   Инна Александровна Данилова, Раксана Нураддиновна Нуриева
   Социология и психология управления
   Краткий курс

1. Введение в социологию и психологию управления

   В настоящее время возрастает интерес к наукам и дисциплинам, предметом изучения которых являются внутренний мир человека, его мировоззрение на окружающий мир. Главенствующее место среди таких наук занимает психология. Ее изучение способствует познанию человеком самого себя, культуры общения, пониманию людей, с которыми приходится общаться в процессе осуществления профессиональных обязанностей, дает возможность правильно выстраивать линию поведения в конфликтных ситуациях, а также своевременно принимать меры по их предотвращению. Каждый человек в самом начале своего карьерного пути должен уметь правильно оценить свои достоинства, слабые и сильные стороны своего характера, потенциал своих возможностей, а также уметь разбираться как в самом себе, так и в возникающих сложных ситуациях и находить из них выход без ущерба для своей психики.
   Наука психология на современном этапе включает в себя несколько отраслей, которые объединяет общий предмет изучения – закономерности и факты психики. Психика человека является объектом изучения таких отраслей, как:
   1) возрастная психология;
   2) социальная психология;
   3) педагогическая психология.
   Психология является наукой не только теоретической, но также и практической. Это связано с тем, что сведения, полученные из различных отраслей данной науки, могут служить средством решения возникших проблем у конкретных людей. Соответственно выделяется новое направление в науке психологии – практическая психология. Она помогает в таких ситуациях, когда молодой специалист после окончания высшего учебного заведения находится в поисках работы, когда ему предстоит правильно преподнести себя в качестве претендента на определенную должность, верно скорректировать свое поведение при собеседовании с работодателем.
   Предметом психологии управления является комплекс психических явлений и отношений в определенной организации.
   В настоящее время существует множество точек зрения относительно того, что представляет собой лидерство:
   1) лидерство есть разновидность власти, особенностью которой является направленность сверху вниз, и обладают такой властью не большинство, а определенный человек или же отдельная группа лиц;
   2) лидерство – это естественный социально-психологический процесс в коллективе, который строится посредством влияния авторитета одного человека на остальных членов коллектива. Влияние представляет собой такое поведение, посредством которого осуществляется изменение поведения, взаимоотношений других людей. Влияние может выражаться в самых различных формах, а именно: путем убеждения, внушения, принуждения, а также с помощью идей;
   3) лидерство – это показатель эмоционально-психологической общности группы и образец поведения для ее членов. Данное определение находит признание именно в отечественной психологии. Как утверждает Кричевский: «Роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписаниях, лидерство – феномен психологический, в то время как руководство – социальный»;
   Относительно значимости стоящих перед лидером задач выделяют несколько видов лидерства:
   1) бытовое лидерство (в семье, в школьных и студенческих группах);
   2) социальное лидерство (в профсоюзах, на производстве, в различных спортивных и творческих сообществах);
   3) политическое лидерство (государственные и общественные деятели).
   Способность к эффективному руководству людьми зависит в первую очередь от совокупности социально-психологических качеств личности, где одну из главных ролей играет умение вызвать к себе уважение и доверие всех членов коллектива. Однако и сам лидер находится в зависимости от коллектива, так как группа работников, имея образ лидера, требует от реального лидера полного соответствия этому образу, лидер должен уметь выражать интересы группы. Естественное лидерство – это превосходство одного лидера, которое признается другими лидерами. Значение имеет не факт наличия качеств превосходства, а факт признания его коллективом.

2. Предметная область социологии и психологии управления

   Предметом психологии управления является комплекс психических явлений и отношений в определенной организации.
//-- 1. Возникновение психологических проблем, касающихся лидерства. --//
   Лидерство представляет собой возможность влиять как на одну конкретную личность, так и на весь коллектив в целом. Соответственно, лидер – это человек, который обладает такой способностью. Лидер должен иметь последователей. Главная задача лидера заключается в умении вести коллектив за собой, организовать сплоченность в действиях людей, а также способности завоевать авторитет среди коллег.
   Таким образом, лидер – элемент упорядочивания и систематизации деятельности людей.
   Лидерство выражается в степени и силе влияния, которые напрямую зависят от соотношения личных качеств лидера и качеств тех людей, на которых он оказывает непосредственное влияние, а также на ситуацию, в которой находится данная группа.
   Относительно значимости стоящих перед лидером задач выделяют несколько видов лидерства:
   1) бытовое лидерство (в семье, в школьных и студенческих группах);
   2) социальное лидерство (в профсоюзах, на производстве, в различных спортивных и творческих сообществах);
   3) политическое лидерство (государственные и общественные деятели).
   В зарубежной литературе понятия «менеджер» и «лидер» отличаются по следующим признакам:
   1) содержание управленческих проблем – менеджер главным образом заботится об эффективном выполнении персоналом текущих задач, решает конкретные возникшие проблемы; лидер же разрабатывает инновационные идеи, основывает пути решения задач и проблем, способных возникнуть в будущем;
   2) воздействие на персонал – известный американский теоретик и практик менеджмента Ли Джексон утверждал: «Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры – это люди, которые способны выявить все лучшее в других. Менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда мало».
//-- 2. Психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными. --//
   Общение руководителя – это такое общение, которое появляется из-за необходимости осуществления управленческого воздействия на людей в процессе осуществления профессиональной деятельности.
   Выделяют несколько форм взаимоотношений руководителя и его подчиненных.
   Субординация, где основу общения составляют административно-правовые нормы. Это общение, возникающее между руководителями разных уровней, а также между руководителем и исполнителем.
   Служебно-товарищеская форма. Здесь в основу положены административно-моральные нормы, и общение возникает между коллегами по работе.
   Дружеская форма взаимоотношений, которая строится на морально-психологических нормах. Данное общение может складываться как между руководителями, между подчиненными, так и между руководителями и подчиненными.
   В зависимости от определенных условий, а также индивидуально-психологических качеств людей каждый руководитель выбирает определенную форму управленческого общения.
   В предмет изучения психологии управления могут также входить проблемы трудовой деятельности, отдельные теории общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), традиционные социально-психологические явления (психология общения, психологический климат, лидерство).
   На данный момент специалисты в сфере психологии управления выделяют следующие наиболее важные для организации психологические проблемы:
   1) поиск и активизация человеческих ресурсов в организации;
   2) отбор и оценка менеджеров для потребностей организации;
   3) увеличение эффективности способов подготовки и переподготовки управленческого персонала;
   4) оценка и повышение социально-психологического климата, сплочение работников вокруг задач предприятия.

3. Цели и задачи дисциплины

   На данный момент специалисты в сфере психологии управления выделяют следующие наиболее важные для организации психологические проблемы:
   1) поиск и активизация человеческих ресурсов в организации;
   2) отбор и оценка менеджеров для потребностей организации;
   3) увеличение эффективности способов подготовки и переподготовки управленческого персонала;
   4) оценка и повышение социально-психологического климата, сплочение работников вокруг задач предприятия.
   Управленческая психология как наука и практика должна обеспечивать психологическую подготовку руководителей, сформировать и развивать их психологическую культуру, а также создать предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших направлений сферы управления, к которым относятся:
   1) знание основ организационной структуры;
   2) компетентность в управлении людьми;
   3) знание особенностей организационного поведения, структуры малых групп;
   4) способность прогнозировать и планировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной деятельности;
   5) знания информационных технологий и средств коммуникации, которые необходимы при осуществлении управления персоналом;
   6) четкое представление относительно ответственности менеджера и распределения ее по соответствующим уровням управления.

4. Методы изучения объектов и субъектов управления

   Существуют следующие методы изучения объектов и субъектов управления.
   1. Метод наблюдения и его разновидность – самонаблюдение
   Наблюдение представляет собой научный метод исследования, который заключается в том, что исследователь систематически наблюдает за поведением другого человека, а также внешними проявлениями его психики и на основе этого делает выводы о психических процессах, состояниях и свойствах данного человека. Цель наблюдения состоит в переходе от характеристики факта к объяснению его внутренней сущности. Научные наблюдения отличаются организованным и планомерным характером. Наблюдение имеет обязательные условия, как то:
   1) построение гипотезы, посредством которой объясняются наблюдаемые явления;
   2) проверка верности гипотезы в процессе последующих наблюдений;
   3) план наблюдения;
   4) фиксация результатов наблюдения в специальных картах наблюдения.
   Самонаблюдение (интроспективный метод) является одним из самых древних методов, используемых в психологии, который заключается в наблюдении человека своего собственного внутреннего психического мира. Наблюдение подразделяется на непосредственное и отсроченное (в дневниках, воспоминаниях, мемуарах, где человек анализирует свои мысли, чувства, а также произошедшие с ним различные события). Данный метод можно охарактеризовать как вспомогательный в применении других методов исследования и при оказании самопомощи в трудных ситуациях, в самореализации.
   2. Экспериментальный метод представляет собой центральный метод психологического изучения, который может реализовываться как в лабораторных, так и в естественных условиях.
   Лабораторный эксперимент проходит в особых условиях с использованием специальной аппаратуры. В этом случае испытуемые знают, что проводится эксперимент, действуют по специально разработанной инструкции, однако о сути самого эксперимента могут не догадываться. Эксперимент проводится неоднократно, для того чтобы можно было установить общие математико-статистические достоверные закономерности появления и развития психических явлений.
   В процессе эксперимента используются переменные факторы, которые подразделяются на 3 группы:
   1) независимые переменные – это факторы, которые применяются в эксперименте с целью оценки его воздействия на процесс;
   2) зависимые переменные – это показатели, которые взаимосвязаны с поведением испытуемых и зависят от состояния их организма;
   3) контролируемые переменные – это факторы, которые контролируются во время процесса эксперимента.
   Соответственно, естественный эксперимент проводится в обычных условиях общения, учебы, труда и др.
   3. Метод анкетирования и тестирования
   Посредством анкетирования существует возможность определить различные тенденции и установить путь дальнейших, более сложных психологических исследований при помощи тестирования или экспериментирования. Благодаря анкетам исследователи имеют возможность быть информированными о больших группах людей путем опроса лишь небольшой части этих людей, составляющих представительскую выборку.
   Тестирование представляет собой метод испытаний, направленный на установление конкретных психических качеств человека, которые являются объектом исследования. Тест – это кратковременное и одинаковое для всех участников задание, по результатам которого можно выявить уровень развития интеллектуальных способностей, темперамент, характер и т. п.
   Существует два основных типа тестов – опросники и проективные тесты. Опросники предоставляют человеку возможность сознательно оценить себя и свои поступки. Проективные тесты направлены на подсознательную сферу человека и помогают выявить человеку такие особенности его индивидуальности, о которых раньше он не подозревал.
   Абсолютно все психологические тесты, используемые для исследований, должны быть надежными, научно-обоснованными и быть способными выявить устойчивые психологические характеристики.

5. Значение человеческого фактора в менеджменте

   Слово «менеджер» изначально значило способность объезжать лошадей и управлять ими. Английский глагол to manage (управлять) происходит от латинского manus – «рука». Таким образом, термин «менеджмент» означает «руководство людьми».
   Существует огромное количество теорий личности, используемых в управлении, наиболее известными из которых являются теории трех главных направлений.
   Фрейдизм, разработанный известным австрийским врачом, психологом и психопатологом Зигмундом Фрейдом (1856–1939), который назвал данное направление термином «психоанализ».
   Психоанализ представляет собой общую теорию механизмов человеческого подсознания, которая служит основой для целостного понимания человека, а также систему специальных методов, с помощью которых можно изучать подсознание человека с целью извлечения нервных и психических болезней.
   Структура личности согласно З. Фрейду представляет собой три уровня: «Оно», «Я» и «Сверх-Я».
   «Оно» – это центральная часть структуры личности, которая состоит из компонентов, наследуемых при рождении. Содержание «Оно» почти целиком бессознательно, насыщено биологическими врожденными инстинктивными влечениями и потребностями. «Оно» является «бессознательным и иррациональным» и попадает под власть правила удовольствия, т. е. удовольствие и счастье – это основные компоненты в жизни любого человека.
   «Я» подчиняется принципу рациональности, реальности и постоянно находится в связи с внешней средой, вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром.
   «Сверх-Я» – это моральные правила поведения человека, которые определяют приемлемость или неприемлемость для этого человека какого-либо поведения; это судья и цензор личности. Сущность «Сверх-Я» – совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.
   Поведенческая психология– одно из первых направлений развития психологии ХХ в. представленное русским физиологом И. П. Павловым (1849–1936), американскими психологами Б. Скиннером, Д. Уотсоном, Э. Толменом и др.
   Именно И. П. Павлов сделал открытие о значении условных рефлексов, благодаря которым организм человека имеет способность приспосабливаться к изменчивым условиям жизни, приобретая новые формы своего поведения, которые отличаются от врожденных рефлексов.
   Так, Гиппократ (V в. до н. э.), например, утверждал, что степень продуктивности работы каждого человека зависит от личностных качеств его характера. При общении важно предугадать возможные реакции собеседника и уметь адекватно реагировать на них, т. е. важным аспектом общения является темперамент личности. Гиппократ выделял четыре типа темперамента:
   1) сангвинический (от лат. sanguis – «кровь»);
   2) холерический (от греч. chole – «желчь»);
   3) флегматический (от греч. phlegma – «флегма»);
   4) меланхолический (от греч. melaina chole – «черная желчь»).
   Гуманистическая психология, исследованием которой занимались К. Роджерс, А. Маслоу и Г. Олпорт. Они считали, что поведением человека в первую очередь руководят духовные цели и потребности, а рефлексы и инстинкты играют здесь маловажную роль. Человек должен стремиться к нравственному совершенствованию, где главное место будут занимать мораль и культура. Таким образом, жизненной целью личности должно являться развитие моральной и духовной гармонии, а удовлетворение биологических потребностей играет второстепенную роль.
   Менеджерская деятельность связана с решением различных задач, где основным инструментом является мышление. Оно представляет собой психический процесс, направленный на установление взаимосвязей между предметами и явлениями окружающей действительности. Мыслительные операции по осуществлению основных функций менеджмента (контроль, организация, мотивация, планирование) совершаются двумя моделями мышления:
   1) креативным мышлением (от лат. creation – «созидание»);
   2) логическим мышлением.

6. Типы социальных отношений

   Существуют следующие типы социальных отношений: межличностные, личностно-групповые, личностно-массовые, межгрупповые, массово-групповые, планетарные (глобально-массовые).
   Межличностный тип подразделяется на следующие разновидности.

   Формальные отношения, где отсутствует цель понять и принять особенности личности собеседника. В данном случае применяются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия и др.), которые скрывают настоящие чувства и эмоции, само отношение к собеседнику.

   Примитивные отношения – это отношения, которые состоят из оценки какого-либо другого человека в качестве необходимого или мешающего объекта. Соответственно, от этого зависит и стиль общения с ним: либо приветливое и вежливое, либо грубое или безразличное общение. А при достижении нужного результата в дальнейшем интерес к партнеру по общению утрачивается.

   Функционально-ролевые отношения – это отношения на уровне социальных ролей партнеров (начальник – подчиненный, учитель – ученик). В данном случае личность собеседника отступает на второй план после его социальной роли.

   Деловые отношения, где присутствует учитывание особенностей личности, ее характера, настроения. Однако главную роль здесь играют интересы дела. В этом типе отношений всегда существует цель, направленность на получение некоторой предметной договоренности, и эта цель должна быть реализована.

   Духовные межличностные отношения – это отношения между близкими людьми. Здесь в процессе общения люди могут понять друг друга по выражению лица, интонациям голоса, движениям.

   Светские отношения – это отношения, в которых общение людей отвечает принятым «в свете» нормам. В данном случае собеседники говорят не то, что думают, а то, что следует сказать в определенной ситуации. Светские отношения отличаются закрытостью, потому что высказываемые людьми точки зрения не имеют никакого значения и не уточняют характер коммуникаций.

   Манипулятивные отношения – это отношения, суть которых состоит в том, чтобы извлечь выгоду от общения с собеседником путем применения различных приемов (лести, обмана, шантажа). Как правило, выбор того или иного приема в первую очередь зависит от личности собеседника и преследуемых целей.

7. Понятие социальных институтов

   Каждое общество представляет собой классический институт – этнический, классовый, конфессиональный и т. д. Любой институт имеет особые потребности и разнообразные интересы, которые во многом расходятся и даже вступают в конфликт (межэтнический, семейный, трудовой и т. д.). Это закреплено в своеобразных для каждого института исторически сложившихся духовных и материальных ценностях.
   Термин «институт» имеет несколько значений. С латинского языка institutum переводится как «устройство, установление».
   В социологии под институтом понимается объединение людей в организационную структуру, в которой происходит процесс взаимодействия и динамики.
   Социальный институт – одно из главных понятий в социологии как науке. Социальный институт позволяет раскрыть сущность общества. Так как общество имеет много понятий, одним из признаков, который характеризует общество, является рациональность взаимодействия социальных институтов. Институт является одним из самых главных составляющих структуры общества и его развития.
   Социальный институт – это устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, стереотипов, норм, установок, контролирующих различные области деятельности общества и отдельную личность, а также организация системы ролей и статусов человека.
   Социальный институт нацелен на реализацию конкретных и особенно важных как для индивида, так и для общества в целом потребностей. Удовлетворению потребностей служат такие институты, как семья, экономический институт.
   Одна из основных особенностей социального института – это своего рода система взаимосвязанных и взаимодействующих культурных элементов, ориентированных на удовлетворение набора конкретных социальных ценностей, потребностей и целей.
   Таким образом, социальный институт представляет собой:
   1) ролевую систему; обычаи, традиции, правила поведения;
   2) совокупность норм и учреждений, регулирующих сферу конкретных отношений и определенную сферу человеческой деятельности;
   3) социальные действия. Человек с помощью норм социального института организует свою деятельность и направляет ее в нужное ему русло;
   4) формальные и неформальные организации, латентные и открытые институты.
   Институты постоянно находятся в процессе развития. Большие изменения претерпели политические институты.
   Социальный институт может быть деструктивным и конструктивным. Особенно процесс деструкции заметен в современном обществе. Остаются под вопросом такие институты, как институт здравоохранения, образования, правоохранительных органов, телевещания (какое воздействие они оказывают на культуру общества, какую пользу несут).
   Социальные институты способствуют или даже помогают его участникам решать жизненные проблемы и удовлетворять потребности. Например, институт образования способствует человеку получить знания, чтобы в дальнейшем развиваться и стать личностью. Институт брака создан для людей, которые желают создать семью, и т. д.
   Институт является контролирующим звеном, т. е. выполняет функцию социального контроля. Данная функция стимулирует и определяет нормативный порядок социального общества.
   Развитие института выражается в нескольких процессах: в жизненном цикле института; в функционировании института; в эволюции института.
   Исходя из вышесказанного, социальный институт выступает регулятором общественных отношений, помогает удовлетворять жизненные потребности – то, без чего не может существовать человек. Общество погибнет, если не будет постоянно пополняться новыми поколениями людей, добывать пищу, пополнять свои знания и т. д. Социальные институты выполняют множество функций: регулятивную; коммуникативную; интегративную; транслирующую; закрепления и воспроизводства общественных отношений.
   Социальным институтам свойственны специфические функции, которые присущи одним институтам и не могут быть у других. Установление и регламентация порядка в обществе осуществляются государством; духовные ритуалы проводятся религиозными институтами, открытие, исследование и передача новых знаний действуют в институте образования и науки.
   Социальный институт, кроме пользы, может приносить обществу и вред. Этот фактор в истории называется дисфункцией. В социологии говорят о дисфункции социального института, если его деятельность несет негативные последствия, которые препятствуют осуществлению деятельности, функционирования другого института. Деятельность института, которая направлена на стабилизацию и интеграцию общества, называется функциональной.
   Функции социальных институтв также делятся на явные и латентные. В социальных институтах явные институты являются ожидаемыми, значимыми, которые в свою очередь декларируются в нормативных актах. Явные функции институтов выступают в деятельности образовательных институтов. Институт образования помогает человеку в приобретении грамотности, ценностей и т. д. Латентные функции проявляются непреднамеренно, т. е. являются итогом деятельности институтов и их участников. К латентным функциям относится факт приобретения социального статуса и роли человека в обществе.
   Итак, социальный институт для любого отдельно взятого человека представляет собой организованную систему связей и социальных установок в отдельных сферах общественной жизни.

8. Типы социальных институтов

   В социологии все социальные институты, образующие структуру общества, делятся на главные и не главные. Главные – это основные и фундаментальные институты. Не главные институты скрываются внутри главных, являясь их частью как мелкие образования.
   Социальные институты могут квалифицироваться по времени своего возникновения и продолжительности существования: кратковременные и постоянно действующие. Причинами недолговременного существования социального института служат отсутствие нормативных документов, неправомерная деятельность, отсутствие функционирования четкой системы управления.
   Также социальные институты могут различаться по степени жесткости применяемых санкций за нарушения правил и норм, по условиям существования, по уровню развития бюрократической системы управления, наличию или отсутствию правил и процедур.
   Социальные институты разделяют на фундаментальные и частные. Частные скрываются внутри фундаментальных, являясь их частью.
   В социологической науке выделяют следующие институты:
   1) политический институт. Организация власти, которая объединяет людей по их политическим взглядам, интересам, настроениям и чувствам. К таким организациям относятся политические партии, политические движения, группы и объединения. Другими словами, политический институт – это институт власти;
   2) религиозный институт. Религиозное направление, к которому относятся все течения политической мысли, обосновывающие свои цели и способы их достижения религиозными учениями. Религиозный институт опирается на различные конфессии: католицизм, протестантизм, православие, ислам, индуизм, буддизм, иудаизм и т. д. Таким образом, религиозный институт – это организация коллективного почитания Бога;
   3) экономический институт – организация эффективной хозяйственной деятельности, соотношения производства и обмена;
   4) экологический институт – организация по охране окружающей среды и решению проблем рационального использования природных ресурсов;
   5) военный институт. Этот институт защищает членов общества от физической опасности;
   6) социальный институт – институт обеспечения баланса индивидуальных и общественных интересов.
   Предназначением социального института является удовлетворение интересов и потребностей общества в целом.
   Типология социальных институтов:
   1) институт семьи и брака. Потребность человека в семье, без удовлетворения которой человек не становится полноценным членом общества, не выполняет функцию воспроизводства и продолжения рода. Институт семьи постоянно изменяется, приобретая новые формы: полигамия (многоженство), моногамия (единобрачие), парное сожительство, неполная семья и т. д.;
   2) институт государства и права. Обеспечение безопасности, социального порядка, предотвращение социальных конфликтов и роста маргинальности;
   3) институт образования. С помощью института образования формируется процесс приобретения знаний, приобщения к культуре и ценностям. В образовании заинтересовано само общество, поскольку именно путем образовательного процесса у человека формируются нравственные качества, профессиональные навыки, обеспечивающие развитие всего общества;
   4) религиозный институт – решение духовных проблем;
   5) институт здравоохранения – совершенствование системы медицинского обслуживания.
   У каждого института своя система методов и приемов решения тех или иных задач. Внутри каждого института существуют подинституты – неглавные политические институты.
   Общество не сможет существовать, если не будет функционировать ни один из институтов, не будет постоянно пополняться новыми поколениями, получать знания, духовно и экономически развиваться. Каждому институту присущи коммуникативные, регулятивные, интегративные, воспроизводственные, развивающие и воспитательные функции.
   Как было уже сказано, любому главному социальному институту присуща своя система наработанных правил, методов, обычаев и других процедур.

9. Типы управления в социальных институтах

   По типам управления в социальные институты можно разделить на функциональные и деструктивные. К функциональному типу относится сфера управления, которая приносит пользу обществу.
   Одной из важнейших функций социального института является обеспечение жизненных потребностей общества – это универсальная функция. Под универсальными функциями подразумеваются закрепление и воспроизводство общественных отношений, выделяют регулятивную, интегративную и коммуникативную подфункции.
   Существуют и специфические функции, которые действуют в каком-то конкретном институте, например функция управления. Управление в одном институте не свойственно другому.
   В политическом институте разделяют политическое и административно-правовое управление обществом. При разделении власти в политическом институте управлением занимаются не только законодательная, но и исполнительная власть.
   К горизонтальному управлению относятся законодательная, исполнительная и судебная ветви власти.
   К вертикальному управлению относятся следующие органы: государственные, регионально-республиканские, краевые, областные и местного самоуправления.
   В политическом институте главной функцией управления является обеспечение взаимодействия всех ветвей власти.
   Экономическое управление – решение проблем экономики: производства и обмена.
   Экономические проблемы обусловлены переходом от постиндустриального производства, глобализацией и изменением структуры мирового хозяйства. Экономический институт не способен решить проблему без вмешательства политического института, так как экономика является неотъемлемой частью государственного и общественного эффективного развития.
   Без вмешательства политического института было бы невозможно изменить структуру собственности, соотношения и взаимодействия ее различных форм: частной, корпоративной, муниципальной, государственной и транснациональной.
   В экономическом институте процессы регулируются внутренними, присущими им законами экономической системы. В экономическом институте под управлением подразумевается поиск средств по решению проблем в отношениях общества и природы, прежде всего защиты необходимой человечеству и окружающей среде.
   В религиозном институте под управлением подразумевается убеждение с помощью религиозных течений. На базе каждой конфессии развивается несколько религиозных и религиозно-политических течений, которые имеют неодинаковые, противоположные политические цели, используют разные методы и играют разные роли. Институт церкви был создан для решения важных мировоззренческих вопросов и принятия высших нравственных нормативов.
   Итак, все социальные институты связаны между собой, и нет такого общественного института, который функционирует самостоятельно.
   Механизм управления – это особое воздействие субъекта управления на объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления социальных институтов.
   В политической и социологической науке раскрываются, распознаются, анализируются, выводятся и применяются на практике несколько групп методов и способов управления:
   1) административные методы управления – организационные или организационно-распорядительные методы;
   2) экономические;
   3) социально-психологические.
   Данные методы и способы управления чаще всего дополняют друг друга.
   Исходя из этого, методы управления в социальных институтах целесообразно подразделять на следующие группы:
   1) методы принуждения;
   2) методы побуждения;
   3) методы убеждения.
   Таким образом, следует вывод, что управление – это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, отвечающих за функционирование и развитие социальных институтов как единой системы.

10. Понятия социальной организации

   Слово «организация» в переводе с французского organization и латинского organiso переводится как «сообщаю, устраиваю».
   Под социальной организацией понимается взаимодействие группы людей друг с другом ради достижения поставленных целей перед ними и удовлетворения своих внутренних и общих потребностей с помощью определенных (материальных, правовых, экономических, культурных, политических и т. д.) условий.
   Социальная организация обозначает особую деятельность по выработке новых норм, налаживанию взаимосвязей, а также применение усилий отдельных членов социальной группы.
   Существует большое количество определений «организация», в составе которых обычно выделяются теории организации как рациональной системы, или системы, направленной на создание и достижение цели и решения задач. В социологии из общего числа выделяют четыре направления в определении значения понятия организации.
   1. К. Барнард под организацией понимал такой вид социальной общности людей, который отличался от других социальных групп сознательной деятельностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Он и последователи его концепции уделяли большое внимание совместным усилиям и действиям людей, их общности или кооперации, а уже потом – необходимым усилиям по достижению целей;
   2. Другая точка зрения по определению организации принадлежит Д. Марчу и Г. Саймону. Под социальной организацией они понимали сообщество взаимодействующих человеческих существ, которые являются самым распространенным элементом социальности и которые содержат центральную координационную систему. Особенностью в данном понимании социальной организации являлось то, что структуру и координацию действий внутри организации отличает ее упорядоченность, в отличие от неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все эти признаки дают определенную характеристику организации, т. е. эти признаки делают организацию похожей на отдельный сложный биологический организм.
   3. Следующую точку зрения о понятии социальной организации представляют П. Блау и У. Скотт. Они представляют направление, в определении которого организации – это взаимодействующий организм, где все ее элементы, зависимы друг от друга. Социальная организация для достижения целей должна быть упорядочена и формализована, она должна обладать формальной структурой.
   4. А. Этциони дал другое отличительное определение социальной организации от вышесказанных определений. Он представил социальную организацию как социально-общественное объединение людей, которое подразумевает сознательное создание конструируемых и реконструируемых функций для достижения специфических целей. Основной акцент в данном определении социальной организации ставится на сознательное вступление в членство организации и сознательное действие ее членов в данной социальной структуре.
   Итак, социальная организация – это сознательное объединение людей, которые совместно в формализованной социальной группе реализуют некую программу или цель и действуют на основе определенных регламентированных процедур, норм и правил. Социальные организации различаются по уровню сложности определения и специализации задач, целей, проблем и формализации ролей и определенных по специфике процедур.
   Социальные организации классифицируются на:
   1) добровольные;
   2) принудительные;
   3) тоталитарные
   4) утилитарные.
   На практике невозможно определить чистые типы социальных организаций. Они, как правило, сочетают признаки разных типов.
   По степени выраженности рациональных действий в достижении целей и степени эффективности функционирования выделяют традиционные и рациональные организации.
   Социальные институты – это устойчивые формы социальной организации и регулирования общественной жизни. Именно социальные институты являются определяющим моментом в разграничении и классификации социальных организаций.
   Понятие социальной организации применяется в следующих значениях:
   1) как фактор социальной структуры общества. Любая социальная организация обладает определенным упорядочиванием, формированием составляющих ее элементов, которые в процессе развития организации взаимодействуют между собой. Структурирование социальной организации, в том числе социальной организации, придает ей устойчивый характер, способный функционировать и динамично развиваться в условиях внутренней и внешней среды;
   2) как фактор деятельности группы людей. Этот момент определяется уровнем деятельности непосредственно каждой социальной структуры в отдельности или же социальных институтов;
   3) как фактор сотрудничества внутри субкультуры. Каждая отдельно взятая группа или субкультура находятся в постоянном взаимодействии между собой, так как сам фактор существования организации без определенного уровня взаимодействия и общения ставится под сомнение или даже под угрозу.
   Организация является результатом деятельности различных социальных структур, эффективным средством достижения целей и удовлетворения потребностей.
   Любая социальная организация действует в определенной среде. Существуют экономическая, политическая, социальная и культурная организации. Эта системность зависит прежде всего от типологии социальных институтов. Но полностью определенных социальных организаций не существует, тем или иным способом они взаимодействуют и влияют друг на друга.
   Еще одним очень важным элементом социальной организации является организационная структура и система управления в ней, без которой организация существовать не сможет.

11. Признаки социальной организации

   Организация – многозначное понятие. В социальном понимании организация – это наличие групп, которые считают себя частью социального общества, объединенных одной целью, которую принимают как общую все члены общества.
   Организация стимулирует и побуждает людей объединяться в организации, и взаимодействовать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в процессе жизнедеятельности.
   В рамках функционирования организации люди используют ее для достижения тех целей, ради которых она была создана. Они предполагают, что организация сможет дать им возможность заниматься значимой деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.
   Главным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Общая цель социальной организации образует базу – основу для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации.
   Немаловажным признаком социальной организации, которую необходимо выделить, является ее обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов, которая обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения.
   Другим отличительным признаком социальной организации, как и любой другой, можно считать осуществление ее деятельности на основе принципа саморегулирования, который в свою очередь предполагает возможность самостоятельно решать те или иные вопросы организационной деятельности.
   Еще одним признаком социальной организации следует назвать организационную культуру, которая представляет собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований. Эти ценности во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей внутри социальной организации и непосредственно отношения с внешним миром. Организационная культура включает субъективные и объективные элементы. К субъективным элементам относятся ритуалы, мифы, связанные с историей организации и жизнью ее участников, принятые нормы общения. Объективные элементы в основном характеризуют материальную сторону жизни и деятельности организации. К объективным элементам социальной организации относится, например, ее символика.
   Организационная культура является одним из важнейших элементов, создающих внутреннюю среду социальной организации.
   Рассматривая понятие социальной организации, следует отметить ее признаки: направленность и упорядоченность. Для эффективной деятельности социальной организации необходимы максимальная упорядоченность, оптимизация взаимодействия и сотрудничества. Высокая упорядоченность социальной организации может быть связана с плохой организованностью социальной системы.
   Отличительные признаки социальной организации:
   1) высокоформализованная система организации;
   2) рационализация системы, направленная на достижение определенной цели и решение задач;
   3) совокупность взаимодействия людей с повышенной координацией действий, их целостностью и предсказуемостью;
   4) скоординированность членов социальной организации для общего достижения результата. Школа-институт образования выполняет воспитательную и развивающую функции, помогает личности приобрести знания и приобщиться к мировой культуре. Политическое движение – политический институт, выражающий интересы общества, позволяющий реализовать инициативу как отдельной субкультуры, так и общества в целом;
   5) наличие у организации целей является одним из главных признаков. Цель придает смысл существованию организации, определяет конкретную специфику направленности деятельности и сплачивает группу людей;
   6) обособленность организации характеризуется замкнутостью внутренних процессов и определяет линию границ одной социальной организации от другой. Эти границы могут быть политическими, материальными, культурными, религиозными, правовыми и т. д.;
   7) наличие связей между ее отдельными элементами. Эти связи отличаются от общественной специфичности организационных социальных групп. Например, можно выделить несколько значимых связей между элементами социальных организаций: экономические и экологические, национальные и этнические, технологические, управленческие, формационные и т. д.;
   8) процесс саморегулирования, предполагающий возможность самостоятельно определять те или иные задачи.
   Таким образом, социальная организация – это группа индивидов, ориентированная на достижение совместных целей, на формирование структуры, эффективное управление внутри субкультуры и взаимодействие с социальными институтами.

12. Социальная стратификация как социальный фактор управления

   Стратификация – это структурированное неравенство групп людей. Общества могут рассматриваться как состоящие из классов, расположенных «ступенчато» – с наиболее привилегированными слоями на вершине общества и наименее – у основания.
   Социальная стратификация выполняет две функции и выступает как метод обнаружения слоев определенного общества, в то же время представляет его социальный портрет.
   В социологии различают четыре основные системы социальной стратификации: рабство, касты, кланы и классы.
   Стратификации, которые основаны на кастовой системе, являются закрытыми. Четкие границы, которые делят членов общества, настолько определенные, что не оставляют людям шанса перехода из одной группы, сферы в другую, за исключением браков между членами различных кланов.
   Классовая система в отличие от рабственной и кастовой более открыта, поскольку базируется в первую очередь на деньгах или материальной собственности. Принадлежность к классу имеет сходство с рабством и кастой тем, что статусное место человек также получает при рождении. В данном случае индивид получает статус своих родителей. Только здесь социальный класс человека в течение его жизни может измениться в зависимости от того, чего он сумел достичь в ходе своей жизнедеятельности.
   При классовой системе стратификации нет законов, выявляющих занятие или профессию индивида в зависимости от рождения или запрещающих вступление в брак с представителями других социальных классов.
   Основной чертой при классовой системе социальной стратификации считается относительная гибкость ее границ. Классовая система дает возможности для социальной мобильности, т. е. для движения по социальной иерархии.
   Социальная стратификация определяется социальной неоднородностью общественной системы. Существующее в отдельном обществе неравенство, неодинаковость социального положения людей и их групп имеет огромное значение для развития и положения страны в мировом сообществе. Под социальной стратификацией подразумеваются процесс и результат классификации общества на социальные слои, которые различаются по своему общественному статусу.
   Критерии дифференциации общества на группы, слои разделяются по профессиональной, подоходной, собственнической принадлежности, участию во власти, образованию, престижу, самооценке личностью своей социальной позиции.
   В современной социологии выделяют индивидуальную и групповую стратификацию.
   Под индивидуальной стратификацией понимаются:
   1) разделение на ранг; оценка личности по профессиональным критериям:
   а) по количеству дохода;
   б) по продолжительности статуса;
   2) личные достижения индивида.
   Групповая стратификация определяется:
   1) наличием целей;
   2) определением задач;
   3) адаптацией к новым условиям;
   4) наличием управленческой структуры.
   В социальной стратификации выделяют следующие должностные группы:
   1) служащие;
   2) специалисты;
   3) рабочие;
   4) руководители.
   Человек может приобрести приоритетные позиции в системе власти и распределении материальных благ. Статус определяется множеством показателей, например образованием, специальностью, доходом и т. д.
   Огромное значение в стратификационной системе играет профессиональный престиж. Профессиональный престиж во многом зависит от моральной стороны деятельности. Люди, которые занимаются политической деятельностью, обладают властью и возможностью навязывать обществу свое мнение, оказывать воздействие на социальное мнение и формировать приоритеты в обществе.

13. Типы стратификационных систем

   В современной социологии выделяют несколько типов стратификационных систем в социальном обществе, которые использованы для описания любой социальной системы. Здесь выделяют физико-генетическую, рабовладельческую, кастовую, сословную, социально-профессиональную, классовую, культурно-символическую, культурно-нормативную.
   В основе физико-генетической социальной стратификационной системы общества заложена классификация социальных групп по естественным, социально-демографическим признакам. Данная система дифференцирует людей по способности к физическому насилию, что во многом является последствием древних и современных цивилизаций и обществ. В настоящее время она все же руководствуется военной, спортивной и сексуально-эротической пропагандой.
   Другая социальная стратификационная система – рабовладельческая. Рабовладельческая социальная стратификационная система, так же как и предыдущая, основана на прямом насилии. Только в этой системе неравенство людей обусловлено не физическим, а военно-физическим принуждением. Социальные группы подразделяются в общественной системе по наличию или отсутствию гражданских прав и прав собственности. Некоторые социальные группы лишены некоторых прав совершенно и превращены в объект частной собственности.
   В основе кастовой социальной стратификационной системы лежат этнические различия, которые закрепляются религиозным порядком, обычаями и религиозными ритуалами. Каждая из каст (или варн) представляет собой замкнутую систему, насколько это возможно, эндогамную группу, которой отводится строго определенное место в общественной иерархии. Степень расположения личности на иерархической ступени не варьируется. Степень также зависит от рождения. На верхней иерархической ступени находятся привилегированные классы.
   Сословная социальная стратификационная система различается юридическими правами, которые жестко детерминированы с их обязанностями, и находится в прямой зависимости от этих обязанностей. Примерами развитых сословных систем являются феодальные западноевропейские общества или феодальная система в царской России.
   Этакратическая социальная стратификационная система проявляется тем больше, чем более авторитарный характер принимает государственное управление. В XX в. эта система активно утверждается в социалистических обществах и, возможно, даже играет в них определяющую роль.
   Социально-профессиональная социальная стратификационная система дифференцируется по содержанию и условиям труда. Немаловажную роль здесь выполняют квалификационные требования, предъявляемые к той или иной профессиональной роли и статусу. Установление и поддержание иерархических порядков в социально-профессиональной социальной стратификационной системе осуществляются за счет сертификатов, которые устанавливают уровень квалификации и возможности выполнять определенные виды деятельности.
   Классовая социальная стратификационная система представляет социальные группы свободных в политическом и правовом отношении граждан в общественной системе. Отличия между группами заключаются в характере и размерах собственности, а также в уровне получаемых доходов и личного материального благосостояния.
   Культурно-символическая стратификационная система возникает при различиях доступа к социально значимой информации, неравных возможностях принимать, пользоваться и интерпретировать эту информацию. В более позднее время эта роль отводилась жрецам, магам и шаманам, служителям церкви, в новое время – ученым, технократам и партийным идеологам.
   Последний тип стратификационной системы – культурно-нормативный, здесь присутствует система ранжирования, которая построена на различиях уважения и престижа, возникающих из сравнения образов жизни и норм поведения, которым следуют данный человек или группа.
   В социологической науке выделяют 9 стратификационных систем, это:
   1) кастовая система – предполагает различия, закрепленные религиозным порядком. Статус в кастовой системе передается по наследству, поэтому продвижение по иерархической ступени происходит крайне редко;
   2) генетическая стратификация. В основе данной стратификации лежит расслоение людей по половому, возрастному признаку и наличию индивидуальных качеств;
   3) сословная стратификация – основана на разделении людей по их обязанностям и функциям. Обязательства закреплены в законодательном порядке. Сословный статус передается по наследству;
   4) авторитарная стратификационная система – предполагает личную зависимость и принуждение;
   5) этакратическая система. В данной системе неравенство основывается на положении личности во властных и государственных структурах. Характер стратификации зависит от государственного управления;
   6) классовая система – не предполагает государственной дифференциации, классификация не содержит ограничений и не предусматривает замкнутую стратификацию. В данной системе стратификация не ограничивается нахождением в одной роли. Успехи могут перевести личность из одного класса в другой;
   7) социально-профессиональная стратификация – разделяет людей по деятельности и должностному статусу. Особое значение здесь имеют квалификация и уровень профессионального престижа. В современном обществе данная стратификационная система наиболее развита;
   8) культурно-информационная дифференциация – осуществляется на базе доступа к информации. Для каждого общества приоритетна та или иная информация. Особое значение имеют информационные войны;
   9) культурно-формализованная стратификационная система – основана на уважении и норме поведения человека. Большое значение при делении в данной системе отводят имиджу, стилю, вкусу, интересам, потребностям, общению, этикету и морали человека.
   Данная типологизация стратификационных систем не предполагает четкой ограниченности. Каждый тип систем находятся в постоянной динамике и взаимодействии.

14. Формальные и неформальные организации

   Формальная организация – это система установленных требований и стандартов поведения, жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она представлена в виде пирамиды, характеризующая систему требований функционального разделения труда, отношений власти и субординаций. Формальная организация представляет собой подразделения, группы и рабочие места.
   Рабочее место каждого работника и структурного подразделения определяется позициями, называемые статусом.
   Система безличных требований закреплены в нормах и образцах поведения. Формальную организацию относят к древним социальным изобретениям человечества, направленных на систематизацию и эффективность управления, цель которой сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым. В основе организации заложен принцип максимального упрощения и стандартизации отношений.
   Формальная структура формирует основу отношений в организации, придаёт им устойчивость, позволяя упростить процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает неустранимые дисфункций, из-за чего служит объектом критики для социологов.
   Неформальная организация – это подсистема, которая строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Она не является жёстко структурированной, может и усиливать внешний организационный процесс, и противостоять ему. Вся организация строится на личностных особенностях работников, на отношениях, складывающихся внутри нее, нет жёстко закрепленных безличных стандартов, приводящих организацию в устойчивое положение, а наоборот, преобладают нормы, где спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Формальная организация основывается на жёсткой структуре отношений, закрепленных в должностных функциональных позициях, а в неформальной такая структура носит ситуационный характер. Можно сказать, что формальная структура формирует отношения между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношения между людьми в ходе их совместной деятельности.
   Обе формы организации присутствуют на предприятии, могут как взаимодополняют друг друга, так и противоборствовать. Необходимость в неформальной организации обусловлена следующими факторами:
   1) невозможность стандартизировать совокупность отношений, возникающих на производстве;
   2) неизбежность возникновения непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;
   3) необходимость отработки стандартов поведения, которые изначально возникают в неформальной организации, а затем переносятся в формальную.
   Эти условия позволили специалистам разделить неформальную организацию на блоки: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей в трудовой деятельности, и социально-психологическую организацию, контролирующую внепроизводственные связи людей. Роль неформальной организации внепроизводственной сферы заключается в формировании социальной целостности, снижении социальных напряжений внутри коллектива, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальная организация выступает своеобразным барьером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя на уровне коллективов, малых групп и опирается на спонтанные межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости, на выработанные санкции за отклоняющееся поведение.

15. Организационная патология

   Успехи и неудачи в любом деле часто объясняются типом и уровнем управленческой культуры руководства предприятий и учреждений. В такой управленческой культуре присутствует определенный класс феноменов, который устойчиво воспроизводится из поколения в поколение руководителей. Данные феномены патологически превращают или извращают нормальное функционирование субъектов хозяйствования и требуют детального рассмотрения. Это и есть организационные патологии.
   Во-первых: патология – это отклонение от нормы. Оно предполагает наличие определенного знания о том, что есть норма. Понятия организационной нормы, организационные нормативы очень спорны. Поэтому есть второе определение организационной патологии как дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение. когда в работе организации проявляются устойчивые сбои по важным и трудно устронимым причинам.
   Патологии в строении организаций. Господство структуры над функцией – это патология руководителей когда возникает проблема в создании организации или подразделения для ее решения.
   Функция первична по отношению к структуре – нужна тогда, когда она наилучшим образом обеспечивает выполнение функции.
   Значение такой патологии – избежать организационные проблемы и задачи, ссоздавать вместо подразделения или новой организации механизм (типа программы, мотивации, новых приоритетов и т. д.).
   Бюрократия.
   Бюрократизм присущ как власти, так и в горизонтальных отношениях, источником которого служит эксплуатация «личного усмотрения».
   Такой вид организационной патологии, в отличие от предыдущей, неустраним. Лучший способ избежания – прозрачность деятельности, унификация учета и доступность, формирование корпоративной культуры.
   Бессубъектность. В данном случае имеются в виду ситуации, когда от работника ничего не зависит и он не в состоянии принять свое решение, его деятельность в организации теряет субъектное качество.
   Стагнация – неспособность к изменениям, уклонение от нововведений или неумение их применять,т. е. пассивный риск. который возникает от дефицита изменений.
   Неуправляемость. Здесь подразумевается потеря контроля управляющей подсистемы организации над ее управляемой подсистемой. Естественно, такой контроль не может быть полным. Управляемость возможна лишь в какой-то мере.
   Чаще всего неуправляемость проявляется в условиях роста организации, когда появляются новые подразделения, филиалы, увеличивается численность персонала и т. п. Тогда руководитель испытывает перегрузку в непомерном объеме информации и огромном количестве подчиненных. Еще одна причина неуправляемости – это расхождения формальной и неформальной структур организации. Руководитель направляет воздействия на одну систему связей и норм. а в действие приходит другая. Причина неуправляемости также кроется в слабой мотивированности персонала. Люди в таком случае не заинтересованы в работе и не выполняют свои обязанности. В результате цели не достигаются, не смотря на то, что все с работой справляются.
   Конфликт. Не всегда является патологией. Существуют позиционные конфликты, возникающие между объективно разведенными и противостоящими целями.
   Подобный конфликт становится патологическим с того момента, когда он насыщается личностным содержанием, когда в него вовлекаются индивидуальные, групповые амбиции, предубеждения, негативы и прочее. Тогда организации начинают делится на враждующие лагеря. Сотрудничество в таком случае становится сложным, порой даже невозможным. Организация разрушается.
   Клика. Это группа руководящих или влиятельных работников организации, использующих ее ресурсы в корыстных целях, тем самым доводя ее до дисфункции. Иногда клика считается противозаконноой.
   Но преодолеть такую организационную патологию все же можно.
   Патологии управленческих решений.
   Дублирование организационного порядка. Такая патология связана с ситуацией, когда работника заставляют делать то, что входит в его обязанность. Организационный порядок – это совокупность действующих связей, норм, должностей, относящихся к числу управленческих ценностей. Такой порядок способствует устойчивости, автоматизму функционирования, дает возможность управлять организацией в режиме автопилота.
   Игнорирование организационного порядка. Суть его заключается в постоянном нарушении введенных связей и норм, в принятии решений вопреки введенным.

16. Нормативное и девиантное поведение в организациях

   Девиантное поведение. В процессе социализации возможно разложение личности. Такое поведение называется отклоняющимся, или девиантным. Человека, которому присуще такое поведение, называют девиантом.
   К девиантным, или отклоняющимся, людям относятся преступники, мошенники, отшельники, новаторы. Другими словами, это люди, которые отказываются принимать общепринятые нормы поведения.
   Девиантное поведение характеризует правонарушение, пьянство, наркоманию, проституцию, самоубийство, суицид и т. д.
   У людей разной национальной принадлежности значительно различаются культурные императивы. Тем не менее в большинстве своем молодежь отказывается принимать данное явление и считает это неправильным, девиантным поведением.
   Общество на протяжении своего существования выработало свои критерии оценки поведения человека. Одни критерии поведения могут осуждаться, а другие – поощряться. При этом акценты поведения меняются.
   Девиантный характер поведения имеет весьма широкий диапазон, начиная с пьянства и заканчивая вандализмом.
   Сложившиеся стереотипы часто являются заведомо неправильными и задаются лишь для достижения определенных целей, например для рекламы. Тем не менее стереотипы не всегда оказываются ложными. За любым действием скрываются определенные цели и интересы.
   Отклоняющееся поведение при этом может носить не только негативный, но и позитивный характер. Такое поведение может осуществляться в виде стремления индивида к превосходству, к самоутверждению в той или иной значимой для него специализации или области деятельности.
   Нормативное поведение. Проявление незначительных отклонений в поведении людей называют нормативным. Нормативные, или позитивные, отклонения встречаются в обществе столь же редко, как и девиантное отклонение. К людям с нормативным, одобряемым отклонениям относятся спортсмены, артисты, актеры, писатели, ученые, политики и т. д.
   Нормативное поведение, так же как и девиантное, не всегда является принимаемым в обществе. Не всегда политические лидеры пользуются одобрением и популярностью. То же самое можно и сказать о спорте, науке и ученых. Например, нормативным в большей части российского общества считается поведение молодых людей, которые добровольно идут в армию, на военную службу. Но часть общества считает поведение солдат девиантным. В данном случае речь идет о дедовщине.
   Со временем изменяется прерогатива отношений, нормативное поведение может перерасти в девиантное поведение.
   Итак, поведение может быть девиантным или нормативным в зависимости от времени и процесса культурного, экономического, политического и социального развития институтов.

17. Причины девиантности

   В социологии и психологии очень большое внимание уделяют причинам девиантного поведения. Исследователи уже длительное время пытаются найти и объяснить истоки и причины появления девиантного, отклоняющего поведения.
   Некоторые исследователи предполагают, что человек по своей природе предрасположен к агрессии и деградации. Другие считают, что такое отношение в поведении человека связано со средой, в которой проживает человек. Следовательно, причины появления девиантного поведения связаны с нарушением хода социализации общества. Третьи связывают отклоняющее поведение со строением и особенностью человеческого тела и аномалиями его половых хромосом. Четвертые причину возникновения девиантного поведения видят в психологической составляющей, а точнее, в недостатке психологического развития личности, т. е. объясняют ее дегенеративностью, умственными отклонениями, слабоумием и психопатологией. Пятые находят причину отклоняющего поведения в культурологическом контексте. Иными словами, причиной отклонения поведения человека и общественных групп от социальных норм является процесс культурной деградации самого общества в целом.
   В современном обществе существует множество противоречий, которые способствуют появлению данного феномена.
   Когда динамика развития общества протекает благополучно, когда защищены права и в государстве ценятся труд и жизнь человека, то в таком обществе деградации моральных устоев девиантное поведение находятся на низком уровне.
   Социальное неравенство является одной из причин, которая заставляет личность искать пути и средства достижения цели. Данные средства противоречат общепринятым стандартам поведения. Человек, не способный удовлетворить потребности с помощью личных качеств, прибегает к нелегальным методам и средствам достижения цели (воровству, обману, мошенничеству, убийству), тем самым подрывает устои общества.
   Э. Мертон видит причину девиантности в разрыве между целевыми установками и стереотипами общества и одобряемыми в обществе средствами их осуществления.
   Отклонение поведения от общепринятых норм связано с возникновением социальной напряженности самого общества. Агрессия человека или группы направлена как на других людей, так и на самого себя.
   Чтобы преодолеть девиантность, необходимо регулировать поведение граждан с помощью моральных, культурных, экономических, социальных и политических императивов. Эффективное управление и контроль со стороны социального института необходимы для сохранения социального порядка в обществе.

18. Акцентуация субъектов управления

   Акцент субъектов управления – это важные результаты при комплексной оценке деятельности руководителя, управляющего, первых лиц организаций, рассматриваемые и учитываемые как прямые, опосредованные, условно моментальные, отложенные и накапливаемые.
   Прямой акцент – это достигаемые субъектами управления активности.
   Опосредованные акценты – это достигаемые субъектами активности через других людей, посредством подставных лиц, цели.
   Условно моментальные акценты – быстрые, достигаемые в краткосрочный и отсроченный период цели.
   Отложенные акценты – цели до стечения обстоятельств решения проблем.
   Накапливаемые акценты – актуализируемые по достижению и решению ситуационной критической цели.
   Общесистемные акценты – это как следствие реализации содержательного цикла сложной системы в целом.
   Для достижения общезначимой цели субъекты управления должны с высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием.
   Акцентуация субъектов управления, руководителей и их влияние на стиль управления присутствуют в организациях, где власть сконцентрирована в одних руках.
   Под невротическим стилем управления подразумевается преобладание поведенческих реакций, поступков, действий, которые постоянно проявляются у акцентуированных субъектов, особенно в стрессовых ситуациях.
   Под демонстративным типом понимается привлечение внимания к своей персоне. Такие люди чаще всего раскрываются, когда их хвалят и ими восхищаются. Руководители такого характера стремятся окружить себя подчиненными с несколько зависимой психикой, которые идеализируют своего начальника или же прибегают к лести в его адрес со своей выгодой. В такой организации служащие и управляющие мало размышляют самостоятельно, потому что все полагаются лишь на мнение начальника, который все решения принимает единолично, эти решения не подлежат обсуждению. Приоритетными здесь являются лицемеры, а сотрудники, которые пытаются отстоять свое мнение, лишаются работы.
   При демонстративном стиле необходимо создать условия для продвижения информации не только по вертикали вниз, но и в обратном направлении, это изменит ситуацию и позволит наладить позитивное функционирование.
   Стиль управления, свойственный гипертимическим натурам, внешне несколько похож на демонстративный. В данном стиле управления также господствует единоначалие, все вращается вокруг руководителя, информация в основном движется по вертикали вниз. Однако внутренний климат в организации достаточно свободный, так как симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем управления. Позитивное настроение субъекта управления, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Это является положительным моментом в развитии организации.
   Организации с таким стилем обычно характеризуются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. При гипертимическом стиле руководства действия организации активны, рискованны, но непоследовательны.
   «Застревающий» стиль. «Застревающие» личности, как правило, отличаются достижениями в различных областях и достигают руководящих должностей, так как стремятся к осуществлению своих целей. Среди минусов субъектов с «застревающим» типом акцентуации можно выделить переживаемое плохое отношение к самому себе, следствием чего выступают чрезмерная обидчивость, настороженность, недоверие к другим, подозрительность, что приводит к атмосфере враждебности и секретности.
   При «застревающем» стиле необходимо облегчить обмен информацией и снизить уровень секретности.
   При педантичном стиле в организации царит атмосфера недоверия между субъектом управления и объектами – подчиненными. Здесь присутствует множество правил, они стандартизируют всю деятельность, регламентируют все действия, необходимые для выполнения поставленных задач.
   Субъекты управления с дистимическим типом акцентуации не часто занимают руководящие посты. Им присущи приспособляемость поведения, добросовестность и ответственность при выполнении работы, руководство способствует их карьерному росту.
   Субъекты управления с дистимическим типом акцентуализируются на нехватке уверенности в себе и инициативности, они часто отказываются от ответственности, позволяя другим брать инициативу в свои руки. Такие субъекты стараются избегать активных действий. В результате динамичность развития организация проходит очень медленно, в ней формируется замкнутая, апатичная атмосфера, где все сотрудники согласны с существующим положением дел и ничего не хотят менять.
   Интровертированная акцентуация субъектов управления живет не столько восприятиями и ощущениями, сколько собственными представлениями. Внешние события влияют на жизнь такого субъекта относительно, важнее то, что он о них думает. У интровертированных субъектов присутствует тенденция предварительно обдумывания и оценивания решения.
   У субъектов управления с интровертированным типом акцентуации формируется своеобразный отчужденный стиль управления, для которого характерен принцип невмешательства. При таком стиле большое внимание уделяется внутренней среде, а не внешней. При длительном отчуждении субъекта управления организация оказывается раздробленной на мелкие группировки, раздираемой на части изнутри. Между группировками возникают жесткая конкуренция и множество разногласий, что заканчивается проблемами координации и взаимодействия. Вследствие этого организация становится очень уязвимой при негативном воздействии извне.
   При отчужденном стиле необходимо направить в организацию поток информации из внешнего делового окружения.
   При экстравертированной акцентуации субъектов управления в мыслях и поведении субъекта преобладает мир ощущений и восприятий. Субъект управления больше сосредоточен на внешней среде и его проявлениях. Экстравертированный субъект управления обладает высокой коммуникабельностью, контактностью и приспособляемостью к обстоятельствам.
   Акцентуация субъектов управления обычно достаточно сильно влияет на структуру, стратегию и культуру организации. Очень многое зависит от типа акцентуации субъектов управления и этапа жизненного цикла организации. Определенный стиль управления может быть очень эффективным на определенном этапе развития организации, но в дальнейшем может стать губительным, и наоборот.

19. Деловое общение как обмен информацией. Структура коммуникативного процесса

20. Коммуникативные барьеры в деловом общении, причины их возникновения

   В деловом общении выделяют следующие виды барьеров:
   1. Барьер «авторитет». Человек делит людей на авторитетных и неавторитетных при этом оказывает доверие только первым. Поэтому доверие зависит не от информации, которую передают, а от того кто говорит.
   Отнесение человека к авторитетным зависит от факторов:
   1) социального положения (статуса);
   2) привлекательного внешнего вида;
   3) доброжелательного отношения к адресату воздействия;
   4) компетентности;
   5) искренности.
   2. Барьер «избегание». Человек избегает и уклоняется от контакта с собеседником. Если уклониться не удается, он делает все, чтобы не воспринимать сообщение (невнимателен, не слушает, не смотрит на собеседника, использует любой предлог для прекращения разговора), избегает и определенных ситуаций (пытается закрыть глаза при просмотре «страшных мест» из фильмов ужасов).
   Как же преодолеть этот барьер? Выявлено, что очень часто барьер обусловлен той или иной степенью невнимания, поэтому только управляя вниманием собеседника можно преодолеть этот барьер. Остается лишь разрешить две взаимосвязанные проблемы:
   1) привлечь внимание;
   2) удержать внимание.
   На внимание человека больше всего оказывают следующие факторы: актуальность и важность информации, ее новизна, неординарность подачи, неожиданность, интенсивность передачи информации, звучность голоса и его модуляция.
   Проблема поддержания внимания является одной из важнейших, которая решается рядом следующих приемов:
   1) прием «изоляции» (отводят собеседника в сторону, и делают замечания говорящим.);
   2) прием «навязывания ритма» (изменяют характеристику голоса и речи). Этим приемом ликвидируется монотонность звучания;
   3) прием «акцентировки» (употребление различных служебных фраз, призванных привлечь внимание).
   3. Барьер «непонимание». Зачастую источник информации заслуживает доверия, авторитетен, однако информация «не доходит» (не слышим, не видим, не понимаем).
   Выделяют четыре барьера непонимания: фонетический, семантический, стилистический, логический.
   Фонетический барьер непонимания возникает в следующих случаях:
   1) когда говорят на иностранном языке;
   2) используют большое число иностранных слов или специальную терминологию;
   3) когда говорят быстро, невнятно и с акцентом.
   Семантический барьер непонимания возникает, когда фонетически язык «наш», но по передаваемому смыслу «чужой». Это возможно по следующим причинам:
   1) любое слово имеет обычно не одно, а несколько значений;
   2) «смысловые» поля у разных людей разные;
   3) используются жаргонные слова, тайные языки.
   Стилистический барьер непонимания возникает, когда человеку необходимо понять и, отразить в каком-то ответе или действии то словесное обращение, которое подчинено утвержденной грамматической структуре. Когда же происходит несоответствие между формой и содержанием, возникает стилистический барьер.
   Важно, при преодолении стилистического барьера – правильно структурировать передаваемую информацию.
   Барьер логического непонимания возникает тогда, когда человек, говорит или делает что-то не соблюдая правилами логики; и мы отказываемся его понимать, эмоционально воспринимаем его слова, при этом мы предполагаем, что правильная логика только одна – наша.
   Существуют разные логики: женская, детская, возрастная и т. д. Каждый человек думает, живет и действует по своей логике, но в общении нет ясного представления о логике партнера, таким образом возникает барьер логического непонимания.
   Преодоление логического барьера возможно при соблюдении следующих условий:
   1) учет логики и жизненной позиции собеседника. Для этого нужно представлять себе позицию партнера, собеседника, а также индивидуальные и социально-ролевые особенности;
   2) правильная аргументация.

21. Стрессоустойчивость группы как фактор управления

   Одной из главных форм эмоционального напряжения является стресс. Стресс – это психическое состояние, возникающее под воздействием окружающей среды.
   Причиной стресса чаще всего являются новые затруднения, события, сообщения, факты, которые нарушают привычное течение жизни. Другими словами, психологический стресс – это реакция на трудную ситуацию. Трудная ситуация может быть стрессовой лишь в какой-то момент, позднее трудность может стать обычной.
   В начальной форме стресс помогает человеку мобилизовать свои психологические силы, но, если стрессовое состоянии затянулось, это может привести личность к дистрессу.
   Дистресс – это психологическое состояние, негативно воздействующее на эмоциональное состояние человека, приводящее к нервному состоянию, психической патологии, дезорганизации организма человека.
   Дистрессивное состояние затрудняет деятельность и мышление человека, постоянно разрушая функцию деятельности.
   Стресс сопровождается эмоциональными переживаниями, приводит к снижению контроля над сознанием. Поэтому очень важно контролировать эмоции. Стрессоустойчивость позволяет выбрать наилучший вариант поведения и дает возможность анализировать ситуацию и варианты развития событий. Стрессоустойчивые люди легче справляются с трудностями и добиваются больших успехов. Профессионалы, исследующие особенности управленческого труда, связывают это с эмоциональным напряжением.
   Стресс во многом зависит от мнения человека о своих способностях и от уровня его притязаний. Стрессы, которые проявляются в служебной деятельности, подразделяются на общие и специфические.
   Руководство часто создает неопределенную ситуацию, которая чаще всего возникает при помощи внезапных изменений целей и задач деятельности. Это разрушает определенность и предсказуемость, чувство безопасности, ввергает руководителя в стресс.
   Стресс негативно действует на отношение человека в группе и может привести к конфликту. По мере развития конфликта увеличивается количество участников, что само по себе ведет к эскалации конфликта. Стрессоустойчивый человек одержит победу в конфликте. Стрессоустойчивость помешает нарастанию конфликта и позволит конструктивно решить проблему. Она позволяет эффективно управлять ситуацией.
   Стресс отвечает за адаптацию организма к воздействию на него разных факторов.
   Существует ряд принципов по борьбе со стрессом.
   Во-первых, необходимо ставить соразмерные собственным возможностям жизненные цели и добиваться их. Необходимо предусматривать реальность притязаний и выбирать цели, которые чуть выше реальных возможностей. Это даст больше возможности решить поставленные задачи и не попасть в состояние стресса.
   Во-вторых, нужно уметь отличать главное от неглавного, это ориентирует руководителя на выявление основной линии жизни, предостерегает от случайных целей.
   В-третьих, нужно уметь подходить к решению проблемы с разных сторон, гибкий подход в оценке людей и событий дает больше возможностей. Подвергая себя всевозможным ситуациям, человек тем самым настраивает себя на проявление гибкости и упрощенного решения проблем происходящего, позволяющего разумно воспринимать и решать возникающие проблемы, не уклоняясь от них и не забиваясь в «скорлупу иллюзий».
   В-четвертых, нужно уметь адекватно понимать мотивы и поведение людей, проникновение в их внутренний мир позволяет избежать ненужных столкновений и в конечном счет, обеспечить себе некоторый уровень психологического комфорта.
   В-пятых, необходимо извлекать положительный опыт и уроки из сложившейся ситуации – это значительно расширяет возможности в оценке людей и ситуаций, способствуя лучшей жизненной адаптации.

22. Стрессогенность функционально-ролевой структуры организации

   Стрессогенная среда – это область, которая несет угрозу основным функциям деятельности организации.
   Существуют стрессогенные факторы, воздействующие выборочно. В данном случае причиной может служить болезнь. Есть факторы, которые действуют на всех одинаково, независимо от психологических качеств или даже физического склада человека.
   Для того чтобы управлять стрессом, нужно понимать, от чего стресс зависит. Уровень стресса принципиально зависит от двух факторов:
   1) от степени стрессогенности ситуации;
   2) от текущего состояния субъекта.
   Если ситуация более стрессогенна и ее состояние менее ресурсно, уровень стресса будет выше, и наоборот.
   Одним из основных факторов, который влияет на стрессовую ситуацию и положение, является состояние субъекта постольку, поскольку состояние влияет и на субъективную оценку ситуации, и на оценку человеком своих возможностей. В данном случае это объясняется тем, что изменение психологического стрессогенного состояния и ситуации оказывает воздействие на силу испытываемого стресса нелинейно, т. е. небольшое ухудшение состояния резко увеличивает уровень стресса, и наоборот, небольшое улучшение состояния резко понижает уровень стресса.
   При достижении значимых целей и решении сложных задач иногда приходится работать на фоне стресса. Одновременно с освоением навыков управления стрессом специалисту нужно и даже необходимо развивать стрессоустойчивость – то психологическое состояние, которое позволяет ему успешно противостоять стрессу хотя бы небольшого уровня и на непродолжительное время.
   Следует отметить знание и увеличение стрессогенности в нашем современном обществе – это процесс, воссоздаваемый и инициируемый самим индивидом. Поэтому основным инструментом, способным вернуть человеку самого себя, является система (точнее, структура), находящаяся внутри самого человека. Этой структурой и является психика, которая влияет на все, что происходит в жизни человека.
   Со стороны стрессогенности управленческая деятельность обладает рядом особенностей. Руководителя иногда охватывает чувство профессиональной несостоятельности.
   Темпы инновационно-технологических изменений в наше время велики, и количество знаний, требующихся для того, чтобы не отставать от жизни, стремительно растет. Эмоциональные усилия, необходимые для усвоения новых знаний и опыта, каждый год отнимают все больше времени и энергии. Неспособность находиться на высоком профессиональном уровне влечет за собой появление ощущения личностного поражения, особенно у руководителей и специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности.
   Другой особенностью является то, что управление связано с эмоциональными и физическими перегрузками, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. Иногда причинами повышенных усилий на работе являются жесткие временные рамки и фиксированное расписание. Любому человеку, сотруднику, а тем более руководителю, помимо традиционных перерывов в работе, необходимы паузы между завершением одной служебной задачи и началом другой. Во время этого отдыха он может освободиться от накопившегося напряжения и расслабиться.
   Еще одной особенностью является то, что руководитель часто принимает решения при недостатке необходимой и значимой служебной информации или при невозможности передать необходимые инструкции в соответствующие подразделения. В основном эта ситуация создает ощущение неполного контроля над событиями. Очень часто оказывается, что прямая попытка получить важную информацию превращается из короткой, легко выполнимой задачи, в длительную, долгосрочную и рутинную, ведущую к сильному стрессу.
   Психологи предлагают несколько способов борьбы со стрессом.
   Во-первых, человек должен уменьшить свои притязания либо изменить свое отношение к жизни.
   Во-вторых, он должен соревноваться с самим собой, а не с окружающими. Чтобы добиться успехов в профессиональной деятельности, необходимо уменьшить количество и ответственность своих решений, сузить деятельность в других сферах своей жизни.

23. Типология субъектов управления

   Субъект управления – руководитель, который в силу своих полномочий отдает распоряжения, касающиеся вопросов управления организацией. Сотрудники же выступают в качестве объекта управления.
   Власть, которой обладает руководитель, зависит от его авторитета.
   Авторитет бывает следующих видов.
   1. Формальный авторитет, который связан непосредственно с занимаемой должностью и совокупностью определенных полномочий.
   2. Однако руководитель может добиться эффективного результата только в том случае, если будет опираться на свой психологический авторитет, который в свою очередь состоит из:
   1) морального авторитета, который вытекает непосредственно из нравственных качеств, присущих руководителю;
   2) функционального авторитета, включающего в себя компетентность руководителя, набор его деловых качеств, а также его отношение к выполняемой им работе. Чем ниже уровень функционального авторитета, тем меньше руководитель пользуется влиянием и уважением среди трудового коллектива;
   3. Личный авторитет руководителя складывается, как правило, непосредственно из его личных качеств, профессиональные же качества играют второстепенную роль;
   4. Истинный авторитет – это когда свойства, наделенные работниками на руководителя, схожи с теми, которые присутствуют в нем.
   Основными качествами авторитета определяются следующие его виды:
   1) научный, выражающийся в качестве знаний и степени образованности;
   2) деловой, который состоит из таких параметров, как опыт и компетентность;
   3) моральный, т. е. высокие нравственные качества;
   4) религиозный, который характеризуется такими свойствами, как святость, непогрешимость;
   5) статусный, предполагающий уважение к занимаемой должности.
   5. Ложный авторитет. «Человеку свойственно ошибаться».
   Слабо организованная модель руководства приводит к появлению у руководителя ложного авторитета, который фактически только иллюзия. Ложный авторитет лишь снижает эффективность руководства. Такой авторитет приводит к тому, что подчиненные часто притворно одобряют руководителя, придерживая свое неуважение.
   6. Главным среди названных видов авторитета является деловой авторитет руководителя, который по-другому еще называют экспертной властью. Экспертная власть выражается в превосходстве как в знаниях и информации, так и в навыках и умении их применять непосредственно на практике.
   Существуют следующие стили управления:
   1) авторитарный, который выражается в единоличном принятии руководителем всех решений, постоянном контроле за выполнением своих распоряжений под угрозой применения наказания, при этом полностью отсутствуют интерес и уважение к работнику как к личности. При осуществлении столь строгого контроля достигаются соответствующие результаты в работе, которые полностью устраивают руководителя, так как он может непосредственно в процессе координировать действия персонала в нужном ему направлении. Однако здесь присутствуют и недостатки: в силу того, что решения принимаются единолично руководителем, велика вероятность принятия ошибочного решения, происходит полное подавление инициативы со стороны работников, что не может не привести к неблагоприятному психологическому климату внутри организации. Предпочтительнее отдавать выбор данному стилю управления при сложившихся критических ситуациях;
   2) демократический стиль управления. В данном случае решения в организации принимаются с учетом мнения рабочих групп путем проведения собраний, голосований и обсуждений. Руководитель проявляет интерес к личностям служащих, их мнения он принимает во внимание, однако процесс реализации управленческого решения происходит под его контролем. Данный стиль управления по сравнению с авторитарным, несомненно, имеет гораздо больше преимуществ, так как наиболее вероятно принятие правильных решений, наблюдаются инициативность со стороны работников, их причастность к управленческому процессу, что в итоге создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе;
   3) либерально-анархический, или нейтральный, стиль управления. Он характеризуется вовлечением в управленческий процесс сотрудников организации, предполагает учет мнений работников, но вместе с тем в данном случае наблюдается полное отсутствие контроля за деятельностью служащих, выполнением ими решений руководителя;
   4) непоследовательный стиль заключается в непредсказуемом переходе руководителя от одного управленческого стиля к другому, что не может способствовать созданию благоприятной психологической обстановки в организации, неизбежно возникновение конфликтов и как результат – очень низкие показатели результатов работы;
   5) ситуативный стиль, где основное внимание уделяется психологическому аспекту поведения коллектива.

24. Разнообразие личностных и поведенческих характеристик персонала

   Поведение абсолютно каждого человека зависит в первую очередь от набора личностных качеств, которыми он обладает, а также от сложившейся ситуации, в которой он оказался.
   Ломака. Люди подобного типа требуют, чтобы их долго уговаривали, прежде чем они примут какое-либо решение. Бесполезно пытаться при первой встрече получить от них прямой ответ, так как они всячески будут избегать этого. Наиболее предпочтительный вариант поведения с ними – встретиться несколько раз; желательно, чтобы между этими встречами прошло некоторое время.
   Любители решать все на ходу. Данный тип представляет собой полную противоположность предыдущему, так как подобный тип людей должен обязательно принять окончательное решение как можно быстрее.
   Разведчик. Это такой человек, который внешне проявляет заботу и внимание, но только с той целью, чтобы узнать интересующую его информацию, однако сам в ответ не дает никаких обещаний. Но если все же он делится сам определенной информаций, то она подчас оказывается не соответствующей действительности. А полученную от своего собеседника информацию он может впоследствии использовать против него же самого.
   Наставник. Данный тип в отличие от разведчика искренне проявляет заботу об успехах других людей, иногда даже в ущерб самому себе. Наиболее характерные признаки подобного типа выражаются во фразах и высказываниях, которые содержат в себе стремление чему-то научить, что-то посоветовать или подсказать. В некоторых случаях они могут использовать собственные связи и знакомства, чтобы оказать содействие и помощь своему коллеге.
   Хвастун. Столкнувшись с человеком данного типа, собеседнику обычно приходится выслушивать обо всех его успехах и достижениях, причем как в профессиональной деятельности, так и касающихся его личной жизни. Пока хвастун не выскажет все, что он хочет, с ним бесполезно пытаться решать профессиональные вопросы, так как он неизбежно будет возвращаться к интересующей его теме. Помимо этого, он будет ждать похвалы и одобрения в свой адрес для повышения собственной самооценки. Только когда он выговорится, можно приступать к профессиональным делам.
   Рассказчик. Этот тип людей испытывает необходимость сообщить обо всем, что с ним произошло в ближайшее время, даже если эти события не представляют никакого интереса и важности. Общаясь с подобным типом, следует проявлять заинтересованность в разговоре, а также выражать сопереживание и сочувствие, но следует проявлять осторожность, поскольку подобные люди могут использовать полученную из разговора информацию в общении с другими.
   Ударники. Для таких людей работа является самым важным в жизни, они стремятся построить свою карьеру, прилагая все свои усилия, поэтому объем их работы заметно превышает объем работы у остальных работников. Подобному типу свойственна некая помешанность на работе. Они ждут от окружающих признания и похвалы, однако часто за такой профессиональной одержимостью кроется боязнь общения с людьми, которую они пытаются восполнить в процессе труда.
   Человек, вынашивающий скрытые планы. Вступая в общение таким человеком, первоначально можно предполагать определенную цель, которую он преследует, однако если проявить внимательность, то в итоге оказывается, что она отличается от его истинных целей. С подобными людьми лучше общаться строго в рамках деловых вопросов, не следует проявлять доверия.
   Доморощенный психолог. Этот индивид подвергает анализу любую полученную информацию, какой бы важности она ни была. Он не успокоится, пока не разберет ее на мельчайшие детали и не найдет подтверждения мучащим его вопросам. Чтобы проникнуться доверием такого человека, следует отметить в нем такие качества, как проницательность и способность к тонкому мышлению.
   Везунчик. Как правило, это люди, уже достигшие определенных успехов в карьере и теперь испытывающие потребность поделиться с остальными людьми секретами своего успеха, даже если никто не проявляет заинтересованности в этом.
   Нытик. Подобному типу свойственна излишняя пессимистичность. Независимо от того, как идут его дела, хорошо или плохо, он будет зациклен исключительно на негативных событиях, даже если они происходят не с ним, а с совершенно посторонними ему людьми.
   Озабоченный. При общении с таким человеком следует проявлять осторожность. Стоит сказать что-нибудь лишнее, и он может истолковать полученную информацию на свой лад, к действительному прибавить свою долю выдуманного.
   Манипулятор. Данный тип личности стремится всегда держать ситуацию под собственным контролем, не уступая никому своего лидерства. Он может навязать свою волю окружающим, пытается манипулировать, используя слабости других людей. Способность к манипулированию развивается самим же человеком с той целью, чтобы уметь избегать неблагоприятно складывающихся для него ситуаций и извлекать из них желаемый для себя результат. Причем развитие данной способности происходит бессознательно. В основном люди подобного типа скрывают свои истинные эмоции, а проявляют только те, которые, на их взгляд, являются подходящими для конкретной ситуации. Соответственно, манипулятор – это человек, который выбрал путь самоуничтожения, так как он старается контролировать как себя самого, так и остальных людей, считая их «вещами». Существует несколько типов манипулятора:
   1) диктатор. Склонен преувеличивать свою силу влияния, старается доминировать во всем, не терпит, когда ему противоречат;
   2) тряпка. Представляет собой слабовольный тип и акцентирует на этом внимание, пытаясь тем самым вызвать жалость и сочувствие со стороны окружающих;
   3) вычислитель. Часто обманывает, лжет и старается путем хитрости и притворства взять ситуацию под собственный контроль;
   4) прилипала. Такая личность делает акцент на своей зависимости от других людей, и те в свою очередь, чувствуя ответственность за него, подпадают под его влияние, сами того не замечая;
   5) хулиган. Основными признаками, характеризующими данный тип, являются излишняя агрессивность, жестокость, невоспитанность;
   6) славный парень. Такой человек отличается проявлениями заботы, обеспокоенности, сочувственности к проблемам других людей, а они в свою очередь, чувствуя благодарность за такое участие, действуют в интересах манипулятора;
   7) судья. Люди подобного типа проявляют ко всем недоверчивость, они излишне критичны и всегда настроены на обвинение;
   8) защитник. В противоположность типу судьи старается заострить внимание на своей готовности всегда поддержать в трудной ситуации, дать совет, оказать помощь, рассчитывая на благодарность за это со стороны окружающих. Он портит других своим излишним сочувствием, не давая тем самым самостоятельно встать на ноги.
   Актуализатор же основывается на противоположных характеристиках.
   Также можно выделить наиболее типичные типы исполнителей:
   1) творческий тип исполнителя;
   2) сверхнормативный;
   3) регламентированный;
   4) пассивный;
   5) трудноуправляемый;
   6) уклоняющийся;
   7) преобразовывающий указания руководителя;
   8) низкомотивирующий.
   Существует классификация типов людей в зависимости от доминирования инстинкта:
   1) эгофильный тип. В данном случае доминирует чувство самосохранения, уже с раннего детства наблюдается повышенная осторожность в поведении, устанавливается сильная связь матери и ребенка, проявляются чувствительность, нетерпимость к боли. Эгофильный тип может являться предпосылкой для формирования достаточно тяжелого характера, основными чертами которого являются повышенный эгоизм, истеричность, а также подозрительность;
   2) генофильный тип. Здесь преимущественным является инстинкт продолжения рода, формирующийся с самого детства.
   3) альтруистический тип, которому свойственно преобладание инстинкта альтруизма, что выражается проявлениями доброты и заботливости к близким людям. Ярким примером в данном случае являются люди, посвятившие себя и свою жизнь общественным интересам, а также помощи больным и слабым;
   4) исследовательский тип, для которого характерно преобладание инстинкта исследования; уже с самого детства наблюдаются повышенная любознательность, любопытство ко всему новому, стремление к познанию как можно большего количества информации. Как правило, к данному типу относятся люди с творческими наклонностями;
   5) доминантный тип – инстинкт доминирования, лидерства. С детства проявляется в способности создать вокруг себя группу единомышленников, которые беспрекословно признают своего лидера и подчиняются ему. Здесь необходимо обладать такими качествами, как умение хорошо разбираться в людях, находить к ним индивидуальный подход, способность быстро завоевать доверие в коллективе. Соответственно в будущем это руководители, организаторы и политики;
   6) либертофильный тип. В данном случае приоритет отдается инстинкту свободы. С самого детства наблюдается повышенная потребность в свободном времени, свободе проявления себя как личности. Любые попытки к ее ограничению могут вызвать серьезный конфликт. Подобные люди отличаются излишним упрямством, предрасположенностью к рискованным действиям;
   7) дигнитофильный тип, где доминирующим является инстинкт сохранения достоинства. Как правило, с детства такие личности способны воспринимать иронию, но абсолютно нетерпимы к насмешкам и шуткам в свой адрес. Они готовы ради сохранения собственного достоинства пойти на любые жертвы.
   Доминирующему инстинкту соответствует определенный тип темперамента, характера.
   Люди сангвинического темперамента очень общительны, у них оптимистичный взгляд на жизнь, они легки на подъем, достаточно гибкие и с легкостью идут на компромисс. Поскольку у таких людей приоритетным является инстинкт свободы, то им свойственно идти на риск. В основном это люди, занятые в сфере бизнеса, политики. Отличаются средним телосложением, ростом, у них достаточно уравновешенная нервная система, практически всегда находятся в приподнятом настроении.
   Люди холерического темперамента – достаточно активные и целеустремленные, им в отличие от сангвиников не свойственно идти на компромиссы, они отличаются повышенной эмоциональностью. В данном случае главными инстинктами являются инстинкты исследования и сохранения достоинства, а также исследовательский. Наиболее комфортно они себя чувствуют в роли лидеров, исследователей, ученых. Это люди с худощавым телосложением, достаточно выносливы, однако обладают неуравновешенной нервной системой, поэтому им часто свойственны резкие перепады настроения, а также работоспособности.
   Люди флегматичного темперамента отличаются медлительностью, стабильностью, замкнутостью, довольно терпеливы. Их особенность заключается в альтруистическом инстинкте, а также инстинктах самосохранения и продолжения рода. Они среднего или невысокого роста, имеют уравновешенную нервную систему, отличаются постоянством чувств и взглядов на жизнь.
   Люди меланхолического темперамента характеризуются обостренными переживаниями, повышенной чувствительностью, утомляемостью. Как правило, они погружены в свой собственный мир мыслей, отличаются высокими интеллектуальными и творческими способностями. К подобному типу темперамента относятся писатели, художники, мечтатели. Такие люди обычно хрупкого телосложения и обладают слабой нервной системой.
   Принято выделять следующие разновидности акцентуации характера:
   1) гиперактивный. Люди данного типа очень энергичны, во всем проявляют самостоятельность, склонны к риску, авантюрам. Положительные черты: инициативность, оптимизм, стремление к активной деятельности. Отрицательные черты: несерьезность, легкомысленность, раздражительность. Таким людям свойственна частая смена работы, специальности;
   2) дистимичный. Люди этого типа часто пребывают в подавленном настроении, замкнуты, погружены в себя, с грустным выражением лица. Для них неприемлемы большие шумные компании, они предпочитают находиться в одиночестве. Даже если и вступают в конфликт, то только в роли пассивной стороны. Очень привязаны к своим немногочисленным друзьям. Положительные черты: окружающие уважают их за серьезность, справедливость и добросовестность, присущие им. Отрицательные качества: замедленное мышление, пессимизм и пассивность. Подходящей работой для них является та, где не требуется общаться с большим количеством людей;
   3) циклоидный. Выражается в частых и резких перепадах настроения. В моменты улучшения настроения ведут себя как люди с гипертимической акцентуацией, а во время спада – с дистимической. Во время подавленного настроения особо остро переживают любые неприятности, даже самые незначительные (вплоть до самоубийства). Такие частые перепады настроения очень утомляют человека и делают его непредсказуемым для окружающих. Соответственно подобным людям свойственны частые смены профессий и интересов;
   4) эмотивный. Наблюдаются повышенная чувствительность, эмоциональность, ранимость. Могут впасть в депрессию даже от незначительного замечания в их адрес. Они редко улыбаются, предпочитая оставаться в печальном состоянии, малообщительны. Стараются избегать конфликтов, все свои чувства и эмоции держат в себе, не показывая их окружающим. Положительные качества: высокое чувство долга, очень обязательны и исполнительны. Отрицательные качества: излишняя подавленность;
   5) демонстративный. Главное для такого человека – это находиться в центре внимания, добиваться поставленных целей любой ценой. Отличается высокой приспособляемостью к людям и различным ситуациям. Положительные качества: целенаправленность, упорство, энергичность. Отрицательные качества: склонность к авантюрам, низкая работоспособность, эгоизм. Такие люди с трудом находятся в узком кругу общения, предпочитая общаться с как можно большим количеством людей;
   6) возбудимый. Это чересчур раздражительные люди, они несдержанны, угрюмы, у них наблюдается склонность к хамству и нецензурным выражениям. Для них вступление в конфликт является необходимым для выплеска накопившихся отрицательных эмоций. Однако вне приступов агрессии они добросовестны, исполнительны и аккуратны. Отрицательные качества: раздражительность, частые вспышки гнева, вспыльчивость;
   7) застревающий. В данном случае характерна зацикленность на собственных чувствах и эмоциях. Они никогда не забывают обид. Если вступают в конфликт, то на активной стороне. Положительные качества: стремление добиться высоких результатов, проявление высоких требований к себе, принципиальность. Отрицательные черты: мстительность, честолюбие, подозрительность;
   8) педантичный. Такие люди характеризуются занудливостью, излишней аккуратностью. Положительные качества: надежность в делах, аккуратность, добросовестность. Отрицательные черты: стремление переложить принятие важного решения на других;
   9) тревожный. Ярко выражены такие качества, как пониженный фон настроения, неуверенность в себе. Стараются избегать конфликтов, при участии в них занимают пассивную сторону. Положительные качества: самокритичность, исполнительность. Отрицательные качества: мнительность, боязливость.

25. Поведение руководителей при принятии решений

   Руководитель осуществляет главные функции управления: организацию, планирование, мотивацию, контроль за своими подчиненными, а также обеспечивает организационную деятельность в целом. Руководство представляет собой как физическую, так и умственную деятельность, направленную на эффективную реализацию рабочим персоналом поставленных перед ним задач. Соответственно для того, чтобы успешно осуществлять руководство, необходимо обладать характерными личностными и профессиональными качествами. Одним из них является правильное построение линии поведения при принятии решения, состоящем из нескольких этапов, а именно:
   1) непосредственно принятие решения;
   2) его реализация;
   3) оценка результатов.
   При осуществлении управленческой деятельности принятие решения является одним из важнейших моментов, так как именно от того, насколько верно и своевременно было принято то или иное решение, зависит весь дальнейший ход деятельности предприятия. Сам процесс принятия решения представляет собой в первую очередь мыслительный процесс, в основе которого лежат выявление цели, а также определение различных способов ее достижения.
   Существует несколько подходов к принятию решений.
   1. Основанный на суждениях. Суть данного подхода состоит в том, что при принятии решения руководитель берет за основу уже имеющийся у него опыт при аналогичных ситуациях. Как правило, данный подход эффективен лишь в том случае, если ситуации принятия решения являются максимально схожими, тогда выбор делается в пользу того решения, которое в аналогичной ситуации оказалось успешным. В противном случае этот подход является малоэффективным и может привести к отрицательным последствиям ввиду отсутствия опыта.
   2. Рациональный. Данный подход является полной противоположностью предыдущему. Здесь наличие опыта не играет большой роли. В основе его лежит аналитический аспект. Для начала устанавливаются характерные признаки, свойственные определенной ситуации. Затем выявляются критерии принятия возможных решений, ими могут быть экономичность использования ресурсов, повышение квалификации рабочего персонала, улучшение технического обеспечения и т. д. Далее вырабатывается список альтернативных решений, направленных на устранение неблагоприятных факторов, препятствующих нормальному функционированию предприятия. И, наконец, в заключение делается окончательный выбор и принимается конкретное решение.
   3. Интуитивный. В этом случае также отсутствует аналитический аспект. Не играет здесь большой роли и наличие приобретенного опыта. Решение принимается исключительно на основе внутренних ощущений, интуиции. Соответственно этот подход не может считаться высокоэффективным, так как в своей основе он не опирается на фактические данные, и степень риска в данном случае принятия неправильного решения очень высока.
   Принятие решений представляет собой сложный механизм, включающий в себя 5 стадий.
   1. Стадия исследования управленческой проблемы.
   2. Стадия выработки идей.
   3. Стадия оценки идей, альтернатив.
   4. Стадия планирования выполнения решения.
   5Стадия анализа решения.
   Руководитель в процессе принятия управленческих решений может использовать различные стили руководства, которые и определяют характер его поведения при взаимодействии с подчиненными. Американские ученые Ф. Йеттен и В. Врум выделяют пять типов поведения руководителя при принятии решений, которые зависят от того, насколько широко подчиненные участвуют в этом процессе:
   1) А1 – авторитарный тип поведения руководителя, при котором он принимает решение самостоятельно, используя имеющуюся у него информацию;
   2) А2 – другая разновидность авторитарного типа поведения руководителя, при котором руководитель получает информацию от подчиненных, а затем решает проблему самостоятельно. Подчиненные выступают в данном случае только как источник информации. Руководитель не дает им объяснений по поводу того, зачем эта информация ему необходима;
   3) К1 – консультативный тип поведения руководителя, при котором он сообщает о возникшей проблеме отдельным подчиненным (специалистам), поодиночке выясняя их мнения. После этого руководитель принимает решение относительно того, учитывать или не учитывать мнения подчиненных;
   4) К2 – другая разновидность консультативного типа поведения руководителя, при котором он сообщает о возникшей проблеме подчиненным на собрании группы, выясняет их мнения, которые те высказывают публично. Впоследствии принимается решение, учитывающее или же не учитывающее мнения подчиненных;
   5) Г1 – групповой, партисипативный тип поведения, когда руководитель сообщает о возникшей проблеме своим подчиненным уже как группе коллег. Альтернативные идеи совместно выдвигаются и обсуждаются. Руководитель добивается консенсуса относительно окончательного решения. Сам он не навязывает своего мнения группе и готов принять любое решение, в пользу которого выскажется большинство членов группы.
   Существует 4 уровня принятия решений, на каждом из которых требуется наличие определенных управленческих навыков.
   Уровень первый – рутинный, здесь необходимы такие навыки, как неукоснительное соблюдение процедуры и правил инструкции, разумная оценка ситуации и умение держать ее под своим контролем.
   Уровень второй – селективный, тут важную роль играют планирование, установление целей, а также анализ информации.
   Уровень третий – адаптационный – характеризуется потребностью в умении идентификации проблем, способностью к систематизированному решению проблем, созданию рабочих групп, а также анализу возможного риска.
   Уровень четвертый – инновационный, здесь главное место занимают творческое управление и стратегическое планирование.
   В целом, можно выделить следующие главные функции руководителя в процессе принятия решения.
   1. Непосредственно руководитель выдвигает задачу для решения, принимает участие в ее конкретизации, а также выборе оценочных критериев. Главная задача руководителя заключается в умении правильно определить и поставить задачу в сложной ситуации.
   2. Именно руководителю следует контролировать процесс выработки решения, организовывая этот процесс, призывать нужных специалистов, предоставлять для работы требуемые ресурсы, назначать сроки принятия решения и также контролировать их работу.
   3. На руководителя возложена сложная работа непосредственно по принятию решения.
   4. Руководитель занимается организацией выполнения решения, управляя работами на этапе реализации принятого решения.
   5. Руководитель принимает непосредственное участие в процессе принятия решения по отдельным специальным вопросам как специалист и эксперт. Квалифицированный руководитель должен разбираться в отдельных вопросах лучше системных аналитиков. Главным при выборе наиболее подходящего решения является система предпочтений руководителя.
   Выработка решения проводится руководителем и системными аналитиками. Многие руководители в ходе совместной работы с системными аналитиками над постановкой задачи выявляют такие проблемы и возможности, о реальности которых раньше было неизвестно и которые были обнаружены только в процессе этой работы. Важным фактором успеха можно считать привлечение руководителей в аналитическое исследование проблем. Также принятие участия руководителей в формировании критериев и определении целей решающим образом влияет на результат. Руководитель должен останавливаться на решении, руководствуясь проверенными и точными данными, детально проработанными системными аналитиками вариантами, в многообразии которых наиболее предпочтительный вариант редко можно обнаружить с первого взгляда. Интуиция же руководителя должна применяться лишь в качестве дополнения, а не служить заменой полученных системными аналитиками результатов. Руководитель должен выбрать единственно верный вариант решения из всех предложенных системными аналитиками, а также потребовать от них вовремя данные анализа. Не принятое вовремя решение – более грубая, влекущая тяжкие последствия ошибка, чем принятое, но содержащее какие-либо неточности и погрешности.
   Таким образом, принятие решений влияет на всю управленческую деятельность, решения принимаются в широком кругу задач управления.

26. Психологические параметры решения

   Психологические особенности деятельности руководителя позволяют создать соответствующую ему психологическую структуру, которая состоит из комплекса следующих характеристик: организаторские способности, коммуникативные качества, нравственно-этические характеристики отношения к другим окружающим людям, мотивационные факторы, волевая сфера, личный характер, эмоциональная сфера, психодинамические характеристики.
   Основу психологической структуры личности руководителя составляют его организаторские способности. Специалисты школы профессора Л.И. Уманского, занимающиеся проблемами управленческой психологии, выделяют три подструктуры организаторских способностей.
   1. Организационная проницательность, или «чутье» менеджера, включающее:
   1) психологическую избирательность (т. е. способность поставить себя на место другого человека, внимание к тонкостям взаимоотношений);
   2) практическую направленность интеллекта (использование психологического состояния коллектива в решении практических задач);
   в) психологический такт (т. е. способность проявить чувство меры в своей психологической избирательности прагматической ориентированности).
   2. Эмоционально-волевая действенность, или гипнотизм «внушительности», способность воздействовать на других посредством воли и эмоций. Данная способность складывается из таких факторов, как:
   1) энергичность, способность заряжать подчиненных своим энтузиазмом;
   2) требовательность, способность добиваться своего от подчиненных, используя при этом психологически грамотные приемы, адекватные требованиям к подчиненным;
   3) критичность, способность обнаружить и оценить отклонения от намеченной цели в деятельности исполнителей.
   4) склонность или готовность к управленческой деятельности с момента ее мотивации до профессиональной подготовленности и самочувствия в процессе организационной деятельности («тонус», удовлетворенность и работоспособность).
   3. Личностные качества руководителя определяют их типологические особенности. В соответствии с этим в управленческом поведении выделяются следующие типы руководителей.
   1. Податливый руководитель – менеджер, который делает все от него зависящее, чтобы понравиться окружающим его людям, а именно:
   1) выполняет все поручения начальника, а также просьбы подчиненных;
   2) старается никому ни в чем не отказывать;
   3) готов соглашаться с чужим мнением, даже если сам его не разделяет;
   4) смеется над чужими шутками, которые на самом деле не кажутся ему смешными;
   5) приспосабливается, подобно хамелеону, к тому коллективу, в котором находится в данный момент;
   6) предпочитает работать сам, не добиваясь того же от других подчиненных.
   Трудность для руководителя подобного типа заключается в том, что он не может угодить всем сразу, несмотря на все свои усилия. Самая сложная ситуация для него – ответить положительно на требования людей. Он никогда не прибегает к компромиссам, предпочитая сразу согласиться с мнением другого человека.
   2. Агрессивный руководитель – менеджер, который уверен в том, что подчиненных необходимо именно заставлять работать, если от них нужно чего-нибудь добиться. Он является сторонником теории «Х» МакГрегора, которая гласит, что люди в своей основе ленивы, глупы, нечестны и не хотят работать. Он не терпит «слабости, мягкости» или «чувствительности» к подчиненным и предпочитает держать их на расстоянии, огражденном «неприступной стеной».
   3. Уверенный руководитель – менеджер, который обладает собственными убеждениями и мнениями об окружающем мире. Он четко ставит перед собой цели и планирует их достижение, постоянно изменяет и совершенствует свои планы в соответствии с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде. Он внимателен и тактичен, но и не позволяет другим «сесть себе на шею». Непременно добивается выполнения собственных распоряжений и приказов, используя для этого различные приемы. Реалистично оценивает свои шансы перед принятием решений, но если решение принято, то твердо реализует его на практике в процессе управленческой деятельности.

27. Типы и виды управленческого воздействия

   В социологии наблюдают два типа управленческого воздействия и регулирования общественных отношений – стихийное и сознательное. Стихийное регулирование предусматривает взаимодействие различных социальных сил (например, формирование рыночных отношений в экономическом институте, политическое формирование и взаимодействие политических объединений и движений). Данному типу свойствен механизм самореализации общества.
   Сознательное управление предполагает целенаправленное воздействие каких-либо сил на конкретный объект их интересов. В этом случае система разрывается на управляемую и управляющую подсистемы.
   Процесс управления имеет целесообразный и целенаправленный характер, обратную связь в виде многочисленных процессов и реакций со стороны управляемой подсистемы. В стихийном самоуправлении эти качества не прослеживаются.
   Социальное управленческое воздействие классифицируется по следующим критериям:
   1) по объекту управления (социальный институт, мировое сообщество, государство, регион, индивид и т. д.);
   2) по сфере управления (регулирование государственных, экономических, коммерческих, культурных, политических, творческих, религиозных, социальных сфер деятельности и т. д.);
   3) периодизация управления. В зависимости от времени распространения управленческой деятельности выделяют текущее и перспективное управление;
   4) по содержанию управленческого процесса (управление организацией, предприятием, людьми, государственное управление и т. д.).
   Каждое управление различается по своей мощности и организационной структуре. При этом, чем сложнее объект управления, тем мощнее должна быть структура управления.
   Управленческое воздействие выполняет определенную функцию: осуществляется посредством принятия решений, организации его исполнения и получения результата. Эффективное воздействие управления представляет собой влияние субъекта на объект.
   Современное управление организациями и управленческое воздействие имеет более сложную структуру:
   1) взаимодействие членов организации, выявление лидеров и деятельность по руководству;
   2) формирование и поддержка межличностных контактов, разрешение межличностных конфликтов и их недопущение;
   3) распространение значимой информации;
   4) PR и организация рекламы;
   5) контроль за дисциплиной, расстановка кадров, контроль за деятельностью;
   6) рациональное распределение материальных и производственных ресурсов;
   7) ведение деловых переговоров, установка связей.
   Чтобы успешно функционировать, организации необходимо эффективное управленческое воздействие. Управление должно быть приспособлено к самоорганизации. Здесь имеет место механизм осуществления управленческого воздействия.
   Механизм управленческого воздействия представляет собой сумму некоторых управленческих процедур, навыков, приемов и методов, которые предполагают и составляют технологию управления.
   Различные организации предполагают различные виды управления. Если в организации низкая шкала развития сотрудников, наблюдается пассивность, необходимы жесткие меры – авторитарный вид управленческого воздействия. Средний уровень развития, когда недостаточно опыта, но сотрудник старается выполнять свои функции добросовестно, требует более мягкого варианта воздействия – авторитарно-демократического вида. Высокий уровень, когда наблюдаются инициативность и ответственность сотрудника, позволяет использовать либеральный методы управленческого воздействия – демократический вид.
   Прямое воздействие на процесс управления рассматривает участие социальных сил в деятельности организационных структур.
   Итак, механизмы управленческого воздействия в большинстве своем представляют искусство руководителя донести до подчиненного персонала положительную для него установку и ориентацию, которая усилит субординацию поведения между ними.

28. Способы и динамика управленческого воздействия

   Способы и динамика управленческого воздействия представляют собой разработку методов и процедур для того, чтобы участники деятельности, т. е. субъекты, и объекты организационных структур могли и хотели предоставить качественное осуществление технологических операций, развивали и формировали сознание и ожидание остальной части общества.
   Способы управленческого воздействия бывают организационно-правовыми, социально-психологическими, экономическими и административными.
   Организационно-правовой способ создает необходимые условия функционирования деятельности и динамики развития организационной системы. Осуществляются формирование управленческих структур, нормирование и регламентация деятельности, разграничение прав и обязанностей персонала. В этом случае формируется четкая динамика развития организации.
   Административный способ управленческого воздействия предусматривает вмешательство в деятельность организации и персонала путем принуждения к определенной норме поведения в интересах организации.
   Административному способу воздействия свойственны поощрение исполнителей, субъективный порядок назначения, минимизация инициативы сотрудников, возложение всей ответственности на руководителей отсутствие прямой связи с результатами деятельности.
   Экономический способ управленческого воздействия основан на материальной заинтересованности сотрудников, поощрении инициативности, принятии самостоятельного решения и несении ответственности за их результат.
   Социально-психологический способ управленческого воздействия предполагает создание благоприятного психологического климата в коллективе и рационального отношения руководства, регулирование отношений между руководителем и персоналом. Другими социально-психологическими способами воздействия являются раскрытие способностей каждого сотрудника, помощь в их совершенствовании и моральное поощрение. Социально-психологический способ применяется к лицам интеллектуальных профессий.
   В современных условиях способы управленческого воздействия в системе работы с персоналом организации состоят из 6 взаимосвязанных подсистем, таких как:
   1) кадровая политика. Данная подсистема включает стиль руководства, идеологию организации, принципы работы с персоналом, правила внутреннего трудового распорядка. Кадровая политика определяется и конкретной организационной структурой и только потом формируется государством и выражается в виде административных и моральных норм поведения сотрудников организации;
   2) подбор персонала – предполагает расчет потребности в кадрах, профессиональный подбор кадров, собеседование, формирование резерва кадров. Подбор персонала выражается в формировании резерва кадров на замену вакансий в случае освобождения рабочего места. Подбор персонала должен определять совокупность людей, способных занять новые должности, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных ресурсов;
   3) оценка персонала – рассматривает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада, аттестацию кадров. Оценка персонала определяется для анализа соответствия вакантной должности;
   4) расстановка персонала – предусматривает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров. Расстановка персонала осуществляется для обеспечения постоянного движения кадров исходя из результатов собеседования оценки их потенциала, индивидуального вклада в развитие организации;
   5) адаптация персонала – определяет испытательный срок, адаптацию молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Адаптация персонала включает организацию испытательного срока, методы наставничества и консультирования. Это процесс приспособления коллектива к динамике условий управленческого воздействия. Адаптационный процесс завершается либо вступлением человека в должность, либо уходом из организации;
   6) обучение персонала – включает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку кадров, дополнительное послевузовское образование. Обучение персонала воздействует на обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений сотрудников современному уровню управленческого процесса.
   Способом управленческого воздействия является проведение активной кадровой политики на базе создания эффективной системы управления динамикой социального процесса.
   Для эффективного управленческого воздействия выделяют несколько способов и функций:
   1) определение профессионального соответствия сотрудников занимаемой должности;
   2) качественное использование кадрового потенциала организации с учетом динамики ее развития;
   3) прогнозирование перспектив развития организации;
   4) изучение изменений профессионально-кадровой структуры организационной системы управления;
   5) применение психологических, социологических и других научных методов изучения деловых качеств человека при отборе на работу, планирование профессионального, карьерного роста;
   6) контроль за исполнением должностных обязанностей;
   7) использование современных методов и приемов управления организацией и персоналом;
   8) использование информации, значимой для организационного развития.
   Жизнь и динамика любой организации состоит из трех основных этапов, как то:
   1) становление;
   2) развитие;
   3) угасание.

29. Власть и лидерство в организации

   Лидерство – один из самых главных элементов устойчивого и эффективного руководства обществом и организацией. Лидерство встречается там, где существует объединение людей. Термин «лидер» означает «вождь, ведущий», т. е. лидер – это ведущий, идущий впереди остальных людей. Лидер – личность, член организации, обладающий высоким авторитетом, который имеет сильное влияние на мнение и поведение окружающих членов группы, в которой он функционирует.
   Официальное избрание и обладание должностными полномочиями должны создавать для руководителя все возможности быть одновременно лидером коллектива, но это происходит не всегда, чаще ситуация складывается наоборот, автоматически должность не делает его таковым.
   Лидер не назначается руководством и вышестоящей инстанцией, не утверждается приказом, а становится им благодаря своим психологическим и личностным характеристикам. Лидер выдвигается и психологически признается окружающими как человек, способный обеспечивать удовлетворение их потребностей и находить выход из конфликтных и сложных ситуаций.
   Лидер отличается от руководителя тем, что предполагает достаточно жесткую и формализованную систему взаимоотношений. Лидерство – это своего рода символ общности и образец поведения и подражания группы. Лидер, как правило, продвигается снизу вверх своими коллегами, преимущественно стихийно.
   Лидер как личность обладает некоторым собственным и даже четким видением будущего и путей движения к нему. Одной из главных задач лидера является решение, что он самостоятельно определяет свои поступки исходя из сложившейся ситуации. Лидеры проявляют инициативу. Они предоставляют последователям свободу действий. Умение лидера воздействовать на сотрудников организации позволяет коллективу добровольно следовать за лидером, разделяя его взгляды. Коллектив понимает важность деятельности лидера как примера. Люди не ждут награды от лидера.
   В любом случае любая организация тем или иным способом, осознанно, искусственно стремится найти, определить и сформировать себе лидера.
   Лидерство – это феномен. Лидера как личность не всегда удается разгадать. Многие исследователи считают, что лидер может быть от природы, т. е. лидерами не становятся, а рождаются. Некоторые организации пытались наладить «производство» лидеров, они организуют и разрабатывают специальные тренинги по созданию лидеров. Но пока эти разработки не дали особых результатов.
   Власть в организации – способы воздействия на индивида или группу (формальную и неформальную) как элементов организации. Власть в организации основополагается на правах владения, пользования и распоряжения принадлежащим ей имуществом.
   Фрэнч и Рэйвен выделили следующие формы власти:
   1) власть, ocнoвaннaя нa пpинyждeнии. Руководитель может воздействовать, ecли он кoнтpoлиpyeт меры нaкaзaния, кoтopые мoгут быть к ним пpимeнeны;
   2) власть, ocнoвaннaя на вoзнaгpaждeнии. Руководитель имеет власть над подчиненным, ecли он вepит, что руководитель мoжeт вознаградить его или отказать в этoм;
   3) экспертная власть – происходит, когда руководителя видят как носителя cпeциaльныx и пoлeзныx знаний;
   4) этaлoннaя власть (власть примера). Особенности характеризующие руководителя нacтoлькo привлекательны для человека, что он желает быть таким же;
   5) зaкoннaя власть – заключается в том, что чeлoвeк имеет право pyкoвoдить другими в cилy cooтвeтcтвyющeгo пoлoжeния в opгaнизaции.
   С ростом способностей исполнителя появляется потребность в сотрудничестве с исполнителем, таким образом оказывать на него влияние. Двойное воздействие способствует усиленному сотрудничеству и приводит к участию сотрудников в управлении.

30. Руководитель как субъект общения

   Основными особенностями и признаками организации в осуществлении общения руководителя как субъекта со своими сотрудниками – объектами являются психологические, педагогические и организационные требования, реализация которых выступает одним из условий их эффективности и динамичности.
   Руководитель – прежде всего деятель по управлению трудом людей, осуществляющий контроль за поведением и обеспечивающий достижение целей организации.
   Руководитель как субъект должен осуществлять общение с сотрудником (объектом) с учетом его личностных ценностей и индивидуальных психологических особенностей. Для того чтобы осуществить ожидаемые результаты во взаимодействии, субъекту-руководителю необходимо всегда учитывать, что психологический эффект каждого внешнего воздействия на человека обусловлен его историческим развитием, его внутренними личностными закономерностями. Предположительно, что персонал и сотрудник, в частности, с различными его типами неодинаково воспринимают одну и ту же технологию общения. Резкий тон, агрессивная интонация могут быть приемлемыми в отношении экстраверта, но вызовут взрыв негодования и состояние угнетенности у интроверта.
   Чтобы осуществлять позитивное общение, необходимо знать общие закономерности функционирования психики сотрудника, непосредственно человека. Руководителю нужны знания в области психологического воздействия и усвоения информации, особенностей восприятия во время общения и т. д.
   Положительная эмоциональная реакция специалиста на общение с субъектом, т. е. с руководителем, обязательно должна стимулироваться. Руководитель должен оказывать благоприятную психологическую поддержку, создавать условия для заинтересованности сотрудника в обмене той или иной профессиональной, социальной или другой значимой информацией. Особенно корректно осуществлять общение в начальной стадии поступления сотрудника на должность, потому что именно тогда возникают коммуникативные трудности.
   Механизм принятия распоряжения со стороны руководителя как субъекта во многом определяется искусством руководителя донести до подчиненного сотрудника положительную для него установку, которая усилит результат общения между ними. Механизм общения в большинстве случаев приводит к развитию новых ценностных ориентаций сотрудников, усиливает совмещение задач профессиональной деятельности и личных интересов сотрудников. Вследствие выявления и принятия ценностей и достигается цель управленческого общения.
   Руководство подразделяют на три вида. Ранее в большинстве организаций практиковался технократизм.
   Технократизм или ранний технократизм характеризуется тем, что человек считался придатком машины. Поэтому в большинстве случаев не совершенствовали механизм общения между руководителем-субъектом и сотрудником-объектом общения, игнорируя недостатки группы.
   Классический технократизм равнял по степени значимости человека и машину, что не позволяло осуществлять рационализацию работы и улучшать условия труда.
   Гуманистический технократизм предусматривает обращение к человеку. Но при этом не учитывались индивидуальные характеристики сотрудников, интересы и потребности человека, т. е. не использовались личностные возможности человека. Не использовались механизмы воздействия с помощью общения.

31. Барьеры общения

   Барьеры общения – это преграды на пути к психологическому контакту и выгодному взаимодействию партнеров друг с другом.
   Барьерами общения служит разнообразное поведение участников, обусловленное их психологией, наличием собственных взглядов и установок, собственных моральных требований, скрытыми целями, различием по темпераменту и т. д.
   Эмоциональные барьеры. Эмоциям свойственно резко усиливать или ослаблять скованность и нерешительность в поведении. В основном лишь устойчивая отрицательная эмоция может воздвигнуть серьезный барьер на пути общения.
   К таким фундаментальным эмоциям относятся: гнев, отвращение, презрение, страх и прочие.
   Барьер страдания снижает уровень контактности, коммуникабельности человека.
   Барьер гнева рождается в ответ на неожиданные препятствия, оскорбления и т. д. Гнев только усиливает физическую и психическую энергию. Чем больше гнев, тем активнее человек его изливает в словесных или агрессивных действиях.
   Барьер отвращения и презрения возникает вследствие нарушения субъектом элементарных этических норм другого человека.
   Барьер страха – один из самых сложных элементов в межличностном общении. Страх побуждает свести к минимуму контакт с тем, кто является его источником, выступает как защитный механизм.
   Барьер стыда и вины возникает в процессе понимания неуместности происходящей действительности. Барьер стыда, как правило, возникает как реакция на критику, на похвалу. Стыд проявляется из-за неуверенности человека в себе, из боязни быть уличенным в чем-то содеянном.
   Барьер плохого настроения – это негативное эмоциональное состояние. Плохое настроение часто служит источником конфликтов. Примером может служить плохое настроение руководителя, которое ухудшает настроение подчиненных.
   Барьеры общения могут привести к конфликту, так как социально-ролевые позиции и функции субъектов общения могут быть различными. Одним из примеров неравнозначности такого общения может служить деловое общение руководителя и подчиненных.
   Субъективными барьерами могут послужить:
   1) неоптимальные и ошибочные решения руководителя;
   2) излишняя опека руководителя подчиненными;
   3) излишний контроль подчиненных руководителем;
   4) низкий уровень профессиональной подготовки руководителей;
   5) неравномерность распределения нагрузки между сотрудниками;
   6) нарушение в системе манипуляции и стимулирования управления.
   Объективными барьерами являются:
   1) низкая культура общения;
   2) неэффективное выполнение обязанностей со стороны руководства;
   3) неэффективное выполнение обязанностей со стороны подчиненных;
   4) рассогласованность связей в организации;
   5) сложность адаптации как руководителя к должности управленца, так и подчиненных;
   6) стремление руководителя поставить приоритет своего мнения, утвердить свой авторитет;
   7) субъективное отношение руководителя в отношении подчиненных;
   8) отрицательная установка подчиненных в отношении руководителя;
   9) личностно-психологические особенности человеческого общения.
   Непосредственно барьерами общения могут выступать сами субъекты, их типы.

32. Психотипы субъектов общения

   Психологический тип субъектов общения – это сумма устойчивых связей между компонентами, обусловливающими ее целостность и самотождественность.
   Психотип субъектов общения можно разделить на 3 типа:
   1) экзопсихика – это часть психики участника общения, которая отражает внешнюю по отношению к его организму сферу. Большую часть информации человек черпает из окружающей его среды;
   2) эндопсихика – это часть психики, которая свойственна организму человека. К данному типу относятся потребности, ощущения, эмоции;
   3) интропсихика – это та часть психики, которая присуща продуктам и процессам собственной деятельности. К таким типам относятся мысли, волевые усилия, фантазии, самоуважение и т. д.
   Психика человека находится не только в постоянном движении, динамике, но и предполагает состояния покоя. К числу психологических свойств субъектов психологического общения как отдельного человека относят особенности темперамента, общие и специализированные особенности, личностные черты.
   Психологические свойства, как было сказано, находятся в состоянии движения и покоя, т. е. они могут изменяться под влиянием времени и окружающей среды и не изменяться.
   Психотиповые свойства субъектов проявляются в общении и взаимодействии.
   В психотиповых свойствах субъектов проявляются мотивационные и регулятивные особенности отдельного человека, группы и коллектива. Психологические свойства и состояния субъектов характеризуются целостностью, подвижностью и устойчивостью, взаимосвязью с психическими процессами и свойствами личности, многообразием и индивидуальностью психологических качеств и т. д.
   Целостность психического состояния заключается в психической деятельности. В определенный промежуток времени выражается конкретное взаимодействие всех компонентов психики человека.
   Целостный характер человека определяется в объективном взгляде человека, в его убежденности в чем-либо.
   Подвижность определяется в изменчивости. Состояние сосредоточенности активизирует процессы внимания, ощущения, памяти, логики, воли и эмоции. Под влиянием психических состояний, возникающих в процессе жизненных отношений, возможно изменение относительно устойчивых качеств личности.
   Бессознательный уровень психологических типов субъектов общения является первоначальным. Бессознательный уровень выражен главным образом инстинктом самосохранения, размножения и т. д.
   Подсознание в отличие от бессознательного представлено эмоциями. Они бывают положительными и отрицательными. К отрицательным эмоциям относятся гнев, разочарование, подавленность и т. д. Положительные эмоции – это радость, удовольствие и т. д.
   Сознание – это отражение психического состояния человека как психологического типа субъектов общения. Интеллект, любовь, вдохновение относятся к сфере сознания.
   Возникновение и протекание психических состояний субъекта общения зависят от его индивидуальных психических качеств, возраста, физического состояния и т. д.

33. Психологические параметры управленческого распоряжения

   Причина неэффективного управления руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации. Во многом это зависит и от того, как построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение правильно давать распоряжения. Это искусство, обладать которым необходимо каждому руководителю. Успех деятельности организаций во многом зависит от четкого и слаженного выполнения распоряжений руководства. И, чем выше иерархическая ступень руководства, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений.
   Большинство из распоряжений очевидны, что не требует особых усилий по их пониманию и функциональному исполнению. Руководители не очень часто задумываются над правильной формулировкой своих требований.
   Хороший руководитель знает, что подчиненные обычно понимают, что хочет от них управляющий, вот только выполняют не всегда. Часто проблема заложена на уровне межличностных симпатий и антипатий.
   Конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый характер, и чаще возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель активно принуждает подчиненного к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.
   Во избежание непонимания руководителю необходимо учитывать интеллект подчиненного, уровень образования, менталитет и соответственно корректировать свою речь. Распоряжение должно быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование.
   Хороший руководитель заинтересован в мягких методах управления, щадящих самолюбие подчиненного. Создание теплой атмосферы формирует благоприятный психологический климат взаимного доверия и сотрудничества.
   Эффективные распоряжения могут быть использованы в управленческой практике на уровне межличностных отношений.
   Во-первых, это должно способствовать поднятию имиджа руководителя.
   Во-вторых, необходимо для смягчения принуждения, обойтись без которого, практически не может ни один руководитель.
   В-третьих, в распоряжениях нуждаются для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.
   Огромное значение имеет то, чтобы приказ выполнял свою функциональную роль и в то же время психологически не травмировал персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности, не был обидным или оскорбительным. Сегодня по уровню интеллекта, образования или профессионального опыта подчиненный сотрудник может не уступать руководителю и даже превосходить его, поэтому хороший руководитель заинтересован в добросовестном управлении.

34. Поведение лидера в организации

   Лидеры играют большую роль в формировании организации. Лидерство – один из самых главных элементов устойчивого и эффективного руководства обществом и организацией. Лидерство встречается там, где существует объединение людей.
   Лидер не назначается руководством и вышестоящей инстанцией, не утверждается приказом, а становится им благодаря своим психологическим и личностным характеристикам. Лидер выдвигается и психологически признается окружающими как человек, способный обеспечивать удовлетворение их потребностей и находить выход из конфликтных и сложных ситуаций.
   Лидер как личность обладает некоторым собственным и даже четким видением будущего и путей движения к нему. Одной из главных задач лидера является решение, что он самостоятельно определяет свои поступки исходя из сложившейся ситуации. Лидеры проявляют инициативу. Они предоставляют последователям свободу действий. Умение лидера воздействовать на сотрудников организации позволяет коллективу добровольно следовать за лидером, разделяя его взгляды. Коллектив понимает важность деятельности лидера как примера. Люди не ждут награды от лидера.
   Лидер, умеющий увлекать людей на принятие решений тех или иных значимых для организации проблем, называется инструментальным. Эмоциональный, психологический лидер пользуется наибольшей популярностью в организации среди коллектива, он наиболее уважаемый человек, к которому чаще всего и прислушиваются. Эмоциональному лидеру принадлежит решающее слово в межличностных отношениях, он носит наставнический характер. В организации с низким уровнем развития эмоциональный лидер играет роль эксперта по многим вопросам, в том числе и вопросам личного характера. В отличие от низкого интеллектуального развития коллектива в организации с высоким уровнем развития лидер является источником идей, центральной фигурой и консультантом по непростым вопросам и проблемам. Он, как было сказано, является центральной фигурой. Лидер характеризуется интегральными, инициаторскими, организаторскими качествами, является наиболее активным участником – субъектом действий, образцом подражания, с которыми все остальные участники действий в организации сравнивают свои поступки и мысли.
   На практике сильно выраженное лидерство в большинстве своем создает большую выгоду и пользу не только для развития организации, но и для обеспечения стабильности. Личности, имеющие лидерские качества, в основном нужны для определения координации деятельности, обеспечения межличностных контактов с членами организации и выбора оптимальных, эффективных путей решения конфликтных или иных проблем. Организации, где определенно существуют лидеры, могут достичь лучших результатов, чем организации без лидеров.
   Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на сочетании различных источников власти и направленный на побуждение остальных членов общества, организации к достижению общих целей. Иными словами, лидерство является определенной функцией лидера.
   Выделение лидеров зависит во многом от типа общности, от социальной среды, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В учреждениях, где отмечаются низкая групповая зависимость и высокая степень свободы различных ее элементов и уровней организации, лидерство выражено неярко. Но по мере того, как происходит увеличение потребностей системы в организованных, четко регламентированных коллективных действиях, естественно повышаются и потребность в самом лидерстве.
   В организациях с небольшой структурированностью в некоторых случаях, когда деятельность опирается на непосредственный контакт самих их участников, институциализация лидирующих позиций может не развиваться. Главным моментом здесь является то, что на передний план выдвигаются индивидуальные психологические качества. Важной является и способность одного человека объединить группу, повести людей за собой.
   Лидерство как процесс – это определенный тип отношений управления, который основывается больше на динамичности психологического воздействия. Это сложный процесс, требующий высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от руководителя лидер предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.
   В любом случае любая организация тем или иным способом, осознанно, искусственно стремится найти, определить и сформировать себе лидера.

35. Стиль руководства

   Стиль руководства – метод, система методов оказания влияния руководителя на подчиненных. Наиболее значимый фактор результативной работы организации, с полной реализацией возможностей сотрудников.
   Существуют следующие стили руководства:
   1) директивный, который выражается в единоличном принятии руководителем всех решений, постоянном контроле за выполнением своих распоряжений под угрозой применения наказания, при этом полностью отсутствуют интерес и уважение к работнику как к личности. При осуществлении столь строгого контроля достигаются соответствующие результаты в работе, которые полностью устраивают руководителя, так как он может непосредственно в процессе координировать действия персонала в нужном ему направлении. Однако здесь присутствуют и недостатки: в силу того, что решения принимаются единолично руководителем, велика вероятность принятия ошибочного решения, происходит полное подавление инициативы со стороны работников, что не может не привести к неблагоприятному психологическому климату внутри организации. Предпочтительнее отдавать выбор данному стилю управления при сложившихся критических ситуациях;
   2) коллегиальный стиль управления. В данном случае решения в организации принимаются с учетом мнения рабочих групп путем проведения собраний, голосований и обсуждений. Руководитель проявляет интерес к личностям служащих, их мнения он принимает во внимание, однако процесс реализации управленческого решения происходит под его контролем. Данный стиль управления по сравнению с авторитарным, несомненно, имеет гораздо больше преимуществ, так как наиболее вероятно принятие правильных решений, наблюдаются инициативность со стороны работников, их причастность к управленческому процессу, что в итоге создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе. Но следует учитывать, что применение подобного стиля управления возможно только в тех случаях, когда руководитель обладает достаточно высокими организаторскими и интеллектуальными способностями;
   3) либерально-анархический, или нейтральный, стиль управления. Он характеризуется вовлечением в управленческий процесс сотрудников организации, предполагает учет мнений работников, но вместе с тем в данном случае наблюдается полное отсутствие контроля за деятельностью служащих, выполнением ими решений руководителя. Соответственно происходит снижение работоспособности коллектива, ухудшается качество выполнения обязанностей, отсутствует стимул трудиться добросовестно;
   4) непоследовательный стиль заключается в непредсказуемом переходе руководителя от одного управленческого стиля к другому, что не может способствовать созданию благоприятной психологической обстановки в организации, неизбежно возникновение конфликтов и как результат – очень низкие показатели результатов работы;
   5) ситуативный стиль, где основное внимание уделяется психологическому аспекту поведения коллектива. Акцент делается на том, что степень производительности труда в организации напрямую зависит от психологического климата, сложившегося между сотрудниками.
   Определенная ситуация, сфера деятельности, специфика коллектива и многие другие факторы обуславливают выбор того или иного стиля. Другими словами каждый стиль эффективен в конкретной ситуации.
   Не смотря на распространенное мнение стиль не зависит от пола. Как правило считается, что женщины-руководители направлены на поддержание отношений с деловыми партнерами и мягки, а мужчины-руководители ориентированы на конечный результат и действуют агрессивно. Выбор стиля руководства скорее зависит от личностных особенностей и темперамента, а не половая разница. Многие управленцы не специализируются только на одном стиле. Зачастую они либо по интуиции, либо осознанно комбинируют стратегии, таким образом получаются такие стили как нейтральный, непоследовательный и интуитивный.

36. Современные теории лидерства

   Существует несколько теорий, которые пытаются осмыслить природу политического лидерства.
   Теория черт возникла на основе выявления качеств, которые присущи идеальным лидерам. Представителем данной теории можно назвать Э. Богардауса.
   Эта теория выделяет в природе лидерства такие личностные качества, как ум, т. е. интеллект, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность, ответственность и другие черты.
   Другая теория – теория харизматического лидерства. Эта теория определяется в том, что последователи черпают вдохновение от лидера. Они стремятся во всем ему подражать.
   Ситуационная теория объясняет лидерство как создание определенных обстоятельств, которые отбирают лидеров и детерминируют их поведение.
   Подход под названием конституентов определяет и признает специфическую роль последователей, которая является одной из решающих в феномене лидерства. Личностный подход выделяет лидерские качества как внутренние побуждения человека к стремлению обладать руководящей должностью, позицией и влияет на становление, характер и направленность лидера.
   Самой ранней теорий изучения и объяснении феномена лидерства является так называемая теория черт, или, как ее иначе называют, теория лидерских качеств, о чем было упомянуто выше. Теоретики считали, что феномен лидерства имеет комплекс достаточно устойчивых качеств, отличающих их от остальных членов общества. Многие исследователи предполагают, что лидерами рождаются, а не становятся.
   Следующая теория основывается на рассмотрении харизматического типа лидерства. Теория харизматического лидерства примыкает к теории черт. Представителями данной теории являются Макс Вебер, В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Теория харизматического лидерства объясняет происхождение этого феномена тем, что роль сотрудника организации должна тем или иным образом соответствовать личности руководителя, т. е. идеальный работник похож на руководителя, является отражением лидера, при этом способен оказывать влияние на перерождение, перемену его приоритетов и жизненных ценностей. Показателями такого сотрудника выступают вера в человека как лидера. Но лидер должен обладать теми качествами, которые помогут ему или хотя бы выработать и создать свой определенный имидж.
   Представители и последователи теории харизматического лидерства объясняют этот феномен не как способ воздействия одного человека на другого, а как коллективный процесс. В основе концепции харизматического лидерства лежит склонность члена группы выявлять и сравнивать себя с группой и дорожить принадлежностью к ней. Лидер, обладающий харизмой, повышает социальную значимость тем, что связывает некоторые представления и приоритеты каждого руководителя с организационными ценностями и коллективной схожестью. Идентификация членов групп характеризуется тем, что сотрудник ставит коллективные ценности выше личных интересов. При этом в случае необходимости он готов отступить от своих потребностей. Это в свою очередь усиливает сплоченность, организационные ценности и нормы поведения.
   Довольно распространенной в науке является теория изучения харизматического лидерства. Харизмой в древности называли дар богов. Ныне же харизма – это вера последователей, уверенных в исключительных свойствах своего лидера. Представителями харизматического лидерства являются такие личности, как И. Сталин (СССР), А. Гитлер (Германия), Б. Муссолини (Италия), Р. Хомейни (ИРИ (Исламская республика Иран)), Ф. Кастро (Куба) и др. Для результативности воздействия лидеры должны хорошо знать и уважать потребности и ценности ведомых.
   Харизматический лидер способен повышать уверенность управляемых в успехе индивидуальных и коллективных усилий.
   Лидер харизматического склада ориентируется в основном на внутреннюю мотивацию собственной значимости со стороны товарищей.
   Теория харизматического лидерства опирается не на теоретические, а практические исследования.
   Еще одной популярной теорией по изучению феномена лидерства является факторно-аналитическая. Она затрагивает именно те моменты, которые касаются индивидуальных качеств лидера, характерные для его стиля и черт поведения. При этом стиль поведения связан с достижением определенных целей.
   Ситуационная теория отмечает важную роль психологически-индивидуальных качеств, при этом не абсолютизируя их. Ситуационная теория отдает приоритет в объяснении феномена лидерства конкретным обстоятельствам. Ситуационная концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера. Не отражает она также и способность лидера правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение неотложных задач.
   В науке часто встречаются теории ситуационного лидерства, которые в действительности являются теориями ситуационного эффективного руководства организациями. В них разрабатывались стиль руководства, психологические подходы к проблеме управления. В западной науке представителями ситуационного подхода к проблеме управления являлись такие ученые, как Фидлер, Херсей, Бланшард, Хауз, Митчелл, Стинсон и многие другие.
   Следующая теория, раскрывающая природу лидерства, – теория конституентов, она воспринимает лидерство и ситуацию и в итоге принимает или отвергает лидерство. Здесь признается роль последователей, которая в свою очередь играет решающую роль в становлении неформальных лидеров, а также оказывает большое влияние на руководителей в либеральных организациях, где приобретаемый на выборах формальный статус управленца прямо зависит от его популярности как неформального лидера.
   Данный подход во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, который выполняет свои функции вопреки своим должностным обязательствам, индивидуальным привычкам, личным симпатиям и антипатиям.
   Совокупность различных теорий позволяет увидеть разнообразные стороны природы лидерства, но однозначного вывода и его целостной картины не дает. Решение данной проблемы и осуществление комплексного изучения природы лидерства представляют собой скорее интерактивный анализ.

37. Параметры поведения лидера

   В связи с социально-психологическими установками на совместную деятельность членов коллектива и психологическую характеристику человека невозможно полностью избежать социальных конфликтов. Поэтому одной из главных задач формального лидера и неформального руководителя является устранение деструктивного потенциала коллектива.
   В зависимости от природы и эскалации конфликта, мотивов, от психологической характеристики участников и влияния, которое конфликт оказывает на организационную деятельность, определяется и значимость роли лидера в его урегулировании. Лидер может играть роль посредника-стабилизатора, наставника-судьи между противоборствующими сторонами, приводя членов группы к компромиссу.
   Руководитель сосредотачивает свои усилия, а также способности, навыки и усилия остальных членов общества, которые конструктивно настроены на реализацию общих целей организации, на сближение позиций сторон, устранение социального конфликта и достижение согласия по спорным вопросам. Лидер вмешивается в социальный конфликт или переговоры с целью помочь при достижении правильного решения по предмету конфликта, наставляет членов организации на принятие компромиссного решения и улаживание конфликтной ситуации.
   Руководитель как формальный лидер, опираясь на власть личностного авторитета, оценивает ситуацию с точки зрения своего статуса и принимает решение о прекращении конфликта конкретным способом, используя административный ресурс. Формальный лидер принимает решение об оценке действий участников конфликта, а также принимает меры по устранению и по стимулированию отрицательного и положительного поведения заинтересованных сторон в процессе конфликта.
   Уровень значения руководителя как лидера в коалициях носит двойственный, неоднозначный характер.
   1. Руководитель становится представителем своей организации в ряде внешних коалиций, защищающих общие интересы во взаимодействии с другой общностью.
   2. Руководитель активно взаимодействует с внешними группами, которые оказывают воздействие на функциональность его организации. Неоднозначное значение формального лидера показывает наличие множества социальных ролей и функций лидера.
   В целом элементы функционирования лидерства по взаимодействию с коалициями слагается из взаимосвязанной совокупности шагов, которые включают:
   1) анализ развития ситуации на конкретный период времени и прогнозирование появления различных союзов, создание модели вероятного характера их поведения и деятельности, а также выявление степени важности деятельности союза для организации;
   2) создание непосредственно союзов, которые направляют свою деятельность на эффективное достижение организационных целей, особенно в условиях планирования разного рода изменений;
   3) укрепление лидерства с помощью союзов, которые имеют тактическое и стратегическое значение для развития организации;
   4) использование ресурсов всех союзов, в большей или меньшей степени влияющих на эффективное функционирование и определяющих возможности достижения организационных целей самой группы;
   5) наибольшее противостояние усилиям других союзов, если они противоречат интересам и целям других общностей.
   Особое место руководителя и параметры его поведения в организации определяют его исключительные действия в установлении и развитии партнерских взаимоотношений.
   Кроме управленческих функций принятия решений, а также определения стратегии и механизмов воздействия, оценки и контроля совместной деятельности, лидер также выполняет другие роли и функции. Можно выделить два главных момента направления деятельности формального лидера в рамках сотрудничества:
   1) ориентацию на свою организацию;
   2) ориентацию на организацию партнеров.
   Современная практика управления основана на применении широкого комплекса методов, техник и подходов по созданию и укреплению отношений сотрудничества и партнерства. Профессионализм лидера в выборе наиболее эффективных методов развития партнерских отношений влияет на положительность действий лидерства и сказывается на результатах функционирования организации, а также определении критериев его поведения.
   Для того чтобы добиться положительного результата в создании многосторонних эффективных идей осуществления организационных преобразований, лидер может действовать в двух направлениях:
   1) создавать климат и условия, которые дают возможность развивать уверенность в потребности проведения изменений;
   2) как руководитель использовать свою власть, влияние и организационные ресурсы для реструктуризации организации, решения противоречий между сотрудниками и подразделениями.
   Положительная результативность деятельности лидера и управления изменениями связана с наличием партнерства и согласия между лидером и основной массой сотрудников организации относительно целей преобразований.
   Для того чтобы достичь согласия между структурой персонала относительно целей проведения изменений, лидер должен решить ряд задач:
   1) необходимо определить конечный итог и цель деятельности персонала в изложении, доступном пониманию основной части коллектива;
   2) определить, подобрать оптимальные идеи и развить доверие к целям реформ;
   3) разработать общую идею;
   4) разработать на этой основе стратегии проведения изменений.
   Модели или параметры поведения лидеров, занимающих управленческие должности, можно разбить на две общие категории:
   1) прежде всего поведение, ориентированное на задачу;
   2) поведение, ориентированное непосредственно на человека, на людей.
   Эти категории параметров поведения личности как лидера воздействуют на процессы становления и управления организацией.
   Параметры поведения, необходимые для достижения этих целей, необязательно должны быть такими, которые обеспечивают успех лидерства в традиционных условиях планирования работы.
   Параметры поведения ориентированы на успешное решение производственных вопросов при одновременном создании удовлетворенности трудом у персонала, а также развитии сопровождается более высокими показателями труда, повышенной дисциплиной и невысокой текучестью. Задача компании отражается не только на том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного руководства.
   Эффективность деятельности членов организации будет зависеть прежде всего от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности персонала, и от того, какими возможностями обладает управляющий, чтобы влиять на его поведение. Эффективный лидер должен последовательно демонстрировать стиль управления в зависимости от конкретно сложившейся ситуации.

38. Формальное и неформальное лидерство

   Лидер как руководитель и сотрудник может быть формальным и неформальным. Формальный лидер, например, назначен для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением. Неформальный лидер (например, несанкционированный лидер организационной структуры) – это человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Воздействие неформального лидера на ход работы организации нередко может быть даже более значимым, чем воздействие формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.
   Формальное лидерство – это когда степень воздействия зависит от занимаемой должности, статуса в организации;
   Неформальное лидерство – когда влияние исходит из признания другими членами организации личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций формальное и неформальное лидерство переплетаются теснейшим образом и оказывают непосредственное влияние друг на друга. Во многом от этого и зависят управление организацией и ее существование.
   По способу становления лидер может быть также формальным или неформальным. Формального лидера назначают сверху или же выдвигают. При этом формальный лидер приобретает официальный статус руководителя.
   Неформальный лидер становится и получает признание в обществе, организации в силу своих выраженных личностно-психологических и иных качеств. Своим влиянием он воздействует на поведение персонала и может составить оппозицию руководителю. Умение лидера независимо от формального и неформального типа влиять на людей дает ему возможность использовать власть, которую он получает от последователей.
   Неформальный лидер отличается тем, что последователь признает лидера членом организации в том случае, когда он доказал свою компетентность и ценность. Он, как было сказано выше, получает свою власть от последователей, так как они признают его в качестве лидера и признают его авторитет. Для сохранения своего статуса он должен предоставлять сотрудникам возможность удовлетворять свои индивидуальные потребности, которые не могут быть достигнуты другими способами отличными от предложенных лидером. Отношением персонала является тот факт, что они удовлетворяют лидерскую потребность в управлении и оказывают необходимую поддержку в решении необходимых и значимых для лидера задач.
   Формальное лидерство осуществляется установленными административными и регламентированными правилами назначения персоналом, коллективом и подразумевает в основном функциональные, т. е. действенные отношения. Неформальный лидер в свою очередь возникает на базе индивидуальных отношений членов организации. Формальное и неформальное лидерство дополняют друг друга и сочетаются в лице влиятельного управляющего, но также могут вступать и в конфликт, тогда продуктивность деятельности организации падает.
   Формальные лидеры – это деловые и официальные личности. Неформальные лидеры – это личные и неофициальные люди. Реализация деятельности и задач формирует в организации систему отношений, которые разделяются на формальные и неформальные. Формальные отношения возникают между участниками организации при выполнении ими конкретных производственных ролей. Эти отношения отражают функциональные связи между руководителями и сотрудниками, в основе которых лежат нормы, стандарты, права и обязанности.
   Между формальными и неформальными отношениями нет ясной границы, они находятся в тесной связи. Формальная связь может способствовать появлению к жизни неформальной связи, тормозить или ускорять динамику развития и придавать этим отношениям определенную направленность и социальный характер. Неформальная связь может воздействовать на формальную, приобретая стабильность, и при этом перерастать в формальные отношения. Они могут дополнять друг друга, помогать конкретизировать и способствовать интересам формальных связей, но в то же время могут быть дисгармоничными и дискомфортными. Неформальные отношения должны служить дополнением формальным. Это зависит от руководителя коллектива. Управляющий лидер является формальным лидером, а, следовательно, последователи – подчиненные неформальные, у которых будут свои неформальные лидеры. Эффективным способом является влияние формального лидера на подчиненных через неформального лидера, завоевав его доверие.
   Роль формального лидера – руководителя в организации и тот факт, что он наделен официальными полномочиями или избран другими участниками организационного становления, ставят его в положение, несколько отличное от положений неформальных естественных лидеров. Стремление подняться по карьерной лестнице побуждает его отождествлять себя с более крупными структурами организации, нежели с обществом своих подопечных. Формальный лидер может считать, что эмоциональная привязанность к какому-либо рабочему коллективу не должна быть препятствием на пути достижения цели, продвижения по служебной лестнице. Отождествление себя с руководящим звеном организации – источник удовлетворения его личных амбиций. Если формальный лидер предполагает, что обстоятельства не позволят подняться выше, и если он сам не особенно стремится к этому, такой руководитель решительно отождествляет себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить и реализовать их интересы и цели.
   Формальные лидеры прежде всего предопределяют, какими методами им следует достичь поставленной цели. Как правило, методом воздействия на персонал, в соответствии с детально разработанными планами организуют и направляют в необходимое русло работу подчиненных, занимая при этом нейтральную позицию. Свой коммуникативный процесс взаимодействия с окружающими формальные лидеры строят на базе регламентации прав и обязанностей, а также стараются не выходить за границы дозволенных параметров поведения. При этом они видят себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.
   Неформальные лидеры, наоборот, определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности, проявляя инициативу. Их последователями становятся те люди, которые разделяют их взгляды и готовы идти за ними, невзирая на трудности. Неформальные лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность формальным руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью стимулирования и поощрения, вознаграждения или наказания. Как правило, неформальные лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями в процессе коммуникации, на доверии к ним.
   В организации, где общий уровень развития ниже среднего, неформальный лидер чаще всего выступает в роли эксперта и наставника, советчика по любым вопросам или эмоционального центра, он может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким интеллектуальным потенциалом и высоким по статусу (т. е. организации, где прописаны и структурированы правила поведения, моральные императивы) лидер является прежде всего источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. В то же время и в той и другой ситуации неформальная лидерская позиция – это интегративная сторона самого общества, организатор действий, образец подражания, с которым остальные сверяют свое поведение.
   Неформальный лидер выражает интересы персонала, он является стабилизатором положения, своего рода контролирующим элементом, ответственным за то, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим организационным интересам, не подрывали сплоченность группы. В необходимых случаях он может вступить в связи с этим в конфликт с руководством, провоцируя даже в сфере производственной деятельности.
   Оптимальным вариантом решения проблемы в конфликтной ситуации при наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив лидеру одновременно официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает. Причем неформальному лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами коллектива ради интересов официальной организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Но официальные решения приходится все же корректировать с учетом приоритетов персонала, иначе злоупотребление его доверием опасно.
   Становление лидера формального и неформального происходит непредвиденно, не по штатному расписанию компании. Неформальный руководитель организации назначается извне, вышестоящим руководством, ему дают соответствующие административные полномочия, он имеет право на применение санкций. Лидер выдвигается из круга лиц, в сущности, равных или близких ему по статусу и служебному положению. Вместе с тем руководитель также может применять санкции в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят скорее неофициальный характер. Здесь следует обратить внимание на такой факт: как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет (это касается неформального лидерства), если окружающие не воспримут его как лидера, а без умения и практики это абсолютно невозможно. В управлении, т. е. в отношении формального лидерства, дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свою должность независимо от восприятия его подчиненными.
   Существует еще одно немаловажное различие между формальным и неформальным лидерством. Оно заключается в том, что формальный лидер – более социальная личность, а неформальный – психологический феномен, хотя в то же время имеется и немало общего. Формальное и неформальное лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальных общностей, средством управления ими. Только формальное лидерство присутствует, как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а неформальный феномен – в системе отношений неформальных, неофициальных.
   Формальный и неформальный лидеры реализуют процессы социального влияния в организации. Тому и другому типу лидерства присущ момент известной субординации отношений. Причем в официальном отношении руководитель выступает достаточно отчетливо и закреплен административными инструкциями, а в неформальном лидерстве регламентированные инструкции присутствуют гораздо менее заметно и заранее никак не очерчены. В процессе развития организации, структуризации неформальное лидерство способно переходить в формальное, а формальный лидер становится неформальным, т. е. нет определенной, четкой границы между этими двумя феноменами лидерства, происходит процесс протекания и трансформации из одного состояния в другое. Сегодня эффективный руководитель организации – это человек, который одновременно является неформальным лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
   Формальное лидерство имеет склонность к формальной, т. е. объективной, стороне процесса деятельности организации, а лидерство – к субъективной. Неформальная власть обращается к человеку как к личности, формальная – к человеку как к должности. И если при небольшой структурированной системе управления неформальный лидер и формальный обычно уживаются в одном лице, то в более сложных системах управления эти роли обычно разделяются. Формальное лидерство обеспечивается громоздкими нормами, правилами, инструкциями и обязанностями. Неформальное лидерство образуется изнутри группы, появляется стихийно и является своеобразным символом общности. Как уже было сказано, неформальный лидер пользуется большим влиянием в коллективе, он может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой руководителя.
   Власть лидер получает из рук членов неформальной общности. Она не отличается стабильностью существования, поскольку зависит от отношений с коллегами, остальным персоналом и руководством, форм активности и коммуникаций. Как правило, неформальными лидерами становятся люди обаятельные, коммуникабельные, имеющие опыт и навыки, способные применять теории искусства управления на практике.
   Гораздо чаще неформальные лидеры влияют на организацию положительно. Внутри групп осуществляются обмен информацией, достижение общей цели, удовлетворение потребностей в принадлежности и признании, а также адаптация молодых сотрудников. Именно такие группы создают корпоративную культуру.
   Таким образом, лидер независимо от того, является ли он формальным или неформальным, – это человек, который обладает моральным, иерархическим, профессиональным и харизматическим характеристиками.

39. Общение, внимание, обратная связь

   Общение – один из видов коммуникативной деятельности, это процесс взаимодействия, направленный на обмен информацией, взаимное познание, развитие отношений. Общение формирует и созидает общество.
   Общение – это важнейшая форма взаимодействия между людьми. Общение возникает в связи с появлением у человека потребности совместной деятельности.
   Понятие «общение» изначально принадлежит к основным категориям в психологической науке.
   В психологии выделяют несколько функций общения, это:
   1) информационная функция, которая подразумевает передачу каких-либо сведений, обмен мнениями и т. д.;
   2) побудительная функция – предполагает стимуляцию активности другого субъекта по общению, подталкивает его на выполнение тех или иных действий;
   3) контактная функция – предусматривает установление контакта: передачу и принятие сообщения;
   4) понимание – подразумевает восприятие смысла сообщения и понимания;
   5) координационная функция – ориентирована прежде всего на согласования действий по организации совместной работы;
   6) функция влияния – рассматривается как изменение состояния, поведения, мнения другого субъекта, оказывает влияние на принятие решения;
   7) функция установления отношений – предполагает определение своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих отношений сообщества, в котором предстоит существовать индивиду.
   В современной психологии выделяют 3 стороны общения:
   1) коммуникативную;
   2) интерактивную;
   3) перцептивную.
   Цель человеческого общения заключается в удовлетворении не только биологических потребностей, но и социальных, культурных, познавательных, творческих, потребностей интеллектуального роста, нравственного, профессионального развития и др.
   Суть общения заключается в информации, передаваемой при контактах людей, это информация о внутреннем состоянии, потребностях, мире, приобретенном опыте, навыках и умениях. По структуре своего содержания общение разнообразно.
   Содержательная форма общения представлена как комплекс материальной, когнитивной, мотивационной, стимулируемой и деятельностной составляющих.
   При материальном общении происходит обмен предметами и продуктами деятельности, служащими средством удовлетворения человеческих потребностей.
   При когнитивном общении определяется обмен значимой информацией, который предоставляет людям возможность изучать личностные особенности друг друга.
   Кондиционное общение – это взаимовлияние людей, направленное на то, чтобы привести друг друга в определенное физическое или психологическое состояние.
   При мотивационном общении осуществляется взаимопередача друг другу навыков к реализации потребностей. Мотивационное общение позволяет приобрести определенные мотивы и цели деятельности. Тем самым стимулируется развитие человека.
   Деятельностное общение связано видами познавательной деятельности, служит способом передачи специализированной информации.
   Средства общение – это способ достижения и удовлетворения потребностей с помощью общения. Можно выделить несколько типов общения: непосредственный и опосредованный, прямой и косвенный.
   С помощью органов человека осуществляется вербальное общение. Оно необходимо человеку. Общение начинает формироваться при рождении и развитии человека.
   Общение делится на деловое, личностное и целевое. Деловое общение присутствует в совместной деятельности и нацелено прежде всего на повышение качества и продуктивности функционирования, т. е. деловое общение сосредоточено на деятельности. Личностное общение определяется психологическими проблемами человека, т. е. познанием себя и других людей, отношением к окружающему миру, разрешением внутренних проблем и т. п. Целевое общение является средством удовлетворения значимых потребностей.
   Внимание – это психологический процесс человека, выраженный в сосредоточенности на определенных объектах. При этом человек может одновременно отвлекаться от других объектов в течение определенного периода времени.
   Внимательность проявляется в конкретных психических процессах (например, человек присматривается, заучивает, рассуждает, обдумывает и т. д.).
   Внимание бывает произвольным и непроизвольным. При непроизвольном внимании психические процессы человека работают без сознательных волевых усилий и установок.
   Наряду с непроизвольным вниманием большую роль играет и произвольная форма внимания, которая связана с сознательно поставленной целью. Произвольное внимание всегда носит преднамеренный характер. Внешние факторы, такие как шум, запахи, свет, как следствие, раздражают индивида, мешая сконцентрировать свое внимание на интересующем его объекте. Однако в последние годы психологи выявили, что некоторые внешние раздражители не всегда мешают концентрации, а наоборот, позволяют сосредоточиться. Такими раздражителями могут служить тихая классическая музыка, шум листвы и т. д.
   Внимательность играет очень большую роль в жизни человека. Для достижения успеха необходима высокая концентрация внимания. Чтобы добиться успеха в работе, нужно развивать внимание, уметь сосредотачиваться на любом объекте и предмете независимо от времени.
   Обратная связь
   Отправитель информации ожидает, что получатель отправит ему сигнал, подтверждающий факт, он получит сообщение и объяснит степень понимания или непонимания информации. Это и есть обратная связь.
   Устойчивый характер обратной связи позволяет существенно повысить надежность и значимость обмена информацией.
   Эффективный обмен информацией обеспечивает краткость, четкость сообщений.

40. Поведенческие паттерны: пассивность, агрессивность, манипулятивность, ассертивность

   Пассивность поведения свойственна человеку, для которого характерна только пассивная реакция в любых жизненных ситуациях. Такой человек замкнут.
   Пассивный человек будет молча страдать и терпеть. Люди с пассивным поведением спрашивают разрешения на то, что другие люди считают своим неотъемлемым правом.
   Человек, у которого пассивный стиль, является обычным стилем поведения, чаще всего не уверен в себе и чувствует себя неловко почти во всех ситуациях. Его преследуют постоянный дискомфорт и чувство неполноценности.
   Пассивность в определенных ситуациях свойственна той категории людей, поведение которых обычно неуверенно и неустойчиво, которые в определенных жизненных ситуациях испытывают значительный стресс.
   Итак, действующее пассивное лицо обычно лишает себя возможности выразить свои чувства. После такой реакции человек чувствует себя ущемленным, так как, давая возможность другим решать за себя, сам редко достигает цели.
   Пассивный сотрудник в организации четко следует должностным инструкциям, у него отмечаются исполнительность и аккуратность. Такой стиль поведения был характерен в советский период, поскольку пассивное поведения исключает проявление инициативы и самостоятельности.
   Агрессивный человек может достичь своей цели, он в то же время может вызвать чувства ненависти, гнева и возмущения.
   Агрессивное поведение противоположно пассивному поведению. Это особенно заметно в наше время. Агрессивное поведение получило большую популярность, оно приносит определенные и ощутимые результаты. На какой-то период деятельности такое поведение будет конструктивным. Агрессивный стиль поведения неустойчив, его постоянная динамика может привести к стрессовому состоянию.
   Пассивное и агрессивное поведение часто вызывает негативные чувства к пассивно или агрессивно действующему лицу – от чувства симпатии до чувства гнева и презрения.
   Манипулированное поведение по-своему оказывает положительное и позитивное воздействие на развитие организации и деятельность сотрудников. При манипулировании человек, руководитель не заявляет прямо о своей цели, при этом он провоцирует и подстегивает другого на совершение нужного ему поступка и действия. Руководитель может выглядеть положительным, хорошим и приятным в общении человеком. Создавая определенный имидж, руководитель-манипулятор подкупает своим примером, вызывает ответное желание быть хорошим сотрудником. Если не реорганизовывать свой имидж, через некоторое время у сотрудников организации появится ощущение, что их используют и все, что они видят, является фарсом. В настоящее время ни одна эффективно развивающаяся компания не может обойтись без использования методов и приемов манипулирования.
   Термин «ассертивность» происходит от англ. assert – «настаивать, отстаивать свои права». Ассертивность – естественность и независимость от влияния внешней среды, способность самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него.
   Ассертивное поведение основано на понимании каждым сотрудником своих прав и обязанностей и уважительном отношении к правам и обязанностям других. Такое поведение предполагает уверенную и активную позицию внутри компании и в окружающей среде. Оно ориентировано на сотрудничество, эффективную работу и позитивное взаимоотношение. Основным свойством такого поведения является индивидуальная ответственность каждого члена коллектива.
   Под ассертивностью понимается ответственность за свое собственное поведение. Ассертивный человек не винит другого человека за его поведение.
   Ассертивный человек демонстрирует самоуважение и уважение к другим людям.
   В данном случае главными чертами ассертивного человека являются три следующих качества – честность, открытость и прямота в разговоре. Он позволяет сказать то, что думает или чувствует по какому-либо вопросу, не расстраивая при этом своего партнера по общению.
   Ассертивный человек – показатель уверенности и позитивной установки. Ассертивное поведение предусматривает развитие уверенности и позитивной установки.
   Ассертивный человек умеет внимательно слушать и понимать. Ассертивность не позволяет невнимательно слушать. Он стремится понять точку зрения другого человека.
   Ассертивный паттерн помогает руководителю в поиске решения и нахождении простых выходов из сложных ситуаций.

41. Психологические типы личности

   Личность – это социальное качество, приобретенное человеком в деятельности и общении. Личность характеризует представления общественных отношений. Личностью человек становится в обществе.
   Личность – социальное существо. Социальность выражает в человеке те качества, которые не даны ему природой.
   Качества, присущие личности, носят социально-психологический характер, формируются в человеке в результате усвоения сознания, мировоззрения и поведения, исторического опыта. Человек становится личностью в процессе эволюции, под влиянием деятельности и общения, воспитания и обучения. Все это представляет собой совокупность биологических и социальных качеств. Личность является субъектом общественных отношений, который строит свои жизненные принципы, позиции и отстаивает их.
   Чтобы быть личностью, человек должен постоянно совершенствоваться, не останавливаться на достигнутом, быть свободным в выборе, быть ответственным перед собой и обществом.
   Чтобы стать личностью, человеку необходимо воспринимать себя как единое целое, отличное от других людей. Специфика личности характеризуется наличием собственных взглядов и установок, собственных моральных требований.
   Устойчивость в мировоззрении помогает человеку остаться личностью, быть независимым от общества и сопротивляться воздействию окружающего мира. Для того чтобы быть независимым, необходимо обладать сознанием и умением контролировать свои эмоции и уметь управлять своим разумом. У такого человека формируется активная жизненная позиция, помогающая ему достигать цели и удовлетворять потребности. Это и является одной из характеристик личности. Реализация позиции представляет собой некий процесс утверждения своей сущности. Активная личность является именно тем типом, показателем того, что представляет собой человек как субъект общества, каково его отношение к социальной действительности.
   Существуют различные подходы к описанию психологических типов личности. Среди особенностей личности, которые характеризует поведение личности, важным является темперамент. Различия по темпераменту обусловливают пути и способы деятельности. Каждая личность может выработать свой индивидуальный стиль деятельности и систему навыков, методов и приемов решения задач.
   В психологии выделяют 4 психологических типа личности, эта типология основана на чертах характера человека:
   1) экстравертный – интровертный;
   2) рационалистический – иррационалистический;
   3) мыслительный – эмоциональный;
   4) ощущающий – интуитивный.
   Ниже приведены психологические характеристики темперамента, характеризующие личность.
   Сангвиник – сильный, уравновешенный и подвижный. Активность, реактивность у сангвиников имеют равное соотношение.
   Холерик – сильный, неуравновешенный, инертный. Отличается высокой устойчивостью и настойчивостью, но несдержан и вспыльчив.
   Флегматик – сильный, уравновешенный, инертный. Данному типу свойственны устойчивая эмоциональность, спокойствие, работоспособность, высокая активность и низкая адаптация.
   Меланхолик – слабый. Признаками этого типа являются повышенная чувствительность, слезливость, обидчивость, пониженная активность, неуверенность.
   Широкое распространение в последнее время занимает другая типология личности:
   1) гипертимический тип. Особенностью данного типа является частое пребывание в хорошем настроении при отсутствии каких-либо причин;
   2) застревающий тип. Данный тип отличается устойчивостью характера, такие люди чувствительны и ранимы, их называют злопамятными;
   3) эмотивный тип. Этот тип характеризуется высокой эмоциональностью. Характерными особенностями являются доброта и отзывчивость;
   4) педантичный тип. Ему свойственны повышенная аккуратность, страх перед переменами, нерешительность и осторожность;
   5) тревожный тип. Отличительная особенность – повышенная тревожность без объективных на то причин. Признаками здесь выступают настороженность и неуверенность в себе;
   6) демонстративный тип. Здесь выделяются демонстративное поведение личности, постоянное стремление произвести впечатление на окружающих, привлечь к себе внимание и быть в центре. Демонстративный тип обладает тщеславием, большой фантазией и себялюбием;
   7) циклотимический тип. У циклотимической личности проявляется постоянная смена настроения и психического состояния;
   8) возбудимый тип. Признаками возбудимой личности являются повышенная импульсивность в поведении, нерациональность. Поведение зависит от инстинктов, побуждений;
   9) дистимический тип. Таких людей легко отличить от остальных. Они отличаются мрачным настроением, которое проявляется в поведении, в общении, в мировоззрении и т. д. Им не свойственно активное поведение;
   10) экзальтированный тип. Основные черты, которые свойственны данному человеку: впечатлительность, повышенная и даже бурная реакция на происходящее вокруг него. Он легко расстраивается и так же легко может прийти в радостное настроение;
   11) ригидный тип. Подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен;
   12) неуправляемый тип. Импульсивен, не контролирует себя, агрессивен;
   13) сверхточный тип характеризуется повышенной чувствительностью, скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим;
   14) бесконфликтный. Отличается противоречивостью, обладает легкой внушаемостью, неустойчивой оценкой, непоследовательностью в поведении.
   Представленная выше психологическая типология личности встречается наиболее часто. Но однозначно охарактеризовать все типы невозможно.

42 Современные подходы к мотивированию и стимулированию в организациях

   Мотивация – это совокупность психологических качеств и свойств, которая направляет человека на принятие решений и удовлетворение интересов и потребностей, т. е. мотивация является движущей силой человека. Мотивация постоянно изменяется, так как меняются условия жизни. Мотивы человека или группы возникают и определяются ситуацией и условиями, в которых они находятся. Мотивы и стимулы конкретизируются в целях и потребностях.
   Мотивация является значимым фактором успеха любой организации.
   Мотивация в большей степени зависит от эффективности межличностных отношений сотрудников.
   Процесс мотивации классифицируется на 4 этапа:
   1) возникновение потребности, интересов и целей;
   2) разработка стратегии, методов и поиск путей удовлетворения потребностей;
   3) определение тактики и осуществление действий по реализации целей;
   4) удовлетворение потребности.
   Научные подходы и теории мотивации складывались вследствие изучения исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.
   Рассмотрим теорию «Х», «Y» и «Z». Первый подход «Х» изначально разработан Ф. Тейлором. Теория «Х» предусматривает мотивацию сотрудников, где в мотивах преобладают биологические потребности, отсутствуют интерес и ответственность, низок уровень амбиций. Люди могут работать только по принуждению, в этом случае следует применить регулярный контроль со стороны руководства за выполнением должностных обязанностей.
   Данный подход затем был дополнен Д. Мак Грегором, который предложил теорию «Y». В 1980-е гг. появился третий подход – «Z» В. Оучи. Эти подходы отличаются. Каждый подход ориентирован на разный уровень интересов. В соответствии с этим подходом руководитель должен использовать метод стимулирования к действиям.
   Подход «Y» ориентирован на человека, в мотивах которого преобладают социальные потребности и интерес к работе. Отношение к работе зависит от материального поощрения. Стимулирование в данном случае осуществляется в порядке самоутверждения, морального поощрения и принуждения.
   Подход «Z» рассматривает мотивацию человека в сочетании социальных и биологических потребностей. Люди предпочитают работать в группе и принимать групповое решение. Однако ответственность индивидуальна. Стимулирование сотрудников этого типа осуществляется материальным поощрением, моральным поощрением, самоутверждением и принуждением.
   Существуют более современные подходы и теории мотивации и стимулирования в организациях.
   Одна из теорий предоставлена А. Маслоу – теория потребностей. Теория потребностей заключается в том, что группа потребностей находится в иерархическом структурированном расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, на ее место приходит другая. Потребности воздействуют на человека.
   Другая теория разработана К. Альдерфером – теория существования, связи и роста. По мнению К. Альдерфера, существуют 3 группы потребностей:
   1) потребности существования;
   2) потребности связи и роста;
   3) потребности, которые расположены иерархически.
   Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх. Вверх потребность идет, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, а вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня увеличивается степень направленности действия потребности нижнего уровня, тем самым внимание человека постоянно переключается.
   Третью теорию – приобретенных потребностей – выделяет Д. Мак Клелланд. Он считает, что на поведение людей влияют потребности достижения, соучастия и властвования. Потребность движения выражается в стремлении людей достичь стоящих перед ним целей более эффективным способом, чем предыдущий. Потребность в участии определяется в виде общения. Руководство организации должно оценивать и стимулировать уровень этой потребности. Потребность властвования (стремление человека к власти ради властвования и стремление к власти ради решения групповых задач) проявляется в стремлении человека контролировать людей и процессы, протекающие в его окружении.
   Ф. Герцберг представил четвертую теорию – теорию двух факторов, которая представляет потребности в двух категориях:
   1) факторы условий труда, включающие в себя условия работы, оклад, межличностные отношения. Данный фактор заключается в связи с окружающей средой, в которой осуществляется работа;
   2) мотивирующие факторы, предусматривающие успех, продвижение по карьерной лестнице, признание и т. д. Этот фактор связан с характером и сущностью работы.
   Теория справедливости представлена С. Адамсом. Он считает, что основным источником мотивации является справедливое поощрение. Человек подсчитывает соотношение полученного поощрения и затраченных усилий и этих же данных с другими людьми.
   Теория ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация сотрудника напрямую зависит от того, что сотрудник ожидает получить от тех вещей, которые являются важными для него в качестве вознаграждения за проведенную работу. Если вознаграждение и результат будут незначительными, то мотивация является слабой, а результат – небольшим.
   В теории Портера-Лоулера представлены модели 5 переменных, таких как:
   1) затраченные усилия;
   2) восприятие;
   3) результат;
   4) степень удовлетворенности;
   5) вознаграждение.
   Результаты напрямую зависят от усилий, которые были приложены сотрудником. Усилия определяются вознаграждением. В данной теории рассматривают соотношение между результатом и вознаграждением.
   Каждый из подходов имеет значение для развития управления. Данные подходы изучают потребности, что позволяет делать выводы о способах и механизмах мотивации.
   Большинство мотивационных программ, используемых в организациях, представляют собой совокупность программ, основанных на процессе стимулирования, поощрения за положительную, позитивную и эффективную деятельность. Стимулирование направлено прежде всего на повышение профессионального уровня. С этой целью используются поощрения в виде денежной премии, конкурсов, карьерного роста, продвижения по службе, обучения, повышения квалификационного уровня и т. д.
   Таким образом, можно предположить, что в основе мотивации лежат потребности. Наиболее приемлемым стимулированием всегда являлись денежное поощрение, продвижение по службе, повышение производительности и повышением самостоятельности. Однако при разработке системы мотивирования сотрудников необходимо учитывать не только экономическую динамику развития организации, но и психологические и социальные факторы.

43. Психологический климат в коллективе

   Психологический климат в коллективе определяется рядом параметров.
   Чтобы считаться коллективом, группа людей должна иметь общую цель. Коллектив может формироваться в результате влияния индивидуальных целей. Главными признаками коллектива являются психологическое признание людей в группе друг друга и отождествление себя с нею. В основе коллектива лежат совместные интересы, идеи, цели, потребности и т. д.
   Психологическое взаимодействие коллектива дает возможность преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека. Оно позволяет получить больший результат вследствие разделения и специализации деятельности. Возникает неосознанный дух соревнования, вследствие чего повышается интенсивность деятельности людей.
   Психологическое взаимодействие людей в коллективе создает условия для успешного решения проблемы.
   Коллектив обладает своей общей идеей, культурой, общими ценностями, нормами, правилами и символикой.
   Сплоченность коллектива – психологическое единство участников по общим вопросам коллектива. Сплоченность коллектива зависит от размера группы, социальности, условий деятельности и достигнутых успехов.
   Психологический климат коллектива отражает совместимость группы, состояние внутренних отношений, степень взаимопонимания и т. д. Психологический климат формируется степенью удовлетворенности коллектива своим положением в организации.
   В коллективе каждый его член в соответствии со своими деловыми и личностными качествами играет определенную роль, имеет статус, престиж и положение в системе групповых отношений. Каждый член коллектива в процессе взаимодействия с другими членами формирует и проявляет свои ценностные ориентации.
   В рамках коллектива удовлетворяется естественная потребность людей в общении, характеризуется в принадлежности к группе себе подобных. В коллективе индивид обретает поддержку, признание успехов и достижений. Коллектив меняет поведение человека, заставляя его адаптироваться, приспосабливаться к окружающей среде.

44. Реализация власти в организации

   Власть – это главный инструмент управления. Под реализацией власти понимается совокупность методов управления: это деятельность по упорядочиванию процессов, происходящих в обществе, устранению недостатков системы, приведению в новое состояние с учетом динамики развития и изменения.
   Власть можно определить как особое поведение, основанное на возможности изменять поведение других людей.
   Под властью понимается отношение между управляющими и управляемыми, средства распределения благ в организациях, достижение намеченных целей.
   Сущность власти заключается в том, что она способна определять направление и характер решения проблем организации, принимать решения и реализовывать их.
   Однако власть не всегда выполняет созидательную функцию, она может быть и разрушающей.
   Формальная власть должности определяется официальным местом личности, которая обладает и реализует власть. Она измеряется совокупностью служебных полномочий. Реальная власть авторитета – это власть личности, которая характеризует место человека в обществе, измеряется степенью окружающих, готовых взаимодействовать и находится у него в подчинении, а также когда человек сам находится в зависимости от подчиненных.
   Реализация власти в организациях осуществляется с помощью приказов, распоряжений, манипуляций, стимулирования, принуждений и т. д.
   Реализация власти определяется прежде всего административными методами. По сути, власть реализуют руководители организации, т. е. вышестоящие звенья организации возлагают на нижестоящие полномочия и ответственность, передают распоряжения, инструкции, корректируют и контролируют их выполнение.
   Реализация власти зависит от типа организации, масштабов и деятельности организации. В крупных организациях реализация власти сложнее, так как в них больше подразделений, многочисленны связи между ними.
   Реализация власти также зависит от числа сотрудников организации, от психологических качеств и межличностных отношений, от характера деятельности организации.
   Реализация власти на основе множественного подчинения предполагает, что руководитель, передавая власть подчиненному, одновременно сохраняет ее за собой. Этот метод направлен на то, чтобы в любое время можно было вмешаться в действия персонала.
   В результате передачи власти ее обладатель получает необходимые полномочия, права для принятия самостоятельного решения по определенным вопросам и проблемам без обязательного согласования с руководителем.
   Власть не всегда распределяется равномерно. Порой борьба за власть приводит к серьезным конфликтам в организации, что может помешать ее благоприятному развитию.
   Полной централизации власти препятствуют отсутствие квалифицированности, ограниченность знаний и опыта, нехватка физических и психологических возможностей и т. д.
   При децентрализации власти может пошатнуться равновесие организации.
   Властные полномочия бывают общими. Под общими полномочиями понимаются принятие решений, связанных с намеченной целью, выработка стратегии, методов, приемов и действий в кризисной ситуации, которыми обладают высшие структуры власти в организации.
   Линейный тип полномочий определяется наличием связи должностей между руководителем и исполнителем. В круг линейных полномочий в основном входят вопросы и проблемы, касающиеся оперативного управления техническими процессами (например, организация труда, прием специалистов, увольнение сотрудников, мотивация, стимулирование и пр.).
   К функциональным полномочиям относятся принятие решений, определение стратегий и приемов выполнения действий по реализации поставленных целей.
   Рекомендательные полномочия применяются, когда необходимо подкорректировать, дать определенные рекомендации и советы по решению тех или иных задач, т. е. данные полномочия носят консультативный характер.
   Принудительные основы реализации власти имеют большой резонанс, но в то же время могут быть эффективными. В данном случае подчинение осуществляется вследствие страха в связи с отказом выполнить приказ, который может повлечь за собой отрицательные последствия (например, физическое наказание и т. д.). Такая власть малоэффективна, поскольку страх позволяет подчиняться и функционировать только в пределах своих обязанностей и исключает всякую инициативу.
   Материальная власть. Если даже человек не обладает материальной властью, он стремится получить ее. Поэтому изначально человек позволяет себе находиться в подчинении у другого человека. То же самое можно сказать о денежном награждении, чтобы обладать материальной собственностью. Речь идет о деньгах, которые позволяют властвовать над собой другому человеку. Это является своего рода стимулятором.
   В настоящее время реальной и эффективной формой реализации власти являются информация, знание и опыт. Люди, обладающими данными способностями, могут многого добиться путем быстрого решения поставленных вопросов и задач. Но при этом нужно постоянно обновлять уровень знаний, ибо успевать за динамикой развития информационных процессов сложно, информация быстро меняется и устаревает.

45. Стили мышления

   Человек, познавая мир, находит устойчивые и закономерные связи, происходящие между явлениями. Замечая эти связи, устанавливая их общий характер, человек осваивает мир, старается рационально организовать свое взаимодействие с ним, т. е. человек осуществляет мыслительную деятельность. Мыслительная деятельность – это некая обобщенная ориентация в мире, система мыслительных действий, операций, направленная на решение определенной задачи. По своему содержанию мыслительная деятельность бывает практической, научной и художественной. Психический процесс осознания и понимания общих свойств и закономерностей мира, которые в дальнейшем человек использует для решения своих проблем, ориентации в конкретной ситуации, есть мышление.
   Принимая какое-либо решение, человек по своей воле или невольно использует определенные мыслительные стратегии. Конечно, у каждого человека своя стратегия мышления, так называемый стиль, но ученые, занимающиеся данным вопросом, разработали немало концепций о типологии стилей мышления. Российскими учеными, занимающимися изучением стилей мышления, стали в 1993 г. А. Алексеев и Л. Громова.
   Вообще, под стилем мышления подразумевается система операций и приемов, некая стратегия, которую каждый человек использует в той или иной ситуации, каждый по-разному, в силу своих индивидуальных особенностей. Каждый из нас по-своему уникален, поэтому стиль мышления формируется еще с детства и развивается в дальнейшем на протяжении всей нашей жизни.
   Сколько же всего стилей мышления существует? Ученые расходятся в этом вопросе, но в любом случае их не более 10. Самой распространенной классификацией стилей мышления является классификация по 5 видам. Конечно, все люди смотрят на одну и ту же вещь по-разному, «сколько людей – столько и мнений», и нельзя все население мира поделить всего лишь на пять каких-то групп, так сказать, «причесать всех под одну гребенку», но все же в основе данной классификации лежат не какие-то определенные черты и манеры поведения людей в той или иной ситуации, а более обобщенные данные, такие как взгляд на мир, уровень интеллекта, стремление к изменениям образа жизни и т. д.
   Пять стилей мышления:
   1) идеалистический;
   2) синтетический;
   3) прагматический;
   4) реалистический;
   5) аналитический.
   Также могут встретиться люди, не подходящие ни под один стиль, но и не комбинирующие сразу несколько. Правда, встречается это явление крайне редко. Необходимо детально рассмотреть каждый стиль из приведенной выше классификации.
   Следует уточнить, что ни один из этих стилей мышления не является главным либо побочным, ни один не хуже и не лучше другого. В каждом есть как свои плюсы, так и минусы, как слабые, так и сильные стороны.

46. Идеалистический стиль мышления

   Люди с подобным типом мышления, как правило, очень дружелюбны. Они любят покой и гармонию, стараются жить в согласии с окружающим миром. Такие люди очень внимательны к другим, к чужим проблемам, они очень добры и стараются помочь всем по мере своей возможности. Часто бывают не уверены в себе или излишне скромны.
   Смотря на мир широко распахнутыми глазами, они наотрез отказываются мириться с несправедливостью и жестокостью, они часто задумываются о том, как сделать мир лучше и каждый день, пусть по крупинке, но стараются внести в него что-то хорошее.
   Люди с идеалистическим стилем мышления не выносят лжи и фальши, предательства и обиды. Если обидеть такого человека, можно быть уверенным, что он вряд ли тебя уже простит. Возможно, он не будет показывать явно свою неприязнь, но в душе его отношение к обидчику будет уже совсем другим. Можете больше не рассчитывать на его доверие и понимание. Такие люди очень ранимы. Предательство со стороны близкого им человека может заставить замкнуться их в себе, они могут перестать доверять людям вообще, утратить некий свой особенный взгляд на мир, взгляд, переполненный любовью и добротой ко всему окружающему.
   При принятии серьезных решений люди-идеалисты склонны к медлительности и нерешительности. Они могут очень долго анализировать сложившуюся ситуацию, но так и не прийти к точному и ясному выводу. Все это, опять же, от их излишней доброты. Они смотрят на проблему с разных углов и постоянно боятся того, что кому-то в итоге все равно будет плохо. Достижение компромисса – вот главная цель идеалиста в конфликтной ситуации.
   Идеалистический стиль мышления характеризуется опорой на интуицию, общими оценками ситуации, а не подробными ей анализом и рассмотрением, повышенным интересом к целям и мотивом совершаемых действий. Все, чтобы они не делали, они делают только во всеобщее благо.
   Идеалисты без особого труда воспринимают разные новые идеи и предложения, но только если они направлены на всеобщее благо. Они наотрез отказываются от сомнительных действий, которые им могут предлагать люди, вызывающие у них подозрение.
   В идеологическом стиле мышления порой присутствует, словно фундамент, на котором полностью построена жизнь, некий базис, с которого все берет начало. Базис – вроде набора ответов на глобальные вопросы, мнения на конкретные самые распространенные проблемы, которые не просто сложно, а практически невозможно разрушить или изменить. На таком базисе держится все мышление идеалиста.
   Обладатели идеалистического стиля мышления нуждаются в понимании и моральной поддержке. Они трудно переносят ссоры, цинизм и эгоизм. Они хотят видеть рядом с собой человека, столь же доброго и отзывчивого, как они сами, поэтому, если твой друг идеалист, старайся относиться к нему со всей добротой и внимательностью, не обижать его и не лгать ни в коем случае. Прощать обиды такие люди не умеют.
   Как легче всего распознать человека с идеалистическим стилем мышления?
   На самом деле именно про таких людей можно сказать: «Видно за версту». Они всегда улыбчивы и доброжелательны, искренни и внимательны к другим. От них словно исходит тепло. У них всегда есть ответ на любой вопрос, для них проблема не повод грустить и унывать. Когда ты что-то рассказываешь идеалисту, можно заметить, насколько внимательно он тебя слушает, как меняется его мимика, насколько живы его глаза.
   Слушая, он часто кивает головой, как бы давая понять, что ему интересен твой рассказ, задает много встречных вопросов, действительно искренне пытаясь вникнуть в твою проблему. Люди-идеалисты не бывают грубыми и дерзкими с посторонними, они не ведут себя вызывающе в обществе. Рядом с ними чувствуешь себя спокойно и уютно, они словно заражают своим положительным настроем, внушают доверие. Поделившись с ними своей проблемой, ощущаешь себя лучше, становится легче, и все уже не кажется таким ужасным.
   Идеалисты словно внешне излучают солнечный свет, люди тянутся к ним самопроизвольно. С ними часто заговаривают незнакомые люди, обращают внимание дети и старики. Все словно хотят уловить эту частицу света, исходящую от них.
   Идеалистический стиль мышления не предполагает собой занудства! Такие люди никогда в своем рассказе не делают акцента на цифры и анализ. Также им быстро наскучивают те, кто, наоборот, любит точность и ясность. Чаще всего идеалистическим стилем мышления обладают люди творческие: поэты, художники, музыканты. Трудно встретить идеалиста в сфере политики или на какой-нибудь государственной должности. Вряд ли идеалист станет работать в органах статистики или юриспруденции, где главным являются цифры и факты. Скорее всего такого повстречаешь на улице, причем в любую погоду, и всегда он будет идти бодрой походкой, с доброжелательным выражением лица, словно говорить всему миру: «Спасибо за то, что я просто живу!»

47. Синтетический стиль мышления

   Характерен тем, что люди, обладающие им, как правило, очень любознательны, любят размышлять на всевозможные темы, устраивать дискуссии, вступать в дебаты. Они полны новых идей, в их голове моментально возникают всевозможные теории на абсолютно любые темы. Любят фантазировать, придумывать что-то новое, неординарное, креативное. Всегда прямолинейны и остры, они часто ошеломляют окружающих своим неординарным поведением.
   Им интересно абсолютно все! Различные запутанные истории и загадки зажигают искорку в их глазах. Порой они готовы на все, только чтобы найти ответ или докопаться до истины.
   Неугомонные, амбициозные, целеустремленные – кажется, они готовы покорить мир, но все это больше теоретически, когда же дело доходит до практики, они нуждаются в помощнике, при этом помощник должен быть просто исполнителем, но ни в коем случае не навязывать своих идей и мнений.
   Человек-синтезатор, т. е. тот, кто обладает синтетическим стилем мышления, редко отличается тщательностью выполнения поставленной задачи, нередко не заканчивает дело. Бывает порой невнимателен, словно уходит куда-то в себя, часто забывает о просьбах других. Он слишком занят постоянным проецированием новых идей, чтобы обращать внимание на окружающий его мир.
   Как распознать человека с синтетическим стилем мышления?
   Если вы где-то слышите возмущенные крики или являетесь свидетелем того, как кто-то спровоцировал конфликт или устроил дискуссию, не сомневайтесь, перед вами синтезатор.
   Также люди-синтезаторы любят высмеивать нелепые поступки других. В любой ситуации они словно ставят себя выше, над самой ситуацией. Часто выражают свое несогласие, любят вступать в спор. Они могут многих раздражать, вызывают неприязнь, а могут, наоборот, восхищать. Но вы почти не найдете таких, кто мог бы безразлично отнестись к человеку-синтезатору. Он постоянно привлекает к себе внимание.
   В общем, человек, обладающий синтетическим стилем мышления, не может остаться незамеченным. Профессии, выбираемые им, связаны в основном с общением с людьми, с постоянным взаимодействием с ними.

48. Прагматический стиль мышления

   Можно сказать, что это самый корыстный из всех приведенных стилей. Люди, обладающие таким стилем, в первую очередь интересуются результатом действий, выгодой, итогом работы. Их мало волнуют детали, они берутся за дело сразу, как только почувствуют, что это продуктивно, и бросают тут же, как цель перестает оправдывать средства. С такими людьми совсем не сложно общаться, главное – заинтересовать их. Они с легкостью идут на уступки, не любят споров и долгих разговоров.
   Прагматики – истинные экспериментаторы, они всегда и во всем попробуют несколько подходов и вариантов. Любят быть признанными, любят внимание. Прагматики избегают общения, если видят, что не нравятся.
   Они не назойливы и достаточно общительны. Быстро адаптируются к любой ситуации, очень гибкие. Поведение прагматиков практически непредсказуемо, так как, если у них что-то не выходит, они тут же меняют тактику. Порой они кажутся легкомысленными и ненадежными.
   Как распознать прагматический стиль мышления?
   Прагматический стиль мышления имеет ряд схожих черт с идеалистическим. Общительность, дружелюбие, открытость – это общее. Но в отличие от идеалистов прагматики смелы в принятии решений, более раскрепощены. Они не столь впечатлительны и ранимы, смотрят на все значительно проще и легче.
   «Не вышло – попробуем иначе!» – вот их девиз. Прагматики не станут переживать, если что-то не получилось, не станут волноваться за последствия и чувства окружающих. Они не так влюблены в этот мир и эту жизнь, как идеалисты. Для них все окружающее – это инструменты и материал, которые нужно заставить работать на себя, чтобы получить выгоду.
   Люди с прагматическим стилем мышления обычно выглядят так, словно им все надоело, наскучило. Они любят, когда их слушают, но сами слушают далеко не всех. Нужно уметь найти кнопку, на которую нажать, чтобы заполучить внимание прагматика. Заставить его скучать равносильно тому, что вовсе потерять этого человека из круга своего общения.

49. Реалистический стиль мышления

   Чаще всего люди, обладающие данным стилем мышления, являются лидерами, предводителями. В любом деле для них важны только два вопроса: что конкретно нужно делать? Каков будет результат? Их не волнуют методы достижения цели, не беспокоят чувства и мнения окружающих.
   Реалисты часто грубы и резки, прямолинейны и непоколебимы. Твердо идут к своей цели, несмотря ни на что.
   Они всегда и все держат под своим чутким контролем и никогда не уступят кресло лидера. С ними бесполезно спорить, реалисты просто не станут даже что-то доказывать, просто «отрежут», и все.
   Эти люди не любят много рассуждать, они нетерпеливы и радикальны. Тяжело переживают свои ошибки, с трудом мирятся с мыслью о том, что не все им по зубам. Избрав путь для исполнения своих планов, они неохотно меняют его.
   Реалисты верят только в то, что осязаемо, в факты. Интуитивное поведение для них просто исключено.
   Как распознать реалистический стиль мышления?
   Простота – вот главный признак реалистов. Они любят ее во всем. Никогда не задумываются над деталями и подробностями, в любом деле все максимально упрощают.
   Если у них хорошее настроение, они явно его демонстрируют: шутят, охотно общаются, смеются. Если же они «встали не с той ноги», то можно нарваться на грубость с их стороны. Реалисты не станут задумываться о том, что хорошо, а что плохо, что было бы правильно, а что нет. Они делают то, что считают нужным для себя, у них на все свое мнение.
   Вы никогда не увидите реалиста, разводящего диспуты среди толпы или, наоборот, блаженно идущего по улице: это не для него. Скорее всего он будет работать на руководящей должности, раздавать направо и налево указания и безжалостно увольнять работников, не угодных ему или слишком часто допускающих промахи и ошибки. Про таких говорят: «деспот», но это неправильно. Реалист в роли начальника – это лучший вариант для процветающей организации. Он требователен не только к сотрудникам, но и к себе, он справедлив и рассудителен и просто так, без оснований ничего не делает.

50. Аналитический стиль мышления

   Будущих аналитиков можно заприметить с детства. Они старательно относятся к учебе, очень аккуратны и дисциплинированы. Много времени отдают чтению, интересуются практически всеми сферами наук. Любят одиночество, поэтому шумные веселые компании не для них.
   Любящие все анализировать, они так просто не оставят ни один вопрос. При общении с ними старайтесь особо ничего не утверждать, только получите ряд встречных вопросов, а затем вашу теорию разнесут в пух и прах.
   Аналитикам нравится демонстрировать свой интеллект, поэтому порой окружающим они кажутся излишне занудными. В их компании невозможно расслабиться, они не уступят возможности придраться к слову.
   Такие люди во всем ведут строгий порядок и четкость. Часто все конспектируют, записывают в блокнотах и носят потом с собой повсеместно. Любые их наблюдения тут же анализируют, последовательно изучают. Для них даже конкретный факт может являться недостоверным, если для него существует аргументированный анализ обратного.
   Любая проблема ими изучается досконально, подробно. Их нельзя переубедить в чем-то, у них на все свой ответ. Упрямы до невозможности, в редких случаях идут на уступки и прислушиваются к постороннему мнению, всегда требуют доказательств.
   С такими людьми очень трудно общаться. Они быстро и надоедают своими чересчур подробными рассказами. Аналитики излишне дотошны, хотя во многих профессиях это служит только плюсом.
   Как распознать аналитический стиль мышления?
   Внешне такие люди выглядят сухими и несговорчивыми. Первое впечатление о них скорее останется негативным. Но в дальнейшем даже с ними можно найти общий язык и почерпнуть много полезного от такого знакомства.
   Иногда кажется, что при разговоре люди-аналитики вас даже не слушают, словно считают ваши изъяснения слишком глупыми и нелепыми. Часто перебивают собеседника.
   Аналитики не любят экспериментов. Иногда создается впечатление, что они даже говорят уже заранее заученные фразы.
   Как и реалисты, они очень рациональны, но в остальном коренным образом отличаются от них.
   Имеется большая вероятность того, что можно встретить такого человека в какой-нибудь научной библиотеке, где он будет внимательно изучать и тут же конспектировать выбранную им книгу.

51. Состав управленческих способностей

   Положительные и эффективные способности человека к управлению являются неотъемлемой частью развития и функционирования организации.
   Успешное управление – это способность, искусство, предусматривающее психологическое понимание людей, их поведения и т. д.
   Успешный управленец должен уметь мотивировать и стимулировать сотрудников, уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных. Он должен подавать им пример, уметь себя вести и выглядеть убедительно, креативно мыслить и применять социально-психологические методы управления.
   Способами эффективного управления являются ориентирование системы организационных ценностей на персонал, обеспечение персонала необходимой значимой информацией, предоставление сотрудникам определенной самостоятельности и инициативы. Руководитель должен уметь идти на уступки и компромиссы. Это также является способом эффективного управления.
   Состав управленческой деятельности можно представить коммуникативными, организаторскими, когнитивными, мотивационными, конструктивными, проектировочными, креативными и эмоционально-волевыми характеристиками.
   Организационную структуру любой организации следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев. На ее действенность и эффективность влияют взаимосвязи между персоналом, людьми и их работой. Эта схема отражается в должностных обязанностях.
   На функционирование и развитие организации существенное влияние оказывают действующая политика руководства и способы управления, полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления.
   При построении структуры управления необходимо, чтобы она отвечала требованиям, которые предъявляются к ней.
   Руководство организации и ее персонал должны четко знать, где он находится и куда следует обращаться за информацией, помощью или решением.
   При организационной структуре следует направлять внимание сотрудников не на усилия, а на результаты деятельности предприятия в целом.
   Руководство должно помогать каждому сотруднику. В основе способов управленческой деятельности лежат совокупность умений. Управленцы должны понимать как собственную, так и общую задачи предприятия. Чтобы усилия соответствовали благу целого, каждый сотрудник должен осознавать, как его задача связана с общей и как общая определяет его задачу, усилия и вклад.
   Организация должна сама способствовать появлению лидеров. Необходимое условие для этого – минимум уровней управления. Способный человек, попадая на низовую управленческую работу в зрелые годы, не может тратить свою жизнь, поднимаясь со ступеньки на ступеньку. Перспективы становления профессиональной компетентности во многом связаны с возможностью формировать ее на основе индивидуальную структуру профессиональных способностей.
   Управленец должен уметь принимать решения и брать на себя ответственность и за свою, и за коллективную деятельность. Для принятия управленческого решения необходимы аналитические способности.
   Соблюдение требований позволит создать гибкую структуру, которая будет способствовать развитию системы управления на предприятии, повысит уровень ее организованности и создаст все условия для эффективного функционирования предприятия в целом.

52. Диагностика и самодиагностика способностей к управленческой деятельности

   Большинство руководителей организаций не имеют специального управленческого образования. Повышение уровня управления специалистов преимущественно осуществляется формированием знаний, реже – умений и навыков. Уделяется мало внимания психологической стороне деятельности руководителей, их профессиональному самосознанию, в то время как существенным препятствием для развития творческого потенциала руководителя выступает его собственный опыт.
   Развитие культуры, навыков, опыта и морали в управленческой деятельности может осуществляться через измерение и оценку качества деятельности.
   Методика по выявлению способностей к управленческой деятельности руководителей позволяет оценивать эффективность управления. Она помогает повысить уровень квалификации, усовершенствовать свои способности, что является актуальной задачей в современном мире. Диагностика и самодиагностика способностей к управленческой деятельности возможны двумя путями – формальным и неформальным. Формальный путь обеспечивается системой образования с помощью образовательных технологий, неформальный путь – самой жизнью, социальными отношениями, опытом в профессиональной сфере жизни человека.
   Самодиагностика предполагает диагностику трех основных элементов: психологическую, функциональную диагностику и диагностику знаний управляющих. В процессе психологической диагностики руководитель должен выявить свои личностные качества, определить навыки руководителя, которые у него имеются.
   Функциональная диагностика направлена на определение уровня соответствия способностей, удовлетворяющих требованиям современного организационного процесса.
   Психологическое становление и развитие управляющего и руководителя осуществляются в ходе накопления качественных изменений и становлений профессионализма, формирования необходимых характеристик личности, обеспечивающих эффективность управленческой деятельности.
   Самодиагностика предполагает выявление у руководителя конкретной значимой информации, необходимой для организации.
   Основой для начала осуществления диагностики являются исследование, воспроизведение ситуации, формирование сознания у управляющего.
   Управление обеспечивает принятие социально значимых решений. Руководитель должен уметь отстаивать свою индивидуальную точку зрения, предоставлять ее на обсуждение коллективу и отстаивать ее. Для этого организуются и проводятся конференции и собрания по выявлению объективных проблем.
   Для принятия управленческого решения необходимы аналитические способности, усовершенствованные средства анализа ситуации.
   Средства анализа должны быть новыми. При этом исходным материалом анализа является исследование. Для этой цели необходимо проводить диагностику собственной управленческой деятельности.
   Психологическая наука позволяет диагностировать не только уровень профессиональных способностей управляющего, но и его качественное своеобразие, определяющее объективные результаты управленческой деятельности, его профессиональные знания и умения.
   Психодиагностика способностей к управленческой деятельности и профессиональной компетентности позволяет исследовать руководителя как субъекта труда со стороны его профессиональной культуры, опыта и знаний, а также предполагает диагностировать следующие психологические профессиональные качества личности человека: направленность и мотивы, отношение к себе и людям, деятельности, а также особенности саморегуляции, интеллектуальные черты. Отсутствие или недостаток какой-либо черты или способа деятельности нарушают соответствие всего процесса деятельности и ведут либо к невыполнению деятельности, либо к неполучению результата.
   Основа профессиональной деятельности заключается в умении анализировать свою деятельность, сопоставлять цели и результаты в целом, проводить собственную самооценку. В процессе диагностики и самодиагностики способностей к управленческой деятельности можно увидеть, что представляет собой в обобщенном виде процесс самопознания. Здесь психология человека выступает в форме осознания действующим лицом не только результатов его деятельности, но и того, как он в действительности воспринимается другими при совместной деятельности, каковы его личностные особенности, эмоциональные реакции и психологические качества, существенно влияющие на результат труда. Формирование себя как личности определяет для специалиста ценностное отношение к самому себе.
   Личностные характеристики определяются прежде всего тем, в какой мере специалист способен осознавать последствия своей деятельности. Профессионализм – это нравственно-психологическая характеристика действий личности, которая основывается на возможных намерениях, целях и уровне своей компетентности.

Инна Александровна Данилова, Раксана Нураддиновна Нуриева Социология и психология управления Краткий курс