-------
| Библиотека iknigi.net
|-------
| Артем Васильевич Сазыкин
|
| Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации
-------
А.В. Сазыкин
Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации
Публикуется с разрешения правообладателя – литературного агентства «Научная книга»
ГЛАВА 1
ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ДОКУМЕНТОВ
Постановлением от 3 марта 2003 г. № 65-ст Госстандарта России принят и введен в действие Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30 -2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», который устанавливает: состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, включая бланки документов с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации.
Согласно указанному стандарту, эмблему организации или товарный знак (знак обслуживания) помещают на бланках организаций в соответствии с уставом (положением об организации).
Код организации проставляют по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).
Основной государственный регистрационный номер (ОГРН) юридического лица проставляют в соответствии с документами, выдаваемыми налоговыми органами (п. 3.5 Госстандарта).
Идентификационный номер налогоплательщика/код причины постановки на учет (ИНН/КПП) проставляют в соответствии с документами, выдаваемыми налоговыми органами (п. 3.6 Госстандарта).
Код формы документа проставляют по Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД).
Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать наименованию, закрепленному в ее учредительных документах.
Над наименованием организации указывают сокращенное, а при его отсутствии – полное наименование вышестоящей организации (при ее наличии).
Наименования организаций субъектов Российской Федерации, имеющих наряду с государственным языком Российской Федерации (русским) государственный язык субъектов Российской Федерации, печатают на двух языках.
Наименование организации на государственном языке субъекта Российской Федерации или ином языке располагают ниже или справа от наименования на государственном языке Российской Федерации.
Сокращенное наименование организации приводят в тех случаях, когда оно закреплено в учредительных документах организации. Сокращенное наименование (в скобках) помещают ниже полного или за ним.
Наименование филиала, территориального отделения, представительства указывают в том случае, если оно является автором документа, и располагают ниже наименования организации (п. 2 ГОСТ Р 6.30-2003).
Справочные данные об организации включают в себя: почтовый адрес; номер телефона и другие сведения по усмотрению организации (номера факсов, телексов, счетов в банке, адрес электронной почты и др.) (п. 3.9 ГОСТ Р 6.30-2003 ).
Датой документа является дата его подписания или утверждения, для протокола – дата заседания (принятия решения), для акта – дата события. Документы, изданные двумя или более организациями, должны иметь одну (единую) дату.
Дату документа оформляют арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точкой; год – четырьмя арабскими цифрами.
Например, дату 5 июня 2003 г. следует оформлять 05.06.2003.
Допускается словесно-цифровой способ оформления даты, например 05 июня 2003 г., а также оформление даты в последовательности: год, месяц, день месяца, например: 2003.06.05 (п. 3.11 ГОСТ Р 6.30-2003 ).
Регистрационный номер документа состоит из его порядкового номера, который можно дополнять по усмотрению организации индексом дела по номенклатуре дел, информацией о корреспонденте, исполнителях и др. (п. 3.12 ГОСТ Р 6.30-2003 ).
Место составления или издания документа указывают в том случае, если затруднено его определение по реквизитам «Наименование организации» и «Справочные данные об организации». Место составления или издания указывают с учетом принятого административно-территориального деления, оно включает в себя только общепринятые сокращения (п. 3.14 ГОСТ Р 6.30-2003 ).
В качестве адресата могут быть организации, их структурные подразделения, должностные или физические лица. При адресовании документа должностному лицу инициалы указывают перед фамилией. Наименование организации и ее структурного подразделения указывают в именительном падеже. Например (здесь и далее примеры наименования организаций, их справочные данные и др. являются условными):
Должность лица, которому адресован документ, указывают в дательном падеже, например:
Генеральному директору
ОАО «Северные регионы»
В.А. Лагунину
или
АО «Электроцентромонтаж»
Начальнику отдела кадров
В.М. Кочетову
Документ не должен содержать более четырех адресатов. Слово «Копия» перед вторым, третьим, четвертым адресатами не указывают. При большем числе адресатов составляют список рассылки документа.
В состав реквизита «Адресат» может входить почтовый адрес. Элементы почтового адреса указывают в последовательности, установленной правилами оказания услуг почтовой связи.
При адресовании письма в организацию указывают ее наименование, затем почтовый адрес.
При адресовании документа физическому лицу указывают фамилию и инициалы получателя, затем почтовый адрес, например (п. 3.15 ГОСТ Р 6.30-2003 ):
Образцову О.П.
ул. Садовая, д. 5, кв. 12,
г. Липки, Киреевский р-н,
Тульская обл., 301264
Документ утверждается должностным лицом (должностными лицами) или специально издаваемым документом. При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения документа должен состоять из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения, например:
УТВЕРЖДАЮ
Президент ЗАО «Ростекстиль»
Личная подпись В.А. Степанов
Дата
Допускается в реквизите «Гриф утверждения документа» центрировать элементы относительно самой длинной строки, например:
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
АО «Электронные технологии»
Личная подпись Л.В. Кузнецов
Дата
При утверждении документа несколькими должностными лицами их подписи располагают на одном уровне.
При утверждении документа постановлением, решением, приказом, протоколом гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДЕН (УТВЕРЖДЕНА, УТВЕРЖДЕНЫ или УТВЕРЖДЕНО), наименования утверждающего документа в творительном падеже, его даты, номера. Например:
УТВЕРЖДЕН
решением общего собрания
акционеров от 05.04.2003 № 14
или
УТВЕРЖДЕНО
Приказом
от 05.04.2003 № 82
Гриф утверждения документа располагают в правом верхнем углу документа (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30 – 2003 ).
Резолюция, написанная на документе соответствующим должностным лицом, включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения (при необходимости), срок исполнения, подпись и дату, например:
Морозовой Н.В.
Федосеевой Н.А.
Прошу подготовить проект
коллективного договора к 05.10.2003
Личная подпись
Дата
Допускается оформление резолюции на отдельном листе (п. 3.17 ГОСТ Р 6.30 – 2003 ).
Заголовок к тексту включает в себя краткое содержание документа. Заголовок должен быть согласован с наименованием вида документа.
Заголовок может отвечать на вопросы:
1) о чем (о ком)?, например:
Приказ о создании аттестационной комиссии;
2) чего (кого)?, например:
Должностная инструкция ведущего эксперта.
К тексту документов, оформленных на бланках формата А5, заголовок допускается не указывать (п. 3.18 ГОСТ Р 6.30 – 2003 ).
Отметку о контроле за исполнением документа обозначают буквой «К», словом или штампом «Контроль» (п. 3.19 ГОСТ Р 6.30 – 2003).
Текст документа составляют на государственном языке Российской Федерации или на государственных языках субъектов Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
Тексты документов оформляют в виде анкеты, таблицы, связного текста или в виде соединения этих структур.
При составлении текста в виде анкеты наименования признаков характеризуемого объекта должны быть выражены именем существительным в именительном падеже или словосочетанием с глаголом второго лица множественного числа настоящего или прошедшего времени («имеете», «владеете» или «были», «находились» и т.д.). Характеристики, выраженные словесно, должны быть согласованы с наименованиями признаков.
Графы и строки таблицы должны иметь заголовки, выраженные именем существительным в именительном падеже. Подзаголовки граф и строк должны быть согласованы с заголовками. Если таблицу печатают более чем на одной странице, графы таблицы должны быть пронумерованы и на следующих страницах должны быть напечатаны только номера этих граф.
Связный текст, как правило, состоит из двух частей. В первой части указывают причины, основания, цели составления документа, во второй (заключительной) – решения, выводы, просьбы, предложения, рекомендации. Текст может содержать одну заключительную часть (например, приказы – распорядительную часть без констатирующей; письма, заявления – просьбу без пояснения).
В тексте документа, подготовленного на основании документов других организаций или ранее изданных документов, указывают их реквизиты: наименование документа, наименование организации – автора документа, дату документа, регистрационный номер документа, заголовок к тексту.
Если текст содержит несколько решений, выводов и т.д., то его можно разбивать на разделы, подразделы, пункты, которые нумеруют арабскими цифрами.
В документах (приказ, распоряжение и т.д.) организаций, действующих на принципах единоначалия, а также документах, адресованных руководству организации, текст излагают от первого лица единственного числа («приказываю», «предлагаю», «прошу»).
В документах коллегиальных органов текст излагают от третьего лица единственного числа («постановляет», «решил»).
В совместных документах текст излагают от первого лица множественного числа («приказываем», «решили»).
Текст протокола излагают от третьего лица множественного числа («слушали», «выступили», «постановили», «решили»).
В документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), а также содержащих описание, оценку фактов или выводы (акт, справка), используют форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа («отдел осуществляет функции», «в состав объединения входят», «комиссия установила»).
В письмах используют следующие формы изложения:
1) от первого лица множественного числа («просим направить», «направляем на рассмотрение»);
2) от первого лица единственного числа («считаю необходимым», «прошу выделить»);
3) от третьего лица единственного числа («руководство не возражает», «генеральный директор считает возможным») (п. 3.20 ГОСТ Р 6.30 – 2003).
Отметку о наличии приложения, названного в тексте письма, оформляют следующим образом:
Приложение: на 5 л. в 2 экз.
Если письмо имеет приложение, не названное в тексте, то указывают его наименование, число листов и число экземпляров; при наличии нескольких приложений их нумеруют, например:
Приложение 1. Положение об оплате труда на 5 л. в 1 экз.
Приложение 2 Положение об оплате труда на 7 л. в 2 экз.
Если приложения сброшюрованы, то число листов не указывают.
Если к документу прилагают другой документ, также имеющий приложение, отметку о наличии приложения оформляют следующим образом:
Приложение: письмо Росархива от 05 июня 2003 № 02-6/172 и приложение к нему, всего на 3 л.
Если приложение направляют не во все указанные в документе адреса, то отметку о его наличии оформляют следующим образом:
Приложение: на 3 л. в 5 экз. только в первый адрес.
В приложении к распорядительному документу (постановления, приказы, распоряжения, правила, инструкции, положения, решения) на первом его листе в правом верхнем углу пишут «Приложение №» с указанием наименования распорядительного документа, его даты и регистрационного номера, например:
Приложение 2
к приказу
от 05.06.2003 № 319
Допускается выражение «ПРИЛОЖЕНИЕ» печатать прописными буквами, а также центрировать это выражение, наименование документа, его дату и регистрационный номер относительно самой длинной строки, например(п. 3.21 ГОСТ Р 6.30 – 2003):
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
к приказу
от 05.06.2003 № 251
В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на бланке документа, и сокращенное – на документе, оформленном на бланке); личная подпись; расшифровка подписи (инициалы, фамилия), например:
Вице-президент Личная подпись А.А. Борисов
или на бланке:
Вице-президент Личная подпись А.А. Борисов
Допускается в реквизите «Подпись» центрировать наименование должности лица, подписавшего документ, относительно самой длинной строки. Например:
Исполнительный директор
ЗАО «Партнер» Личная подпись Н.А. Федоров
При оформлении документа на бланке должностного лица должность этого лица в подписи не указывают.
При подписании документа несколькими должностными лицами их подписи располагают одну под другой в последовательности, соответствующей занимаемой должности, например:
Директор института Личная подпись М.В. Ларин
Главный бухгалтер Личная подпись З.В. Марьяш
При подписании документа несколькими лицами равных должностей их подписи располагают на одном уровне
При подписании совместного документа первый лист оформляют не на бланке.
В документах, составленных комиссией, указывают не должности лиц, подписывающих документ, а их обязанности в составе комиссии в соответствии с распределением, например:
Председатель комиссии Личная подпись В.Д. Банасюкевич
Члены комиссии Личная подпись А.Н. Сокова
Личная подпись А.С. Красавин
Личная подпись О.И. Рысков
Гриф согласования документа состоит из слова СОГЛАСОВАНО, должности лица, с которым согласован документ (включая наименование организации), личной подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты согласования, например:
СОГЛАСОВАНО
Начальник юридического отдела
Личная подпись А.Г. Грязнова
Дата
Если согласование осуществляют письмом, протоколом и др., гриф согласования оформляют следующим образом:
СОГЛАСОВАНО
Заседание комиссии
от 05.06.2003 № 430-162
или
СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
от 05.06.2003 № 10
Согласование документа оформляют визой согласования документа, включающей в себя подпись и должность визирующего документ, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания. Например:
Руководитель юридического отдела
Личная подпись А.С. Орлов
Дата
При наличии замечаний к документу визу оформляют следующим образом:
Замечания прилагаются
Руководитель юридического отдела
Личная подпись А.С. Орлов
Дата
Замечания излагают на отдельном листе, подписывают и прилагают к документу.
Для документа, подлинник которого остается в организации, визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа подлинника документа.
Для документа, подлинник которого отправляют из организации, визы проставляют в нижней части лицевой стороны копии отправляемого документа.
Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Допускается, по усмотрению организации, полистное визирование документа и его приложения.
Оттиск печати заверяет подлинность подписи должностного лица на документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на иных документах, предусматривающих заверение подлинной подписи.
Документы заверяют печатью организации.
При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляют заверительную надпись: «Верно»; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения, например:
Верно
Инспектор службы кадров Личная подпись Т.С. Левченко
Дата
Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации.
Отметка об исполнителе включает в себя инициалы и фамилию исполнителя документа и номер его телефона. Отметку об исполнителе располагают на
лицевой или оборотной стороне последнего листа документа в левом нижнем углу, например:
В.А. Жуков
924 45 67
Отметка об исполнении документа и направлении его в дело включает в себя следующие данные: ссылку на дату и номер документа, свидетельствующего о его исполнении, или, при отсутствии такого документа, краткие сведения об исполнении; слова «В дело»; номер дела, в котором будет храниться документ.
Отметка об исполнении документа и направлении его в дело подписывается и датируется исполнителем документа или руководителем структурного подразделения, в котором исполнен документ.
Отметка о поступлении документа в организацию содержит очередной порядковый номер и дату поступления документа (при необходимости – часы и минуты).
Допускается отметку о поступлении документа в организацию проставлять в виде штампа.
Идентификатором электронной копии документа является отметка (колонтитул), проставляемая в левом нижнем углу каждой страницы документа и содержащая наименование файла на машинном носителе, дату и другие поисковые данные, устанавливаемые в организации.
§ 1. Особенности подготовки и оформления отдельных видов документов
1.1. Приказ, распоряжение
Приказами и распоряжениями оформляются решения нормативного характера по оперативным, организационным, кадровым и другим вопросам внутренней работы организации.
Проекты приказов по кадровым вопросам готовит кадровая служба на основании соответствующих представлений.
Приказы подписываются руководителем предприятия или по его поручению заместителем руководителя.
Обеспечение качественной подготовки проектов приказов (распоряжений) и их согласование возлагается на руководителей кадровой службы.
Проекты приказов (распоряжений) и приложения к ним визируются исполнителем и руководителем кадровой службы и юридической службы. Возражения по проекту приказа (распоряжения), возникающие при согласовании, излагаются в справке, которая прилагается к проекту.
Если в процессе согласования в проект приказа вносятся изменения принципиального характера, то он подлежит перепечатке и повторному согласованию.
Проекты приказов (распоряжений), представляемые руководителю на подпись, визируются заместителями руководителя (если такой в организации присутствует) в соответствии с распределением обязанностей.
Проекты приказов (распоряжений) печатаются на стандартных бланках установленной формы и докладываются для подписи при необходимости со справкой, которая должна содержать краткое изложение сути приказа, обоснование его необходимости, а также сведения о том, на основании чего подготовлен проект и с кем согласован. Датой приказа является дата его подписания.
Нумерация приказов на протяжении всего календарного года происходит в установленном порядке (порядковая нумерация), исключением являются приказы по личному составу и распоряжения, которые нумеруются отдельно.
Копии приказов и распоряжений должны быть заверены печатью и отправлены указанным в рассылке адресатам. Указатель рассылки составляет и подписывает исполнитель, которому также предоставляется копия приказа или распоряжения.
Если в организации имеется свой фирменный бланк, то приказ (распоряжение) печатают на бланке установленной формы.
Приказ (распоряжение) имеет следующие реквизиты:
1) наименование организации;
2) наименование вида документа – приказ;
3) дата и номер – указанные реквизиты печатаются центрованным способом;
4) дата оформляется цифровым или словесно-цифровым способом, например 16 июня 2005 г.; номер состоит из знака «№» и порядкового номера приказа, например № 23.
Заголовок в приказе должен быть кратким и в точной степени отражать содержание текста.
В конце заголовка точка никогда не ставится.
Например: о командировании работников в ...
На бланках с продольным расположением реквизитов заголовок к документу должен быть выровнен по центру.
Распоряжения, как правило, заголовка не имеют.
Текст приказа может состоять из 2 частей: констатирующей (преамбулы) и распорядительной.
Констатирующая часть обычно начинается со слов «в целях», «в соответствии», «во исполнение» и т.д. Она содержит факты и события, которые являются основанием для издания приказа. Однако приказ может быть издан и на основании иного документа. В таком случае в констатирующей части должно указываться наименование этого документа в творительном падеже, его дата, номер и заголовок.
Проекты приказов заканчиваются преамбулой, в которой содержится завершающее слово «приказываю». Оно печатается вразрядку.
В распорядительной части перечисляются предписываемые действия. Указывается определенный исполнитель каждого действия, а также устанавливаются сроки исполнения. Если характер перечисляемых действий является однородным, то такие действия будут содержаться в одном пункте. Исполнителями действий могут выступать как структурные подразделения, так и конкретные должностные лица.
Распорядительная часть содержит пункты и подпункты, нумерация которых осуществляется арабскими цифрами. В последнем пункте могут быть указаны сведения об исполнителе, осуществляющем контроль за исполнением приказа.
Приказ может отменять или же дополнять изданный ранее документ или какие-то его положения. В таком случае в одном из пунктов распорядительной части текста должна быть ссылка на отменяемый документ или соответствующий пункт документа. Также в ссылке должна указываться дата принятия отменяемого документа (пункта документа), его номер и заголовок. Соответственно пункт начинается со слов: «Признать утратившим силу…»
Визы должны содержать следующее:
1) должности визирующих;
2) личные подписи;
3) расшифровку подписей;
4) дату.
Приказы (распоряжения) подписываются руководителем организации. В случаях, когда руководитель отсутствует, приказ подписывает его заместитель.
Руководитель структурного подразделения, подготовившего проект, подписывает приложения к приказу. При этом подпись ставится на последнем листе приложения с обратной стороны.
1.2. Правила и инструкции, протоколы
Правила – это устанавливаемые нормы и требования, которые обязательны для выполнения.
В свою очередь инструкция представляет собой порядок осуществления какой-либо деятельности с применением положений законодательных и нормативных актов.
Правила и инструкции должны применяться самостоятельно. Данные документы в обязательном порядке подписываются руководителем, их утверждение осуществляется в форме грифа утверждения либо изданием распорядительного документа об их утверждении. Решение о порядке принятия положений, правил и инструкций принимает непосредственно руководитель предприятия учреждения, организации.
Подготовка проекта правил и инструкции происходит в общем порядке подготовки документации. Текст проекта (правил, инструкции) должен быть изложен в третьем лице единственного или множественного числа и напечатан на общем бланке. В тексте используются слова следующего содержания: «должен», «следует», «необходимо», «запрещается», «не допускается».
Заголовок к тексту (правил, инструкции) отвечает на вопрос «О чем?»; заголовок к инструкции, содержащей должностные требования и порядок проведения
работ (должностная инструкция), отвечает на вопрос «Кому?» (Должностная инструкция главному специалисту).
Раздел «Общие положения» является констатирующей частью правил и инструкций, где указываются: назначение нормативного акта, его сфера действия, а также ответственность за нарушение установленных правил и технологий.
Основной текст документов (правил, инструкции) обязательно должен иметь название, а также делиться на главы, пункты, подпункты. По общему правилу главы нумеруются римскими цифрами, а пункты и подпункты – арабскими.
Составление протоколов относится также к работе кадровой службы. Во время совещания, каких-либо выступлений, докладов, проектов на основании воспроизведенного, ведется запись, а затем составляется протокол. Сбором материалов и подготовкой текста для протокола занимаются секретари и иные сотрудники подразделений, которые готовят вопросы к обсуждению. По истечении 3 – 5 дней со дня обсуждения должен быть подготовлен текст протокола.
Проекты определенных пунктов протокола визируются подразделением, которое несет ответственность за подготовку, а подлинники вместе с выпиской из протокола о принятых решениях направляются в дело для подшивки в подразделение по исполнению.
Текст протокола, как правило, состоит из двух частей: вводной и основной.
Во вводной части оформляются следующие реквизиты:
1) председатель или председательствующий;
2) секретарь;
3) присутствовали – список присутствовавших или отсылка к прилагаемому списку присутствовавших;
4) повестка дня;
5) докладчики по каждому пункту повестки дня.
Основная часть протокола состоит из разделов, соответствующих пунктам повестки дня. Текст каждого раздела строится по схеме: слушали – выступили – постановили (решили).
В тексте протокола указывается основное содержание доклада либо выступления, а в случае если к протоколу текст доклада прилагается, то в протоколе делается сноска «Текст выступления прилагается».
Постановление (решение) в тексте протокола печатается полностью.
При необходимости могут быть подведены итоги голосования.
Во время обсуждения высказывается особое мнение, которое может быть записано в текст протокола после соответствующего постановления (решения).
Также существует форма протокола, в которой фиксируются только принятые постановления (решения) по соответствующим вопросам.
По окончании заседания протокол подписывается председательствующим и секретарем.
По каждой отдельной группе протоколов происходит их нумерация. Порядковые номера присваиваются протоколам на протяжении всего календарного года.
Однако могут присваиваться и составные номера. К таким протоколам относятся протоколы совместных заседаний, которые включают в себя порядковые номера протоколов организаций, участвующих в заседании.
Постановления, принятые на заседаниях, имеют следующую нумерацию: номера состоят из номера протокола, номера рассматриваемого вопроса в повестке дня и порядкового номера постановления (решения) в пределах вопроса.
В соответствии с установленным в организации порядком к номерам протоколов и постановлений, помимо цифр, могут прибавляться и буквенные коды.
Решения, которые были приняты на заседании в виде выписок из протокола, доводятся до исполнителей. Они должны быть оформлены на соответствующем бланке и заверены печатью.
Протоколы печатаются на стандартном бланке протокола или на общем бланке федерального органа исполнительной власти формата А4 и имеют следующие реквизиты:
1) наименование документа – слово «Протокол» печатается от границы верхнего поля прописными буквами вразрядку, полужирным шрифтом размером № 17 и выравнивается по центру;
2) вид заседания, совещания – отделяется от предыдущего реквизита 2 межстрочными интервалами, печатается полужирным шрифтом через 1 интервал и выравнивается по центру;
3) место проведения заседания, совещания – указывается (при необходимости) у кого проводится совещание, выравнивается по центру и отделяется от реквизитов «дата» и «номер» протокола линейкой;
4) дата и номер протокола. Дата оформляется словесно-цифровым способом и печатается через 2 межстрочных интервала ниже предыдущего реквизита. Номер протокола печатается арабскими цифрами и состоит из знака «№» и порядкового номера протокола;
5) основная часть протокола печатается через 1,5 межстрочных интервала;
6) подпись отделяется от текста тремя межстрочными интервалами и включает наименование должности лица, председательствовавшего на заседании (совещании), его личной подписи, расшифровки подписи (инициалы и фамилия);
7) наименование должности печатается от левой границы текстового поля через 1 межстрочный интервал и центрируется относительно самой длинной строки;
8) расшифровка подписи располагается на уровне последней строки наименования должности с пробелом между инициалами и фамилией. При оформлении расшифровки подписи, включающей только инициал имени и фамилию, пробел между точкой после инициала имени и фамилией не ставится. Последняя буква в расшифровке ограничивается правым полем (п. 2.7.3.7 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти (утв. Приказом Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от 8 ноября 2005 г. № 536)).
ГЛАВА 2
ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
§ 1. Документы, предъявляемые при приеме на работу
После того как принято обоюдное решение работника и работодателя о приеме на работу, сотрудник для оформления на работу, согласно ст. 65 ТК РФ, предоставляет в организацию следующие документы:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Следует учесть, что паспорт нужен для поступления на работу в настоящее время не для проверки наличия или отсутствия штампа о регистрации, а в качестве удостоверения личности. Лица в возрасте до 14 лет обязаны вместо паспорта предъявить свидетельство о рождении;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Обращаем ваше внимание на то, что ТК РФ закреплено правило, согласно которому запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
То есть в тех случаях, когда отдельными актами законодательства работодатель обязывается требовать определенный пакет документов, он обязан требовать эти документы, а во всех других случаях – это лишь право работодателя. Например, российское законодательство предусматривает, что:
1) при приеме на работу лица в возрасте от 14 до 15 лет нужно потребовать документ, подтверждающий согласие родителей;
2) при приеме на работу с вредными условиями труда совместителя работодатель вправе потребовать от него справку с основного места работы;
3) при приеме на работу инвалидов нужно требовать заключение МСЭК (ВТЭК) об условиях и характере труда инвалидов;
4) при приеме на работу в счет брони, квоты для приема на работу инвалидов нужна путевка органов социального обеспечения (ст. 20–24 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
5) при приеме на работу по направлениям органов государственной службы занятости работодатель обязан требовать это направление (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
6) гражданин, поступающий на государственную службу, обязан представить также личное заявление, медицинское заключение о состоянии здоровья, справку о том, что он представил в налоговые органы сведения об имущественном положении;
7) иностранный гражданин, въехавший в РФ с целью работы по найму, обязан представить подтверждение на право трудовой деятельности в РФ;
8) лица, окончившие высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, обучающиеся в рамках целевой контрактной подготовки, представляют работодателю направление образовательного учреждения для оформления договора с работодателем (п. 4 Постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 «Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием»);
9) лица, принимаемые (в случаях, предусмотренных законодательством) на работу по конкурсу, представляют документы, круг которых определен законодательством о конкретном виде конкурса;
10) при приеме на работу, связанную с медицинской и фармацевтической деятельностью, необходимо требовать диплом о высшем или среднем специальном образовании и специальном звании;
11) при приеме на работу, связанную с отдельными видами деятельности (перечень которых определяется Минздравом РФ), работодатель должен потребовать от поступающего сертификат специалиста и лицензию;
12) при приеме на тяжелые работы, на работы с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель должен затребовать у работника документы о состоянии здоровья [1 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.];
13) в соответствии со ст. 32.11 КоАП РФ при заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляются на основании Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц»;
14) аботодатель вправе потребовать документы, подтверждающие специальный стаж для приема на данную работу, например в соответствии с действующими Правилами дорожного движения прием на работу без документа о профессиональной подготовке – водительского удостоверения – не допускается.
В упомянутых случаях (и в других случаях, прямо установленных действующим законодательством) лицу, отказывающемуся предоставить соответствующий документ, может быть отказано в приеме на работу.
Таким образом, при оформлении на работу, для правильного оформления ведущейся на предприятии кадровой документации, работодатель имеет право потребовать от работника предоставить следующие документы:
1) заявление сотрудника о приеме на работу
2) 2 фотографии размером 3 ґ 4;
3) ксерокопия паспорта;
4) трудовая книжка (оригинал);
5) страховое (пенсионное) свидетельство (копия);
6) документы воинского учета (военный билет);
7) копия документов об образовании;
8) копия свидетельства о присвоении ИНН;
9) справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ);
10) заполненная Анкета сотрудника;
11) справка с основного места работы (для совместителей);
12) свидетельство (а) о рождении детей.
Сотрудник передает заявление с визой руководителя в кадровую службу организации. В случае если кадровая служба не предусмотрена в штатном расписании, заявление передается в бухгалтерию. Уполномоченные лица кадровой службы присваивают работнику табельный номер, оформляют приказ о приеме на работу (унифицированная форма № Т-1), а также Личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2). В трудовой книжке сотрудника производится запись о приеме на работу на основании приказа.
В личном деле сотрудника подшиты все его документы. Они хранятся в архиве организации в течение 75 лет.
В случае если трудовой договор оформляется сотрудником впервые, работодателем оформляются Трудовая книжка и Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Трудовой договор заключают одновременно с оформлением приказа. В Трудовом договоре указываются условия работы сотрудника в организации, а также права и обязанности сторон. Трудовой договор заключается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Должностная инструкция может быть выдана сотруднику, если это предусматривается правилами внутреннего распорядка.
Копия личного дела сотрудника передается в бухгалтерию. В бухгалтерию сотрудник приносит заявления о предоставлении налоговых вычетов:
1) заявление о предоставлении стандартного налогового вычета по НДФЛ в размере 400 рублей;
2) заявление о предоставлении вычета в размере 600 рублей на каждого ребенка.
§ 2. Трудовой договор
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Для заключения трудового договора законодательством установлена письменная форма.
Письменная форма является более надежной, т.к. гарантирует реализацию обязательных для сторон условий, которые содержатся в данном документе.
Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные требования к содержанию трудового договора. Итак, в трудовом договоре указываются:
1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
5) место и дата заключения трудового договора.
Обязательными условиями трудового договора являются:
1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
3) дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
4) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовой договор могут также включаться и дополнительные условия (например, об испытании либо о неразглашении служебной тайны), а также иные условия, соответствующие трудовому законодательству.
Однако здесь сразу же обращаем ваше внимание на то, что установление дополнительных условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
В любом случае условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Согласно действующему законодательству трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ст. 61 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ).
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии со ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение
обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ст. 61 ТК РФ).
Соблюдение письменной формы с определенным видом договора не связывается законом. Именно по этой причине трудовой договор в письменной форме заключается и с постоянными и с временными работниками как по основному месту работы, так и при совместительстве, выполнении надомных работ и т.д.
Напоминаем, что трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами.
Для срочного трудового договора ТК РФ установлены следующие правила:
1) срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами;
2) если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок;
3) в случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок;
4) запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок;
5) трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок;
6) в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;
10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В соответствии с действующим трудовым законодательством сторонами трудового договора являются:
1) в качестве работодателя – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
2) в качестве работника – граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, – в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Согласно п. 1 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Приложение № 1 к Постановлению Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135), предприятие может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку (п. 1 указанных Рекомендаций).
В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория, и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы (п. 2 рассматриваемых Рекомендаций).
В трудовом договоре указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник (п. 3 рассматриваемых Рекомендаций).
Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационным справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), т.к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. (абз. 2 п. 3 рассматриваемых Рекомендаций).
Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ (абз. 3 п. 3 рассматриваемых Рекомендаций).
Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника (абз. 4 п. 3 рассматриваемых Рекомендаций).
В содержании трудового договора рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (п. 4 рассматриваемых Рекомендаций).
В письменной форме трудового договора целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят (абз. 2 п. 4 рассматриваемых Рекомендаций).
Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов (абз. 3 п. 4 рассматриваемых Рекомендаций).
Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (абз. 4 п. 4 рассматриваемых Рекомендаций).
Согласно ТК РФ трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.
При заключении с работником трудового договора на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок
в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время) (п. 6 рассматриваемых Рекомендаций).
Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату (п. 7 рассматриваемых Рекомендаций).
В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, созданию соответствующих условий для их приобретения (абз. 2 п. 7 рассматриваемых Рекомендаций).
Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума (п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки (абз. 2 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
В трудовом договоре целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте (абз. 3 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада (абз. 4 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату (абз. 5 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. (абз. 6 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
По соглашению сторон в трудовом договоре эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии (абз. 7 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре, например: премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата (абз. 8 п. 8 рассматриваемых Рекомендаций).
Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре производится соответствующая запись (п. 9 рассматриваемых Рекомендаций).
В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом (п. 10 рассматриваемых Рекомендаций).
При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков (абз. 2 п. 10 рассматриваемых Рекомендаций).
Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке (п. 11 рассматриваемых Рекомендаций). Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре.
При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:
1) основания увольнения;
2) установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
3) введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 243 ТК РФ.
Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Наем руководителя предприятия осуществляется собственником имущества предприятия и реализуется им непосредственно или через уполномоченные органы, которым делегированы права собственника по управлению предприятием путем подписания контракта и назначения его на должность.
Договор заключается в письменной форме и подписывается с одной стороны – собственником или руководителем уполномоченного органа, которому делегированы права собственника или лицом, представляющим трудовой коллектив (председатель совета), и с другой стороны – лицом, назначаемым на должность руководителя предприятия.
Договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон, заключивших договор.
Договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о назначении на должность со дня, установленного соглашением сторон в договоре.
В Договоре следует отражать:
1) срок действия договора;
2) права, обязанности и ответственность сторон;
3) условия оплаты и организации труда;
4) основания прекращения и расторжения трудового договора;
5) социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики и финансовых возможностей предприятия.
Конкретный срок трудового договора с руководителем определяется соглашением сторон.
По окончании срока действия трудового договора по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок.
За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных в договоре, последний может быть досрочно расторгнут.
Условия оплаты труда, определяемые в трудовом договоре с руководителем, могут устанавливаться в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия, прибыли.
Бывают случаи, когда руководитель предприятия является одновременно и держателем акций. В таком случае в трудовой договор вносятся только такие условия, в которых оговорена его деятельность в должности руководителя.
Уставом регулируются вопросы с выплатой дивидендов. Также уставом регулируются и такие вопросы, которые регламентируют деятельность руководителя как собственника.
Система материального поощрения руководителя должна ориентироваться на достижение долговременных результатов хозяйственной деятельности. Также она направлена на установление прямой зависимости между размерами оплаты труда и показателями, которые характеризуют выполнение обязательств по трудовому договору. Для этих целей было бы целесообразно разработать на каждом предприятии определенный порядок стимулирования, а также показатели, в соответствии с которыми размер вознаграждения будет устанавливаться и изменяться.
Трудовым договором предусмотрены условия, которые ни при каких обстоятельствах не могут ухудшать положение руководителя по сравнению с действующим законодательством.
Заключая трудовой договор, стороны могут предусматривать дополнительные льготы. Действующим законодательством такие льготы не установлены, т.к. они выплачиваются за счет дохода предприятия. Например, такими льготами являются: выплата дополнительного вознаграждения, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску. Если руководитель вышел на пенсию или получил трудовое увечье, трудовой договор прекращается. В таком случае могут предусматриваться денежные компенсации сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.
Переезд на работу в другую местность может быть предусмотрен трудовым договором. При этом стороны сами определяют гарантии и компенсации, которые выплачиваются в размерах, не менее предусмотренных текущим законодательством.
В трудовом договоре могут быть предусмотрены условия обеспечения руководителя и членов его семьи жилой площадью или оплаты расходов за пользование гостиницей. Такие условия устанавливаются по соглашению сторон.
Режим рабочего времени, а также времени отдыха руководителя может определяться трудовым договором. Продолжительность отпуска устанавливается законодательством. У руководителя продолжительность отпуска не может быть меньше, чем продолжительность отпуска для данной категории работников.
В случае когда руководитель будет использовать свой личный автомобиль для служебных поездок, сторонами могут предусматриваться условия выплаты соответствующих компенсаций.
Другие условия организации труда, которые необходимы руководителю для выполнения принятых обязательств, могут определяться в трудовом договоре по соглашению сторон.
В трудовом договоре могут также оговариваться социально-бытовые условия, например выделение садового участка, автомобили, улучшение жилищных условий, обеспечение ребенка местом в детском дошкольном учреждении, погашение банковской ссуды или задолженности, в связи с вступлением в ЖСК, защита от инфляционных процессов и т.д. При этом если действующим законодательством предусмотрено, что эти вопросы решаются общественными организациями или органами самоуправления трудового коллектива либо с их участием, возможность включения в трудовой договор подобных условий должна быть предварительно согласована с соответствующими организациями или органами.
Основания расторжения трудового договора, кроме установленных действующим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом расторжение трудового договора по инициативе собственника или учредителя, которому делегированы права по заключению трудового договора с руководителем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действующим законодательством.
При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным договором, но не предусмотренным действующим законодательством, увольнение производится в соответствии со ст. 78 ТК РФ (соглашение сторон), о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке.
При заключении трудового договора кроме гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, могут быть предусмотрены дополнительные гарантии в случае досрочного расторжения трудового договора по не зависящим от руководителя причинам.
В случае передачи собственником права управления имуществом руководителю предприятия в трудовом договоре определяются ограничения прав использования имущества.
В заключение отметим, что собственник имущества не имеет права вмешиваться в оперативную деятельность руководителя, за исключением случаев, оговоренных в трудовом договоре. А все споры между сторонами трудового договора рассматриваются в установленном действующим законодательством порядке.
В завершение данного раздела приводим примерную форму трудового договора с работником, не занимающим руководящих должностей, и примерную форму трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденную Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49.
Трудовой договор № ___
г. _______________ – «___» _________ – ___ – г.
_____________________________________________ – , именуем_ – в дальнейшем «Организация», в лице ______________________________________________, действующ___ – на основании ____________________________ – , с одной стороны, и ____________________________________ – , именуем__ – в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет трудового договора
1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы по должности _________________ – в отдел ______________ – с окладом __________ – ( ______________________________ – ) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок – ______ – месяца (но не
более 3 месяцев). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с Работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого Работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
1.2.1. Если в период испытания Работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
1.3. Работник обязан приступить к работе с «___» ____________ – г.
1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.5. Работа в Организации является для Работника основным местом работы.
1.6. Характеристики условий труда: ___________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
1.7. За работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях Работнику устанавливаются следующие компенсации и льготы: ______________________________
_____________________________________________________________________
______________________________ – (данный пункт включается в текст договора, если работа осуществляется в указанных выше условиях).
1.8. Работник подчиняется непосредственно ____________________________
(указать, кому конкретно – заведующему /управляющему/ отделом, сектором, начальнику цеха, бригадиру, мастеру и т.п.).
1.9. Условия настоящего договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
2. Права и обязанности работника и работодателя
2.1. Работник имеет право на:
2.1.1. изменение и расторжение настоящего договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
2.1.2. предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
2.1.3. рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
2.1.4. своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
2.1.5. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, с предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
2.1.6. полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
2.1.7. профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
2.1.8. объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
2.1.9. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
2.1.10. возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
2.2. Работник обязан:
2.2.1. лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию;
2.2.2. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором;
2.2.3. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
2.2.4. соблюдать трудовую дисциплину;
2.2.5. выполнять установленные нормы труда;
2.2.6. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
2.2.7. бережно относиться к имуществу Работодателя;
2.2.8. не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной);
2.2.9. незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;
2.3. Работодатель имеет право:
2.3.1. изменить и расторгнуть настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
2.3.2. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
2.3.3. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
2.3.4. требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
2.3.6. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
2.3.7. принимать локальные нормативные акты;
2.4. Работодатель обязан:
2.4.1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора;
2.4.2. предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
2.4.3. обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
2.4.4. обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
2.4.5. выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, настоящим договором;
2.4.6. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
2.4.7. своевременно выполнять предписания государственных надзорных и конт-рольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
2.4.8. обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
2.4.9. возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
2.4.10. исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и настоящим договором.
3. Условия оплаты труда
3.1. Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать
Работнику заработную плату в размере __________________________________
____ – (указать размер тарифной ставки или должностного оклада Работника)
рублей
3.2. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачивается ___________________
____________ – (указать место выплаты заработной платы) не позднее __________
числа каждого месяца, следующего за тем, в котором она была начислена, путем __________________________________________________________ – (указать способ выплаты заработной платы – выдача наличных денег, перечисление на указанный Работником счет в банке).
3.3. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
3.4. Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
3.5. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. Работнику производятся соответствующие доплаты:
3.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.
3.7. При выполнении дополнительной работы по другой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере __________________________________ – .
3.8. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.9. Время простоя по вине работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.
3.10. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.11. Условия и размеры выплаты Организацией Работнику поощрений устанавливаются в _______________________ – .
4. Режим труда и отдыха
4.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочей недели _____________________________ – (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику).
4.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в нормальных условиях.
4.3. Выходные дни: ______________________ – (указать).
4.4. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет ___ – часов.
4.5. Время начала работы – ___ – часов.
4.6. Время окончания работы – ___ – часов.
4.7. Время перерывов в работе – ______________ – (указать).
4.8. Работа в выходные и праздничные дни производится с соблюдением требований трудового законодательства Российской Федерации с оплатой _________
_____________ – (указать, в каком размере).
4.9. Работа в Организации не производится в следующие праздничные дни:
а) 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
б) 7 января – Рождество Христово;
в) 23 февраля – День защитника Отечества;
г) 8 марта – Международный женский день;
д) 1 мая – Праздник Весны и Труда;
е) 9 мая – День Победы;
ж) 12 июня – День России;
з) 4 ноября – День народного единства.
4.10. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью ______ – календарных дней.
4.11. Работнику предоставляется по решению Работодателя ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью _________ – календарных дней за ________________ – (указать основания).
4.12. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику, по его заявлению, может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.
5. Срок действия и основания прекращения трудового договора
5.1. Настоящий договор заключен на неопределенный срок «__» __________
20_ – г.
5.2. Настоящий договор вступает в силу в день его подписания сторонами.
5.3. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с «__» _________ – 20__г.
5.4. Договор может быть прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.
6. Ответственность сторон
6.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства РФ, Правил внутреннего трудового распорядка Организации, а также причинения Организации материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.
6.2. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
7. Особые условия
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится в Организации, а другой – у Работника.
8. Адреса и реквизиты сторон
9. Подписи сторон
Организация: _______________________
Работник: _______________________
Трудовой договор
с руководителем федерального государственного унитарного предприятия
(утв. Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49)
___________________________ – (наименование федерального органа исполнительной власти), именуемого в дальнейшем Органом исполнительной власти, осуществляющего полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию, подведомственному Органу исполнительной власти, в лице _____________ – (фамилия, имя, отчество должностного лица Органа исполнительной власти), действующего на основании _______________________________________ – , с одной стороны, и ________________________ – (фамилия, имя, отчество руководителя), именуемый в дальнейшем Руководителем, который назначается на должность ______________________________________ – (наименование должности – директор, генеральный директор федерального государственного унитарного предприятия) ___________________________________ – (наименование федерального государственного унитарного предприятия), именуемого в дальнейшем предприятием, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.
1. Предмет трудового договора
Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Органом исполнительной власти и Руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора (директора) предприятия.
2. Права и обязанности Руководителя
2.1. Руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов.
2.2. Руководитель вправе:
2.2.1. Действовать без доверенности от имени предприятия, представлять его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами.
2.2.2. Совершать сделки от имени предприятия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
2.2.3. Выдавать доверенности, в т.ч. руководителям филиалов и представительств предприятия*(2), совершать иные юридически значимые действия.
2.2.4. Открывать в банках расчетные и другие счета.
2.2.5. Осуществлять в установленном порядке прием на работу главного бухгалтера предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовой договор с ним по согласованию с собственником имущества предприятия.
2.2.6. Применять к работникам предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
2.2.7. Делегировать свои права заместителям, распределять между ними обязанности.
2.2.8. В пределах своей компетенции издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников предприятия, утверждать положения о представительствах и филиалах.
2.2.9. Готовить мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда предприятия.
2.2.10. Решать иные вопросы, отнесенные законодательством РФ, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором к компетенции Руководителя. 2.3. Руководитель обязан:
2.3.1. Добросовестно и разумно руководить предприятием, организовывать деятельность предприятия, обеспечивать выполнение установленных показателей экономической эффективности деятельности предприятия в составе программы их деятельности и осуществлять иные полномочия, отнесенные законодательством, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором к его компетенции.
2.3.2. При исполнении своих должностных обязанностей руководствоваться законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия и настоящим трудовым договором.
2.3.3. Соблюдать ограничения, установленные п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».
2.3.4. Обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств предприятия.
2.3.5. Обеспечивать развитие материально-технической базы, увеличение объема платных работ, услуг.
2.3.6. Не допускать принятия решений, которые могут привести к несостоятельности (банкротству) предприятия.
2.3.7. Обеспечивать содержание в надлежащем состоянии находящегося в хозяйственном ведении предприятия движимого и недвижимого имущества, своевременно проводить капитальный и текущие ремонты недвижимого имущества.
2.3.8. Обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством.
2.3.9. Обеспечивать своевременную уплату предприятием в полном объеме всех установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды.
2.3.10. Обеспечивать своевременную выплату заработной платы, надбавок, пособий и иных выплат работникам предприятия в денежной форме.
2.3.11. Определять в соответствии с законодательством РФ состав и объем сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты.
2.3.12. Не разглашать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.
2.3.13. Обеспечивать выполнение требований по гражданской обороне и мобилизационной подготовке.
2.3.14. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, совершать сделки с имуществом предприятия или иными способами распоряжаться имуществом исключительно с согласия Органа исполнительной власти, а в случаях, прямо предусмотренных в нормативных правовых актах РФ, – с согласия Федерального агентства по управлению федеральным имуществом.*(3)
2.3.15. Обеспечивать использование имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными Уставом предприятия, а также использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств.
2.3.16. Представлять отчетность о работе предприятия в порядке и сроки, установленные законодательством РФ.
Ежегодно представлять на утверждение Органу исполнительной власти проект программы деятельности предприятия.
2.3.17. Организовывать работу предприятия и выполнение решений собственника имущества предприятия.
2.3.18. Утверждать структуру и штаты предприятия, осуществлять прием на работу работников предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с ними.
2.3.19. Распоряжаться имуществом предприятия в порядке и пределах, установленных законодательством РФ.
2.3.20. При расторжении настоящего трудового договора осуществлять передачу дел вновь назначенному Руководителю предприятия.
3. Права и обязанности Органа исполнительной власти
3.1. Орган исполнительной власти вправе:
3.1.1. Назначать на должность Руководителя предприятия, а также заключать, изменять и прекращать с ним трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.
3.1.2. Поощрять Руководителя за добросовестный эффективный труд.
3.1.3. Требовать от Руководителя исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
3.1.4. Принимать в установленном законом порядке решения о привлечении к ответственности Руководителя.
3.1.5. Совершать иные действия, определенные законодательством Российской Федерации.
3.2. Орган исполнительной власти обязан:
3.2.1. Не вмешиваться в оперативно-распорядительную деятельность Руководителя, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.
3.2.2. В течение одного месяца давать ответ на обращения Руководителя по вопросам, требующим согласования (разрешения) с Органом исполнительной власти.
3.2.3. Принимать необходимые меры при обращении Руководителя по вопросам, связанным с возможной неплатежеспособностью предприятия.
3.2.4. Обеспечить Руководителю условия труда, необходимые для эффективной работы.
3.2.5. Проводить аттестацию Руководителя в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.
3.2.6. Совершать иные действия, определенные законодательством РФ.
4. Оплата труда и социальные гарантии Руководителя
4.1. Оплата труда Руководителя состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностной оклад Руководителю устанавливается в размере ______________
____________________ – .*(4)
Размер вознаграждения Руководителя предприятия определяется в установленном порядке по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
4.2. Заработная плата и вознаграждение Руководителю выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы всем работникам предприятия.
4.3. В случае если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, Руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений).
4.4. В случае если Руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и/или коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат.
4.5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск Руководителя составляет 28 календарных дней и может быть ему предоставлен как полностью, так и по частям. Конкретные сроки предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяются Руководителем по согласованию с Органом исполнительной власти.
Руководителю предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере _______________ – календарных дней.*(5)
4.6. При уходе Руководителя в ежегодный оплачиваемый отпуск ему выплачивается материальная помощь в размере _______________ – .
4.7. При переезде Руководителя на работу в другую местность он имеет право на возмещение расходов, предусмотренных ст. 169 ТК РФ. Их размер определяется дополнительным соглашением сторон.
4.8. В случае смерти Руководителя члены его семьи получают единовременную компенсацию в размере _______________ – .
4.9. При стойкой утрате Руководителем трудоспособности он получает компенсацию в случаях и порядке, установленных законодательством, в размере _____________ – .
4.10. В случае досрочного расторжения трудового договора по решению Органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) Руководителю выплачивается компенсация в размере ______________ – .
5. Ответственность Руководителя
5.1. Руководитель предприятия несет ответственность в порядке и на условиях, установленных законодательством РФ и настоящим трудовым договором.
5.2. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение Руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Дисциплинарное взыскание действует в течение года и может быть снято до истечения этого срока по инициативе Органа исполнительной власти, просьбе Руководителя или по ходатайству представительного органа работников предприятия.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
5.3. Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный предприятию.
Руководитель может быть привлечен к иным видам юридической ответственности в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ.
6. Изменение и прекращение трудового договора
6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении (уточнении) или дополнении, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся его неотъемлемой частью.
6.2. Руководитель предприятия имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Орган исполнительной власти в письменной форме не позднее чем за один месяц.
6.3. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе Органа исполнительной власти по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, в т.ч. в соответствии со ст. 278 ТК РФ, по следующим дополнительным основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
7. Иные условия трудового договора
7.1. Руководитель приступает к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, с _________________ – .
7.2. Срок действия трудового договора ____________________ – .*(6)
7.3. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия – в соответствии с законодательством РФ.
7.4. Трудовая книжка Руководителя ведется и хранится в Органе исполнительной власти.
7.5. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один – в Органе исполнительной власти, второй – у Руководителя.*(7)
7.6. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ и Уставом предприятия.
8. Адреса сторон и другие сведения
*(1) Заключение, изменение и прекращение трудового договора с Руководителем с даты включения предприятия в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества осуществляется Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом в соответствии с подп. «д» п. 2 Постановления Правительства РФ от 3 декабря 2004 г. № 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия».
*(2) Включается при наличии у предприятия филиалов и представительств.
*(3) Не включается в случае, если под Органом исполнительной власти понимается Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом.
*(4) Но не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда.
*(5) Включается при наличии оснований, предусмотренных ст. 116 ТК РФ. Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска устанавливается не менее 3 календарных дней.
*(6) Устанавливается не более 5-ти лет.
*(7) Заверенная надлежащим образом копия трудового договора представляется в Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом в трехдневный срок со дня подписания его сторонами.
§ 3. Приказ о приеме на работу
Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При этом надлежащее оформление приема работников на работу является обязанностью работодателя (ст. 68 ТК РФ).
Цель издания приказа – оформление приема работника на работу. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения), чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник вправе потребовать от работодателя его издания.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Заверенную копию приказа о приеме на работу работодатель обязан выдать работнику.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
На основании приказа, а не трудового договора сотруднику предоставляется рабочее место, производится его ознакомление с внутренними документами и деловой перепиской, а также за ним закрепляется необходимое имущество работодателя. Структурные подразделения работодателя должны информироваться об издании каждого нового приказа.
Сведения о приеме на работу сотрудника вносятся в его трудовую книжку со ссылкой на приказ, номер приказа, дату издания приказа (от какого числа, месяца, года). В трудовую книжку вносятся также сведения о переводе сотрудника на другую постоянную работу и увольнении с указанием на соответствующие приказы. Приказ о приеме на работу является основанием для начисления работнику заработной платы.
В случае оформления приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовой книжке должны указываться:
1) наименование структурного подразделения;
2) должность, в т.ч. специальность, профессия;
3) срок испытания, если такой устанавливается при приеме на работу;
4) условия приема на работу;
5) характер предстоящей работы, в т.ч. по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.
Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок. В таком случае реквизиты «Дата» или «Период работы» строка (графа) «по» не заполняется.
Как уже было сказано выше, приказ (распоряжение), подписанный руководителем организации либо уполномоченным на это лицом, должен объявляться работнику (работникам) под расписку. Приказ является основанием для внесения в трудовую книжку записи о приеме работника на работу. Такая запись вносится работником кадровой службы. В личную карточку работника вносятся соответствующие сведения. В бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. утверждена унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.
Для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору применяется приказ о приеме на работу. Приказ по форме №Т-1 заполняется на одного работника. Приказ по форме №Т-2 заполняется на группу работников. Лицо, ответственное за прием на работу, на основании заключенного трудового договора составляет приказ. Приказ составляется на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
§ 4. Личная карточка Т-2
Заявление сотрудника о приеме на работу с визой руководителя отправляется в кадровую службу организации. Уполномоченные лица кадровой службы организации присваивают сотруднику табельный номер, а также оформляют Приказ о приеме на работу и Личную карточку.
Личная карточка сотрудника заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании:
1) приказа (распоряжения) о приеме на работу;
2) паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
3) трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;
4) страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
5) документов воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
6) документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
7) а также сведений, сообщенных о себе работником.
Необходимость предъявления дополнительных документов в отдельных случаях может предусматриваться с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством РФ.
Для учета лиц, которые замещают государственные (муниципальные) должности государственной службы, применяется личная карточка государственного (муниципального) служащего. Заполняя разделы личной карточки, нужно руководствоваться Унифицированной формой № Т-2, которая утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № Рассмотрим данную форму подробнее.
1. Наименование организации указывается полностью. Сокращенное наименование указывается в том случае, если оно закреплено в учредительных документах. Сбоку указывается ОКПО организации.
2. Табельный номер работника не должен быть длиннее 6 цифр. Он присваивается каждому вновь принятому или работающему и не меняется при любых перемещениях работника внутри организации вплоть до его увольнения. Повторное использование табельных номеров допускается не ранее чем через три года после увольнения.
3. Идентификационный номер налогоплательщика и номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования указывается в соответствии со свидетельством о присвоении ИНН и самим страховым свидетельством государственного пенсионного страхования.
4. В графе «Алфавит» указывается первая буква фамилии работника.
5. Характер работы указывается «постоянно», «временно» и др.
6. Вид работы (основная, по совместительству) записывается полностью.
7. Пол обозначается буквами «М» и «Ж».
8. Фамилия, имя, отчество записываются полностью и разборчиво. Фамилию желательно смещать к левому краю, чтобы в будущем при ее изменении можно было внести соответствующие исправления (зачеркнуть старую одной тонкой чертой и записать новую) в соответствии с представленными в отдел кадров документами.
9. Дата рождения устанавливается на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, и записывается полностью в текстовой зоне, например «01 марта 1982 г.». При этом код указывается следующим образом: 01.03.1982.
10. При указании места рождения нужно учитывать следующее:
1) длина записи, включая пробелы и знаки препинания, не должна превышать 100 символов;
2) районы и области пишутся в родительном падеже, без запятых, со следующими сокращениями: город – гор., деревня – дер., край – кр., округ – окр., область – обл., поселок – пос., район – рн., станция – ст.
3) аул, кишлак, село пишутся полностью;
4) код места жительства определяется по Общероссийскому классификатору объектов административно-территориального деления (ОКАТО)
11. Гражданство записывается без сокращений. Запись гражданства и ее кодирование по Общероссийскому классификатору информации о населении (ОКИН) могут быть следующими:
1) гражданин Российской Федерации – 1;
2) гражданин Российской Федерации и иностранного государства – 2 (в случае двойного гражданства указывается, гражданство какого именно государства);
3) иностранный гражданин (указывается какого государства) – 3;
4) лицо без гражданства – 4.
12. Языки, которыми владеет работник, указываются полностью без сокращений. Степень знания языка в текстовой форме указывается следующим образом (код по ОКИН):
1) владею свободно – 3;
2) читаю и могу объясняться – 2;
3) читаю и перевожу со словарем – 1.
При кодировке графы «Знание иностранного языка» указывается два кода, при этом первый обозначает код языка, второй степень его знания, например: английский – читаю и перевожу со словарем записывается в графе «Код» как: 014 1.
13. Образование записывается и кодируется согласно Общероссийскому классификатору информации о населении (ОКИН) и Общероссийскому классификатору специальностей по образованию (ОКСО).
Согласно ОКИН, образование кодируется следующим образом:
1) начальное (общее) образование – 02;
2) основное общее образование – 03;
3) среднее (полное) общее образование – 07;
4) начальное профессиональное образование – 10;
5) среднее профессиональное образование – 11;
6) неполное высшее образование – 15;
7) высшее образование – 18;
8) послевузовское образование – 19.
13.1. Разрешаются сокращения слов при написании наименования учебного заведения, не искажающие смысл наименования. В случае, когда в наименование учебного заведения входит слово «имени», следует писать «им.», если за этим идут слова «профессора», «академика» и т.д., то следует писать «им.профессора», «им. академика» и т.д. Ордена в названиях учебных заведений не указываются.
13.2. Все сведения об образовании (квалификация, направление или специальность) устанавливаются на основании диплома об образовании.
13.3. Свободные строки в разделе об образовании предназначены для названия и даты окончания второго образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования. Если работник окончил два средних или два высших учебных заведения по различным специальностям, записываются оба учебных заведения.
13.4. Квалификация по диплому указывается в следующем порядке:
1) для высших учебных заведений – «бакалавр», «магистр», «специалист». Для квалификации «бакалавр» и «магистр» указывается направление, а для квалификации «специалист» – специальность;
2) для средних учебных заведений – «техник», «товаровед» и др.
13.5. Профессия (основная и дополнительная) указывается полностью на основании штатного расписания и приказа (распоряжения) о приеме на работу. Кодируется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядок (ОКПДТР). Дополнительной профессией считается такая, которая не совпадает с основной профессией, но может представлять интерес для организации.
14. Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы, установленные в организации и др.) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и (или) иных подтверждающих соответствующий стаж документов.
Стаж работы, дающий право на другие льготы, установленные в организации, подсчитывается на основании локальных нормативных актов данной организации: коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка и др., в которых должны быть прописаны льготы, категории сотрудников, попадающих под данные льготы, условия их получения, порядок расчета стажа, необходимого для получения данной льготы.
15. Состояние в браке записывается и кодируется в соответствии со следующими возможными значениями согласно ОКИН:
1) никогда не состоял (не состояла) в браке – 1;
2) состоит в зарегистрированном браке – 2;
3) состоит в незарегистрированном браке – 3;
4) вдовец (вдова) – 4;
5) разведен (разведена) – 5;
6) разошелся (разошлась) – 6.
16. В составе семьи указываются только члены семьи с указанием степени родства. Ближайшими родственниками считаются отец, мать, сын, дочь, родной брат, родная сестра, лицо, на воспитании которого находился работник, и иные ближайшие родственники, проживающие совместно с работником.
17. Паспортные данные указываются в строгом соответствии с паспортом. Адрес места жительства записывается по правилам, изложенным в п. 14.
В случае неполучения трудовой книжки работником в день увольнения или его отсутствия на рабочем месте сотрудник кадровой службы именно по указанным адресам высылает по почте уведомления о необходимости явиться в отдел кадров за трудовой книжкой (или выразить согласие на отправку ее по почте) или запросы о местонахождении отсутствующего работника. Поэтому необходимо заполнять обе графы и адрес места нахождения по паспорту и фактический, а также номер телефона работника или ближайших родственников.
18. Основными документами, на основании которых заполняется раздел II «Сведения о воинском учете», являются:
1) военный билет (или временное удостоверение, выданное взамен военного билета) – на граждан, пребывающих в запасе;
2) удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, – на граждан, подлежащих призыву на военную службу.
На граждан, пребывающих в запасе:
1) п. 1 «Категория запаса» на офицеров запаса не заполняется;
2) п. 3 «Состав (профиль)» – заполняется без сокращения (например, «командный», «медицинский» или «солдаты», «матросы» и т.п.);
3) п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» – записывается полное обозначение (шесть цифр, например «021101» или шесть цифр и буквенный знак, например «113194А»);
4) п. 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;
5) в п. 7 «Состоит на воинском учете» заполняется (простым карандашом):
а) строка а) – в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизационных предписаний;
б) строка б) – на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.
На граждан, подлежащих призыву на военную службу:
1) п. 1 «Категория запаса», п. 3 «Состав (профиль)», п. 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» и п. 7 «Состоит на воинском учете» не заполняются;
2) п. 2 «Воинское звание» – делается запись «подлежит призыву»;
3) п. 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе), Г (временно не годные к военной службе) или Д (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу.
Заполнение пунктов, специально не оговоренных в Инструкции, производится на основании информации из перечисленных документов.
В п. 8 раздела II личной карточки гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, или гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, в свободной строке делается отметка «снят с воинского учета по возрасту» или «снят с воинского учета по состоянию здоровья».
19. После заполнения разделов «Общие сведения» и «Сведения о воинском учете» работник подписывает личную карточку и проставляет собственноручно дату для подтверждения согласия с внесенными сведениями.
Также сотрудник кадровой службы ставит свою подпись, наименование должности и расшифровку подписи, подтверждая тем самым, что записи внесены им собственноручно на основании представленных документов.
20. Сведения о приеме на работу и переводах на другую работу заносятся на основании приказа (распоряжения) о прием на работу (формы Т-1 и Т-1а) и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма Т-5). Специалист отдела кадров при заполнении этого раздела должен знакомить работника с внесенными записями под расписку.
При внесении сведений необходимо заполнять все графы таблицы. Сведения должны вноситься без сокращений.
21. При заполнении раздела 4 личной карточки «Аттестация» заполняются все графы:
1) указывается дата прохождения аттестации;
2) решение комиссии, например: «перевести на должность», «отправить на повышение квалификации» и т.д.;
3) ссылка на конкретный документ, как правило, это протокол по результатам аттестации с указанием его номера и даты;
4) графа «Основание» может быть незаполненной, или в ней может быть указан приказ организации о направлении сотрудника на аттестацию, и/или приказ об утверждении результатов аттестации.
22. Данные о повышении квалификации записываются на основании документов, представляемых при приеме на работу либо поступающих из отдела подготовки кадров. В этом разделе указываются:
1) даты начала и окончания обучения;
2) вид повышения квалификации;
3) наименование учебного заведения (институт повышения квалификации министерства /ведомства/, факультет повышения квалификации при высшем учебном заведении, факультет повышения квалификации при среднем профессиональном учебном заведении, институт усовершенствования, курсы повышения квалификации при министерстве /ведомстве/, курсы повышения квалификации при предприятиях, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях, высших и средних учреждениях профессионального образования, институтах повышения квалификации и их филиалах;
4) вид документа (свидетельство, удостоверение);
5) графа «Основание» может быть незаполненной, или в ней может быть указан приказ организации о направлении сотрудника на повышение квалификации.
23. Аналогично в п. 20 заполняются сведения о профессиональной переподготовке, с указанием специальности (направления, профессии) по которой происходит переподготовка.
24. При заполнении раздела «Поощрения и награды» необходимо указать виды поощрения, применявшиеся к работнику (как на уровне организации, так и на уровне министерств и ведомств), а также следует перечислить государственные награды.
25. В разделе «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации. Основанием для внесения записей являются приказы о предоставлении отпусков.
При заполнении таблицы по отпускам на основании приказа вносится дата начала отпуска, дата окончания вносится только «де факто», после того как работник фактически вернулся из отпуска, т.к. в случае вызова сотрудника из отпуска или его прерывания, в графе «дата окончания» будет проставлена дата выхода сотрудника на работу, а не запланированная дата окончания отпуска по приказу.
В этой же таблице обязательно отмечается отпуск без сохранения заработной платы для подсчета стажа работы, дающего право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск. Так как в случае предоставления работнику отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней расчетный период сдвигается на количество полученных отпускных дней.
26. В разделе «Дополнительные сведения» для полноты учета указываются: 1) сведения об обучении на очно-заочных (вечерних), заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального обучения. Здесь следует проставлять даты поступления в образовательное учреждение и его окончание;
2) сведения о работающем инвалиде с указанием справки МСЭК, группы инвалидности и даты ее установления (изменения), причины инвалидности;
3) заключение МСЭК об условиях и характере труда.
27. После того как сотрудник увольняется из организации, вносятся записи в раздел XI «Основания увольнения», где указывается расшифровка статьи увольнения работника в соответствии с точными формулировками статей увольнения в ТК, дата увольнения, приказ об увольнении. При закрытии личной карточки Т-2 ставят свою личную подпись работник кадровой службы, с расшифровкой подписи и указанием должности, а также работник. Подпись работника в этом случае подтверждает его согласие со всеми записями, внесенными в его личную карточку.
При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника отдела кадров, а если изменения вносятся в раздел «Общие сведения» и «Сведения о воинском учете», то и подписью самого работника.
При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.
Работая с формой Т-2, сотрудник кадровой службы должен знать, что правил по ведению личных карточек нет. Соответственно, каждый по-своему решает сложные вопросы по ее заполнению. Поэтому содержание данной статьи можно рассматривать как рекомендации, а не обязательное требование к точному исполнению [2 - Митрофанова В.В. Личная карточка Т. 2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. 2004. № 3].
§ 5. Оформление личного дела
Личное дело – это совокупность личных документов работника, которые содержат наиболее полные сведения о нем и его трудовой деятельности.
Личное дело заводится на основании приказа о приеме на работу. Обращаем ваше внимание на то, что порядок работы с личными делами не закреплен общегосударственными стандартами, поэтому предприятия по-разному решают вопросы их формирования и ведения.
Личные данные необходимы работодателю в целях продвижения работника по службе, при установлении размера заработной платы.
Допуск работника к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, происходит также на основании персональных данных работника.
Личные дела, как правило, ведутся на всех работников. Изначально в личном деле хранятся документы, которые работник предоставляет при приеме на работу, впоследствии – все остальные документы, возникающие в процессе трудовой деятельности по месту работы.
Состав документов, помещаемых в личное дело при поступлении на работу, зависит от того, на какую должность принимается работник, в какой конкретно службе он будет работать, какова специфика его трудовой деятельности и т.п.
Формирование, ведение и оперативное хранение личных дел осуществляет, как правило, кадровая служба организации (специалист по кадрам). А вот контроль за оформлением и хранением личных дел должен возлагаться на руководителя организации.
После того как с работником заключили трудовой договор и вышел приказ (распоряжение, решение, постановление) о приеме на работу, на работника заводят личное дело.
При формировании личного дела документы включаются в него в следующей последовательности:
1) внутренняя опись документов личного дела;
2) дополнение к личному листку по учету кадров;
3) личный листок по учету кадров;
4) автобиография;
5) копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке;
6) заявление о приеме на работу;
7) копия (выписка) приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность).
Когда формируются личные дела отдельных категорий рабочих, в них дополнительно должны быть включены такие документы, как: декларация о доходах, анкета, копия (выписка) протокола заседания ученого совета, копия (выписка) протокола общего собрания трудового коллектива, копия (выписка) решения учредителей о назначении на должность руководителя организации, направление на работу службой.
Декларация о доходах включается в личные дела лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций, и лиц, приравненных к ним, а также иных работников в случаях, предусмотренных законодательством.
Копия (выписка) протокола заседания ученого совета включается в личные дела научных работников и преподавателей высших учебных заведений, прошедших конкурсный отбор на замещение вакантных должностей).
Копия (выписка) протокола общего собрания трудового коллектива – для научных работников и преподавателей высших учебных заведений, прошедших конкурсный отбор на замещение вакантных должностей.
Договор о материальной ответственности – для материально ответственных лиц.
При ведении личного дела в него включаются документы, которые характеризуют деловые, общественно-политические, научные и личные качества работника. К таким документам относятся:
1) характеристики и аттестационные листы;
2) списки научных трудов и изобретений;
3) заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения работника;
4) копии (выписки) приказов (распоряжений, решений, постановлений) о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.;
5) иные документы.
Трудовые договоры с работниками включаются в состав личных дел, если это решит кадровая служба или специалист по кадрам.
Когда личное дело сформировано, документы включаются в него в хронологической последовательности.
В личное дело не могут быть включены:
1) копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания);
2) справки о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы.
В личные дела не подшиваются обходные листы, справки о состоянии здоровья, с места жительства и другое. Они формируются самостоятельно и хранятся в течение трех лет.
Внутренняя опись составляется на документы личного дела, которое уже оформлено. Во внутренней описи указываются сведения о названиях документов, которые включены в дело, их датах и индексах. Нумерация листов внутренней описи производится отдельно от листов личного дела.
Если в личное дело включаются новые документы, это должно быть отражено во внутренней описи. В графе «Примечание» также должны быть отражены следующие факты: изъятие документов из личного дела, замена подлинников копиями.
Личный листок по учету кадров должен быть заполнен поступающим на работу собственноручно. Личный листок составляется в одном экземпляре. В нем не должно быть исправлений и помарок. Сведения вносятся в личный листок по учету кадров на основании следующих документов:
1) паспорт;
2) трудовая книжка;
3) военный билет;
4) документы об образовании;
5) иные личные документы.
Заполняя личный листок по учету кадров, необходимо соблюдать следующие требования:
1) все ответы на вопросы личного листка по учету кадров должны быть исчерпывающими. Они не должны быть односложными («да», «нет»);
2) в графах не должно быть прочерков (если ответ отрицательный – указывается: «не имею», «не участвовал» и т.п.);
3) фамилия, имя, отчество должны быть написаны полностью в именительном падеже, например: Сидоров Иван Петрович;
4) число, месяц и год рождения в графе «Дата рождения» должны быть указаны арабскими цифрами, например: 18.07.1979;
5) место рождения должно быть указано в соответствии с административно-территориальным делением на момент рождения;
6) в графе «Гражданство» должно указываться название страны, например: РФ и т.п.;
7) в графе «Образование» должно указываться: «общее среднее», «профессионально-техническое», «среднее специальное», «высшее»;
8) в случае если учебное заведение не окончено, должна быть указана следующая информация: сколько курсов окончил или с какого курса ушел; в случае если окончена неполная средняя школа – сколько классов окончил;
9) наименования высшего и среднего специального заведения должны быть написаны полностью;
10) в графе «Какие имеете труды и изобретения» должны быть перечислены опубликованные научные труды, в которых указываются выходные данные, запатентованные изобретения либо делается запись: «Список научных трудов (изобретений) прилагается»;
11) в графе «Выполняемая работа с начала трудовой деятельности» должны быть отражены предыдущая трудовая деятельность и перерывы, связанные с учебой, болезнью и т.п. Если работник занимал в разные периоды времени различные должности, но в одной и той же организации, то должно быть указано, с какого и по какое время он работал в каждой должности;
12) в графе «Семейное положение» должны быть указаны данные на момент заполнения личного листка: «холост (не замужем)», «женат (замужем)», «разведен (разведена)», «вдовец (вдова)», после этого должны быть перечислены все члены семьи с указанием степени родства (фамилия, имя, отчество и год рождения каждого члена семьи также должны быть указаны).
Например:
а) женат;
б) жена – Круглова Наталья Николаевна, 1973 г. р.;
в) сын – Круглов Егор Александрович, 1993 г. р.;
г) дочь – Круглова Мария Александровна, 1997 г. р.;
д) мать – Круглова Светлана Ивановна, 1954 г. р.;
13) в графе «Место жительства» должен быть указан адрес по прописке, фактический адрес проживания и контактный телефон.
На личный листок по учету кадров должна быть наклеена фотография работника, принимаемого на работу.
Личный листок по учету кадров должен быть подписан составителем. В нем также должна быть указана дата заполнения. Когда листок заполнен, в него уже нельзя вносить изменения и дополнения.
Анкета отражает дополнительные сведения о работнике. Она может быть заполнена наряду с личным листком по учету кадров. В анкете работником указываются следующие сведения: дата рождения; пол; место жительства и домашний телефон; семейное положение; образование, специальность; отношение к воинской обязанности; предыдущее (-ие) место (-а) работы; заболевания, по причине которых работник затрудняется выполнять трудовые функции; а также иные сведения, ознакомление работодателя с которыми работник считает нужным.
В анкету обязательно должна быть вклеена фотография работника.
Если персональные данные работника изменились, то работник в письменной форме уведомляет об этом работодателя в четырнадцатидневный срок.
Работодатель вправе по мере необходимости истребовать у работника дополнительные сведения. В этом случае работник должен предоставить такие сведения, и в случае необходимости, для достоверности, предъявить подтверждающие документы.
К заполнению анкеты предъявляют те же требования, что и к заполнению личного листка по учету кадров. Анкета должна быть подписана работником по кадрам – специалистом кадровой службы.
Автобиография – документ, содержащий основные этапы жизни и деятельности его автора, изложенные в хронологическом порядке.
Автобиография должна быть составлена работником самостоятельно на листе бумаги формата А 4 в произвольной форме.
В автобиографии отражаются следующие сведения:
1) фамилия, имя, отчество;
2) дата и место рождения;
3) полученное образование (где, когда и в каких учебных заведениях обучался);
4) трудовая деятельность;
5) профессия;
6) общественная работа, участие в выборных органах;
7) отношение к воинской службе и воинское звание;
8) наличие правительственных и других наград и поощрений;
9) сведения о семейном положении, совместно проживающих родственниках (отце, матери, детях).
Автобиография подписывается составителем с указанием даты.
Характеристика – это официальный документ, который содержит сведения о трудовой, общественной и иной деятельности работника. Она может быть оформлена как на общем бланке в произвольной форме, так и на стандартном листе бумаги формата А4.
В характеристике должны быть указаны следующие сведения:
1) название вида документа (в данном случае – характеристика);
2) фамилия, имя, отчество характеризуемого лица;
3) текст, в котором указаны: год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы в данной организации и в данной должности, деловые и моральные качества;
4) оценки трудовой деятельности, а также повышения профессиональных качеств;
5) поощрения, правительственные награды (если имеются), а также целевое назначение характеристики.
Внешнюю характеристику должен подписывать руководитель организации, и заверяется она печатью нанимателя. Внутреннюю характеристику подписывает руководитель структурного подразделения, в которой занимается своей трудовой деятельностью работник, обязательно с указанием даты.
Документы, которые находятся в личном деле, хранятся в отдельной обложке.
Обложка имеет заголовок личного дела – это фамилия, имя, отчество работника в именительном падеже, а также регистрационный индекс дела, который присваивается согласно журналу (книге) учета личных дел.
Включаемые в личное дело копии некоторых видов документов должны быть нотариально заверены, это документы об образовании, о повышении квалификации и т.д.
Заявления о приеме, переводе, увольнении оформляются на листе формата А4 или трафаретном бланке.
Если работник поменял фамилию после оформления личного дела, то его старая фамилия будет указана в скобках, а новая написана над ней.
Личные дела работников должны храниться в сейфах либо в шкафах отдельно от других документов, пронумерованые по порядку или в алфавитном порядке.
Все личные дела подвергаются строгому учету, поэтому для сохранности личных дел на каждом предприятии ведется журнал (книга) учета личных дел. Ответственность за сохранность личных дел возлагается на работников, которые ведут кадровую документацию.
Если работник, ответственный за учет и хранение личных дел, увольняется, то составляется акт приема-передачи дел, и все личные дела передаются новому сотруднику.
Каждый год на предприятии проверяется состояние личных дел работников и фиксируется в «Дополнении к личному листку по учету кадров». По результатам проверки составляется соответствующий акт, и все сведения доводятся до руководителя предприятия.
Выдача личных дел во временное пользование может быть только определенным должностным лицами только с разрешения руководителя предприятия. Разрешение руководителя требуется также, когда возникает необходимость выслать дело в другие организации по соответствующим запросам.
Не допускается производить какие-либо пометки, исправления в личном деле, которое было выдано во временное пользование, а также извлекать документы и разглашать конфиденциальные сведения из них.
Если из личного дела изымаются все же какие-либо документы, то по указанию руководителя организации ответственное за документацию лицо делает соответствующую запись во внутренней описи.
По общему правилу, личные дела, которые заведены на работников, не выдаются на руки этим работникам. Личное дело работника, который уволился с данного предприятия, извлекается из папки и передается на хранение в архив, причем на каждого уволенного сотрудника может быть оформлено самостоятельное дело. Однако удобнее индивидуальные личные дела помещать в одну обложку, но с учетом того, что одно такое дело не будет превышать 250 листов. Затем отдельные личные дела сшиваются по году увольнения. Внутри объединенного дела все личные дела по фамилиям должны быть расположены строго в алфавитном порядке и отделены друг от друга чистым листом. На каждом листе бумаги указываются фамилия, имя, отчество лица, на которое заведено личное дело. Все личные дела с указанием персональных данных и соответствующих номеров листов в объединенном деле подлежат описи.
Личные дела имеют длительный срок хранения, который исчисляется с учетом возраста человека к моменту окончания дела. Продолжительность хранения такого дела после его окончания делопроизводством должна равняться 75 лет минус возраст данного лица к моменту окончания дела [3 - http://www.imicor.ru Кадровое агентство «Имикор».].
Также персональные данные работников могут храниться и на электронном носителе локальной компьютерной сети. На уровне персональных баз данных устанавливается двухступенчатая система паролей. Пароли могут сообщаться только избранным сотрудникам, которые имеют доступ к таким данным и несут ответственность за них. К таким работникам относят специалистов отдела кадров и бухгалтерии. Доступ же остальных специалистов к такой базе данных может осуществляться только с письменного разрешения руководителя.
Работник по прошествии своей трудовой деятельности может быть переведен в другой отдел, таким образом, его личное дело передается руководителю отдела, в который он переводится. Копии и выписки из персональных данных работника делаются исключительно с письменного разрешения руководителя отдела кадров.
§ 6. Трудовая книжка
Путь трудовой деятельности каждого работника находит свое отражение в его трудовой книжке, которая является главным документом, характеризующим трудовую деятельность всех рабочих и служащих.
Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Другими словами, трудовые книжки должны быть заведены на работников и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, которые проработали свыше пяти дней, а также на работников, работа которых носит сезонный или временный характер, и подлежащих государственному социальному страхованию нештатных работников. Зачастую работа по совместительству не вносится в трудовую книжку, хотя ТК РФ предоставляет работнику право по его желанию вносить в трудовую книжку сведения о работе по совместительству, предоставляя документ, подтверждающий работу по совместительству.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).
Администрация предприятия по истечении недельного срока со дня приема на работу сотрудника производит заполнение трудовой книжки в присутствии этого работника.
Изготовление бланков трудовых книжек, порядок их ведения и хранения устанавливаются Правительством РФ.
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые устанавливают порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. установлены следующие правила ведения и хранения трудовых книжек.
Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ. Трудовые книжки на территории республик в составе РФ, где установлен свой государственный язык, могут оформляться на государственном языке этой республики наряду с государственным языком РФ.
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки. Выдача должна быть произведена не позднее трех дней со дня подачи заявления.
Если работник принят на работу впервые, работодатель оформляет трудовую книжку в его присутствии. Осуществление оформления трудовой книжки не должно быть позднее недельного срока со дня приема на работу.
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – в соответствии с данными паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
2) при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, – образование, профессия, специальность – в соответствии с документами об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Все записи должны быть внесены в течение недельного срока. Если работник увольняется, все записи должны точно соответствовать тексту приказа или распоряжения и должны вноситься в день увольнения.
Все записи в трудовой книжке в пределах соответствующего раздела имеют свой порядковый номер и не могут в чем-либо быть сокращены.
Запись внесения в трудовую книжку о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении повторяется в личной карточке работника. С каждой вносимой такой записью работодатель обязан ознакомить работника. Ознакомление производится под расписку в личной карточке ее владельца.
Порядок заполнения трудовой книжки утверждается Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
В трудовую книжку записи о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в строгом соответствии с определениями ТК РФ или иного федерального закона.
Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. Исключения составляют случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно п. 4 и 10 ст. 77 ТК РФ. Запись об увольнении или прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
В случае прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку должна вноситься запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
Если трудовой договор прекращается по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, то в трудовой книжке запись об увольнении, т.е. прекращении трудового договора, должна иметь ссылку на соответствующую статью (пункт) ТК РФ или иного федерального закона.
Трудовой договор прекращается с осужденным работником. Если в соответствии с приговором суда работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, и он еще не отбыл наказание, в трудовую книжку должна вноситься запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать, а также какой деятельностью лишен права заниматься.
Если работник пожелает, то в трудовую книжку по месту основной работы вносятся сведения о работе по совместительству или об увольнении с этой работы на основании документа, который подтверждает работу по совместительству.
По месту работы в трудовую книжку могут вноситься следующие записи с указанием соответствующих документов:
1) период службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах, а также период военной службы в соответствии с ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»;
2) период обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
Соответствующие записи, которые внесены в трудовую книжку, являются недействительными в следующих случаях:
1) если работник был освобожден от работы (должности) в связи с незаконным осуждением;
2) если работник был отстранен от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности.
Соответственно должен быть установлен оправдательный договор или постановление (определение) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или же за недоказанностью участия лица в совершении преступления. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки должен быть выдан указанным лицом в порядке, установленном Правилами.
В трудовые книжки лиц, которые отбыли исправительные работы без лишения свободы, по месту работы должна быть внесена запись о том, что время работы в исправительный период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Данная запись вносится в трудовые книжки лишь в том случае, когда окончен фактический срок отбытия наказания. Указанный срок устанавливается на основании справок органов внутренних дел.
Если осужденный уволен с работы в установленном порядке и поступил на новое место работы, соответствующие записи в трудовую книжку должны вноситься в той организации, в которую он был направлен и принят. Если в установленном порядке непрерывный трудовой стаж восстанавливается, то в трудовую книжку работника вносится запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа. Указанная запись должна вноситься по последнему месту работы.
Если есть награждения или поощрения за трудовые заслуги, в трудовую книжку вносятся следующие сведения (п. 24 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»):
1) о награждении государственными наградами, в т.ч. о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
2) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
3) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Работодатель производит изменения записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. Изменения таких записей в трудовой книжке производятся по последнему месту работы.
Если в трудовой книжке выявлена неточная или неправильная запись, ее исправление должно быть произведено по тому месту работы, где она была внесена. Соответствующая запись может быть исправлена работодателем по новому месту работы, но только на основании официального документа того работодателя, который допустил ошибку. Если в такой ситуации работник обратился к работодателю за помощью, последний обязан совершить все необходимые действия для устранения ошибок в трудовой книжке.
Организация, которая произвела неточную или неправильную запись, может быть реорганизована. В таком случае исправление производится ее правопреемником. Если такая организация ликвидирована, исправления вносятся работодателем по новому месту работы, но строго на основании соответствующего документа.
Сведения, которые исправлены в трудовой книжке, должны полностью соответствовать документу, в соответствии с которым они были исправлены. Если такой документ утерян или сведения не соответствуют его фактически выполнявшейся работе, сведения о работе исправляются в соответствии с другими документами, подтверждающими выполнение работ, которые не указаны в трудовой книжке.
Основаниями для исправления внесенных ранее записей не могут быть свидетельские показания. Исключения составляют: записи, в отношении которых вынесено судебное решение; случаи массовой утраты трудовых книжек работодателем вследствие чрезвычайных ситуаций, к которым относятся стихийные бедствия, экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства.
В трудовой книжке есть разделы, которые содержат сведения о работе или о награждении. В таких разделах зачеркивание неправильных или неточных записей запрещено.
Изменение неправильных или неточных записей осуществляется на основании признания их недействительными и путем внесения правильных записей.
Записи об увольнении работника или его переводе на другую должность должны изменяться в том же порядке. Обязательным условием изменения таких записей является признание увольнения либо перевода незаконными.
Если лицо утратило трудовую книжку, оно обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. В свою очередь работодатель обязан в течение 15-ти дней выдать этому работнику дубликат его трудовой книжки.
При оформлении дубликата трудовой книжки в него должны быть внесены:
1) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до того, как он поступил в данную организацию, что должно подтверждаться соответствующими документами;
2) сведения о работе, награждении или поощрении, которые внесены в трудовую книжку по последнему месту работы.
Общий стаж работы записывается в совокупности с указанием количества лет, месяцев, дней работы. При этом организации, в которых лицо работало, периоды работы и должности не уточняются.
В случае, когда документы не содержат полных сведений о работе в прошлом, а на их основании внесены записи в трудовую книжку – в дубликат трудовой книжки вносятся только те сведения, которые имеются в этих документах.
Если в трудовой книжке есть запись об увольнении или переводе на работу, которая признана недействительной, работник имеет право написать заявление по последнему месту работы, где обязаны выдать дубликат трудовой книжки. В дубликате трудовой книжки должны быть отражены все записи, имеющиеся в трудовой книжке, кроме записи, которая признана недействительной.
Оформление трудовой книжки производится в установленном порядке, после чего она возвращается владельцу.
В случае если трудовая книжка либо вкладыш пришли в негодность, например порваны, испачканы, обгорели, и т.д., – их дубликат выдается в том же порядке.
Работодатель может утратить трудовые книжки работников вследствие чрезвычайных ситуаций: стихийные бедствия, массовые беспорядки, экологические и техногенные катастрофы, а также другие чрезвычайные обстоятельства. При таких ситуациях трудовой стаж работников устанавливает комиссия по установлению трудового стажа. Такая комиссия создается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Указанную комиссию составляют представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.
Факт работы, сведения о профессии и должности, а также периоды работы в данной организации устанавливаются комиссией. Установление осуществляется на основании документов, которые имеются у работника. Такими документами могут быть справка, расчетная книжка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза и т.п. Если такие документы отсутствуют, то установление осуществляется на основании показаний двух или более свидетелей. Свидетели должны знать работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе.
В случае если работник, до того как поступил в данную организацию, уже работал, комиссия принимает меры для получения таких документов, которые подтверждали бы данный факт.
Результатом работы комиссии является акт. При составлении акта указываются периоды работы, профессия, должность, а также продолжительность трудового стажа работника.
На основании акта комиссии работодатель обязан выдать работнику дубликат трудовой книжки.
В судебном порядке подтверждается стаж работы (в т.ч. установленный на основании свидетельских показаний), если документы, подтверждающие его, не сохранились.
Если работник увольняется, т.е. трудовой договор прекращается, все записи, которые внесены в его трудовую книжку за время работы в данной организации, должны быть заверены подписью работодателя, печатью организации или кадровой службы, а также подписью работника. В случае отсутствия подписи работодателя записи могут быть заверены подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек. Подписью работника записи могут не заверяться в случаях, если в день увольнения он отсутствует на работе и поэтому трудовую книжку выдать невозможно; если отказался получать трудовую книжку на руки.
Если заполнение трудовой книжки осуществлялось на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, оба текста должны быть заверены.
В день увольнения работника, т.е. в последний день работы, работодателем выдается трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении.
Если по вине работодателя задерживается выдача трудовой книжки, а также при внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника, ему в обязательном порядке возмещается не полученный во все время задержки заработок за счет работодателя. В таком случае день увольнения будет считаться днем выдачи трудовой книжки. Работодатель издает приказ или распоряжение о новом дне увольнения работника, т.е. прекращении трудового договора. Также о новом дне увольнения вносится запись в трудовую книжку, а внесенная до нее запись признается недействительной в порядке, установленном правилами.
Если в день увольнения (прекращения трудового договора) работник отсутствует, работодатель обязан направить уведомление о том, что ему необходимо явиться за трудовой книжкой. В случае если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан дать согласие на отправление ее по почте. Однако пересылать трудовую книжку по адресу, указанному работником, допускается только с его согласия.
Если работодатель отправил уведомление, то со дня его отправления он не несет ответственность за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника в трудовую книжку вносится соответствующая запись о прекращении трудового договора. При этом трудовая книжка должна быть выдана под расписку на руки одному из родственников умершего либо по письменному заявлению одного из родственников высылается по почте.
Когда в трудовой книжке все страницы одного из разделов заполнены, т.е. больше нет свободного места для дальнейшего заполнения, в трудовую книжку вшивается вкладыш. Он оформляется работодателем и ведется в таком же порядке, как и трудовая книжка. Без трудовой книжки вкладыш считается недействительным.
В случае если выдается вкладыш, ставится штамп в трудовую книжку. Штамп ставится при выдаче каждого вкладыша и имеет следующую надпись: «Выдан вкладыш», также указывается серия и номер вкладыша.
С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся (п. 40 Постановления «О трудовых книжках»):
1) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
2) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее ведется бухгалтерией организации. В нее вносятся сведения обо всех операциях, которые связаны с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее. При этом серия и номера каждого бланка вкладыша должны быть указаны в трудовой книжке.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ведется кадровой службой или другим подразделением организации, которое оформляет прием и увольнение работников. В указанной книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.
При увольнении работник получает трудовую книжку. О факте получения трудовой книжки он расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них нумеруются, прошнуровываются, заверяются подписью руководителя организации и скрепляются сургучной печатью либо опломбируются.
Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее должны храниться в организации как документы строгой отчетности. Они выдаются по заявке лица, ответственного за ведение трудовых книжек.
В бухгалтерию организации в конце каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также о суммах, которые получены за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них. К отчету прилагается приходный ордер кассы организации. Если при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее испорчены, составляется соответствующий акт. Испорченные бланки уничтожаются.
Если работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками не получены трудовые книжки и их дубликаты, то они хранятся в кадровой службе организации в течение двух лет. Неполученные трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек должны храниться отдельно от остальных трудовых книжек. Если указанный срок истек, а трудовые книжки не были востребованы, они передаются на хранение в архив организации. В архиве организации срок хранения составляет 50 лет, по истечении которого трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек уничтожаются в установленном порядке.
В соответствии с ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» срок хранения документов по личному составу составляет 75 лет.
Необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее должно быть в наличии у работодателя постоянно.
Работодатель является ответственным за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них.
Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек возлагается на специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
В случае нарушения установленного Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек ответственность, установленную законодательством Российской Федерации, несут должностные лица.
Бланки трудовой книжки и вкладыше в нее изготавливаются и обеспечиваются работодателям на платной основе в порядке, утвержденном Министерством финансов Российской Федерации.
У бланков трудовой книжки и вкладыша в нее нет соответствующей степени защиты.
Работодатель выдает работнику трудовую книжку или вкладыш в нее и при этом берет с него плату, размер которой составляет размер расходов на их приобретение. Исключения составляют:
1) массовая утрата работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (стихийные бедствия, массовые беспорядки, экологические и техногенные катастрофы и другие чрезвычайные обстоятельства);
2) случаи порчи трудовых книжек по вине работодателя.
Стоимость бланка оплачивается работодателем в случае, если первичное заполнение трудовой книжки или вкладыша в нее произведено неправильно, а также в случае их порчи не по вине работника.
Помимо постановления «О трудовых книжках» порядок ведения трудовых книжек установлен постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, которым утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, установлению порядка заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек.
Согласно данной инструкции, запись даты во всех разделах трудовых книжек производится арабскими цифрами (число и месяц – двузначными, год – четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г., в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003».
Записи должны быть произведены аккуратно. Они вносятся перьевой или гелевой ручкой, а также ручкой-роллером (в том числе шариковой). При записи чернила должны быть световодостойкими, черного, синего или фиолетового цвета. Сокращения записей не допускаются.
Если в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки ранее внесены неточные, неправильные либо иные записи, которые признаны недействительными, их зачеркивание недопустимо.
Неточные, неправильные либо иные признанные недействительными записи исправляются следующим образом:
1) в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер и дата внесения записи;
2) в 3-й графе делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна»;
3) производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)»;
4) в 4-й графе повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
Запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения признается недействительной в таком же порядке.
Если в трудовой книжке имеется запись об увольнении или переводе на другую постоянную работу и эта запись признана недействительной, то работник имеет право написать письменное заявление, по которому выдается дубликат трудовой книжки. В дубликат запись, признанная недействительной, не вносится. В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки производится надпись: «Дубликат». В прежней трудовой книжке на первой странице, т.е. титульном листе, пишется: «Взамен выдан дубликат» и указываются его серия и номер.
Заполнение сведений о работнике. Предусмотренные Правилами ведения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются следующим образом:
1) фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);
2) запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);
3) запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);
4) профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.
Указывается дата заполнения трудовой книжки. После этого на первой странице (титульном листе) трудовой книжки работник ставит свою подпись, которая заверяет правильность внесенных в трудовую книжку сведений.
На первой странице (титульном листе) трудовой книжки должна также стоять подпись лица, ответственного за выдачу трудовых книжек. После подписи ставится печать организации или кадровой службы, в которой впервые заполнялась трудовая книжка.
В случае изменения фамилии, имени, отчества и даты рождения основаниями для внесения изменений в трудовую книжку являются паспорт, свидетельство о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и другие документы со ссылкой на их номер и дату.
Такие изменения должны быть внесены на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Прежние данные зачеркиваются одной чертой и записываются новые данные. На внутренней стороне обложки трудовой книжки вносятся ссылки с указанием на соответствующие документы. Они должны быть заверены подписью работодателя или специально уполномоченного им лица, а также печатью организации (или печатью кадровой службы).
При получении нового образования, профессии, специальности изменение либо дополнение на первой странице (титульном листе) трудовой книжки осуществляются путем дополнения имеющихся записей в случае, если они уже имеются, или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.
Заполнение сведений о работе. Полное наименование организации, а при наличии – сокращенное наименование организации указывается в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка.
В графе 1 под этим заголовком ставится порядковый номер записи, вносимой в эту графу. Во 2-й графе указывается дата приема на работу.
В графе 3 производится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации, если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. В графу 4 записывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник принят на работу. В соответствии со штатным расписанием организации производятся, как правило, записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений в соответствии с федеральными законами, то наименования этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.
Изменения и дополнения вносятся в квалификационные справочники, штатное расписание организации в установленном порядке. Они доводятся до сведения работников, а потом вносятся в трудовые книжки на основании приказа, распоряжения или иного решения работодателя.
В случае если в период работы работнику присваивается новый разряд, класс, категория и т.п., об этом производится соответствующая запись в установленном порядке.
При установлении работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации в трудовой книжке указываются разряды, классы или иные категории этих профессий, специальностей или уровней квалификации.
Запись о работе по совместительству производится в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, и по желанию работника. В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи. В графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации. В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.
В случае если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается следующая запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то». При этом в графе 4 проставляется основание переименования – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Если лицо отбыло наказание в виде исправительных работ, запись о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж вносится в трудовую книжку следующим образом:
1) в разделе «Сведения о работе» трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи;
2) в графе 2 ставится дата внесения записи;
3) в графе 3 делается запись: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж»;
4) в графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.
Если непрерывный трудовой стаж восстановлен в установленном порядке, то в трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года». В графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, в соответствии с которым внесена запись со ссылкой на его дату и номер.
Внесение сведений о награждении. Порядок внесения сведений о награждении следующий, в соответствии с Правилами ведения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей:
1) в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии);
2) ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
3) в графе 2 указывается дата награждения;
4) в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой;
5) в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
Внесение сведений об увольнении (прекращении трудового договора). Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника должна производиться в следующем порядке:
1) в графе 1 ставится порядковый номер записи;
2) в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);
3) в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);
4) в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись. Это может быть приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Датой увольнения, т.е. прекращения трудового договора, является последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
Например, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников 12 сентября 2004 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (12.09.2004), в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 ТК РФ», в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
Например: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 ТК РФ» или «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 ТК РФ».
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.
Например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 ТК РФ» или «Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, п. 12 ст. 81 ТК РФ».
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
Например: «Уволен в связи с неизбранием на должность, п. 3 ст. 83 ТК РФ» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 ТК РФ».
При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона.
Например: «Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава образовательного учреждения, п. 1 ст. 336 ТК РФ».
При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, п. 3 ст. 77 ТК РФ» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, п. 3 ст. 77 ТК РФ».
Особенности внесения сведений об увольнении (прекращении трудового договора) и приеме (назначении) на работу в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) или его переходом на выборную работу (должность). При увольнении (прекращении трудового договора), связанном с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю, в другую организацию, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки производится запись о порядке осуществления перевода. Перевод может осуществляться с согласия работника или по его просьбе.
Если работник принят на новое место работы в порядке перевода, в трудовой книжке в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись, предусмотренная п. 3.1. Инструкции, с соответствующим указанием.
В случае увольнения (прекращения трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю, в другую организацию, в трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), п. 5 ст. 77 ТК РФ».
На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник. В графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия.
Особенности заполнения дубликата трудовой книжки. Дубликат трудовой книжки заполняется с соблюдением правил, которые установлены для заполнения трудовой книжки.
В случае если до поступления работника в данную организацию или к данному работодателю, он уже работал, при заполнении дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе» в графу 3 прежде всего вносится запись об общем и (или) непрерывном трудовом стаже работы до поступления в данную организацию, к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами.
Общий стаж работы записывается совокупно. При этом указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.
После этого общий и (или) непрерывный трудовой стаж работы, который подтвержден надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке:
1) в графе 2 указывается дата приема на работу;
2) в графе 3 записывается наименование организации (работодателя), где работал работник, а также структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.
В случае если представленные документы подтверждают, что работник переводился на другую постоянную работу в той же организации, у того же работодателя, то в трудовой книжке об этом также делается соответствующая запись. После чего в графе 2 указывается дата увольнения, т.е. прекращения трудового договора. В графе 3 указывается причина (основание) увольнения, если такие данные имеются в представленном работником документе.
Если документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, то в дубликат трудовой книжки вносятся только те сведения, которые есть в документах.
Наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате, указываются в графе 4. Оригиналы документов, которые подтверждают стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой должны быть возвращены их владельцу. Работодатель обязан оказать помощь работнику для получения документов, которые подтверждают стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.
ГЛАВА 3
ПРЕКРАЩЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора – это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника.
Прекращение трудового договора возможно лишь при наличии оснований, строго предусмотренных в законе. Причем перечень этих оснований является исчерпывающим.
Следовательно, прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Согласно ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Итак, давайте более подробно уделим внимание каждому из перечисленных выше оснований.
Соглашение сторон. Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон определен ст. 78 ТК РФ, в которой закреплено правило, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Инициатива о прекращении трудовых отношений, исходящая от обеих сторон обоюдно, является отличительной особенностью вида основания прекращения трудового договора. Соглашение о прекращении трудового договора, заключенное в письменной форме, выражает волю одновременно обеих сторон трудового договора. Данное соглашение может быть заключено в любое время действия трудового договора. Срок, на который трудовой договор заключен, не влияет на заключение указанного соглашения.
Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, необходимо, чтобы обоюдное желание прекратить трудовые отношения было как у работодателя, так и у работника. Не имеет значения, кто первым – работодатель или работник заявит о желании прекратить трудовые отношения. Также не имеет значения, в каком виде это заявление будет сделано – в устном или в письменном. Однако во всех указанных выше случаях увольнение работника оформляется соглашением в виде отдельного документа, который составляется в двух экземплярах. В таком соглашении указываются условия увольнения (если они есть) и ставятся подписи сторон. Один экземпляр соглашения остается у работодателя, а другой отдается работнику.
Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между работником и работодателем может иметь место лишь при взаимном согласии (п. 14 Постановления Верховного Суда Российской Федерации № 16). [4 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.]
На основании достигнутого соглашения издается приказ, в котором указываются основания прекращения договора, с обязательной ссылкой на ст. 78 ТК РФ и на соглашение. Приказ объявляется работнику под расписку.
Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок; так и на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. При этом учитывается характер предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть если срок, указанный в трудовом договоре, истек, а работник продолжает работать, то такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Уволить такого работника возможно лишь в том случае, если для того есть другие основания увольнения. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения.
В случае если истек срок трудового договора, при увольнении не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников. К таким категориям относятся: женщины, несовершеннолетние, члены выборных профсоюзных органов и т.д.
Статья 79 ТК РФ установила определенные правила прекращения срочного трудового договора:
1) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
2) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
3) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
4) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Напомним, что согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Последним днем срока договора является соответствующее число последнего года, если срок договора исчисляется годами. Если срок договора исчисляется месяцами – соответствующее число последнего месяца.
В соответствии со ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).
Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит формулировку двух совершенно различных оснований прекращения трудового договора с работником:
1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;
2) переход работника на выборную работу (должность).
Рассмотрим эти основания отдельно.
Положения п. 5 ст. 77 ТК РФ о переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю применяется в том случае, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию [5 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, Проспект, 2003.] . Письмо-приглашение работник может приложить к своему заявлению с просьбой дать разрешение на его перевод на работу в другую организацию.
Дача разрешения на перевод работника на другую работу является не обязанностью работодателя, а его правом. Если работодатель по каким-либо причинам не желает переводить работника, то заставить его сделать это никто не может. Единственное, что в данном случае работодатель может сделать, – это предложить работнику расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению либо по собственному желанию с отработкой или без таковой.
Переход на выборную должность. Акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность является основанием для прекращения трудового договора с работником по этому основанию. Работодатель, получив акт об избрании работника на выборную должность, обязан расторгнуть трудовой договор с этим работником. Таким образом, согласие администрации на увольнение работника в данном случае не требуется. При этом работодатель и кадровая служба предприятия как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке работника должны ссылаться не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а уточнять, что работник переходит на выборную должность.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Хотя, если собственник имущества организации поменялся, это не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Трудовые отношения с согласия работника могут продолжаться в случаях: изменения подведомственности (т.е. подчиненности) организации, а также при ее реорганизации: слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании.
Смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Хотя осуществление этих мероприятий производится только после государственной регистрации.
Трудовой договор прекращается, если работник отказывается продолжать работать в связи со сменой собственника имущества организации. Именно этот факт нужно указывать в приказе о расторжении трудового договора, а также при заполнении трудовой книжки увольняемому работнику. Вид, в котором должен быть выражен отказ работника от продолжения работы, ТК РФ не предусмотрен. Лучше всего во избежание неприятностей получить от работника заявление в письменной форме с просьбой расторгнуть трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации. В случае если коллектив работников изъявит желание о прекращении трудового договора, документом, который бы подтверждал законность увольнения, может быть решение трудового коллектива. Нежелательно ограничиваться устными заявлением работника. Ведь впоследствии могут возникнуть проблемы с доказыванием законности увольнения по данному основанию. Когда причиной увольнения работника является несогласие со сменой собственника, а в своем заявлении в качестве причины работник указал собственное желание, то в таком случае трудовой договор прекращается именно по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).
Допускается изменение определенных условий труда, связанное с организационными или технологическими вопросами по инициативе работодателя, но с условием, что трудовая функция работника останется без изменений.
О введении указанных изменений работодатель должен поставить в известность работника в письменной форме. Причем уведомление работника должно быть произведено не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. То же касается и соглашения.
В случае если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу. Предлагаемая работа должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Если указанная работа отсутствует или если работник отказался от предложенной работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, последний прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Необходимо отметить, что при увольнении по этому основанию не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, выборным профсоюзным работникам, молодым специалистам и т.д.) при их увольнении по инициативе администрации. Верховный Суд РФ разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванных структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора вследствие отказа работника или изменения существенных условий труда нельзя признать законным.
Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан с согласия работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, перевести его на другую имеющуюся работу. Такая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
При этом вопросы о состоянии здоровья работника решает МСЭК (ВТЭК), которая может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника (при этом указывается также, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя [6 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.].
В случае предоставления работником администрации предприятия медицинского заключения, свидетельствующего о том, что он не может выполнять работу по причине состояния здоровья, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода или соответствующая в организации работа отсутствует, трудовой договор расторгается.
Временная утрата трудоспособности, которая подтверждается больничным листком, не является основанием для увольнения, т.е. работодатель не имеет права в данном случае уволить работника.
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Другая местность – территория, которая находится за пределами населенного пункта, где работник работал до перевода. В любом случае перевод на постоянную работу в другую организацию или в другую местность вместе с организацией допустим только с письменного согласия работника.
При приеме на работу может быть обусловлено следующее: работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, которые расположены в различных местностях. Например, к таким работникам относятся работники строительных организаций. В таких случаях согласие работника на перемещение с одного объекта на другой не требуется.
Если работник отказывается выполнять работы при переводе, который совершен работодателем с соблюдением действующего законодательства, то это признается нарушением трудовой дисциплины. Невыход на работу считается прогулом.
Когда предприятие по каким-либо основаниям перемещается в другую местность, а работник отказывается от перевода, связанного с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним должен быть прекращен, и в трудовой книжке указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Статьей 83 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым трудовой договор прекращается. Итак, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Работник, восстановленный по решению государственной инспекции труда или суда на работе, которая выполнялась им ранее, может быть уволен только на основании решения государственной инспекции труда или вступившего в законную силу решения суда о восстановлении на работе.
Если работник не избран на должность, документом, который подтверждает законность увольнения, является решение соответствующей избирательной комиссии об итогах голосования.
В случае если работник осужден к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, основанием прекращения с ним трудовых отношений будет являться приговор суда, вступивший в законную силу.
Признание работника нетрудоспособным осуществляет ВТЭК. Она может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника. При этом указывается, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или же он становится нетрудоспособным. Заключение МСЭК об условиях труда инвалида, а также о его нетрудоспособности является обязательным для работодателя. При наличии заключения, свидетельствующего о нетрудоспособности работника, трудовой договор с работником прекращается.
Трудовой договор прекращается в случае смерти работника или работодателя – физического лица, а также признания судом работника или работодателя – физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. Основные документы, на основании которых может быть расторгнут трудовой договор, – либо Свидетельство о смерти, выданное органами ЗАГС, либо вступившее в законную силу решение суда об объявлении лица умершим или безвестно отсутствующим.
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данные обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. К чрезвычайным обстоятельствам относят: военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства. Трудовой договор прекращается на основании решения об объявлении чрезвычайного положения в данном регионе. Указанное решение объявляется Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. В соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Прекращение трудового договора в этих случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. К таким случаям можно отнести, например, неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, смерть работника, объявление работника безвестно отсутствующим или умершим. Имеются и дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации, государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Любой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, независимо от занимаемой должности, места работы и т.д.
Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, т.к. предупреждение об увольнении должно быть подано только в письменной форме. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т.д. Главное, чтобы сама форма предупреждения – письменная – была соблюдена.
В любом случае инициатива о расторжении трудового договора должна исходить от работника, он должен хотеть этого сознательно и не быть подвергнутым принуждению. Так, расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду (в ходе рассмотрения трудового спора) необходимо тщательно проверить доводы истца.
Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Закон не обязывает работника указывать причины увольнения и не связывает увольнение с тем, признает администрация причины уважительными или нет. Причем работник вправе оставить работу по собственному желанию независимо от согласия или разрешения администрации. Единственное условие, которое работник обязан выполнить, заключается в предупреждении администрации об увольнении за 2 недели. Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины, и к такому работнику могут быть применены различные меры дисциплинарного взыскания. Не имеет никакого значения, находится ли работник при подаче заявления об увольнении на работе или нет (например, работник болеет или находится в отпуске). Главное, чтобы администрация предприятия была уведомлена о желании работника за 2 недели. В случае если работник болен или находится в отпуске, предупреждение об увольнении может быть доставлено в организацию другим лицом, достоверность полномочий которого не вызывает сомнений. Обращаем ваше внимание на то, что предупреждение может быть доставлено ближайшими родственниками, а вот написано оно должно быть работником лично. Если у администрации или кадровой службы возникает сомнение в достоверности такого предупреждения, оно может быть не принято работодателем.
Администрация не вправе уволить работника, подавшего заявление об освобождении от работы, до истечения двух недель. В течение срока предупреждения за работником сохраняется рабочее место и должность. Более того, следует иметь в виду, что работник, предупредивший о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Основания, по которым работник может просить об увольнении без двухнедельной отработки, могут быть самыми разнообразными, например переезд в другую местность; необходимость ухода за больным членом семьи и т.д.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить такого работника за прогул.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
В противном случае, согласно ст. 234 ТК РФ, работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу [7 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, Проспект, 2003.].
При увольнении по собственному желанию лиц, ответственных за какие-либо товарно-материальные ценности главного бухгалтера, производится сдача дел вновь принимаемому лицу на эту должность, или иному ответственному лицу.
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). То есть при расторжении трудового договора для руководителя нет различия , расторгается трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор.
Приказ (распоряжение) о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации издает тот орган, который полномочен его принимать на должность и увольнять с должности.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. То есть по истечении двухнедельного срока администрация не вправе задерживать освобождение от работы лица, подавшего заявление по собственному желанию. Ни денежная задолженность предприятию, ни проживание на жилой площади предприятия, ни любые другие причины не дают администрации права задержать увольнение работника. Все погашения задолженности, выселение и другие споры разрешаются в отдельном порядке после увольнения.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Согласно ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Инициатива о расторжении трудового договора в данном случае исходит только от одной стороны, а именно – работодателя, и это желание работодателя не зависит от вида трудового договора, его срока и других условий. Если же трудовой договор стороны хотят расторгнуть обоюдно, то в таком случае необходимо руководствоваться правилами ст. 78 ТК РФ (прекращения трудового договора по соглашению сторон).
Статья 81 ТК РФ содержит 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя, кроме того в ней установлена отсылочная норма о том, что в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, также возможно прекращение трудового договора с работником. При этом установить дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя можно только федеральным законом, а не законом на уровне субъекта федерации или муниципального образования.
Правила, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора, весьма различны в зависимости от того, каким из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, вы пользуетесь. Давайте же рассмотрим каждое из вышеназванных оснований расторжения трудового договора подробнее.
Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. При ликвидации юридического лица прекращается его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и считается завершенной. Юридическое лицо считается прекратившим свое существование после того, как внесена соответствующая запись в единый государственный реестр юридических лиц. При этом признание в установленном порядке или объявление лица банкротом в соответствии с Федеральным законом от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.
Для увольнения работника по ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т.п.), ликвидируется ли само юридическое лицо или его филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Лицам, увольняющимся по данному основанию, выплачивается выходное пособие в порядке и в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В случае же если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, по решению данного органа за работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.
Если филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, прекращает свою деятельность, то расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений осуществляется по правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации.
Сокращение численности или штата работников организации. Увольнение по сокращению численности штатов допускается при наличии следующих условий:
1) если сокращение штатов действительно имело место; если увольнение продиктовано интересами производства;
2) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе;
3) если нет возможности перевести работника на другую работу.
При этом работник, заключивший трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.
У работодателя может иметь место:
1) сокращение численности или штата работников;
2) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая численность при этом не меняется). Следует обратить внимание на то, что судебная практика основывается на том, что простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ; главное, что при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется [8 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.]. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации. Сообщение должно быть произведено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При проведении указанных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, которая бы соответствовала его квалификации.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Статьей 179 ТК РФ установлено правило, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст.179 ТК РФ):
1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
При увольнении по этому основанию ст. 137 ТК РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с ТК РФ.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено такое основание прекращения трудового договора по инициативе администрации, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу, хотя и причины неспобности выполнять определенную работу здесь различны. Общим является то, что объективно работник не может выполнять возложенные на него обязанности. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация, причем обращаем ваше внимание: доказать, а не установить в одностороннем порядке.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено соответствующим образом. Для рабочих это может быть акт о допущенном браке, рапорт непосредственного руководителя работ и т.п., а для служащих подтверждением недостаточной квалификации являются результаты аттестации. Не может быть причиной увольнения отсутствие специального образования – если это не обязательное условие в работе и работник справляется со своими обязанностями.
Судебная практика исходит из того, что в любом случае доказывать профессиональную несостоятельность работника должен работодатель. Форм и методов доказывания может быть сколько угодно: это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т.п. В то же время отсутствие таких доказательств не дает права на увольнение по п. 2 ст. 3 (БВС. 1974. № 7). [9 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.]
Повторимся, что несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе работника вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.
Порядок, условия проведения и оформления результатов аттестации работников определяются соответствующим локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. Для проведения аттестации в организации формируется аттестационная комиссия, которая дает заключение о деловых качествах работников. Работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в т.ч. и тех, которые не подлежат обязательной аттестации.
Обращаем ваше внимание на то, что если в вашей организации проводится аттестация, то она должна быть проведена с соблюдением определенных правил и условий. В надлежащем порядке должна быть создана аттестационная комиссия (ее необходимо оформить приказом, с указание всех членов), определить порядок, срок проведения аттестации, уведомить о проведении аттестации аттестуемых работников. Не допускается аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее года. Нельзя также включать в очередную аттестацию и некоторые другие категории работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, имеющих статус молодого специалиста, и т.д.). [10 - Там же.]
По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.
По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений, что работник:
1) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
2) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;
3) не соответствует занимаемой должности. И только в этом случае работник может быть уволен.
Обращаем ваше внимание, что уволить работника по результатам аттестации в связи с обнаружением несоответствия работника зажимаемой должности это право, а не обязанность работодателя. (Исключения составляют случаи, когда такая обязанность прямо предусмотрена законом). В любом случае необходимо иметь в виду, что судебные органы обязаны выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу.
Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Смена собственника имущества организации является основанием расторжения трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Новый собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, всех или кого-то из них, заменив их новыми, даже без объяснения причин.
При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).
Кроме того, согласно ст. 75 ТК РФ, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Для того чтобы уволить работника за неоднократное неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, необходимо, чтобы на соответствующего работника было наложено соответствующее дисциплинарное взыскание в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 193 ТК РФ).
При этом увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год;
2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
3) работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения;
4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.
Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины [11 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, Проспект, 2003.].
Увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей является одной из мер дисциплинарного взыскания. Следовательно, при увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий.
Увольнение работников – членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей ТК РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия, и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако это не означает, что администрация не должна рассчитаться с работником за отработанные дни и выдать ему трудовую книжку в день увольнения.
Однократное грубое нарушенине работником трудовых обязанностей.
В статье 81 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, если работник однократно нарушил свои трудовые обязанности. Такими основаниями являются:
1) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течен всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
2) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объкта, цена поручения работодателя работник должен выполнят трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
4) совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Если в течение всего рабочего дня работник отсутствует на рабочем своем месте, а также более четырех часов подряд без уважительной на то причины, то ТК РФ это определяется как прогул (п. 6 ст. 81 ТК РФ). В данном случае, работник в рабочее время не был на территории организации или объекта, на котором он должен был выполнять трудовые функции – это является основанием для увольнения. Рабочее место – закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе [12 - Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Спарк, 2002.]. Лишь отсутствие на рабочем месте может послужить основанием увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ. Если же работник находится на территории работодателя, но не на своем рабочем месте, или, находясь на рабочем месте, не выполнял свои трудовые обязанности (например, играл в компьютер) то уволить его за прогул нельзя. В этом случае к работнику необходимо применить меры дисциплинарного воздействия (например, объявить выговор).
Прогулом признается также: оставление работы без предупреждения администрации о расторжении трудового договора за две недели, когда трудовой договор был заключен на неопределенный срок, оставление работы до истечения срока двухнедельного предупреждения без согласия администрации, самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск; невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством.
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае работодатель может решать этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и объяснений работника. Не считается прогулом невыход на работу по уважительным причинам (например, болезнь, отсутствие на работе с разрешения администрации и т.п.). Не может считаться прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен, без соблюдения требований трудового законодательства, а также в случаях, когда работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время). Арест, исправительные работы за мелкое хулиганство являются мерами административного воздействия, не влекут судимости, не прерывают стажа работы и не служат основаниями для увольнения. Поэтому лица, отсутствующие на работе в связи с арестом либо отбыванием исправительных работ, не могут быть уволены за прогул. А вот неявка на работу в связи с помещением работника в медицинский вытрезвитель или неявка на работу в выходной день, если приказ о привлечении данного работника к работе в выходной день был издан в соответствии с трудовым законодательством, может служить основанием для увольнения работника за прогул.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что работник может быть уволен за прогул, если его отсутствие:
1) не вызывалось уважительной причиной;
2) продолжалось в течении всего рабочего дня (смены);
3) продолжалось более четырех часов подряд.
Говоря о прогуле, необходимо затронуть вопрос о длительном прогуле, когда работник отсутствует без уважительных причин несколько дней. Следует учесть, что в этом случае днем увольнения должен считаться первый день невыхода на работу, а в трудовой книжке прогулявшего работника день увольнения должен совпадать с последним днем его работы [13 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.].
Прогул работника фиксируется документально. Если все правила о порядке наложения дисциплинарных взысканий за прогулы соблюдены, то только после этого работник может быть уволен. Работник, совершивший нарушение, обязан дать администрации объяснения по существу совершенного им проступка. Работник не может быть уволен, если прошел месяц со дня обнаружения прогула или же прошло полгода со дня его совершения. Если же за прогул на работника уже наложено дисциплинарное взыскание, то увольнение за прогул не допускается. Решение о мере наказания для прогульщика оформляется приказом.
При расторжении администрация не выплачивает работнику какого-либо выходного пособия, а с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.
Появление на работе (на своем рабочем месте либо на територии организации работодателя или объекта, уе по нарушению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Появление на работе в нетрезвом состоянии считается прогулом независимо от того, когда это имело место: в начале, в середине, в конце рабочего дня, и независимо от того, был ли работник допущен к работе в этот день или нет, появился ли работник в таком состоянии на его рабочем месте, или на территории предприятия, на котором он работает.
Появлением на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического опьянения считается: выход на работу в указанном состоянии; употребление спиртных напитков в любой момент рабочего дня, а также непосредственно после окончания рабочего дня, но на территории организации (например, в раздевалке после работы, на скамейке для отдыха после работы и т.п.). [14 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003]
Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Однако основанием к увольнению в данном случае является сам факт появления на работе в нетрезвом виде, а не отстранение такого лица от работы. Поэтому администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, был ли он отстранен от работы или проработал в нетрезвом состоянии весь день.
Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения должен быть подтвержден документально, например медицинским заключением или свидетельскими показаниями, составленным представителями администрации актом, который могут подписать другие работники. Акт, фиксирующий состояние опьянения, может составить и непосредственный начальник увольняемого, и руководитель предприятия, и лицо, ответственное за допуск работника к работе. Желательно, чтобы работник расписался в этом акте, а при его отказе в нем делается соответствующая пометка. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках и других подобных документах.
При расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения администрация производит полный расчет с работником за отработанные дни, не выплачивая работнику какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. По данному основанию могут быть уволены любые работники, допустившие разглашение охраняемой законом:
1) государственной тайны;
2) коммерческой или служебной тайны;
3) иной тайны (например, банковская тайна, налоговая тайна);
4) персональных данных другого работника.
Перечень сведений, за разглашение которых трудовой договор с работником может быть расторгнут, не является исчерпывающим. Однако обращаем внимание на то, что уволить работника за разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.
Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и независимо от способа разглашения (например, если он опубликовал информацию об этом в СМИ, передал ее конкурирующей организации и т.п.).
Решение о расторжении трудового договора с работником целесообразно зафиксировать в административном приказе, в котором необходимо указать основание, послужившие такому решению. После чего кадровая служба оформит соответствующий приказ.
При расторжении трудового договора с работником администрация производит полный расчет с ним, не выплачивая какого-либо выходного пособия, а если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.
Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения является основанием для расторжения трудового договора с работником, независимо от того, к какой форме собственности предприятие относится.
Под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества (ст. 158 УК РФ). При этом для увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ не имеет значения форма хищения (кража, грабеж, разбой, мошенничество, присвоение, растрата и т.д.), главное – наличие самого факта хищения. При этом не имеет значения, совершено ли хищение в крупном размере или это хищение мелкое, когда стоимость похищенного имущества составляет не более 100 руб., ст. 7.27 КОАП. Присвоение или растрата – это хищение чужого имущества, вверенного виновному лицу (ст. 160 УК РФ).
Обращаем ваше внимание, что для увольнения работника по этому основанию необходимо наличие либо вступившего в законную силу приговора суда или постановления судом органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Если таких документов нет, то, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.
Нужно обратить внимание на то, что увольнение по данному основанию допускается, если хищение произведено по месту работы, если же хищение произведено не по месту работу, то увольнять работника по этому основанию нельзя.
Ели работником совершено хищение чужого имущества, в т.ч. мелкое, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение, это должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В таком случае трудовой договор расторгается, и администрация предприятия производит полный расчет с работником, без выплаты какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.
Если работником нарушены требования по охране труда и если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), а также заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, то трудовой договор расторгается при наличии следующих условий:
1) если работник ознакомлен с указанными требованиями в установленном порядке;
2) если работнику работодателем обеспечена безопасность труда и условия, которые отвечают требованиям охраны и гигиены труда;
3) если работник нарушил указанные требования, и это повлекло за собой тяжкие последствия или создавало реальную угрозу для их наступления.
В случае рассмотрения спора в суде обязанность доказывания указанных последствий или заведомо реальной угрозы их наступления возлагается на работодателя.
Необходимо обратить внимание на то, что «нарушение» должно быть зафиксировано в установленном порядке (ст. 227–231 ТК РФ) и по установленной форме. Следует обратить внимание на формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве (формы 1–9), утвержденных постановлением Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73.
Оформив все необходимые документы при расследовании и учете несчастных случаев на производстве, работодатель принимает решение о продолжении работы работника на конкретном предприятии. При принятии решения о невозможности дальнейшей работы работника администрация предприятия выносит соответствующий приказ. Администрация предприятия производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен.
Из смысла ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним договор о материальной ответственности или нет.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день, при выносе без оплаты пары детских ботинок и был оштрафован за мелкое хищение [15 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.]).
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей бывает двух видов:
1) систематическое – в случае систематического нарушения;
2) однократное.
Виновное нарушение, как систематического характера, так и однократное, но грубое может являться основанием для утраты доверия.
Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации. [16 - Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Спарк, 2002.]
Как и в ряде предыдущих из рассмотренных оснований расторжения трудовых договоров, работодатель должен доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (акт инвентаризации, документы о ревизии денежных средств, объяснительная работника и другие).
Увольнение по данному основанию может иметь место и при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с их работой.
При принятии решения о невозможности дальнейшей работы работника администрация предприятия выносит соответствующий приказ, производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия, и взыскивает компенсацию за использованные дни отпуска.
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Как видно из содержания данной нормы, она применяется исключительно в отношении некоторых категорий работников, осуществляющих воспитательную деятельность по роду своих занятий (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п.). С другой стороны, руководителя организации (хотя и он, безусловно, определенные воспитательные функции осуществляет) по данному основанию увольнять нельзя. Несмотря на то что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.
В то же время законодательством не установлено понятие аморального проступка, совершение которого влечет увольнение работника. Причем законодатель не связывает факта совершения аморального проступка с нахождением работника на рабочем месте, например и в быту (например, педагог истязает своих детей). Аморальные проступки, совершаемые работником, могут быть самыми разнообразными (например, алкоголизм работника, приставание к детям и т.п.). Однако в любых случаях необходимо доказывать, что аморальные проступки были действительно совершены. Неконкретные или недостаточно проверенные факты, слухи, доводы и т.п. не являются такими основаниями общей оценки поведения того или иного лица, по причине которых работник может быть уволен.
При принятии решения о невозможности дальнейшей работы работника администрация предприятия выносит соответствующий приказ. Администрация предприятия производит полный расчет с работником, не выплачивая какого-либо выходного пособия. Кроме того, если работник использовал свой отпуск авансом, то с него взыскивается компенсация за использованные дни отпуска.
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Данное основание увольнения касается лишь руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.
«Необоснованное решение» – понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Поскольку критерии «необоснованности» решения указанных лиц в данной норме не установлены, необходимо обратиться к нормам гражданского законодательства, регулирующим понятие органов управления юридического лица.
Характеризующим признаком данного основания увольнения является нанесение ущерба имущественным интересам организации. Следовательно, увольнение на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ будет законным, если неправомерное решение должностного лица организации действительно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию или нанесению иного ущерба имуществу организации. Поэтому применение данного основания расторжения трудового договора связано с необходимостью подтверждения работодателем ряда обстоятельств, а именно: необоснованного характера решения должностного лица и факта причинения ущерба имуществу организации. Если же указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным.
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, должен доказать работодатель.
Увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении по этому основанию необходимо соблюсти все правила наложения дисциплинарного взыскания. А именно: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст.81ТК РФ). Руководитель организации (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), его заместители, а также руководители филиалов и представительств (но не иных подразделений организаций, например цехов, корпусов и т.п.) могут быть уволены:
1) за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей;
2) даже если такое нарушение не повлекло за собой тяжелых последствий для организации, т.е. если это поведение работника с причинением материального ущерба работодателю.
Поскольку ТК РФ не установлены критерии грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации либо его заместителями, при применении данной нормы степень тяжести нарушения трудовой дисциплины (т.е. дисциплинарного проступка), влияние его последствий на нормальную деятельность организации определяется работодателем по своему усмотрению.
Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Расторгнуть трудовой договор с работником можно лишь за предоставление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, однако следует иметь в виду, что речь идет о таких документах и сведениях, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника.
Для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт представления подложных документов: наступления иных последствий – не требуется [17 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.]. Подложность документов должна быть обоснована определенными доказательствами.
Основания, закрепленные трудовым договором. В соответствии с п. 13 ст. 81 ТК РФ трудовой договор в предусмотренных им случаях может быть расторгнут с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа. Дополнительные основания увольнения руководителя и членов исполнительного органа организации вносятся в трудовые договоры по соглашению между указанными лицами и работодателем. При заключении трудовых договоров с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа необходимо максимально четко и определенно формулировать основания расторжения трудового договора, исключая возможность их неоднозначного понимания.
Если трудовой договор с руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа прекращается по основаниям, предусмотренным трудовым договором с ним, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.
В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Примерами могут являться, в частности, следующие случаи прекращения трудового договора:
1) с руководителем организации в связи с отстранением его от должности руководителя организации-должника в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;
2) с руководителем организации в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
3) с работником, работающим у работодателя – физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
5) прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).
При увольнении по данному основанию необходимо обращать внимание на формулировку статьи или положения закона, предусматривающего увольнение конкретного работника. Обращаем ваше внимание на то, что запись в трудовой книжке делается с указанием именно на п. 14 ст. 81 ТК РФ, а не на статью или закон, по которому производится увольнение.
Увольнение работника оформляется приказом об увольнении, в котором в обязательном порядке должно быть указано:
1) последний день работы работника;
2) юридические основания увольнения работника (в виде ссылки на соответствующую статью (пункт) ТК РФ или иного федерального закона;
3) фактические обстоятельства, явившиеся основанием для увольнения работника (в особенности при увольнении за совершение виновных действий).
Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, в приказе (распоряжении) должна быть ссылка на постановление выборного профсоюзного органа, в котором изложено его мотивированное мнение по вопросу об увольнении работника.
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (работниками) (увольнении) составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).
При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке, трудовой книжке, производится расчет с работником «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет.
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.
При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный авансом отпуск в графе 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 указывается количество календарных (рабочих) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.
§ 2. Изменение трудового договора
Основания и порядок изменения трудового договора установлены в ТК РФ в ст. 72–76 гл. 12 «Изменение трудового договора».
Изменение трудового договора может производиться по обоюдному согласию сторон трудового договора и отвечать интересам каждой из них. Но трудовой договор может изменяться и по волеизъявлению (инициативе) одной стороны, как правило, работодателя, вопреки желаниям другой стороны – работника, который тем не менее обязан согласиться с таким изменением, подчиниться ему.
Анализ содержания статей гл. 12 ТК РФ позволяет выделить такие виды изменения трудового договора, как:
1) перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя (ст. 72.1 ТК РФ);
2) перемещение работника в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ);
3) перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией (ст. 72.1 ТК РФ);
4) временный перевод работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
5) перевод работника в соответствии с медицинским заключением на другую имеющуюся работу (ст. 73 ТК РФ);
6) изменение определеных сторонами условий трудового договора по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Как видим, все виды изменения трудового договора, предусмотренные в статьях гл. 12 ТК РФ, отличаются тем, что они производятся по инициативе работодателя. При этом работодатель, реализуя свое право на изменение трудового договора с работником, должен соблюдать предписания трудового законодательства, направленные на защиту прав и интересов работника: предписания, запрещающие дискриминацию в сфере труда (ст. 3), принудительный труд (ст. 4), запрещающие требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), переводить квалифицированных работников на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 74 ТК РФ). Эти предписания призваны обеспечивать стабильность и определенность трудовых отношений, защиту прав и законных интересов работника. Рассмотрим наиболее существенные и распространенные случаи изменения трудового договора.
Перевод на другую работу является изменением обязательных условий трудового договора. К обязательным условиям трудового договора относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, и др. Также существуют дополнительные условия трудового договора оговоренные при заключении трудового договора и производные, которые предусмотрены законодательством. В случае изменения только лишь рабочего места либо структурного подразделения той же организации и в той же местности без изменения определенных сторонами условий трудового договора это является не переводом, а перемещением. Причем согласие работника на это не требуется. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет именно переводом. В случае, когда заключался договор, такой оговорки не было, но существенные условия труда изменились, администрация имеет право на перемещение работника без его согласия.
Законодательством в зависимости от продолжительности перевода выделяются два вида перевода:
1) перевод на постоянную работу;
2) перевод на временную работу.
Инициатор перевода является основанием для законодательного различия перевода не следующие виды:
1) перевод по инициативе работодателя;
2) перевод по инициативе работника;
3) перевод по инициативе третьих лиц, например по медицинским показаниям, приговору суда о лишении осужденного права занимать определенные должности или выполнять определенную работу.
Перевод на другую работу может быть трех видов:
1) перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, где работник и работал;
2) перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию по месту проживания работника;
3) перевод на работу в другую местность, в т.ч. и вместе с предприятием, учреждением, организацией.
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника является переводом (ст. 72.1 ТК РФ). Он изменяет содержание договора и поэтому требует письменного согласия работника. При этом в зависимости от конкретных условий перевода работник имеет право на соответствующие гарантии и компенсации, а работодатель обязан их предоставить.
Переводы на другую работу по согласию сторон трудового договора на практике редко вызывают какие-либо конфликтные ситуации, не ухудшают права и не затрагивают интересы работника, тем более в случаях, когда инициатором такого перевода выступает сам работник.
Если перевод производится на другую работу на том же предприятии, то он осуществляется изданием приказа о переводе, который влечет внесение в трудовую книжку работника новой записи, констатирующей факт перевода, с указанием номера и даты приказа. Перевод на другое предприятие производится по заявлению работника, согласованному с руководителями обеих организаций – из которой работник переводится и в которую переводится. Оформляется такой перевод увольнением работника с прежней работы и принятием его на работу в новой организации путем заключением с ним новым работодателем самостоятельного трудового договора.
Пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» разъяснил данное ст. 72 ТК РФ понятие перевода на другую работу, указывая, что переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора. При переводе на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией необходимо получение согласия работника. В трудовом договоре работника в качестве существенного условия может содержаться конкретное структурное подразделение как место его работ. Изменение такого структурного подразделения осуществляется только с письменного согласия работника. Если бы трудовым договором не было оговорено конкретное подразделение, то это было бы перемещение. А в данном случае это будет перевод. К структурным подразделениям организации относятся как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.
Напомним, что перевод на другую постоянную работу в той же организации и перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается на основании изменений к трудовому договору, подписанных сторонами. Такой приказ должен быть объявлен работнику под расписку. Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации была унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1.
Форма приказа № Т-5 и № Т-5а заполняется при переводе нескольких работников. Приказы по указанным формам нужны для оформления, а также для учета перевода работников на другую работу, но в той же организации или в другую местность вместе с организацией.
До 6 октября 1992 г. договор с работником не заключался, а прием на работу оформлялся приказом путем заполнения унифицированной формы № Т-5. По строке «Основание» формы № Т-5 должны указываться конкретные документы, являющиеся основанием для перевода работника на другую работу. К таким документам относятся: заявление, медицинское заключение, служебная записка и др. Реквизит формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору» не заполняется.
На основании этого приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку.
Перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, которая находится в той же местности, а также поручение работы на другом механизме или агрегате не является переводом работника на другую работу. Перемещение, согласно ст. 72.1 ТК РФ, не является переводом и не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, или изменения иных существенных условий трудового договора, указанных в ст. 57 ТК РФ.
При этом важно отметить, что работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Поскольку ст. 57 ТК РФ «структурное подразделение» относит к собязательным условиям трудового договора, то при решении вопроса о том, является или нет перемещение работника в другое структурное подразделение переводом, необходимо установить, предусмотрено ли оно (структурное подразделение, в которое принят работник на работу) в трудовом договоре с ним. Структурное подразделение является обязательным условием трудового договора, если оно указано в этом договоре. Структурное подразделение как обязательное условие трудового договора изменяется исключительно с письменного согласия работника.
Таким образом, изменение структурного подразделения может быть признано перемещением. Для этого необходимо, чтобы при заключении трудового договора конкретное структурное подразделение как условие о месте работы не было обговорено и не было предусмотрено в трудовом договоре. В противном случае такое «перемещение» будет являться переводом.
Указанная позиция находит свое отражение и в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применение судами Российской Федерации». Постановление разъясняет, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).
Чтобы разграничить понятия перевода и перемещения, надо иметь в виду, что понятия «место работы» и «рабочее место» не идентичны. Так, например, если местом работы является какая-либо фабрика, то рабочим местом будет какой-либо конкретный станок, за которым работает конкретный работник. Разумеется, работодатель вправе перемещать работника с одного станка на другой без его согласия, учитывая при этом его трудовую функцию. Однако для некоторых категорий работников место работы суживается до понятия «рабочее место», и тогда последнее становится существенным условием трудового договора. Например, изменение рабочего места будет расцениваться не как перемещение, а как перевод, если место работы машиниста тепловоза установлено в трудовом договоре относительно того или иного типа транспортных средств.
При этом следует отметить, что перемещение работника в той же организации в другое структурное подразделение в той же местности, упомянутое в ст. 72.1 ТК РФ, не всегда может быть оценено как перемещение.
§ 3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ст. 74 ТК РФ).
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме, и работник с ним должен быть ознакомлен персонально и под расписку.
Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель обязан предложить работнику любую имеющуюся вакантную должность, в т.ч. нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ч. 1ст. 77 ТК РФ). В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.
В судебной практике встречаются случаи увольнения работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящих изменениях определенных сторонами условий труда работника. По сложившейся практике суд в этом случае должен изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и обязать работодателя выплатить работнику среднюю заработную плату за время, оставшееся до истечения двухмесячного срока предупреждения, и включить это время в трудовой стаж работника.
Статья 74 ТК РФ устанавливает особый порядок изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 45, 46 ТК РФ). При их разработке обычно используются критерии массового увольнения, установленные постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (ст. 180 ТК РФ).
По истечении 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим работы.
Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения производится с учетом мнения представительного органа работников организации.
ГЛАВА 4
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей, является одним из наиболее важных средств, защищающих различные формы собственности.
Трудовой кодекс РФ – основной нормативный документ, регулирующий порядок и условия материальной ответственности работника и работодателя. В главе 39 ТК РФ внесен ряд новых правил, предусматривающих порядок и условия возмещения материального ущерба, который причинен одной стороне трудового договора другой.
При установлении обязанности работника возмещать ущерб, причиненный работодателю, российское законодательство предусматривает также и гарантии сохранения заработной платы работника. Наряду с этим работодатель обязан создавать работнику условия, которые необходимы для того, чтобы обеспечить полную сохранность вверенного ему имущества. Также законодательством урегулированы и некоторые организационные отношения. Таким примером может быть определение порядка заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности.
Материальную ответственность несут все работники. Это установлено правилами трудового законодательства. Таким образом, к материальной ответственности могут быть привлечены все лица, которые состоят в трудовых отношениях с предприятиями. Причем организационно-правовая форма предприятий, а также последующее увольнение работника за причиненный им ущерб основаниями для непривлечения к материальной ответственности не являются.
Исходя из вышесказанного, следует, что материальная ответственность работника является самостоятельным видом ответственности по трудовому праву. Даже если работник за причиненный им ущерб будет привлечен к ответственности в административном, дисциплинарном или уголовном порядке, это не станет причиной его освобождения от материальной ответственности по трудовому праву.
Если одна сторона трудового договора вследствие своего виновного противоправного поведения (действия или бездействия) причинила другой стороне ущерб, то она должна быть привлечена к материальной ответственности.
Таким образом, работник несет материальную ответственность при совокупном наличии следующих обязательных условий:
1) если причинен прямой действительный ущерб;
2) если есть причинная связь между действиями или бездействием работника и ущербом;
3) если работник виновен в том, что в результате его действий (бездействия) причинен ущерб.
Вина представляет собой психическое отношение работника к совершаемому противоправному деянию и его результатам. Характерными признаками вины являются: интеллектуальные, волевые и эмоциональные признаки. Интеллектуальные и волевые признаки учитываются при определении умысла и неосторожности как форм вины.
Умысел – это психическое отношение, при котором работник осознает противоправный характер своих действий, предвидит возможность или неизбежность наступления вредных последствий и при этом желает либо сознательно допускает наступление этих последствий.
Неосторожность представляет собой недостаточную предусмотрительность во время исполнения трудовых обязанностей, когда работник может и должен предвидеть наступление отрицательных последствий своего действия или бездействия, но не предвиди либо самонадеянно рассчитывает на их предотвращение без достаточных на то оснований.
Форма вины не влияет на наступление ответственности для работника за причиненный ущерб. Хотя размер возмещаемого ущерба напрямую зависит от того, с умыслом или по неосторожности совершено противоправное действие работника.
Если уничтожение или порча имущества работодателя совершены с умыслом, то работник обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Если же уничтожение или порча имущества работодателя совершены по неосторожности – в размере причиненного ущерба, который не должен превышать среднего месячного заработка работника. В случае отсутствия умысла и вины работник не виновен в причинении ущерба, т.е. он не несет ответственность перед организацией за причиненный ущерб.
Когда работник в той или иной степени заботился, был крайне осмотрительным и принял все зависящие от него меры для предотвращения возникновения ущерба, он признается невиновным.
Доказывание факта причинения предприятию прямого действительного ущерба, а также наличия других указанных выше условий является обязанностью администрации предприятия.
В соответствии с ТК РФ на работника возлагается обязанность возмещения работодателю причиненного ему прямого действительного ущерба. Причем неполученные доходы или упущенная выгода с работника не взыскиваются. Таким образом, материальная ответственность работников по трудовому законодательству отличается от гражданско-правовой тем, что устанавливается только за реальный ущерб.
Прямой действительный ущерб представляет собой реальное уменьшение наличного имущества работодателя, в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества либо ухудшение состояния данного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Однако работник несет материальную ответственность не только за прямой действительный ущерб, который он непосредственно причинил работодателю. Работник также несет материальную ответственность за ущерб, который возникает у работодателя из-за возмещения им ущерба другим пострадавшим лицам.
Фактические потери являются основанием для определения размера ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества. Исчисление фактических потерь производится относительно рыночных цен, которые действуют в данной местности. Однако эти цены не должны быть ниже стоимости имущества в соответствии с данными бухгалтерского учета. При этом степень износа указанного имущества должна быть учтена.
Работодатель обязан провести проверку с целью установления размера причиненного ущерба, а также причин его возникновения. Проверка должна быть произведена до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками. Создание комиссии с участием соответствующих специалистов является правом работодателя для проведения такой проверки.
От работника в обязательном порядке должно быть истребовано объяснение в письменной форме. Это необходимо для установления причины возникновения ущерба.
Работник и (или) его представитель вправе знакомиться со всеми материалами проверки, а также обжаловать их.
По распоряжению работодателя с виновного работника взыскивается сумма причиненного ущерба. Взыскиваемая сумма не должна превышать среднего месячного заработка. Распоряжение издается не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
Взыскание осуществляется в судебном порядке при наличии следующих обстоятельств одновременно:
1) если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб;
2) если сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.
Если работодатель не соблюдает установленный порядок взыскания ущерба, работник вправе обратиться в суд для обжалования действий работодателя.
Добровольное возмещение ущерба является правом работника, виновного в причинении ущерба работодателю. Ущерб возмещается полностью или частично либо по соглашению сторон трудового договора с рассрочкой платежа. При этом работник должен представить работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба. В данном обязательстве указываются конкретные сроки платежей. В случае если уволенный работник дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но в дальнейшем отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
Для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество может быть передано работодателю, или работник может исправить поврежденное имущество в случае, если работодатель на это согласен.
Учитывая конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб, работодатель имеет право отказаться от его взыскания с виновного работника полностью или частично.
Трудовым законодательством предусмотрены два основных вида материальной ответственности работников:
1) ограниченная;
2) полная.
Ограниченная ответственность представляет собой обязанность работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым пределом является часть заработной платы трудящегося. Если ущерб заранее превышает установленный предел, то он не может быть взыскан с работника.
В соответствии со ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
При полной ответственности работник обязан возмещать ущерб в полном объеме независимо от какого-либо предела. Такая ответственность наступает лишь в случаях, предусмотренных законодательством.
На полную материальную ответственность установлены ограничения применения для работников, не достигших 18-летнего возраста. Такие работники несут полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.
Согласно ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну ( государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
Итак, в соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность сторон трудового договора может конкретизироваться трудовым договором или соответствующими соглашениями, прилагаемыми к нему, которые также должны быть составлены в письменной форме.
Заключая трудовой договор с руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером, работник имеет право обговорить полный размер материальной ответственности в случае причинения ущерба работодателю. При этом такая материальная ответственность указывается в трудовом договоре.
Если работник непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, с ним заключается договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Данный договор может быть заключен только с лицами, достигшими восемнадцатилетнего возраста, в письменной форме. Указанный договор заключается в обеспечении возмещения ущерба, причиненного работодателю в результате недостачи вверенного работнику имущества.
Перечни работ, а также категорий работников, с которыми могут быть заключены договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Типовые формы этих договоров утверждаются в том же порядке.
Таким образом, договор о материальной ответственности оформляется с соблюдением следующих трех условий:
1) работник должен быть старше 18 лет;
2) он должен непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные ценности или иное имущество. Заключить договор с уборщицей, возложив на нее ответственность за сохранность, скажем, офисных компьютеров, нельзя. Работника можно призвать к ответу только за недостачу или порчу фактически вверенных ему ценностей.
3) осуществление такой работы и занимание такой должности, которые указаны в специальном перечне должностей и работ, в соответствии с которым можно заключать договор о полной материальной ответственности. Указанный перечень утвержден постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества представлен в Приложении 1 данного постановления.
Таким образом, на основании Приложения 1 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 работодатель вправе заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности со следующими работниками:
1) кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в т.ч. старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);
2) руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие:
а) депозитарную деятельность;
б) экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков;
в) операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей;
г) операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище;
д) операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей;
е) инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в т.ч. водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;
ж) директора, заведующие, администраторы (в т.ч. старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в т.ч. секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в т.ч. старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в т.ч. старшие, главные) строительных и монтажных работ;
4) заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей;
5) заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;
6) лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.
Работы, при которых заключаются договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (раздел II к приложению №1 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85):
1) работы, связанные с осуществлением:
а) депозитарной деятельности;
б) экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков;
в) операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище;
г) операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей;
д) инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей;
2) работы:
а) по приему и выплате всех видов платежей;
б) по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в т.ч. не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иное лицо, ответственное за осуществление расчетов);
в) по обслуживанию торговых и денежных автоматов;
г) по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;
д) по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);
е) по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях;
ж) по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта;
з) по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов;
и) по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;
к) по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);
л) по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них;
м) по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;
н) по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
Отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ценностей, могут выполняться работниками совместно. При этом бывает нереально разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба, поэтому заключение с ним договора о возмещении ущерба в полном размере является невозможным. В таких случаях законодателем предусмотрено введение коллективной материальной ответственности.
Работодатель заключает договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба со всеми членами коллектива (бригады) в письменной форме.
В соответствии с договором о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются определенной группе лиц. Эта группа определяется заранее и на нее ложится полная материальная ответственность за их недостачу. Доказав свою невиновность, член коллектива (бригады) освобождается от материальной ответственности.
В случае добровольного возмещения ущерба соглашением определяется степень вины каждого члена коллектива (бригады). При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом (ст. 245 ТК РФ).
Приложением 3 Постановления Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.
В соответствии с указанным Приложением к таким работам относятся:
1) работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в т.ч. не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лицо, ответственное за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;
2) работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей;
3) работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);
4) работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.);
5) работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;
6) работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);
7) работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей;
8) работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них;
9) работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;
10) работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
1. Работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему Работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и в связи с изложенным обязуется:
а) бережно относиться к переданному ему для осуществления возложенных на него функций (обязанностей) имуществу Работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба;
б) своевременно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенного ему имущества;
в) вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества;
г) участвовать в проведении инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности и состояния вверенного ему имущества.
2. Работодатель обязуется:
а) создавать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
б) знакомить Работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
в) проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.
3. Определение размера ущерба, причиненного Работником Работодателю, а также ущерба, возникшего у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, и порядок их возмещения производятся в соответствии с действующим законодательством.
4. Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине.
5. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания. Действие настоящего Договора распространяется на все время работы с вверенным Работнику имуществом работодателя.
6. Настоящий Договор составлен в двух, имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, из которых один находится у Работодателя, а второй – у Работника.
7. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
I. Предмет Договора
Коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность за необеспечение сохранности имущества, вверенного ему для ______________________________________________________________________
(наименование вида работ)
а также за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, а Работодатель обязуется создать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору.
II. Общие положения
1. Решение Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) Работодателя и объявляется Коллективу (бригаде).
Приказ (распоряжение) Работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности прилагается к настоящему Договору.
2. Комплектование вновь создаваемого Коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав Коллектива (бригады) новых работников принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
3. Руководство Коллективом (бригадой) возлагается на руководителя Коллектива (бригадира).
Руководитель Коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) Работодателя. При этом принимается во внимание мнение Коллектива (бригады).
При временном отсутствии руководителя Коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются Работодателем на одного из членов Коллектива (бригады).
4. При смене руководителя Коллектива (бригадира) или при выбытии из Коллектива (бригады) более 50% от его первоначального состава настоящий Договор должен быть перезаключен.
5. Настоящий Договор не перезаключается при выбытии из состава Коллектива (бригады) отдельных работников или приеме в Коллектив (бригаду) новых работников. В этих случаях против подписи выбывшего члена Коллектива (бригады) указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник подписывает Договор и указывает дату вступления в Коллектив (бригаду).
III. Права и обязанности Коллектива (бригады) и Работодателя
6. Коллектив (бригада) имеет право:
а) участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества;
б) принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
г) в необходимых случаях требовать от Работодателя проведения инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
д) заявлять Работодателю об отводе членов Коллектива (бригады), в т.ч. руководителя Коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
7. Коллектив (бригада) обязан:
а) бережно относиться к вверенному Коллективу (бригаде) имуществу и принимать меры по предотвращению ущерба;
б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно предоставлять отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества;
в) своевременно ставить в известность Работодателя о всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного Коллективу (бригаде) имущества.
8. Работодатель обязан:
а) создавать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного Коллективу (бригаде);
б) своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению Коллективом (бригадой) сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством ответственности;
в) знакомить Коллектив (бригаду) с действующим законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами (в т.ч. локальными) о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
г) обеспечивать Коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного ему имущества;
д) рассматривать вопрос об обоснованности требования Коллектива (бригады)
о проведении инвентаризации вверенного ему имущества;
е) рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава Коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством;
ж) рассматривать сообщения Коллектива (бригады) об обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного ему имущества, и принимать меры по устранению этих обстоятельств.
IV. Порядок ведения учета и отчетности
9. Прием имущества, ведение учета и представление отчетности о движении имущества осуществляется в установленном порядке руководителем Коллектива (бригадиром).
10. Плановые инвентаризации вверенного Коллективу (бригаде) имущества проводятся в сроки, установленные действующими правилами.
Внеплановые инвентаризации проводятся при смене руководителя Коллектива (бригадира), при выбытии из Коллектива (бригады) более 50% его членов, а также по требованию одного или нескольких членов Коллектива (бригады).
11. Отчеты о движении и остатках вверенного Коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем Коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов Коллектива (бригады).
Содержание отчета объявляется всем членам Коллектива (бригады).
V. Возмещение ущерба
12. Основанием для привлечения членов Коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный Коллективом (бригадой) Работодателю, а также и ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
13. Коллектив (бригада) и (или) член Коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) Коллектива (бригады).
14. Определение размера ущерба, причиненного Коллективом (бригадой) Работодателю, а также порядок его возмещения регулируются действующим законодательством.
15. Настоящий Договор вступает в силу с ___________________ – и действует на весь период работы Коллектива (бригады) с вверенным ему имуществом у Работодателя.
16. Настоящий Договор составлен в двух имеющих одинаковую юридическую силу экземплярах, один из которых находится у Работодателя, а второй – у руководителя Коллектива (бригадира).
17. Изменение условий настоящего Договора, дополнение, расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон, являющемуся неотъемлемой частью настоящего Договора.
Адреса сторон Договора:
Подписи сторон Договора:
Работодатель __________________________________________________
Руководитель Коллектива (бригадир) _____________________________
Члены Коллектива (бригады) ____________________________________
Дата заключения Договора ________________
Место печати
ГЛАВА 5
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И СОГЛАШЕНИЕ
§ 1. Коллективный договор
Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
На современном этапе коллективный договор характеризуется как локально-правовой нормативный акт. Данный договор применяется наемными работниками и работодателем в конкретной организации. Коллективный договор – это акт, который непосредственно участвует в правовом регулировании труда работников конкретного производства. Указанный договор является также основанием для создания локальных норм трудового права и в управлении предприятием.
Коллективные договоры заключаются в соответствии с законодательством РФ. Условия рассматриваемых договоров являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Как уже отмечалось, если условия коллективных договоров или соглашений ухудшают положение работников по сравнению с законодательством, они признаются недействительными.
Коллективный договор заключается как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя будет являться руководитель соответствующего подразделения. При этом он должен быть уполномочен на это работодателем.
В основу коллективного договора положены два начала:
1) идея управленческой суверенности организаций в сфере труда, которая осуществляется ее главой;
2) участие профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Таким образом, коллективный договор преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Его действие распространяется как на непосредственных его участников, так и на работников организации, не имеющих прямого отношения к его разработке и одобрению. Именно поэтому данный вид договора не рассматривается как обыкновенная гражданско-правовая сделка.
Стороны коллективного договора представляют работники организации и работодатель. Причем работники должны иметь представителей. Бывают случаи, когда работодатель представляется руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.
В таких случаях работники выступают не как отдельные обособленные личности, а как самостоятельные субъекты трудового коллектива организации. В непосредственном заключении коллективного договора сами работники и трудовые коллективы не участвуют. Они действуют в лице представителей, которыми могут быть органы профсоюзов или иные уполномоченные представительные органы.
Если работники не являются членами профсоюза, они могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.
В случае если в организации есть две или более первичных профсоюзных организации, они могут создать единый представительный орган. Такой орган ведет коллективные переговоры, разрабатывает единый проект коллективного договора и заключает его. Представительный орган формируется в соответствии с принципом пропорционального представительства. На формирование представительного органа влияет и численность членов профсоюза, так как представитель определяется от каждой профсоюзной организации.
Единый представительный орган должен быть создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров. Если этого не произошло, то интересы всех работников организации представляет первичная профсоюзная организация. Такая организация объединяет более половины работников.
Бывают случаи, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников. Тогда общее собрание (конференция) работников определяет первичную профсоюзную организацию. Это осуществляется тайным голосованием. Определенной первичной профсоюзной организации поручается формирование представительного органа.
Бывают также случаи, когда единый представительный орган не создан или ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников. В таких ситуациях право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора сохраняется за иными первичными профсоюзными организациями.
Соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов) имеют право вести коллективные переговоры, подписывать соглашения от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли. Если на соответствующем уровне имеется несколько профсоюзов (объединений профсоюзов), право на представительство в составе единого представительного органа предоставляется каждому из них. Предоставленное право является основанием для ведения коллективных переговоров. В случае, если нет договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, то право на их ведение предоставляется профсоюзу или объединению профсоюзов, которые объединяют наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Согласно ст. 39 ТК РФ, лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится в порядке, который установлен законодательством, коллективным договором, соглашением. Приглашающая сторона оплачивает услуги экспертов, специалистов и посредников, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Во время ведения коллективных переговоров представители работников не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергаться дисциплинарному взысканию, переводиться на другую работу или увольняться по инициативе работодателя. Исключения составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Работодатель – другая сторона коллективного договора. Обычно представителем организации-работодателя является руководитель данной организации. Однако уполномоченным представителем работодателя являются и другие должностные лица. Они должны иметь соответствующие полномочия и быть из числа администрации.
Работодатель обязан оформлять официально представительские правомочия указанных должностных лиц особым приказом.
Коллективные переговоры по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения могут проводиться по инициативе любой из сторон. При этом инициатор переговоров должен послать письменное уведомление об их начале другой стороне.
Представители работников или общее собрание работников организации имеют право принятия решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем.
Получив письменное уведомление о начале переговоров, сторона должна в течение семи дней начать переговоры.
Представителями сторон, являющимися участниками коллективных переговоров, определяются сроки, место и порядок проведения указанных переговоров.
Стороны на равноправной основе образуют комиссию, в состав которой входят наделенные необходимыми полномочиями представители. Данная комиссия подготавливает проект коллективного договора, соглашения и ведет коллективные переговоры.
Стороны сами определяют состав комиссии; сроки, место проведения, повестку дня переговоров; порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора; состав комиссии. Это должно оформляться приказом по организации, а также решением представителей работников.
Моментом начала коллективных переговоров считается дата издания приказа о формировании комиссии. Эта дата должна быть согласована с соответствующим представителем работников.
Выступление со стороны работников нескольких представителей недопустимо. Поэтому за пять дней они должны образовать единый представительный орган. Указанный орган должен разработать единый проект, вести переговоры и заключить единый коллективный договор.
Участвующие в переговорах стороны имеют полную свободу в выборе и обсуждении тех вопросов, которые содержатся в коллективном договоре, соглашении.
Информация, необходимая для коллективных переговоров для представителей работников, должна предоставляться органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, а также представителями работодателей. Сведения, полученные участниками переговоров и другими лицами, связанными с переговорами, и являющиеся служебной или коммерческой тайной, не должны быть разглашены. Если же лицо все-таки разгласило эти сведения, то оно привлекается к ответственности в порядке, предусмотренном законодательством.
Работники в подразделениях предприятия в обязательном порядке обсуждают единый проект коллективного договора. В процессе обсуждения такой проект дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
В случае, когда в ходе коллективных переговоров не удалось прийти к согласованному решению по всем или отдельным вопросам, должен быть составлен протокол разногласий. Разногласия, возникшие в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора (соглашения), регулируются в порядке, установленном ТК РФ.
Неурегулированные разногласия могут выступать в качестве предмета дальнейших коллективных переговоров. Также они могут разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.
Если единый проект доработан, то он должен быть утвержден общим собранием (конференцией) работников организации. Затем он подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.
Если согласие в едином представительном органе не достигнуто, или когда представительный орган не создан, общее собрание (конференция) работников организации принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора. Общее собрание (конференция) работников организации также вправе поручить представителю работников, который разработал этот проект, провести переговоры. Переговоры должны проводиться на основе этого проекта. После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор заключается от имени работников организации.
При отсутствии единого представительного органа представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору. Данное приложение защищает специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Оно представляет собой неотъемлемую часть коллективного договора и равнозначно с ним по юридической силе.
В обязанности работодателя входит:
1) обеспечение представителей работников возможностью доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника;
2) предоставление имеющихся у него средств внутренней связи и информации, множительной и иной оргтехники, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов.
Коллективный договор с приложениями, который подписан сторонами, должен быть направлен работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации в течение семи дней. Это осуществляется для уведомительной регистрации.
Стороны сами определяют структуру и содержание коллективного договора.
Статья 41 ТК РФ, устанавливая, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, перечисляет примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя.
Так, например, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
1) формы, системы и размеры оплаты труда;
2) выплата пособий, компенсаций;
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
6) улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;
7) соблюдение интересов работников при приватизации организации государственного и муниципального имущества;
8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;
11) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
12) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
13) другие вопросы, определенные сторонами.
Учитывая экономические возможности организации, в коллективном договоре могут содержаться и другие, в т.ч. льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. К таким условиям относятся: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.
Момент окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора (соглашения) считается моментом подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий.
При ликвидации организации все претензии работников по коллективному договору должны быть удовлетворены за счет имущества ликвидируемой организации. Размер средств, которые направляются на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией. Это должно быть согласовано с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями.
Коллективный договор может быть заключен на срок от одного года до трех лет.
Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами или со дня, который установлен в коллективном договоре. Рассматриваемый договор действует в течение всего срока.
Если установленный срок коллективного договора истек, договор будет действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят либо дополнят действующий.
Если изменились состав, структура, наименование органа управления организацией или если расторгнут трудовой договор (контракт) с руководителем организации, коллективный договор все равно сохраняет свое действие.
В случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После этого одна из сторон вправе стать инициатором пересмотра данного договора.
Если сменился собственник организации, коллективный договор будет действовать еще три месяца. В течение этого времени стороны имеют право начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.
В процессе пересмотра коллективного договора решается вопрос о возможности сохранения льгот для работников, а также о возможности выполнения других условий, которые предусмотрены прежним коллективным договором.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период всего срока проведения ликвидации.
Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия могут быть произведены только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленом в коллективным договором.
Макет коллективного договора
Раздел 1. Общие положения
Настоящий Коллективный договор (далее – Договор) является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации (указать наименование) и устанавливающим взаимные обязательства между работниками и работодателем в лице их представителей.
1.1. Сторонами настоящего Договора являются:
Работодатель в лице уполномоченного в установленном порядке его представителя __________________________________________________________________ – .
(Ф.И.О. руководителя организации или уполномоченного им лица),
Работники в лице уполномоченных в установленном порядке представителей
_________________________________________________________________ – .
(Ф.И.О. председателя первичной профсоюзной организации
_________________________________________________________________ – .
или иного представителя, избранного работниками)
1.2. Предмет Договора
Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства Сторон по вопросам условий труда, в т.ч. оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий, и другим вопросам, определенным Сторонами.
Раздел 2. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации
2.1. В области оплаты труда Стороны договорились:
2.1.1. Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).
Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). При этом доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.
2.1.2. Заработную плату выплачивать не реже чем два раза в месяц в кассе организации (вариант – через уполномоченных цехов, отделов, структурных подразделений) ___ – и ___ – числа каждого месяца, либо по заявлению работника перечислять на его лицевой счет в банке за счет работодателя.
2.1.3. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – по договоренности Сторон).
2.1.4. Систему оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливать с соблюдением процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации.
2.1.5. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены Коллективным договором.
2.1.6. Систему оплаты труда (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, индивидуальная, коллективная и другие) устанавливать по категориям работников.
2.1.7. Установить тарифную ставку (оклад) рабочих-сдельщиков и повременщиков первого квалификационного разряда, занятых в нормальных условиях на работах, не требующих квалификации или относимых к первому квалификационному разряду, на ________ – процентов выше минимального размера оплаты труда. Установить тарифные коэффициенты между разрядами.
2.1.8. При работе в производствах (выполнении работ) с вредными и/или опасными условиями труда к тарифным ставкам и должностным окладам работников производить доплаты в размере _________ – процентов тарифной ставки (оклада), либо в конкретных размерах по категориям работников.
2.1.9. Для предприятий или отдельных структурных подразделений, где имеются участки, на которых труд работников наиболее интенсивный (конвейеры, поточные и автоматические линии и т.п.), рабочим, занятым _______ – (указать конкретное подразделение), могут быть установлены доплаты за интенсивность труда.
2.1.10. При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы производить доплаты. (Конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон трудового договора).
2.1.11. За каждый час работы в ночное время производить доплату в размере ________ – процентов тарифной ставки (оклада) за работу в нормальных условиях (эти доплаты не могут быть ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации).
2.1.12. Устанавливать отдельным работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за срочность выполняемой работы, за классность, допуск к государственной тайне и т.п. (Организация выбирает из перечня те надбавки, применение которых считает наиболее целесообразным).
2.1.13. На период __________ – (указать срок) освоения нового производства (продукции) за работником сохранять его прежнюю заработную плату.
2.1.14. Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда, в т.ч.:
а) по результатам работы за месяц, квартал;
б) за выполнение особо важных и срочных работ;
в) по итогам работы за год;
г) по другим основаниям.
2.1.15. Юбилярам (50, 75 лет) производить единовременную выплату при стаже работы в организации:
до одного года – половину должностного оклада;
от одного до пяти лет – один должностной оклад;
свыше пяти лет – два должностных оклада.
2.2. В области нормирования труда стороны договорились:
2.2.1. Вводить, производить замену и частичный пересмотр норм труда после реализации организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
2.2.2. Внеочередной пересмотр норм труда может производиться по результатам аттестации рабочих мест.
2.2.3. Установленные нормы труда не могут быть пересмотрены в случае достижения высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест. Перечень действующих на момент подписания сторонами Договора норм труда в организации представлен в ____________
___________ – .
2.2.4. Учащимся ПТУ и молодым рабочим основных профессий могут быть установлены нормы выработки, пониженные на ______ – процентов на срок до ______ – месяцев.
2.3. Гарантии и компенсации
2.3.1. Стороны договорились, что в случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные в следующих размерах _____ – (указать конкретные размеры возмещения затрат, но не ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета).
2.3.2. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
а) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
б) расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
2.3.3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, могут устанавливаться в следующих размерах: _______ – (указать продолжительность дополнительного отпуска в календарных днях и размер сохраняемого заработка).
2.3.4. Стороны договорились, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в повышенном, по сравнению с установленным ТК РФ, размере ______ – (указать размер пособия), если работник отработал в организации не менее ______ – лет.
2.3.5. Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
а) прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);
б) подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;
в) сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
2.3.6. Работодатель предоставляет отпуск без сохранения заработной платы:
а) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;
б) работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;
2.3.7. Работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
2.3.8. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.
2.3.9. Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
2.3.10. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости
3.1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной форме сообщает об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий предоставляет органу службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможном массовом увольнении.
3.2. Стороны обязуются совместно разрабатывать предложения по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации. В случае проведения процедур банкротства предложения по смягчению последствий проведения этих процедур принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
3.3. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе, помимо категорий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда может предоставляться работникам:
а) предпенсионного возраста (за ________ – года до пенсии);
б) проработавшим в организации более __________ – лет.
3.4. При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.
3.5. С целью использования внутрипроизводственных резервов для сохранения рабочих мест работодатель с учетом производственных условий и возможностей:
а) ограничивает проведение сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни (кроме организаций, где невозможно приостановить производство);
б) ограничивает (не использует) или сокращает прием иностранной рабочей силы;
в) приостанавливает наем новых работников;
г) вводит режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в случае массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда;
д) проводит другие мероприятия с целью предотвращения, уменьшения или смягчения последствий массового высвобождения работников.
3.6. Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, предоставляется свободное от работы время (не менее __________ – часов в неделю)
для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка (источник финансирования – средства организации).
3.7. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику может выплачиваться выходное пособие в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством:
а) для лиц, проработавших в организации свыше 10 лет, _______ – процентов среднего месячного заработка;
б) от 5 до 10 лет _________ – процентов среднего месячного заработка.
3.8. Работодатель содействует работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию.
Раздел 4. Рабочее время и время отдыха
4.1. Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим Коллективным договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
4.2. В организации может применяться сокращенное рабочее время (по желанию работника), помимо случаев, предусмотренных действующим законодательством, для:
а) женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
б) лиц, частично утративших трудоспособность на производстве.
4.3. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. (Перечень указанных работ прилагается к Коллективному договору).
4.4. В случае производственной необходимости работодатель может вводить разделение рабочего времени на части с учетом мнения выборного профсоюзного органа. (Круг работников, для которых вводится раздробленный рабочий день; величина продолжительности перерыва между ними; срок, на который вводится раздробленный рабочий день и другое, прилагается к Коллективному договору).
4.5. Перерывы для отдыха и питания предоставлять работникам с _______ – до _______ – (указать время).
4.6. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, обеспечивать работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. (Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи прилагается к Коллективному договору).
4.7. Общим выходным днем считать воскресенье. Вторым выходным днем считать _________ – (указать).
4.8. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем. (Список работ, профессий и должностей, по которым предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, прилагается к Коллективному договору).
4.9. Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.
4.10. Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, графиках отпусков.
Раздел 5. Охрана труда
5.1. Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:
5.1.1. Выделить на мероприятия по охране труда средства в сумме ________ – руб. (по годам).
5.1.2. Выполнить в установленные сроки комплекс организационных, технических и экологических мероприятий, предусмотренных соглашением по охране труда.
5.1.3. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации осуществлять в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), в организации, занимающейся эксплуатационной деятельностью, в размере не менее 0,7% суммы эксплуатационных расходов.
5.1.4. Провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации в следующих подразделениях: (указать перечень).
5.1.5. Обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, в т.ч. о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.
5.1.6. Для всех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
5.1.7. Обеспечивать обучение лиц, поступающих на работу с вредными и/или опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проводить их периодическое обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
5.1.8. Осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.
5.1.9. Выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами по перечню профессий и должностей. В случае, когда работодатель не обеспечил работника спецодеждой и спецобувью и по соглашению сторон работник приобрел ее сам, работодатель возмещает ее стоимость.
5.1.10. Предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, следующие компенсации:
а) дополнительный отпуск, присоединяемый к основному, и сокращенный рабочий день по перечню профессий и должностей;
б) молоко или другие равноценные пищевые продукты по перечню профессий и должностей;
в) лечебно-профилактическое питание по перечню профессий и должностей.
5.1.11. Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) сверх установленных законодательством в случаях:
а) гибели работника – _______ – минимальных размеров оплаты труда;
б) получения работником инвалидности – ________ – минимальных размеров оплаты труда.
5.1.12. Обеспечить условия и охрану труда женщин, в т.ч.:
а) ограничить применение труда женщин на работах в ночное время;
б) осуществить комплекс мероприятий по выводу женщин с тяжелых физических работ и работ с вредными и/или опасными условиями труда;
в) выделить рабочие места в подразделениях исключительно для труда беременных женщин, нуждающихся в переводе на легкую работу;
г) выполнить мероприятия по механизации ручных и тяжелых физических работ в целях внедрения новых норм предельно допустимых нагрузок для женщин.
5.1.13. Обеспечить условия труда молодежи, в т.ч.:
а) исключить использование труда лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых физических работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда;
б) по просьбе лиц, обучающихся без отрыва от производства, установить индивидуальные режимы труда.
5.1.14. Организовать контроль за состоянием условий и охраны труда в подразделениях и за выполнением соглашения по охране труда.
5.2. Работники обязуются соблюдать предусмотренные законодательными и иными нормативными правовыми актами требования в области охраны труда, в т.ч.:
а) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
б) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда;
в) немедленно извещать своего руководителя или замещающее его лицо о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
г) проходить обязательные предварительные и периодические медицинские обследования.
5.3. В организации создается и действует на паритетных началах комитет (комиссия) по охране труда из представителей работодателя и выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа в количестве _______ – человек.
Раздел 6. Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями
6.1. При наличии у работодателя жилого фонда в соответствии с действующими правилами учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий и предоставлении жилых помещений, устанавливать очередность на получение жилой площади и распределять жилые помещения в соответствии с Положением о порядке улучшения жилищных условий работников организации.
6.2. Улучшать жилищные условия работников организации в соответствии с Положением о порядке постановки на учет работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий (прилагается).
6.3. Предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в имеющихся у работодателя детских дошкольных учреждениях с ______ – процентной скидкой по оплате за их содержание.
6.4. В случае смерти работника оказывать помощь в организации похорон; в случае гибели работника на производстве выплачивать членам семьи погибшего, помимо предусмотренных действующим законодательством компенсаций, пособие в размере ________ – .
6.5. При рождении ребенка у работника организации выплачивать ему материальную помощь в размере ________ – .
6.6. Выделять средства на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.
6.7. Компенсировать затраты работников, имеющих детей, на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря в размере не менее _________ – руб.
Раздел 7. Гарантии деятельности профсоюзной организации
Работодатель обязуется:
7.1. Безвозмездно предоставить профсоюзному органу оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение (указать номер комнаты), а также другие условия для обеспечения деятельности профсоюзного органа, согласно прилагаемому перечню.
7.2. Перечислять профсоюзному органу средства в размере __________ – на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы.
7.3. Перечислять на профсоюзный счет ежемесячно и бесплатно удержанные из заработной платы по письменным заявлениям работников членские профсоюзные взносы в размере, предусмотренном Уставом профсоюза.
7.4. Предоставлять в установленном законодательством порядке профсоюзному органу информацию о деятельности организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением Коллективного договора.
7.5. Предоставлять профсоюзному органу возможность проведения собраний, конференций, заседаний без нарушения нормальной деятельности организации. Выделять для этой цели помещение (порядок и сроки согласуются).
Раздел 8. Заключительные положения
8.1. Изменения и дополнения Договора в течение срока его действия принимаются только по взаимному согласию Сторон в порядке, установленном для его заключения.
8.2. В случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него Договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.
8.3. Контроль за выполнением Договора осуществляют Стороны, подписавшие его, в согласованных порядке, формах и сроках.
В целях более действенного контроля за исполнением принятых обязательств назначаются ответственные от каждой Стороны за выполнение конкретных мероприятий Договора.
8.4. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.
8.5. Работодатель в установленном законами и иными нормативными правовыми актами порядке обязуется ежегодно информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития, важнейших организационных и других изменениях.
8.6. Подписанный сторонами Договор с приложениями в семидневный срок работодатель направляет на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
8.7. Действие настоящего Договора распространяется на всех работников организации (ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения).
8.8. При приеме на работу работодатель или его представитель обязан ознакомить работника с настоящим Договором.
8.9. Настоящий Договор заключен сроком на _______ – лет (не более трех лет) и вступает в силу со дня подписания его Сторонами (либо со дня, установленного Договором).
При согласии Сторон в Договор могут включаться дополнительные пункты, не противоречащие действующему законодательству и иным нормативным правовым актам (а в части дополнительных расходов – за счет средств организации).
Примерный перечень возможных приложений к коллективному договору
1. Правила внутреннего трудового распорядка (если они принимаются в составе Коллективного договора).
2. План мероприятий по охране труда.
3. Смета расходования средств на охрану труда.
4. Перечень тарифных ставок (окладов) I разряда для рабочих-повременщиков и для рабочих-сдельщиков и тарифных коэффициентов.
5. Размеры минимальных должностных окладов руководителям структурных подазделений, специалистам и служащим, ниже которых работодатель не вправе устанавливать данным категориям работников.
6. Перечни производств (работ) с тяжелыми, особо тяжелыми, вредными и особо вредными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда.
7. Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год.
8. Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за выслугу лет.
9. Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.
10. План оздоровительно-профилактических мероприятий.
11. Перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты.
12. Другие приложения исходя из содержания Договора.
§ 2. Соглашение
Согласно ст. 45 ТК РФ, соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулированиям связаных с ними экономических отношений заключаемый между полномочным представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориалном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
В соответствии со ст. 45 и 46 ТК РФ соглашение может устанавливать общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, а конкретные содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45 ТК РФ).
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (ст. 45 ТК РФ).
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ (ст. 45 ТК РФ).
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ (ст. 45 ТК РФ).
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК РФ).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования (ст. 45 ТК РФ).
Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ).
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними (ст. 45 ТК РФ).
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения (ст. 45 ТК РФ).
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральное соглашение, отраслевые межотраслевые соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, заключаются по общему правилу. В соответствии с правилом указанные соглашения должны быть заключены до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
Региональные и территориальные соглашения также заключаются по общему правилу, т.е. до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей, определяет порядок, сроки разработки и заключения соглашения.
Стороны определяют состав комиссии, сроки, место проведения и повестку дня переговоров.
Содержание и структура соглашения определяются представителями сторон по договоренности. Представители сторон имеют свободное право в выборе круга вопросов, которые будут обсуждаться и включаться в соглашение.
Соглашения могут содержать положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, которые не противоречат законодательству.
В текст соглашения обязательные для исполнения положения действующего законодательства, иных нормативных правовых актов не вносятся. Для этого в соглашениях достаточно указать ссылки на них.
Если в соглашении такие нормы конкретизируются в соответствии с действующим законодательством, то они включаются полностью или частично. Если рассматриваемые нормы улучшаются по договоренности сторон, то в них устанавливаются такие процедуры, которые не противоречат законодательству.
В процессе подготовки коллективного соглашения является важным анализ ранее заключенного соглашения, действующего законодательства, предложения и замечания.
Соглашение должно подписываться сторонами. Оно вступает в силу со дня подписания или со дня, который установлен соглашением.
Подписанное сторонами соглашение с приложениями в течение семи дней направляется представителями работодателей – участниками соглашения. Если соглашение заключено на федеральном уровне – в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости. А соглашение, заключенное на уровне субъекта Российской Федерации, – в орган по труду субъекта Российской Федерации. Во всех случаях соглашение направляется для уведомительной регистрации.
Осуществляя уведомительную регистрацию двустороннего соглашения, орган по труду, который не является участником соглашения, выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде. Если такие условия обнаруживаются, то указанный орган сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях.
При внесении изменений или дополнений в соглашение действует тот же порядок выявления условий, противоречащих законодательству.
Соглашение действует в отношении:
– всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
– работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
– органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В отношении работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ.
В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.
В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Факт уведомительной регистрации коллективного договора или соглашения не влияет на его вступление в силу.
В процессе осуществления регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, сдержащими нормы трудового права. При обнаружении таких условий данный орган обязан сообщить об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор или соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора или соглашения, которые ухудшают положение работников, являются недействительными и не должны применяться.
Стороны социального партнерства, их представители, а также соответствующие органы по труду контролируют выполнение коллективного договора.
Осуществляя указанный контроль, представители сторон должны предоставлять друг другу необходимую информацию, нужную для проведения такого контроля.
Макет федерального отраслевого (межотраслевого) соглашения
I. Общие положения
II. Оплата труда
III. Охрана труда
IV. Режимы труда и отдыха
V. Развитие кадрового потенциала
VI. Содействие занятости
VII. Создание условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа
VIII. Контроль за выполнением соглашения
IX. Ответственность сторон
X. Заключительные положения
I. Общие положения
1.1. Сторонами Соглашения являются:
– работники, в лице их представителя – общероссийских профессиональных союзов и их объединений, в соответствии с их уставами, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ст. 30 и 31 ТК РФ;
– работодатели, в лице их представителя(ей) – общероссийского объединения работодателей (некоммерческая организация) в соответствии с его уставом, действующим федеральным законодательством и ТК РФ;
– федеральные органы исполнительной власти при условии полного или частичного финансирования за счет средств федерального бюджета.
1.2. Действие Соглашения распространяется:
– на работников и работодателей, уполномочивших соответствующих представителей сторон разработать и заключить его от их имени;
– на органы государственной власти, в пределах взятых ими на себя обязательств;
– на работников и работодателей, присоединившихся к Соглашению после его заключения;
– на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключивших Соглашение.
1.3. В период действия Соглашения профсоюз (профсоюзные организации) не организует(ют) забастовки и (или) иные массовые выступления работников, предоставивших полномочия на заключение и подписание Соглашения, в случае их несогласия с его положениями (или положениями действующего федерального законодательства).
1.4. Коллективные и трудовые договоры, заключаемые в организациях, работники и работодатели которых предоставили соответствующие полномочия сторонам Соглашения, не могут ограничивать или снижать уровень прав, гарантий и компенсаций работников, установленных Трудовым законодательством и настоящим Соглашением.
II. Оплата труда
2.1. Системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплаты работникам организаций, не финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов, сверх предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, устанавливаются, по взаимной договоренности сторон Соглашения, в коллективных договорах, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.
2.2. Минимальный размер оплаты труда, с учетом норм, установленных федеральным законом, по договоренности сторон Соглашения, а также при наличии необходимых финансовых средств в организации в соответствии с финансовыми возможностями организации, может повышаться (как варианты: поэтапно, с указанием конкретных средств, в течение срока действия Соглашения).
2.3. Минимальный размер оплаты труда работника организации, с учетом норм, установленных федеральным законом, по договоренности сторон Соглашения, а также при наличии необходимых финансовых средств, может устанавливаться в процентном соотношении (%) к величине прожиточного минимума трудоспособного населения Российской Федерации (субъекта Российской Федерации) с установлением или без указания конкретных сроков реализации указанного мероприятия.
2.4. Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в организациях, не финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов, производится по договоренности сторон Соглашения и при наличии необходимых финансовых средств, в порядке и в сроки, предусматриваемые коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
2.5. Часть заработной платы, повышенной в предыдущие годы за счет внутренних резервов организации, может быть индексирована в порядке, устанавливаемом в коллективных договорах в пределах имеющихся у организации финансовых средств.
2.6. Оплата труда работников организаций, финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов, осуществляется на основе Единой тарифной сетки в соответствии с федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами.
2.7. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
2.8. Тарифная система оплаты труда работников, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться соглашениями, коллективными договорами с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
2.9. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
2.10. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, устанавливается работодателем в повышенном размере с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором.
2.11. Установление различных систем премирования и других форм стимулирования труда работодатель осуществляет с соблюдением процедуры учета мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором, а в отношении отдельных работников – трудовым договором.
III. Охрана труда
3.1. Работодатель обязан обеспечить безопасные и здоровые условия труда и охрану труда для работников в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, правилами, инструкциями по охране труда, федеральными и отраслевыми целевыми и другими программами, Соглашением.
3.2. В организациях разрабатывается необходимая нормативно-техническая документация, проводятся организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические и другие необходимые мероприятия по предотвращению или снижению воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды на работников.
3.3. Работодатель обеспечивает разработку годовых программ улучшения условий и охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий с соблюдением процедуры учета мнения соответствующего профсоюзного органа.
3.4. Работодатель в сроки, определенные коллективным договором организации (вариант: соглашением по охране труда), но не реже одного раза в пять лет, проводит с участием представителя(ей) выборного профсоюзного органа аттестацию рабочих мест с измерением параметров опасных и вредных производственных факторов с оценкой травмобезопасности производственного оборудования, обеспеченности средствами индивидуальной защиты и т.д.
3.5. Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в т.ч. иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации и иметь сертификаты соответствия.
3.6. Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, обязан организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников.
3.7. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты, а на особо вредных работах – лечебно-профилактическое питание.
Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Молоко или другие равноценные пищевые продукты выдаются работнику за отработанную смену (рабочий день), независимо от ее продолжительности по перечню профессий и работ, устанавливаемых коллективным договором.
3.8. При отказе работника от выполнения работ, в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей, в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
3.9. Условиями, которые могут быть оговорены в коллективных договорах, для проведения работ при превышении нормативных значений вредных и (или) опасных производственных факторов и факторов трудового процесса на рабочем месте, являются: (в качестве примера возможные варианты):
– сокращение нормальной продолжительности рабочей смены на один час с сохранением при этом всех льгот и оплаты труда за полную рабочую смену;
– предоставление дополнительного отпуска за вредные условия труда;
– обязательное использование средств индивидуальной защиты и др.
Расходы на предоставление компенсаций сверх установленных нормативными правовыми актами осуществляются за счет средств работодателя.
3.10. Работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.
Работник имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
3.11. По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа в организации создается комитет (комиссия) по охране труда, в порядке, установленном ТК РФ.
3.12. Уполномоченным (доверенным) лицам профсоюза по охране труда для исполнения возложенных на них функций может предоставляться в течение рабочей смены свободное время в размере, определенном в коллективном договоре.
3.13. Работодатель в порядке, установленном федеральным законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором обязан проводить расследование и учет несчастных случаев, произошедших с работниками и другими лицами, в т.ч. подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обязанностей и работы по заданию организации или работодателя – физического лица.
3.14. Работодатель в порядке, установленном федеральным законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором обеспечивает обучение по охране труда и проверку знаний по требованиям охраны труда всех работников организации, в т.ч. руководителей.
3.15. Работодатель обеспечивает обучение поступающих на работу лиц, а также работников, переводимых на другую работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов.
3.16. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатель, в соответствии с коллективным договором, за счет собственных средств может установить соответствующие льготы и компенсации сверх установленных федеральным законодательством, иными нормативными правовыми актами.
3.17. На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
3.18. Установленные в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, коллективными договорами перечни рабочих инструментов и приспособлений, приборов, средств индивидуальной и коллективной защиты, необходимые в процессе труда, выдаются работнику бесплатно за счет средств работодателя.
Работник несет ответственность за сохранность и исправность выдаваемого ему рабочего инструмента, приспособлений, приборов и средств индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с законодательством.
3.19. При невозможности обеспечения работника инструментом в полагающемся по технологии комплекте, спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты в установленные нормативные сроки работник может приобрести их за счет собственных средств. Работодатель компенсирует работнику произведенные затраты в 2-недельный срок.
IV. Режимы труда и отдыха
4.1. В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени работников организаций не может превышать 40 ч в неделю.
Для отдельных категорий работников, в соответствии со ст. 92–96 ТК РФ и другими нормами трудового законодательства и заключенным коллективным договором, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (с учетом специфики):
– для работающих в ночное время;
– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– для лиц в возрасте от 16 до 18 лет;
– для беременных женщин;
– для женщин, имеющих детей до 14 лет;
– для лиц, совмещающих учебу с работой, и др.
Сокращенные режимы рабочего времени, не предусмотренные действующим законодательством, устанавливаются за счет средств работодателя по договоренности сторон Соглашения (коллективного договора).
4.2. Помимо дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством, работникам могут предоставляться в соответствии с коллективным договором оплачиваемые или дополнительные неоплачиваемые отпуска или дни отдыха.
4.3. Порядок предоставления отпусков, их продолжительность и источники финансирования устанавливаются в коллективных договорах.
V. Развитие кадрового потенциала
5.1. В целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации, особенно молодежи, работодатель организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет средств организации.
5.2. Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих непосредственно на производстве могут проводиться в пределах рабочего времени, установленного действующим законодательством для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.
5.3. По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория и т.д.) и предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией и т.д.).
5.4. Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, работодатель обязан, в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением.
5.5. При повышении квалификационных разрядов или при ином продвижении по работе должны учитываться успешное прохождение работниками профессионального обучения на производстве, общеобразовательная и профессиональная подготовка, а также получение ими соответствующего высшего или среднего профессионального образования.
5.6. Уполномоченные на представительство органы объединений работодателей:
5.6.1. Разрабатывают отраслевую программу содействия работодателям в развитии персонала, включающую повышение профессионализма кадров, профилактику массовых увольнений и защиту работников от безработицы, на основе которой формулируются соответствующие разделы коллективных договоров.
5.6.2. Разрабатывают и реализуют соответствующие планы развития, направленные на сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников организаций.
VI. Содействие занятости
6.1. Уполномоченные на представительство объединения работодателей обеспечивают, с участием профсоюза, разработку и реализацию отраслевой программы содействия занятости, предусматривающей меры по созданию и сохранению рабочих мест, организации общественных работ, подготовке, переподготовке персонала, рациональному использованию и перераспределению работников отрасли, а также максимальное использование высвобождаемых работников с учетом их половозрастного состава, квалификации и территориального размещения.
6.2. Работодатель, с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа (представительного органа работников), осуществляет работу по прогнозированию высвобождения работников. В целях предотвращения массового высвобождения работников при временном сокращении объемов производства, работодатели с учетом предложений органов профсоюза (иных представительных органов работников) разрабатывают соответствующие мероприятия.
6.3. Работодатель принимает решение о массовом высвобождении работников, как правило, после соответствующих консультаций с представительным выборным органом работников.
6.4. Работодатель, в соответствии с коллективным договором, принимает меры по формированию дополнительных рабочих мест для лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.
6.5. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель руководствуется положениями ТК РФ, в т.ч.:
– производит отбор кандидатур работников, подлежащих высвобождению, а также реализует преимущественное право на оставление на работе, с учетом гарантий, предусмотренных ст. 178, 179, 180 ТК РФ;
– своевременно (не менее чем за 3 месяца) представляет сведения о массовом высвобождении работников в органы соответствующей службы занятости населения и соответствующие органы профсоюза;
– предупреждает каждого работника о предстоящем высвобождении не менее чем за 2 месяца. Одновременно с предупреждением предлагает работнику другую имеющуюся работу в той же организации при наличии квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
6.6. Работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, может предоставляться время для поиска работы. Продолжительность этого времени определяется его соглашением с работодателем.
6.7. Коллективным договором может быть установлено, что работникам, уволенным в связи с сокращением численности или штата, предоставляется преимущественное право трудоустройства, в соответствии с их квалификацией, в данную организацию в случае создания в ней новых рабочих мест.
6.8. Работникам, высвобождаемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, в соответствии с коллективным договором может оказываться организацией материальная помощь, а также сохраняться право пользоваться лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с работниками данной организации.
6.9. Работодатель при участии выборного профсоюзного органа организации может включить в коллективный договор положения о создании фонда социальной поддержки работников, за счет которого (в качестве примера возможные варианты):
– оказывается материальная помощь высвобождаемым работникам при наличии двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком;
– оказывается материальная помощь всем высвобождаемым работникам организации;
– производится доплата к стипендии на период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости;
– выплачивается компенсация при увольнении сверх выходного пособия, установленного законодательством;
– производится выплата единовременного пособия в случае высвобождения работника за два и более года до наступления пенсионного возраста.
6.10. В случае если высвобождаемый работник не имеет возможности трудоустройства на территории соответствующего региона и это вынуждает его к переезду в другой регион, в коллективном договоре могут быть установлены нормы по частичному возмещению расходов.
6.11. Работодатель, с учетом мнения профсоюзного органа, создает условия для профессиональной переподготовки и переобучения работников в соответствии с техническим перевооружением и развитием организации.
6.12. При направлении по инициативе работодателя работников на переподготовку (переквалификацию) с отрывом от производства, в соответствии с коллективным договором, за ними на весь период обучения может сохраняться средняя заработная плата.
6.13. Работникам, проработавшим в организации 10 и более лет, коллективным договором может быть установлено выходное пособие в повышенном размере.
VII. Создание условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа
7.1. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа в организации регламентируются ст. 377 ТК РФ и могут улучшаться и развиваться по взаимному согласию сторон в коллективных договорах.
VIII. Контроль за выполнением соглашения
8.1. Стороны разрабатывают и утверждают план мероприятий по обеспечению выполнения Соглашения. Контроль за выполнением этих мероприятий осуществляется сторонами и их представителем – отраслевой комиссией.
8.2. Контрольные функции за выполнением Соглашения осуществляют также уполномоченные органы профсоюза и работодателей, которые вправе обратиться по существу вопроса к представителю другой стороны Соглашения или в отраслевую комиссию.
8.3. Выборные профсоюзные органы организации и другие органы профсоюза в соответствии с федеральными законами осуществляют профсоюзный контроль за выполнением Соглашения.
8.4. При невыполнении положений Соглашения представители сторон в рамках отраслевой комиссии проводят взаимные консультации по существу представленной информации, готовят предложения по исправлению создавшегося положения и представляют их лицам, подписавшим Соглашение.
8.5. В случае нарушения сторонами условий Соглашения соответствующие органы сторон направляют представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок.
В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок, разногласия рассматриваются в соответствии с законодательством.
IX. Ответственность сторон
9.1. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по заключению Соглашения, внесению изменений и дополнений в действующее Соглашение и (или) нарушение сроков проведения переговоров, необеспечение работы соответствующей отраслевой комиссии установлена положениями ТК РФ и КоАП РФ (ст. 5.28–5.33).
X. Заключительные положения
10.1. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения Соглашения, заключенного в период его членства.
10.2. Действующее Соглашение открыто для присоединения к нему работников и работодателей, изъявивших на то свое согласие.
10.3. В отрасли на равноправной основе из числа уполномоченных на то представителей работников и работодателей, при необходимости, с участием представителей органов федеральной исполнительной власти, для ведения переговоров по подготовке, заключению и осуществлению контроля за выполнением Соглашения, внесения в него изменений и дополнений, урегулированию возникающих разногласий образуется отраслевая комиссия.
10.4. В случае отсутствия в организации, интересы которой представлены сторонами Соглашения, коллективного договора, Соглашение имеет прямое действие.
10.5. Стороны Соглашения обеспечивают доведение Соглашения до своих организаций и органов в течение 1 месяца со дня его подписания.
10.6. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного Соглашением, и не зависит от факта проведения его уведомительной регистрации в Минтруде России.
10.7. В период действия Соглашения стороны вправе проводить коллективные переговоры о внесении в него изменений и дополнений на основе взаимной договоренности и в порядке, установленном ст. 47 и 49 ТК РФ.
В соответствии со ст. 46 ТК РФ, «содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
В соглашении могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросма:
– оплата труда;
– условия и охрана труда;
– режимы труда и отдыха;
– развитие социального партнерства;
– иные вопросы, определенные сторонами».
ГЛАВА 6
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Продолжительность ежедневной работы при пятидневной рабочей неделе определяется (нормируется) правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности с соблюдением установленной законом продолжительности рабочей недели.
В ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать более 40 ч в неделю. Если в организации есть работники, выполняющие работу по совместительству, то для них, согласно ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем, не может превышать четырех часов в день.
Помимо нормальной продолжительности рабочего времени, трудовое законодательство предусматривает и сокращенное рабочее время.
Сокращенным называется такой рабочий день, продолжительность которого ниже установленных законодательством 40 ч в неделю.
Согласно ст. 92 ТК РФ, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
1) для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;
2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;
3) для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;
4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Установление сокращенного рабочего времени – обязанность администрации. И стороны не вправе игнорировать это положение законодательства. При этом сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена лишь федеральными законами, но никак не иными правовыми актами. Например, Законом РФ «Об образовании» устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 ч в неделю. Врачам и среднему медицинскому персоналу больниц, родильных домов, клиник и лечебниц и других стационарных лечебных учреждений рабочий день сокращается до 6,5 ч в день. Врачам поликлиник, занятым приемом больных, врачам МСЭК, врачам-стоматологам и зубопротезистам, среднему медперсоналу рабочий день установлен в 5,5 ч (постановление СНК СССР от 11 декабря 1940 г.). [18 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, Проспект, 2003.]
Работодатель может установить рабочую неделю меньшей продолжительности, т.е. уменьшить указанные нормы, а вот увеличить эти нормы он не может.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ). Эта обязанность работодателя безусловна и относится равным образом как к физическим, так и юридическим лицам, к большим и малым предприятиям, при этом учет использования рабочего времени организуется таким образом, чтобы обеспечить контроль:
1) за своевременной явкой рабочих и служащих на работу, выявлением всех неявившихся и опоздавших;
2) за нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также за своевременным уходом и приходом работников во время обеденного перерыва;
3) за своевременностью ухода работников с работы по окончании рабочего дня;
4) за фактически отработанным временем, временем простоя, временем болезни, отпусков и другими формами использования рабочего времени;
5) для регистрации прогулов.
Существуют следующие виды учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный.
Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Другими словами, когда ежедневная длительность труда ваших работников совпадает с установленной законом продолжительностью рабочего дня и составляет одинаковое количество рабочих часов. Переработка нормы рабочего времени в одни дни не может быть компенсирована недоработкой в другие.
Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую продолжительность рабочего времени (36 ч, 24 ч и т.д., но не более установленной нормы 40 ч).
Суммированный учет должен применяться в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не соблюдается установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Введение суммированного учета рабочего времени применяется для того, чтобы не было превышения продолжительности рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие). Продолжительность учетного периода не может быть более одного года.
То есть суммированный учет рабочего времени – это учет его за более длительный, нежели один день, период – неделю, месяц, год, квартал. В этом случае работникам, переведенным на такой учет рабочего времени, устанавливается норма часов за определенный период: неделю, месяц, квартал. Запомните, что компенсирование переработанных часов в одни дни недоработкой в другие и взаимный зачет этих часов допускается лишь в пределах установленного периода. Компенсирование же переработанных часов в установленный для учета период недоработкой в иной период законодательно не разрешается. Переработанные на протяжении учетного периода часы являются сверхурочными и должны оплачиваться по нормам, установленным для сверхурочных работ.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. А в ряде случаев суммированный учет рабочего времени предусматривается непосредственно законодательством, например в строительно-монтажных организациях (за календарный год обычно), на предприятиях общепита (буфетчикам, официантам, кассирам и т.д.), в других случаях, когда это вызвано спецификой производства. Отметим, что в любом случае учетный период не может превышать одного календарного года, у работодателей – физических лиц – применение суммированного учета не допускается, а процедура применения суммированного учета рабочего времени должна быть установлена в Правилах внутреннего распорядка, действующих в организации.
Как вести учет рабочего времени, работодатель решает самостоятельно. Как правило, в крупных организациях учет рабочего времени осуществляется путем составления табеля, в малых организациях – составлением ведомости.
Табель учета рабочего времени применяется для того, чтобы учитывать время, фактически отработанное и (или) не отработанное каждым работником организации, чтобы контролировать, соблюдают ли работники установленный режим рабочего времени или нет, чтобы получить данные об отработанном времени, расчете оплаты труда, а также чтобы составлять статистическую отчетность по труду.
Для ведения табеля учета использования рабочего времени нужно руководствоваться следующими правилами:
1) учет явок на работу и ухода с нее должен вестись по организации в целом либо отдельно по структурным подразделениям;
2) работники включаются в табель и исключаются из него на основании первичных документов по учету кадров. К таким документам относятся приказ о приеме на работу, трудовые договоры;
3) табельный номер, присваиваемый каждому работнику, проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы. Он сохраняется за работником при любых перемещениях внутри организации. Если работник уволился, его табельный номер, как правило, не присваивается другому работнику в течение 3 лет.
Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий работы делаются только в соответствии с документами, которые оформлены надлежащим образом. К таким документам относятся листки временной нетрудоспособности, приказы на отпуск, приказы на отзыв из отпуска и др. Далее в таблице приводятся основные документы, на основании которых может быть приостановлен тот или иной код.
Форма учета рабочего времени представляет собой табель учета рабочего времени – форма Т-13 в Альбоме унифицированных форм по отплате труда. Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы – форма № Т-12.
Если учет использования рабочего времени производится отдельно от расчетов с персоналом по оплате труда, то раздел 1 «Учет использования рабочего времени» табеля по форме № Т-12 может использоваться как самостоятельный документ.
Трудовое законодательство не устанавливает должность сотрудника (сотрудников), который бы отвечал за ведение табеля учета рабочего времени. Данный вопрос предоставляется на усмотрение конкретной организации, исходя из специфики ее деятельности. Такая обязанность прописывается у сотрудника в трудовом договоре или должностной инструкции либо возлагается на него отдельным приказом по основной деятельности.
Табель должен быть составлен уполномоченным лицом в одном экземпляре. Его подписывают руководитель структурного подразделения и работник кадровой службы. Затем табель должен передаваться в бухгалтерию.
Для того чтобы отражать использование рабочего времени за каждый день, в табеле (в форме № Т-12 графы 4–18, 20–35; в форме № Т-13 графа 4) отведены две строки:
1) для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени;
2) для записи количества часов по отметкам условных обозначений.
Учет использования рабочего времени производится в табеле в соответствии с методом сплошной регистрации явок и неявок на работу или регистрацией только отклонений (неявок, опозданий и т.п.).
При условиях автоматизированной обработки данных применима Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени». Бланки указанного табеля с частично заполненными реквизитами создаются с применением средств вычислительной техники. Такими реквизитами являются: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, профессия (должность), табельный номер и т.п., т.е. данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации. При этом форма табеля может быть изменена в соответствии с принятой технологией обработки данных.
Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.
Рассматривая трудовые споры по вопросу увольнения сотрудника по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, следует обратить внимание на табель учета рабочего времени, который представляет собой один из основных документов, которые доказывают факт прогула сотрудником. В случае если такой документ у работодателя отсутствует, у него не будет возможности доказать правомерность увольнения по указанной статье.
Отметки в табеле учета рабочего времени, по которым часто возникают вопросы у работодателей, разъясняются следующим образом:
1) если сотрудник уходит в отпуск, то в табеле необходимо указывать праздничные дни, т.к. нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска не включаются в ежегодный отпуск и не оплачиваются, то соответственно праздничные дни необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени (ст. 120 ТК РФ);
2) в случае пребывания сотрудника в отпуске, выходные дни могут не отмечаться, т.к. они входят в состав понятия «календарные дни отпуска»;
3) при отстранении работника от работы учет производится в соответствующей графе табеля, причем время отсутствия на работе, неявок на работу приостанавливается;
4) выходные дни оплачиваются в повышенном размере, поэтому если сотрудник находится в командировке в выходной или праздничный день, нужно проставлять ему в табеле факт нахождения его в командировке;
5) если работодатель не имеет информации о причинах отсутствия работника на рабочем месте, в табеле учета рабочего времени должно проставляться буквенное кодирование: «НН». При предоставлении в дальнейшем документов, которые подтверждают болезнь сотрудника либо факт признания прогула, в табель вносятся соответствующие изменения учета рабочего времени;
Табель учета рабочего времени должен составляться в одном экземпляре. Составляет его уполномоченное на это лицо. Указанный табель подписывается руководителем структурного подразделении и работником кадровой службы. Затем его передают в бухгалтерию.
Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом. К таким документом относятся: листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и пр.
Для того чтобы отражать ежедневные затраты рабочего времени за месяц, на каждого работника, в табеле отводятся следующие строки:
1) в форме № Т-12 – две строки, составляющие графу 4 и графу 6;
2) в форме № Т-13 – четыре строки в графе 4 (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число графы 15 и графы 16.
В верхних строках в графах 4, 6 форм № Т-12, № Т-13 ставятся отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени. В нижних строках указанных граф и форм делаются записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. В случае необходимости проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных, количество граф может быть увеличено.
В верхних строках графы 5 и 7 табеля по форме № Т-12 отмечается количество отработанных дней. В нижних строках указанных граф – количество часов, которые отработал каждый работник за учетный период.
В Табеле затраты рабочего времени могут учитываться как методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, так и путем регистрации только отклонений, т.е. неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п. Учет неявок на работу ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.). Отражение неявок на работу осуществляется в Табеле путем проставления в верхней строке в графах только кодов условных обозначений. При этом нижние строки граф не заполняются.
В случае, когда вид оплаты и корреспондирующий счет являются одними для всех работников, при составлении табеля по форме № Т-12 в разделе 2 должны заполняться графы 18–22. 18 – 34 графы заполняются, когда работникам рассчитываются разные виды оплаты и корреспондирующих счетов.
Когда учет данных осуществляется при помощи автоматизированной обработки, применяется Форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени». При составлении табеля по форме № Т-13 заполнятся следующее:
1) реквизиты «код вида оплаты», «корреспондирующий счет» над таблицей с графами 7–9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8 – когда записываются учетные данные для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету, который является общим для всех работников, включенных в Табель;
2) графы 7–9 – когда записываются учетные данные для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов. В случае если количество видов оплат превышает четыре, для заполнения данных по видам оплат предусматривается дополнительный блок с идентичными номерами граф.
Бланки табеля по форме № Т-13 содержат реквизиты, которые заполняются частично. Такие бланки могут изготовляться с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п. Таким образом, указанные реквизиты представляют собой данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации организации. В этом случае форма табеля должна изменяться в соответствии с принятой технологией обработки учетных данных.
При заполнении табеля по форме № Т-13 обычно применяются такие условные обозначения отработанного и неотработанного времени, которые представлены на титульном листе формы № Т-12.
§ 1. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя
Как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, принято различать две разновидности неполного рабочего времени:
1) неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы);
2) неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной).
Кроме того, допускается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.
Здесь хотелось бы обратить ваше внимание на то, что, применяя ст. 93 ТК РФ, работодатель:
1) вправе установить неполное рабочее время (например, по соглашению между работником и работодателем);
2) обязан установить неполное рабочее время. Это имеет место в том случае, когда просьба об установлении неполного рабочего времени исходит от беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленом федеральными законами и иными нармативными правовыми актами Российской Федерации.
Режим работы на условиях неполного рабочего времени регулируется до сих пор союзными актами права, и в частности постановлением Госкомтруда СССР Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время».
Согласно указанному Положению, прием работников на условиях с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях в соответствии с ТК РФ. Неполное рабочее время может устанавливаться соглашением сторон. Срок неполного рабочего времени может быть не ограничен или установлен так, чтобы быть удобным для любой из сторон. Причем в записи о приеме на работу, внесенной в трудовую книжку, не должно быть указания о работе на условиях неполного рабочего времени.
Неполное рабочее время устанавливается соглашением сторон.
Срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, а также другие условия должны быть указаны в приказе (распоряжении) о приеме на работу с неполным рабочим временем.
Работникам, которые работают неполное рабочее время, режим труда и отдыха устанавливаются администрацией. При этом учитываются пожелания работника.
Режимы труда, которые устанавливаются при работе с неполным рабочим временем, предусматривают следующие сокращения:
1) продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
2) количество рабочих дней в неделю сокращается с сохранением нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
3) продолжительность ежедневной работы (смены) сокращается на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
При таких режимах труда предусматривается разделение продолжительности ежедневной работы.
При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 ч и рабочей недели – менее 20–24 ч соответственно при пяти – и шестидневной неделе.
Перерыв для отдыха и питания предоставляется работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 ч. Время начала и окончания указанного перерыва не включается в рабочее время и устанавливается администрацией и с учетом пожеланий работника.
Матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года и работающим неполное рабочее время, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Такие перерывы должны быть не реже чем через три часа работы. Продолжительность каждого перерыва составляет не менее 30 мин. При наличии двух или более детей в возрасте до одного года продолжительность перерыва должна быть установлена не менее часа.
Перерыв, когда женщина кормит ребенка, должен включаться в рабочее время и оплачиваться по среднему заработку.
По желанию женщины, имеющей детей, и в зависимости от продолжительности ее рабочего дня (смены) возможно:
1) перерыв для кормления ребенка присоединить к обеденному перерыву;
2) один или в суммарном виде два перерыва для кормления ребенка перенести на конец рабочего дня. Таким образом, допускается более раннее окончание работы по сравнению с продолжительностью рабочего дня, установленной трудовым договором.
Если женщины работают неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, то в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются только такие дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда. Причем такая занятость должна составлять не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.
Время работы таких работников, которые работают неполное рабочее время, должно засчитываться как в общий, так и в непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности. Это должно учитываться также в следующих случаях:
1) при назначении пособий по государственному социальному страхованию;
2) при назначении государственных пенсий;
3) при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет;
4) при установлении окладов (ставок) работникам просвещения, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы; при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год;
5) при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в Архангельской области, Карельской АССР, Коми АССР и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ.
При режиме неполного рабочего времени ТК РФ предусмотрены случаи, когда такой режим может вводиться без заявления.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК). В случае, если обстоятельства, указанные выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев [19 - Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Спарк, 2002.].
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ) Однако работник, работающий в условиях ненормированного рабочего дня (либо его сочетания с неполной рабочей неделей), лишается права на дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 116 ТК РФ, если ему установлен неполный рабочий день. Если при этом работнику установлена неполная рабочая неделя, то право на указанный дополнительный отпуск не утрачивается [20 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова) М.: Велби, Проспект, 2003.].
Если работник работает на условиях неполного рабочего времени, то оплата труда должна производиться пропорционально отработанному им времени либо в зависимости от выполненного им объема работ. Иными словами, порядок оплаты труда работника, работающего неполное рабочее время, устанавливается только работодателем. Однако по общему правилу оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени. Например, если работник работает 18 часов в неделю, то и оплата его труда должна уменьшиться вдвое. Также оплата труда может быть полной при условии, что работник выполняет свою работу в полном объеме, несмотря на неполное рабочее время.
§ 2. Продолжительность ежедневной работы (смены)
Статья 94 ТК РФ установила правило, согласно которому продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
1) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 ч, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 ч;
2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 ч, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 ч;
3) для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
1) при 36-часовой рабочей неделе – 8 ч;
2) при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 ч.
Для творческих работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором (ст. 94 ТК РФ).
Повторимся, что в РФ применяется либо пятидневная, либо шестидневная рабочая неделя. При этом выбор вида рабочей недели (пятидневная или шестидневная) зависит от работодателя.
Основным видом рабочей недели в настоящее время продолжает быть пятидневная рабочая неделя. Продолжительность нормального рабочего времени и в этом случае – 40 ч. В этом случае продолжительность ежедневной работы, как правило, равна 8 ч (40 ч: 5 = 8 ч). Однако продолжительность рабочей смены может быть с отклонениями: плюс 12–15 мин, минус 10–30 мин. В этом случае соответственно сокращается работа в предвыходной день или вводится отработка в субботний день (с целью соблюдения общей продолжительности рабочего времени в течение года). [21 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.]
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы может составлять не более 7 ч в понедельник, вторник, среду, четверг, пятницу, а в субботу – 5 ч. Может быть и иное подразделение продолжительности ежедневной работы, но при соблюдении двух условий:
1) чтобы продолжительность рабочей недели не превышала 40 ч;
2) чтобы накануне выходного дня рабочий день длился не более 6 ч.
Говоря о рабочем времени вообще, невозможно не затронуть такой вопрос, как режим рабочего времени.
Под режимом рабочего времени понимается порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Вид рабочей недели, время начала и окончания ежедневной работы, время и продолжительность перерывов, число смен в сутки, иные вопросы режима рабочего времени устанавливаются (с учетом российского законодательства, особенно ТК РФ) коллективным договором или правилами трудового распорядка данной организации, территориальными, региональными, отраслевыми коллективными договорами, соглашениями.
Распределение рабочего времени в течение недели возможно путем установления пятидневной и шестидневной рабочей недели, рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. В большинстве случаев в организации устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях и в учреждениях, где по характеру работы нецелесообразно ведение пятидневной рабочей недели.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Итак, давайте рассмотрим основные виды режима рабочего времени.
§ 3. Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).
Другими словами, для некоторых категорий работников может устанавливаться такой режим рабочего времени, при котором при необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной компенсации. Причем ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени.
На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального рабочего времени. На этих работников полностью распространяются требования правил внутреннего трудового распорядка, они на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и в праздничные дни.
Хотелось бы отметить тот факт, что работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора. И работник не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае налицо грубое нарушение трудовой дисциплины [22 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.].
Ненормированный рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников, которые могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Работники, которые могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, должны быть включены в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору, трудовому договору или закреплен правилам внутреннего распорядка действующим в организации).
Ненормированный рабочий день применяется:
1) для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
2) для лиц, труд которых не поддается учету во времени;
3) для лиц, распределяющих время по своему усмотрению;
4) для лиц, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной длительности.
Согласно ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.
§ 4. Работа в режиме гибкого рабочего времени
Гибкий или скользящий график работы применяется для отдельных категорий работников или коллективов подразделений предприятий. Он устанавливается при приеме на работу, а также и в последующем, когда работник уже приступил к работе.
Соглашением сторон при работе в режиме гибкого рабочего времени должно быть определено время начала и окончания, а также общая продолжительность рабочего времени. То есть гибкий график предопределяет границы возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе.
Согласно ТК РФ, вопрос об установлении гибкого графика работы решается путем соглашения между сторонами трудового договора без участия третьих лиц (профсоюзов или трудового коллектива). Такой режим может быть предусмотрен в качестве условия трудового договора при его заключении. Однако и с уже работающими работниками можно заключить соглашение о гибком рабочем времени, если условия производства это позволяют сделать.
Соглашением о гибком режиме рабочего времени должны быть определены основные его условия. При этом устанавливается, как производится саморегулирование времени начала и окончания рабочего дня, общая продолжительность рабочего времени за учетный период (например, за неделю, за месяц) должна быть сохранена. То есть существенными моментами при введении гибкого режима рабочего времени являются:
1) определение части времени в начале и конце рабочего дня (смены), когда работник сам определяет, когда приходить на работу, когда уходить и т.п.;
2) определение той части рабочего дня (смены), когда работник должен находиться на работе;
3) определение перерывов для питания и отдыха [23 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.].
Режимы гибкого рабочего времени применяются при пятидневной и шестидневной рабочих неделях. Также они могут применяться и при других установленных режимах работы на предприятии.
При применении режимов гибкого рабочего времени изменения в условия нормирования и оплаты труда работников, а также в порядок начисления и величину доплат не вносятся. Это не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Когда в трудовые книжки работников вносятся необходимые записи, в них не должно упоминаться о режиме работы.
Режимы и графики гибкого рабочего времени составляют следующие элементы:
1) «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня или смены. В пределах этого времени работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
2) «фиксированное время» – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности такое время является основной частью рабочего дня.
При фиксированном времени обеспечивается нормальный ход производственного процесса и осуществляются необходимые служебные контакты. А при наличии интервалов переменного времени с фиксированным временем отрабатывается необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
3) «продолжительность (тип) учетного периода» определяет календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.
Предприятие определяет конкретную продолжительность составных элементов режимов гибкого рабочего времени и тип учетного периода. Принятый отчетный период, временные характеристики каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также условия их применения в различных подразделениях (сменах) являются основанием для различия вариантов построения графиков гибкого рабочего времени. Причем максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не должна превышать 10 ч. Перерывы для питания и отдыха не должны превышать 2 ч. и не должны быть менее 30 мин. Исключения составляют случаи, которые диктуют условия производства или иные обстоятельства. Таким образом, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 ч. Это допускается только с согласия вышестоящей профсоюзной организации.
В зависимости от продолжительности учетного периода существуют следующие варианты режимов гибкого рабочего времени:
1) учетный период, равный рабочему дню. Продолжительность такого периода установлена законом и отрабатывается полностью в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе. Продолжительность данного периода установлена в рабочих часах и полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу. Когда установлена месячная норма рабочих часов, и она полностью отрабатывается в данном месяце.
Иногда в качестве учетного периода применяются рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.
По индивидуальным или коллективным просьбам трудящихся может быть введен режим гибкого рабочего времени. Указанные просьбы удовлетворяются администрацией, с учетом интересов производства. Причем это не должно привести к осложнениям в работе коллектива и не должно нарушать ритмичность производства и внешние связи.
Инициатором предложения о применении режимов гибкого рабочего времени для отдельных работников, подразделений и групп персонала может быть также профсоюзы предприятия или трудовой коллектив производственного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады и др.). Решение о применении режима гибкого рабочего времени администрация принимает совместно с профсоюзами. При этом учитываются мнения соответствующих трудовых коллективов.
Перевод на данный режим отдельных работников, групп работников и целых подразделений (цеха, участка, отдела, бригады и др.) должен быть оформлен приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В приказе (распоряжении) должны быть указаны конкретные параметры режима и срок его действия.
Перед переводом на режим гибкого рабочего времени должна проводиться подготовительная работа. Целью такой работы являются:
1) обоснование возможности и целесообразности применения гибкого режима в том или ином подразделении или на рабочем месте;
2) организация учета рабочего времени;
3) внесение необходимых организационных и технических изменений в формы;
4) методы организации труда и т.д.
Режимы гибкого рабочего времени не следует применять:
1) в непрерывных производствах;
2) в условиях трехсменной работы в прерывных производствах;
3) при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен;
4) в ряде других случаев, определяемых спецификой производства.
Ограничениями для возможности применения режимов гибкого рабочего времени на отдельных предприятиях (в их подразделениях) являются:
1) условия внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;
2) особенности труда отдельных категорий работников и характер выполняемых ими функций;
3) отсутствие должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
4) низкий уровень организации труда и производства, слабая трудовая дисциплина;
5) особые условия охраны труда и техники безопасности, а также ряд других условий и особенностей.
Работники, которые переводятся на режим гибкого рабочего времени, в течение месяца должны быть проинформированы о дате перевода. Также они должны ознакомиться с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников делается соответствующая отметка. Если отметка не ставится, выдается специальный вкладыш к пропуску на предприятие.
Обязательными условиями для применения режимов гибкого рабочего времени являются:
1) обеспечение точного учета отработанного времени;
2) обеспечение выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.
В случае нарушения принятого режима к работникам применяется соответствующее дисциплинарное взыскание. Затем работники в обязательном порядке переводятся на общеустановленный режим работы. Срок перевода составляет три месяца. В случае повторного нарушения срок должен составлять не менее двух лет. К таким нарушениям относятся:
1) невыполнение производственных заданий и установленных норм выработки;
2) повышенный процент брака;
3) опоздания на работу в пределах фиксированного времени;
4) прогулы;
5) неполное использование рабочего времени;
6) недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.
Если работники подразделения систематически нарушают правила, регламентирующие работу в условиях гибкого рабочего времени, то руководитель предприятия обязан перевести такое подразделение на обычный режим работы.
При производственной необходимости администрация имеет право временно переводить работников на неустановленный режим работы. Срок такого временного перевода должен составлять не более месяца. Если срок перевода более месяца, необходимо согласие профсоюзного комитета предприятия.
Режим гибкого рабочего времени не должен применяться при выполнении работы вне предприятия. К таким работам относятся: служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п. При этом рабочее время учитывается как при обычном режиме работы.
При выполнении сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, которые переведены на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ должен вестись совокупно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц). Таким образом, сверхурочными считаются только те часы, которые переработаны сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Оплата осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Она производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода. За остальные часы сверхурочной работы – в двойном.
Отработка работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) должна обеспечиваться работодателем. В большинстве случаев устанавливается следующий учетный период: недельный, месячный, иногда квартальный. В установленный период работник, который работает по гибкому графику, обязан отработать норму рабочего времени. Такая норма устанавливается законодательством.
В настоящее время гибкий график работы еще недостаточно широко применяется. Его введение во многом зависит от организации учета отработанного времени. Именно это и вызывает определенные трудности.
§ 5. Сменная работа
Работники за продолжительность своей рабочей смены должны производить работу за установленный период рабочего времени по графику сменности.
Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).
Сменная работа может вводиться только в определенных целях (например, для увеличения объема выпускаемой продукции). Работники, распределенные на группы по сменам, равномерно чередуются. Работники меняют друг друга по сменам равномерно, как правило, через каждую неделю, в определенные часы, установленные графиком сменности.
График сменности – это документ, определяющий количество и продолжительность рабочих смен, время начала и окончания ежедневной работы, порядок чередования работников по сменам, продолжительность перерывов для отдыха и питания, порядок перехода работников с одной смены к работе в другой; действия работника при неявке сменщика. За месяц до установления графика сменности работников должны предупредить об этом.
При составлении графиков сменности работодателю необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом должна быть обеспечена минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (по общему правилу не менее двойной продолжительности рабочей смены вместе со временем обеденного перерыва).
Работодатель не вправе (даже с согласия работника):
1) привлекать к работе в течение двух смен подряд;
2) привлекать к работе в ночной смене лиц, которым запрещена работа в ночное время.
В непрерывных производствах, там, где режим рабочего времени рабочих и служащих не может быть организован по графикам пятидневной или шестидневной рабочей недели, применяется режим по графикам сменности, обеспечивающим непрерывную работу персонала сменами равной продолжительности. Графики сменности предусматривают выходные для каждого работника, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Равномерность чередования работников по сменам означает, что переход из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Применяемые на практике графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит во вторую, а затем в третью: I–II–III–I) или обратный порядок чередования (после первой смены работник переходит в третью, а затем во вторую, и цикл повторяется снова: I–III–II–I) [24 - Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Спарк, 2002.].
Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха признают более предпочтительным прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека [25 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова) М.: Велби, Проспект, 2003.].
Работник может быть вызван на работу вне графика сменности только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. Соблюдение графика сменности является обязательным для обеих сторон трудового договора. Если работодатель без особых причин вызвал работника вне графика смены, то это буде считаться нарушением законодательства.
Работник не может без разрешения администрации менять очередность смен, предусмотренных графиком, а также меняться сменами с другими работниками. Если данное правило не соблюдается, то это будет расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
§ 6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее – установленная для работника продолжительность рабочего времени):
– для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
– если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Согласно ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, лишь в исключительных случаях, установленных законодательством, возможно осуществление работы за пределами рабочего времени. Работа за пределами рабочего времени может производиться по инициативе как работника, так и работодателя.
Согласно ст. 282 ТК РФ, совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (ст. 282 ТК РФ).
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ).
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ).
Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ).
В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Совместительство подразделяется на два вида: внутреннее и внешнее.
При внутреннем совместительстве допускается выполнение работы по иной профессии, специальности, должности. Причем внутреннее совместительство возможно только в случаях, когда работодателем является организация (а не физические лица, в т.ч. и индивидуальные предприниматели). Работа в порядке внутреннего совместительства не является сверхурочной, поскольку выполняется на основании трудового договора, т.к. инициатором совместительства является сам работник.
Итак, по заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ).
Внешнее совместительство, в отличие от внутреннего, возможно у любого работодателя и в рамках той же профессии, по которой работник осуществляет свою основную деятельность. При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени внутреннее совместительство недопустимо. Исключения составляют случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Внешнее совместительство допустимо и при сокращенном рабочем времени.
Продолжительность работы по совместительству в течение месяца в общем не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Норма рабочего времени устанавливается для соответствующих категорий работников.
Оплата труда совместителей осуществляется только за работу, которая выполнена фактически.
Если совместителям с повременной оплатой труда устанавливаются нормированные задания на основе технически обоснованных норм, оплата производится по конечным результатам. То есть за тот объем, который выполнен фактически.
Заработная плата, которая получена за работу по совместительству, при подсчете среднего заработка по основной работе не должна учитываться.
Основания увольнения, предусмотренные законодательством, не распространяются на увольнение с совмещаемой работы. Не распространяются эти основания также в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда и без выплаты выходного пособия. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника администрацией по месту основной работы.
На нескольких предприятиях (объединениях), в учреждениях, организациях совместительство по специальности разрешается: учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, учреждений культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов) (п. 11 Положения об условиях работы по совместительству (утв. пост. Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84)).
Заработная плата за фактическую нагрузку по всем местам работы полностью учитывается при исчислении среднего заработка (п. 12 Положения об условиях работы по совместительству):
1) учителям и преподавателям, работающим в нескольких школах, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведениях, приравненных к ним по оплате труда работников, а также педагогическим работникам в дошкольных, внешкольных и других детских учреждениях (как в одном, так и в нескольких);
2) медицинским и фармацевтическим работникам в лечебно-профилактических и санитарно-эпидемиологических учреждениях здравоохранения и аптеках, учреждениях социального обеспечения и детских домах, школах-интернатах для детей-сирот и для детей с недостатками умственного и физического развития, детских дошкольных учреждениях, во врачебно-трудовых экспертных комиссиях и судебно-медицинской экспертизе, а также сестрам милосердия в обществах Красного Креста и Красного Полумесяца;
3) кроме того, в подсчет среднего заработка указанным работникам включается дополнительная оплата за работу, которая не считается совместительством.
Преподавателям (врачам и провизорам), старшим лаборантам, лаборантам (медицинским и фармацевтическим работникам) медицинских кафедр высших учебных заведений, высших и средних медицинских учебных заведений работа по совместительству в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения, а руководящим и научным работникам медицинских научно-исследовательских учреждений (имеющим квалификацию врача или провизора) – на врачебных и провизорских должностях разрешается в порядке, установленном для медицинских и фармацевтических работников (в части оплаты отпуска и работы в нескольких учреждениях).
Работники культуры могут работать по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени в качестве руководителей кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторов и других специалистов этих кружков (коллективов) в культурно-просветительных, внешкольных и других учреждениях.
Все рабочие и служащие, помимо работы на условиях совместительства, могут выполнять следующие работы, которые в соответствии с действующим законодательством не считаются совместительством (Перечень работ, которые не считаются совместительством, утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г.):
1) литературная работа, в т.ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;
2) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;
3) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 ч в год;
4) выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 ч в месяц с разовой оплатой труда;
5) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высококвалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 ч в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в т.ч. занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях с оплатой из расчета 100 ч в учебном году;
6) проведение консультации научными сотрудниками научно-исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 ч в год с почасовой оплатой труда;
7) работа на договорной основе ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях;
8) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально-технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т.д.);
9) работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;
10) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристских групп в системе туристско-экскурсионных учреждений профсоюзов;
11) другая работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;
12) выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или в рублях.
При оформлении приема работника на работу по совместительству издается приказ о приеме на работу. Когда оформляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, должны указываться:
1) наименование структурного подразделения;
2) должность (специальность, профессия);
3) условия приема на работу;
4) характер предстоящей работы (по совместительству).
Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом. Затем объявляется работнику под расписку. Приказ (распоряжение) является основанием для внесения записи в трудовую книжку о приеме работника на работу. Указанная запись производится работником кадровой службы. На основании приказа заполняются соответствующие сведения в личной карточке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Начало рабочего времени должно совпадать с моментом начала фактического выполнения работником своих функций. Окончание работы соответственно должно совпадать с фактическим прекращением этих функций.
Согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Помимо этого работодатель должен освобождать работника от работы, сохраняя за ним место работы (должности), на время исполнения им государственных или общественных обязанностей. Причем такие обязанности в соответствии с федеральным законом должны исполняться в рабочее время.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных ст. 170 ТК РФ, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ либо решением соответствующего общественного объединения.
ГЛАВА 7
ОТПУСК
§ 1. Ежегодный оплачиваемый отпуск
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск предусмотрено ст. 2 и 21 ТК РФ, а в ст. 41 ТК РФ определено, что вопросы, касающиеся отдыха, включая порядок предоставления и продолжительность отпусков, могут решаться при заключении коллективного договора.
Порядок предоставления отпуска регламентируется гл. 19 «Отпуска» ТК РФ, в соответствии с которой работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. При этом обращаем ваше внимание на то, что положения, определяющие порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков, распространяются на всех работодателей на территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
Ежегодные оплачиваемые отпуска бывают следующих видов:
1) ежегодный основной (минимальный и удлиненный);
2) ежегодный дополнительный.
Кроме ежегодного оплачиваемого отпуска, согласно ст. 128 ТК РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Законодательством не оговаривается случай, когда работнику должен быть предоставлен отпуск по собственному желанию. Теоретически это возможно в любой момент. Однако работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ):
1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;
4) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;
6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Такой отпуск называется минимальным. Отпуск более 28 дней предоставляется определенным категориям работников. Эти категории устанавливаются законом или внутренним актом организации. Отпуск более 28 дней называется удлиненным. На определение продолжительности отпуска режим рабочего времени организации, т.е. шестидневная или пятидневная рабочая неделя, не влияет.
Право на удлиненные отпуска имеют, например, следующие категории работников:
1) работники в возрасте до 18 лет – 30 календарных дней;
2) инвалиды – не менее 30 календарных дней;
3) государственные и муниципальные служащие – не менее 30 календарных дней;
4) прокуроры и следователи – 30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ;
5) судьи – не менее 30 рабочих дней;
6) работники детских образовательных учреждений, некоторых научно-исследовательских учреждений, учебных заведений: мастера производственного обучения образовательных учреждений, социальные педагоги, педагоги-организаторы образовательных учреждений – до 42 рабочих дней;
7) научные работники учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета:
8) доктора наук – 48 рабочих дней; кандидаты наук – 36 рабочих дней.
Закон не устанавливает максимальную продолжительность отпуска. Предоставление основного отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней предусматривается коллективным договором, принятым в организации, или трудовым договором, заключенным с конкретным работником. В таких случаях оплата за дни отпуска, которые предоставлены сверх 28 календарных дней, производится за счет средств организации.
Согласно ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Обращаем ваше внимание на то, что работа на условиях неполного рабочего времени (при неполном рабочем дне, неполной рабочей неделе) не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В соответствии со ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодно основного или ежегодно дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
§ 2. Дополнительный оплачиваемый отпуск
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 116 ТК РФ).
Дополнительные отпуска для работников могут устанавливаться организациями самостоятельно с учетом их производственных и финансовых возможностей, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления таких отпусков устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (ст. 117 ТК РФ).
Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.
Обращаем ваше внимание также на то, что в соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.
Перечень должностей, в т.ч. типовых, в отношении которых может устанавливаться режим ненормированного рабочего времени, не устанавливается ТК РФ.
Согласно ст. 101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Разрабатывая такие перечни, организации могут использовать и отраслевые перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем, которые были приняты еще в СССР.
В случае невключения в перечень каких-либо должностей работников организаций, их привлечение к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени считается сверхурочной работой с обязательной дополнительной оплатой в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ.
Согласно ст. 119 ТК РФ, порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
В соответствии с п. 2 Правил предоставления дополнительного отпуска в бюджетных учреждениях перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации.
Коммерческие организации имеют право устанавливать правила и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за работу в режиме ненормированного рабочего времени, а также самостоятельно разрабатывать перечни должностей, в отношении которых может применяться режим ненормированного рабочего времени. При этом разработанные и принятые правила и условия предоставления отпусков издаются отдельным приказом по организации. Согласно требованиям ст. 119 ТК РФ продолжительность отпусков должна быть определена коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
При разработке правил коммерческие организации вправе руководствоваться положениями постановления Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884, постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106, а также отраслевыми Перечнями работников с ненормированным рабочим днем, утвержденными во времена СССР.
Согласно п. 2 Правил предоставления дополнительного отпуска в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в бюджетных учреждениях включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Коммерческие организации вправе расширить перечень работников с ненормированным рабочим днем, включив в него и прочие типовые для них должности.
Согласно п. 3 Правил предоставления дополнительного отпуска продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее трех календарных дней.
Конкретная продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям должна устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка бюджетного учреждения. Она зависит от таких условий, как: объем работы, степень напряженности труда, возможность работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
Кроме того, для бюджетных учреждений нормативными актами установлена продолжительность дополнительного отпуска различным категориям работников.
Из пункта 3 Правил предоставления дополнительного отпуска следует, что в определении продолжительности дополнительного отпуска свободны не только коммерческие организации, но и бюджетные учреждения. В частности, данным пунктом не определена максимально возможная продолжительность такого дополнительного отпуска.
Нужно учитывать, что бюджетные учреждения при определении продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день должны руководствоваться внутриведомственными нормативными актами (отдельные из них приведены выше), а также п. 7 Правил предоставления дополнительного отпуска. Согласно п. 7 указанных правил оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда.
При установлении максимальной и при этом обоснованной продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день организациям (особенно коммерческим) рекомендуется руководствоваться положениями п. 8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 1б9, согласно которому срок такого отпуска не может превышать 12 рабочих дней. Учитывая, что согласно ст. 120 ТК РФ продолжительность отпусков выражается в календарных днях, максимально обоснованная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день составляет 14 календарных дней.
В любом случае коммерческие организации могут установить продолжительность отпуска и более 14, но не менее трех календарных дней.
Определяя продолжительность дополнительного отпуска организации, также должна учитываться периодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При редком выполнении такой работы продолжительность отпуска должна быть не самой большой. В случае, когда работник все время работает сверх установленной нормы, то соответственно и продолжительность дополнительного отпуска должна быть достаточной.
В условиях ненормированного рабочего дня для того, чтобы обосновывать продолжительность установленного дополнительного отпуска, работодателями ведется учет времени, которое каждый работник отработал фактически. Для бюджетных учреждений такая обязанность предусмотрена п. 3 Правил предоставления дополнительного отпуска.
Однако следует учитывать, что согласно п. 4 Правил право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня [26 - Самойлов И.В. Научно-информационный журнал «Современный бухучет». 2003. № 2.].
Дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях, то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется следующим образом: от даты начала отпуска (например, 1 марта 2002 г.) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней). Затем – определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере – это 12 апреля 2002 г.). После этого общий период отпуска (с 1 марта 2002 г. по 12 апреля 2002 г.) переводится в календарные дни (в нашем примере – 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 Марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается).
Полученное количество календарных дней и представляет общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Расчет такого отпуска производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.
Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. После того как прошло шесть месяцев непрерывной работы работника в данной организации, он имеет право на использование отпуска за первый год работы. Если прошло менее шести месяцев, оплачиваемый отпуск работнику предоставляется по соглашению сторон.
Однако существуют категории работников, которым оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в обязательном порядке до истечения шестимесячного срока по заявлению работника (ст. 122, 123 ТК РФ). К ним относятся:
1) женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работники в возрасте до восемнадцати лет;
3) работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
4) работники, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;
5) работники из числа граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
6) работники, награжденные знаком «Почетный донор России»;
7) один из родителей (опекунов, попечителей), работающий на предприятии, расположенном в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в период поступления ребенка в возрасте до 18 лет в среднее или высшее учебное заведение, расположенное в другой местности;
8) другие категории, предусмотренные федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года. При этом учитывается очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленная в организации.
Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).
Правила об отпусках предусматривают предоставление отпуска и до наступления права на него, т.е. авансом. Причем отпуск должен быть полным. То есть он должен иметь продолжительность, установленную законодательством. Оплачиваться он должен также полностью.
Если еще не истекло 11 месяцев работы в организации, то отпуск работнику предоставляется как бы «авансом». Поэтому, если работник отгулял отпуск и захотел уволиться до окончания первого рабочего года, из его заработка за последний период времени удерживается сумма «отпускных». Эта сумма превышает сумму, начисленную за отработанный период.
Согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
1) время фактической работы;
2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 ТК РФ):
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т.ч. вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
При этом в стаж работы, который дает право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, должно включаться только то время, которое отработано фактически.
Предоставление работнику отпуска должно оформляться в виде приказа (форма № Т-6, № Т-6а), утвержденного постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Он должен составляться работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и объявляется работнику под расписку. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска является основанием для внесения отметок в личную карточку (форма № Т-2), лицевой счет (форма № Т-54 или № Т-54а). В соответствии с приказом производится и расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка – расчет о предоставлении отпуска работнику».
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. Утверждение производится не позднее чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник извещается не позднее чем за две недели до его начала. Соблюдение графика отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника. Это соблюдение обеспечивает выполнение требования ежегодного предоставления отпусков, что позволяет обойти многие проблемы, в т.ч. проблемы с выплатой компенсаций за неиспользованные отпуска.
Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена Унифицированная форма № Т-7 (График отпусков), которая применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. Составляя указанный график, необходимо соблюдать положения действующего законодательства Российской Федерации и придерживаться специфики деятельности организации и пожелания работников.
График отпусков должен быть подписан руководителем кадровой службы. Он утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. При этом учитывается мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (если таковой имеется) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
Срок отпуска может быть перенесен на другое время только с согласия работника и руководителя структурного подразделения. При перенесении в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Основанием для этого является документ, составленный в произвольной форме.
Если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. В таком случае отпуск используется не позднее 12 месяцев после того, как закончился рабочий год, за который он предоставляется. Если отпуск продлевается, то перерасчет среднего заработка для оплаты дней отпуска не должен производиться.
Не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд запрещается. Запрещается также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, не достигшим восемнадцати лет, и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Если часть отпуска превышает 28 календарных дней, на основании письменного заявления работника она заменяется денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией не допускается (ст. 126 ТК РФ):
1) беременным женщинам;
2) работникам моложе 18 лет;
3) работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
4) за работу в соответствущих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованных отпуск при уволнении).
В случае увольнения работника ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска.
Письменное заявление работника является основанием для предоставления ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Исключения составляют случаи, когда работника увольняют за виновные действия. В таком случае днем увольнения является последний день отпуска.
Работникам, которые заключили трудовой договор на срок до двух месяцев, должны предоставляться оплачиваемые отпуска. А в случае увольнения выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы.
В соглашении между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может разделяться на части. Одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.
Разделение отпуска на части производится только при взаимном согласии сторон трудового договора. Если одна из сторон не согласна с таким разделением отпуска, то другая сторона не вправе настаивать на разделении. Если же работник хочет использовать отпуск полностью, то работодатель обязан обеспечить ему такую возможность.
Работника отозвать из отпуска возможно только с согласия самого работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска либо предоставляется работнику в удобное для него время в течение текущего рабочего года, либо присоединяется к отпуску за следующий рабочий год.
Если работник отказывается от выполнения приказа (распоряжения) администрации о выходе на работу до окончания отпуска, то это не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Соответственно такие действия не влекут наложения никаких взысканий.
ТК РФ запрещено отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Как уже было сказано ранее, если работник вышел из отпуска по вызову, то неиспользованная часть отпуска предоставляется работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. Если предоставляется оставшаяся часть отпуска, должен производится новый расчет среднего заработка.
Работодатель обязан своевременно выплатить компенсацию за время этого отпуска. Во избежание переноса отпуска на другой срок работодатель должен предупредить работника о времени начала отпуска. Таким образом, работнику, который уходит в отпуск, выплачивается средний заработок (отпускные). Причем отпуск оплачивается в течение трех дней до его начала.
Согласно правилу, закрепленному законодательно, ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. Оплата такого отпуска должна быть произведена не позднее, чем за три дня до его начала.
Сумма отпускных облагается:
1) налогом на доходы физических лиц;
2) единым социальным налогом;
3) взносами на обязательное пенсионное страхование;
4) взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном порядке.
Сумма отпускных должна рассчитываться исходя из среднего дневного заработка работника.
Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в ст. 139 ТК РФ, а его особенности утвердило Правительство РФ своим постановлением от 11 апреля 2003 г. № 213.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
После определения расчетного периода определяется сумма выплат за этот период работнику, который уходит в отпуск.
Конкретный перечень этих выплат установлен в п. 2 положения об особенностях исчисления среднего заработка (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213). Так, при расчете среднего заработка следует учитывать:
1) заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
2) заработную плату, выданную в неденежной форме;
3) комиссионное вознаграждение;
4) гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации;
5) разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);
6) надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.);
7) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);
8) премии и вознаграждения (в т.ч. годовые и за выслугу лет);
9) другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и др.), при исчислении среднего заработка не учитываются. Материальная помощь при исчислении среднего заработка также не учитывается.
При расчете причитающейся работнику заработной платы и других выплат, которые предоставляются ему ежегодно, в виде оплачиваемого или иного отпуска, используется записка-расчет о предоставлении отпуска работнику.
Рассчитывая средний заработок для оплаты отпуска, в графе 3 указывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах 4, 5 подсчитывается количество календарных дней, часов, которые приходятся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется, когда рассчитывается оплата отпуска работнику, которому определен суммированный учет рабочего времени.
ГЛАВА 8
СЛУЖЕБНАЯ КОМАНДИРОВКА
Служебная командировка представляет собой поездку работника на основании распоряжения работодателя на установленный срок для выполнения служебного поручения за переделами места постоянной работы.
Служебные поездки сотрудников, при которых постоянная работа исполняется в пути либо имеет разъездной характер. К работе с разъездным характером можно отнести работу стюардесс, проводников поездов, курьеров. Такие условия труда изначально отражены в договоре с работодателем, поэтому считаются нормальными для данных работников.
Руководитель объединения, предприятия, учреждения, организации, в которой работает командированный, принимает решение о том, возможно ли ежедневное возвращение работника из места командировки к месту его постоянного жительства, в каждом конкретном случае. При этом учитываются дальность расстояния, условия транспортного сообщения, характер выполняемого задания, а также необходимость создания работнику условий для отдыха.
Максимальная продолжительность срока командировки может составлять до 40 дней. Для строителей, монтажников, наладчиков срок может быть увеличен до одного года. Причем время, проведенное в дороге, не учитывается. Минимальный срок командировки не установлен. Таким образом, документально оформленная и обоснованная командировка может иметь срок, составляющий всего несколько часов.
Следует помнить, что далеко не всякого работника можно направить в командировку. Например, категорически запрещено командировать беременных женщин (ст. 259 ТК РФ). Нельзя посылать в командировку и работников до 18 лет. Исключение здесь составляют лишь актеры, певцы, танцоры, люди иных творческих профессий, а также спортсмены (ст. 268 ТК РФ).
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, родители, воспитывающие детей-инвалидов младше 18 лет, а также работники, у которых в семье есть больные, по медицинским показаниям требующие постоянного ухода, в принципе могут быть отправлены в командировку. Но только при условии, что они дали письменное согласие на это и для них не существует категорического медицинского запрета на работу вдали от дома. Причем администрация обязана оповестить работников о возможности отказаться от предложенной поездки (ст. 259 ТК РФ).
Как следует из ст. 166 ТК РФ, решение о направлении работника в служебную поездку принимает работодатель. Это руководитель организации или иное должностное лицо, временно его заменяющее.
В случае принятия решения о служебной поездке работнику должен быть представлен соответствующий пакет документов:
1) служебное задание;
2) приказ о направлении работника в командировку;
3) командировочное удостоверение.
§ 1. Служебное задание
Служебное задание должно быть подписано руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждает служебное задание руководитель организации либо уполномоченное на это лицо. Затем оно передается в кадровую службу. На основании служебного задания издается приказ (распоряжение) о направлении в командировку Форма служебного задания № 10-а утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
§ 2. Приказ о направлении работника в командировку
На основании служебного задания составляется приказ о направлении работника в командировку по форме № Т-9 или Т-9а (если в командировку направляются несколько работников). Формы бланков приказа о направлении работника в командировку утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
§ 3. Командировочное удостоверение
Командировочное удостоверение, так же как и предыдущие документы по оформлению командировки, имеет унифицированную форму № Т-10. Указанная форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Командировочное удостоверение представляет собой документ, который подтверждает время пребывания в служебной командировке, т.е. то время, когда работник прибыл в пункт(ы) назначения и когда выбыл из него (них). В каждом пункте назначения должны производиться отметки о времени прибытия и выбытия. Эти отметки заверяются подписью ответственного должностного лица либо печатью.
Командировочное удостоверение выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы. Основанием для этого является приказ (распоряжение) о направлении в командировку (форма № Т-9). После возвращения из командировки в организацию работник (подотчетное лицо) обязан составить авансовый отчет (форма № АО-1). К отчету должны быть приложены документы, которые подтверждают произведенные расходы.
В соответствии с этими отметками можно определить фактическое время пребывания в командировке, а значит, и размеры денежной компенсации, т.е. командировочные. В случае пребывания работника в разных местах дата и время прибытия и отъезда проставляются в каждом из командировочных мест в обязательном порядке. Данные отметки должны быть заверены подписью ответственного лица, а также печатью организации, в которую был направлен сотрудник.
Командировочное удостоверение работник получает на руки, а в организации ведется специальный журнал. В таком журнале фиксируются все случаи командировок с указанием времени отъезда и прибытия работников.
При отправлении работника в командировку необходимо оформить три документа:
1) приказ;
2) служебное задание;
3) командировочное удостоверение.
Однако можно вполне ограничиться только приказом или только удостоверением. По этому поводу имеется распоряжение Минфина России, которое дает работодателю право решать, какой из предложенных документов следует выбрать (Письмо от 6 декабря 2002 г. № 16-00-16/158). Таким образом, при посещении в командировке конкретной организации необходимо наличие удостоверения. Если же в задачу командированного сотрудника входит только сбор информации, поиск клиентов, создание сети точек сбыта товара, то командировочное удостоверение теряет смысл. Оно останется незаполненным. В таком случае достаточно издание приказа. Однако на всякий случай он дополняется служебным заданием. Представительства и филиалы иностранных фирм тем более не требуют оформления командировочного удостоверения, вполне достаточно приказа (Письмо Минфина России от 29 июля 2003 г. № 16-00-25/04).
ТК РФ предусматривает для работника, который направляется в командировку, определенные гарантии – сохранение места работы (должности), среднего заработка, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).
Бухгалтер обязан проверить целевое расходование средств, которые были выданы командированному работнику. Также в обязанности бухгалтера входит проверка наличия всех оправдательных документов, подтверждающих его расходы. К таким документам относятся билеты на проезд, счета на оплату жилья и т.д.
Работникам предприятий, организаций и учреждений возмещение командировочных расходов производится в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
Согласно ст. 168 ТК РФ, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
1) расходы по найму жилого помещения;
2) расходы по проезду к месту командировки и обратно, возмещаемые командированному работнику, включают:
а) стоимость билета на транспортное средство общего пользования (самолет, поезд и т.д.);
б) оплату услуг, связанных с предварительной покупкой (бронированием) билетов;
в) оплату за пользование в поездах постельными принадлежностями;
г) стоимость проезда транспортом общего пользования к станции (пристани, аэропорту), если она находится за чертой населенного пункта;
д) сумму страховых платежей по обязательному страхованию пассажиров на транспорте;
3) суточные. Суточные выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и приезда);
4) иные расходы.
В соответствии со ст. 166 ТК РФ, работодатель обязан возместить иные расходы, произведенные работником с его разрешения или ведома. Иные расходы, связанные со служебными командировками (при условии, что они произведены работником с разрешения или ведома работодателя), возмещаются организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных организациями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Законодатель не устанавливает, в какой форме – письменной или устной – следует получить разрешение. Право работника осуществить дополнительные расходы может быть отражено в приказе (распоряжении) о его направлении в командировку. Возможно и непосредственное письменное обращение работника об осуществлении им в период командировки дополнительных расходов. Получение резолюции, разрешающей произвести дополнительные расходы, будет свидетельствовать о правомерности его действий;
5) представительские расходы. Представительскими считаются расходы организации по приему и обслуживанию представителей других организаций, участвующих в переговорах для установления и поддержания сотрудничества, а также участников, прибывших на заседания совета (правления) организации.
Вернувшись из командировки, работник на том же бланке служебного задания заполняет раздел 12 «Краткий отчет о выполнении задания». Служебное задание должен подписывать руководитель структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждает его руководитель организации или уполномоченное им лицом. Затем оно передается в кадровую службу. На основании служебного задания издается приказ (распоряжение) о направлении в командировку.
Все командировочные расходы в обязательном порядке подтверждаются документально. К таким документам относятся билеты на все виды транспорта, которыми пользовался работник, а также квитанции за пользование постельным бельем в поезде, счета, чеки из гостиниц, кафе, с выставок и т.д. Указанные документы предоставляются в бухгалтерию. Все документы должны иметь печати, даты, подписи должностных лиц.
Авансовый отчет предоставляется работником после возвращения из командировки работника в течение 3-х дней.
К авансовому отчету должны быть приложены все документы, которые подтверждают расходы в период командировки (п. 35 Указа Президента РФ от 18 июля 2005 г. № 813 «О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих»):
1) проездные документы (железнодорожные билеты, авиабилеты и т.п.);
2) квитанции об оплате за бронирование билетов (при условии бронирования);
3) квитанции по оплате постельных принадлежностей по форме ВУ-9;
4) билеты на проезд до железнодорожного вокзала, аэропорта, пристани. При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, оплата производится в размере минимальной стоимости проезда на основании личного заявления с разрешительной подписью ректора (проректора по направлениям деятельности);
5) квитанции по оплате (комиссионного сбора, сбора аэропортов, бронирования);
6) счет за проживание в гостинице по форме № 3-Г или 3-Гм.
Если в гостинице оплата счета производится в другой форме, то нужно взять кассовый чек. При этом счет может быть совмещен с кассовым чеком. При оплате проживания на территории РФ за счет средств бюджета нормы расходов ограничиваются. Максимальный размер бюджетных расходов составляет 550 рублей в сутки.
Суточные должны выплачиваться за каждый день нахождения в командировке. Они соответствуют отметкам в командировочном удостоверении. Размер суточных составляет 100 рублей в день.
Если работник получил аванс перед поездкой на расходы по командировке, но вернувшись не смог предоставить документы, которые бы подтверждали произведенные расходы, выплаты ему должны быть произведены по соглашению с непосредственным руководителем.
ГЛАВА 9
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Важнейшим документом регулирования вопросов организации труда и укрепления трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с указанными правилами определяется место каждого работника в процессе производства, а также их взаимоотношения между собой.
Правила внутреннего трудового распорядка в зависимости от сферы действия делятся на:
1) типовые (например, Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213). Согласно постановлению Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1, нормы бывшего Союза ССР применяются в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству РФ.
Структурно-типовые правила содержат следующие семь разделов:
I. Общие положения.
II. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.
III. Основные обязанности рабочих и служащих.
IV. Основные обязанности администрации.
V. Рабочее время и его использование.
VI. Поощрения за успехи в работе.
VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Отдельные правила могут предусматривать такой раздел, который регулирует вопросы охраны труда работников. В Типовых правилах содержатся положения, являющиеся общими для всех предприятий, учреждений, организаций;
2) отраслевые правила внутреннего трудового распорядка (например, приказ Минздрава СССР от 31 октября 1984 г. № 1240, утвердивший Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Минздрава СССР, с изм. и доп. от 15 мая 1987 г.). Типовые правила внутреннего трудового распорядка являются основанием для разработки отраслевых ПВТР. В свою очередь отраслевые ПВТР должны быть утверждены федеральными министерствами по согласованию с отраслевыми органами профсоюзов. Эти правила не должны противоречить ТК РФ и Типовым правилам, и. Рассматриваемые правила не могу, в частности, устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Они отражают специфические условия труда предприятий и учреждений в каждой отдельной отрасли. К таким условиям относят: режим работы, дополнительные меры по охране труда и технике безопасности и т.п.;
3) локальные (местные) правила внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организации устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзом применительно к существующим на нем условиям труда.
Правила внутреннего трудового распорядка отдельного предприятия существенно расширены. Они более конкретно отражают особенности производственных условий на данном предприятии. Указанные правила представляют собой локальный акт, в который могут быть включены следующие разделы:
а) общие положения;
б) порядок приема и увольнения работников;
в) обязанности работников;
г) обязанности нанимателя;
д) рабочее время и его использование;
е) поощрение за успехи в работе;
ж) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Такие же разделы устанавливаются и в Типовых ПВТР. При поступлении на работу каждому работнику данного предприятия должны быть предоставлены для ознакомления правила внутреннего трудового распорядка. Работник ставится в известность при изменениях и дополнениях, внесенных в типовые ПВТР.
Правила внутреннего трудового распорядка оформляются:
а) в качестве отдельного локального нормативного акта организации;
б) в качестве приложения к единому коллективному договору.
Однако в любой ситуации правила внутреннего трудового распорядка рассматриваются представительным органом работников организации. Такими органами являются: профсоюзный комитет, совет трудового коллектива, общее собрание работников организации или др.
Правила внутреннего трудового распорядка организации являются составной частью коллективного договора, когда они к нему прилагаются. Таким образом, порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора. Из этого следует, что правила внутреннего трудового распорядка организации разрабатываются в ходе разработки проекта коллективного договора. Если в ходе применения правил возникает потребность в их изменении или дополнении, то это производится в порядке, установленном ТК РФ.
Если правила внутреннего трудового распорядка не являются приложением к коллективному договору и принимаются в качестве самостоятельного нормативного акта, они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).
В случае если представителем интересов работников является профсоюзный орган, то правила принимаются с учетом порядка, установленного ст. 372 ТК РФ.
Перед тем как принять решение, работодатель направляет проект ПВТР организации и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации.
В свою очередь выборный профсоюзный орган должен направить работодателю обоснованное мнение по проекту правил. Это производится в письменной форме не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта.
Если выборный профсоюзный орган не согласен с проектом указанного нормативного акта или же вносит предложения по его совершенствованию, работодатель вправе согласиться с ним, а также обязан не позднее трех дней после получения мотивированного мнения организовать дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников. Это осуществляется для достижения взаимоприемлемого решения.
Если соглашение о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка сторонами не достигнуто, то составляется протокол разногласий. В протоколе должны быть приведены варианты «спорных» пунктов Правил внутреннего трудового распорядка каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.
Затем представительный орган работников имеет право обжаловать текст Правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждены работодателем. Жалоба подается в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Наряду с этим начинается процедура коллективного трудового спора. Указанная процедура должна осуществляться в соответствии с порядком, установленным гл. 61 ТК РФ.
В обязанности работника, согласно ст. 21 ТК РФ, входит соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.
При этом работодатель может требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей, а также бережного отношения к имуществу работодателя и других работников и соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка организации.
При необходимости в обособленных подразделениях организации (филиалах, представительствах, др.) законодательством допускается формирование своих правил внутреннего трудового распорядка. Такие правила должны учитывать специфику деятельности обособленного подразделения.
В таких случаях особенности труда и обучения в подразделении регулируются дополнительным положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками или приказами (распоряжениями) руководителей организаций. Причем приказы (распоряжения) издаются руководителями в рамках предоставленных им прав.
Обычно Правила внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются в организации, содержат разделы:
1) общие положения;
2) порядок приема и увольнения работников;
3) регламент рабочего времени;
4) основные обязанности работников;
5) основные обязанности работодателя;
6) поощрения;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка
1. Общие положения
1.1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка определяют для работников продолжительность, начало, окончание и порядок учета рабочего времени, время перерыва для отдыха и питания, графики дежурства (сменности) при организации дежурств (сменной работы), порядок привлечения должностных лиц и работников к исполнению должностных обязанностей сверх установленного ежедневного рабочего времени, а также в выходные и праздничные дни.
1.2. Основные вопросы осуществления трудовой деятельности (порядок приема на работу и увольнения с работы, права и обязанности должностных лиц и работников, поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые в отношении должностных лиц и работников и др.) регламентируются трудовым законодательством Российской Федерации.
1.3. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются с учетом мнения представительного органа работника (если он создан) и утверждаются руководителем.
1.4. Вопросы, связанные с применением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия, учреждения, организации в пределах предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка, – совместно или по согласованию с профсоюзным органом.
2. Порядок приема и увольнения
2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации.
2.2. При приеме на работу отделу кадров представляются:
2.2.1. Трудовая книжка, оформленная в установленном порядке, а если лицо поступает на работу впервые – справка о последнем занятии, выданная по месту жительства. Уволенные из Вооруженных сил Российской Федерации обязаны предъявить военный билет.
2.2.2. Паспорт в соответствии с законодательством о паспортах.
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
2.2.3. При приеме на работу, требующую специальных знаний, отдел кадров требует предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
2.2.4. Прием на работу осуществляется на основании трудового договора (контракта), заключенного в письменной форме, и оформляется приказом Руководителем Предприятия (лица, его замещающего), который объявляется сотруднику под расписку.
2.2.5. Фактическое допущение к работе соответствующим должностным лицом считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
2.3. При приеме на работу администрация Предприятия обязана:
2.3.1. Ознакомить сотрудника с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности в соответствии с должностной инструкцией.
2.3.2. Ознакомить с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка.
2.3.3. Проинструктировать по правилам техники безопасности на рабочем месте, требованиям санитарной и противопожарной охраны и другим правилам охраны труда.
2.4. Лицам, поступающим на работу впервые, не позднее недельного срока со дня приема на работу заполняется трудовая книжка.
2.5. Прекращение трудового договора осуществляется только по основаниям, предусмотренным законодательством о труде:
2.5.1. По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
2.5.2. В связи с истечением срока договора и непродлением его на новый срок (п. 2 ст. 58 ТК РФ).
2.5.3. По инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ).
2.5.4. По инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ).
2.5.5. По результатам оценки деятельности сотрудника аттестационной комиссией как не соответствующего занимаемой должности, включая испытательный срок.
2.5.6. В случае разглашения служебной и коммерческой тайн Предприятия с нанесением морального и материального ущерба.
2.5.7. В других случаях, предусмотренных ТК РФ.
2.6. Прекращение трудового договора оформляется приказом.
2.7. Сотрудники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом руководство письменно за две недели.
2.8. Расторжение трудового договора по инициативе администрации допускается лишь в порядке и в случаях, предусмотренных законодательством.
2.9. В день увольнения отдел кадров обязан выдать сотруднику его трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной действующим законодательством, и произвести с увольняемым полный расчет. День увольнения считается последним днем работы.
3. Основные обязанности сотрудников Предприятия
3.1. Сотрудники Предприятия обязаны:
3.1.1. соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка;
3.1.2. беспрекословно выполнять условия заключенного с ним договора;
3.1.3. осуществлять свою деятельность честно и добросовестно;
3.1.4 соблюдать дисциплину труда: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать эффективно рабочее время, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства;
3.1.5. обладать высокой профессиональной подготовленностью, хорошо знать порученное дело, точно и своевременно выполнять служебные обязанности в соответствии с должностными инструкциями, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе, постоянно совершенствовать свою профессиональную деловую квалификацию;
3.1.6. повышать деловую и производственную квалификацию;
3.1.7. развивать отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
3.1.8. не разглашать сведения, являющиеся служебной или коммерческой тайной;
3.1.9. беречь и укреплять собственность Предприятия;
3.1.10. содержать свое место в чистоте и порядке;
3.1.11. строго соблюдать правила и нормы охраны труда, техники безопасности, санитарной и пожарной безопасности;
4. Основные обязанности администрации
4.1. Администрация Предприятия обязана:
4.1.1. правильно организовать труд сотрудников, направленный на эффективное развитие Предприятия;
4.1.2. предоставить сотруднику современное рабочее место, право пользования современными техническими средствами, библиотечно-информационным фондом;
4.1.3. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда;
4.1.4. принимать меры к укреплению порядка и дисциплины, сокращению потерь рабочего времени;
4.1.5. строго взыскивать с нарушителей дисциплины и поощрять сотрудников, отличившихся при исполнении должностных обязанностей;
4.1.6. неуклонно соблюдать законодательство о труде;
4.1.7. обеспечивать условия для повышения деловой квалификации сотрудников;
4.1.8. обеспечивать соблюдение условий контракта сотрудника;
4.1.9. выдавать заработную плату в установленные сроки;
4.1.10. постоянно совершенствовать организацию оплаты труда;
4.1.11. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением (по повышению квалификации и пр.);
4.1.12. поддерживать и развивать инициативу сотрудников.
5. Рабочее время и его использование
5.1. На Предприятии устанавливается пяти (шести)дневная рабочая неделя с выходным днем в _____________________ – .
5.2. Общая продолжительность рабочей недели составляет 40 ч.
5.3. Руководитель предприятия обязан организовать учет рабочего времени подчиненных должностных лиц и работников, в т.ч. сверхурочного времени, фактически отработанного каждым работником, а также работником в условиях ненормированного рабочего дня.
5.4. Начало работы – в ___ – ч утра.
5.5. Окончание работы – в __ – ч (в пятницу в __ – ч).
5.6. Обеденный перерыв – с ________ – ч до _______ – ч.
5.7. Если по условиям работы перерыв для отдыха и питания установить нельзя, то должностным лицам и работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких должностей утверждается коллективным договором (правилами внутреннего трудового распорядка).
5.8. Иные перерывы рабочего времени устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации.
5.9. В порядке, определенном трудовым законодательством Российской Федерации, для конкретного должностного лица или работника устанавливается неполное рабочее время.
5.10. Для должностных лиц и работников, исполняющих свои должностные обязанности во вредных и (или) опасных условиях, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Перечень должностей указанных должностных лиц и работников и продолжительность сокращенного рабочего времени устанавливаются Правительством Российской Федерации.
5.11. Для должностных лиц и работников, исполняющих должностные обязанности по графику сменности, начало и окончание рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка и графиками дежурства сменности.
5.12. График сменности составляется с учетом мнения представительного органа работника (если он создан) и, по утверждении руководителем, доводится до сведения должностных лиц и работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.
5.13. Запрещается оставлять место дежурства до прихода сменяющего должностного лица или работника.
5.14. В случае неявки сменяющего должностное лицо или работник докладывает об этом соответствующему начальнику, который должен незамедлительно принять меры по замене должностного лица или работника, окончившего смену.
5.15. Запрещается работа в течение двух смен подряд.
5.16. Компенсация должностным лицам и работникам, исполнявшим должностные обязанности по не зависящим от них обстоятельствам сверх времени, установленного графиком дежурства (сменности), осуществляется в соответствии с ТК РФ.
5.17. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, сотрудники могут привлекаться к исполнению должностных обязанностей за пределами установленной продолжительности времени, в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни. В этих случаях сотрудникам предоставляются дополнительные дни отдыха в течение месяца согласно порядку, установленному руководителем.
5.18. Если дополнительные дни отдыха не могут быть предоставлены в течение месяца, то по письменному заявлению сотрудника исполнение им должностных обязанностей сверх установленного времени, в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни может компенсироваться в денежной форме в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
5.19. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, приказом руководителя работники с их письменного согласия могут привлекаться к исполнению должностных обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни.
5.20. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год для каждого должностного лица и работника.
5.21. Отдельные должностные лица и работники, в соответствии с приказом руководителя, при необходимости могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В этом случае им предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее трех календарных дней.
5.22. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, и его продолжительность утверждается коллективным договором (Правилами внутреннего трудового распорядка).
5.23. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется на условиях и в порядке, определенном Правительством Российской Федерации.
5.24. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
5.25. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
5.26. Привлечение должностных лиц Предприятия к работе сверх установленной законодательством Российской Федерации продолжительности рабочего времени (к сверхурочной работе) производится в соответствии с ТК РФ с письменного согласия работника.
5.27. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.
5.28. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
5.29. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.
5.30. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
5.31. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
5.32. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
5.33. Нерабочими праздничными днями являются:
5.33.1. 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;
5.33.2. 7 января – Рождество Христово;
5.33.3. 23 февраля – День защитника Отечества;
5.33.4. 8 марта – Международный женский день;
5.33.5. 1 мая – Праздник Весны и Труда;
5.33.6. 9 мая – День Победы;
5.33.7. 12 июня – День России;
5.33.8. 4 ноября – День народного единства.
5.34. Привлечение должностных лиц к работе в выходные и праздничные дни производится в соответствии с ТК РФ на основании письменного распоряжения работодателя с письменного согласия работника.
5.35. В приказе указываются обстоятельства, вызвавшие необходимость работы в выходной или праздничный день, и вид компенсации (дополнительная оплата или предоставление других дней отдыха).
5.36. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
5.36.1. сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
5.36.2. работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
5.36.3. работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
5.37. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
5.38. У оперативных дежурных – должностных лиц, имеющих режим работы «одни сутки через трое суток», выходными днями являются дни, свободные от дежурства (а не субботние и воскресные), и дополнительная оплата им за дежурство в субботние и воскресные дни не производится.
5.39. При совпадении выходного и праздничного дней у должностных лиц – оперативных дежурных им должен предоставляться дополнительный выходной день. Доплата за работу в ночное время оперативным дежурным осуществляется в соответствии с ТК РФ.
5.40. Оплата труда должностных лиц за работу в ночное время суток, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу осуществляется за счет фонда оплаты труда.
5.41. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией Предприятия с учетом интересов должностных лиц, необходимости обеспечения нормальной работы Предприятия.
5.42. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех сотрудников.
5.43. Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.
5.44. По соглашению между работником и его непосредственным руководителем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
5.45. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается руководителем структурного подразделения с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы и благоприятных условий для отдыха Работников.
5.46. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления работника может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между Работником и его непосредственным руководителем.
6. Оплата труда
6.1. Размер заработной платы работников устанавливается на основании утвержденного штатного расписания и конкретного Трудового договора.
6.2. Заработная плата работников выплачивается два раза в месяц, «___» -го и «___» -го числа каждого месяца.
6.3. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
7. Поощрения за успехи в работе
7.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности и качества работы, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
– объявление благодарности;
– премирование;
– награждение ценным подарком;
– повышение в должности.
7.2. Допускается одновременное применение к работнику нескольких поощрений.
7.3. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку должностного лица.
7.4. Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, администрация Предприятия может предоставить дополнительные льготы.
8. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
8.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация Предприятия применяет следующие дисциплинарные взыскания:
8.1.1. замечание;
8.1.2. выговор;
8.1.3. увольнение.
8.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:
8.2.1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
8.2.2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
8.2.3. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд);
8.2.4. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
8.2.5. разглашение коммерческой/служебной тайны и конфиденциальной информации;
8.2.6. в других случаях, установленных ТК РФ.
8.3. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
8.4. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает сотрудника, совершившего проступок, от материальной и административной ответственности, предусмотренной действующим законодательством, а также может сочетаться в установленном порядке с полным или частичным лишением премии, вознаграждения по итогам годовой работы и с ограничением льгот.
8.5. До применения дисциплинарного взыскания от сотрудника должно быть затребовано письменное объяснение.
8.6. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
8.7. Отказ работника дать письменное объяснение по существу совершенного проступка не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
8.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
8.9. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
8.10. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
8.11. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Подача жалобы не приостанавливает действия наложенного дисциплинарного взыскания.
8.12. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Руководителем Предприятия по собственной инициативе, а также по ходатайству непосредственного руководителя или коллектива, если подвергнутый взысканию не совершил новый проступок и проявил себя как добросовестный работник. Просьба о досрочном снятии взыскания рассматривается не позднее 15 дней со дня ее поступления.
8.13. В течение действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
ГЛАВА 10
ПРАВИЛА ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ
Поощрение представляет собой публичное признание трудовых заслуг, оказание почета. Причем заслуги признаются и почет оказывается как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме предусмотренных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.
Поощрение работодателем работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности, производится следующим образом:
1) объявление благодарности;
2) выдача премии;
3) награждение ценным подарком, почетной грамотой;
4) представление к званию лучшего по профессии.
Иные виды поощрений работников за труд обусловливаются коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники имеют право на представление к государственным наградам.
Законодательство РФ предусматривает соединение нескольких мер поощрения. К примеру, работник может быть представлен к званию лучшего по профессии с одновременным награждением ценным подарком, почетной грамотой. В случае применения нескольких мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.
Самым распространенным способом поощрения является объявление благодарности. Указанное поощрение выражается как в письменной, так и в устной форме. Объявление благодарности применяется как самостоятельный способ поощрения или сочетается с иными поощрениями. Рассматриваемый вид поощрения представляет собой меры морального характера. Другие два вида поощрения – меры материального характера.
Премирование, выплата премий, входящих в систему оплаты труда, являются важным фактором:
1) в повышении материальной заинтересованности рабочих в эффективности и рентабельности производства;
2) в росте объема и улучшении качества продукции;
3) в повышении производительности труда;
4) в соблюдении трудовой дисциплины;
5) в проявлении инициативы и творчества.
При выполнении или перевыполнении определенных, предусмотренных в соответствующих нормативных актах, показателей выдача премии производится сверх тарифной ставки (оклада). При определении размера вознаграждения учитываются результаты труда работника и продолжительность его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
Трудовым кодексом РФ предусмотрен еще один вид поощрения – дополнительный отпуск. Эта норма впервые появилась в ТК РФ именно в таком виде. В соответствии с этой нормой дополнительные отпуска устанавливаются за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.
Коллективный договор определяет порядок применения поощрений. В случае если договор не заключен, порядок применения поощрений устанавливается работодателем. Поощрения объявляются приказом, распоряжением или постановлением нанимателя и затем доводятся до сведения работников. Объявленные приказом, распоряжением, постановлением поощрения вносятся в трудовую книжку работника в установленном законом порядке.
Из смысла этой ст. 191 ТК РФ вытекает, что работодатель сам решает, издавать приказ (распоряжение, постановление) о поощрении или не издавать, и только в том случае, если издается такой приказ, запись о поощрении заносится в трудовую книжку.
В настоящее время для оформления приказа о поощрении работника постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждены Унифицированные формы № Т-11 и Т-11а, которые применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.
Представление руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, является основанием для составления приказа о поощрении работника. Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Затем объявляется работнику(ам) под расписку. После этого соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку работника вносится на основании приказа (распоряжения).
При оформлении всех видов поощрений, за исключением денежных вознаграждений (премий), из формы № Т-11 может быть исключен следующий пункт:
«Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме _____ – руб. ____ – коп.».
ГЛАВА 11
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности, основанием для наложения которой является совершение работником дисциплинарного проступка.
Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Отметим, что дисциплинарный проступок может совершить только лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретной организацией и не исполняющее или ненадлежащим образом исполняющее возложенные на него трудовые обязанности.
При этом то или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины при одновременном наличии следующих условий:
1) то или иное действие (бездействие) работника является противоправным. Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, не считается нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании. А вот неисполнение законно возложенных обязанностей на работника является нарушением трудовой дисциплины. Так, к нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности;
2) противоправное действие (бездействие) работника является умышленным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично. Например, только умышленно возможно совершение хищения или присвоения работником вверенных ему ценностей. Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть. Отметим, что неисполнение трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, отсутствие надлежащих условий труда), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины;
3) противоправное действие (бездействие) работника должно быть связано с трудовыми обязанностями работника.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В отличие от списка поощрений список дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, т.е. сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут.
Правда, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Таким образом, можно сделать вывод, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине. Однако в любом случае применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
При выборе конкретных мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом, администрация должна учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых совершен проступок, вред, причиненный им, и общую характеристику лица, совершившего дисциплинарный проступок. Не обязательно применять взыскания в последовательности, установленной ТК РФ или иными нормативными актами, регулирующими тот или иной вид дисциплинарной ответственности.
На рабочих и служащих, несущих дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителем предприятия, учреждения, организации. Однако он может делегировать (передать) это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Правда, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать лишь должностные лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается дать указанное объяснение, то должен быть составлен соответствующий акт. Однако отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу. Это же правило распространяется и на длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания [27 - Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, ООО Проспект, 2003.].
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 193 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Привлечение нарушителя к материальной ответственности за причиненный предприятию ущерб не является дисциплинарным взысканием. Не считается также дисциплинарным взысканием депремирование работника. Поэтому возможно, когда один и тот же проступок (например, причинение ущерба организации) может служить основанием для привлечения нарушителя к дисциплинарной и материальной ответственности.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку не позднее трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) должен быть составлен соответствующий акт.
В трудовые книжки работников дисциплинарные взыскания не вносятся. Если увольнение работника является дисциплинарным взысканием, то это является основанием для внесения соответствующей записи в трудовые книжки работников.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ТК РФ.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Например, работнику был объявлен выговор приказом от 4 марта 2006 г. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 5 марта 2007 г. он считается не имеющим взыскания. Однако, если данному работнику было объявлено новое взыскание 22 декабря 2006 г., то по состоянию на 5 марта 2007 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Для этого необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).
Увольнение – это самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Оно применяется в следующих случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 81 ТК РФ):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Решение о возможном расторжении трудового договора принимается в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин или если работник имеет дисциплинарное взыскание. Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия рассматриваемого решения.
В свою очередь выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос не позднее семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. Затем направляет работодателю свое обоснованное мнение, составляемое в письменной форме. В случае непредставления мнения в течение семи дней или предоставления немотивированного мнения работодатель вправе его не учитывать.
В случае выражения выборным профсоюзным органом несогласия с планируемым решением работодателя, он в трехдневный срок должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации. Результаты таких консультаций оформляются протоколом. Если общее согласие по результатам консультаций не достигнуто, и если прошло десять рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, то работодатель вправе принять окончательное решение. Такое решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда разбирает вопрос об увольнении в десятидневный срок со дня получения жалобы (заявления). При признании решения об увольнении незаконным указанная инспекция выдает работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание является обязательным для исполнения.
Если вышеуказанная процедура соблюдена, то это является основанием для лишения работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в течение одного месяца со дня получения обоснованного мнения выборного профсоюзного органа.
Резолюции руководителя, объяснительная или докладная записка являются основанием для издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Данный приказ составляется в текстовой форме на бланке приказов.
ГЛАВА 12
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ, отражающий структуру организации и включающий перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.
Важность указанного первичного учетного документа в том, что именно данная форма определяет тот факт, наличие той или иной должность в организации, а также права, льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, которыми пользуется работник занимающий эту должность. Исключение же какой-либо должности из утвержденного в организации штатного расписания означает не что иное, как сокращение данной должности, что влечет за собой увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ «Сокращение численности или штата работников организации» с предоставлением всех установленных льгот, гарантий и компенсаций. Кроме того, согласно штатному расписанию определяются размеры должностных окладов (тарифных ставок) для работников, принимаемых на работу. Именно данные указанного документа используются при оформлении Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (форма № Т-1) [28 - http://dialog.cruel.ru].
Поскольку в настоящее время нет документов, регламентирующих порядок внесения изменений в штатное расписание, то и делать это организация может самостоятельно, в любое время, с любой интенсивностью. При этом обращаем ваше внимание на то, что если учредители организации записью соответствующего положения в уставе не обяжут ее вести штатное расписание, то вести его необязательно.
§ 1. Правила заполнения формы Т-3 «Штатное расписание»
Согласно ст. 9 Закона «О бухгалтерском учете» и постановлению Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», принятая в любой из организаций штатная структура (количество и наименование структурных подразделений, их наименование и состав; наименование и количество соответствующих должностей сотрудников каждого из структурных подразделений, профессий рабочих) должна оформляться первичным учетным документом по типовой форме № Т-3 «Штатное расписание».
Указанная форма штатного расписания обязательна к применению всеми без исключения предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. При этом организация при необходимости может вносить дополнительные необходимые реквизиты, оформленные соответствующим организационно-распорядительным документом компании. Причем все реквизиты утвержденных форм не должны быть изменены, включая код, номер формы, наименование документа. Также недопустимо удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм.
Штатное расписание оформляется, как правило, ответственным за это сотрудником кадрового или планово-экономического органа организации. На малых предприятиях оформление штатного расписания возлагается на сотрудников бухгалтерской службы организации.
Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации – оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования.
Затем должен быть проставлен порядковый номер документа. Для тех организаций, в которых штатное расписание часто меняется, полезно будет использовать отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением.
По строке «Штатное расписание на период» указывается дата, с которой вводится в действие штатное расписание.
Как правило, штатное расписание утверждается на год, но оно может быть и бессрочным, т.е. применяться вплоть до внесения в него соответствующих изменений (дополнений) или же утверждения его в новой уточняющей редакции (при изменении наименования структурных подразделений, должностей и др.).
Штатные расписания организаций, которые утверждаются каждый год, могут действовать на период с 1 января по 31 декабря или с любой другой даты, принятой в организации (ведомстве).
Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Обращаем ваше внимание на то, что в штатном расписании необходимо максимально точно указывать наименование структурных подразделений организации.
Наименования подразделений указываются по группам:
1) руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);
2) производственные подразделения;
3) вспомогательные или обслуживающие подразделения.
Как правило, расположение наименований структурных подразделений в большинстве организаций соответствует этому порядку [29 - Екомасов В.В. «10 шагов на встречу с трудовой инспекцией» Кадры предприятия. № 7. 2003.].
При составлении штатного расписания структурные подразделения, а также должности работников приводятся, как правило, согласно их главенству (подчиненности). В частности, оформление штатного расписания начинается с управления (администрации), организации (выделяются непосредственно управление, отделы, группы, иные подразделения), затем рекомендуется указывать производственные подразделения (производства, цеха и т.п.), затем вспомогательные (ремонтные и иные подразделения) и обслуживающие производства.
Кодирование структурных подразделений (графа «Код») применяется по необходимости.
Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений – отделы, в составе отделов – группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы [30 - Там же.].
При заполнении графы «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации»необходимо учитывать, что наименование должности (специальности, профессии) должно указываться в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками работ, профессий и должностей работников, утвержденными в установленном порядке.
Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее – ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем – рабочих [31 - Екомасов В.В. «10 шагов на встречу с трудовой инспекцией» Кадры предприятия. 2003. № 7.].
Количество должностей определяется решением администрации организации, в т.ч. с учетом действующих в настоящее время норм и нормативов.
Графа «Количество штатных единиц». Штатная единица – это должностная либо рабочая единица, которая предусмотрена штатным расписанием соответствующей организации или предприятия. При заполнении рассматриваемой графы количество неполных штатных единиц должно быть указано в долях. Например: 0,25; 0,5; 2,75 и т.д.
Напомним, что в соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность работы совместителя не может превышать 4 ч в день. Поскольку нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 ч, то одного совместителя можно принимать на работу только на 0,4 ставки.
Десятичные показатели могут иметь место и в случаях, если отдельные должности вводятся на время менее одного года. В этом случае в этой графе рекомендуется отражать через черту два показателя – количество утвержденных должностей и среднее количество должностей (среднегодовое и т.п.). Например, если одна должность вводится на шесть месяцев, то в среднегодовом показателе она будет учтена как 0,5 (1 x 6 мес. / 12 мес.), если на 8 месяцев – 0,66 (1 x 8 мес. / 12 мес.) [32 - Галкин С. В. Документальное оформление штатной структуры предприятия. Заработная плата. 2004. № 7.].
Графа «Тарифная ставка (оклад)». Оклад, согласно ст. 129 ТК РФ, – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
Устанавливая должностные оклады или тарифные ставки, важно учитывать, что в штатном расписании возможно отражение лишь размера оклада или тарифной ставки. В связи с этим невозможно также полностью учесть фонд оплаты труда. Это определено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, которые получают должностной оклад, повышается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, у которых заработная плата исчисляется из размера тарифной ставки, выплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает разнообразным. Во многих организациях размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и условно составляет 166 ч в месяц.
При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами – Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими [33 - Екомасов В.В. «10 шагов на встречу с трудовой инспекцией» Кадры предприятия. 2003. № 7.].
В графах «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
При невозможности указания тарифной ставки в рублях в связи с применением бестарифной, смешанной и других систем оплаты труда указываются соответствующие единицы измерения (например, проценты, коэффициенты и пр.).
Это означает, что допускается указывать размер зарплаты и в условных единицах.
В реквизите «Утверждаю» приводятся данные о количестве утвержденных единиц. В отличие от ранее применявшейся типовой формы в данном реквизите не указывается месячный фонд заработной платы.
Как следует из типовой формы штатного расписания, оно должно утверждаться отдельным приказом (распоряжением). В указанном приказе достаточно указания следующего содержания: «Утвердить штатное расписание № __ – от ___ – в количестве _____ – единиц на период _______ – ».
Вносимые в штатное расписание изменения в обязательном порядке должны также утверждаться приказом (распоряжением) руководителя организации. При этом если штатное расписание утверждается в новой редакции, в таком приказе (распоряжении) необходимо указать, что ранее действовавшее расписание признано утратившим силу.
Если в штатное расписание вносятся изменения и дополнения, они должны быть в установленном порядке доведены до сведения работников, в отношении которых изменяются наименования должностей, условия оплаты труда или должности которых вовсе сокращаются.
§ 2. Порядок определения среднесписочной численности работников
Среднесписочная численность работников за год определяется следующим образом: сначала суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы отчетного года, а затем полученная сумма делится на 12.
Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем сложения списочной численности работников за каждый календарный день месяца. Каждый календарный день месяца исчисляется с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число). Причем включаются и праздничные (нерабочие), и выходные дни. Затем полученная сумма делится на число календарных дней месяца.
Количество работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день приравнивается списочному количеству работников за предыдущий рабочий день. В случае наличия двух или более выходных либо праздничных (нерабочих) дней подряд количество работников списочного состава за каждый из этих дней приравнивается к количеству работников списочного состава за рабочий день, который предшествовал выходным и праздничным (нерабочим) дням.
Для расчета среднесписочного количества работников основанием является ежедневный учет списочного количества работников, которое уточняется на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу либо прекращении трудового договора.
Количество работников списочного состава за каждый день должно соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников. Указанный табель является основанием для установления численности работников, которые явились и которые не явились на работу.
Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются:
1) приказы (распоряжения) о приеме работника на работу;
2) приказы о переводе работника на другую работу;
3) приказы о предоставлении отпуска работнику;
4) приказы о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);
5) личная карточка работника;
6) табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда;
7) табель учета рабочего времени;
8) расчетно-платежная ведомость и другие документы.
Списочная численность, которая приводится на определенную дату, является основанием для расчета среднесписочной численности работников.
Списочную численность работников составляют наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу в течение одного дня и более, а также работавшие собственники организаций, которые получали заработную плату в данной организации.
В списочной численности работников ежедневно учитываются те, кто работает фактически, и те, кто отсутствуют на работе по каким-либо причинам. На основании этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:
1) фактически явившиеся на работу, учитывая и неработающих по причине простоя;
2) пребывающие в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, учитывая работников, пребывающих в краткосрочных служебных командировках за границей;
3) не явившиеся на работу по болезни, причем течение всего периода болезни до возвращения на работу должно соответствовать листкам нетрудоспособности, либо до выбытия по инвалидности;
4) до возвращения на работу не явившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей;
5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; инвалиды I и II групп;
6) принятые на работу с испытательным сроком;
7) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
8) сотрудники, имеющие специальные звания;
9) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
10) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
11) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
12) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
13) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
14) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;
15) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
16) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
17) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
18) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
19) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
20) находившиеся в отпусках по инициативе администрации;
21) принимавшие участие в забастовках;
22) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
23) совершившие прогулы;
24) находившиеся под следствием до решения суда.
В списочную численность не должны быть включены следующие работники:
1) принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно. Причем работник, который получает в одной организации две, полторы или менее одной ставки или который оформлен в одной организации как внутренний совместитель, должен учитываться в списочной численности работников в качестве одного человека (целой единицы);
2) выполнявшие работу в соответствии с договорами гражданско-правового характера. Если работник включен в списочный состав и заключил договор гражданско-правового характера с этой же организацией, то он должен учитываться в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы;
3) привлеченные для работы на основании специальных договоров на предоставление рабочей силы, которые заключены с государственными организациями. Рабочую силу в данном случае составляют военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы. Они учитываются в среднесписочной численности работников;
4) переведенные на работу в другую организацию, причем без сохранения за ними заработной платы;
5) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций; а также лица, заключившие ученический договор на профессиональное обучение с выплатой в течение ученичества стипендии;
6) подавшие заявление об увольнении и при этом прекратившие работу до того, как истек срок предупреждения, либо прекратившие работу и не предупредившие об этом администрацию. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
7) собственники данной организации, которые не получают заработную плату.
Определяя среднесписочную численность работников, учитывается следующее:
1) женщины, которые находятся в отпусках по беременности и родам, лица, пребывающие в отпусках в связи с усыновлением из родильного дома новорожденного ребенка, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, не включаются в среднесписочную численность;
2) работники, которые обучаются в образовательных учреждениях и находятся в дополнительном отпуске, причем без сохранения заработной платы, а также работники, которые поступили в образовательные учреждения и находятся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов, в соответствии с законодательством Российской Федерации;
3) лица, которые не состоят в списочном составе и привлечены для работы по специальным договорам с государственными организациями. Предметом таких договоров является предоставление рабочей силы. Рабочую силу в данном случае составляют военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы. Указанные лица учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу;
4) лица, которые в соответствии с трудовым договором работали неполное рабочее время или были переведены с письменного согласия работника на работу с неполным рабочим днем, при определении среднесписочной численности работников учитываются равнозначно отработанному времени.
Средняя численность указанной категории работников рассчитывается в следующем порядке:
1) исчисляется общее количество человеко-дней, которые отработаны этими работниками. Это достигается путем деления общего числа отработанных человеко-часов в отчетном месяце на продолжительность рабочего дня. Расчет производится исходя из продолжительности рабочей недели:
а) 40 ч – на 8 ч (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 ч (при шестидневной рабочей неделе);
б) 36 ч – на 7,2 ч (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 ч (при шестидневной рабочей неделе);
в) 24 ч – на 4,8 ч (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 ч (при шестидневной рабочей неделе);
2) далее определяется средняя численность работников, которые за отчетный месяц были заняты не полностью, в пересчете на полную занятость. Это рассчитывается так: отработанные человеко-дни делятся на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. Причем за дни болезни, отпуска, неявок, которые приходились на рабочие дни по календарю, в состав отработанных человекочасов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню. Такой расчет отличается от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов;
Лица, которые переведены на неполное рабочее время по инициативе администрации, и при этом письменное согласие работника не требуется, включаются в среднесписочную численность работников в качестве целых единиц.
Среднесписочная численность работников за год рассчитывается методом суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года. А затем полученная сумма делится на 12.
При работе организации неполный год (сезонный характер работы, ликвидация или создана после января) среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации, а полученная сумма делится на 12.
Пример. Организация с сезонным характером работы начала работать в мае и закончила в сентябре. Среднесписочная численность работников составляла в мае – 752 человека, июне – 1365, июле – 1427, августе – 930, сентябре – 568 человек. Среднесписочная численность работников за год составила 420 человек ((752 + 1365 + 1427 + 930 + 566) / 12).
ГЛАВА 13
ПОРЯДОК ИСЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВОГО СТАЖА
§ 1. Общий трудовой стаж
В соответствии с современным законодательством РФ о пенсионном обеспечении существенно изменилось содержание и значение общего трудового стажа. Прежде всего, правовое значение имеет страховой стаж в соответствии с Федеральным законом от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
Общий трудовой стаж представляет собой суммарную продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности, учитываемую в календарном порядке.
В Законе «О трудовых пенсиях в РФ» содержится немало правил, которые регулируют переход от одной пенсионной системы к другой. Поэтому общий трудовой стаж сохраняет свое значение. Сохранение значения трудового стажа имеет ограниченный объем для граждан, начавших свою трудовую деятельность до 1-го января 2002 г., т.е. до даты вступления в силу ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ».
Таким образом, в соответствии с ФЗ «О трудовых пенсиях» общий трудовой стаж применим только для оценки пенсионных прав застрахованных лиц. Это производится путем их конвертации (преобразования) в расчетный пенсионный капитал, правила которой устанавливаются ст. 30 Закона «О трудовых пенсиях в РФ».
Итак, п. 4 ст. 30 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» устанавливает, что в целях оценки пенсионных прав застрахованных лиц под общим трудовым стажем понимается суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности до 1 января 2002 г., учитываемая в календарном порядке, в которую включаются:
1) периоды работы в качестве рабочего, служащего (в т.ч. работа по найму за пределами территории Российской Федерации), члена колхоза или другой кооперативной организации; периоды иной работы, на которой работник, не будучи рабочим или служащим, подлежал обязательному пенсионному страхованию; периоды работы (службы) в военизированной охране, органах специальной связи или в горноспасательной части независимо от ее характера; периоды индивидуальной трудовой деятельности, в т.ч. в сельском хозяйстве;
2) периоды творческой деятельности членов творческих союзов – писателей, художников, композиторов, кинематографистов, театральных деятелей, а также литераторов и художников, не являющихся членами соответствующих творческих союзов;
3) служба в Вооруженных Силах Российской Федерации и иных созданных в соответствии с законодательством Российской Федерации воинских формированиях, Объединенных Вооруженных Силах Содружества Независимых Государств, Вооруженных Силах бывшего СССР, органах внутренних дел Российской Федерации, органах внешней разведки, органах Федеральной службы безопасности, федеральных органах исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, бывших органах государственной безопасности Российской Федерации, а также в органах государственной безопасности и органах внутренних дел бывшего СССР (в т.ч. в периоды, когда эти органы именовались по-другому), пребывание в партизанских отрядах в период Гражданской войны и Великой Отечественной войны;
4) периоды временной нетрудоспособности, начавшейся в период работы, и период пребывания на инвалидности I и II группы, полученной вследствие увечья, связанного с производством, или профессионального заболевания;
5) период пребывания в местах заключения сверх срока, назначенного при пересмотре дела;
6) периоды получения пособия по безработице, участия в оплачиваемых общественных работах, переезда по направлению службы занятости в другую местность и трудоустройства.
Помимо общего трудового стажа, следует помнить и о таком понятии, как непрерывный трудовой стаж. В случае перехода с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв в работе не составил более одного месяца или если иное не установлено нормами действующего законодательства.
Если увольнение произведено после 1 сентября 1983 г. по собственному желанию без уважительных причин, то непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии перерыва в работе не более трех недель.
Если перерыв в работе не превысил двух месяцев, то непрерывный трудовой стаж сохраняется в следующих случаях:
1) при поступлении на другую работу лиц, работавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, после увольнения с работы по истечении срока трудового договора;
2) при поступлении на работу после освобождения от работы в учреждениях, организациях и на предприятиях за границей или в международных организациях;
Согласно ФЗ «О статусе военнослужащих», гражданам, уволенным с военной службы, время военной службы засчитывается в непрерывный стаж работы, если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу (поступления в образовательное учреждение) не превысил одного года.
Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, то непрерывный трудовой стаж сохраняется в следующих случаях:
1) при поступлении на работу после окончания временной нетрудоспособности, повлекшей в соответствии с действующим законодательством увольнение с прежней работы, а также при поступлении на работу после увольнения с работы в связи с инвалидностью либо после увольнения инвалидов по другим основаниям, по которым не установлены более льготные условия сохранения непрерывного трудового стажа. Трехмесячный период в этих случаях исчисляется начиная со дня восстановления трудоспособности. Днем восстановления трудоспособности считается, соответственно, день вынесения заключения об этом врачебно-консультационной комиссией (ВКК) либо день, по который была установлена инвалидность;
2) при поступлении на работу после увольнения вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующему продолжению данной работы (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
3) при поступлении на работу учителей начальных классов общеобразовательных школ, освобожденных от работы в школе в связи с переводом IV классов на систематическое преподавание основ наук и временным сокращением числа учащихся начальных классов.
При расторжении трудового договора беременными женщинами и матерями, имеющими детей (в т.ч. усыновленных или находящихся под опекой или попечительством) в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста.
Непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе в следующих случаях:
1) при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность;
2) при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по старости либо после увольнения пенсионера по старости по другим основаниям.
Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:
1) систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка;
2) прогул (в т.ч. отсутствие на работе больше 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появление на работе в нетрезвом состоянии;
3) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
4) утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;
5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
6) требование профсоюзного органа;
7) увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в порядке подчиненности или в соответствии с уставами о дисциплине;
8) совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы;
Не прерывает трудового стажа, но не засчитывается в него:
1) время обучения в высшем или среднем специальном учебном заведении (в т.ч. на подготовительном отделении) либо пребывания в аспирантуре или клинической ординатуре, если перерыв между днем освобождения от работы и днем зачисления на учебу не превысил установленных сроков, в зависимости от причины увольнения, а перерыв между днем окончания учебы либо досрочного отчисления из учебного заведения (аспирантуры, клинической ординатуры) и днем поступления на работу не превысил трех месяцев;
2) межсезонный перерыв, если работник на данном предприятии, в учреждении, организации проработал предыдущий сезон полностью, заключил трудовой договор о работе в следующем сезоне и возвратился на работу в срок, установленный договором;
3) время отбывания исправительных работ без лишения свободы по месту работы.
При перемене места жительства в связи с переходом с одной работы на другую допускаемый перерыв в работе удлиняется на время, которое необходимо для поездки к новому месту жительства.
Фонд социального страхования РФ в письме «Об исчислении непрерывного трудового стажа при назначении пособий по временной нетрудоспособности» от 25 октября 2002 г. № 02-18/05-7418 также разъяснил, что вопросы исчисления непрерывного трудового стажа при назначении пособий по временной нетрудоспособности в настоящее время регулируются не только названными Правилами, но также и следующими нормативными правовыми актами Российской Федерации.
1. В соответствии с п. 14 постановления Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» за работниками, высвобождаемыми в связи с реорганизацией, ликвидацией объединений, предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. № 255, непрерывный трудовой стаж сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев.
2. Согласно п. 2 ст. 28 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», время, в течение которого гражданин в установленном порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывает трудового стажа, но в непрерывный трудовой стаж этот период не засчитывается.
3. Согласно ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании», за работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников непрерывный трудовой стаж сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на 6 месяцев.
4. Согласно п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 г. № 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций», беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, у которых отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию.
5. На основании ст. 64 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, время нахождения сотрудников на службе в органах внутренних дел засчитывается в их общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж по специальности на следующих льготных условиях: один год службы за полтора года трудового стажа. При этом сотрудникам, уволенным из органов внутренних дел и поступившим на работу или учебу, стаж не прерывается, если со дня увольнения, не считая времени переезда к месту работы или службы, не прошло свыше трех месяцев.
8. В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» за одним из родителей или иным законным представителем ВИЧ-инфицированного несовершеннолетнего, в случае увольнения по уходу за ним и при условии поступления на работу до достижения несовершеннолетним возраста 18 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется.
9. Согласно п. 13, 14 и 16 Положения об организации общественных работ, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 1997 г. № 875, с лицами, желающими участвовать в общественных работах, работодатель заключает срочный трудовой договор. На них распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании. Время, в течение которого гражданин принимает участие в оплачиваемых общественных работах, не прерывает трудовой стаж и засчитывается в общий трудовой стаж.
10. В соответствии с п. 3 ст. 10 и п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» время нахождения граждан на военной службе по контракту засчитывается в непрерывный трудовой стаж из расчета один день военной службы за один день работы, а время нахождения граждан на военной службе по призыву – один день военной службы за два дня работы.
11. Согласно ст. 25 Федерального закона от 5 июля 1999 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации», срок полномочий депутата Государственной Думы засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж или срок службы, стаж работы по специальности. При этом непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления работника на работу или на службу в течение шести месяцев после прекращения депутатских полномочий.
Супругу депутата Государственной Думы (на основании п. 5 ст. 25 названного Закона), уволенному в связи с переездом депутата для осуществления им своих полномочий в Государственной Думе, перерыв в работе засчитывается в общий непрерывный трудовой стаж работы (службы).
12. В соответствии со ст. 256 ТК РФ отпуск женщине по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет засчитывается в непрерывный трудовой стаж.
Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. утверждены «Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий». Согласно указанному Постановлению, основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка установленного образца.
В случае отсутствия трудовой книжки, а также в случае, когда в трудовой книжке имеются неправильные и неточные сведения или отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы могут быть приняты письменные трудовые договоры. Указанные договоры должны быть оформлены в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений. Также в подтверждение периодов работы принимаются трудовые книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.
Если трудовая книжка вообще не ведется, то периоды работы по трудовому договору также подтверждаются письменным трудовым договором. Договор должен быть оформлен в соответствии с трудовым законодательством, которое действует на день возникновения соответствующих правоотношений.
Периоды работы по договору гражданско-правового характера подтверждаются указанным договором. Предметом договора является выполнение работ или оказание услуг. Рассматриваемый договор оформляется в соответствии с гражданским законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, а также документом работодателя об уплате обязательных платежей.
Причем продолжительность периода работы, который включается в трудовой стаж, устанавливается согласно сроку действия договора, соответствующему периоду уплаты обязательных платежей. При неустановленном сроке действия договора продолжительность рассматриваемого периода устанавливается исходя из периода уплаты обязательных платежей.
Периоды работы по авторским и лицензионным договорам также подтверждаются указанными договорами. Договоры оформляются в соответствии с гражданским законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, а также документом территориального органа Пенсионного фонда Российской Федерации или территориального налогового органа об уплате обязательных платежей.
При этом продолжительность периода работы, включаемого в трудовой стаж, устанавливается согласно сроку действия договора, соответствующему периоду уплаты обязательных платежей.
При неустановленном сроке действия договора продолжительность указанного периода устанавливается исходя из периода уплаты обязательных платежей.
Период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы, предусмотренной Законом РФ «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей», подтверждается военными билетами, справками военных комиссариатов, воинских подразделений, архивных учреждений, записями в трудовой книжке, внесенными на основании документов, и другими документами, содержащими сведения о периоде прохождения службы.
Период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности подтверждается документом работодателя либо территориального органа Фонда социального страхования Российской Федерации о периоде выплаты указанного пособия.
Период ухода одного из родителей за каждым ребенком, не достигшим возраста полутора лет, должен быть подтвержден документами, которые удостоверяют рождение ребенка и достижение им возраста полутора лет.
К числу рассматриваемых документов относятся следующие документы:
1) свидетельство о рождении;
2) паспорт;
3) свидетельство о браке;
4) свидетельство о смерти;
5) справки жилищных органов о совместном проживании до достижения ребенком возраста полутора лет;
6) документы работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
7) и другие документы, подтверждающие необходимые сведения.
Гражданин, т.е. один из родителей, обращающийся за установлением трудовой пенсии, обязан предоставить информацию о втором родителе. Эта информация необходима для решения вопроса о том, кому из родителей будет засчитан в трудовой стаж период ухода за ребенком.
Для трудоустройства справкой органа государственной службы занятости в соответствии с установленной формой подтверждаются следующие периоды:
1) период получения пособия по безработице;
2) период участия в оплачиваемых общественных работах;
3) период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность.
Период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и в ссылке подтверждается соответствующими документами учреждения, которое исполняет наказание.
Период содержания под стражей лиц, необоснованно репрессированных и впоследствии реабилитированных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и в ссылке также подтверждается соответствующими документами учреждения, которое исполняет наказание.
Период пребывания лиц из числа репрессированных народов в спецпоселениях (местах ссылки) подтверждается следующими документами органа внутренних дел Российской Федерации:
1) о периоде пребывания в спецпоселениях (местах ссылки);
2) о сроке пребывания под надзором с ограничением прав и свобод.
Такой период вносится в трудовой стаж при предъявлении документа о реабилитации, выданного в установленном порядке.
Период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет или за лицом, достигшим возраста 80 лет, засчитывается в трудовой стаж решением органа, осуществляющего пенсионное обеспечение, по месту жительства лица, за которым осуществляется уход, принимаемым на основании заявления трудоспособного лица, осуществляющего уход, по установленной форме и документов, удостоверяющих факт и продолжительность нахождения на инвалидности (для инвалидов I группы и детей-инвалидов), а также возраст (для престарелых и детей-инвалидов) лица, за которым осуществляется уход.
В случае если трудоспособное лицо, осуществляющее уход, и лицо, за которым осуществляется уход, проживают раздельно, то кроме перечисленных документов предъявляется письменное подтверждение лица, за которым осуществляется (осуществлялся) уход, или его законного представителя. Указанное подтверждение свидетельствует о действительности осуществления ухода. При этом в нем должны быть указаны фамилия, имя, отчество лица, осуществлявшего уход, и период ухода. Если же указанное письменное подтверждение получить невозможно ввиду смерти, состояния здоровья, то соответствующее письменное подтверждение может быть составлено членами семьи лица, за которым осуществляется (осуществлялся) уход. Тот факт, что уход осуществлялся фактически, подтверждает акт обследования органа, который осуществляет пенсионное обеспечение.
Выписка из акта освидетельствования в учреждении государственной службы медико-социальной экспертизы подтверждает факт и продолжительность нахождения на инвалидности.
Документами, подтверждающими возраст, являются: свидетельство о рождении, паспорт и иные документы.
Если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием и восстановлению не подлежат, то периоды работы на территории Российской Федерации до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица устанавливаются в соответствии показаний двух или более свидетелей, которые знают гражданина по совместной работе у одного работодателя.
§ 2. Порядок подсчета трудового стажа
Исчисление периодов работы, в т.ч. на основании свидетельских показаний, и (или) иной деятельности производится в календарном порядке из расчета полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.
В случае совпадения по времени периодов работы и (или) иной деятельности, включаемых в стаж, и иных периодов, засчитываемых в стаж, учитывается один из таких периодов.
Документы, выдаваемые в целях подтверждения периодов работы, периодов иной деятельности и иных периодов, должны содержать номер и дату выдачи, фамилию, имя, отчество лица, которому выдается документ, число, месяц и год его рождения, место работы, период работы, профессию (должность), основания их выдачи (приказы, лицевые счета и другие документы).
Записи в трудовой книжке, учитываемые при подсчете трудового стажа, должны быть оформлены в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день их внесения в трудовую книжку.
Данные о работе, вносимые в трудовую книжку (дубликат трудовой книжки) на основании решения комиссии по установлению стажа, рассматриваются наравне с записью, подтвержденной документами. Указанная комиссия образуется и действует в соответствии с порядком, определяемым Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
Совокупная запись о периодах работы, которая вносится в трудовую книжку в соответствии с документами, представляет собой подтверждение в отношении следующих периодов работы:
1) после 14 декабря 1962 г., при внесении в трудовую книжку конкретных записей о том, в какой организации, в какое время и на каких должностях работало застрахованное лицо до момента поступления в организацию, выдавшую трудовую книжку;
2) до 14 декабря 1962 г., причем указанные сведения, содержащиеся в трудовой книжке, значения не имеют. Весь трудовой стаж, который записан по общим результатам (записи в трудовой книжке, записи в отдельных документов о работе за период до заполнения трудовой книжки) подтверждается специальными документами, а в отдельных установленных законом случаях – свидетельскими показаниями. Если в трудовой книжке не указаны сведения о видах трудовой деятельности, которые должны быть вписаны отдельной строкой, то периоды такой деятельности, которые подтверждаются дополнительным документом, принимаются с учетом суммарной записи.
При указании в представленном документе о периодах работы, периодах иной деятельности и иных периодах только годов без установления точных дат за дату берется 1 июля соответствующего года. Если же не указано число месяца, 15 число соответствующего месяца.
ГЛАВА 14
ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ
Должностные функции и обязанности работников организаций установлены в должностных инструкциях. Указанные инструкции разрабатываются на все должности работников, которые установлены в штатном расписании организации. В должностных инструкциях точно оговорена работа, которую должен выполнять работник. Таким образом, в должностной инструкции устанавливаются обязанности работника с учетом занимаемой им должности и полученного образования, его права, а также ответственность за исполнение своих обязанностей.
Первые экземпляры должностных инструкций должны храниться в кадровой службе. Это обусловлено тем, что при приеме на работу работник обязан расписаться на первом экземпляре, т.е. подлиннике должностной инструкции. Подписью работник подтверждает факт своего ознакомления с условиями должностной инструкции. Кроме личной подписи и ее расшифровки, работник в обязательном порядке должен проставить дату ознакомления с текстом инструкции. При увольнении работника и приема на освободившуюся должность другого работника новый работник расписывается на этой же должностной инструкции.
Разрабатывая должностную инструкцию, важно учитывать глубокий и всесторонний анализ всех видов работ, которые выполняет работник. Это помогает сформулировать весь комплекс требований, предъявляемых к должности каждого работника.
Составляя должностные инструкции, необходимо руководствоваться:
1) Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), утв. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367, введенным в действие 1 января 1996 г.;
2) Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30;
3) Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. № 37;
4) Общероссийским классификатором занятий ОК 010-93 (ОКЗ), утв. постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298, вступившим в силу 1 января 1995 г.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (является составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации.
С помощью классификатора решаются задачи, которые связаны:
1) с оценкой количества рабочих и служащих;
2) с учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда;
3) с вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.
Профессии рабочих и должности служащих – это объекты классификации в ОКПДТР.
ОКПДТР состоит из разделов:
1) профессии рабочих;
2) должности служащих.
Первый раздел – профессии рабочих – включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел – должности служащих – разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.
Каждую позицию классификатора составляют три блока:
1) блок идентификации;
2) блок наименования объекта классификации;
3) информационный блок.
Блок идентификации строится с учетом серийно-порядковой системы кодирования объектов классификации. Идентификационный блок объекта классификации состоит из пяти цифровых десятичных знаков и контрольного числа.
Контрольное число рассчитывается на основании действующей Методики расчета и применения контрольных чисел.
Для кодирования профессии рабочего применяется значения кода, которое соответствует 1 или 3. Для кодирования должности служащего применимо значение кода, которое соответствует 2 или 4.
Блоком наименования объекта классификации является унифицированная запись названия конкретной профессии рабочего или должности служащего.
В каждом разделе названия объектов классификации размещены в алфавитном порядке.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих входят в ЕТКС. В нем заключены общие для всех отраслей народного хозяйства квалификационные характеристики. Их составляют две части:
1) Характеристика работ;
2) «Должен знать».
В первом разделе указывается перечень работ, обязательных для выполнения рабочими в соответствии с присвоенным ему разрядом.
Во втором разделе перечислены знания, которыми должен владеть рабочий в пределах осуществляемой работы.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) специализирован для решения вопросов, которые связаны с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики. При этом формы собственности и организационно-правовые формы деятельности значения не имеют.
Квалификационные характеристики, включенные в выпуск Справочника, представляют собой нормативные документы. Указанные документы предназначены для обоснования целесообразного разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
Основу построения Справочника составляет должностной признак. Это обусловлено тем, что требования к квалификации работников устанавливаются их должностными обязанностями. В свою очередь должностные обязанности определяют наименования должностей.
Справочник составлен в соответствии с принятым разделением служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям производится в зависимости от характера предпочтительно выполняемых работ, которые составляют содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
Квалификационный справочник состоит из двух разделов. В первом разделе указываются квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), которые широко распространены на предприятиях, в учреждениях и организациях, но прежде всего производственных отраслей экономики, в т.ч. находящихся на бюджетном финансировании. Вторым разделом охватываются квалификационные характеристики должностей работников, которые заняты в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.
Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут быть применены в качестве нормативных документов прямого действия либо представлять собой основу для разработки внутренних организационно-распорядительных документов, таких как должностные инструкции, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. В случае необходимости обязанности, которые включены в характеристику определенной должности, распределяются между несколькими исполнителями.
В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности работы, т.к. указанные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций вне зависимости от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности. Поэтому, разрабатывая должностные инструкции, нужно уточнять перечень работ, характерных для соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливать требования к специальной подготовке работников.
Расширение круга обязанностей работников может быть произведено в течение организационно-технического и экономического развития, овладения современными управленческими технологиями, введения новых технических средств, а также проведения мер по усовершенствованию организации и увеличению результативности труда. В данных случаях работнику может поручаться выполнение обязанностей, которые предусмотрены характеристиками других должностей, похожих по содержанию работ, одинаковых по сложности, для выполнения которых не требуется иная специальность и квалификация. При этом должностное наименование остается без изменения.
В каждой должности квалификационная характеристика содержит три раздела.
Раздел «Должностные обязанности» предусматривает основные трудовые функции. Данные функции могут возлагаться полностью или частично на работника, который занимает соответствующую должность с учетом технологической схожести и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
Раздел «Должен знать» устанавливает основные требования, которые предъявляются к работнику относительно специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других директивных материалов, методов и средств. Указанные требования работник обязан использовать выполняя должностные обязанности.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом РФ «Об образовании».
Категории внутридолжностных квалификаций по оплате труда предусматривается характеристиками должностей специалистов в пределах одной и той же должности. Причем наименование должности не меняется.
Руководитель предприятия, учреждения, организации определяет квалификационные категории по оплате труда специалистов. В данном случае должен учитываться уровень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, результативность и особенности труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности и др. Опыт определяется стажем работы по специальности.
Квалификационные характеристики производных должностей в Справочник не включаются. К производным должностям относятся старшие и ведущие специалисты, а также заместители руководителей подразделений. Характеристики соответствующих базовых должностей, которые содержатся в Справочнике, являются основанием для установления должностных обязанностей указанных работников и требований к их знаниям и квалификации.
Внутренние организационно-распорядительные документы являются основанием для решения задачи о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций.
Должностное наименование «старший» может быть применено в случае осуществления работником руководства подчиненными ему исполнителями одновременно с выполнением обязанностей, которые предусмотрены по занимаемой должности. Установление должности «старшего» производится в виде исключения и в случае отсутствия исполнителей в прямом подчинении работника, при условии, что на него возлагаются функции руководства самостоятельным местом работы. Должностное наименование «старший» неприменимо для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории. В данных случаях функции руководства подчиненными исполнителями поручаются специалистам I квалификационной категории.
Характеристики соответствующих должностей специалистов служат основанием для определения должностных обязанностей «ведущих». Также на них могут быть возложены следующие функции:
1) руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений;
2) обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей. Данные группы создаются в отделах (бюро), при этом учитывается рациональное разделение труда в четко определенных организационно-технических условиях.
По отношению к установленным для специалистов I квалификационной категориям требования к необходимому стажу работы повышаются на 2–3 г.
При определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, если они формируются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей), учитываются квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов.
Аттестационная комиссия устанавливает соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик. Данное установление осуществляется в соответствии с действующим положением о порядке проведения аттестации. Причем специальное внимание должно быть уделено качественному и эффективному выполнению работ.
Если лицо не имеет специальной подготовки или стажа работы, которые установлены требованиями к квалификации, но при этом обладает необходимым практическим опытом и возложенные на него должностные обязанности по рекомендации аттестационной комиссии выполняются качественно и в полном объеме, то такое лицо в порядке исключения может быть назначено на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы.
Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93 (ОКЗ), представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий достигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учета и анализа в интересах осуществления рациональной политики занятости.
Систематизация видов трудовой деятельности (занятий), которая утверждена в ОКЗ, в большинстве соответствует Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ) и представлена в виде иерархической, четырехуровневой структуры.
ОКЗ используется для решения широкого круга задач, которые:
1) относятся к регулированию социально-трудовых отношений;
2) связаны с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования.
Вид трудовой деятельности (занятие) – это классификационная единица ОКЗ. Основым видом трудовой деятельности является квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. Профессия подразумевает обязательную профессиональную подготовку. Под занятием же понимается любой вид деятельности, в т.ч. и такой, который не требует специальной подготовки и приносит заработок или доход.
Объекты классификации представляют собой однородные по содержанию работы, укрупненные группировки профессий рабочих и должностей служащих.
Строение классификатора составляют девять укрупненных групп, которые подразделены на подгруппы, составные группы и базовые группы.
Классификатором утверждены следующие укрупненные группы (п. 1 ОК 010-93):
1) руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий;
2) специалисты высшего уровня квалификации;
3) специалисты среднего уровня квалификации;
4) служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием;
5) работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности;
6) квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;
7) квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр;
8) операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики;
9) неквалифицированные рабочие.
В виде признаков для определения сходства работ и классификации занятий представлены следующие характеристики занятий:
1) содержание функций (выполняемых работ);
2) предметы и орудия труда;
3) масштаб и сложность руководства;
4) конечные результаты трудовой деятельности;
5) и др., устанавливающие квалификацию и специализацию работников.
Критерий квалификации представляет собой уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, в общей сложности образующие необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Рассматриваемый критерий используют для идентификации всех видов трудовой деятельности и образования укрупненных групп. Исключение составляют группы руководителей (представителей) органов власти и управления всех уровней, а также руководителей учреждений, организаций и предприятий.
В ОКЗ выделяется четыре уровня квалификации:
1) первый уровень квалификации соответствует основному общему образованию и среднему (полному) общему образованию, которые установлены Законом РФ «Об образовании»;
2) второй уровень квалификации соответствует начальному профессиональному образованию;
3) третий – среднему профессиональному образованию;
4) четвертый – высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию.
При систематизации занятий нужно учитывать, что конкретный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой. Он довольно часто достигается опытом практической работы. Однако образование и специальная подготовка играют предопределяющую роль для занятий, которым необходим высокий уровень квалификации.
Характерной чертой критерия профессиональной специализации является сфера приложения труда. Указанный критерий является основанием для установления типа необходимых знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения обязанностей и трудовых функций по определенным видам занятий. Он используется в виде основы при установлении видов деятельности, производственных процессов, обрабатываемых сырья и материалов, результатов труда и т.п.
При группировании на каждом последующем уровне занятий должен учитываться более глубокий уровень специализации. Критерий профессиональной специализации является основанием для формирования подгруппы в ОКЗ. В одном случае это представлено как тип необходимых знаний, в другом – как применяемые инструменты, используемые материалы или вид изготовляемого продукта и оказываемых услуг. По рассматриваемому критерию сформированы также составные группы. Для определения занятий к базовым группам кроме данного критерия применяют и другие. Это зависит от специфики конкретной группы занятий.
При охвате занятием широкого круга профессиональных функций классификация осуществляется с применением принципа приоритетности. Таким образом, если функции работника связаны с различными стадиями процесса производства и распределения товаров и услуг, то производственные функции будут приоритетными. Причем такие функции, как продажа, транспортное обслуживание или управление производственным процессом и т.п., не должны быть преобладающими. При необходимости подготовки различного уровня и практического опыта выполнения профессиональных функций классификация занятий осуществляется в соответствии с такими функциями, для реализации которых требуется более высокий уровень квалификации.
Кодирование производится одним, двумя, тремя или четырьмя знаками. Это зависит от уровня укрупнения групп занятий.
Для более точной классификации занятий и однозначного определения содержания группировок в конце классификатора приведены пояснения.
Приступая к составлению должностных инструкций, необходимо помнить, что все должностные инструкции необходимо разрабатывать для должностей и рабочих мест, имеющихся на предприятии, а не для конкретного человека.
Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:
1) общие положения;
2) обязанности;
3) права.
4) ответственность.
Общие положения. В этом разделе отражают порядок приема (назначения) и освобождения работника от занимаемой должности. Для управленцев (например, инженера или начальника отдела) рекомендуем писать: «Назначается на должность» «Освобождается от занимаемой должности», а для работников рабочих профессий (допустим, уборщика территорий, сторожа): «Принимается на работу» или «Освобождается от выполняемой работы».
Сюда же заносят такие квалификационные требования, как уровень профессионального образования, стаж работы или специальная подготовка, необходимые для исполнения предусмотренных должностных обязанностей. В каждом случае эти критерии могут изменяться в зависимости от потребности работодателя.
При составлении «Общих положений» советуем в одном из подразделов привести наиболее полный перечень Законодательных и правовых документов.
Обязанности. Здесь четко и конкретно определяют исполняемые работником функциональные обязанности, предусмотренные соответствующей квалификационной характеристикой должности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Права. Этот раздел посвящают правам работника в пределах его компетенции. Они могут быть расширены или ограничены в каждом конкретном случае с учетом специфики производства или предприятия. Отметим: речь здесь идет не о трудовых правах работника, закрепленных в законодательстве, а о правах управления, необходимых для исполнения работником своих должностных обязанностей.
Ответственность. В этом разделе рассмативают дисциплинарную ответственность работника за исполнение должностных обязанностей, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка предприятия, инструкций по охране труда, противопожарной безопасности и производственной санитарии, а также за неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия в случае, если работник подписывает обязательство в отношении последней.
В завершении хотелось бы отметить, что содержание должностных инструкций изменяют в том случае, если становится иным объем выполняемых работ, а не тогда, когда принят на соответствующую должность новый работник.
Изменения и дополнения, вводимые в должностные инструкции, оформляют приказом директора предприятия и доводят до исполнителя под роспись с указанием даты ознакомления. Однако если должностную инструкцию существенно изменяют или дополняют, ее можно утвердить в новой редакции.
ГЛАВА 15
ОПЛАТА ТРУДА
Статьи 129–132 ТК РФ определяют общие положения, на которых базируются прочие нормы, регулирующие процесс оплаты труда работников. Причем в ст. 129 ТК РФ приведен целый ряд определений, которые отражают суть всей системы оплаты труда. Давайте же обозначим некоторые из них.
Заработная плата (оплата труда) представляет собой систему отношений, которые связаны с обеспечением утверждения и реализации работодателем выплат работникам за их труд. Это осуществляется в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата является вознаграждением за труд, а также выплатами компенсационного и стимулирующего характера. Причем вознаграждение зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Тарифная ставка (оклад) (ст. 129 ТК РФ) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
В случае письменного заявления работника, основанного на условиях коллективного или трудового договора, оплата труда может быть произведена и в иных формах. Причем они не должны противоречить законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. В данном случае доля заработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может быть более 20% от общей суммы заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).
Статья 130 ТК РФ закрепляет государственные гарантии по оплате труда работников, в число которых входят:
1) величина минимального размера оплаты труда в РФ. Данная гарантия не реализуется непосредственно нормами ТК РФ – в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок перехода и сроки введения размера минимальной заработной платы должны быть урегулированы отдельным федеральным законом;
2) меры обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Указанные ограничения прямо устанавливаются соответствующими статьями ТК РФ;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Эти вопросы урегулированы гл. 57 ТК РФ;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном соответствующими федеральными законами;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы. За нарушение указанных сроков теперь предусмотрены меры, компенсирующие убытки работника.
Квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда являются основанием для установления заработной платы каждого работника без максимального ограничения.
Любая дискриминация в процессе определения или изменения размеров заработной платы и других условий оплаты труда недопустима.
Согласно ст. 135 ТК РФ, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
1) работникам организаций, финансируемых из бюджетов, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
3) работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
При этом большое внимание уделяется следующему:
1) тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений утверждается Правительством Российской Федерации согласно порядку, который установлен федеральным законом;
2) тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения утверждаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения – органами местного самоуправления;
3) тарифная система оплаты труда работников других (за исключением бюджетных) организаций может быть установлена коллективными договорами и соглашениями. При этом учитываются единые тарифно-квалификационных справочники и государственные гарантии по оплате труда.
При тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам также учитываются: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, и должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным занятиям и навыкам работников.
В ряде случаев Правительство РФ устанавливает особые правила оплаты труда тех или иных категорий работников организаций, финансируемых из бюджета. В этих случаях подлежат применению именно указанные особые правила.
Конкретный размер оплаты труда каждого из работников определяется в локальных правовых актах, принятых данной организацией (иными работодателями) (например, в Положениях об оплате труда, в штатных расписаниях и т.п.), а в соответствующих случаях – министерствами, ведомствами органов местного самоуправления, органами исполнительной власти субъектов РФ (речь идет об оплате труда работников госорганов, а также государственных и муниципальных учреждений).
Рядом федеральных законов установлены специальные правила оплаты труда. Речь идет, в частности, об оплате труда, например, для:
1) госслужащих. Установлено, что государственный служащий получает денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета (ст. 10 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»);
2) муниципальных служащих. Установлено, что размер должностного оклада, размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации субъектРоссийской Федераци (п. 2 ст. 22 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Работодатель, учитывая мнение выборного профсоюзного органа данной организации, утверждает систему оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях.
В данном случае условия оплаты труда, которые установлены трудовым договором, не должны быть хуже, чем условия оплаты труда, предусмотренные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А те условия оплаты труда, которые установлены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не должны быть хуже, чем условия оплаты труда, утвержденные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Работодатель, учитывая мнение представительного органа работников, определяет форму расчетного листка.
Выплата заработной платы работнику производится в месте выполнения им работы или же перечисляется на указанный работником счет в банке в соответствии с условиями, которые определены коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
Выплата заработной платы производится непосредственно работнику. Исключения составляют случаи, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, который определен правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Хотя для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть предусмотрены другие сроки выплаты заработной платы.
В случае совпадения дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается перед этим днем. А оплата отпуска осуществляется в течение трех дней до его начала.
Согласно ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться (ст. 137 ТК РФ):
1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям:
– отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
– ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
– сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
– признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
– смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в т.ч. при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
1) счетной ошибки;
2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Причем общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не должен быть выше 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.
В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам, размер удержания не должен превышать 50% заработной платы.
Однако ограничения, установленные ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы в следующих случаях:
1) при отбывании исправительных работ;
2) при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
3) при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;
4) при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
5) при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
В указанных случаях размер удержаний из заработной платы не должен превышать 70%.
При этом не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 138 ТК РФ).
Касаясь такой сложной темы, как оплата труда, необходимо остановится еще на таком сложном вопросе, как система премирования, стимулирующих выплат.
Работодатель, учитывая мнение представительного органа работников, вправе устанавливать разнообразные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Данные системы могут предусматриваться также коллективным договором.
Правительством Российской Федерации утверждается порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, которые финансируются из федерального бюджета. В организациях, которые финансируются из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. В организациях, которые финансируются из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
При разработке локального нормативного акта (например, Положения об оплате труда, соответствующего приложения к коллективному договору и т.д.) необходимо учитывать, что существуют различные стимулирующие выплаты, которые условно можно разбить на следующие группы.
Единовременные поощрительные и другие выплаты:
1) единовременные премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;
2) единовременное вознаграждение за выслугу лет;
3) вознаграждение по итогам работы за год;
4) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
5) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
6) дополнительные денежные суммы при предоставлении работникам ежегодного отпуска (кроме отпускных сумм в соответствии с законодательством РФ);
7) другие единовременные поощрения (в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимость подарков работникам и др.).
Оплата питания и проживания, имеющая систематический характер:
1) оплата стоимости бесплатно предоставленных питания и продуктов работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации или суммы соответствующего денежного возмещения (продовольственной компенсации);
2) оплата (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или неденежной формах (не предусмотренная законодательством Российской Федерации), в т.ч. в столовых, буфетах, в виде талонов;
3) оплата стоимости бесплатно (полностью или частично) предоставленных работникам в соответствии с законодательством РФ жилых помещений и коммунальных услуг или суммы соответствующего денежного возмещения (компенсации);
4) суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников (не предусмотренные законодательством РФ) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
5) оплата стоимости (полностью или частично) предоставленного работникам топлива или суммы соответствующего денежного возмещения (компенсации).
Выплаты социального характера:
1) выходное пособие при расторжении трудового договора, выходное пособие в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора не по вине работника;
2) суммы, начисленные при увольнении работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;
3) дополнительная компенсация работникам при расторжении трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников. Компенсация при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации;
4) единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, единовременные пособия увольняемым работникам;
5) доплаты (надбавки) к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;
6) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного страхования работников);
7) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;
8) расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам (кроме расходов на обязательные медицинские осмотры, обследования);
9) компенсации и льготы за счет бюджетных средств (доплаты, оплата дополнительного отпуска, оплата путевок, денежная компенсация стоимости путевок и т.п.) работникам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие радиационных катастроф;
10) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);
11) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;
12) оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;
13) возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;
14) стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;
15) суммы, выплаченные за счет средств организации, в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья;
16) компенсация работникам морального вреда, определяемая соглашением сторон трудового договора или судом, за счет средств организации;
17) компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий;
18) оплата стоимости проездных документов, оплата (полностью или частично) стоимости проезда работников и членов их семей;
19) оплата стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членам их семей);
20) материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;
21) расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Причина увольнения работника для выплаты ему причитающихся сумм значения не имеет (т.е. по собственному ли желанию, за прогул ли, при истечении ли срока контракта и т.д.). «Все суммы», о которых идет речь в ст. 140 ТК РФ, это и суммы основного заработка, и суммы различных положенных ему доплат, премий, и суммы компенсаций (например, за износ принадлежащего работнику личного прибора, за неиспользованный отпуск и т.д.), и суммы различных вознаграждений (за итоги работы в течение года, за выслугу лет и т.д.), и др. суммы, выплата которых предусмотрена Положением об оплате труда, коллективным договором, учредительными документами предприятия, содержанием трудового договора с работником, иными локальными актами организации, а также действующим законодательством (например, выходные пособия при ликвидации организации и т.п.).
Согласно ст. 77 ТК РФ днем увольнения считается последний день работы, выплата причитающихся ему сумм производится не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Поскольку закон не установил форму «требования о расчете», то она может быть как устной, так и письменной. Отсутствие средств в кассе работодателя, болезнь кассира, отказ представить «обходной лист» и т.п., расчет с работником должен быть произведен в сроки.
Если между работодателем и увольняющимся работником возникли споры по поводу выплат, то работнику необходимо выплатить не оспариваемую работодателем сумму. По остальной части сумм, причитающихся увольняющемуся работнику, спор может быть рассмотрен в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров [34 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.].
Не забудем про то, что ст. 141 ТК РФ установлен порядок выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. Согласно указанной статье, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. При этом выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Обращаем ваше внимание также на то, что порядок наследования невыплаченных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, установлен ст. 1183 ГК РФ.
В соответствии со ст. 1183 ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социальному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, принадлежит проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с умершим или не проживали.
Данные требования предъявляются обязанным лицам не позднее четырех месяцев со дня открытия наследства.
В случае отсутствия лиц, которые имеют право на получение сумм, не выплаченных наследодателю, или при непредъявлении этими лицами требований о выплате указанных сумм в установленный срок соответствующие суммы включаются в состав наследства и наследуются на общих основаниях, установленных ГК РФ.
Помимо общих правил, касающихся оплаты труда работников, ТК РФ определены особые требования для отдельных категорий работников и отдельных видов работ. Остановимся немного на них подробнее.
§ 1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда
В случае если работники заняты на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, оплата труда осуществляется в увеличенном размере.
Если же работники заняты на работах в местах с особыми климатическими условиями, оплата труда также осуществляется в увеличенном размере.
Оплата труда указанных выше работников определяется в размере, являющемся выше, чем тарифные ставки (оклады), которые приняты для разных видов работ со стандартными условиями труда. Причем он не может быть ниже размеров, которые определены законами и иными нормативными правовыми актами.
«Повышенные размеры оплаты труда» могут иметь различные формы:
1) это оплата труда по более высоким ставкам и окладам, нежели те, по которым оплачивается труд аналогичных характера, специальности, профессии, квалификации;
2) это различные надбавки, вознаграждения за длительный стаж работы в таких условиях и т.п.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
В настоящее время при реализации этого положения ТК РФ необходимо руководствоваться:
1) Списком производственных работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска за подземные, вредные, тяжелые условия труда, на предприятиях, в объединениях, организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве (утв. постановлением СССР и ВЦСПС № 647 от 2 июля 1990 г.);
2) Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. ГКТС СССР и ВЦСПС 21 ноября 1975 г., с последующими дополнениями и изменениями);
3) постановлением Кабинета министров СССР № 10 от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Этим постановлением утверждены:
а) список № 1 Производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.
Кроме того, на территории РФ сохраняют силу (в части противоречий ТК РФ) Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда, при работе в которых могут устанавливаться доплаты, принятые ГКТ СССР и ВЦСПС в октябре 1986 г.;
б) список № 2 Производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях;
Повышение зарплаты работников, занятых на тяжелых и вредных работах производится по результатам аттестации. Впредь до принятия нового правового акта необходимо руководствоваться «Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (утв. постановлением Минтруда РФ № 12 от 14 марта 1997 г.), а также правовыми актами отраслевых федеральных органов исполнительной власти, посвященными аттестации (примерами могут служить: постановление Госгортехнадзора РФ № 24 от 10 июня 2002 г. «О введении в действие «Правил аттестации персонала в области неразрушающего контроля», Приказ Госстроя Российской Федерации № 88 от 24 мая 2002 г. «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров»).
Работодатель, учитывая мнение представительного органа работников либо условия коллективного договора или трудового договора, определяет точные размеры повышенной заработной платы.
В случае если работник выполняет у одного и того же работодателя одновременно со своей основной работой, которая определена трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности), производится доплата за совмещение профессий (должностей). Если же он выполняет обязанности работника, который временно отсутствует, и при этом не освобождается от своей основной работы, то производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяются соглашением сторон трудового договора.
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере. Последующие часы сверхурочной работы – не менее чем в двойном размере. Точные размеры оплаты за сверхурочную работу могут быть установлены коллективным договором или трудовым договором. При желании работника за сверхурочную работу вместо повышенной оплаты может быть предоставлен дополнительный период отдыха. Причем указанный период отдыха не может превышать период времени, которое работник отработал сверхурочно.
Напоминаем, что привлечение к сверхурочным работам производится на основании Приказа. Унифицированной формы приказа о привлечении работника к выполнению сверхурочных работ не существует. Поэтому вы можете разработать самостоятельно свою форму приказа о привлечении работников к сверхурочным работам.
г. Москва 01 февраля 2006 г.
Приказ №
1. Иванова Ивана Ивановича привлечь к сверхурочным работам 7 февраля 2006г. в связи с необходимостью подготовить производственный отчет (с его письменного согласия).
2. Оплату труда Иванова Ивана Ивановича осуществить в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
3. С настоящим приказом ознакомить Иванова Ивана Ивановича под расписку. Основание: письменное согласие Иванова Ивана Ивановича
Генеральный директор
ООО «Колос» Петров А.А.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Если работник работал в выходной или нерабочий праздничный день, то при его желании ему предоставляется другой день отдыха. В данном случае оплата в нерабочий праздничный день производится в одинарном размере. Причем день отдыха не оплачивается.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ).
г. Москва 01 февраля 2006 г.
Приказ №
1. В связи с производственной необходимостью вызвать на работу 23 февраля следующих работников:
1) Иванова Ивана Ивановича – главного инженера;
2) Петрова Петра Петровича – инженера-технолога;
3) Сидорова Сергея Александровича – инженера.
2. Иванову Ивану Ивановичу, Петрову Петру Петровичу, Сидорову Сергею Александровичу произвести доплату за работу в праздничный день в порядке и размерах, установленных законодательством.
3. Главному бухгалтеру при исчислении заработной платы Иванова Ивана Ивановича, Петрова Петра Петровича, Сидорова Сергея Александровича в феврале текущего года руководствоваться настоящим приказом.
4. Ознакомить с настоящим приказом Иванова Ивана Ивановича, Петрова Петра Петровича, Сидорова Сергея Александровича.
Генеральный директор
ООО «Колос» Петров А.А.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.
Ночное время – это период с 22 до 6 ч утра по местному времени.
В соответствии со ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время не допускаются:
1) беременные женщины;
2) работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;
3) и другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
К работе в ночное время могут привлекаться только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
1) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
2) инвалиды;
3) работники, имеющие детей-инвалидов;
4) работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
5) матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
6) опекуны детей указанного возраста.
Причем право отказа от работы в ночное время должно быть предоставлено перечисленным работникам в письменной форме.
Перечень категорий работников организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов определяется Правительством Российской Федерации. Режим работы перечисленных работников предусматривается коллективным договором, локальным нормативным актом или же по соглашению сторон трудового договора.
Помимо работы в ночное время (ночной смены) действующее законодательство различает также работу в вечернюю смену (СП СССР. 1987. № 14). Вечерней считается смена, которая непосредственно предшествует ночной смене (БГКТ. 1987. № 9). Следует обратить внимание, что если работник привлечен к работе, более 50% продолжительности которой протекает в период с 22 часов до 6 часов утра, то считается, что он привлекался к работе в ночное время и вправе требовать повышенной оплаты труда.
Оплата труда «не ниже», чем предусмотрено законодательством – означает, что руководители предприятий (иные работодатели) в любом случае (даже если в коллективном договоре этот вопрос не решен или решен иначе) обязаны обеспечить повышенную оплату работ в ночное время в следующих размерах:
– в отраслях, не относящихся к промышленности, каждый час повременщика оплачивается в размере 8/7 дневного часа (при 7-часовом рабочем дне), а сдельщикам доплачивается за каждый час работы в ночное время от 1/5 до 1/7 часовой ставки присвоенного работнику разряда;
– в тех же отраслях (при условии, что продолжительность ночной работы сокращается на 1 час) повременщикам за каждый час ночной работы производится доплата в размере 7/8 дневного часа (при 7-часовом рабочем дне) или в размере 6/ 5 дневного часа (при 6-часовом рабочем дне), а сдельщикам за каждый час ночной работы соответственно доплачивается 1/6 или 1/5 часовой ставки присвоенного сдельщику разряда;
– на предприятиях, относящихся к промышленной сфере, устанавливается доплата в размере от 50% (например, в хлебопекарной промышленности) до 75% (например, в текстильной промышленности) часовой тарифной ставки (СП СССР. 1987. № 14; БГКТ. 1987. № 9). Однако эти доплаты, – лишь минимальная гарантия, обеспеченная работнику законодательством [35 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.].
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
При этом полный брак по вине работника оплате не подлежит. А частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Относится ли изделие к бракованной продукции либо нет, необходимо устанавливать исходя из установленных стандартов, технических условий, эталонов, образцов и т.п. В любом случае факт изготовления бракованной продукции должен быть установлен работодателем. Как правило, составляется акт о выпуске бракованной продукции представителем ОТК (если такой отдел есть в организации), непосредственным руководителем работ (мастер, начальник участка, прораб, старший инженер и т.п.). При отсутствии в организации ОТК в составлении акта о браке должен участвовать главный специалист (например, главный технолог, инженер по качеству и т.п.). Работодатель в необходимых случаях вправе приглашать также специалистов со стороны. В любом случае с актом о выпуске бракованной продукции работник должен быть ознакомлен под расписку. Акт утверждается руководителем организации (иными работодателями). В приказе об оплате бракованной продукции должно содержаться указание бухгалтерии об учете брака, допущенного работником, при исчислении его зарплаты за соответствующий месяц [36 - Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федераци. М.: Дело, 2003.]. Вот примерное содержание такого приказа:
г. Москва 01 февраля 2006 г.
Приказ №
За выпуск бракованной продукции по вине работника, выразившийся в изготовлении партии _________________ – , не соответствующих установленным стандартам и признанных непригодными для поставок потребителям, приказываю:
1. Иванову Ивану Ивановичу за изготовление полностью бракованной продукции – оплату не производить.
2. Главному бухгалтеру при исчислении зарплаты Иванову Ивану Ивановичу руководствоваться настоящим приказом.
3. Ознакомить Иванова Ивана Ивановича с настоящим приказом под расписку. Основание: акт об изготовлении брака от 20 января 2006 г.
Как уже отмечалось, в случае если работник выполняет у одного и того же работодателя одновременно со своей основной работой, которая определена трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности), то производится доплата за совмещение профессий (должностей). Если же он выполняет обязанности работника, который временно отсутствует, и при этом не освобождается от своей основной работы, то производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяются соглашением сторон трудового договора.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяются соглашением сторон трудового договора.
Здесь же уместно вспомнить о совместительстве. Совместительство представляет собой выполнение работником кроме своей основной постоянно оплачиваемой работы другой на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Если работник поступает на работу по совместительству на другое предприятие, в учреждение, организацию, то предъявление администрации паспорта является его обязанностью.
Если работник принимается на работу, которая требует специальных знаний, то по требованию администрации он обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании либо профессиональной подготовке.
При работе по совместительству рабочее время не может быть более 4 ч в день либо полного рабочего дня в выходной день.
В случае если условия производства (работы) не позволяют соблюдать установленную для совместителей ежедневную (4 ч) продолжительность рабочего времени, то возможно введение суммированного учета рабочего времени. Это должно быть согласовано с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.
В совокупности продолжительность работы по совместительству за месяц не должна быть более 50% месячной нормы рабочего времени, которая определена для установленных категорий работников.
Оплата труда работающих по совместительству осуществляется за проделанную фактически работу.
Нормированные задания совместителям с почасовой оплатой труда утверждаются в соответствии с технически обоснованными нормами. При этом расчет производится исходя из итоговых результатов фактически произведенного объема работ.
Полученная заработная плата за проделанный объем работ по совместительству не входит в средний заработок по основной работе.
Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.
Помимо оснований, предусмотренных законодательством, производится:
1) увольнение с совмещаемой работы;
2) прием работника, не являющегося совместителем;
3) ограничение совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.
Причем выходное пособие не выплачивается. При расторжении трудового договора по причине приема другого работника без совместительства либо при ограничении совместительства согласие профсоюзного комитета не обязательно.
При желании работника в его трудовую книжку вносятся сведения о работе по совместительству. Это осуществляется администрацией по месту основной работы.
На нескольких предприятиях (объединениях), в учреждениях, организациях совместительство по специальности разрешается: учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, учреждений культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов).
Перечень работ, не являющихся совместительством. Все рабочие и служащие, кроме работы на условиях совместительства, могут выполнять следующие работы, не являющиеся совместительством согласно действующему законодательству:
1) литературная работа, включая редактирование, перевод и рецензирование определенных видов произведений, оплата которой производится из фонда авторского гонорара;
2) техническая, медицинская, бухгалтерская и другая экспертиза, которая оплачивается в один этап сразу после выполнения;
3) педагогическая работа с почасовой оплатой труда, причем объем не должен превышать 240 ч в год;
4) выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения, при этом объем не должен превышать 12 ч в месяц с разовой оплатой труда;
5) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высококвалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 ч в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в т.ч. занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждениях с оплатой из расчета 100 ч в учебном году;
6) проведение консультации научными сотрудниками научно-исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 ч в год с почасовой оплатой труда;
7) работа на договорной основе ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях;
8) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально-технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т.д.);
Работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;
9) работа по переписке нот;
10) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристских групп в системе туристско-экскурсионных учреждений профсоюзов;
11) другая работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;
12) выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или в рублях.
Все выше названные правила, закрепленные в ТК РФ должны найти свое отражение в очень важном локальном нормативном акте – Положении об оплате и нормировании труда в организации. Положение об оплате и нормировании труда в организации утверждается директором предприятия с учетом мнения профсоюзной организации или другого органа, представляющего интересы работников (если на предприятии нет профсоюзной организации).
Содержательная часть и структура Положения об оплате и нормировании труда зависит от многих обстоятельств, предопределяющих компетенцию работодателя в разработке условий оплаты. Тем не менее содержательная часть Положения должна иметь определенную логическую структуру, независимо от того, будет это оформлено в отдельные пункты, параграфы, разделы или книги.
Раздел I. Основные положения. В этом разделе прежде всего указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия Положения, достижению которых должна способствовать организация заработной платы. Эти цели формулируются в одной – двух фразах.
Цели в сфере организации оплаты труда могут быть следующими:
1) устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
2) закрепление кадров на предприятии;
3) соблюдение интересов работников и работодателей в части роста трудовой отдачи и роста ее оплаты;
4) исключение уравнительности в оплате труда;
5) создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников.
Раздел II. Тарифные условия оплаты труда. В этом разделе Положения приводится тарифная система предприятия и условия ее применения.
Если предприятие относится к бюджетному сектору экономики, то в этом разделе воспроизводится Единая тарифная сетка (ЕТС), введенная постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785, и ее модификация, установленная также соответствующим постановлением Правительства на момент введения Положения.
Наряду с ЕТС указываются нормативные документы по тарифному нормированию труда и аттестации работников, на основании которых производится оценка квалификации работников. Кроме того перечисляются нормативные правоподготовившие и утвердившие соответствующие положения о единовременных премиях.
Раздел V. Вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия. Рассматриваемый раздел содержит условия поощрения работников по итогам деятельности предприятия. В нем как минимум должен указываться круг работников, на которых они распространяются, принцип определения размеров вознаграждений, показатели и критерии их распределения.
Раздел VI. Поощрительные доплаты и надбавки к тарифным ставкам. В данном разделе группируются положения, касающиеся порядка установления и выплаты поощрительных доплат и надбавок за следующие показатели:
1) совмещение профессий (должностей), работа с меньшей численностью, расширение зон обслуживания;
2) профессиональное мастерство (или высокие достижения в труде);
3) ученая степень (если об этом принято решение в организации);
4) классность (как особая разновидность мастерства);
5) руководство бригадой (как особая форма совмещения функций) и др.
Для организаций бюджетного сектора экономики в этом разделе указываются специальные надбавки, выплачиваемые работникам в соответствии с решениями вышестоящих органов.
Раздел VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам. В этом разделе Положения приводятся все гарантийные и компенсационные выплаты, связанные с отклонениями от порядка использования работников в течение рабочего периода:
1) оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя и работы в выходные и нерабочие праздничные дни;
2) оплата простоев по вине работодателя, а также не по вине работника и не по вине работодателя;
3) оплата в случаях отклонения от технологии исполнения работы не по вине работника;
4) оплата рабочих-повременщиков в случае исполнения работ различной квалификации;
5) оплата времени задержки заработной платы;
6) доплата за работу в ночное время, а также в ночные и вечерние смены при многосменном режиме работы;
7) оплата брака не по вине работника;
8) оплата времени, связанного с приемом смены или предсменным получением задания;
9) оплата дежурного времени ожидания вызова на работу в выходные и праздничные дни в случае возникновения необходимости и т.д.
Раздел VIII. Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников. Этот раздел содержит принятые на предприятии исключения из общих правил оплаты труда для отдельных категорий работников, диктуемые особыми обстоятельствами:
1) дефицитностью той или иной профессии (вида деятельности) в реально складывающейся обстановке;
2) особенностями тарификации труда работников (или ее полным отсутствием);
3) особенностями организации нормирования труда;
4) особенностями оплаты при вахтовом методе организации работ (там, где он применяется).
В разд. VIII может быть приведена ссылка на то, что оплата труда тех или иных категорий работников регулируется специальными положениями, которые прилагаются к основному Положению либо приводятся сами особые условия оплаты.
Раздел IX. Прочие условия оплаты труда. Цели нормирования труда – достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу заработной платы.
Данный раздел включает условия оплаты, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов. В их число могут быть включены:
1) установление порядка, места и сроков выплаты заработной платы;
2) порядок исчисления оплаты отпуска;
3) сроки расчета при увольнении и др.
Раздел X. Нормирование труда работников. Настоящий раздел должен содержать информацию по следующим вопросам:
1) цели нормирования труда;
2) методы нормирования труда (по нормативам, либо разработанным специальными организациями, либо установленным на основе анализа затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо опытно-статистическим путем);
3) состояние нормативной базы, имеющейся на предприятии, ее характеристика с указанием устаревших нормативов и работ (видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых обязанностей принята фактическая расстановка);
4) организация работы по анализу качества установленных норм труда, критериев оценки качества норм, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников;
5) порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм;
6) обязанности администрации по обеспечению организации труда на рабочих местах, позволяющей работникам выполнять установленные нормы труда [37 - Яковлева Р.А., . Журнал «Справочник кадровика». Положение об оплате труда: структура и содержание.].
Одобрено на собрании трудового коллектива
Протокол № _________ – от ______________________
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников ООО « ___________ – ».
1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, осуществляющих в _______________________________ – трудовую деятельность на основании заключенных с ________________________ – трудовых договоров и принятых на работу в соответствии с распорядительными актами администрации организации.
1.3. Настоящее положение распространяется на работников, осуществляющих трудовую деятельность в _____________________________ – как основном месте работы в соответствии со штатным расписанием, а также работающих в _________________ – по совместительству внешнему или внутреннему.
1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в т.ч. компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в связи с выполнением трудовых обязанностей, в соответствии с законодательством РФ, трудовыми договорами, настоящим Положением и иными локальными нормативными актами.
1.4. Оплата труда работников включает в себя:
1.4.1. Заработную плату, состоящую из должностного оклада, а также надбавок и доплат к нему.
1.4.2. Стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые за сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников.
2. Система оплаты труда работников
2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами и (или) результатами труда.
2.2. В ________________________ – устанавливается повременно премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.
2.2.1. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).
2.2.2. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий.
3. Заработная плата работников и порядок ее исчисления
3.1. Заработная плата работников включает в себя следующие виды выплат:
3.1.1. Должностной оклад.
3.1.2. Надбавка к должностному окладу.
3.1.3. Доплата к должностному окладу.
3.2. Должностные оклады по должностям работников устанавливаются в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым руководителем предприятия.
3.3. Надбавки к должностному окладу устанавливаются работнику в индивидуальном порядке при приеме на работу приказом (распоряжением) руководства, изданным на основании представления руководителя подразделения, в которое поступает работник, либо могут вводиться, изменяться и отменяться приказом (распоряжением) руководства в случае изменения объема должностных обязанностей, повышения профессиональной квалификации, а также в иных случаях.
3.4. Доплаты к должностному окладу устанавливаются работникам приказом (распоряжением) руководителя, бессрочно либо на определенный срок, либо на период времени выполнения дополнительной работы или выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, пропорционально времени выполнения таких работ.
3.5.Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.
3.6. При определении рабочего времени, подлежащего оплате в соответствии с настоящим положением, не учитываются следующие периоды:
3.6.1. время нахождения работника в ежегодном очередном и дополнительном оплачиваемом отпусках;
3.6.2. время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы;
3.6.3. время нахождения работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им 3 летнего возраста;
3.6.4. период временной нетрудоспособности;
3.6.5. период, в течение которого работник был отстранен от работы в порядке, предусмотренном законодательством РФ;
3.6.6. период, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также период простоя по вине работника.
3.7. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).
4. Виды и размер надбавок к должностному окладу
4.1. Работникам могут устанавливаться следующие виды надбавок к должностному окладу:
4.1.1. за длительный стаж работы по специальности, непрерывный стаж работы в организации в размере до ____ – % должностного оклада;
4.1.2. за высокую профессиональную квалификацию в размере до ______ – %
должностного оклада;
4.1.3. за интенсивность, напряженность труда в размере до _____ – % должностного оклада;
4.1.4. за работу на особо сложных участках работ в размере до _____ – % должностного оклада.
4.2. Размер надбавки каждому работнику устанавливается индивидуально.
4.3. Размер надбавок может устанавливаться как в твердой сумме, так и в процентах от размера должностного оклада.
5. Виды и размер доплат к должностному окладу
5.1. Доплаты к должностному окладу работников устанавливаются за работу в условиях, отличающихся от нормальных, и за работу, выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и/или функциональными обязанностями.
5.2. В соответствии с законодательством РФ работникам устанавливаются следующие доплаты:
5.2.1. за сверхурочные работы работникам с повременной оплатой труда и нормальной продолжительностью рабочего дня, включая водителей автомобилей:
– за первые два часа сверхурочной работы – в размере ___ – часовой ставки;
– за последующие часы сверхурочной работы – ___ – часовой ставки.
Указанные доплаты не производятся работникам, для которых установлен ненормированный рабочий день.
5.2.2. за работу в выходные и праздничные дни работников с повременной оплатой труда:
– если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени – в размере _______ – дневной или часовой ставки сверх оклада;
– если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени – в размере ___ – часовой или дневной ставки сверх оклада;
5.2.3. за работу в вечернюю смену – в период с 19:00 до 22:00 ч работникам с повременной оплатой труда за каждый час работы – в размере ______ – часовой ставки сверх оклада;
5.2.4. за работу в ночное время (ночную смену) в период с 22:00 до 06:00 ч работникам с повременной оплатой труда:
– водителям автомобилей – в размере ______ – часовой или дневной ставки сверх оклада;
– иным работникам с повременной оплатой труд за каждый час работы – в размере 40% часовой или дневной ставки сверх оклада;
5.2.5. за работу с тяжелыми и вредными условиями труда – в размере, установленном нормативно-правовыми актами РФ;
5.2.6. за ученую или научную степень в размере, установленном законодательством, научным работникам.
5.3. За работу, выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и/или функциональными обязанностями, устанавливаются следующие доплаты:
5.3.1. за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в размере ___ – % оклада по основной работе;
5.3.2. за совмещение профессий (должностей) – в размере ___ – % оклада по основной работе;
5.3.3. за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ – в размере ___ – до % оклада по основной работе.
5.4. Совокупный размер доплат, установленных работнику, максимальным размером не ограничивается.
6. Материальное поощрение работников
6.1. В соответствии с Положением о премировании работников и трудовыми договорами, работникам, занимающим в ________________________ – штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.
6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц, иной отчетный период.
6.3. Текущие премии устанавливаются приказом (распоряжением) руководства.
6.4. Расчет размера заработной платы для исчисления текущих премий производится исходя из начисленного работнику за отчетный период должностного оклада, надбавок и доплат к нему.
6.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
6.6. За нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей работник может быть полностью или частично лишен премии приказом директора или его заместителя по представлению руководителя структурного подразделения независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.
6.7. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководства в зависимости от результатов работы каждого работника и максимальным размером не ограничивается.
6.8. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.
7. Выплата заработной платы, иных платежей
7.1. Заработная плата начисляется работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим положением.
7.2. Заработная плата выплачивается работникам в кассе ____________ – либо перечисляется на указанный работником счет в банке, на условиях, определенных трудовым договором.
7.3. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.
7.4. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
7.5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся ему заработной плате производится в последний день работы, оговоренный в приказе об увольнении работника.
7.6. Оплата отпуска работникам производится не позднее, чем за три дня до его начала.
8. Заключительные положения
8.1 Настоящее положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.
8.2. Настоящее положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие в части улучшения положения работников.
§ 2. Порядок исчисления среднего заработка
В завершение такой сложной темы, как оплата труда, хотелось бы остановиться еще на одном вопросе, а именно на вопросе порядка исчисления среднего заработка.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.
При расчете средней заработной платы должны быть учтены все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, которые используются в определенной организации независимо. Причем источники этих выплат значения не имеют.
Фактически начисленная работнику заработная плата и фактически отработанное им время за 12 месяцев, предшествовавших моменту выплаты, являются основанием для расчета средней заработной платы при любом режиме работы.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние три календарных месяца. Для этого сумма начисленной заработной платы делится на 3 и на 29,6, т.е. среднемесячное число календарных дней.
Расчет среднего дневного заработка для оплаты отпусков, которые предоставляются в рабочие дни в случаях, предусмотренных ТК РФ, и для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска производится следующим образом: сумма начисленной заработной платы делится на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Коллективный договор может предусматривать и другие периоды для расчета средней заработной платы. Причем это не должно ухудшать положение работников.
Правительство Российской Федерации, учитывая мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:
1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;
2) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
3) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
4) заработная плата, выданная в неденежной форме;
5) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;
6) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
7) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
8) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);
9) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
10 )надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;
11) выплаты, связанные с условиями труда, в т.ч. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
12) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
13) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:
1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;
2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
4) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
5) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
6) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;
7) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Средний заработок устанавливается из расчета суммы заработной платы, которая начислена фактически за предыдущий промежуток времени, равный расчетному, в следующих случаях:
1) в случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы;
2) в случае если работник за расчетный период не имел фактически отработанных дней;
3) в случае если этот период состоял из времени, не входящего в расчетный период согласно данному Положению.
Средний заработок устанавливается из расчета суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка:
1) в случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы;
2) в случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически отработанных дней.
Если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, то средний заработок устанавливается из расчета тарифной ставки определенного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.
Средний заработок работника исчисляется следующим образом: средний дневной заработок умножается на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, которая начислена за расчетный период фактически, на количество фактически отработанных за это время дней. Исключения составляют случаи установления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска.
Для определения среднего дневного заработка при неполном рабочем времени, в т.ч. неполной рабочей неделе, неполном рабочем дне, необходимо сумму фактически начисленной заработной платы разделить на количество рабочих дней согласно календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели. Указанные дни приходятся на время, которое было отработано в расчетный период.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется следующим образом: сумма заработной платы, которая начислена за расчетный период фактически, делится на 3 и на среднемесячное число календарных дней, которое примерно равно 29,6.
Если один и более месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время, то средний дневной заработок устанавливается так: сначала среднемесячное число календарных дней (29,6) умножается на количество полностью отработанных месяцев и на количество календарных дней в не полностью отработанных месяцев. Затем сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период делится на полученную путем умножения сумму.
Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах исчисляется путем умножения рабочих дней согласно календарю 5-дневной рабочей недели. Причем эти дни должны приходиться на отработанное время. Затем полученная сумма умножается на коэффициент 1,4.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, и для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется при делении суммы заработной платы, начисленной фактически, на количество рабочих дней согласно календарю 6-дневной рабочей недели.
Для того чтобы определить количество рабочих дней в месяцах, которые отработаны не полностью, при предоставлении отпусков в рабочих днях необходимо рабочие дни согласно календарю 5-дневной рабочей недели, которые приходятся на отработанное время, умножить на коэффициент 1,2.
При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.
Средний часовой заработок применяется для исчисления среднего заработка работника, для которого определен суммированный учет рабочего времени.
Для определения среднего часового заработка нужно сумму заработной платы, которая фактически начислена за расчетный период, разделить на количество часов, которые фактически отработаны в данный период.
Для определения среднего заработка работника необходимо средний часовой заработок умножить на количество рабочих часов в периоде, за который производится оплата.
При определении среднего заработка работника для оплаты отпуска средний часовой заработок умножается на количество рабочего времени (в часах) в неделю и на количество календарных недель отпуска. При этом в обязательном порядке учитывается установленная продолжительность рабочей недели.
При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:
1) ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
2) премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
3) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, – в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.
Если время, которое приходится на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время, то премии и вознаграждения учитываются при установлении среднего заработка соразмерно времени, отработанному в расчетный период. Исключения составляют ежемесячные премии, которые выплачиваются одновременно с заработной платой за соответствующий месяц.
Премии и вознаграждения учитываются при установлении среднего заработка из расчета фактически начисленных сумм при условии, что работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены соразмерно отработанному времени.
При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средний заработок работников повышается в следующем порядке:
1) если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;
2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.
При повышении размеров надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) и за особые условия государственной службы средний заработок работников повышается в следующем порядке:
1) если повышение произошло в расчетный период, надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), за особые условия государственной службы, начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления указанных надбавок, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на надбавки каждого из месяцев расчетного периода;
2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышаются указанные надбавки, включенные в средний заработок, исчисленный за расчетный период;
3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, указанные надбавки, включенные в средний заработок, повышаются с даты повышения надбавок до окончания указанного периода.
Средний заработок, предназначенный для оплаты времени вынужденного прогула, должен быть увеличен на коэффициент, который рассчитывается следующим образом: тарифная ставка, т.е. должностной оклад, денежное вознаграждение, установленное работнику с даты восстановления на прежней работе, делится на тарифную ставку, (т.е. должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде. Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то этот факт должен быть учтен.
Если работник отработал целиком в расчетный период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности), то ни при каких случаях средний месячный заработок не может быть менее определенного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В случае если лицо работает на условиях совместительства, то средний заработок устанавливается согласно порядку, установленному указанным Положением.
ГЛАВА 1
6АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКА
В целях определения соответствия работника занимаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности работодатель имеет право проводить аттестацию.
Квалификация работника и результаты, которые достигнуты им при выполнении должностных обязанностей, являются главными критериями для проведения аттестации. Тарификация служащих производится согласно утвержденным в установленном порядке квалификационным требованиям по общеотраслевым должностям и должностям, являющимся специфическими для отдельных отраслей.
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций.
Она включает следующие мероприятия:
1) подготовку необходимых документов на аттестуемых;
2) разработку графиков проведения аттестации;
3) определение состава аттестационных комиссий;
4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого аттестуемого работника подготавливается представление, которое содержит полную оценку:
1) соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;
2) его профессиональной компетентности;
3) отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;
4) показателей результатов работы за прошедший период.
Рассматриваемое представление подготавливается непосредственным руководителем. Срок подготовки не должен превышать двух недель до начала проведения аттестации.
Аттестуемый работник заранее знакомится с представленными материалами. Причем такое ознакомление должно осуществиться не менее чем за две недели до аттестации.
Представление рассматривается, а аттестуемый и руководитель подразделения, в котором он работает, заслушиваются аттестационной комиссией. Работа аттестуемого должна обсуждаться с учетом следующих обязательных условий:
1) требовательность;
2) объективность;
3) доброжелательность;
4) отсутствие субъективизма.
Руководитель учреждения, организации, предприятия устанавливает конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. После чего это доводится до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указывается следующая информация:
1) наименование подразделения, в котором работает аттестуемый;
2) фамилия, должность аттестуемого;
3) даты проведения аттестации;
4) даты представления в аттестационную комиссию необходимых документов;
5) должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Руководители подразделений учреждения, организации, предприятия аттестуются в первую очередь. Затем – подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится в соответствии с общими основаниями. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, которые организуют вышестоящие органы по подчиненности.
Аттестационная комиссия имеет следующий состав:
1) председатель. Им, как правило, является заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия;
2) секретарь;
3) члены комиссии;
4) руководители подразделений;
5) высококвалифицированные специалисты;
6) представители профсоюзных организаций.
При необходимости могут создаваться несколько аттестационных комиссий.
Деятельность работника оценивается и рекомендации комиссии принимаются путем открытого голосования. При этом аттестуемый присутствовать не должен. При проведении аттестации и голосования в заседании должно принимать участие не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Итоги голосования определяются наибольшим количеством голосов. В случае равенства голосов аттестуемый работник считается соответствующим назначенной должности и разряду оплаты.
Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то голосование проходит без его участия.
Итоги аттестации доводятся до сведения работника сразу же после голосования.
Результаты аттестации, состоящие из оценки и рекомендации, вносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре. Его подписывают:
1) председатель;
2) секретарь;
3) члены аттестационной комиссии, которые принимали участие в голосовании.
Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
По итогам проведенной аттестации комиссия представляет рекомендацию о соответствии работника установленной должности и о том, к какому разряду оплаты труда он относится.
Итоги аттестации доводятся до сведения руководителя учреждения, организации, предприятия не позднее недельного срока.
При принятии решения об определении работникам соответствующих разрядов оплаты труда руководитель учреждения, организации, предприятия должен учитывать рекомендации аттестационной комиссии. Данное решение должно быть принято не позднее месячного срока.
О принятом руководителем решении в трудовую книжку вносится соответствующая запись, в которой указывается разряд оплаты согласно Единой тарифной сетке (без указания Ставки).
Трудовые споры, касающиеся аттестации, разрешаются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Показатели оценки профессионализма и деловых качеств работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, установленному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно рассматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей, обусловленным особенностями их учреждений, организаций и предприятий (п. 4.14 Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда, утв. постановлением Минтруда РФ от 11 ноября 1992 г. № 32).
В отраслевых положениях по аттестации предусматриваются четко определенные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, которые учитываются в процессе оценки деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об установлении им разряда оплаты.
Для каждой отрасли и группы служащих в обязательном порядке предусматриваются свои специальные показатели и критерии оценки. Исключения составляют показатели, являющиеся общими для всех категорий работников. К таким показателям относятся:
1) уровень образования;
2) объем специальных знаний;
3) стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих получить знания и навыки, нужные для выполнения работ, которые предусматривает определенная должность.
Примерами этого являются:
1) степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей;
2) качество их выполнения и ответственность за доверенное дело;
3) способность адаптироваться к новой ситуации;
4) умение применять новые подходы к разрешению возникающих проблем;
5) умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой;
6) стиль общения с подчиненными;
7) реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.
По каждому показателю, который учитывается при оценке квалификации и профессиональной компетентности работника, в отраслевых положениях важно предусмотреть конкретные критерии, в соответствии с которыми можно характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии могли на базе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по итогам собеседования вынести объективную оценку его деятельности, а также прокомментировать обоснованные суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.
Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ в соответствии с которым определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах.
Аттестация государственных гражданских служащих осуществляется в целях установления соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы согласно оценке его профессиональной служебной деятельности.
Главной задачей аттестации является способствование формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, касающихся определения преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, и вопросов, которые связаны с модификацией условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестации не подлежат гражданские служащие:
1) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
2) достигшие возраста 60 лет;
3) беременные женщины;
4) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
5) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
6) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.
Внеочередная аттестация может проводиться:
1) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
2) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющих полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее – представитель нанимателя), после принятия в установленном порядке решения:
а) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
б) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Результаты внеочередной аттестации гражданским служащим, которые имеют преимущественное право на замещение должности гражданской службы, являются основанием для предоставления иных должностей гражданской службы, в т.ч. в другом государственном органе, для замещения.
Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:
1) о формировании аттестационной комиссии;
2) об утверждении графика проведения аттестации;
3) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
4) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
Аттестационная комиссия создается согласно правовому акту государственного органа. Указанный акт определяет состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.
В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в т.ч. из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии (ч. 10 ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, которые замещают должности гражданской службы, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне, так как исполнение должностных обязанностей замещаемых должностей предусматривает использование сведений, составляющих государственную тайну.
Таким образом, состав аттестационной комиссии формируется для того, чтобы исключить вероятность возникновения конфликтов интересов, учет которых повлиял бы на принимаемые аттестационной комиссией решения.
Специфика должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе является основанием для создания двух и более аттестационных комиссий.
В состав аттестационной комиссии входят: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Все члены аттестационной комиссии наделены равными правами для принятия решений.
Представитель нанимателя каждый год утверждает график проведения аттестации. После утверждения указанный график доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего. Это должно быть произведено в течение месяца до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указываются:
1) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;
2) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;
3) дата, время и место проведения аттестации;
4) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.
Отзыв о выполнении гражданским служащим, подлежащим аттестации, должностных обязанностей в течение аттестационного периода подписывается его непосредственным руководителем. Затем вышестоящий руководитель его утверждает. Рассматриваемый отзыв должен быть представлен в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации.
Отзыв должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:
1) фамилия, имя, отчество;
2) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
3) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;
4) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
К отзыву об исполнении гражданским служащим, подлежащим аттестации, должностных обязанностей в течение аттестационного периода в обязательном порядке прилагаются сведения об исполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за данный период. Проекты документов находят свое отражение в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
При прохождении каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию должен представляться аттестационный лист гражданского служащего, содержащий данные предыдущей аттестации.
Кадровая служба государственного органа аттестации обязана ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с назначенным отзывом об исполнении им должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Данное ознакомление должно быть произведено не позднее чем за неделю до начала аттестации. Причем аттестуемый гражданский служащий имеет право представления в аттестационную комиссию дополнительной информации о своей профессиональной служебной деятельности за данный период. Также он вправе представить заявление о своем несогласии с представленным отзывом либо пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
Аттестуемый гражданский служащий приглашается на заседание аттестационной комиссии. Если же он не явился на заседание указанной комиссии без уважительной на то причины или отказался от прохождения аттестации, то к нему применяется дисциплинарная ответственность согласно законодательству Российской Федерации о государственной гражданской службе. В данном случае аттестация будет перенесена на более поздний срок.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы и заслушивает доклад аттестуемого гражданского служащего. При необходимости – его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. После рассмотрения представленной аттестуемым гражданским служащим дополнительной информации о своей профессиональной служебной деятельности в течение аттестационного периода для того, чтобы объективно провести аттестацию, аттестационная комиссия имеет право на перенесение аттестации на следующее заседание комиссии.
Процесс обсуждения профессиональных и личностных качеств гражданского служащего относительно его профессиональной служебной деятельности должен протекать в атмосфере объективности и доброжелательности.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается в соответствии с:
1) определением его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы;
2) его участием в решении установленных перед конкретным подразделением (государственным органом) задач;
3) сложностью выполняемой им работы, ее эффективностью и результативностью.
При этом должны быть учтены следующие условия:
1) результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;
2) профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего;
3) соблюдение гражданским служащим ограничений;
4) отсутствие нарушений запретов;
5) выполнение требований к служебному поведению и обязательств, предусмотренных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а в случае аттестации гражданского служащего, который наделен организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, – также организаторские способности.
Если на заседании аттестационной комиссии присутствует не менее двух третей ее членов, то оно является правомочным.
При принятии решения аттестационной комиссии аттестуемый гражданский служащий и его непосредственный руководитель не присутствуют. Решение принимается путем открытого голосования простым большинством голосов членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании. В случае равенства голосов гражданский служащий считается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.
Если гражданский служащий является членом аттестационной комиссии, то на время аттестации его членство в данной комиссии должно быть приостановлено.
По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений (п. 15 ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»):
1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
Итоги аттестации доводятся до сведения аттестованных гражданских служащих сразу после подведения результатов голосования.
Запись о результатах аттестации вносится в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист составляется по форме согласно приложению. Он подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, которые присутствовали на заседании.
Ознакомление гражданского служащего с аттестационным листом производится под расписку.
Аттестационный лист гражданского служащего, который прошел аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей в течение аттестационного периода должны храниться в личном деле гражданского служащего.
Протокол заседания комиссии ведется секретарем аттестационной комиссии. В нем фиксируются решения аттестационной комиссии и итоги голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, которые присутствовали на заседании.
Материалы аттестации гражданских служащих должны быть представлены представителю нанимателя в течение семи дней после ее проведения.
По результатам аттестации издается правовой акт государственного органа либо принимается решение представителя нанимателя не позднее одного месяца после ее проведения. Указанный акт или решение принимаются по поводу того, что гражданский служащий (п. 16 ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»):
1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
3) понижается в должности гражданской службы.
Если гражданский служащий отказывается от профессиональной переподготовки, повышения квалификации либо от перевода на другую должность гражданской службы, представитель нанимателя может освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и при этом уволить его с гражданской службы согласно законодательству Российской Федерации о государственной гражданской службе.
Если истек один месяц после проведения аттестации, то переведение гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по итогам указанной аттестации недопустимо. В рассматриваемый срок не входят: время болезни и время ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего.
Гражданский служащий имеет право на обжалование результатов аттестации согласно законодательству Российской Федерации.
Аттестационный лист государственного гражданского служащего Российской Федерации (приложение к Указу Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»)
ГЛАВА 17
ОБУЧЕНИЕ ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в т.ч. руководителей.
Данный порядок исполняется в обязательном порядке:
1) федеральными органами исполнительной власти;
2) органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
3) органами местного самоуправления;
4) работодателями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
5) работодателями – физическими лицами;
6) работниками, которые заключили трудовой договор с работодателем.
Все работники организации, в т.ч. и ее руководитель, должны обучаться охране труда и проверке знаний требований охраны труда согласно указанному порядку.
Обучение и инструктаж по безопасности труда имеет постоянный многоуровневый характер. Данные мероприятия проводятся на предприятиях промышленности, транспорта, связи, строительства, в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях, во внешкольных учреждениях, а также при совершенствовании знаний в процессе трудовой деятельности.
Лица, которые занимаются индивидуальным трудом либо входят в состав комплексных бригад, а также совмещают профессии, подлежат обучению и инструктированию по безопасности труда в полном объеме относительно их основной и совмещаемой профессии (работы).
Ответственность работодателя за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда работников организаций наступает в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.
Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения и проверку знаний в целом по предприятию и учебному заведению возлагается на его руководителя. В подразделениях (цехах, участках, лабораториях, мастерских) – на руководителя подразделения.
В обязанность работодателя (или уполномоченного им лица) входит проведение инструктажа по охране труда. Инструктаж проводится для всех лиц, принимаемых на работу, а также для работников, переводимых на другую работу.
Все лица, которые принимаются на работу, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, производящие работы на определенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, должны пройти вводный инструктаж в установленном порядке. Указанный инструктаж проводится специалистом по охране труда или работником, который приказом работодателя (или уполномоченного им лица) обязан проводить данный инструктаж.
Вводный инструктаж по охране труда проводится в соответствии с программой, которая разработана в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом учитывается специфика деятельности организации. Данная программа утверждается работодателем (или уполномоченным им лицом) в установленном порядке.
Помимо вводного инструктажа по охране труда осуществляется первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводятся непосредственным руководителем (производителем) работ (мастер, прораб, преподаватель и так далее). Не подтверждается работодателем (или уполномоченным им лицом) согласно установленному порядку.
Непосредственный руководитель обязан пройти в обязательном порядке обучение по охране труда и проверке знаний.
Проведение инструктажей по охране труда состоит из:
1) ознакомления работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами;
2) изучения требований охраны труда, которые содержатся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда технической, эксплуатационной документации;
3) применения безопасных методов и приемов выполнения работ.
Инструктаж по охране труда завершает устная проверка знаний и навыков безопасных приемов работы, приобретенных работником. Данная проверка проводится лицом, которое проводило инструктаж.
Проведение всех видов инструктажей фиксируется в предназначенных для этого журналах проведения инструктажей (в установленных случаях – в наряде-допуске на производство работ). При этом ставится подпись инструктируемого и подпись инструктирующего, и даты проведения инструктажа.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы (п. 6.2 Приказа Минсвязи РФ от 23 июля 2002 г. № 86 «Об утверждении Порядка обучения и проверки знаний требований охраны труда для руководителей и других должностных лиц, ответственных за охрану труда на предприятиях и в организациях отрасли»):
1) со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;
2) с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого, структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
3) с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими, в производственной деятельности организации.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводят руководители структурных подразделений организации. Он проводится согласно программам, которые разработаны и утверждены в установленном порядке и соответствуют требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.
Работники, которые не связаны с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут быть освобождены от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Список профессий и должностей работников, которые освобождаются от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждает работодатель.
Повторный инструктаж должны проходить все работники. Это должно производиться не реже одного раза в полгода согласно программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.
Внеплановый инструктаж проводится (п. 6.4 Приказа Минсвязи РФ от 23 июля 2002 г. № 86 «Об утверждении Порядка обучения и проверки знаний требований охраны труда для руководителей и других должностных лиц, ответственных за охрану труда на предприятиях и в организациях отрасли»):
1) при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;
2) при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;
3) при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т.п.);
4) по требованию органов государственного надзора;
5) при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями – более 30 календарных дней, а для остальных работ – более двух месяцев);
Целевой инструктаж проводится при:
1) выполнении разовых работ;
2) ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, требующих оформления наряда-допуска, разрешения или других специальных документов;
3) проведении и организации массовых мероприятий.
Конкретный порядок, условия, сроки и периодичность проведения всех видов инструктажей по охране труда работников отдельных отраслей и организаций урегулированы соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) должен организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ. Обучение должно быть проведено не позднее месяца со дня поступления на работу. Данному обучению подлежат все поступающие на работу лица, а также лица, которые переводятся на другую работу.
Обучение по охране труда проводится также в случае подготовки работников рабочих профессий, переподготовки и обучении их другим рабочим профессиям.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) должен обеспечивать обучение лиц, которые принимаются на работу, с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов. В процессе трудовой деятельности работодатель должен организовать проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Работники рабочих профессий, которые впервые поступили на рассматриваемые работы или которые имеют перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда не позднее первого месяца после назначения на эти работы.
Порядок, форма, периодичность и продолжительность обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников рабочих профессий определяет работодатель (или уполномоченное им лицо) согласно нормативным правовым актам, которые регулируют безопасность соответствующих видов работ.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан устраивать проведение периодического обучения работников рабочих профессий по оказанию первой помощи пострадавшим. Данное обучение должно проводиться не реже одного раза в год.
Руководители и специалисты организации, поступая на работу, проходят специальное обучение по охране труда в пределе должностных обязанностей. Такое обучение проходится не позднее первого месяца. Далее по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Руководители и специалисты организации, которые вновь назначены на должность, могут быть допущены к самостоятельной деятельности только после их ознакомления с должностными обязанностями, в том числе по охране труда, с действующими в организации локальными нормативными актами, устанавливающими порядок организации работ по охране труда, условиями труда на вверенных им объектах (структурных подразделениях организации). Указанное ознакомление осуществляет работодатель.
Руководители и специалисты организаций должны проходить очередную проверку знаний требований охраны труда не менее одного раза в три года.
Внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников организаций независимо от срока проведения предыдущей проверки проводится (п. 2.5 Приказа Минсвязи РФ от 23 июля 2002 г. № 86 «Об утверждении Порядка обучения и проверки знаний требований охраны труда для руководителей и других должностных лиц, ответственных за охрану труда на предприятиях и в организациях отрасли»):
1) при введении в действие в организации связи новых или переработанных (дополненных) законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда;
2) при изменениях (замене) технологических процессов и оборудования, требующих дополнительных знаний по охране труда обслуживающего персонала;
3) при назначении или переводе на другую работу, если новые обязанности требуют от руководителя или должностного лица дополнительных знаний по охране труда (до начала исполнения ими своих должностных обязанностей);
4) по требованию органов государственного надзора, государственной инспекции труда, государственного надзора за связью субъекта Российской Федерации, органа исполнительной власти по труду субъекта Российской Федерации, службы охраны труда при установлении недостаточных знаний;
5) после аварий, несчастных случаев, а также при нарушении требований нормативных правовых актов по охране труда;
6) при перерыве в работе в данной должности более одного года.
Сторона, проявляющая инициативу проведения процедуры внеочередной проверки знаний требований охраны труда, устанавливает ее объем и порядок.
Приказом (распоряжением) работодателя (руководителя) формируется комиссия по проверке знаний требований охраны труда. Указанную комиссию составляют не менее трех человек, которые прошли обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда согласно установленному порядку.
В состав комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций входят руководители организаций и их структурных подразделений, специалисты служб охраны труда, главные специалисты (технолог, механик, энергетик и т.д.). В работе комиссии принимают участие представители выборного профсоюзного органа, в т.ч. уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов. Причем указанный орган представляет интересы работников соответствующей организации.
В комиссию по проверке знаний требований охраны труда входят: председатель, заместитель (заместители) председателя, секретарь и члены комиссии.
Итоги проверок знаний требований охраны труда работников организации оформляются протоколом.
Если работник успешно прошел проверку знаний требований охраны труда, то ему выдается удостоверение, которое подписано председателем комиссии по проверке знаний требований охраны труда. Удостоверение заверяется печатью организации, которая проводила обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Если работник не прошел проверки знаний требований охраны труда при обучении, то после этого он должен пройти повторную проверку знаний в течение одного месяца.
Обучающие организации вправе осуществлять проверку знаний требований охраны труда только тех работников, которые проходили в них обучение по охране труда.
Примерный перечень основных вопросов вводного инструктажа
1. Общие сведения о предприятии, организации, характерные особенности производства.
2. Основные положения законодательства об охране труда:
2.1. Трудовой договор, рабочее время и время отдыха, охрана труда женщин и лиц моложе 18 лет. Льготы и компенсации.
2.2. Правила внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, ответственность за нарушение правил.
2.3. Организация работы по охране труда на предприятии. Ведомственный, государственный надзор и общественный контроль за состоянием охраны труда.
3. Общие правила поведения работающих на территории предприятия, в производственных и вспомогательных помещениях. Расположение основных цехов, служб, вспомогательных помещений.
4. Основные опасные и вредные производственные факторы, характерные для данного производства. Методы и средства предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний: средства коллективной защиты, плакаты, знаки безопасности, сигнализация. Основные требования по предупреждению электротравматизма.
5. Основные требования производственной санитарии и личной гигиены.
6. Средства индивидуальной защиты. Порядок и нормы выдачи СИЗ, сроки носки.
7. Обстоятельства и причины отдельных характерных несчастных случаев, аварий, пожаров, происшедших на предприятии и других аналогичных производствах из-за нарушения требований безопасности.
8. Порядок расследования и оформления несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
9. Пожарная безопасность. Способы и средства предотвращения пожаров, взрывов, аварий. Действия персонала при их возникновении.
10. Первая помощь пострадавшим. Действия работающих при возникновении несчастного случая на участке, в цехе.
1. Общие сведения о предприятии, организации, характерные особенности производства.
2. Основные положения законодательства об охране труда:
2.1. Трудовой договор, рабочее время и время отдыха, охрана труда женщин и лиц моложе 18 лет. Льготы и компенсации.
2.2. Правила внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, ответственность за нарушение правил.
2.3. Организация работы по охране труда на предприятии. Ведомственный, государственный надзор и общественный контроль за состоянием охраны труда.
3. Общие правила поведения работающих на территории предприятия, в производственных и вспомогательных помещениях. Расположение основных цехов, служб, вспомогательных помещений.
4. Основные опасные и вредные производственные факторы, характерные для данного производства. Методы и средства предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний: средства коллективной защиты, плакаты, знаки безопасности, сигнализация. Основные требования по предупреждению электротравматизма.
5. Основные требования производственной санитарии и личной гигиены.
6. Средства индивидуальной защиты. Порядок и нормы выдачи СИЗ, сроки носки.
7. Обстоятельства и причины отдельных характерных несчастных случаев, аварий, пожаров, происшедших на предприятии и других аналогичных производствах из-за нарушения требований безопасности.
8. Порядок расследования и оформления несчастных случаев и профессиональных заболеваний.
9. Пожарная безопасность. Способы и средства предотвращения пожаров, взрывов, аварий. Действия персонала при их возникновении.
10. Первая помощь пострадавшим. Действия работающих при возникновении несчастного случая на участке, в цехе.
ГЛАВА 18
НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ НА ПРОИЗВОДСТВЕ. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ
Расследованию и учету в соответствии с настоящей главой подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся:
1) работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором;
2) студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие производственную практику;
3) лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
4) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
5) лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ;
6) члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.
Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, – повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли (ст. 227 ТК РФ):
1) в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;
2) при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора;
3) при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;
4) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);
5) при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время;
6) при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.
Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в части третьей настоящей статьи, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.
При несчастных случаях, указанных в ст. 227 ТК РФ, работодатель (его представитель) обязан (ст. 228 ТК РФ):
1) немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию;
2) принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;
3) сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения – зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия);
4) немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в ТК РФ, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом – также родственников пострадавшего;
5) принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой.
Согласно ст. 228.1 ТК РФ при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме:
1) в соответствующую государственную инспекцию труда;
2) в прокуратуру по месту происшествия несчастного случая;
3) в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации и (или) орган местного самоуправления по месту государственной регистрации юридического лица или физического лица в качестве индивидуального предпринимателя;
4) работодателю, направившему работника, с которым произошел несчастный случай;
5) в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;
6) в исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов.
Работодатель (судовладелец) при получении сообщения о происшедшем на судне групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом в течение суток обязан направить извещение по установленной форме в (ст. 228.1 ТК РФ):
1) соответствующую государственную инспекцию труда;
2) соответствующую прокуратуру по месту регистрации судна;
3) федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии, если несчастный случай произошел на ядерной энергетической установке судна или при перевозке ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов;
4) соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов;
5) исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие государственную инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу, а о страховых случаях – в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
О случаях острого отравления работодатель (его представитель) сообщает в соответствующий орган федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения.
* Передается в течение суток после происшествия несчастного случая в органы и организации, указанные в ст. 228 ТК РФ, по телефону, факсом, телеграфом и другими имеющимися средствами связи.
** При передаче извещения отмеченные сведения указываются и кодируются в соответствии с установленной классификацией.
Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель обязан немедленно создать комиссию, состоящую как минимум из трех человек. В состав комиссии входят:
1) специалист по охране труда или лицо, которое назначено ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя;
2) представители работодателя;
3) представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников;
4) уполномоченный по охране труда.
Комиссия возглавляется работодателем(его представителем) либо должностным лицом соответствующего федерального органа исполнительной власти осуществляющего функции по контролю и надзору в установленой сфере деятельности.
При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии также включаются:
1) государственный инспектор труда;
2) представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию);
3) представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными – представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Если иное не предусмотрено ТК РФ, то состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются (ч. 3 ст. 229 ТК РФ).
В расследовании несчастного случая у работодателя – физического лица принимают участие указанный работодатель или его полномочный представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе (ч. 4 ст. 229 ТК РФ).
Несчастный случай, происшедший с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (ч. 5 ст. 229 ТК РФ).
Если несчастный случай произошел с лицом, которое выполняло работу на территории другого работодателя, то он расследуется комиссией, образованной работодателем (его представителем), по поручению которого выполнялась работа, с участием при необходимости работодателя (его представителя), за которым закреплена данная территория на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях.
Если несчастный случай произошел с лицом, которое выполняло по поручению работодателя (его представителя) работу на выделенном в установленном порядке участке другого работодателя, то он расследуется комиссией, образованной работодателем, производящим эту работу, с обязательным участием представителя работодателя, на территории которого она проводилась.
Несчастный случай, происшедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту работы по совместительству. В этом случае работодатель (его представитель), проводивший расследование, с письменного согласия работника может информировать о результатах расследования работодателя по месту основной работы пострадавшего (ч. 8 ст. 229 ТК РФ).
Расследование несчастного случая, происшедшего в результате катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проводится комиссией, образуемой и возглавляемой работодателем (его представителем), с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства (ч. 9 ст. 229 ТК РФ).
Каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо вправе лично участвовать в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим.
По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по требованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного случая может также принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо. В случае, когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель (его представитель) либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования (ч. 11 ст. 229 ТК РФ).
Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере безопасности при использовании атомной энергии (ч. 12 ст. 229 ТК РФ).
При несчастном случае, происшедшем в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа (ч. 13 ст. 229 ТК РФ).
При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда – главный государственный инспектор труда соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происшедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, – руководитель этого территориального органа (ч. 14 ст. 229 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 229.1 ТК РФ расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.
Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления (ч. 2 ст. 229.1 ТК РФ).
Частью 3 ст. 229.1 ТК РФ предусмотрено, что при необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений.
При расследовании каждого несчастного случая комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности – объяснения от пострадавшего (ч. 1 ст. 229. 2 ТК РФ).
По требованию комиссии в необходимых для проведения расследования случаях работодатель за счет собственных средств обеспечивает (ч. 2 ст. 229. 2 ТК РФ):
1) выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов;
2) фотографирование и (или) видеосъемку места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем;
3) предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Материалы расследования несчастного случая включают:
1) приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастного случая;
2) планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости – фото– и видеоматериалы;
3) документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов;
4) выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знания пострадавшими требований охраны труда;
5) протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших;
6) экспертные заключения специалистов, результаты технических расчетов, лабораторных исследований и испытаний;
7) медицинское заключение о характере и степени тяжести повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
8) копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами;
9) выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении выявленных нарушений требований охраны труда;
10) другие документы по усмотрению комиссии.
Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая.
На основании собранных материалов расследования комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.
Расследуются в установленном порядке и по решению комиссии в зависимости от конкретных обстоятельств могут квалифицироваться как несчастные случаи, не связанные с производством:
– смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке соответственно медицинской организацией, органами следствия или судом;
– смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества;
– несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние.
Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с застрахованным или иным лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает степень вины застрахованного в процентах.
Случаи острого отравления или радиационного воздействия, превысившего установленные нормы, расследуются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях и формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Если несчастный случай на производстве не является групповым и не относится к категории тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, то расследование обстоятельств и причин такого случая проводится комиссией не позднее трех дней.
Срок расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве и несчастного случая на производстве со смертельным исходом составляет 15 дней.
Собранные документы и материалы являются основанием для установления обстоятельств и причин несчастного случая, определения о связи пострадавшего в момент несчастного случая с производственной деятельностью работодателя и объяснения его пребывания на месте происшествия исполнением им трудовых обязанностей, квалификации несчастного случая как несчастного случая на производстве или как несчастного случая, не связанного с производством, определения лиц, допустивших нарушения требований безопасности и охраны труда, законов и иных нормативных правовых актов, а также определения мер по ликвидации причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.
Если в ходе расследования несчастного случая с застрахованным лицом комиссией установлено, что грубая неосторожность застрахованного способствовала возникновению или усилению вреда, который причинен его здоровью, то, учитывая заключение профсоюзного органа или иного уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации, комиссия устанавливает степень вины застрахованного в процентах.
В соответствии со ст. 230 ТК РФ ппо каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему за собой необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.
При групповом несчастном случае на производстве акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно.
При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.
В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.
После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью.
Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом – лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) направляет 3в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности (ч. 5 ст. 229 ТК РФ), работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего.
По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводивший расследование несчастного случая) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование.
Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве.
Согласно ст. 230.1 ТК РФ каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве регистрируется работодателем (его представителем), осуществляющим в соответствии с решением комиссии его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве по установленной форме.
Один экземпляр акта о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом вместе с копиями материалов расследования, включая копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего, председателем комиссии (в предусмотренных ТК РФ случаях государственным инспектором труда, самостоятельно проводившим расследование несчастного случая) в трехдневный срок после представления работодателю направляется в прокуратуру, в которую сообщалось о данном несчастном случае. Второй экземпляр указанного акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем, у которого произошел данный несчастный случай. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, – по несчастным случаям на производстве, происшедшим в организациях или на объектах, подконтрольных этому органу, а при страховом случае – также в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
Копии актов о расследовании несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев на производстве (в том числе групповых), закончившихся смертью, вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего направляются председателем комиссии в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производственного травматизма в Российской Федерации и разработки предложений по его профилактике.
По окончании периода временной нетрудоспособности пострадавшего работодатель (его представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях – в территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, сообщение по установленной форме о последствиях несчастного случая на производстве и мерах, принятых в целях предупреждения несчастных случаев на производстве.
Если несчастные случаи на производстве со временем перешли в категорию тяжелых или несчастных случаев со смертельным исходом, то работодатель (уполномоченный им представитель) обязан сообщить в соответствующую государственную инспекцию труда, о страховых случаях – в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя), в соответствующий профсоюзный орган, а если они произошли на объектах, которые подконтрольны территориальным органам соответствующего федерального органа исполнительной власти в области государственного надзора, – в эти органы.
Государственный инспектор по охране труда при выявлении сокрытого несчастного случая на производстве, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии по расследованию, а также при поступлении от работодателя (уполномоченного им представителя) информации о последствиях несчастного случая на производстве по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего проводит расследование несчастного случая на производстве в соответствии с требованиями настоящей главы, независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости – представителя другого органа государственного надзора (ст. 229.1 ТК РФ).
По итогам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение и выдает предписание, являющееся обязательными для исполнения работодателем (уполномоченным им представителем).
Если акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая, то государственный инспектор по охране труда вправе возложить на работодателя (уполномоченного им представителя) обязанность составления нового акта о несчастном случае на производстве. В таком случае прежний акт о несчастном случае на производстве считается утратившим силу. Основанием для этого является решение работодателя (уполномоченного им представителя) или государственного инспектора по охране труда.
Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем (его представителем) факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом – лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда (ст. 231 ТК РФ).
БИБЛИОГРАФИЯ
Список использованных нормативных актов
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).
2. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ.
4 .Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
5. Федеральный закон от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)».
6. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
7. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».
8. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
9. Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».
10. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
11. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».
12. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».
13. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
14. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
15. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации».
16. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муницпальной службе в Российской Федерации».
17. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
18. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании».
19. Закон РФ от 14 июля 1992 г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании».
20. Закон РФ от 12 февраля 1993 г. № 4468-I «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей».
21. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».
22. Указ Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций».
23. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
24. Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства».
25. Постановление СМ РСФСР от 4 февраля 1991 г. № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» (с изменениями от 29 октября 1992 г.).
26. Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
27. Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 23 июля 1993 г. № 720 «О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации».
28. Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием».
29. Постановление Правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875 «Об утверждении Положения об организации общественных работ».
30. Постановление Правительства РФ от 24 июля 2002 г. № 555 «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий».
31. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
32. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805 «О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц».
33. Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
34. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
35. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».
36. Постановление Правительства РФ от 3 декабря 2004 г. № 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия».
37. Постановление Правительства РФ от 25 июня 2007 г. № 398 «Об оплате труда членов президиумов и работников аппаратов президиумов и работников аппаратов президиумов Российской академи наук и ее региональных отделений».
38. Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».
39. Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».
40. Постановление Госкомтруда СССР Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время».
41. Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».
42. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 «Об утверждении «Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР»; раздела «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1».
43. Постановление Минтруда РФ от 11 ноября 1992 г. № 32 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда».
44. Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)».
45. Постановление Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».
46. Постановление Госгортехнадзора РФ от 10 июня 2002 г. № 24 «О введении в действие «Правил аттестации персонала в области неразрушающего контроля» (ПБ 03-440-02)».
47. Постановление Минтруда РФ от 24 октября 2002 г. № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».
48. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
49. Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций».
50. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
51. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
52. Постановление Народного комиссариата труда СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем».
53. Постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 11 декабря 1940 г. № 2499 «О продолжительности рабочего дня медицинских работников».
54. Постановление ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. № 255 «О льготах для рабочих и служащих предприятий, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР».
55. Постановление кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» (с изменениями от 23 июля, 9 августа, 2 октября 1991 г.).
56. Приказ Минздрава СССР от 31 октября 1984 г. № 1240 «Об утверждении отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР».
57. Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от 8 ноября 2005 г. № 536 «О Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти».
58. Приказ Минсвязи РФ от 23 июля 2002 г. № 86 «Об утверждении Порядка обучения и проверки знаний требований охраны труда для руководителей и других должностных лиц, ответственных за охрану труда на предприятиях и в организациях отрасли».
59. Приказ Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».
60. Приказ Госстроя РФ от 24 мая 2002 г. № 88 «Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров».
61. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих».
62. Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации».
63. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
64. Письмо Фонда социального страхования РФ от 25 октября 2002 г. № 02-18/05-7418. Об исчислении непрерывного трудового стажа при назначении пособий по временной нетрудоспособности.
65. Письмо Минфина РФ от 29 июля 2003 г. № 16-00-25/04. О первичных учебных документах филиалов и представительств иностранных организаций.
66. Письмо Минфина РФ от 6 декабря 2002 г. № 16-00-16/158 «О порядке документального оформления служебных командировок».
67. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 13 сентября 2006 г. № 1597-6-0 «О непрерывном трудовом стаже».
68. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I).
69. Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169) (Изданы на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. – протокол № 5/331, п. 28.1).
70. Положение об условиях работы по совместительству (утв. пост. Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84).
71. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93 (ОКЗ) (утв. постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. № 298).
72. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367) .
73. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37).
74. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст).
Список использованной литературы
1. Галкин С. В. Документальное оформление штатной структуры предприятия. Заработная плата. № 7. 2004 г.
2. Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
3. Екомасов В. В. «10 шагов на встречу с трудовой инспекцией» Кадры предприятия. № 7. 2003.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби, Проспект, 2003.
5. Коршунов Ю. Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Спарк, 2002.
6. Митрофанова В. В. Личная карточка Т. 2: рекомендации по заполнению // Справочник кадровика. 2004. № 3.
7. Самойлов И. В. Научно-информационный журнал «Современный бухучет». 2003. № 2.
Список использованных Интернет-ресурсов
1. http://dialog.cruel.ru
2. http://www.imicor.ru Кадровое агентство «Имикор».