, рядовой работник никогда не будет возмещать убытки, а работодатель всегда будет нести как минимум полную материальную ответственность.
   Таковы, на наш взгляд, различия означенных договоров по субъектам и содержанию.

4. Трудовое соглашение

   Говоря об отличиях трудового и гражданского договоров, нельзя обойти молчанием так называемые трудовые соглашения. Словосочетание «трудовое соглашение», обозначающее понятие, которое может иметь определенное юридическое содержание и потому – право на существование, приобрело некоторый отрицательный оттенок из-за того, что им нередко пытаются прикрыть фиктивную сделку, по сути являющуюся трудовым договором.
   Однако в ситуации с трудовым соглашением не всегда так, скажем, примитивно просто; иногда некая эклектичность названия вызывается сложностью самого трудового отношения. Здесь по крайней мере два вопроса.
   Первый. В свое время Л. С. Таль, в первой части своего исследования, посвященного трудовому договору, писал, что несмотря на коренную разницу между правовыми формами пользования чужим трудом, проведение резкой грани между ними не всегда оказывается возможным. «Там, где в жизни нет точно и строго очерченных границ, их не может быть также и в праве…» [170 - Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. С. 85–86.]. Гораздо позднее по этому поводу Н. Г. Александров заметил, что работа по своему характеру может быть такова, что допускает выполнение как по трудовому, так и по гражданскому правоотношению [171 - Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 151.]. Сложности квалификации могут быть вполне объективны, и принадлежность трудового отношения к той или иной отрасли требует иногда искусного толкования. Пример того дал А. Е. Пашерстник, когда доказывал, что субъекты постановления НКТ СССР от 11.11.1929 г. «Об условиях труда работников искусств, печати и просвещения, обслуживающих нанимателей по отдельным заданиям», состоят в трудовых, а не гражданских правоотношениях [172 - Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. С. 36–38.]. Можно привести и современный пример. До принятия Трудового кодекса мы имели возможность наблюдать жесткую полемику по поводу фигуры руководителя как субъекта трудовых либо гражданских правоотношений [173 - См., напр.: Куренной А. М. 1) Контракт с руководителем предприятия // Закон. 1995. № 10. С. 99; 2) Трудовое право на пути к рынку. М.: Дело Лтд, 1995. С. 62. См. также: Бондаренко Э. Н. Об отраслевой принадлежности правоотношений, связанных с трудом // Журнал российского права. 2000. № 11.].
   В Федеральном законе об акционерных обществах законодатель в качестве юридической формы трудовых отношений предпочел не трудовое соглашение, не гражданский договор, а – договор. И ушел от указания отраслевой принадлежности. Очевидно, это тоже сложный случай для квалификации. Умерить накал полемики и найти приемлемое решение удалось в ТК РФ путем включения в соответствующий раздел нормы, имеющей откровенно гражданско-правовую природу (штрафные санкции за задержку выплаты зарплаты – ст. 236, ответственность за убытки – ст. 277, расторжение трудового договора по договорным основаниям – ст. 278 и др.). Логично обосновывает такое положение дел Б. Р. Карабельников: «Чем более ответственную и высокооплачиваемую должность занимает работник… тем большую свободу в заключении трудового договора можно ему предоставить» [174 - Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. С. 242.]. В то же время необходимо осознавать, что правоприменитель не может сидеть на двух стульях. В принципе не может быть смешанных гражданско-трудовых или, как их называют, «гибридных» договоров (Б. Р. Карабельников) или трудовых соглашений – «мутантов» (Л. А. Сыроватская). Отраслевая принадлежность правоотношения и «обнимающего» его, как говорили раньше, договора должна быть четко определена. Судебная практика в сомнительных случаях предпочитает трудоправовое регулирование [175 - См.: Там же. С. 227–228.].
   Второй вопрос – это как раз та ситуация, когда мы имеем дело, по словам Н. Г. Александрова [176 - См., напр.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 151.] и других, с притворным трудовым соглашением, прикрывающим трудовой договор с целью лишить субъекта тех льгот и преимуществ, которые дает ему трудовое законодательство. Истины ради заметим, что может быть и наоборот: трудовой договор прикрывает гражданско-правовой с целью прямо противоположной – предоставить неположенные льготы исполнителю. Однако гораздо чаще встречается первая ситуация. Причем, что показательно, на протяжении практически всей истории существования трудового законодательства, т. е. того времени, в течение которого трудовое право борется за свою самостоятельность. Признавая это, мы не станем вновь и вновь доказывать противникам обособления отрасли трудового права ее самостоятельность. Оказывается, по свидетельству И. Войтинского, масштабы обхода законодательства о труде, когда предприниматели пытались скрыть факт пользования наемным трудом, были так велики, что НКЮ и НКТ РСФСР 30 июня 1924 г. приняли специальный циркуляр о борьбе с обходом законодательства о труде [177 - Цит. по: Войтинский И. Трудовое право СССР. С. 127.]. Согласно этому нормативному акту скрытые трудовые отношения – фиктивная сделка, прикрывающая трудовые отношения, должна быть признана недействительной, а предприниматель привлекался к уголовной ответственности.
   Сейчас таких «страшилок» [178 - Позаимствуем эту остроту у Б. Р. Карабельникова (Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. С. 181).] закон не предусматривает, но ТК РФ содержит принципиальную новеллу о том, что суд к фактическим трудовым отношениям, регулируемым гражданско-правовым договором, применяет положения трудового законодательства (ст. 11).
   Приведем пример из местной практики. В судах г. Барнаула Алтайского края рассматривалось несколько дел по искам к водителям маршрутных такси – субарендаторам автомобилей. В результате дорожно-транспортного происшествия потерпевшему был причинен имущественный и моральный вред. Встал вопрос о субъекте, природе и размерах юридической ответственности водителя, вызвавший у суда определенные затруднения. Водитель Расов заключил договор субаренды транспортного средства с ООО «Мега-Лада», по которому был обязан:
   а) принять от арендатора по акту приема-передачи автомобиль надлежащей комплектации (с рацией);
   б) осуществлять перевозку пассажиров на автомобиле по индивидуальным заказам, а также по заказам, полученным от диспетчера арендатора;
   в) следить за техническим состоянием автомобиля;
   г) содержать автомобиль в чистоте и порядке;
   д) осуществлять за счет собственных средств заправку автомобиля ГСМ;
   е) строго выполнять указания диспетчера арендатора;
   ж) согласно условиям договора оплачивать арендную плату;
   з) при использовании автомобиля строго соблюдать действующие правила безопасности дорожного движения, требования техники безопасности, правила противопожарной безопасности и иные обязательные требования и правила;
   и) проходить у арендатора обязательный предрейсовый медицинский и технический осмотр;
   к) производить за свой счет текущий ремонт автомобиля;
   л) при причинении ущерба или вреда третьим лицом в результате использования автомобиля возместить причиненный ущерб в установленном законом порядке.
   Согласно порядку расчетов по договору субарендатор обязывался оплачивать арендную плату в размере 7500 руб. в месяц. О заработной плате не говорилось, очевидно, она составляла всю оставшуюся от выручки сумму. Водитель Расов не имел лицензии на осуществление пассажирских перевозок автомобильным транспортом. Суд возложил ответственность за причиненный вред на ООО «Мега-Лада», а отношения между ООО и Расовым квалифицировал как трудовые. При этом суд исходил из следующего. Арендатор (ООО «Мега-Лада») установил субарендатору цель – выполнение заявок арендатора по перевозке пассажиров. Заявки водитель получал от диспетчера «Мега-Лады» и обязан был им строго подчиняться, прохождение обязательного предварительного медицинского и технического осмотра также указывает на трудовые отношения. Трудовая книжка Расова находилась в ООО «Мега-Лада». Автомобиль, которым управлял Расов в момент ДТП, являлся объектом страхования по договору, заключенному между страховой компанией «Росгосстрах» и ООО «Мега-Лада», и часть ущерба возмещена страховой компанией.
   Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда оставила кассационную жалобу без удовлетворения [179 - Дело № 33-4094/03 Октябрьского районного суда г. Барнаула Алтайского края.].
   Некоторые обстоятельства могут вызвать сомнение в обоснованности судом квалификации отношений «Расов – «Мега-Лада”. Отсутствие трудового договора как такового. Его отдельные элементы включены в договор субаренды автомобиля, но это далеко не все, что требует закон; часть важных условий осталась «за кадром» и лишь подразумевается. Отсутствие указания на личное исполнение договора, на размер заработной платы, режим работы и др. Неизвестно, был ли оформлен состоявшийся устный договор приказом. Кроме того, в штатном расписании на 2003 г., утвержденном директором ООО, водители не значатся; в нем предусмотрены директор, управляющий службой такси, главный бухгалтер, механик, менеджер, диспетчер. Тем не менее решение суда как первой, так и кассационной инстанции представляется правильным. Во-первых, соображения, изложенные в решении районного суда и затем в определении Краевого суда, достаточно убедительны. Во-вторых, основание для сомнений дает не кто иной, как работодатель: только от него зависело заключение и оформление трудового договора, составление штатного расписания, грамотное содержание трудового договора. Сознательное или по правовой неграмотности умолчание об обстоятельствах, характеризующих данные отношения как трудовые, сокрытие их за «фасадом» гражданско-правового договора субаренды автомобиля дает основание для применения ч. 3 ст. 11 ТК РФ: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
   И иной пример. Бригада заключила соглашение о ремонте. Однако, как выяснилось в ходе судебного разбирательства, истцы В. А. Хачатрян и А. А. Хачатрян не были включены в ее состав. Об их участии в работе заказчик узнал из ведомости на оплату труда. Без его ведома они были приглашены бригадиром. Районный суд удовлетворил иск, но не учел, как следует из определения кассационной инстанции – коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда, что в отличие от трудового законодательства, где фактическим допущением к работе является заключение трудового договора (ст. 18 КЗоТ РФ), по гражданскому материальному закону правоотношение возникает из условий договора или соглашения сторон (ст. 8 ГК РФ)… Истцы вправе предъявить иск к членам бригады, с которыми ответчик заключил договор подряда [180 - Дело № 33-356/97 Железнодорожного районного суда. Определение кассационной инстанции от 5 марта 1997 г.].
   Таким образом, завершая эту часть работы, приходим к выводу, что под термином «трудовое соглашение» всегда скрывается определенное отраслевое содержание; оно опосредует либо гражданские, либо трудовые отношения, и это надлежит быть установленным. Трудовое же соглашение как таковое основанием возникновения трудового правоотношения не является.

5. Трудовой и ученический договор

   В ТК РФ 2001 г. введен ученический договор. Рассмотрим его соотношение с трудовым договором. Такой вид общественных отношений, как ученичество, давно известен трудовому праву. КЗоТ РСФСР 1922 г. содержал главу XII «Об ученичестве», КЗоТ РСФСР 1971 г. – несколько статей в главе XIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением». Однако ученический договор как правовая форма, опосредующая отношения ученичества, получила легальное закрепление в действующем кодексе, где ему отведена отдельная – тридцать вторая – глава. Надо сказать, что и прежде отношениям по ученичеству на практике придавалась особая форма, которая требовалась объективно: «Согласие работника обучаться… закреплялось особым соглашением (договором) в устной форме» [181 - Комментарий к законодательству о труде / Под ред. В. И. Теребилова. М.: Юрид. лит., 1976. С. 595.]. Но скупое правовое регулирование этих отношений породило в науке трудового права многолетнюю и, по словам М. В. Молодцова [182 - Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 389.], малопродуктивную дискуссию о правовой природе ученического договора как тождественного трудовому, либо его разновидности, либо самостоятельного договора. Мнения ученых по этому поводу приводятся ниже. Поэтому правовая природа ученического договора была предметом дискуссии. Было важно выяснить, трудовое или иное общественное отношение в рамках трудового права опосредуется ученическим договором. Провоцировала дискуссию интрига ученического договора, которая состояла в том, что, во-первых, на его основе возникает индивидуальное правоотношение, во-вторых, оно регулируется нормами трудового права, т. е. все, как в индивидуальном трудовом правоотношении. Однако таковым отношение по ученичеству не является. Указанное мнение было высказано рядом ученых, правда, задолго до принятия ТК РФ, но их аргументы, как нам кажется, и сейчас убедительны, а действующий закон их только усилил.
   Итак, приведем позиции ученых по вопросу правовой природы ученического договора и общественного отношения, которое им опосредуется. Ряд ученых отождествляли ученический и трудовой договор либо считали первый разновидностью второго. Так, К. М. Варшавский писал: «Ученичество – трудовое отношение, в коем основные обязанности сторон по трудовому договору… осложнены еще обязанностью нанимателя обучать трудящегося определенной профессии». Он находил, что ученическое отношение – разновидность трудового [183 - Варшавский К. М. Практический словарь по трудовому праву. М., 1927. С. 141.]. П. Д. Каминская считала договор ученичества трудовым договором [184 - Каминская П. Д. Очерки трудового права. С. 103.]. Аналогичные мнения высказывали И. Войтинский, А. И. Ставцева, К. Абжанов («ученический – своеобразный трудовой договор») [185 - См.: Войтинский И. Трудовое право СССР. С. 153; Астрахан Е. И., Карийский С. С, Ставцева А. И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М.: Госюриздат, 1955. С. 97; Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юрид. лит., 1964. С. 5.]. Ф. М. Левиант осветила спорные вопросы природы ученического договора в специальном параграфе своей книги, название которого – «Ученический трудовой договор» – говорит само за себя [186 - Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М.: Юрид. лит., 1966. С. 138–141.]. Основные доказательства тождественности ученического и трудового договора, приведенные ею, заключаются в следующем. Ученичество и трудовая деятельность тесно связаны: в процессе обучения работники выполняют работу определенного рода, подчиняются внутреннему трудовому распорядку; невыполнение обязательств по договору ученичества может повлечь те же правовые последствия, что и невыполнение обязательств, вытекающих из трудового договора [187 - Там же.]. М. В. Молодцов полагает ученический договор основанием возникновения трудового правоотношения [188 - Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. С. 78.].
   Однако более правы, на наш взгляд, те ученые, которые рассматривают ученический договор как самостоятельный. Ниже мы приведем имена некоторых из них и доказательства, представляющиеся труднооспоримыми. Заметим, что выяснение правовой природы ученического договора не кажется нам малопродуктивным занятием, так как от этого зависит, нормы какой отрасли права применяются при его регулировании и можно ли к ученическому договору применять нормы о трудовом договоре в том случае, если в регулировании первого имеется пробел. Между тем законодательство об ученическом договоре нуждается в совершенствовании, и такие вопросы возникают.
   Сторонниками ученического договора как самостоятельного, отличного от трудового, но в рамках трудового права в 60-е годы прошлого века явились О. В. Смирнов, А. С. Пашков и др. Так, О. В. Смирнов в числе специфических черт ученического договора называл, в частности, то, что он является средством реализации права граждан на образование в процессе работы на производстве; трехсторонний характер обязательств (ученика, обучающих лиц и администрации) [189 - Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 83.]. А. С. Пашков, обстоятельно исследовавший ученический договор, пришел к выводу, что ученические отношения, безусловно, сходны с трудовыми отношениями. Однако это сходство касается внешних черт, а не сущности отношений. Сходство не есть тождество. Предметом ученического договора служит, говоря более современным языком, не труд, а подготовка к профессиональному труду, труд же служит лишь цели обучения и не рассчитан на получение определенного производственного эффекта. Ученик свободен от выполнения меры труда. Режим его занятий, в отличие от режима труда, регламентируется не столько внутренним распорядком, сколько учебным планом и расписанием, а размер зарплаты не ставится в прямую зависимость от количества и качества затраченного труда. Завершая анализ, А. С. Пашков констатировал, что различия между ученическим и трудовым договорами касаются не второстепенных признаков, а родовых черт, и прежде всего – предмета регулирования [190 - Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. С. 57–58.].
   В более поздней и новейшей литературе по затронутому вопросу высказывались и другие авторы. К. Н. Гусов признает связь ученических и трудовых отношений, так же как и А. С. Пашков отмечает сходство, но не тождество правового положения учеников и работников, и считает ученический договор разновидностью договоров о труде. Он говорит о трансформации ученических отношений в трудовые и не допускает существования для учеников двух договоров: трудового и ученического [191 - Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. Автореф. дис… докт. юрид. наук. М., 1993. С. 39–40.]. Комментируя обязанность бывшего ученика отработать по трудовому договору в течение срока, указанного в ученическом договоре, К. Н. Гусов и В. Н. Толкунова в учебнике «Трудовое право России» пишут: «Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров» [192 - Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. С. 252.]. Предложение о появлении нового вида срочного трудового договора вызывает сомнения. Указание на срок в ученическом договоре первого вида (гражданско-правовом) не означает, что срок будет фигурировать и в трудовом договоре. Более того, согласно ст. 59 ТК РФ нет оснований включать это условие в содержание трудового договора. Между тем трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора. Поэтому в ст. 16 ТК РФ тогда должен быть предусмотрен сложный состав возникновения трудового правоотношения: ученический плюс трудовой договор. По окончании же ученического договора второго вида – дополнительно к трудовому – возобновляется прежний трудовой договор, приостановленный на время ученичества. Новация трудового договора происходит за счет трудовой функции, а не срока. Для перезаключения трудового договора с бессрочного (прежнего, доучебного) на срочный тоже нет оснований в ст. 59 ТК РФ. Правда, если не считать таковым ее последнюю часть: «в других случаях, предусмотренных федеральными законами». Однако когда наряду с ними имеется в виду и Трудовой кодекс, то на него специально указывается (например, ст. 69, 73, 81 ТК РФ). К тому же обновленный трудовой договор как срочный явно не в интересах работника. О. В. Абрамова, характеризуя ученический договор второго вида – дополнительный к трудовому по ТК РФ, пишет, что, заключая его, работодатель вступает с учеником в отношения, непосредственно связанные с трудовыми и подпадающие под действие трудового законодательства (ст. 1) [193 - См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрид. фирма «Контракт», ИНФРАМ, 2002. С. 439.]. Констатация этого факта приводит, как нам кажется, к единственно правильной мысли о том, что ученические отношения не могут быть отождествлены с индивидуальными трудовыми; следовательно, и ученические договоры не являются разновидностью трудовых. Помимо указанных доводов в пользу самостоятельности ученического договора (учитывая соображения А. С. Пашкова, вполне современные и сегодня), можно привести и другие, а именно. В разделе III «Трудовой договор» ТК РФ ничего не говорится о разновидностях трудового договора, а могущий смутить термин «контракт», который иногда воспринимался как разновидность трудового договора, в новом кодексе упразднен. Ученический договор располагается не в разделе III, а в посвященной ему гл. 32 разд. IX «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников». Но данные отношения являются не трудовыми, а иными, непосредственно связанными с трудовыми (ст. 1 ТК РФ). Ученический договор не значится также в числе оснований возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Вторя А. С. Пашкову, можно лишь подтвердить, что здесь иной, чем в трудовом договоре, предмет регулирования: главное назначение трудового договора, выражаясь метафорически, – работать, а ученического – учиться работать.
   Авторы большинства новейших учебников по трудовому праву и комментариев к Трудовому кодексу РФ не акцентируют внимание на вопросе о правовой природе ученического договора, ограничиваясь повторением той части ст. 198, где говорится об ученическом договоре как дополнительном к трудовому договору [194 - См., напр.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. С. 525; Толкунова В. Н. Трудовое право. С. 211; Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. С. 389; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. С. 251.]. Мы рассматриваем это как признание самостоятельности ученического договора, чему Трудовой кодекс, на наш взгляд, дает полное основание. Отсутствие стремления непременно унифицировать договоры в трудовом праве, что обеднило бы его содержание, представляется нам свидетельством развития его теории и укрепления самостоятельности.
   Что касается ученического договора за пределами трудового права: гражданско-правового с лицом, ищущим работу, – то о нем можно сказать следующее. Действительно, ст. 198 ТК РФ предусматривает такой вид договора. Однако при этом обращают на себя внимание некоторые обстоятельства. Во-первых, его субъекты – те же, что и в ученическом договоре второго вида: физическое лицо и работодатель (за исключением того, что физическое лицо до заключения ученического договора не имело отношения к данной организации как работник). Во-вторых, его содержание регулируется нормами трудового законодательства (ст. 199, 203, 205 ТК РФ и др.). Причем из ст. 199 ТК РФ можно заключить, что она определяет общие требования к содержанию любого ученического договора. И парадокс состоит в том, что содержание гражданско-правового ученического договора носит (и не может не носить) скорее трудоправовой характер. Ведь как гражданско-правовой ученический договор, так и ученический договор, так сказать, «внутри» трудового права реализуются на рабочем месте. Как в тот, так и в другой не могут не входить, положим, нормы об охране труда, рабочем времени, времени отдыха и др. Так что гражданско-правовая природа ученического договора оказывается под вопросом [195 - См.: Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. С. 195–196.]. Но, поскольку он назван законодателем гражданско-правовым, он и должен порождать соответствующее правоотношение.
   В заключение отметим, что ТК РФ выделил в качестве самостоятельного ученический договор, имеющий, в отличие от трудового, специфический предмет регулирования и содержание, характеризующееся не столько выполнением работы по определенной трудовой функции, сколько овладением новой профессией, специальностью, квалификацией. Этот договор порождает особое – ученическое отношение, что свидетельствует о том, что в рамках трудового права могут быть разные договоры, характеризующие правовое положение обучающегося (ученика) и работника во всем многообразии правового регулирования.

Глава III. Заключение трудового договора

   Трудовой договор как юридический факт раскрывается через такие понятия, как соглашение, возникновение трудового правоотношения, заключение, момент заключения, вступление в силу, оформление.
   КЗоТ РФ 1971 г. не содержал четкого и ясного содержания условий, при которых трудовой договор считался заключенным и приобретал тем самым значение юридического факта. Как можно было судить из ст. 15 и 18, заключение трудового договора связывалось либо с соглашением, либо с фактическим началом работы. Невнятность позиции законодателя по заключению трудового договора, порождавшая разноречивые мнения и по другим животрепещущим вопросам, с этим связанным: момент вступления договора в силу; момент возникновения правоотношения и другие, – вызывала критическую реакцию в литературе [196 - См., напр.: Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М., 1964. С. 61; Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1976. С. 10; Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Изд-во Пермского ун-та, 1992. С. 114–115; Бондаренко Э. Н. Проблемы заключения трудового договора // Журнал российского права. 2000. № 2. С. 76.]. Теперь действует новый Трудовой кодекс, и нет смысла подробно останавливаться на анализе уже не действующих положений. Но можно ли констатировать, что все проблемы заключения трудового договора в новом кодексе решены, и удовлетвориться нынешним положением дел в этой области? Полагаем, что нет. Сама конструкция заключения трудового договора, по нашему представлению, является в некоторых своих положениях противоречивой, страдает отсутствием ясности и недосказанностью.
   Но прежде чем переходить к анализу Трудового кодекса в избранном для исследования аспекте и конструктивной, как мы надеемся, критике некоторых его новелл, необходимо отметить положительные изменения в регулировании заключения трудового договора в новом законе по сравнению с КЗоТ 1971 г. К ним, безусловно, следует отнести наличие общих положений, введение главы «Основные начала трудового законодательства». В нее вошли статьи о целях и задачах трудового законодательства, принципах правового регулирования трудовых отношений и, в частности, принцип свободы труда, имеющий самое прямое отношение к нашей теме; понятие и запрет принудительного труда. Появилась глава 2, в ст. 16 которой трудовой договор назван основанием возникновения трудовых отношений. В разделе III говорится о содержании трудового договора. В главе «Заключение трудового договора», которой не было ни в одном из предшествующих кодексов о труде, говорится отдельно о форме и оформлении трудового договора. Есть статья о вступлении договора в силу (ст. 61 ТК РФ). По ходу изложения мы коснемся и некоторых других положительных нововведений действующего закона.
   В ст. 56 ТК РФ, посвященной понятию и сторонам трудового договора, он определяется как соглашение между работодателем и работником. Здесь термины «договор» и «соглашение» применяются законодателем как синонимы, но необходимо отметить, что объемы этих понятий не всегда совпадают. В гражданском праве, например, различают договор, регулируемый с помощью не только диспозитивных, но и императивных норм, тогда как соглашение может изменить или прекратить существо правоотношения, но не создать новое [197 - См.: Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 117–119.]. В трудовом праве тоже в границах трудового договора заключают множество соглашений, благодаря чему этот термин приобрел узкое значение – «договоренность по отдельным вопросам». «…Понятие соглашения двойственно: как более широкая категория по отношению ко всякого рода договоренностям и как акт реализации права, юридически менее значительный, чем договор» [198 - См.: Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 83.]. Именно в таком значении в действующем Трудовом кодексе законодатель использует термин «соглашение» в ст. 80 («по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении»), 93 ТК РФ («по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться… неполный рабочий день или неполная рабочая неделя») и др. (напр., ст. 124, 125, 136, 151).
   Сам термин «соглашение» предполагает свободу его участников. В России конституционно провозглашена свобода труда. Свобода, в частности свобода труда, – многозначное понятие. В нашу задачу не входит его исследование, поэтому ограничимся тем, что, по нашему мнению, имеет отношение к заключению трудового договора. Свобода труда, являясь социально-экономической и правовой категорией, в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора [199 - Иванов С. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. М., 1978. С. 66.]. Л. Ю. Бугров, посвятивший этой проблеме отдельное произведение, выделяет юридический аспект свободы в области труда [200 - Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Гл. I.]. Выделение юридического аспекта свободы труда и свободы трудового договора имеет существеннейшее значение. Оно состоит в том, что экономическое и юридическое понятие свободы труда не совпадает, и если их не разделять, то в условиях сохраняющегося экономического принуждения к труду говорить о его свободе не было бы оснований.
   Но верно и то, что экономическое принуждение, будучи объективным условием материальной жизни, детерминирует волю людей, и именно через волевые отношения проявляются экономические закономерности [201 - Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление. С. 114.]. Другими словами, воля детерминирована, предопределена, но это все-таки воля. В конце концов, как ни цинично это звучит, люди могут предпочесть не работать, а умирать от истощения или отравления алкоголем или наркотиками. К сожалению, это реальность сегодняшнего дня [202 - В России в 2002 г. от отравления алкоголем умерло 40 121 чел. http://www/uralalco.ru. Показатель (коэффициент) числа умерших от алкоголя на 100 тыс. населения поднялся с 20,5 в 1999 г. до 25,7 в 2000. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. Госкомстат России. М., 2001. С. 305. Официально зарегистрированных больных наркоманией на 2002 г. 450 тыс. чел. www.newsru.com / Russia.].
   Конечно, можно повторить за В. И. Лениным слова, которые он говорил (правда, по другому поводу): «Благодарю покорно за такое предпочтение» [203 - Ленин В. И. О профессиональных союзах, о текущем моменте и об ошибках т. Троцкого // Полн. собр. соч. Т. 42. 5-е изд. М.: Изд-во Полит, лит., 1977.]. Но то, что в отсутствие юридически установленной обязанности трудиться возможно не работать, – факт.
   Что касается трудового договора, то, как пишет Ю. П. Орловский, мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях. Очевидно, что свобода труда означает и возможность вообще не заниматься трудовой деятельностью, но по масштабу применения именно трудовой договор является преобладающей формой реализации свободы труда, именно с ним связаны важнейшие социальные права [204 - См.: Трудовое право России / Отв. ред. Р. 3. Лившиц, Ю. П.Орловский. С. 93–94. (Глава написана Ю. П. Орловским.)]. Свобода труда и свобода трудового договора несовместимы с принудительным трудом, понятие которого впервые определено и который запрещен Трудовым кодексом РФ (ст. 4) в соответствии с международно-правовыми актами (Конвенция МОТ № 29 и 105) и Конституцией РФ (ст. 37). Свобода труда в трудовом договоре обеспечивается запретом дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3 ТК РФ), свободой передвижения, судебной защитой (ст. 27, 46 Конституции РФ).
   «…Свобода предполагает обязательную добровольность выбора, осуществляемого субъектами свободы индивидуально» [205 - Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 26.]. Свобода труда личности как юридическая проявляется, по крайней мере, трояко. В отсутствие принудительного труда, во-первых, в том, что каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности: труд наемный или предпринимательский, либо отказаться от любой трудовой или экономической деятельности. Во-вторых, лицо может предложить себя в качестве наемного работника любому работодателю. В-третьих, оно вправе свободно обсуждать условия трудового договора, соглашаться с ними или отказываться от них.
   Работодатель тоже свободен в выборе работника. Запрещен только необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ), и хотя прямо определение его понятия не дано, из статьи вытекает, что это отказ по дискриминационным признакам, не основанный на деловых качествах, либо вообще не мотивированный [206 - Комментарий к законодательству о труде / Под ред. А. Н. Мишутина. М.: Юрид. лит., 1966. С. 76.]. Во всех остальных случаях работодатель вправе подыскать себе подходящую кандидатуру. Однако иногда формальная свобода сторон может быть ограничена законом. Для работника такое ограничение выражается в запрете некоторых работ и продиктовано, как правило, заботой о безопасности труда для здоровья, нравственности (ч. 1 ст. 72, ст. 84, 253, 265 и др.), но в некоторых случаях и общественным интересом (прием на работу, связанную с движением транспортных средств; на педагогическую работу – ст. 328, 331 Трудового кодекса).
   В случаях, предусмотренных законом, работодатель, напротив, обязывается заключить трудовой договор с определенным работником; в этом состоит ограничение его свободы в труде. В основе такого понуждения к заключению договора лежат, как правило, социальные причины: прием на работу реабилитированных; лиц, уволенных с военной службы; инвалидов в счет установленной квоты. Работодатель не может уклониться от заключения трудового договора и с теми работниками, для которых установлены повышенные гарантии в труде. Например, он не может отказать в приеме на работу приглашенным в порядке перевода от другого работодателя при определенных условиях (ст. 64 ТК РФ), выборным профсоюзным работникам по окончании срока полномочий (ст. 375 ТК РФ).
   В то же время, защищая интересы работодателя, закон устанавливает основания, по которым допускается отказ в приеме на работу некоторым категориям работников. Во многих ситуациях интересы общества и работодателя совпадают. Работодатель вполне легально отказывает в приеме на работу работникам, которые, с одной стороны, даже обладая необходимыми профессиональными качествами, тем не менее по субъективным причинам не могут притязать на нее, с другой стороны, объективно нежелательны работодателю, так как их деятельность может иметь негативные для него последствия, в том числе и в виде материального и морального вреда. Например, врачи и провизоры, не работавшие по специальности более пяти лет, могут быть допущены до работы только после проверочного испытания (п. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.) [207 - Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 53. Ст. 1318.]. Еще один пример аналогичной ситуации – судимость в прошлом. Она имеет юридическое значение при заключении трудового договора по закону «Об образовании» и ст. 331 ТК РФ, «О прокуратуре Российской Федерации», «О ведомственной охране», приеме на работу, связанную с наркотическими средствами и психотропными веществами [208 - См. подробнее: Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. С. 140.]. Отказ в приеме на работу лиц, судимых ранее за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, вытекает из п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. Много раньше, в Комментарии к законодательству о труде 1976 г. издания, В. И. Никитинский писал, что на практике считается, что прекращению подлежат трудовые договоры о зачислении, вопреки законодательству, на материально-ответственную и контрольно-ревизионную работу лиц, имеющих судимость за корыстные имущественные преступления или уволенных с работы за хищения и злоупотребления [209 - Комментарий к законодательству о труде / Под ред. В. И. Теребилова. М.: Юрид. лит., 1976. С. 878–879.]. Под законодательством, очевидно, имелось в виду постановление СНК РСФСР от 31 декабря 1940 г., в ст. 1 которого было сказано, что судимость за растрату, хищения и другие корыстные преступления является препятствием к поступлению в государственные и кооперативные торговые предприятия на работу, связанную с материальными ценностями, даже в тех случаях, когда в судебном приговоре не было указано на лишение права занимать те или иные должности [210 - Трудовое законодательство СССР // Сб. законов, указов, постановлений. М.: Юриздат, 1941. С. 46.]. Обращает на себя внимание, что практика еще более ужесточила нормативный запрет. Однако экскурс в историю интересен не столько сам по себе, сколько в сопоставлении с действующим на этот счет законодательством. Ст. 84 ТК РФ, предусматривающая ныне запреты по аналогичным поводам нарушения правил при заключении трудового договора, не содержит такого основания прекращения трудового договора, а, значит, не должно быть и такого ограничения при приеме на работу, как судимость в прошлом за корыстные преступления. Еще важнее, что другие случаи, подобные перечисленным в этой статье, могут быть теперь предусмотрены не законодательством (как это было в ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ), в которое включались как законы, так и подзаконные акты, а федеральными законами.
   О статье 84 ТК РФ здесь говорится в контексте ограничения свободы сторон при заключении трудового договора. Однако мимоходом заметим, что, по нашему убеждению, речь в ней идет не столько об основаниях прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, сколько – на самом-то деле – об основаниях ограничения отраслевой или специальной трудовой правоспособности. Легальное понятие трудовой правоспособности и оснований ее ограничения исключили бы необходимость конструировать подобные основания прекращения трудового договора.
   В юридическом смысле свобода наемного труда, как говорилось, получает выражение в трудовом договоре. Он, являясь соглашением, должен воплощать согласованную волю двух сторон. В. А. Ойгензихт определял соглашение как «согласие, совпадение воль сторон, направленных на одну цель. Соглашение проявляется в двух формах изъявления воли: предложения и принятия. В каждом случае воля выражается односторонним образом, но необходимо, чтобы она была обращена к другой стороне прямо или косвенно» [211 - Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление. С. 121.]. Как писал Г. Ф. Шершеневич, «согласие это должно заключаться в соответствии, а не в однородности содержания их воли. Если одно лицо желает купить, а другое продать ту же самую вещь, то такое соответствие намерений дает основание для возникновения договора. Если же оба лица желают купить ту же самую вещь, то такое согласие не составит условия для установления договора. Воля контрагентов должна соответствовать одна другой если не во всех, то в существенных моментах, т. е. таких, отсутствие которых устраняет самую возможность соглашения» [212 - Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). С. 305.]. Эту длинную цитату мы привели не только потому, что подкупает образность и простота объяснения сложных вещей. Мы еще вернемся к мнению известного русского цивилиста о возможности соглашения – и договора – при согласовании не обязательно всех, но существенных моментов.
   Намерение, желание лица заключить договор – это его внутренняя воля. Она должна проявиться вовне, совпасть с волеизъявлением. «До этого времени воля каждого лица представляет собой субъективное состояние, а потому лишена юридического значения, так как право имеет дело только с объективным миром» [213 - Там же.]. Воля и волеизъявление могут не совпадать, и вопрос о том, чему – воле или волеизъявлению – отдавать предпочтение, волнует юристов со времен римского права. Превалировала то теория воли, то теория волеизъявления. Как говорится в учебнике И. Б. Новицкого, древнейшее римское право при толковании договоров исходило из того, что выражено вовне: исследование подлинной воли лица не производилось. Но в классический период стала преобладать та точка зрения, что внешнее выражение воли (слово, письмо) не должно иметь исключительного значения и вытеснять подлинное намерение [214 - См.: Новицкий И. Б. Римское право. 5-е изд., стереотип. М., 1994. С. 131.]. О. С. Иоффе писал, что вплоть до середины XIX в. господствующая роль принадлежала теории воли (Савиньи, Бринц и др.). Но чем больше ускорялось совершение товарных операций и чем масштабнее становилось движение товаров, тем меньше почвы оставалось для теории воли как в чистом ее виде, так и с различными оговорками. Она уступает место теории волеизъявления (Колер, Пининский и др.), сторонники которой исходили из немыслимости внутреннего противоречия такого единого феномена и приходили к выводу о невозможности существования волеизъявления, вовсе не опирающегося на определенную внутреннюю волю [215 - См.: Иоффе О. С. Избранные труды по гражданскому праву: Из истории цивилистической мысли. С. 105–106. См. также: Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление. С. 118–120.].
   Действующий Гражданский кодекс РФ содержит ст. 154, из содержания п. 3 которой можно сделать вывод, что юридическое значение имеет как воля, так и волеизъявление: для заключения договора необходимо выражение согласованной воли двух сторон (двусторонняя сделка), либо трех и более сторон (многосторонняя сделка). Подтверждением этого вывода служит и то, что законом предусмотрены последствия несовпадения воли и волеизъявления в виде недействительности сделок; следовательно, и договоров. О воле говорится и в общих положениях ГК РФ: п. 2 ст. 1: «граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе»; п. 1 ст. 2: «гражданское законодательство… регулирует… отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников». Правда, как отмечают М. И. Брагинский и В. В. Витрянский, основной принцип договорного права – свобода договоров представляет собой именно свободу выражения воли, т. е. свободу волеизъявления. Но это отнюдь не означает его примата по отношению к воле. При толковании договора, если не удается определить результат изъявления воли, возникает проблема установления подлинной воли (ст. 431 ГК РФ) [216 - Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 136–137, 216.]. Выражение внутренней воли вовне есть волеизъявление. Ст. 158 ГК РФ позволяет сгруппировать способы выражения внутренней воли, выделив: 1) прямое волеизъявление, которое совершается в устной или письменной форме, например, заключение договора; 2) косвенное волеизъявление, когда от лица, намеревающегося совершить сделку, исходят такие действия, из содержания которых явствует его намерение совершить сделку. Такие действия называются конклюдентными; 3) изъявление воли может иметь место и посредством молчания [217 - См.: Гражданское право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. Т. 1 / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. М.: ПБОЮЛ Л. В. Рожников, 2001. С. 245.].
   Посмотрим, как обстоит дело с исследованием и регулированием вопросов воли и волеизъявления при заключении договора в трудовом праве.
   В литературе по трудовому праву – как научной, так и учебной – исторически не принято акцентировать внимание на этих понятиях.
   В первые годы советской власти, когда торжествовала трудовая повинность, говорить об истинной воле и тем более соответствующем ей волеизъявлении было не только неуместно, но и кощунственно. После краткого периода нэповской свободы в предвоенное и военное время трудовое законодательство было ужесточено, и не договор, а административный акт и даже уголовный закон «правили бал»: обязательные переводы, уголовная ответственность за оставление работы [218 - См., напр.: Указ Президиума Верховного Совета СССР «О порядке обязательного перевода инженеров, техников, мастеров, служащих и квалифицированных работников одних предприятий и учреждений в другие» от 19.10.1940 г. // Ведомости Верховного Совета СССР, 1940. № 42; Указ Президиума Верховного Совета СССР «О переходе на 8-часовой рабочий день, 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» от 26.06.1940 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1940. № 20.]. Затем наступил продолжительный период «товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации людей», «товарищеской взаимопомощи и сотрудничества» и т. п., в течение которого предполагать возможность несовпадения воли и волеизъявления было небезопасно и бессмысленно. А. М. Лушников и М. В. Лушникова пишут: «…в конце 20-х – начале 50-х гг. интеллектуальная свобода исследований была жестко ограничена, а с конца 30-х до начала 50-х гг. – просто отсутствовала. Трудовое право было в существенно большей степени идеологизировано по сравнению с другими отраслями права… Любое неверное высказывание могло привести к обвинению в уклоне или даже «вредительстве на научном фронте» [219 - Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. С. 41–42.]. В последующие десятилетия – 60-80-е годы обстановка в стране смягчилась, и это отразилось на трудовом праве, где трудовой договор занял прочное место основания возникновения трудового правоотношения. Однако в основном он играл роль именно юридического факта, а не соглашения о содержании, поскольку централизованное регулирование предопределяло практически все его условия. В это время не без основания говорили о «мистифицирующем» характере термина «трудовой договор в СССР», подразумевая «договор-соглашение о содержании» [220 - Батлер В. Советское трудовое право в английском сравнительном правоведении // Сравнительное трудовое право: по материалам советско-британского симпозиума. М.: АН СССР. Ин-т государства и права, 1987. С. 27.]. В условиях существовавшей к тому же в то время конституционной обязанности трудиться рабочим и служащим ничего не оставалось, как выражать желание заключать трудовой договор и одобрять те условия, которые им предлагались. Формированию воли и «натуральному» волеизъявлению весьма «способствовал» пресловутый Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 4 мая 1961 г. «Об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими антиобщественный паразитический образ жизни [221 - Ведомости ВС РСФСР. 1961. № 18. Ст. 273.]. Как в этих условиях можно было разрабатывать теорию воли и волеизъявления? Ученые вынуждены были соответственно реагировать. И они писали: «…целенаправленность Указа состоит в стремлении государства приобщить граждан к общественно полезному труду, а не в их наказании» [222 - Пашков А. С, Хрусталев Б. Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. С. 98.]. И значительно позже: «… представляется необходимым усилить государственный контроль за участием трудоспособных граждан в общественном труде… выявлении трудоспособных лиц… срочном их трудоустройстве, а в необходимых случаях… привлечении к уголовной ответственности… Функции контроля могли бы быть возложены наряду с органами милиции на местные органы по труду» [223 - Проблемы правового регулирования в развитом социалистическом обществе / Под ред. А. С. Пашкова. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1984. С. 105.].
   Сказанное не означает, что наука трудового права не развивалась. Напротив, в 60-е, 70-е, 80-е годы появились значительные работы, в том числе по теории трудового права, а также посвященные трудовому договору. Во многих из них, прямо или косвенно затрагивающих вопросы заключения трудового договора, говорилось о свободе субъектов, о соглашении. О том, что трудовой договор – двусторонний волевой акт, что он основан на доброй воле, свободном усмотрении сторон [224 - См., напр.: Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд. С. 114–115; Левиант Ф. М. Виды трудового договора. С. 21; Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение; Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. С. 181; Иванов С. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. С. 69.]. «Для заключения трудового договора необходимо взаимное согласие сторон», – пишут А. И. Ставцева и О. С. Хохрякова [225 - Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. М.: Юрид. лит., 1983. С. 24.]. Однако почти не встречаются размышления авторов по поводу того, что понимать под взаимным согласием, как оно вырабатывается, в какой форме выражается, как соотносится желание, внутренняя воля и внешнее ее выражение – волеизъявление, каковы последствия расхождения воли и волеизъявления. И в новейшей, как научной, так и учебной литературе, положение остается прежним. Конечно, в настоящее время авторы, характеризуя заключение трудового договора, указывают на запрет принудительного труда и дискриминации, необходимость предварительных переговоров, иногда – на необходимость волеизъявления. Все это, безусловно, имеет значение для понимания свободы труда и свободы заключения трудового договора-соглашения: «Свобода труда и выражающее ее соглашение…», – писал Р. 3. Лившиц, не разделяя, а связывая эти понятия [226 - Иванов С. А., Лившиц Р. 3. Личность в советском трудовом праве. С. 73. См. также: Трудовое право России / Отв. ред. Р. 3. Лившиц, Ю. П. Орловский. С. 93 и след.; Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 1998. С. 24, 41; Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2001. С. 76–78; Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. С. 260–295; Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. С.137, 150–151; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. С. 180.]. Но все же, по-видимому, есть основания сказать, что правовой аспект этих многозначных категорий – воли и волеизъявления, направленных на заключение договора, – не только не был предметом специальных исследований в трудовом праве, но почти не затрагивался. Процитируем то, что обнаружилось в литературе конкретно по этому поводу.
   Без малого сорок лет назад коротко, но все же высказался на затронутую тему К. Абжанов. Он писал: «Заключение трудового договора возможно в том случае, если стороны изъявили на это желание. Во всех случаях вступления в трудовое правоотношение имеет место свободное волеизъявление сторон, выраженное прямым либо косвенным образом. При заключении трудового договора имеется согласие работника… и согласие предприятия… косвенное волеизъявление… когда лицо привлекается к работе на основании трудового договора в сочетании с административным актом» [227 - Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. С. 39.]. Автор не дает пояснений по поводу косвенного волеизъявления. Можно предположить, что он имел в виду так называемые конклюдентные действия в отношении принятия условий, установленных административным актом. О них – несколько ниже.
   А. С. Пашков тоже писал, что сущность договорного соглашения состоит во взаимном волеизъявлении сторон. Договор опосредует волевые действия [228 - Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров… С. 134.].
   Указание на необходимость волеизъявления можно встретить в сочинениях тех ученых, которые сосредоточили внимание не столько на заключении договора, сколько на переводе на другую работу как изменении трудового договора. Поскольку согласие работника на перевод (как общее правило) было установлено в Кодексах законов о труде 1922 г. (ст. 37) и 1971 г. (ст. 25), естественно, возникал и вопрос о его форме. Как правило, при этом не оперировали понятием «воля», «волеизъявление», но имели в виду, как можно судить по содержанию высказываемых мнений, именно их. «Согласие работника на перевод должно быть ясно выражено. Оно может быть дано как в письменной, так и устной форме. Фактическое исполнение работником трудовых обязанностей по новой работе… не рассматривается на практике как согласие на перевод… факт перехода на другую работу… не может расцениваться как согласие на перевод, если действия администрации были своевременно обжалованы» [229 - Ставцева А. И., Яковлев М. В. Прием и перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1967. С. 78.].
   «Согласие на перевод должно быть изъявленным в самой определенной форме… Один лишь факт, что работник приступил к новой работе, не может рассматриваться как неопровержимое доказательство согласия с переводом и не лишает заинтересованное лицо права оспаривать правильность перевода», – писал И. Б. Морейн [230 - Морейн И. Б. Перевод на другую работу. С. 26–27.]. Значительно позже А. А. Фатуев более резко высказался по этому поводу: «Сама форма изъявления воли граждан может быть и письменной, и устной. Подпись же работника на распоряжении (приказа) о переводе расценивается лишь как доказательство того, что последний доведен до его сведения… условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер…». Он выступил против конклюдентных действий в трудовых отношениях [231 - Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991. С. 152–154.]. Тем не менее в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. дано такое разъяснение, из которого явствует, что, по сути дела, согласие на перевод возможно и в форме конклюдентных действий. А. Ф. Нуртдинова, комментируя это положение, написала: «… перевод на другую работу признается законным, если работник дал согласие на такой перевод, если это согласие является добровольным, и если согласие на перевод дано им в письменной форме. При отсутствии письменного согласия перевод на другую работу может быть признан законным, если работник добровольно приступил к выполнению другой работы» [232 - Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде. С. 81.].
   Итак, если вопрос о воле и волеизъявлении в трудовых отношениях и ставился в литературе, то применительно главным образом к случаю перевода на другую работу. При этом спорной оказалась сама возможность конклюдентных действий. Но прежде чем анализировать точки зрения ученых на этот счет и обосновывать свое мнение, обратимся к Трудовому кодексу РФ, чтобы выяснить, получила ли в нем свое отражение проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон.
   Надо сказать, что термины «воля», «волеизъявление» законодатель в Трудовом кодексе не применяет. Однако некоторые положения последнего дают основание предполагать, что и воля, и волеизъявление имеются в виду. Так, конечно, это свобода труда как основной принцип правового регулирования трудовых отношений – право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2). Свободно выбирает – это воля; свободно соглашается – волеизъявление. Кроме того, в этом же разделе «Общие положения», гл. I «Основные начала трудового законодательства» говорится о понятии и запрете принудительного труда, что тоже, по нашему мнению, имеет прямое отношение как к воле, так и волеизъявлению: принудительный труд может иметь место только в отсутствие свободной воли и ее свободного выражения. О согласовании интересов сторон трудовых отношений говорится в ч. 2 ст. 1. Однако вряд ли это имеет прямое отношение к выработке согласованного решения о заключении трудового договора. Ведь речь в этой статье идет о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов, а не самом согласовании. Это – во-первых. И во-вторых, здесь говорится об интересах, а не правах, тогда как трудовой договор – форма реализации именно права на труд. В цивилистической и литературе по общей теории права достаточно много писали о том, что субъективное право, интерес, воля – не чуждые друг другу понятия. Ю. К. Толстой даже говорил о бессодержательности воли, лишенной интереса. Но вопрос о взаимосвязи интереса и субъективного права оставался дискуссионным [233 - Цит. по.: Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2000. С. 234–244.]. Н. И. Матузов разделяет субъективное право и законный интерес и находит различия в том, что интересов неизмеримо больше; им не противостоят прямые юридические обязанности контрагентов; они не имеют конкретного перечня, системы и т. д. «Законные интересы – это своего рода «предправа», – пишет он [234 - Матузов Н. И. Правовая система и личность. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1987. С. 112–113.]. Поэтому статус права на труд выше, чем статус законного интереса, и, наверное, нет оснований прямо относить рассматриваемое положение ч. II ст. 1 ТК РФ к выработке согласованной воли сторон трудового договора.
   Продолжая анализировать раздел Кодекса о трудовом договоре на исследуемый предмет, следует обратить внимание на то, что трудовой договор – соглашение (ст. 56). Соглашение предполагает согласованную волю сторон. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч. I ст. 61 допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Некоторые ученые толкуют эти действия как конклюдентные, т. е. косвенное волеизъявление. Заключение трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Здесь следует заметить важную вещь. Усматривается определенное противоречие в установлении законом способов заключения трудового договора. Действительно, в ч. 1 ст. 67 гл. 11 «Заключение трудового договора» предусматривается его письменная форма. Альтернативы нет (ч. 2 ст. 67 ТК РФ не имеет отношения к способу заключения трудового договора). Иначе говоря, по ч. 1 ст. 67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами. Но в ст. 61 гл. 10 «Общие положения» раздела «Трудовой договор» устанавливается возможность выразить свою волю не только письменным договором, но и действием – фактическим допущением к работе. Причем, что весьма существенно, совершение этого действия – фактического допущения – не связывается с наличием или отсутствием соглашения. Сами эти действия есть элемент соглашения, а соглашение – результат этих действий.
   Обнаружившемуся в законе противоречию или, может быть, несогласованности его норм находится объяснение.
   Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно ни «по жизни», ни юридически. Ведь это требование ударит прежде всего и только по работнику, так как: 1) не от него зависит, в какой форме фиксируется договор; 2) он уже работает; 3) не установлено юридической ответственности работодателя за ее несоблюдение (если не считать ст. 5.27 КоАП РФ с неконкретизированным составом «нарушение законодательства о труде», но прежде недолжную форму надо еще выявить). Наконец, у нас нет института недействительности трудового договора. В то же время прямое допущение альтернативной формы привело бы к повальному несоблюдению письменной формы. Она и сейчас трудно внедряется [235 - См.: Трудовое право России / Отв. ред. Р. 3 Лившиц, Ю. П. Орловский. С. 108.]. Письменная форма – правило, фактическое допущение – исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права – отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен.
   Учитывая, что о конклюдентных действиях мы заговорили в ходе рассуждений о воле и волеизъявлении, этим пока ограничимся, не предвосхищая конкретных предложений по изменению некоторых положений ТК РФ, в том числе и по этому вопросу.
   Далее. Часть 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор работника, не приступившего к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется, можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Но надо отметить, что к причинам несоответствия воли и волеизъявления закон проявил безразличие; что такое «аннулируется» – тоже не определяется. Если посчитать, что аннулирование договора равноценно его незаключению, ч. 4 ст. 61 ТК РФ вступит в противоречие с ч. 1 этой же статьи, согласно которой договор вступает в силу со дня подписания или иной указанный срок.
   Вот, пожалуй, и все, что в Трудовом кодексе если не прямо, то косвенно можно отнести к установлению воли на заключение договора и способам ее выражения, в отличие от Гражданского кодекса, который полно и всесторонне урегулировал эти вопросы. О свободе и автономии воли в нем говорится в первых двух статьях (основные начала гражданского законодательства и отношения, регулируемые гражданским законодательством), и, кроме того, в главах о сделках и договорах (согласованная воля, способы ее выражения, способы заключения сделок и договоров, юридические последствия, вытекающие из правомерного и неправомерного заключения сделок, – ст. 154, 158–180, 420, 421, 425, 431–434 и др.). В Трудовом кодексе, как можно видеть, эти вопросы урегулированы и неполно, и недостаточно ясно, и противоречиво.
   Переходим теперь к самому порядку заключения трудового договора и связанным с ним проблемам.
   Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом оно достигается, когда считается достигнутым, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Они совпадают. «Когда мы говорим о трудовом договоре как юридическом факте, то имеем в виду не сам договор, а лишь акт заключения договора, точнее говоря – факт вступления договора в силу. Именно этот факт порождает состояние правообладания…» [236 - Курс российского трудового права. Т. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова. С. 273.]. Возможно, авторы приведенной цитаты хотели подчеркнуть разные значения договора: как юридического акта, т. е. акта согласованного поведения, как договора – акта, содержащего нормы поведения, – источника права. Но здесь для нас важно, что они отождествляют моменты заключения договора и вступления его в силу. Это же подтверждается, пусть и косвенно, ст. 425 ГК РФ, в п. 1 которой установлено, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Да иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договор вступает в силу: он для этого и заключается. С другой стороны, не может вступить в силу договор, который не заключен.
   Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает какого-либо четкого ответа.
   Первое. Поскольку в кодексе есть теперь ст. 57 о содержании трудового договора и в ней перечислены существенные условия, необходимо выяснить, по всем ли этим условиям стороны должны достигать соглашения. Представляется, что нет. Вспомним приведенную выше цитату Г. Ф. Шершеневича, где автор считал необходимым достичь согласия только по тем условиям, без которых самое соглашение не может состояться. В ст. 57 ТК РФ могут быть условия, либо безразличные сторонам, либо предрешенные на более высоком уровне, которые в договоре можно только улучшить, – если на то будет желание сторон и возможность. То есть надо различать существенные и необходимые условия. Чтобы не создалось впечатление, что «все равны, но некоторые еще более равны», следует исходить из того, что в ст. 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных в трудовом договоре существенных условий, но не все из них могут иметь значение для конкретного договора. «Существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения» [237 - Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б.Хохлова. С. 266.]. Допустим, оплата труда в бюджетных организациях – условие не договорное; работникам организаций со смешанным финансированием размеры заработной платы и других выплат устанавливаются законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Да и в других организациях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, наконец, трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ). По данным Комитета по труду Администрации Алтайского края, в крупных и средних организациях процент работников, на которых распространяется действие коллективных договоров, составляет 82,3; крупные и средние организации составляют 64 % от общего числа, значащихся в Едином государственном реестре предприятий и организаций. Внедоговорными также являются условия о видах и условиях социального страхования, связанных с трудовой деятельностью. В содержание конкретного трудового договора не войдет характеристика условий труда, если они нормальные. Режим труда и отдыха в самой ст. 57 ТК РФ фигурирует хотя и как существенное, но альтернативное условие: включается, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. Является ли место работы (с указанием структурного подразделения) не только договорным, а вообще существенным условием, – вопрос. По ст. 57 ТК РФ – да, по ст. 72 ТК РФ – нет. Ведь существенные – условия, изменяемые в том порядке, в котором они были приняты (ч. 4 ст. 57 ТК РФ); между тем ч. 3 ст. 72 ТК РФ при изменении структурного подразделения не требует согласия работника. К тому же не ясно, что законодатель понимает под структурным подразделением. С принятием Гражданского кодекса РФ Верховный Суд Российской Федерации по поводу разнообразных и неконкретизированных терминов, обозначавших это понятие в трудовом законодательстве («отделение», «другое обособленное подразделение», «обособленное структурное подразделение», например, ст. 254 КЗоТ 1971 г.), внес ясность. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ (п. 40 Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. в ред. 15 января 1998 г.), т. е. являются представительствами или филиалами. Надо ли теперь понимать как тождественные в смысле места работы «обособленные подразделения» и «структурные подразделения» и считать, что это могут быть только филиалы и представительства, снова не ясно. С. Ю. Головина пишет, что употребление синонимов при обозначении одних и тех же понятий – наиболее распространенное нарушение принципа единства юридической терминологии. Особого смысла в наличии термина-двойника не видится [238 - Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. С. 44–45.] и – можно добавить – усложняет применение трудового законодательства.
   Другой вопрос, может ли быть заключен трудовой договор с неопределенными условиями труда? Слово «неопределенный» имеет два значения: 1) точно не установленный; 2) не вполне отчетливый, уклончивый [239 - Ожегов С. И. Словарь русского языка. С. 328.]. В практике заключения трудовых договоров встречается и то и другое. В свое время И. С. Войтинский даже назвал один из параграфов своего учебника «Трудовые договоры с неопределенным содержанием» и писал, что «… если наниматель при установлении трудового отношения не выполнил своей обязанности оговорить, по соглашению с работником, размер вознаграждения за труд, то неблагоприятные последствия этого обстоятельства не могут падать на нанявшегося». Что касается зарплаты, то она, по мнению И. С. Войтинского, в случае спора должна быть установлена по средним нормам для подобного вида работ. Но в итоге по поставленному вопросу он делал принципиальный вывод: «Как трудовой договор всегда остается в целом в силе при незакономерности хотя бы наиболее существенных его пунктов, так же точно трудовой договор остается в силе при пробеле в его содержании, хотя бы этот пробел заключался в отсутствии соглашения по важнейшему вопросу о размере заработной платы» [240 - Войтинский И. С. Трудовое право СССР. С. 159–162.]. То есть, по И. С. Войтинскому, трудовой договор мог быть заключен, даже если не состоялось соглашение по необходимому – в соответствии с нынешней терминологией – существенному условию. Некоторые современные авторы, например А. А. Фатуев, тоже считают, что определенность, однозначность договоренности сторон при заключении трудового договора нередко весьма относительна. Если работник выразил безразличное отношение к необходимым условиям трудового договора и полностью положился на усмотрение администрации (а нам известны случаи, когда работодатель предлагает работнику подписать незаполненный стандартный бланк трудового договора), то встает вопрос, правомочна ли администрация неограниченное число раз менять содержание трудового договора. Ныне, если трудовой договор не заключен в подобающей письменной форме, а приказ не отражает всех условий договора, работнику в случае спора придется доказывать наличие первоначальных условий, если он заинтересован в их сохранении. В связи с этим еще раз скажем о том, что последствия несоблюдения требуемой формы трудового договора в смысле четкой ответственности работодателя в законе не прописаны.
   Основываясь на действующем трудовом законодательстве, причем не только на букве, но и духе, мы не можем согласиться с И. С. Войтинским в той части его утверждения, где он говорит о возможности заключения трудового договора с пробельностью содержания. Закон не только уравнивает в некоторых случаях юридические последствия, вытекающие как из договора, так и нормативного акта, но иногда допускает примат трудового договора над законом в том смысле, что дает право сторонам иначе урегулировать содержание (напр., ст. 9, 15, 145, 275, 278 и др. ТК РФ). Поэтому отсутствие условия или, тем более, условий может сделать трудовой договор бессмысленным. По закону не применяются лишь те условия трудового договора, которые снижают уровень правовых гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). На наш взгляд, трудовой договор должен иметь определенность содержания, что необходимо отразить в соответствующих статьях кодекса. Возможна такая редакция:
   Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.
   Второе. Может ли трудовой договор быть заключен между «отсутствующими», т. е. когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, в какой момент считать его заключенным?
   Возможность «заочного» заключения трудового договора прямо не установлена, однако она вытекает из ч. 4 ст. 64 ТК РФ. В ней говорится о запрете отказа в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Поскольку в статье ничего не говорится о местонахождении сторон, есть основания толковать ее расширительно и предположить, что приглашение на работу может быть сделано работнику, находящемуся в другом населенном пункте. Это подтверждает и ч. 4 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г., в которой говорится о необходимости письменного согласия на перевод, в частности, в другую местность. В зависимости от того, переезжает работник в другой город, где, скажем, находится головная организация, или трудоустраивается, например, в ее филиал, находящийся в том же городе, где он проживает, заочное приглашение обусловливает разные способы заключения трудового договора. В первом случае, когда работник получает письменное приглашение с подходящими ему условиями и выезжает к новому месту работы в установленный ст. 64 ТК РФ месячный срок, он совершает те действия, которые должны квалифицироваться как конклюдентные. То есть этим он выразил согласие на предложенные условия, и по его приезде заключается, а точнее, оформляется письменный трудовой договор по правилам ТК РФ. Во втором случае, когда работник, соглашаясь на предложенные условия, переходит к другому работодателю, оставаясь в том же населенном пункте, трудовой договор должен быть заключен заочно, если руководитель филиала не наделен правом приема на работу. Этот случай Трудовым кодексом не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст. 434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично – кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор.
   В обоих случаях моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.
   Третье. Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком способе заключения трудового договора. Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст. 61 ТК РФ. В первой ее части говорится, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст. 16, 61, 67. Ряд авторов расценивают последнее как конклюдентные действия.
   В разное время о конклюдентных действиях при заключении трудового договора (иногда не называя их так, но именно их имея в виду), писали разные авторы. Некоторые: Н. Г. Александров, A. С. Пашков, К. Абжанов, В. А. Ойгензихт, Л. Ю. Бугров, B. М. Лебедев, – допускали их. Так, Л. Ю. Бугров расценивает фактическое допущение как исключительную возможность возникновения трудовых правоотношений путем совершения его субъектами конклюдентных действий (квази-контракт) [241 - Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 112. См. также: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. С. 241; Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров… С. 137; Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. С. 39; Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление. С. 126–129; Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. С. 116.]. По мнению В. А. Ойгензихта, конклюдентные действия работника усматриваются в том, что, заключая трудовой договор, он принимает внедоговорные условия, установленные нормативно, соглашается с ними. И. Б. Морейн писал о возможности перенесения теории конклюдентных действий и применения в трудовом праве с большой осторожностью (он говорил преимущественно о переводах на другую работу) [242 - Морейн И. Б. Перевод на другую работу. С. 27.]. А. А. Фатуев считает, что «ни законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями», хотя не отрицает того, что в некоторых обстоятельствах часто встречающиеся ситуации следует, вероятно, рассматривать в качестве таковых [243 - Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. С. 154–155.].
   В законе термин «конклюдентные действия» не используется. Наукой трудового права он позаимствован из гражданского права, где обозначает форму совершения сделки, при которой из поведения лица явствует его воля совершить сделку [244 - См., напр.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации части первой ст. 158/ Отв. ред. О. Н. Садиков. С. 203.]. То есть суть конклюдентных действий – это выраженный поведением ответный шаг, согласие на предложение контрагента, которое вместе с этим предложением и явится соглашением, т. е. согласованной волей двух сторон. Иначе говоря, «договор к моменту совершения действий акцептантом только будет подобным образом заключен; самого договора пока еще нет» [245 - Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. С. 163.]. Именно в таком смысле фактическое допущение вполне можно считать конклюдентными действиями по заключению трудового договора.
   Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.
   Начнем со ст. 61 ТК РФ, регулирующей вступление договора в силу. Как выше говорилось, в ней устанавливаются два варианта вступления договора в силу.
   Первый: когда заключенный трудовой договор (ибо подписать можно только существующий, т. е. заключенный договор) – результат взаимного соглашения – подписывается сторонами. Второй: когда работник фактически допускается к работе (либо со дня фактического допущения… как сказано в статье) с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это и есть конклюдентные действия (кстати, почему не «работодателя или его представителя с ведома или по поручению работодателя»? Работодатель вполне правомочен это делать).
   Во втором случае трудовой договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, так как он считается заключенным с момента фактического приступления работника к работе. До этого момента просто нечего было оформлять. Поэтому здесь – и это логично – заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
   Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает, в случае согласия, приступить к ней в обусловленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе.
   Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например, пойти медосмотр или медицинскую комиссию и т. п., т. е. фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это – конклюдентные действия со стороны работодателя.
   Обратимся теперь к ст. 67 ТК РФ «Форма трудового договора». Из смысла ее второй части вытекает несколько другое представление о фактическом допущении. В ней сказано: «Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе».
   Как видно, в данной статье заключение трудового договора путем фактического допущения к работе связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом. Но трудовой договор и не может быть оформлен надлежащим образом, поскольку он, согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае только тогда считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Момент заключения трудового договора законодатель связывает с началом работы, фактическим допущением. Поэтому в ст. 67 ТК РФ на факт допущения делается акцент не столько как на способ заключения трудового договора (о способах говорилось в ст. 61 ТК РФ), а как на момент его заключения. Кроме того, содержанием ст. 67 ТК РФ законодатель, очевидно, хочет подчеркнуть, что юридические последствия связываются не просто с устным соглашением – договором, а договором, облеченным в письменную форму и подписанным сторонами. В том же случае, если письменного договора – документа нет, то с моментом фактического начала работы с последующим немедленным письменным оформлением. Третьего не дано.
   Рассмотрим далее в интересующем нас ракурсе ст. 16 ТК РФ, в которой законодатель, как представляется, не вполне последователен и логичен. Статья называется «Основания возникновения трудовых отношений». Во второй части, где перечисляются, как можно понять из содержания, сложные составы, сказано, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате… фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
   Во-первых, если трудовой договор заключен фактическим допущением, т. е. посредством конклюдентных действий, то способ заключения не может превратить трудовой договор как юридический факт в сложный юридический факт или, тем более, состав [246 - На это обратил внимание В. И. Попов. См.: Попов В. И. Проблемы трудового права России. М.: Изд-во Московского гос. ун-та, 2003. С. 49.]. Иначе получается, что для возникновения трудового отношения требуются два юридических факта: трудовой договор – соглашение плюс фактическое допущение. Но тогда это реальный, а не консенсуальный договор, что противоречит ст. 61 ТК РФ.
   Во-вторых. Как правило, до фактического допущения трудовой договор не существует даже в форме устного соглашения. Поэтому фактическое допущение не может быть на основании трудового договора. Если же под фактическим допущением подразумевается момент заключения трудового договора, то это не вопрос ст. 16.
   В-третьих. По ст. 67 фактическое допущение связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом, а по ст. 16 ТК РФ – независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта последняя формулировка, как мы считаем, некритически перенесена в ст. 16 ТК РФ из ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г. Помимо того, что трудно объяснить несовпадение в этой части редакции ст. 16 и 67, самое главное, ст. 16 этой формулировкой подрывает не только значение надлежащего оформления и письменной формы трудового договора, но и значение его самого как соглашения, нивелируя его отличие первостепенного по роли среди всех иных правообразующих юридических фактов. Рассудим. Если трудовой договор был надлежащим образом оформлен, а это значит, что ему придана письменная форма, и на основании заключенного трудового договора издан приказ (распоряжение) работодателя, ст. 68 ТК РФ, то все это по ст. 16 не имеет значения для возникновения трудового правоотношения, пока работник не будет допущен к работе. И поскольку действующий Трудовой кодекс воспринял конструкцию консенсуального трудового договора как основную, не следует противоречивой редакцией отдельных статей давать повод толковать действия работника по фактическому началу работы не как элемент соглашения (или момент заключения), а как неотъемлемый признак реального договора. Это отрицательно характеризует Трудовой кодекс с точки зрения законодательной техники и усложняет правоприменение создающейся коллизией.
   Таким образом, фактическое допущение по Трудовому кодексу играет троякую роль: способа заключения трудового договора действием (это конклюдентные действия – ст. 61); момента заключения трудового договора (когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, – ст. 67), элемента сложного правообразующего состава (ст. 16).
   Коротко остановимся на молчании как способе выражения воли при заключении трудового договора.
   Если мы скажем, что Трудовой кодекс ничего не говорит о таком способе выражения воли, как молчание, то это еще не показатель, так как Трудовой кодекс ничего не говорит о воле и волеизъявлении как таковых; во всяком случае, прямо. Однако ГК РФ допускает такое выражение воли субъекта, но ограничивает его случаями, предусмотренными законом или соглашением сторон (ст. 158). Это, конечно, не случайно: при молчании нет ясности, так как у молчания нет формы. Тем более что в гражданском праве может быть молчание «да» и молчание «нет». Исключительные случаи придания молчанию значения юридического факта как раз свидетельствуют об общей презумпции того, что, как правило, оно не имеет юридического значения [247 - Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право. М., 1997. С. 162–163.]. Для трудового права это, возможно, справедливо в еще большей степени. Сама его материя такова, что требует, в хорошем смысле, примитивной ясности. Волю не должно угадывать. Не та ситуация, когда «порою и молчание нам понятней всяких слов».
   При заключении трудового договора молчание немыслимо. Во-первых, оно, если могло бы быть, то только ответом на предложение. Но трудовой договор – это соглашение, а соглашение – это действия субъектов. Молчание – не действие, и уже по одному этому не может быть принято как выражение воли, направленной на заключение трудового договора. Если сторона согласна, она действует: договаривается, подписывает договор, допускает к работе, выходит на работу. Во-вторых, молчание надо отличать от конклюдентных действий. Вот пример конклюдентных действий со стороны работника, правда, не при заключении трудового договора, выглядевшего как молчание. Часть 4 статьи 58: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная ситуация имеет место по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если трудовой договор не был расторгнут, работник не настаивал на увольнении, и действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80).
   Поведение же работодателя в этих случаях следует, очевидно, расценить именно как молчание. Он не действует: не издает приказ о прекращении трудового договора и не препятствует его продолжению. Есть все основания полагать, что законодатель здесь не считает молчание отсутствием воли. В приведенных примерах воля работодателя, без сомнения, была направлена на продолжение трудового договора.
   Пример «чистой воды» молчания можно усмотреть в отношениях социального партнерства: ч. 6 и 7 ст. 48 ТК РФ. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили письменный мотивированный отказ (считай, промолчали), то соглашение признается распространенным на этих работодателей.
   Итак, мы приходим к выводу, что молчание как выражение воли субъектов в трудовых отношениях если и возможно, то не при заключении трудового договора. Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора [248 - Морейн И. Б. Перевод на другую работу. М., 1965. С. 16.]) являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно. Молчание как изъявление воли при заключении трудового договора исключается и не предусмотрено законом ни прямо, ни косвенно.
   Четвертое. Наконец, об условных трудовых договорах, или, по-другому, трудовых договорах под условием. В качестве таких условий назывались испытательный срок и акты вышестоящих органов об утверждении в должности или назначении на должность [249 - См., напр.: Краснопольский А. С. Трудовое правоотношение и трудовой договор по советскому праву. С. 163; Александров Н. Г., Пашерстник А. Е. Советское трудовое право. С. 142; Комментарий к законодательству о труде / Под общ. ред. А. Н. Мишутина. С. 76; Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров… С. 120; Гейхман В. Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений. С. 109.]. Поскольку эти обстоятельства и сейчас имеют реальное значение для возникновения трудового правоотношения, есть основание затронуть данный вопрос в настоящем параграфе и выяснить, могут ли они при действующем законодательстве выступать как условия, от которых зависит возникновение или прекращение прав и обязанностей субъектов по трудовому договору.
   Гражданский кодекс, как известно, знает сделки, совершенные под отлагательным и отменительным условиями (ст. 157). При этом отлагательное – это условие, когда стороны возникновение прав и обязанностей связывают с определенным обстоятельством, и до его наступления они не возникают. Отменительное условие – когда стороны поставили прекращение прав и обязанностей в зависимость от обстоятельства, относительно которого неизвестно, наступит оно или не наступит.
   Трудовой кодекс не говорит о трудовых договорах, могущих быть заключенными под условием. Тем не менее, ориентируясь на гражданско-правовую норму, можно согласиться с теми авторами, которые допускали трудовой договор с отменительным (только) условием. Хотя, если вспомнить историю, в первых кодексах законов о труде 1918 и 1922 гг. содержались статьи о заключении трудового договора с испытательным сроком, который можно истолковать как условие именно отлагательное. Так, ст. 33 и 35 КЗоТ РСФСР 1918 г. гласили: «В зависимости от результатов испытания производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения…» «До истечения срока предварительного испытания трудящийся считается безработным и за ним сохраняется установленная в отделе распределения рабочей силы очередь» [250 - Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87–88.]. КЗоТ 1922 г. воспроизвел эту редакцию соответственно в ст. 39 и ст. 40 [251 - Там же. 1922. № 70.], правда, ст. 40 позже не приводилась, «как утратившая значение в связи с ликвидацией безработицы» [252 - Краснопольский А. С. Трудовое правоотношение и трудовой договор по советскому праву. С. 163.]. Указание на то, что до истечения испытательного срока трудящийся считается безработным, не оставляло сомнений в том, что «окончательно», точнее, юридически трудовое отношение возникало после положительного результата испытания. В то же время работник выполнял трудовые обязанности, работодатель – оплачивал его труд. Квалифицировать этот промежуток времени с точки зрения здравого смысла и нормы закона было весьма затруднительно, и не случайно в литературе по этому поводу уклончиво писали: «Нельзя считать, что трудовое правоотношение между сторонами отсутствует до момента окончательного зачисления работника… взаимные обязательства сторон существуют с самого начала испытания. Понимая предварительное испытание как отменительное условие сделки, можно объяснить… что стороны могут заключить… трудовой договор и без этого условия» [253 - Там же.]. Постепенно судебная практика смягчалась. «При зачислении на работу с предварительным испытанием, – писал В. И. Никитинский со ссылкой на постановление Верховного Суда по конкретному делу, – заключается обычный трудовой договор, но под определенным условием. Работник… с первого дня работы пользуется правами, предусмотренными трудовым законодательством… споры разрешаются в общем порядке» [254 - Комментарий к законодательству о труде / Под общ. ред. А. Н. Мишутина. С. 76.].
   КЗоТ РФ 1971 г. в ст. 21 и ТК РФ в ст. 70 тоже имеют в виду испытательный срок как одно из условий трудового договора. Однако в период испытания на работников полностью распространяется трудовое законодательство, и они находятся в равном положении с другими работниками. По ст. 57 ТК РФ испытательный срок не входит в число существенных условий трудового договора.
   Таким образом, и сегодня можно говорить об испытательном сроке как отменительном условии, когда его неблагоприятный исход дает право работодателю в упрощенном порядке расторгнуть трудовой договор. Но это условие не влияет на момент возникновения трудовых правоотношений при заключении трудового договора.
   Что касается иных условий, которые некоторые авторы называли отменительными (например, акт вышестоящего органа, не утверждающий в должности [255 - Гейхман В. Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений. С. 109.]), то такое условие оказывается элементом сложного состава – основания возникновения правоотношения. Если отлагательное или отменительное условие сделки является дополнительным и сделка может состояться без него [256 - Комментарий к Трудовому кодексу РФ части первой / Отв. ред. О. Н. Садиков. С. 202.], то отсутствие юридического факта – элемента сложного состава – делает невозможным возникновение правоотношения. Кроме того, условия сделки – ее содержание, а юридические факты – условия возникновения. Отсутствие или «запаздывание» одного из юридических фактов сложного правообразующего состава в виде так называемого отменительного условия преобразует проблему из условных трудовых договоров в проблему возникновения трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава, в котором первое место – не по очередности накапливания, а по реальному значению для возникновения правоотношения, – имеет трудовой договор. Но эта тема заслуживает отдельного разговора. Кстати, Н. Г. Александров и А. Е. Пашерстник разделяли эти вопросы, и в своем учебнике 1952 г. «условным» трудовым договором считали заключенный только с испытательным сроком [257 - Александров Н. Г., Пашерстник А. Е. Советское трудовое право. С. 142.].
   Подводя итог сказанному, попытаемся сформулировать наши предложения по изменению некоторых статей Трудового кодекса РФ, касающихся возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора. Цель предлагаемых изменений, к которой мы стремимся, – попытка придать конструкции заключения трудового договора значение системы внутренне согласованных, научно обоснованных правовых норм, регулирующих действия субъектов по заключению трудового договора, сделать ее завершенной, исключить пробелы и противоречия, усовершенствовать редакцию отдельных положений закона.
   Статья 16 ТК РФ. Содержание этой статьи должно соответствовать названию «Основания возникновения трудовых отношений». Предлагается исключить последний абзац: «фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен» – по следующим соображениям. Во-первых, фактическое допущение не создает нового основания возникновения трудового правоотношения, а является лишь одним из способов заключения трудового договора. И если это так, указание на фактическое допущение в этой статье по меньшей мере неуместно, а по существу – алогично. Во-вторых, фактическое допущение не является сложным составом, в то время как во второй части статьи, где о нем говорится, перечислены именно они. В-третьих, способы и иные вопросы, относящиеся к заключению трудового договора, должны быть изложены (и излагаются) в разделе «Трудовой договор», в частности, в ст. 61, содержание которой, по нашему мнению, тоже требует изменений.
   Статью 61 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции.

   Статья 61. Заключение трудового договора и вступление его в силу.
   Для заключения трудового договора необходимо выражение согласованной воли его сторон. Обязательное заключение трудового договора может быть предусмотрено для работодателя федеральным законом или иными нормативными актами в соответствии с федеральными законами.
   Трудовой договор считается заключенным при достижении сторонами соглашения по всем существенным условиям. Моментом заключения признается момент подписания его сторонами либо день фактического допущения работника к работе работодателем или его представителем с ведома или по поручению работодателя.
   Трудовой договор между сторонами, находящимися в разных населенных пунктах, может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. В этом случае трудовой договор считается заключенным в день получения стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.
   Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
   Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

   Часть 4 ст. 61 ТК РФ исключить.
   Исключить ч. 4 из ст. 61 ТК РФ предлагаем по следующим причинам. Прежде всего, она, как нам представляется, находится в противоречии с ч. 1 этой же статьи. Законодатель в ч. 5 ст. 61 (аннулирование трудового договора) как бы исходит из того, что трудовой договор только тогда заключен, когда, кроме соглашения, пусть даже оформленного «надлежащим образом», есть фактическое начало работы: ведь его-то «аннулировать» нельзя. И если это так, то ч. 5 не согласуется с ч. 1, гласящей, что трудовой договор вступает в силу с момента подписания сторонами. Но когда трудовой договор уже вступил в силу, как это следует из первой части статьи, то последствия известны: трудовое правоотношение возникло, и стороны имеют определенные права и обязанности. Последствия невыполнения обязанности приступить к работе в обусловленный договором день зависят от его причины, и они тоже предусмотрены Трудовым кодексом. Кроме того, усложнение и без того небезупречной конструкции заключения трудового договора введением аннулирования трудового договора не оправдано: и само это понятие «аннулирование» – terra incognita, и как квалифицировать этот промежуток времени: от вступления договора в силу до аннулирования, – неизвестно. В свое время в литературе обсуждался этот вопрос. Мнения ученых, принявших участие в дискуссии, объединяет то, что они, как можно понять, допускали, что трудовой договор может быть заключен и вступить в силу, но правоотношение не возникнуть [258 - См.: Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. С. 9–11; Шахов В. Д. Соотношение понятий «трудовой договор» и «трудовое правоотношение». С. 136, Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 114–115.]. Тут-то и появляется этот необъяснимый период, который А. К. Безина назвала нереализованным трудовым договором, Л. Ю. Бугров – особым юридическим состоянием, а В. Д. Шахов предлагал ввести отказ от договора. Думается, что и в прежнем, и в действующем кодексе подобная неясность объясняется отсутствием четкого установления момента заключения и вступления в силу трудового договора. Между тем юридические последствия закон связывает с заключенным договором. Этим, в частности, и продиктованы наши предложения, изложенные здесь.

   Статья 67. Форма трудового договора.
   Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
   При фактическом допущении работника к работе работодатель не позднее трех дней обязан придать его трудовому договору письменную форму и оформить прием на работу в соответствии со ст. 68 настоящего кодекса.

   Часть 3 без изменений.
   Статья 68. Дополнить первое предложение части первой и изложить в следующей редакции.

   Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного и подписанного обеими сторонами трудового договора.

   Далее – по тексту.
   Предлагая вышеизложенное дополнение в ст. 68, мы исходим из того, что трудовой договор может быть заключен фактическим допуском и не быть составлен в виде письменного документа. Сделанное дополнение представляется еще одной гарантией соблюдения требуемой законом формы договора.
   Таким образом, в этом параграфе проанализирована конструкция заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ. Мы попытались выявить проблемы правового регулирования заключения трудового договора и предложить свое решение этих проблем.

Литература

   1. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юрид. лит., 1964.
   2. Агарков М. М. Избранные труды по гражданскому праву: В 2 т. Т. 2. М.: АО Центр «ЮрИнфоР», 2002.
   3. Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 1998.
   4. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д: Изд-во Ростовского ун-та, 2001.
   5. Акопова Е. М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние (теоретические и практические проблемы правового регулирования трудовых отношений). Дис… докт. юрид. наук. М., 2003.
   6. Александров Н. Г. Великая Отечественная война и вопросы теории трудового права // Учен. зап. ВИЮН. М., 1975. Вып. 3.
   7. Александров Н. Г. К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений // Учен. зап. ВИЮН. М., 1947. Вып. 4.
   8. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во Мин-ва юстиции СССР, 1948.
   9. Александров Н. Г., Пашерстник А. Е. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1952.
   10. Алексеев С. С. Теория права. М.: БЕК, 1995.
   11. Андреев В. С, Орловский Ю. П. Правовое положение лиц, совмещающих обучение с производственным трудом. М.: Изд-во АН СССР, 1961.
   12. Астрахан Е. И. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1977.
   13. Астрахан Е. И., Каринский С. С, Ставцева А. И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М.: Госюриздат, 1955.
   14. Батлер В. Советское трудовое право в английском сравнительном правоведении // Сравнительное трудовое право (по материалам советско-британского симпозиума). М.: АН СССР. Ин-т государства и права, 1987.
   15. Бахрак Д. Н. Административное право. М., 1997.
   16. Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1976.
   17. Безина А. К., Бикеев А. А., Сафина Д. А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1984.
   18. Большой юридический словарь / Под ред. А. Я. Сухарева, В. Д. Зорькина, В. Е. Крутских. М.: Инфра-М, 1999.
   19. Бондаренко Э. Н. Об отраслевой принадлежности правоотношений, связанных с трудом // Журнал российского права. 2000. № 11.
   20. Бондаренко Э. Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. 2003. № 7.
   21. Бондаренко Э. Н. Перевод на другую работу в настоящем и будущем законодательстве // Право и правовое регулирование в системе устойчивого социального развития: Материалы конференции. Новосибирск, 1995.
   22. Бондаренко Э. Н. Проблемы заключения трудового договора // Журнал российского права. 2000. № 2.
   23. Брагинский М. И. Договор подряда и подобные договоры. М.: Статут, 1999.
   24. Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: Общие положения. М.: Статут, 1997.
   25. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Изд-во Пермского ун-та; Информационно-правовое агентство ИНПЭА, 1992.
   26. Варшавский К. М. Практический словарь по трудовому праву. М., 1927.
   27. Войтинский И. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925.
   28. Гейхман В. Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1973. № 5.
   29. Гейхман В. Л. Сложные фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 1970.
   30. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.
   31. Гладких Д. Ю. Воздействие принципов трудового права на правовое регулирование служебно-трудовых отношений в органах внутренних дел. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2002.
   32. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997.
   33. Гордиенко Т. Г. Принципы права – основа права и правовых систем // Личность и государство на рубеже веков: Сб. научных статей / Под ред. В. В. Невинского. Барнаул: Изд-во Алтайского ун-та, 2000.
   34. Гражданское право: Учебник: В 2 т. 2-е изд., перераб. и доп. Т. 1 / Отв. ред. Е. А. Суханов. М.: БЕК, 2002.
   35. Гражданское право: Учебник: В 2 т. 2-е изд., перераб. и доп. Т. 2. Полутом 1 / Отв. ред. Е. А. Суханов. М.: БЕК, 2002.
   36. Гражданское право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. Т. 1 / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого. М.: ПБОЮЛ Л. В. Рожников, 2001.
   37. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. М.: Статут, 2000.
   38. Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики. Автореф. дис… докт. юрид. наук. М., 1993.
   39. Гусов К. И., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2003.
   40. Дивеева Н. И. Договорные основы трудового права России. Барнаул: Изд-во АлтГУ, 1999.
   41. Догадов В. М. К вопросу о возникновении и прекращении социалистических трудовых правоотношений // Вопросы трудового права. Вып. 1. М.; Л.: Изд-во АН СССР, 1948.
   42. Дюги Л. Общие преобразования гражданского права. Со времени Кодекса Наполеона. Гос. изд-во, 1908.
   43. Ершов В. Отношения, регулируемые гражданским правом // Российская юстиция. 1996. № 1.
   44. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. М.: Дело, 2001.
   45. Иванов С. А., Лившиц Р. З. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982.
   46. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978.
   47. Иосифиди Д. Г. Формы труда и их правовое опосредование // Государство и право. 1992. № 11.
   48. Иоффе О. С. Развитие цивилистической мысли в СССР (часть I). Избранные труды по гражданскому праву: Из истории цивилистической мысли. М.: Статут, 2000.
   49. Каминская П. Д. Очерки трудового права. М., 1927.
   50. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК ПРЕСС, 2003.
   51. Кашанина Г. В. Корпоративное право хозяйственных товариществ и обществ. М., 1999.
   52. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М.: НОРМА, 2001.
   53. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации части первой / Отв. ред. О. Н. Садиков. М.: ЮРИНФОРМ-ЦЕНТР, 1995.
   54. Комментарий к законодательству о труде / Под общ. ред. А. Н. Мишутина. М.: Юрид. лит., 1966.
   55. Комментарий к законодательству о труде / Под ред. В. И. Теребилова. М.: Юрид. лит., 1976.
   56. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002.
   57. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юрид. фирма «Контракт», Инфра-М, 2002.
   58. Красавчиков О. А. Юридические факты в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1958.
   59. Краснопольский А. С. Трудовые правоотношения и трудовой договор по советскому праву // Вопросы советского гражданства и трудового права. М.: Изд-во АН СССР, 1952.
   60. Куренной А. М. Контракт с руководителем предприятия // Закон. 1995. № 10.
   61. Куренной А. М. Трудовое право на пути к рынку. М.: Дело Лтд, 1995.
   62. Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2.
   63. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1996.
   64. Лазарев Б. М. Государственная служба. М., 1993.
   65. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: Изд-во Томского пед. гос. ун-та, 1998.
   66. Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М.: Юрид. лит., 1966.
   67. Лейст О. Э. Сущность права. М.: ИКД «Зерцало»-М., 2002.
   68. Ленин В. И. О профессиональных союзах, о текущем моменте и об ошибках т. Троцкого // Полн. собр. соч. 5-е изд. Т. 42. М.: Политическая лит., 1977.
   69. Лившиц Р. 3. Изменение трудового договора // Социалистический труд. 1988. № 8.
   70. Лившиц Р. 3. Теория права: Учебник. М.: БЕК, 1994.
   71. Лившиц Р. 3. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989.
   72. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М.: Проспект, 2003.
   73. Лушникова М. В., Лушников А. М., Тарусина Н. Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: История, теория и практика (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: Изд-во Ярославского гос. ун-та, 2001.
   74. Матузов Н. И. Правовая система и личность. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1987.
   75. Мелешенко Н. О проблемах правоприменительной практики по делам об изменении трудового договора // Российская юстиция. 1997. № 6.
   76. Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М.: Юрид. лит., 1985.
   77. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: НОРМА, 2003.
   78. Морейн И. Б. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1965.
   79. Нерсесянц В. С. Философия права. М., 1997.
   80. Нестерова Т. А. Государственная служба в РФ и проблемы трудового права: Учебное пособие по спецкурсу. Пермь, 2002.
   81. Новицкий И. Б. Римское право. 5-е изд., стереотип. М., 1994.
   82. Нуртдинова А. Ф., Коршунова Т. Ю. Трудовой договор в современных условиях. Государство и право. 1994. № 2.
   83. Нуртдинова А. Ф, Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие. М.: Юрид. лит., 2000.
   84. Общая теория государства и права. Т. 2 / Отв. ред. М. Н. Марченко. М.: ИКД «Зерцало»-М, 2001.
   85. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В. В. Лазарева. М.: Юристь, 1994.
   86. Ойгензихт В. А. Воля и волеизъявление (Очерки теории, философии и психологии права). Душанбе: Дониш, 1983.
   87. Ожегов С. И. Словарь русского языка / Под ред. Н. Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1987.
   88. Пашерстник А. Е. Право на труд. М., 1951.
   89. Пашерстник А. Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.: Изд-во АН СССР, 1955.
   90. Пашков А. С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров (некоторые вопросы теории и практики). Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1966.
   91. Пашков А. С, Хрусталев Б. Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М.: Юрид. лит., 1970.
   92. Попов В. И. Проблемы трудового права России. М.: Изд-во Московского ун-та, 2003.
   93. Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ. (Материалы конференции) // Государство и право. 2000. № 10.
   94. Проблемы правового регулирования в развитом социалистическом обществе / Под ред. А. С. Пашкова. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1984.
   95. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М.: Юрид. лит., 1979.
   96. Российское трудовое право. Учебник для вузов / Отв. ред. А. Д. Зайкин. М.: Изд. группа ИНФРАМ-НОРМА, 1997.
   97. Российское трудовое право. Ч. 1: Международно-правовые акты: Сб. нормативных актов: Учебное пособие / Сост. С. А. Свиридов, Л. А. Григорашенко. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2001.
   98. Российское трудовое право. Ч. 2: Трудовое законодательство Российской Федерации: Сб. нормативных актов: Учебное пособие / Сост.: С. А. Свиридов, Л. А. Григорашенко. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2001.
   99. Санникова Л. В. Договор найма труда в России. М.: МТПресс, 1999.
   100. Сатаров Г. Бизнес берут на испуг // Российская газета. 2003. 18 июля.
   101. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения М.: Вердикт 1М, 1999.
   102. Смирнов О. В. Природа и сущность права на труд в СССР. М.: Юрид. лит., 1964.
   103. Снегур А. А. Трудовое право и служба в органах внутренних дел. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Пермь, 2001.
   104. Соболев С. А. История и современность трудового права России // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Сб. материалов. Ч. 1 / Под ред. Е. Б. Хохлова, В. В. Коробченко. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 2001.
   105. Современные проблемы трудового права. Советское трудовое право на новом этапе: Сб. статей. М.; Л., 1931.
   106. Социальное положение и уровень жизни населения России: Стат. сб. М.: Госкомстат России, 2001.
   107. Спиридонов Л. И. Теория государства и права. М.: Статус ЛТД+, 1996.
   108. Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. М.: Юрид. лит., 1983.
   109. Ставцева А. И., Яковлев М. В. Прием и перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1967.
   110. Старилов Ю. Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право. 1996. № 5.
   111. Сыроватская Л. А. Об основаниях трудовых правоотношений // Государство и право. 1996. № 7.
   112. Сыроватская Л. А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1974.
   113. Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрист, 1998.
   114. Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль: Типография Губернского правления, 1913.
   115. Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918.
   116. Тихомиров Ю. А. Публичное право: Учебник. М.: БЕК, 1995.
   117. Толкунова В. Н. Трудовое право: Курс лекций. М.: Велби, 2000.
   118. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России / Под ред. В. Н. Толкуновой. М., 1995.
   119. Трудовое законодательство СССР: Сборник законов, указов, постановлений. М.: Юриздат, 1941.
   120. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1999.
   121. Трудовое право: Учебник. М: Статус ЛТД+, 1996.
   122. Трудовое право России / Под ред. Р. 3. Лившица, Ю. П. Орловского. М., 1998.
   123. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М.: Юристь, 2002.
   124. Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991.
   125. Халфина Р. О. Общее учение о правоотношении. М.: Юрид. лит., 1974.
   126. Хохлов Е. Б. Об основаниях трудовых правоотношений // Правоведение. 1994. № 4.
   127. Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1999.
   128. Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1991.
   129. Шахов В. Д. Соотношение понятий «трудовой договор» и «трудовое правоотношение» // Советское государство и право. 1980. № 6.
   130. Шебанова А. И. Право и труд молодежи. М.: Юрид. лит., 1973.
   131. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М.: Спарк, 1995.

Приложение

Кодекс Законов о труде 1918 года [259 - Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87–88. Ст. 905.] (извлечения)

//-- Введение --//
   I. Кодекс законов о труде вступает в действие с момента его опубликования в Собрании Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства. Он должен быть широко распространен в среде трудящегося населения всеми местными органами Советской власти и выставлен во всех Советских учреждениях на видном месте.
   II. Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.
   III. Все существующие и вновь издаваемые по вопросам труда постановления общего характера (распоряжения отдельных учреждений, инструкции, правила внутреннего распорядка и т. п.), а равно и отдельные договоры и соглашения впредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам настоящего Кодекса.
   IV. Все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречат постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны ни для трудящихся, ни для применяющих чужой труд.
   V. В предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества (п. «а» ст. 6 настоящего Кодекса), трудящимся должно быть предоставлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя.
   VI. Условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных и иных коммунах) регламентируются особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов и Совета Народных Комиссаров и инструкциями Народных Комиссариатов Земледелия и Труда.
   Условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, регламентируются Кодексом законов о земле.
   Условия труда самостоятельных ремесленников регламентируются особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.
//-- Раздел I. О трудовой повинности --//
   1. Для всех граждан Российской Советской Федеративной Социалистической Республики за изъятиями, указанными в ст. 2 и 3, устанавливается трудовая повинность.
   2. Трудовой повинности вовсе не подлежат:
   а) лица, не достигшие 16-летнего возраста;
   б) лица старше 50 лет;
   в) лица, навсегда утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни.
   3. От трудовой повинности временно освобождаются:
   а) лица, вследствие болезни или увечья, временно утратившие трудоспособность, на срок, необходимый для ее восстановления;
   б) беременные женщины на период времени за 8 недель до разрешения от бремени и – 8 недель после родов.
   4. Учащиеся всех школ выполняют трудовую повинность в школе.
   5. Факт постоянной или временной утраты трудоспособности удостоверяется медицинским освидетельствованием, производимым Бюро врачебной экспертизы при общегородских, районных и областных общественных кассах, при кассах страхования от несчастных случаев или при заменяющих их учреждениях по местожительству лица, нетрудоспособность коего удостоверяется.
   Примечание I. Правила о порядке установления нетрудоспособности при сем прилагаются.
   Примечание II. Лица, обязанные трудовой повинностью и не занятые общественно полезным трудом, могут быть принудительно привлекаемы местными Советами депутатов к выполнению общественных работ на условиях, устанавливаемых Отделами Труда по соглашению с местными Советами профессиональных союзов.
   6. Труд применяется в форме:
   а) организованного сотрудничества;
   б) предоставления индивидуальных личных услуг;
   в) выполнения отдельной, определенной работы.
   7. Условия труда в государственных (советских) учреждениях регламентируются тарифными положениями, утверждаемыми Центральной Советской властью в лице Народного Комиссариата Труда.
   8. Условия труда во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных регламентируются тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемыми Народным Комиссариатом Труда.
   Примечание. При невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного Комиссариата Труда.
   9. Труд в форме предоставления индивидуальных личных услуг и в форме выполнения отдельной, определенной работы регламентируется тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным Комиссариатом Труда.
//-- Раздел II. Право на применение труда --//
   10. Все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.
   Примечание. Районному пункту обмена отдела распределения рабочей силы, по соглашению с соответствующим профессиональным объединением, предоставляется, при неимении работы по специальности, направлять отдельных трудящихся и группы их на работы другой специальности.
   11. Право на применение своего труда имеют в первую очередь лица, обязанные трудовой повинностью.
   12. Из числа лиц, освобожденных от трудовой повинности, право на применение труда признается только за лицами, указанными в п. «б» ст. 2.
   13. Безусловно лишены права на применение труда лица, указанные в п. «а» и «в» ст. 2, и временно лишаются этого права лица, указанные в ст. 3.
   14. Не имеют права на применение труда в ночное время или в отраслях особо тяжких или опасных для здоровья все лица женского пола и лица мужского пола, не достигшие 18-летнего возраста.
   Примечание. Перечень указанных в настоящей статье особо тяжких и опасных для жизни работ вырабатывается отделом охраны труда Народного Комиссариата Труда и ежегодно в течение января публикуется в Собрании Узаконений и Распоряжений Рабоче-крестьянского Правительства.
//-- Раздел III. Порядок предоставления труда --//
   15. Осуществление права на труд обеспечивается отделами распределения рабочей силы, профессиональными союзами и всеми учреждениями Российской Социалистической Федеративной Советской Республики.
   16. Привлечение трудящихся к работе совершается через отделы распределения рабочей силы.
   17. Привлечение трудящихся к работе помимо отделов распределения рабочей силы возможно только в случае приглашения лица на работу по выбору соответствующего советского учреждения или предприятия.
   18. Выборный порядок применяется только при предоставлении работы, требующей политического доверия или редких, специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого.
   19. Лица, привлекаемые к работе посредством выбора, должны до приема зарегистрироваться в отделе распределения рабочей силы, но не подчиняются правилам об испытаниях, установленным в разделе IV настоящего Кодекса.
   20. Привлечение безработных к труду через отделы распределения рабочей силы производится в порядке, указанном в ст. 21–30.
   21. Трудящийся, не имеющий работы по своей специальности, регистрируется в местном отделе распределения рабочей силы в качестве безработного.
   22. Учреждения и лица, имеющие надобность в выполнении какой бы то ни было работы, обращаются в местный отдел распределения рабочей силы или его отделение (корреспондентский пункт), указывая в требовании как условия предлагаемой работы, так и те условия, которым должен удовлетворять труженик (профессия, специальные познания, опыт).
   23. Отдел распределения рабочей силы, по получении требования, указанного в ст. 22, направляет, в порядке устанавливаемой им очереди, лицо, удовлетворяющее перечисленным в требовании условиям.
   24. Безработный не имеет права отказаться от предлагаемой ему работы по его специальности, если условия работы не отклоняются от норм, установленных соответствующим тарифным положением, а за неимением тарифа – профессиональным союзом.
   25. Трудящийся, получивший работу, продолжающуюся не более 2 недель, считается безработным и не теряет своей очереди в отделе распределения рабочей силы.
   26. Если в местном отделе распределения рабочей силы в данный момент не имеется работников, соответствующих требуемым условиям, требование немедленно пересылается в районный пункт обмена с одновременным извещением об этом учреждения или лица, приглашающего работника.
   27. При требовании на работу в другую местность производится вызов желающих отправиться в эту местность безработных, зарегистрированных в данном отделе распределения рабочей силы, в порядке очереди; если не окажется достаточного количества таких желающих отправиться на работу в другую местность, отдел распределения рабочей силы направляет недостающее количество рабочих в порядке очереди их записи, причем содержащие на свой заработок других лиц не должны отправляться ранее одиноких.
   28. Если в отделах распределения рабочей силы в пределах округа нет работников, удовлетворяющих требуемым условиям, районному пункту обмена, по соглашению с соответствующим профессиональным объединением, предоставляется право вместо рабочего требуемой специальности направить безработного другой категории, ближе всего подходящего по характеру своей специальности для исполнения этой работы.
   29. Безработный, получивший работу не по своей специальности, обязан принять ее, но может заявить о желании исполнять ее временно, до получения работы по своей специальности.
   30. За трудящимся, работающим не по своей специальности и заявившим о желании исполнять предоставленную работу временно, сохраняется очередь в отделе распределения рабочей силы до получения им работы по специальности.
   31. Частные лица, нарушившие порядок предоставления работы, предусмотренный в настоящем разделе, подвергаются наказанию, налагаемому местной коллегией отдела распределения рабочей силы в виде штрафа не менее 300 р. или лишения свободы не менее одной недели. Советские учреждения и должностные лица за нарушение указанного порядка предоставления работы отвечают как за должностное преступление.
//-- Раздел IV. О предварительном испытании --//
   32. При длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествует испытание не более 6 дней для рабочих, а в советских учреждениях двухнедельное для неквалифицированных и менее ответственных видов труда и месячное для квалифицированных и ответственных.
   33. В зависимости от результатов испытания, производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам.
   34. О результатах испытания (о принятии или отчислении) немедленно извещается отдел распределения рабочей силы.
   35. До истечения срока предварительного испытания трудящийся считается безработным и за ним сохраняется установленная в отделе распределения рабочей силы очередь.
   36. Подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит.
   37. Профессиональный союз, если признает указанную в предыдущей статье жалобу основательной, вступает в переговоры с учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы, о принятии на работу жалобщика.
   38. В случае безрезультатности указанных в ст. 37 переговоров, дело переходит в местный отдел труда, решение которого признается окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит.
   39. Отдел труда может обязать лицо или учреждение, неосновательно отказавшее трудящемуся в принятии на постоянную работу, впредь предоставить трудящемуся работу и, кроме того, присудить означенное лицо или учреждение к уплате трудящемуся вознаграждения по тарифу за весь период времени с момента лишения работы до момента предоставления работы на основании постановления отдела труда.
//-- Раздел V. О переводе и увольнении трудящихся --//
   40. Перевод трудящихся во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд за вознаграждение, может происходить только в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления.
   Примечание. Правило настоящей статьи не распространяется на случай работы у частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение, если труд применяется в формах, указанных в ст. 6.
   41. Перевод трудящегося на другую работу в пределах предприятия, учреждения или хозяйства, где трудящийся работает, производится по постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, где трудящийся работает.
   42. Перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности, производится соответственным органом управления с ведома отдела распределения рабочей силы.
   43. Постановление указанного в ст. 40 органа управления о переводе может быть заинтересованными лицами или организациями обжаловано в соответственный Отдел Труда (местный или областной).
   44. Решение отдела труда по вопросу о переводе может быть сторонами обжаловано соответственно в областной отдел труда или в Народный Комиссариат Труда, решение которых по спорному вопросу является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит.
   45. Для исполнения срочных общественно необходимых работ, если не находится достаточного количества лиц, желающих добровольно эти работы выполнять, областной отдел труда по соглашению с соответствующим профессиональным объединением, с утверждения Народного Комиссариата Труда, может постановить о переводе целой группы трудящихся из организации, где они работают, в другую организацию, расположенную в той же или в иной местности.
   46. Увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях:
   а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;
   б) вследствие приостановки работ на срок более месяца;
   в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер;
   г) в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации;
   д) по желанию самого трудящегося.
   47. О предстоящем увольнении по основаниям, указанным в п. «а», «б» и «г» ст. 46, орган управления учреждением, предприятием или хозяйством, где трудящийся применяет свой труд, или лицо, у которого трудящийся работает, за 2 недели до увольнения предупреждает трудящегося, извещая одновременно местный отдел распределения рабочей силы.
   48. Трудящийся, увольняемый по основаниям, указанным в п. «а», «б» и «г» ст. 46, считается безработным с момента предупреждения и занимает очередь в списках отдела распределения рабочей силы, продолжая выполнять свои обязанности до истечения указанного в предыдущей статье двухнедельного срока.
   49. Постановление об увольнении по основаниям, указанным в п. «а», «б» и «г» ст. 46, может быть заинтересованными лицами обжаловано в местный отдел труда.
   50. Решение местного отдела труда по вопросу об увольнении может быть сторонами обжаловано в областной отдел труда, решение которого по спорному вопросу является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит.
   51. Добровольному оставлению работы (п. «д» ст. 46) в предприятии, учреждении или хозяйстве должна предшествовать проверка оснований ухода, производимая соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским или тому подобным комитетом).
   Примечание. Правило настоящей статьи не распространяется на случай оставления трудящимся работы у частного лица, применяющего чужой труд за вознаграждение, если труд применяется в формах, указанных в ст. 6.
   52. Если орган рабочего самоуправления (фабрично-заводский и тому подобный комитет), ознакомившись с причинами оставления работы, найдет их неосновательными, трудящийся обязан продолжать работу, но может обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз.
   53. При самовольном оставлении работы, вопреки постановлению ст. 52, трудящийся лишается права регистрации в отделе распределения рабочей силы в течение одной недели.
   54. О всяком оставлении работы трудящимся учреждения и лица, применяющие труд за вознаграждение, обязаны сообщать местному отделу распределения рабочей силы и профессиональному союзу, членом которого трудящийся состоит, с указанием времени и причины оставления работы.
//-- Раздел IX. Правила о трудовых книжках --//
   1. Все трудоспособные граждане Российской Социалистической Федеративной Советской Республики при зачислении их расценочными комиссиями профессиональных союзов в определенную группу или категорию (ст. 61 Кодекса) получают бесплатно трудовые книжки.
   Примечание. Форма трудовых книжек вырабатывается Народным Комиссариатом Труда.
   2. Каждый трудящийся при поступлении его на работу в предприятие, учреждение или хозяйство, применяющее чужой труд в форме организованного сотрудничества, предъявляет свою трудовую книжку органам управления предприятием, учреждением или хозяйством, а при поступлении на работу к частному лицу – этому последнему.
   Примечание. Копия трудовой книжки должна храниться у органов управления того предприятия, учреждения или хозяйства, где трудящийся в данный момент свой труд применяет, или у частного лица, у которого трудящийся работает.
   3. Все выполненные трудящимся работы (в течение нормального рабочего дня, сдельные, сверхурочные) и все полученные им в качестве трудящегося суммы (вознаграждение деньгами или натурой, пособия из фонда безработных или из больничной кассы) должны быть заносимы в трудовую книжку.
   Примечание. В трудовую книжку должны заноситься также сроки отпусков, время прогулов и болезни, а также взыскания, налагаемые на трудящегося во время и по поводу его трудовой деятельности.
   4. Каждая запись в трудовой книжке должна быть датирована и подписана лицом, занесшим ее в книжку, и трудящимся (если он грамотный), который своей подписью удостоверяет правильность записанного.
   5. В трудовой книжке указывается:
   а) имя, фамилии и время рождения владельца книжки;
   б) название и адрес профессионального союза, к которому принадлежит трудящийся;
   в) группа и категория, в которую трудящийся зачислен расценочной комиссией.
   6. При увольнении трудящегося трудовая книжка от него ни в коем случае не отбирается. При замене старой книжки новой, старая книжка должна быть оставлена у трудящегося.
   7. При утрате трудящимся своей трудовой книжки, ему должна быть выдана другая с возобновлением всех бывших в утерянной книжке записей, но в этом случае с утерявшего книжку может быть взыскана плата в размере, установленном правилами внутреннего распорядка.
   8. Трудящийся обязан предъявлять свою трудовую книжку по требованию:
   а) уполномоченных органов того предприятия, учреждения или хозяйства, где он работает;
   б) отдела распределения рабочей силы;
   в) профессионального союза;
   г) органов рабочего контроля и охраны труда;
   д) страховых касс или заменяющих их органов.

Кодекс Законов о труде РСФСР 1922 года [260 - Кодекс законов о труде РСФСР приведен в его первоначальной редакции, принятой четвертой сессией Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета IX созыва 30 октября 1922 г., без последующих изменений и дополнений. Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.] (извлечения)

//-- I. Общая часть --//
   1. Постановления Кодекса Законов о Труде распространяются на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение.
   Примечание. Совету Народных Комиссаров поручается издать особое постановление, устанавливающее изъятия по применению настоящего Кодекса в отношении лиц, работающих на дому.
   2. Пределы распространения настоящего Кодекса на отношения, возникающие при привлечении в порядке трудовой повинности (ст. 11), устанавливаются Советом Народных Комиссаров, Советом Труда и Обороны и, по их уполномочию, Народным Комиссариатом Труда.
   3. Совету Народных Комиссаров предоставляется право распространять действие настоящего Кодекса, в отдельных частях его, на некоторые категории военнослужащих, не находящихся на действительной военной службе.
   4. Все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями настоящего Кодекса, недействительны.
//-- II. О порядке найма и предоставления рабочей силы --//
   5. Предоставление гражданам РСФСР работы в порядке добровольного найма, за изъятиями, указанными в ст. 9, совершается через органы Народного Комиссариата Труда.
   6. Лица, ищущие работы, регистрируются в местном органе Народного Комиссариата Труда в качестве безработных.
   7. Наем рабочей силы всеми без исключения предприятиями, учреждениями и хозяйствами (государственными, общественными и частными), а равно отдельными нанимателями, производится через подлежащие органы Народного Комиссариата Труда в следующем порядке:
   а) спрос на рабочую силу направляется от имени администрации предприятия, учреждения или отдельных нанимателей в соответствующий орган Народного Комиссариата Труда;
   б) в случае наличия на регистрации в органе Народного Комиссариата Труда лиц, удовлетворяющих условиям заявленных требований, таковые направляются на работу в порядке, устанавливаемом Народным Комиссариатом Труда по соглашению с Всероссийским Центральным Советом Профессиональных Союзов;
   в) о приеме лиц, посланных органами Народного Комиссариата Труда на работу, или об отказе от приема, наниматели извещают органы Народного Комиссариата Труда, согласно правил, установленных последним.
   8. Наниматель несет ответственность: а) за неправильность сообщаемых им сведений об условиях предлагаемой работы, б) за несоблюдение принятых им на себя обязанностей по найму и в) за незакономерный отказ от приема направленной ему рабочей силы.
   9. Трудящиеся могут приглашаться на работу помимо органов Народного Комиссариата Труда, с обязательной последующей регистрацией в последних, в следующих случаях: а) в случаях, требующих политического доверия или специальных знаний, связанных с личностью приглашаемого, и б) в случаях, когда рабочая сила не может быть предоставлена органами Народного Комиссариата Труда в трехдневный со дня поступления требования срок.
   10. Администрация государственных, общественных и частных учреждений и предприятий сообщает в органы Народного Комиссариата Труда периодические сведения о движении рабочей силы по формам и в сроки, устанавливаемые Народным Комиссариатом Труда.
//-- III. О порядке привлечения к трудовой повинности граждан РСФСР --//
   11. В исключительных случаях (борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий) все граждане РСФСР, за изъятиями, указанными в ст. 12–14, могут привлекаться к труду в порядке трудовой повинности, согласно специальных постановлений Совета Народных Комиссаров или органов, уполномоченных на то Советом Народных Комиссаров.
   12. Привлечению к трудовой повинности вовсе не подлежат: а) лица, не достигшие 18 лет, б) мужчины – старше 45 лет и женщины – старше 40 лет.
   13. От привлечения к трудовой повинности освобождаются: а) лица, вследствие болезни или увечья временно утратившие трудоспособность, на срок, необходимый для ее восстановления, б) беременные женщины на период времени за 8 недель до родов или роженицы в течение 8 недель после родов, в) женщины, кормящие грудью, г) инвалиды труда и войны, д) женщины, имеющие детей до 8-летнего возраста, при отсутствии лица, ухаживающего за ними.
   14. Дополнительные изъятия и льготы, в зависимости от состояния здоровья, семейного положения, характера работ и бытовых условий, по отдельным видам трудовой повинности устанавливаются Советом Народных Комиссаров, Советом Труда и Обороны и Народным Комиссариатом Труда.
//-- V. О трудовом договоре --//
   27. Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.
   Трудовой договор заключается как при отсутствии коллективного договора, так и при наличии такового.
   28. Условия трудового договора определяются соглашением сторон. Недействительны условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка, распространяющимися на данное предприятие или учреждение (ст. 4, 15, 19 и 52–55), а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящегося.
   29. Заключение трудового договора должно обязательно сопровождаться выдачей расчетной книжки всем рабочим и служащим (кроме лиц, принадлежащих к администрации) во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, независимо от числа работающих в них. Выдача расчетной книжки необязательна, если трудовой договор заключается на срок менее одной недели.
   Примечание 1. При заключении трудового договора с артелью, кроме общей всей артели книжки, расчетная книжка выдается каждому члену артели.
   Примечание 2. Порядок выдачи расчетной книжки и ее содержание определяются специальными законоположениями.
   30. Трудовые договоры могут заключаться как с отдельными лицами, так и с группами их (артели и пр.).
   31. Несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются в правах к совершеннолетним. Родители и опекуны, а также учреждения и должностные лица, на которых возложен надзор за соблюдением законов об охране труда, имеют право требовать досрочного расторжения договора, когда продолжение его угрожает здоровью несовершеннолетнего или вообще клонится к ущербу для него.
   32. Когда по трудовому договору производится работа не для лица, непосредственно заключившего договор, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства, или когда производство, в котором работает нанявшийся, составляет часть или отделение другого предприятия, – ответственность по трудовому договору возлагается на предприятие, учреждение или лицо, для которого работа производится.
   По трудовым договорам, заключенным подрядчиком в связи с принятым им на себя подрядом, ответственность несет подрядчик.
   Примечание. Взаимные претензии предприятий, учреждений или лиц и подрядчиков разрешаются в общем судебном порядке.
   33. При заключении договора с артелью для нанимателя возникают по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя, обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично.
   34. Трудовые договоры заключаются: а) на определенный срок не свыше одного года; б) на срок неопределенный; в) на время выполнения какой-либо работы.
   35. Нанявшийся не имеет права без согласия нанимателя поручать исполнение требуемой от него работы другому лицу. Артель, нанявшаяся по трудовому договору, может, если противное в нем не обусловлено, сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими.
   36. Наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде.
   Если в предприятии временно нет работы, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставляется право перевести его на другую, соответствующую его квалификации, работу. При отказе трудящегося от выполнения таковой, наниматель имеет право уволить его с выдачей выходного пособия согласно ст. 89.
   В исключительных случаях, когда это необходимо для предотвращения угрожающей опасности, нанявшемуся может быть поручена работа другого рода, хотя бы и не соответствующая его квалификации.
   В вышеуказанных случаях заработная плата не может быть уменьшена, причем, если временная работа оплачивается выше, чем та, на которую приглашен нанявшийся, то оплата производится по высшей ставке (ст. 64).
   37. Перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, может последовать лишь с согласия рабочего или служащего; при отсутствии такового трудовой договор может быть расторгнут каждой из сторон, причем нанявшемуся в обоих случаях выплачивается выходное пособие согласно ст. 89.
   38. При длительном характере работ окончательному принятию на работу может предшествовать испытание в течение не более 6 дней для рабочего, а для служащих – в течение не более двух недель – для неквалифицированных и менее ответственных видов труда, и не более месяца – для ответственных работ.
   39. В зависимости от результатов испытания производится либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатою вознаграждения за время испытания по тарифной ставке того разряда, к которому он был отнесен при приеме его на испытание.
   40. О результатах испытания (о принятии или отчислении) наниматель немедленно извещает подлежащие органы Народного Комиссариата Труда (ст. 7). До истечения срока предварительного испытания трудящийся считается безработным, и за ним сохраняется установленная в органах Народного Комиссариата Труда очередь.
   41. Если наниматель или заведующий предприятием (администрация) взял у нанявшегося удостоверение личности, то обязан возвратить его по первому требованию нанявшегося.
   42. Наниматель обязан выдать нанявшемуся, по его просьбе, удостоверение о том, сколько времени и в какой должности нанявшийся у него работал. Помещение в удостоверении каких-либо условных знаков воспрещается.
   Сообщение нанимателями друг другу тайных сведений, направленных на установление условий, на которых могут быть приняты рабочие, воспрещается.
   43. Наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия воспрещается, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка.
   44. Трудовой договор прекращается: а) соглашением сторон, б) истечением срока, в) окончанием условленной работы, г) по заявлению стороны в порядке ст. 46 и 47. Переход учреждения, предприятия или хозяйства от одного ведомства или владельца к другому не прекращает действия трудового договора.
   45. Если по истечении срока договора трудовое отношение продолжается, и ни одна из сторон не требует его прекращения, договор признается продолженным на прежних условиях, на срок неопределенный.
   46. Когда договор заключен на неопределенный срок, нанявшийся может требовать его расторжения во всякое время, но обязан предупредить нанимателя: при недельном расчете не менее, чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете – не менее, чем за семь дней.
   47. Трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, может быть расторгнут по требованию нанимателя, кроме предусмотренных ст. 30 и 37, лишь в следующих случаях:
   а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;
   б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;
   в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;
   г) в случае систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин, обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;
   д) вследствие совершения нанявшимся уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев;
   е) в случае неявки на работу более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;
   ж) в случае непосещения работы, вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов – по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 4-месячного срока.
   Примечание 1. Расторжение договора в случаях, указанных в п. «в» и «г», может последовать не иначе, как по решению расценочно-конфликтной комиссии.
   Примечание 2. При расторжении договора с трудящимся, состоящим членом фабрично-заводского комитета или иного соответствующего органа, соблюдается правило, установленное ст. 160 сего Кодекса.
   Примечание 3. При расторжении договора нанимателем в случаях, предусмотренных п. «а», «б» и «в», наниматель обязан предупредить нанявшегося об увольнении за две недели; компенсация в этих случаях выдается на общих основаниях (ст. 88).
   48. Заключенный на срок трудовой договор может быть до истечения такового расторгнут нанявшимся по следующим основаниям;
   а) вследствие неполучения им в срок условленного вознаграждения;
   б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде;
   в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей;
   г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы;
   д) во всех других случаях, специально предусмотренных законом.
   Примечание. По протесту нанимателя наличие обстоятельств, указанных в п. «а» «б» и «в» сей статьи, устанавливается местной расценочно-конфликтной комиссией, а при отсутствии таковой – в конфликтном порядке.
   49. Всякий трудовой договор может быть расторгнут также по требованию профессионального союза. В случае несогласия предпринимателя с требованием союза, последнее может быть обжаловано в конфликтном порядке.
//-- XII. Об ученичестве --//
   121. Под учениками разумеются лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие индивидуальное обучение в процессе производства, под руководством квалифицированных рабочих.
   122. Срок ученичества устанавливается Народным Комиссариатом Труда, по соглашению с Всероссийским Центральным Советом Профессиональных Союзов и Народным Комиссариатом Просвещения, по отдельным профессиям, но не свыше 4 лет для наиболее высокой квалификации.
   123. Количество учеников, устанавливаемое при заключении коллективного договора, а равно и в случае отсутствия такового, должно быть не ниже норм, устанавливаемых Народным Комиссариатом Труда по соглашению с Всероссийским Центральным Советом Профессиональных Союзов и центральными хозяйственными органами, для данной отрасли промышленности.
   124. Ученики не должны быть отвлекаемы ни на какие, не относящиеся к изучению их специальности, работы.
   125. На предприятия возлагается обязанность проведения необходимых мероприятий для правильной постановки обучения подростков, согласно постановлениям, издаваемым совместно Народным Комиссариатом Труда, Народным Комиссариатом Просвещения и Высшим Советом Народного Хозяйства, и, в подлежащих случаях, с соответствующими хозяйственными органами.
   126. Ученики, закончившие в установленный срок изучение той или иной специальности, подвергаются испытанию. Им предоставляется право подвергаться испытанию и до окончания установленного срока ученичества.
   127. Народному Комиссариату Труда предоставляется право издавать обязательные постановления о нормах и правилах ученичества.
   128. Контроль и наблюдение за правильной постановкой ученичества возлагаются на органы Народного Комиссариата Труда.

Кодекс Законов о труде Российской Федерации 1971 г. (извлечения)

//-- Глава I. Общие положения --//
   Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации
   Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.
   Кодекс законов о труде Российской Федерации устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 2. Основные трудовые права и обязанности работников
   В соответствии с Конституцией Российской Федерации – России каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
   Принудительный труд запрещен.
   Каждый работник имеет право:
   на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
   на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;
   на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;
   на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
   на объединение в профессиональные союзы;
   на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;
   на судебную защиту своих трудовых прав.
   Работник обязан:
   добросовестно выполнять трудовые обязанности;
   соблюдать трудовую дисциплину;
   бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;
   выполнять установленные нормы труда (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 3. Регулирование труда членов колхозов и иных кооперативных организаций
   Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 4. Законодательство о труде
   Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего Кодекса и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации.
   На территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3541-1).
   Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников
   Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
   Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
//-- Глава III. Трудовой договор (контракт) [261 - Наименование главы III в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1.] --//
   Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)
   Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (часть в ред., введенной в действие с 12 мая 1998 г. Федеральным законом от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ).
   В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей (часть дополнительно включена с 12 мая 1998 г. Федеральным законом от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ).
   (Статья в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.)
   Статья 16. Гарантии при приеме на работу
   Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
   Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
   Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (введена Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 17. Срок трудового договора (контракта)
   Трудовые договоры (контракты) заключаются:
   1) на неопределенный срок;
   2) на определенный срок не более пяти лет;
   3) на время выполнения определенной работы.
   Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)
   Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.
   Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
   Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
   Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 18. Утратила силу (Закон Российской Федерации от 12 марта 1992 г. № 2502-1).
   Статья 19. Запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством
   При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.
   Статья 20. Ограничение совместной службы родственников
   Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
   В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров Российской Федерации (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 21. Испытание при приеме на работу
   При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
   В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
   Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.
   Статья 22. Срок испытания при приеме на работу
   Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – шести месяцев.
   В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 23. Результат испытания при приеме на работу
   Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.
   При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 24. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом)
   Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом) (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
   Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.
   Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
   В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
   Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
   В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
   Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя
   В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
   При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
   Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы
   При простое или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
   Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)
   Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
   1) соглашение сторон;
   2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
   3) призыв или поступление работника на военную службу;
   4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 и 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);
   5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
   6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда;
   7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
   Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. указов Президиума Верховного Совета РСФСР от 12 августа 1980 г., 20 декабря 1983 г. и 5 февраля 1988 г., Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 30. Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на неопределенный срок
   Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника
   Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.
   В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.
   По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
   По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 32. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника
   Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
   Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
   1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
   2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
   3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
   4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
   5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
   6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
   7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
   8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
   Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
   Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, – за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. указов Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г., 28 мая 1986 г. и 5 февраля 1988 г., законов Российской Федерации от 12 марта и 25 сентября 1992 г.).
   Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
   При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
   При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, – по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986–1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1; Федерального закона Российской Федерации от 27 января 1995 г. № 10-ФЗ).
   Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа
   Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.
   Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи основаниям не требуется в случаях:
   увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган;
   увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.
   Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия, учреждения, организации.
   Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 36. Выходное пособие
   При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пунктах 3 и 6 статьи 29 и пунктах 2 и 6 статьи 33 настоящего Кодекса, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (статья 32) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Законов Российской Федерации от 12 марта 1992 г. № 2502-1 и 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 37. Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа
   По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 38. Отстранение от работы
   Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных органов в случаях, предусмотренных законодательством.
   Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в этот день (смену) (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 39. Трудовая книжка
   Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
   Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней.
   В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации. Взыскания в трудовую книжку не записываются.
   Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.
   При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате
   Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.
//-- Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением --//
   Статья 184. Организация профессионального обучения на производстве
   Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, администрация предприятий, учреждений, организаций организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет предприятия, учреждения, организации (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г.).
   Статья 185. Обучение в пределах рабочего времени
   Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых работников непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного и курсового обучения проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.
   Статья 186. Предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией
   По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику и предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г.).
   Статья 187. Создание необходимых условий для совмещения работы с обучением
   Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г.).
   Статья 188. Поощрение работников, совмещающих работу с обучением
   При повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе должны учитываться успешное прохождение работниками профессионального обучения на производстве, общеобразовательная и профессиональная подготовка, а также получение ими высшего или среднего специального образования (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г.).
   Статья 189. Льготы для работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях
   Для работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях, устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная продолжительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном порядке; им предоставляются также и другие льготы (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г.).
   Статья 190. Сокращение рабочего времени для обучающихся в общеобразовательных школах
   Для работников, успешно обучающихся без отрыва от производства в школах рабочей молодежи – вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, в период учебного года устанавливается рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели), а для обучающихся в школах сельской молодежи – вечерних (сменных, сезонных) и заочных средних общеобразовательных школах – рабочая неделя, сокращенная на два рабочих дня или на соответствующее им количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели).
   Учащиеся указанных школ освобождаются от работы в течение учебного года не более чем на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее им количество рабочих часов.
   При пятидневной рабочей неделе общее количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.
   За время освобождения от работы учащимся выплачивается пятьдесят процентов средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.
   Администрация предприятий, учреждений, организаций имеет право предоставлять без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в школах рабочей и сельской молодежи, по их желанию, в период учебного года дополнительно еще один или два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 191. Отпуска в связи с обучением в общеобразовательных школах
   Работникам, обучающимся без отрыва от производства в школах рабочей и сельской молодежи – вечерних (сменных, сезонных) и заочных средних общеобразовательных школах, предоставляется на период сдачи выпускных экзаменов в XII классе отпуск продолжительностью 20 рабочих дней, а в IX классе – 8 рабочих дней, с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.
   Для обучающихся без отрыва от производства в V, VI, VII, VIII, IX, X и XI классах указанных школ устанавливаются на время сдачи ими переводных экзаменов от 4 до 6 свободных от работы дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы за счет сокращения общего количества дней (на 8-12 дней), предоставляемых в соответствии со статьей 190 настоящего Кодекса (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1).
   Статья 192. Время предоставления ежегодных отпусков обучающимся в общеобразовательных школах
   При предоставлении обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных школах ежегодных отпусков администрация предприятия, учреждения, организации обязана, по желанию учащихся, приурочивать эти отпуска ко времени экзаменов в школах.
   Статья 193. Ограничение привлечения обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях к сверхурочным работам
   Запрещается привлечение к сверхурочным работам в дни занятий работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г.).
   Статья 194. Отпуска в связи с обучением в профессионально-технических учебных заведениях
   Работники, успешно обучающиеся без отрыва от производства в средних профессионально-технических училищах по вечерней (сменной) форме обучения, на вечерних (сменных) отделениях училищ, освобождаются от работы для подготовки и сдачи экзаменов на 30 рабочих дней в течение года, с сохранением за ними средней заработной платы по основному месту работы (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г. и Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3542-1).
   Статья 195. Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние специальные учебные заведения
   Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.
   Допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения (в том числе в заводы-ВТУЗы) предоставляется отпуск на 15 календарных дней, а в средние специальные учебные заведения – 10 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.
   Статья 196. Льготы для работников, обучающихся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования
   Работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, предоставляются оплачиваемые в установленном порядке отпуска в связи с обучением, а также другие льготы.
   Ежегодные оплачиваемые отпуска указанным работникам по их желанию предоставляются в любое время года (в ред., введенной в действие с 5 декабря 1995 г. Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 182-ФЗ).
   Статья 197. Сокращение рабочего времени для обучающихся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях
   Студенты вечерних и заочных высших учебных заведений и учащиеся вечерних и заочных средних специальных учебных заведений на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов имеют право при шестидневной рабочей неделе на один свободный от работы день в неделю для подготовки к занятиям с оплатой его в размере пятидесяти процентов получаемой заработной платы, но не ниже минимальной. При пятидневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов.
   Администрация предприятий, учреждений, организаций вправе предоставлять в течение указанных 10 учебных месяцев дополнительно, по желанию студентов и учащихся, еще один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы.
   Статья 198. Отпуска в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях
   Студентам, успешно обучающимся в вечерних высших учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск на первом и втором курсах – 20 календарных дней, на третьем и последующих курсах – 30 календарных дней. Учащимся, успешно обучающимся в вечерних средних специальных учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск на первом и втором курсах – 10 календарных дней, на третьем и последующих – 20 календарных дней.
   Студентам и учащимся, успешно обучающимся в заочных высших и средних специальных учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск на первом и втором курсах – 30 календарных дней, на третьем и последующих курсах – 40 календарных дней.
   Студентам и учащимся вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений на период сдачи государственных экзаменов предоставляется отпуск 30 календарных дней.
   Студентам вечерних и заочных высших учебных заведений на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы) предоставляется отпуск продолжительностью 4 месяца, а учащимся вечерних и заочных средних специальных учебных заведений – 2 месяца.
   За время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, за работниками сохраняется средняя заработная плата (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3542-1).
   Статья 199. Отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту
   Администрация предприятий, учреждений, организаций по рекомендации соответствующих учебных заведений вправе предоставлять обучающимся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений дополнительный месячный отпуск без сохранения заработной платы для ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту. На период отпуска студенты и учащиеся зачисляются на стипендию на общих основаниях.
   Статья 200. Оплата проезда к месту нахождения заочного учебного заведения
   Администрация предприятий, учреждений, организаций оплачивает обучающимся в заочных высших и средних специальных учебных заведениях проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов один раз в год в размере пятидесяти процентов стоимости проезда.
   Кроме того, в таком же размере производится оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года
Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (извлечения)

Часть первая

Раздел I. Общие положения

//-- Глава 1. Основные начала трудового законодательства --//
   Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
   Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
   Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
   организации труда и управлению трудом;
   трудоустройству у данного работодателя;
   профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
   социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
   участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
   материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
   надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
   разрешению трудовых споров.
   Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
   Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
   свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
   запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
   защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
   обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
   равенство прав и возможностей работников;
   обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
   обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
   обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
   обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
   сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
   установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
   обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
   обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
   обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
   обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
   обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
   обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
   Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
   Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
   Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
   Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
   Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
   Статья 4. Запрещение принудительного труда
   Принудительный труд запрещен.
   Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
   в целях поддержания трудовой дисциплины;
   в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
   в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
   в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
   в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
   К принудительному труду относятся:
   нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
   требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
   Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
   работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
   работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
   работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдением законодательства при исполнении судебных приговоров.
   Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
   Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
   настоящим Кодексом;
   иными федеральными законами;
   указами Президента Российской Федерации;
   постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
   конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
   актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
   Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
   Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
   Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
   Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
   Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
   Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
   В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
   Если вновь принятый федеральный закон противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Кодекс.
   Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
   К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
   основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
   обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
   порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
   основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
   порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
   принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;
   порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
   систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
   порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
   виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
   систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
   особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
   Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
   Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
   В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
   Статья 7. Акты органов местного самоуправлении, содержащие нормы трудового нрава
   Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
   Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем
   Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
   В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
   Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.
   Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
   Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
   В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
   Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
   Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
   Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
   Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
   Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
   Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
   Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
   В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
   На территории Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
   Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
   военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
   члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
   лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
   другие лица, если это установлено федеральным законом.
   Статья 12. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени
   Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
   Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с:
   истечением срока его действия;
   вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
   отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.
   Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
   Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
   В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
   Статья 13. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
   Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
   Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
   Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
   Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации.
   Статья 14. Исчисление сроков
   Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
   Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
   Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
   Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
//-- Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений --//
   Статья 15. Трудовые отношения
   Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
   Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
   Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
   В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
   избрания (выборов) на должность;
   избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
   назначения на должность или утверждения в должности;
   направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;
   судебного решения о заключении трудового договора;
   фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
   Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность
   Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
   Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу
   Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
   Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности
   Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.
   Статья 20. Стороны трудовых отношений
   Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
   Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
   Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
   Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
   По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.
   Статья 21. Основные права и обязанности работника
   Работник имеет право на:
   заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
   предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
   рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
   своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
   отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
   полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
   профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
   объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
   участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
   ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
   защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
   разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
   возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
   обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
   Работник обязан:
   добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
   соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
   соблюдать трудовую дисциплину;
   выполнять установленные нормы труда;
   соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
   бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
   незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
   Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
   Работодатель имеет право:
   заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
   вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
   поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
   требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
   привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
   принимать локальные нормативные акты;
   создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
   Работодатель обязан:
   соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
   предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
   обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
   обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
   обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
   выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
   вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
   предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
   своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
   рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
   создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
   обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
   осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
   возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
   исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Часть третья

Раздел III. Трудовой договор

//-- Глава 10. Общие положения --//
   Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
   Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
   Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
   Статья 57. Содержание трудового договора
   В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.
   Существенными условиями трудового договора являются:
   место работы (с указанием структурного подразделения);
   дата начала работы;
   наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
   права и обязанности работника;
   права и обязанности работодателя;
   характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
   режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
   виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
   В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
   Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
   В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Статья 58. Срок трудового договора
   Трудовые договоры могут заключаться:
   1) на неопределенный срок;
   2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
   В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
   Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
   Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
   Статья 59. Срочный трудовой договор
   Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
   для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
   на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
   с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
   для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
   с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;
   с лицами, направляемыми на работу за границу;
   для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
   с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
   с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
   для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
   с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
   с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
   с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
   с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
   с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
   в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
   с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
   с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
   в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
   Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
   Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Статья 61. Вступление трудового договора в силу
   Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
   Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
   Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
   Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
   Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой
   По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
   При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
   В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
//-- Глава 11. Заключение трудового договора --//
   Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
   Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
   В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста шестнадцати лет.
   С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
   В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
   Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
   Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
   Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
   Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
   Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
   По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
   Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
   Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
   При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
   паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
   страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
   документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
   В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
   Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
   При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
   Статья 66. Трудовая книжка
   Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
   Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
   Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.
   В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
   По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
   Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.
   Статья 67. Форма трудового договора
   Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
   Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
   При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
   Статья 68. Оформление приема на работу
   Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
   Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
   При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
   Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора
   Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Статья 70. Испытание при приеме на работу
   При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
   Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
   В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
   Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
   лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
   беременных женщин;
   лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
   лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
   лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
   лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
   в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
   Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
   В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
   Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
   При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
   При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
   Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
   Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
//-- Глава 12. Изменение трудового договора --//
   Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение
   Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
   Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.
   Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
   Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора
   По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
   О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
   Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
   При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
   В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
   Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
   Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
   Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
   Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости
   В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
   Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
   С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
   Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
   При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
   Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
   В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
   При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
   При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
   При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
   Статья 76. Отстранение от работы
   Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
   появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
   не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
   не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
   при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
   по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
   Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
   В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
//-- Глава 13. Прекращение трудового договора --//
   Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
   Основаниями прекращения трудового договора являются:
   1) соглашение сторон (статья 78);
   2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
   3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);
   4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);
   5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
   6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);
   7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);
   8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);
   9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);
   10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);
   11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).
   Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
   Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
   Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
   Статья 79. Расторжение срочного трудового договора
   Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
   Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
   Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
   Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
   Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
   Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
   По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
   В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
   До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
   По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
   Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
   Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
   Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
   1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
   2) сокращения численности или штата работников организации;
   3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
   а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
   б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
   4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
   5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
   6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
   а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
   б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
   г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
   д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
   7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
   8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
   9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
   10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
   11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
   12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
   13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
   14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
   Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
   Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
   В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
   Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
   При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
   Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 374 настоящего Кодекса.
   При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
   В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
   Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
   Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
   1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
   2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда иди суда;
   3) неизбрание на должность;
   4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
   5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
   6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
   7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
   Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
   Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора
   Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
   заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
   заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
   отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
   в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
   Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
   В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

//-- Глава 31. Общие положения --//
   Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
   Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
   Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
   Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
   В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
   Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
   Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
   Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
   Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
//-- Глава 32. Ученический договор --//
   Статья 198. Ученический договор
   Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
   Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.
   Статья 199. Содержание ученического договора
   Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
   Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.
   Статья 200. Срок и форма ученического договора
   Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации.
   Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
   Статья 201. Действие ученического договора
   Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока.
   Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.
   В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
   Статья 202. Организационные формы ученичества
   Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
   Статья 203. Время ученичества
   Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.
   Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
   В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
   Статья 204. Оплата ученичества
   Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
   Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
   Статьи 205. Распространение на учеников трудового законодательства
   На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
   Статья 206. Недействительность условий ученического договора
   Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
   Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества
   Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
   В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
   Статья 208. Основания расторжения ученического договора
   Ученический договор расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.
   2. Абзац 1 п. 1 постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» (в ред. от 17 сентября 1990 г.) в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии (объединении), в учреждении и организации, признан противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению.

Решение Верховного Суда РФ (извлечение)

   Бюллетень Верховного Суда РФ, 2002 г., № 10
   В абз. 1 п. 1 постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» (в ред. от 17 сентября 1990 г.) установлено: разрешить рабочим и служащим работу по совместительству на том же или другом предприятии (в объединении), в учреждении, организации. Совместительство допускается только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации в свободное от основной работы время.
   К. обратился в Верховный Суд РФ с жалобой, в которой просил признать незаконным (недействующим) вышеуказанное положение правового акта, ссылаясь на его несоответствие действующему законодательству Российской Федерации.
   В судебном заседании он уточнил свои требования и просил признать незаконным (недействующим) абз. 1 п. 1 названного постановления в части, допускающей совместительство только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации.
   Верховный Суд РФ 3 октября 2001 г. жалобу К. удовлетворил по следующим основаниям.
   В соответствии с ч. I ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
   Аналогичные положения закреплены в ч. 1 ст. 2 КЗоТ РФ [262 - В абз. 2 ч. 1 ст. 2 ныне действующего Трудового кодекса.].
   Согласно абз. 1 п. 1 постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» (в ред. от 17 сентября 1990 г.) в части, обжалуемой заявителем, совместительство допускается только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации.
   Таким образом, оспариваемая норма постановления ограничивает труд граждан, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду.
   В силу ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
   В федеральных законах нет правовой нормы, аналогичной содержащейся в абз. 1 п. 1 постановления Совета Министров СССР, следовательно, оспариваемое заявителем положение подлежит признанию недействительным.
   Кроме того, в Законе Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), определяющем правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы, предусмотрено, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду (п. 2 ст. 1); государственная политика в этой области направлена на обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости (п. 2 ст. 5).
   Согласно ч. 2 ст. 4 КЗоТ РФ на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.
   Указанная норма постановления Совета Министров СССР противоречит законодательству Российской Федерации, в котором отсутствует подобное ограничение, в связи с чем не может применяться и подлежит признанию недействительной.
   Верховный Суд РФ жалобу К. удовлетворил: признал абз. 1 п. 1 постановления Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» (в ред. от 17 сентября 1990 г.) в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации, противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению.
   Решение вступило в законную силу.

Верховный Суд Российской Федерации. Решение от 20 октября 2003 г. № ГКПИОЗ-1072

   Именем Российской Федерации
   Верховный Суд Российской Федерации в составе:
   председательствующего – судьи
   Верховного Суда РФ Романенкова Н. С,
   при секретаре Павликовой Е. В.,
   с участием прокурора Гончаровой Н. Ю.
   рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению Вербицкого Валерия Борисовича о признании недействующим подпункта «а» пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»,
   установил:
   Вербицкий В. Б. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим подпункта «а» пункта 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» в части указания на главных специалистов.
   Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат действующему законодательству и ограничивают его трудовые права. Работая главным юрисконсультом Дальрыбвтуза и исполняя обязанности отсутствующего работника, он не имеет права на доплату за совмещение профессий, т. к. действуют положения оспариваемого Постановления, запрещающие совмещение профессий (должностей) главным специалистам. Заявитель Вербицкий В. Б. извещен о времени и месте судебного заседания, в суд не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие.
   Представитель заинтересованного лица Правительства РФ Маркина С. Н. возражала против удовлетворения заявленных требований и пояснила суду, что оспариваемые положения нормативного правового акта на заявителя не распространяются и не нарушают его права и охраняемые законом интересы, в связи с чем производство по делу подлежит прекращению.
   Выслушав объяснения представителя заинтересованного лица Правительства РФ Маркиной С. Н., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Гончаровой Н. Ю., полагавшей, что заявление подлежит удовлетворению, Верховный Суд Российской Федерации находит заявленные требования подлежащими удовлетворению.
   Согласно ст. 13 Гражданского кодекса Российской Федерации ненормативный акт государственного органа или органа местного самоуправления, а в случаях, предусмотренных законом, также нормативный акт, не соответствующие закону или иным правовым актам и нарушающие гражданские права и охраняемые законом интересы гражданина или юридического лица, могут быть признаны судом недействительными.
   Совет Министров СССР 4 декабря 1981 г. издал Постановление № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений Совмина СССР от 19.02.87 № 222, от 01.12.87 № 1367, от 05.02.88 № 153, от 31.05.88 № 689, от 17.08.89 № 657).
   Подпунктом «а» пункта 15 Постановления о порядке и условиях совмещения профессий (должностей) предусмотрено, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов.
   С 1 февраля 2002 г. введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, который в статье 423 устанавливает, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
   Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ устанавливает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (статья 2).
   Постановление Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 устанавливает порядок и условия совмещения профессий (должностей).
   Оспариваемые заявителем положения нормативного правового акта запрещают главным специалистам предприятий, учреждений и организаций совмещение профессий (должностей).
   Между тем в силу статьи 3 Трудового кодекса РФ запрещена дискриминация в сфере труда.
   Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
   Федерального закона, устанавливающего требования, в соответствии с которыми ограничиваются права главных специалистов предприятий, учреждений и организаций на совмещение профессий (должностей), не имеется.
   Названные категории работников также не относятся к лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Трудовой кодекс РФ в статье 151 предусматривает, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
   Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
   Доводы представителя Правительства РФ Маркиной С. Н. о том, что действие подпункта «а» пункта 15 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 на Вербицкого В. Б. не распространяется, т. к. в соответствии с Законом РФ «Об образовании» образовательное учреждение самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы и должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, и не нарушает его права, являются несостоятельными. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) вышеназванным Законом не регулируются. Оспариваемая норма Постановления Совета Министров СССР в действующей редакции не содержит исключения относительно сферы ее применения, ограничивает право главных специалистов предприятий, учреждений и организаций на совмещение профессий (должностей), что противоречит требованиям Трудового кодекса РФ, нарушает права и охраняемые законом интересы заявителя Вербицкого В. Б., который относится к данной категории работников. При рассмотрении настоящего дела суд учитывает также решение кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. по делу КАС 03–90 по заявлению Понятовского А. В., которым признаны недействующими положения подпункта «а» пункта 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений Совмина СССР от 19.02.87 № 222, от 01.12.87 № 1367, от 05.02.88 № 153, от 31.05.88 № 689, от 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».
   На основании изложенного и руководствуясь ст. 194, 195, 198, 253 ГПК РФ, Верховный Суд Российской Федерации
   решил:
   заявление Вербицкого Валерия Борисовича удовлетворить: признать недействующим подпункт «а» пункта 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений Совмина СССР от 19.02.87 № 222, от 01.12.87 № 1367, от 05.02.88 № 153, от 31.05.88 № 689, от 17.08.89 № 657) в части слов: «…главных специалистов…» со дня вступления в законную силу решения суда.
   Решение может быть обжаловано, а прокурором, участвующим в деле, – принесено кассационное представление в Кассационную коллегию Верховного Суда Российской Федерации в течение 10 дней после вынесения судом решения в окончательной форме.

Председательствующий – Судья Верховного Суда Российской Федерации Н. С. РОМАНЕНКОВ

Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2003 г. № 19-П по делу о проверке конституционности отдельных положений Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» в связи с запросом Законодательного Собрания Ивановской области, город Москва (извлечение)

   Опубликовано РГ, 24 декабря 2003 г.
   Именем Российской Федерации
   Конституционный Суд Российской Федерации в составе председательствующего Н. С. Бондаря, судей Г. А. Гаджиева, А. Л. Кононова, Л. О. Красавчиковой, Ю. Д. Рудкина, А. Л. Сливы, В. Г. Стрекозова, Б. С. Эбзеева, В. Г. Ярославцева,
   с участием представителя Законодательного Собрания Ивановской области – адвоката Д. Г. Анохина,
   руководствуясь статьей 125 (пункт «б» части 2) Конституции Российской Федерации, подпунктом «б» пункта 1 части первой, частями третьей и четвертой статьи 3, подпунктом «б» пункта 1 части второй статьи 22, статьями 36, 74, 84, 85 и 86 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации»,
   рассмотрел в открытом заседании дело о проверке конституционности отдельных положений Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области».
   Поводом к рассмотрению дела явился запрос Законодательного Собрания Ивановской области о проверке конституционности подпункта 4 пункта 1 статьи 16, статьи 33, пункта 4 статьи 35, подпунктов 4, 5, 6, 7 и 14 пункта 3 и пункта 5 статьи 42, абзаца первого пункта 3 статьи 54 Закона Ивановской области от 13 мая 1999 года «О муниципальной службе Ивановской области». Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации указанные положения, признанные судами общей юрисдикции противоречащими федеральному законодательству и не подлежащими применению.
   Заслушав сообщение судьи-докладчика А. Л. Кононова, объяснения представителя стороны, обратившейся с запросом в Конституционный Суд Российской Федерации, выступления полномочного представителя Совета Федерации в Конституционном Суде Российской Федерации Ю. А. Шарандина и полномочного представителя Президента Российской Федерации в Конституционном Суде Российской Федерации М. А. Митюкова, а также выступление приглашенного в заседание представителя от Генерального прокурора Российской Федерации – А. Н. Мандровской, исследовав представленные документы и иные материалы, Конституционный Суд Российской Федерации
   установил:
   3. Согласно Конституции Российской Федерации местное самоуправление, которое является одной из форм осуществления народом своей власти, самостоятельно в пределах своих полномочий (статья 3, часть 2; статья 12). Осуществление местным самоуправлением публичных функций включает, в частности, реализацию населением права на самостоятельное определение структуры органов местного самоуправления, что предполагает организацию и прохождение муниципальной службы в соответствии с общими принципами организации муниципальной службы и основами правового положения муниципальных служащих (статья 72, пункт «н» части 1; статья 130; статья 131, часть 1 Конституции Российской Федерации).
   Из статьи 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, во взаимосвязи с ее статьями 19 и 32 (части 2 и 4) вытекает право граждан на равный доступ к муниципальной службе, прохождение которой является одновременно и осуществлением трудовых прав. Эти права, согласно статье 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, могут быть ограничены только федеральным законом соразмерно конституционно значимым целям.
   Регулирование прав и свобод человека и гражданина, в том числе связанное с их ограничениями, находится в ведении Российской Федерации (статья 71, пункт «в», Конституции Российской Федерации) и осуществляется путем издания федеральных законов, имеющих прямое действие на всей территории Российской Федерации (статья 76, часть 1, Конституции Российской Федерации). Обеспечение соответствия нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации Конституции Российской Федерации и федеральным законам, защита прав и свобод человека и гражданина, трудовое законодательство и установление общих принципов организации системы органов государственной власти и местного самоуправления находятся в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (статья 72, пункты «а», «б», «к», «н» части 1, Конституции Российской Федерации); по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (статья 76, часть 2, Конституции Российской Федерации). В соответствии со статьей 76 (часть 5) Конституции Российской Федерации законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам ведения Российской Федерации и совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов.
   В силу Конституции Российской Федерации законодатель субъекта Российской Федерации не вправе вторгаться в сферу ведения Российской Федерации, но по вопросам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов он может самостоятельно осуществлять правовое регулирование при отсутствии соответствующего федерального закона либо в случаях неурегулирования в федеральном законе тех или иных общественных отношений; при этом должны быть соблюдены конституционные требования о непротиворечии законов и иных нормативных актов субъектов Российской Федерации федеральным законам и о соблюдении прав и свобод человека и гражданина. Данная правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации (постановления от 1 февраля 1996 года по делу о проверке конституционности ряда положений Устава – Основного закона Челябинской области, от 16 октября 1997 года по делу о проверке конституционности пункта 3 статьи 43 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 3 ноября 1997 года по делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 2 Федерального закона «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления») нашла закрепление в пункте 2 статьи 3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (в редакции от 4 июля 2003 года).
   Положения Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области», являющиеся предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации по настоящему делу, определяют особенности трудовых отношений муниципальных служащих в Ивановской области. Данное регулирование в силу статьи 72 (пункты «к», «н» части 1) Конституции Российской Федерации относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов и, следовательно, должно отвечать указанным требованиям.
   4. Согласно Федеральному закону «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» полномочия, осуществляемые органами государственной власти субъекта Российской Федерации по предметам совместного ведения, определяются Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, договорами о разграничении полномочий и соглашениями (статья 261).
   Разграничивая полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, федеральный законодатель установил в Трудовом кодексе Российской Федерации, что к ведению федеральных органов государственной власти относится, в частности, принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих основы правового регулирования трудовых отношений, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; органы государственной власти субъектов Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в случае принятия по этим вопросам федерального закона акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с ним; в случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, применяется Трудовой кодекс Российской Федерации или иной федеральный закон (статья 6).
   6. Пунктом 4 статьи 35 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» предусмотрено заключение срочного трудового договора (контракта) с муниципальными служащими, замещающими должности категории «Б», на срок полномочий соответствующего должностного лица категории «А». Во взаимосвязи с ним находится пункт 5 статьи 42 названного Закона, предусматривающий прекращение муниципальной службы в связи со сложением муниципальным служащим, замещающим муниципальную должность категории «Б», полномочий перед лицом, вновь избранным или назначенным на соответствующую должность категории «А».
   Указанные положения не могут рассматриваться как ограничивающие права и свободы человека и гражданина, поскольку в них отражаются особенности статуса и должностных обязанностей данной категории муниципальных служащих, которые принимаются на службу для обеспечения деятельности конкретных должностных лиц, чьи полномочия также ограничены определенным сроком. При этом имеется в виду, что служащие, замещающие должности категории «Б», слагают свои полномочия перед вновь избранным или назначенным должностным лицом, что, по сути, означает истечение условий срочного трудового договора.
   Поскольку заключение подобного контракта основано на добровольном согласии, требование срочности договора, обусловленное в данном случае спецификой публично-правовой природы муниципальной службы, не нарушает принцип равенства трудовых прав служащего и не выходит за пределы полномочий субъекта Российской Федерации, который вправе конкретизировать такое условие для указанной категории муниципальных служащих.
   Положение о срочном трудовом договоре данной категории муниципальных служащих закреплено также в статье 8 Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции от 19 апреля 2002 года) и в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Аналогичное положение содержится и в статье 2 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», согласно которой государственная служба на государственных должностях категории «Б» ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А».
   Следовательно, положения пункта 4 статьи 35 и пункта 5 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» также не противоречат Конституции Российской Федерации.
   7. В статье 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» предусмотрены основания прекращения муниципальной службы, в том числе – увольнения муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа (подпункты 4–7 и 14 пункта 3).
   Как следует из правовой позиции, выраженной Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 21 марта 1997 года по делу о проверке конституционности положений статей 18 и 20 Закона Российской Федерации «Об основах налоговой системы в Российской Федерации», признание за субъектами Российской Федерации права осуществлять опережающее правовое регулирование по предметам совместного ведения не дает им автоматически полномочий по решению в полном объеме вопросов, имеющих универсальное значение как для законодателя в субъектах Российской Федерации, так и для федерального законодателя, и в силу этого подлежащих регулированию федеральным законом. Прекращение трудовых отношений не по воле самого работника связано с ограничением его прав, гарантированных статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации, и, следовательно, требует единого регулирования на территории Российской Федерации в соответствии со статьями 55 (часть 3) и 71 (пункт «в») Конституции Российской Федерации, т. е. может осуществляться только федеральным законодателем.
   Закрепление в федеральном законе единого для Российской Федерации перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя является одной из существенных гарантий права на труд. Этот перечень не может быть расширен актами субъектов Российской Федерации; воспроизведение же в законах субъектов Российской Федерации оснований, предусмотренных в федеральных законах и обоснованных соответствующими требованиями к муниципальной службе, само по себе не выходит за пределы полномочий субъекта Российской Федерации в области регулирования этих отношений.
   7.1. Подпункты 5, 6, 7 и 14 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области», устанавливающие основания увольнения муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа, воспроизводят федеральное регулирование в соответствующей области:
   признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу, в качестве основания прекращения трудового договора содержится в федеральных законах «Об основах государственной службы Российской Федерации» (статьи 21 и 25) и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (статья 37);
   лишение лица права занимать муниципальные (государственные) должности в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу, как основание увольнения закреплено в федеральных законах «Об основах государственной службы Российской Федерации» (пункт 3 статьи 21) и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (пункт 3 статьи 20 и пункт 1 статьи 201), а также в Трудовом кодексе Российской Федерации (статьи 77 и 83) и согласуется с требованиями статьи 47 УК Российской Федерации;
   увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссии аналогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подпункт «б» пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
   отказ лица от предоставления соответствующих сведений, в том числе о доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, как основание увольнения предусмотрен федеральными законами «Об основах государственной службы Российской Федерации» (статья 12 и подпункт 7 пункта 3 статьи 21) и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (статья 12 и пункт 1 статьи 201).
   Таким образом, положениями подпунктов 5, 6, 7 и 14 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» не превышаются требования и ограничения, закрепленные федеральными законами, и, следовательно, законодатель Ивановской области при их принятии не вышел за пределы полномочий, предоставленных ему Конституцией Российской Федерации.
   7.2. Согласно подпункту 4 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» увольнение муниципального служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя муниципального органа в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении муниципальному служащему наказания в виде лишения свободы (в том числе условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исправительных работ.
   Данную норму следует рассматривать в рамках федеральных гарантий трудовых прав в связи с увольнением по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам пункт 4 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации относит осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
   Следовательно, в части, устанавливающей возможность увольнения муниципального служащего в случаях осуждения к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, подпункт 4 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» соответствует Конституции Российской Федерации, а в части, устанавливающей возможность увольнения муниципального служащего в случаях осуждения к наказанию, не исключающему продолжение прежней работы, не соответствует Конституции Российской Федерации, ее статьям 37 (часть 1), 55 (часть 3) и 76 (часть 5).
   7.3. Подпункт 7 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» в качестве основания увольнения муниципального служащего предусматривает также выражение недоверия представительным органом местного самоуправления.
   Представительный орган местного самоуправления является выборным органом, который обладает правом принимать от имени населения решения по вопросам местного значения. Институт выражения недоверия представительным органом местного самоуправления может распространяться – исходя из его конституционной природы – на лиц, получающих право на осуществление соответствующих полномочий от самого представительного органа местного самоуправления.
   Кроме того, подпункт 7 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» не предусматривает конкретных оснований и механизма реализации содержащейся в нем нормы. Такая неопределенность порождает возможность ее произвольного толкования и применения, чем нарушаются статьи 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 55 (часть 3) и 76 (часть 5) Конституции Российской Федерации.
   Исходя из изложенного и руководствуясь частями первой и второй статьи 71, статьями 72, 75, 79, 86 и 87 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», Конституционный Суд Российской Федерации
   постановил:
   Признать положения подпункта 4 пункта 1 статьи 16, статьи 33, пункта 4 статьи 35, подпунктов 5, 6 и 14 пункта 3 и пункта 5 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» соответствующими Конституции Российской Федерации.
   Признать подпункт 4 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» соответствующим Конституции Российской Федерации в части, устанавливающей возможность увольнения муниципального служащего в случаях осуждения к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, и не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 37 (часть 1), 55 (часть 3) и 76 (часть 5), – в части, устанавливающей возможность увольнения муниципального служащего в случаях осуждения к наказанию, не исключающему продолжение прежней работы.
   Признать подпункт 7 пункта 3 статьи 42 Закона Ивановской области «О муниципальной службе Ивановской области» соответствующим Конституции Российской Федерации в части, устанавливающей возможность увольнения муниципального служащего вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 55 (часть 3) и 76 (часть 5), – в части, устанавливающей возможность увольнения муниципального служащего в случае выражения недоверия представительным органом местного самоуправления.
   Согласно частям первой и второй статьи 79 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» настоящее Постановление окончательно, не подлежит обжалованию, вступает в силу немедленно после провозглашения, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.
   Согласно статье 78 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» настоящее Постановление подлежит незамедлительному опубликованию в «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» и официальных изданиях органов государственной власти Ивановской области. Постановление должно быть опубликовано также в «Вестнике Конституционного Суда Российской Федерации».

Конституционный Суд Российской Федерации

Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 июля 1999 г. (извлечение)

   (Справочная система «Консультант-Плюс»)
   Гречина работала в АО «Садко» в должности кассира магазина по срочному трудовому договору (контракту), заключенному 1 января 1994 г. сроком на один год. В период его действия приказом от 12 апреля 1994 г. она была уволена с работы по ст. 31 КЗоТ РФ по собственному желанию.
   Считая увольнение незаконным, Гречина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом она ссылалась на то, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением администрации.
   Решением Дорогомиловского межмуниципального суда Западного административного округа г. Москвы (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда) исковые требования удовлетворены, истица восстановлена в прежней должности кассира магазина и в ее пользу взыскано 16 114 800 рублей заработной платы за время вынужденного прогула и 3 млн рублей компенсации морального вреда.
   Президиум Московского городского суда судебные постановления по протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ в части взыскания в пользу Гречиной заработной платы за время вынужденного прогула отменил и дело в этой части направил в суд первой инстанции на новое рассмотрение, в остальной части решение оставил без изменения, а протест – без удовлетворения.
   Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений ввиду их незаконности и вынесении нового решения об отказе Гречиной в иске.
   Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 21 июля 1998 г. судебные постановления отменила, указав следующее.
   Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Гречиной срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления от 10 апреля 1994 г., содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.
   Однако вывод суда первой инстанции о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст. 32 КЗоТ РФ, не основан на законе.
   Согласно ст. 32 КЗоТ РФ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового соглашения и по другим уважительным причинам.
   Наличие этих уважительных причин предоставляет работнику право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно, и такой договор подлежит прекращению независимо от согласия администрации.
   Вместе с тем запрета на досрочное расторжение контракта по инициативе работника при отсутствии у него уважительных причин на увольнение, если на то имеется согласие администрации, названная норма закона о труде не содержит.
   На срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, – соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ РФ), следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.
   Вывод суда о необходимости заключения Гречиной и администрацией АО «Садко» специального соглашения по вопросу досрочного расторжения контракта ошибочен и основан на неправильном толковании норм материального права.
   Как видно из материалов дела, истица, проявляя инициативу и волеизъявление, 10 апреля 1994 г. подала на имя генерального директора АО «Садко» письменное заявление о досрочном прекращении срочного трудового договора, с чем администрация согласилась путем издания 12 апреля 1994 г. приказа о ее увольнении. Эти волевые действия сторон, направленные на досрочное прекращение трудового договора, свидетельствуют о достигнутой ими договоренности в этом вопросе и заключения какого-либо на этот счет дополнительного соглашения действующим трудовым законодательством, в том числе и п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусмотрено.
   Довод Гречиной об увольнении с работы под давлением администрации в связи с угрозой досрочного расторжения контракта по компрометирующим основаниям достоверными доказательствами не подтвержден и, более того, суд в судебном заседании признал установленным, что реального давления со стороны администрации АО «Садко» при подаче истицей заявления об увольнении по собственному желанию не было.
   Вывод президиума Московского городского суда о невозможности расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон ошибочен и основан на неправильном толковании ст. 32 и ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусматривающих такого отказа. Установленное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ основание прекращения трудового контракта по соглашению сторон никаких исключений для срочных трудовых договоров, как это определено в других пунктах данной законодательной нормы (п. п. 2, 4), не делает.
   Кроме того, неправильная формулировка увольнения истицы по основанию, предусмотренному ст. 31 КЗоТ РФ, не может свидетельствовать о незаконности ее увольнения.
   Согласно ст. 39 КЗоТ РФ и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями), записи о причинах увольнения в трудовых книжках должны производиться в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона, допущенные неточности и неправильности в записях исправляются самой администрацией или в судебном порядке по иску работника.
   Администрация же АО «Садко» такие изменения внесла приказом № 125, уволив истицу по соглашению сторон по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ.
   Утверждение судебных инстанций о подаче Гречиной заявления об увольнении с работы под давлением администрации материалами дела не подтверждено.
   Наличие же для увольнения порочащих оснований, причем не оспоренных истицей в установленном порядке, к числу таких доказательств не относится.
   Таким образом, при разбирательстве дела судом допущено неправильное применение и толкование норм материального права, повлекшее вынесение по делу незаконного решения о восстановлении Гречиной на работе, что в соответствии с п. 1 ст. 330 ГПК РСФСР является основанием к его отмене и последующих судебных постановлений в порядке судебного надзора.
   В связи с тем, что по делу дополнительного разбирательства не требуется, на основании п. 5 ст. 329 ГПК РСФСР вынесено новое решение об отказе Гречиной в иске о восстановлении на работе.
   При таком положении и в соответствии с ч. 2 ст. 213 КЗоТ РФ, предусматривающей выплату работнику заработной платы за время вынужденного прогула лишь при вынесении решения о восстановлении на работе, необходимости в проверке обстоятельства правильности определения размера заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, не имеется, следовательно, вынесенное надзорной инстанцией постановление подлежит отмене в полном объеме.

   Эльвира Николаевна Бондаренко, кандидат юридических наук, доцент
   Окончила Томский государственный университет, работала в правоохранительных органах, затем перешла на преподавательскую работу. Кандидатскую диссертацию защитила на юридическом факультете МГУ им. М. В. Ломоносова. Является заведующей кафедрой правоведения Алтайского государственного университета.
   Автор более 70 научных и методических публикаций. Основные научные интересы – проблемы трудового права.

Эльвира Бондаренко Трудовой договор как основание возникновения правоотношения