Аурика Луковкина
Заработная плата

Глава 1
Организация расчетов по заработной плате

   Трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о:
   1) личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
   2) подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 15 ТК РФ).
   Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен быть ими заключен в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ).
   Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
   Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в такие отношения имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и в порядке, установленных ТК РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста.
   Работодателем признается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
   Работодателями – физическими лицами признаются:
   1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
   2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
   3) иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели).
   Физические лица, осуществляющие указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей.
   Согласно ст. 16 и 303 ТК РФ работодатели – юридические лица и физические лица – индивидуальные предприниматели наряду с иными категориями работодателей (физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями) обязаны заключать с работниками трудовой договор в письменной форме.
   Заключать такие договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
   Согласно ст. 27 Гражданского кодекса Российской Федерации, часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изм. и доп., далее – ГК РФ) несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью.
   Несовершеннолетний объявляется полностью дееспособным (эмансипация) по решению органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия – по решению суда. В этих случаях родители, усыновители, попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности возникшим вследствие причинения им вреда другим лицам.
   Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется:
   – предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
   – обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
   – своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
   Работник в соответствии с трудовым договором обязуется:
   – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
   – соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
   Согласно ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора должны быть указаны фамилия, имя, отчество, наименование работодателя (а для работодателя – физического лица – фамилия, имя, отчество); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (ИНН); сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
   Обязательными условиями трудового договора являются:
   – место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности);
   – трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям, требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
   – дата начала работы, а при заключении срочного договора – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основаниями для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами;
   – условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
   – режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
   – компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
   – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т. д.);
   – условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
   – другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   В трудовом договоре могут предусматриваться условия об уточнении места работы и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя; о видах и условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, а также другие дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
   Следует обратить особое внимание на тот факт, что невключение в трудовой договор основных условий труда, непосредственно связанных с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК РФ), таких, как сведения об оплате труда, правах и обязанностях работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, не является основанием для признания трудового договора незаконным и его расторжения. В этом случае его дополняют.
   Работник должен быть ознакомлен под роспись со штатным расписанием, положением об оплате труда, если сведения об оплате труда носят отсылочный характер, т. е. в трудовом договоре присутствуют ссылки на вышеупомянутые документы. Работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с такими локальными нормативными актами, как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, Положение об оплате труда, материальном стимулировании, премировании, и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым обязательствам работника (ст. 68 ТК РФ).
   В случае изменения основных условий договора (введения новой формы оплаты труда, изменения режима работы и т. п.) работник должен быть уведомлен об этом под роспись в двухмесячный срок (ст. 74 ТК РФ).
   Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, к примеру договор возмездного оказания услуг, договор подряда. Согласно статье 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
   Следует четко разделять трудовые и гражданско-правовые договоры, так как выплаты по ним по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличаются они и с точки зрения налогообложения. По гражданско-правовому договору работник обязуется выполнять конкретное задание без указания какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием. При этом оплачиваются именно те трудовые функции (работы), которые предусмотрены гражданско-правовым договором.
   Следует учесть, что гарантии и компенсации, предусмотренные в ТК РФ, работникам по гражданско-правовым договорам не предоставляются.
   В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

§ 1. Основные понятия расчетов по заработной плате

   Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения его производительности, увеличения объемов производства продукции (работ, услуг), улучшения их качества, их ассортимента; при этом заработная плата является одним из элементов расхода организации.
   Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Сюда же включаются компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
   В соответствии со ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Однако может производится и в иных формах, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договорах, либо работник письменно изъявляет свое желание иной формы оплаты своего труда. Эти формы оплаты труда не должны противоречить законодательству РФ и и ее международным договорам.
   Таким образом, заработная плата представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной либо иной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.
   Следует иметь в виду, что согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может быть более 20 % от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в купонах, в форме долговых расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсичных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены затраты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
   К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу:
   – в условиях, отклоняющихся от нормальных;
   – в особых климатических условиях;
   – на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
   – иные выплаты компенсационного характера.
   К стимулирующим выплатам относятся:
   – доплаты и надбавки стимулирующего характера;
   – премии;
   – иные поощрительные выплаты.
   Заработная плата начисляется ежемесячно и включается в себестоимость того вида продукции (работ, услуг), на производство которых был затрачен труд. Бухгалтерский учет должен обеспечить формирование экономически обоснованной и достоверной информации о выполнении показателей по труду, по использованию рабочего времени и фонда заработной платы, а также за оптимальным соотношением роста производительности труда и средней заработной платы.
   Основными функциями учета заработной платы являются: – начисление заработной платы каждому работнику;
   – определение фактического фонда заработной платы;
   – распределение начисленной заработной платы по направлению затрат;
   – ведение расчетов с персоналом;
   – ведение расчетов с бюджетом и организациями социального, пенсионного и медицинского страхования;
   – своевременное составление отчетности по труду и заработной плате;
   – получение данных, необходимых для анализа, планирования и оперативного руководства деятельностью организации.
   Организация заработной платы работников основывается на следующих понятиях.
   Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) устанавливается федеральным законом и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалификационного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включается компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
   Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
   Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
   Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
   В соответствии со статей 135 ТК РФ организация вправе устанавливать (применять) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, руководствуясь коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом вышеуказанные системы оплаты труда должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
   За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).
   В соответствии с Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» с 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 2300 руб. в месяц. Ниже минимального размера оплаты труда не могут быть:
   – месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности);
   – размеры тарифных ставок;
   – размеры окладов (должностных окладов);
   – размеры базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок по профессиональным группам работников.
   Ст. 421 ТК РФ устанавливает специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, который устанавливается специальным Федеральным законом.
   В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в размере, предусмотренной частью 1 ст. 133 ТК РФ.
   Тем не менее ст. 134 ТК РФ в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы предусматривает возможность работодателей индексировать заработную плату в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
   Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   Для учета персонала организации, начисление и выплаты заработной платы изменяются унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Соблюдение принципа оплаты за труд в соответствии с его количеством и качеством требует от бухгалтерской службы организации точного учета выработки, отработанного времени и оплаты труда каждого работника организации.
   Важную роль в системе мер, направленных на оптимизацию себестоимости продукции организации, играет рационально организованный учет труда и его оплаты. Поэтому бухгалтерский учет в организации должен правильно и своевременно отражать операции, обеспечивая достоверность данных о начисленной заработной платы и отчислений, связанных с ней. Уровень оплаты труда играет важную роль при сопоставлении конкурентоспособности продукции.
   Организация учета заработной платы является сложным участком системы бухгалтерского учета организации. В соответствии с кадровыми приказами, табелями учета рабочего времени, нарядами на выполнение работ, больничными листами и т. п. в бухгалтерии организации производится начисление организации необходимой для принятия управленческих решений информацией.
   Выплаты работникам за выполненную работу складываются из следующих элементов:
   – заработная плата, начисленная работникам в соответствии с принятыми в организации системами оплаты труда за выполненную работу;
   – компенсационные выплаты;
   – стимулирующие выплаты;
   – компенсационные выплаты, связанные с использованием работниками трудовых обязанностей.
   Оплата за неотработанное время включает в себя:
   – оплату ежегодных и дополнительных отпусков, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством;
   – оплату учебных отпусков;
   – средний заработок работников, направленных для повышения квалификации;
   – пособие по временной нетрудоспособности;
   – пособие по беременности и родам, иные пособия и компенсации, выплачиваемые лицам, имеющим детей;
   – оплату за время вынужденного прогула;
   – компенсационные выплаты, связанные с рассмотрением трудового договора;
   – средний заработок работников, переводимые на другую ниже оплачиваемую работу;
   – компенсационные выплаты работникам в случае сдачи крови и ее компонентов;
   – компенсационные выплаты работникам, проходящим медицинские осмотры;
   – компенсационные выплаты работникам при несчастных случаях на производстве;
   – компенсационные выплаты работникам при использовании личного имущества работника в интересах работодателя.
   С позиций формирования себестоимости и налогооблагаемой базы по прибыли в состав расходов на оплату труда включаются начисленные суммы оплаты труда работников в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, симулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо, оговоренные в коллективном, трудовом договорах или в локальном нормативном акте.

§ 2. Документирование учета труда и заработной платы

   Учет выполненной работы и оплаты за нее ведется в бухгалтерской службе организации на основании первичных документов. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты.
   По учету личного состава:
   – Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» (см. приложение 1). Этот документ составляется в одном экземпляре в кадровой службе организации для учета вновь принятых работников на работу (за исключением назначаемых вышестоящим органом). На основании приказа в бухгалтерской службе организации открывается лицевой счет или соответствующий ему документ;
   – Форма № Т-2 «Личная карточка работника» (см. приложение 2). Этот документ заполняется на работников всех категорий в кадровой службе организации и содержит все данные о работнике. Любые изменения данных о работнике не отражаются в личной карточке;
   – Форма № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника» (см. приложение 3). Документ применяется в научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки технологии, для учета научных работников. Заполняется в кадровой службе организации;
   – Форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»(см. приложение 4), а также ее форма № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» (см. приложение 5) применяются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в этой же организации или в другую местность вместе с организацией. Заполняется кадровой службой организации. На основании этих документов в бухгалтерской службе делаются отметки в лицевом счете работника;
   – Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику».

§ 3. Локальные нормативные акты. Положение об оплате труда

   Локальные нормативные акты относятся к нормативным актам, содержащим нормы трудового права. Локальные нормативные акты распространяются на систему отношений у конкретного работодателя. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Такие акты конкретизируют правовые акты с учетом условий труда и особенностей организации производства у конкретного работодателя. В то же время нормы локальных нормативных актов системы трудовых отношений, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, применению не подлежат (ст. 8 ТК РФ).
   Локальные нормативные акты системы трудовых отношений принимаются работодателем с целью создания эффективной системы мотивации труда. При этом эти акты могут приниматься работодателем как единолично, так и с участием представительных органов работников. Согласно статье 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
   В различных сферах деятельности разрабатываются свои определенные положения об оплате труда работников. Эти положения являются внутренними локальными нормативными актами. Они устанавливают правила и порядок расчета и выплаты заработной платы, систему материального стимулирования.
   Положение об оплате труда разрабатывается каждым работодателем с учетом методических рекомендаций по его структуре и содержанию. С целью обоснования документального подтверждения расходов на оплату труда в целях налогообложения, а также для правильного определения соотношения выплат между категориями работников и заинтересованности их в достижении общих целей, содержательная часть положения об оплате труда должна иметь четкую и логическую структуру. Системы оплаты труда, разработанные каждым работодателем, должны быть адекватны для условий производства у конкретного работодателя.
   Положения об оплате труда могут иметь следующую структуру.
   1. Общие положения.
   2. Системы и формы оплаты труда.
   3. Порядок начисления и выплаты заработной платы.
   4. Премии и единовременные поощрительные начисления.
   5. Надбавки.
   6. Прочие условия оплаты труда.
   Раздел 1. Общие положения. Содержит описания целей и затрат, которые решает данное Положение, принципы формирования системы оплаты труда и материального стимулирования работников, перечень ответственных лиц за своевременным начислением и выплатой заработной платы и др.
   Раздел 2. Системы и формы оплаты труда. Здесь должен быть четко сформулирован способ исчисления размеров вознаграждения работникам в соответствии с произведенными ими затратами и результатами их труда. Раскрыта система оплаты труда, определены размеры тарифных ставок, доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Базовой составляющей системы оплаты труда являются трудовые обязанности, формы трудовых отношений.
   Раздел 3. Порядок начисления и выплаты заработной платы. Данный раздел содержит нормы труда, порядок установления тарифных и сдельных расценок, необходимое для определенных условий количество трудовых затрат на изготовление единицы готовой продукции. Применяемые нормы труда должны быть технически, экономически и содержательно обоснованы. В данном разделе разрабатывается схема материального вознаграждения. Принятые системы оплаты труда должны действовать в рамках трудового законодательства. Это означает, что уровень заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством. Работники должны получать все выплаты за дополнительный труд, неблагоприятные условия и т. д.
   Раздел 4. Премии и единовременные поощрительные выплаты. В этом разделе содержатся полный перечень видов премий, показатели премирования, размеры премий и вознаграждений, перечень категорий работников, которым выплачиваются поощрительные выплаты, сроки выплаты премий. Если работодатель отдельно разрабатывает Положение о премировании, данный раздел должен содержать данные отсылочного характера.
   Раздел 5. Надбавки. В данном разделе указываются все виды надбавок. Если работодатель разработал отдельное Положение о надбавках, то данный раздел должен содержать отсылочную информацию.
   Раздел 6 Прочие условия оплаты труда. Раздел содержит положения о порядке ввода в действие Положения, о порядке утверждения, о внесении изменений в данный локальный нормативный акт и пр.
   Ст. 12 ТК РФ предусматривает, что нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом акте, и не имеет обратной силы, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
   Отсутствие норм трудового законодательства в локально-нормативных актах работодателей попадает под юрисдикцию ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (далее – Кодекс об административных правонарушениях РФ) «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», которая предусматривает санкции:
   1) наложение штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
   2) на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
   3) на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
   Следует иметь в виду, что если в трудовом договоре сведения об оплате труда носят отсылочный характер, т. е. присутствует в трудовом договоре ссылки на положение об оплате труда, работник должен быть ознакомлен под роспись с положением.
   Согласно статье 68 ТК РФ работник при приеме на работу должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Глава 2
Оплата труда

§ 1. Учет движения личного состава. Рабочее время и режим работы

   Показатели численности персонала, использование рабочего времени, обрабатываются и контролируются в бухгалтерской службе. В основе учета численности работников лежит классификация персонала. Работниками, заключившие с организацией коллективный или трудовой договор, включаются в его списочный состав.
   Исходя из продолжительности работы в организации, работники подразделяются на:
   – постоянных, заключивших договор на определенный срок для замещения временного отсутствующих работников;
   – сезонных, заключивших договор на выполнение работ сезонного характера.
   Исходя из места основной работы, различается:
   1) основной состав, состоящих в трудовых отношениях с данной организацией;
   2) привлеченные работники из других организаций в порядке совместительства.
   По выполняемым функциям штат работников организации включает в себя рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
   По участию в процессе производств работники подразделяются на:
   – явочные, т. е. работников фактически явившего на работу в организацию;
   – платежные, включающих в себя как явочных работников, так и работников отсутствующих на работе, однако им выплачиваются заработная плата в соответствии с действующем законодательством (работники находящиеся в отпусках и т. п.);
   – неоплачиваемые, т. е. работники, состоящие в штате организации, но находящиеся на больничных местах, в отпусках без содержания и т. п.;
   По характеру участия в процессе труда работниками организации подразделяются на следующие группы:
   – оперативно-производственный персонал, непосредственно занятый производственным процессом, выполнением работ, оказанием услуг;
   – управленческий аппарат, выполняющий функции организации и управления производственным процессом.
   По отношению к производственным функциям организации списочный состав организации подразделяется на:
   – производственный персонал, который состоит из работников, связанных с выполнением производственной программы;
   – непроизводственный персонал, включающий работников жилищно-коммунального хозяйства здравоохранения, просвещения и т. д.
   Для выполнения разовых работ ненасильственного характера организация может заключить срочные договоры с дополнительными работниками, которые составляют несписочный состав организации.
   Учет труда и заработной платы ведется в соответствии с классификацией персонала организации. Учитывая численность работников, бухгалтерская служба ведет учет использования рабочего времени каждым работником организации за каждый рабочий день.
   Понятие и режимы рабочего времени устанавливаются в Трудовом кодексе РФ. Продолжительность ежедневной работы каждого работника, время начала и окончания работы, время отдыха и т. п. устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с законодательством РФ.
   Понятие рабочего времени регламентируется ст. 91 ТК РФ.
   Рабочим называется время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Учет и пользование рабочего времени ведется в табелях установленной формы методом сплошной регистрации. Каждому работнику, с которым заключен договор, должен быть присвоен табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы. При увольнении или переводе работника на другую работу его табельный номер не должен присваиваться другому работнику в течение 1–2 лет. Данные табельного учета используются для исчисления заработной платы работникам с повременной оплатой труда и для распределения заработной платы между работниками коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.
   Табель составляется работником кадровой службы организации либо мастером производственного подразделения и дважды в месяц передается в бухгалтерскую службу.
   Следует иметь в виду, что в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий, а именно: подготовка рабочего места, получение нарядов, получение и подготовка материалов, инструментов, уборка рабочего места по завершению работы и т. п. Однако время, затраченное на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевания, перерыв для отдыха и питания и др. в рабочее время не включается.
   В большинстве организаций устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Вместе с тем ст. 100 ТК РФ предоставляется возможность установить в организации шестидневную рабочую неделю с одним выходным днем; рабочую неделю и предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполную рабочую неделю.
   Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ). Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность рабочего дня или смены сокращается на один час (как при пятидневной, так и шестидневной рабочей неделе).
   Некоторым категориям работников устанавливается:
   1) сокращенная продолжительность рабочего времени;
   2) неполное рабочее время.
   Сокращенная продолжительность рабочего времени является предельной, установлена для определенных категорий работников, и обязательна для всех организаций независимо от форм собственности, а также для индивидуальных предпринимателей.
   Согласно статье 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего время сокращается до:
   1) 24 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;
   2) не более 35 часов в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
   3) не более 35 часов в неделю – для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
   4) не более 36 часов в неделю – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы, не может превысить половину норм, установленных для работников в возрасте до 16 лет, а также в возрасте от 16 до 18 лет.
   ТК РФ и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).
   Неполное рабочее время устанавливается: по соглашению сторон между работником и работодателем; в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников); по инициативе работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
   Продолжительность рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре. К работникам, которым неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке относятся работники, указанные в ст. 93 ТК РФ:
   – беременные женщины;
   – один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
   – работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.
   Указанный режим работы может быть установлен как при приеме на работу, так и во время работы у данного работодателя при возникновении вышеуказанных обстоятельств.
   Согласно ст. 74 ТК РФ в случаях изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодатель может с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом если работник в этой ситуации отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
   Следует учесть, что сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная в порядке, установленном федеральным законодательством и ТК РФ, не предусматривает уменьшения размера заработной платы.
   Но при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом не возникают какие-либо ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
   Рабочее время может быть как сокращено, так и увеличено. Ст. 97 ТК РФ предусматривает работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени для данного работника:
   1) для сверхурочной работы;
   2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
   Сверхурочная работа – это работа выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
   Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан четко учитывать количество отработанных сверхурочных часов.
   В ст. 101 ТК РФ дано четкое определение понятия «ненормированный рабочий день». Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих и трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Общее количество часов, на которое сотрудники могут привлекаться к такой работе, не установлено. Поэтому в реальности в большинстве случаев работник с ненормированным рабочим днем работает в таком режиме не эпизодически, а постоянно. Системный характер переработки является грубым нарушением трудового законодательства. На условиях ненормированного рабочего дня работник обязан выполнять только те функции, которые оговорены трудовым договором и указаны в должностных инструкциях. Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Особый режим работы должен учитываться при установлении оплаты труда и при предоставлении отпуска, что является существенными условиями трудового договора. Следует иметь в виду, что на работников с ненормированным рабочим днем распространяются в полной мере положения ст. 94 ТК РФ о продолжительности ежедневной работы (смены), а также ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени, а также право каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени (ст. 2 ТК РФ).
   Режим рабочего времени устанавливается в локальном нормативном акте, правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил – трудовым договором.
   Режим рабочего времени представляет собой порядок распределения установленной продолжительности рабочего времени и времени отдыха в течение учетного периода. Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
   – продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
   – работу с ненормированном рабочим днем для отдельных категорий работников;
   – продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня;
   – время начала и окончания работы;
   – время перерывов в работе;
   – число смен в сутки;
   – чередование рабочих и нерабочих дней.
   В каждой организации устанавливается свой режим рабочего времени, который зависит от характера организации, условий производств и т. д.
   Правила внутреннего трудового распорядка, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, а также графики сменности, устанавливающие режим рабочего времени, утверждаются работодателем по согласованию с выборным органом профсоюзной организации, причем графики сменности утверждаются в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
   Как уже упоминалось выше, ТК определил два основных режима рабочего времени – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Следует заметить, что согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, что должно быть учтено работодателем при разработке режима рабочего времени.
   Работодатель должен принимать во внимание и положение ст. 94 ТК РФ, устанавливающей предельную продолжительность ежедневной работы (смены) для некоторых категорий работников, большую или меньшую продолжительность ежедневной работы. Так для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
   1) при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
   2) при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
   Законодатель предусмотрел возможность сокращения продолжительности еженедельной работы (смены) по сравнению с указанной продолжительностью ежедневной работы (смены). Однако при этом следует соотносить предельную еженедельную продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
   При заключении трудового договора с совместителем работодатель должен принимать во внимание ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (либо другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (либо нормы рабочего времени за другой учетный период), установленный для соответствующей категории работников.
   При необходимости установления особого режима гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При работе в режиме гибкого рабочего времени работодатель должен обеспечить отработку работникам суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Учетный период может быть равен неделе, месяцу, кварталу или любому другому периоду, но не более одного года.
   Сменная работа вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе организация либо ее подразделения работают в две, три, или четыре смены. При этом работники организации в течение учетного периода работают в разные смены. Продолжительность работы в каждую смену не должна превышать нормальное количество рабочего времени. При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. График сменности доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
   Смена может быть и ночной. Ночное время – это время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. К работе в ночное время не допускаются:
   – беременные женщины;
   – работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений и других работников в соответствии с законодательством.
   Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
   – женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
   – инвалиды;
   – работники, имеющие детей-инвалидов;
   – работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
   – матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
   – опекуны детей в возрасте до пяти лет.
   При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
   Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видео-съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
   Суммированный учет рабочего времени устанавливается в случаях, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении определенных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Этот режим рабочего времени вводится для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).
   Работодатель на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может разделить рабочий день на части, если это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы.
   В организации может устанавливаться вахтовый метод организации работ. Такой метод применяется, если работа выполняется в местностях, значительно удаленных от места постоянного проживания работников, вследствие чего работники не могут ежедневно возвращаться к своему месту жительства. Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
   С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке установленном ст. 372 ТК РФ, работодатель может в исключительных случаях увеличить вахту до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).
   При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работающего вахтовым методом по месяцам и за весь учетный период. Рабочее время и время отдыха устанавливается в пределах учетного периода графиком работы по вахте. График утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения графика в действие. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ст. 301 ТК РФ). Часы переработки рабочего времени на вахте, не кратные целому рабочему дню, накапливаются в течение календарного года и суммируются до целых рабочих дней. В последующем работникам предоставляются дополнительные дни междувахтового отдыха.

§ 2. Системы оплаты труда

   Системы оплаты труда, согласно ст. 135 ТК РФ, формируются следующими нормативными документами: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует отметить также тот момент, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
   В отношении работников, финансируемых из бюджета, Российской трехсторонней комиссией, по регулированию социально-трудовых отношений в специальном порядке разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти рекомендации при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы принимаются во внимание Правительством Российской Федерации органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
   Системы оплаты труда организациями устанавливаются самостоятельно и формируются трудовыми договорами, коллективными договорами, положением о премировании.
   При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
   Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   Принятая организацией система оплаты труда, существенно влияет на состав первичной документации по исчислению заработной платы, которая устанавливается работнику трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
   Содержание и особенности оформления трудовых и коллективных договоров, а также требования к ним определены ТК РФ.
   В частности законодатель позволяет в трудовом договоре с работодателем ссылаться на положение и нормы коллективного договора, положение о премировании и другие локальные нормативные акты, не расшифровывая их. Таким образом, действие вышеназванных документов распространяется на конкретного работника.
   Одним из важнейших положений трудового договора являются условия оплаты труда, основанные на системе оплаты труда, принятой в данной организации.
   Наиболее распространенной системой оплаты труда является тарифная система.
   Тарифные системы платы труда основываются на дифференциации заработной платы работников различных категорий. При тарифной системе труд работников оплачивается в зависимости от ряда факторов, как квалификация, сложность выполняемых работ, условия труда и т. п.
   Тарифная система дифференциации плата работников различных категорий включает в себя:
   – тарифные ставки;
   – оклады (должностные оклады);
   – тарифную сетку;
   – тарифные коэффициенты.
   Сложность выполняемых работ и требования к квалификации работников определяются с помощью тарифных коэффициентов, обозначенных в тарифной сетке. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей).
   Тарифный разряд представляет собой величину, отражающую сложность труда и уровень квалификаций (профессиональной подготовленности) работника.
   В свою очередь, уровень профессиональной подготовки работника выражается величиной «квалификационный разряд».
   Сложность выплачиваемых работ на основе их тарификации. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и прогрессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих которые утверждаются в порядке, устанавливаемым Правительством РФ.
   Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей государственных гарантий на оплате труда (ст. 143 ТК РФ).
   На практике применяются различные формы оплаты труда любом сочетании:
   1) повременная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе фактически отработанного работником времени и тарифной ставки (оклада). Основными разновидностями этой оплаты труда являются:
   – простая повременная система оплата труда;
   – повременно-премиальная система оплаты труда;
   2) сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется в зависимости от конечных результатах его труда. Основой расчета является сдельная расценка, представляющая величину вознаграждения за изготовление единицы продукции или выполнения определенной операции. Сдельная система оплаты труда подразделяется на:
   – прямую сдельную систему оплаты труда;
   – сдельно-прогрессивную систему оплаты труда;
   – косвенную сдельную систему оплаты труда;
   – аккордную систему оплаты труда;
   3) система плавающих окладов, когда оплата труда работников определяется на основе денежных средств, которые организация может направлять на оплату труда;
   4) бестарифная, когда оплата труда работника осуществляется в зависимости от трудового вклада работника в деятельность организации;
   5) оплата труда на комиссионной основе, когда заработок работника за выполненную работу (трудовые обязанности) определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
   Организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбрать любые системы оплаты труда. Критерием выбора должны служить, во-первых, целесообразность применения выбранной системы оплаты труда в конкретных производственных условиях, а во-вторых, возможность повышения мотивации работников в результатах своего труда.
   Коммерческая организация может разработать свою систему оплаты труда, при этом самостоятельно разработанная система оплаты труда не должна ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено в ТК РФ.
   Система оплаты труда, выбранная организацией должна быть зафиксирована в положении об оплате труда, в коллективном договоре и (или) трудовом договоре с работником. Разработанная организацией система оплаты труда должна быть гибкой, обладая при этом достаточно высоким мотивационным эффектом и стимулируя повышение производительности труда. При этом должна быть разрешена очень важная проблема: рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности труда.
   Гибкая система оплаты труда может быть основана на участке работников прибылях организации или в распределении доходов полученных организацией. В любом случае гибкой системы оплаты труда обеспечивает повышение производительности труда, не снижая заработков работников и позволяя избежать сокращения численности персонала. При этом определенная часть заработной платы ставится в зависимость от общей эффективности работы всей организации в целом или ее отдельного производственного подразделения.
   Проанализируем подробнее указанные выше системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

   Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих.
   При современной оплате труда заработная плата работнику начинается на основе фактически отработанного работником времени и тарифной ставки, оклада (дополнительного оклада).
   Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификация за единицу времени (час, день) без учета компенсационных стимулирующих и социальных выплат) (ст. 129 ТК РФ).
   Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
   При простой современной системе оплаты труда заработок работника определяется исходя из количества фактически отработанного работником времени и тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в соответствии со штатным расписанием.
   Если работнику установлен должностной оклад, то если в течение расчетного месяца все рабочие дни он отработал полностью, размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу (окладу полностью). Если работник отработал не полностью рабочее время, а только часть его, то труд оплачивается за фактически отработанное время.
   Пример

   Работнику АО «Гамм – Плюс» Егорову И.Н. установлен должностной оклад в размере 18 000 руб. В ноябре 2006 года он отработал 15 рабочих дней. Число рабочих дней в ноябре 2006 года – 22 рабочих дней. Таким образом, его заработок за ноябрь 2006 года составляет:
   18 000 руб. / 22 дня X 15 дней = 12 272 руб. 73 коп.

   Труд работников в некоторых организациях может оплачиваться по часовой и по дневной системам оплаты труда, являющимися разновидностями повременной системы оплаты труда. В этом случае в штатном расписании организации для различных работников устанавливаются часовые тарифные ставки и дневные тарифные ставки, а заработок работника определяется следующим образом. Если работнику установлена часовая тарифная ставка, что заработок работнику начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце путем умножения часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных им часов.
   Пример

   Работнику АО «Гамма – Плюс» гражданину Сидорову К.С. установлена часовая ставка. Она составляет 45 руб./ч. В ноябре 2006 года в ООО «Гамма Плюс» утвержден 8-часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя он отработал 16 рабочих дней (128 ч). Таким образом, заработок гражданина Сидорова К.С. за ноябрь 2006 года составил:
   45 руб./ч х 128 ч =5760 руб.

   Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то заработок работнику начисляется за фактически отработанное время в расчетном месяце путем умножения дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней.
   Пример

   Работнику АО «Гамма – Плюс» гражданину Иванову И.И. установлена дневная тарифная ставка 360 руб./день. В ООО «Гамма – Плюс установлен 8-ми часовой рабочий день и 5-дневная рабочая неделя. В ноябре 2006 года он отработал 13 рабочих дней. Заработок Иванова И.И. за ноябрь 2006 года составил:
   360 руб./день X 13 раб. дней = 4680 руб.

   Повременно-премиальная оплата труда предусматривает, что работнику вместе с заработной платой начисляется и выплачивается премия. Она может устанавливаться в процентах от тарифной ставки, оклада (должностного оклада) или же в твердой сумме на основании разработанного в организации. Положение о премировании, трудового договора, коллективного договора.
   Пример

   Работнику службы материально – технического снабжения «Гамма – Плюс» гражданину Федоровичу Е. В. установлен должностной оклад в размере 26 000 руб. Положение о премировании предусматривает выплату работникам этой службы премии за выполнение плана снабжения в размере 20 % от оклада ежемесячно. В ноябре 2006 года гражданин Федорович Е.В. отработал полностью весь месяц в режиме установленной 5 дневной рабочей недели (22 рабочих дня). Следовательно, его заработок за ноябрь составил:
   26 000 руб. + 26 000 руб. X 20 % = 31 200 руб.

   Повременная оплата труда обычно применяется для руководства организации, для работников вспомогательного и обслуживающего производств, для работающих по совместительству. Для определения фактически отработанного времени работниками организации необходимо вести учет рабочего времени в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или по форме № Т-13.
   Величина окладов (должностных окладов), тарифных ставок (часовых, дневных) указывается в штатном расписании, составленная по форме № Т-3.Основным документом по учету фактически отработанного времени является табель учета использования рабочего времени.

Сдельная оплата труда

   Учет выработки при сдельной форме оплаты труда, возможно, применить в условиях, когда есть возможность измерения и определения объема выполняемых работ каждым работником в натуральных единицах и установить на работы исковые нормированные задания в натуральном выражении в единицу времени.
   Сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику исходя из конечного результата его труда и сдельной расценки.
   Сдельная расценка – это величина вознаграждения, подлежащего выплате работнику за каждое изделие, либо за выполнение определенной операции, либо за выполненную работу (или ее этап), либо за оказанную услугу. Сдельная расценка определяется как частное от деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
   Норма выработки – это количество продукции, которое работник (группа работников) данной квалификации должен произвести в единицу времени при определенных условиях.
   А согласно ст. 160 ТК РФ нормы труда – это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
   Сдельную расценку можно определить иначе, исходя из нормы времени, т. е. из количества рабочего времени (в часах, минутах), которые должен затратить работник(группа работников) определенной квалификации на производство единицы изделия, операции комплекса операции в определенных условиях. В этом случае сдельная расценка определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующего разряда выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
   В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно – прогрессивную, сдельно – премиальную, косвенную сдельную, аккордную системы оплаты труда.
   Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает, что фактически выполненная работником работа (изделия) оплачивается по установленным сдельным расценкам путем умножения сдельной расценки на количество выпущенной (произведенной) продукции работ, оказанных услуг.
   Пример

   В ООО «Корона» установлена прямая сдельная оплата труда. В ноябре 2006 года работник оборочного цеха гражданин Вавилов С.С. произвел 600 изделий. Сдельная расценка единицы продукции (изделия) – 25 руб. Таким образом, заработок гражданина Вавилова С.С. в ноябре 2006 года составит: 25 руб. X 600 изделий = 15 000 руб.

   Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает, что за изготовление продукции в пределах установленных норм выработки заработная плата определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление сверх установленных норм заработная плата работника начисляется по более высоким расценкам. Если при прямой сдельной оплате труда расценки за единицу выработанной продукции является постоянной величиной, то здесь сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки данной продукции согласно принятой в организации шкалой расценок. Следует иметь в виду, что в этом случае просто необходим и сходный уровень выработки (норма выработки).
   Пример

   В ООО «Корона» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В ноябре 2006 года гражданин Васильев В.В. произвел 550 изделий. Сдельная расценка за единицу изделий составляет:
   До 300 изделий – 25 руб.; от 300 до 400 изд. – 30 руб.; от 400 изд. и выше 35 руб. Таким образом, заработная плата гражданина Васильева В.В. составил за ноябрь 2006 года:
   25 руб. X 300 изд. + 30 руб. X 100 изд. + 35 руб. X 150 изд. = 15 750 руб.

   Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает дополнительно и сдельному заработку начисление премии по показателям согласно Положению по премированию установленному организацией. Премия, как правило, устанавливается в процентах и сдельному заработку, то есть заработная плата работника равна сумме сдельного заработка начисленного исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок и премий.
   Пример

   В ООО «Корона» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании предусматривает премию за выполнение нормы выработки работникам в размере 25 %. Норма выработки составляет 600 изделий. Вавилов С.С. в ноябре 2006 года произвел 600 изделий, его заработная плата составила:
   25 руб. X 600 изд. = 15 000 руб.
   Премия Вавилова за ноябрь 2006 года составляет:
   15 000 руб. X 25 % = 3750 руб.
   Общая сумма заработка Вавилова С.С. за ноябрь 2006 года составляет:
   15 000 руб. + 3750 руб. = 18 750 руб.

   Косвенную сдельную систему оплаты труда целесообразно применять для работников вспомогательных и обслуживающих производств. В этом случае заработная плата работника вспомогательного и обслуживающего производства определяется в процентах от заработной платы обслуживаемых этим работникам производственных рабочих основного производства.
   Пример

   Гражданину Хвостову П.Ф., электрику энергетической службы, начисляется 30 % от заработка работников основного производства. В ноябре 2006 общий заработок рабочих основного производства составил 100 000 руб. Поэтому работнику Хвостову П.Ф. была начислена заработная плата в размере:
   100 000 X 30 % = 30 000 руб.

   При применении в организации аккордной системы оплаты труда заработная плата работника (или бригаде работников) начисляется за комплекс работ, а не за конкретную операцию. Премирование в этом случае осуществляется за сокращение времени производства работ при соблюдении их качества.
   Пример

   В ООО «Корона» работникам сборочного цеха Комаров С.Ф. занят на сборе изделий, составляющих из пяти деталей, которые он же и производит. В ноябре 2006 года Комаров изготовил 100 деталей, а собрал 15 изделий. Сдельная расценка за изготовление одного изделия составляет 500 руб. Заработок Комарова определяется исходя из количества собранных изделий и сдельной расценки за единицу изделия, и составляет:
   500 руб. X 15 изд. = 7500 руб.

   Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной) в зависимости от способа организации труда.
   Индивидуальная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику в зависимости от количества и качества произведенной в индивидуальном порядке продукции и сдельной расценки.
   Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы всей бригаде с учетом фактически выполненной работы. Оплата труда каждого отдельного работника бригады рассчитывается в зависимости от количества и качества его работы в общем объеме произведенной всей бригадой продукции, услуг, что в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способов контроля качеств продукции применяются следующие формы первичных документов:
   – нарядно сдельную работу;
   – маршрутный лист (карта);
   – рапорт о выработке.
   В единичных производствах основным документом на выполнение сдельных работ является наряд на сдельную работу, который может быть разовым и накопительным, индивидуальным и бригадным. В наряд последовательно заносятся нормированные задания и их выполнения. По окончании отчетного периода наряд закрывают и передают в бухгалтерию. Бухгалтер проверяет правильность заполнения учетных реквизитов, рассчитывает суммы заработка, количество часов нормированного времени, определяют итоговую сумму заработка и часы. В серийных производствах основным документом для учета выработки служит маршрутный лист. Он заполняется на все операции технологического процесса и на определенную партию деталей (изделий) в количественном выражении. Работу по маршрутному листу может выполнять каждый работник последовательно. В маршрутном листе последовательно фиксируется передача работы в количественном выражении на каждую последующую операцию технологического процесса. Это способствует выявлению брака еще в ходе выполнения операций. Работы по маршрутному листу выполняются несколькими работниками, в силу чего накопление заработка каждому работнику осуществляется в рапорте о выработке, который составляется за установленный учетный период (месяц, полмесяца, недели). В массовых производствах с одинарными технологическими операциями, закрепленными за конкретными работниками, учет выработки и заработной платы ведется в накопительных ведомостях по учету выработки за смену.

Бестарифная система оплаты труда

   Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где есть возможность учесть трудовой вклад каждого работника в результате деятельности в целом, либо ее производственного подразделения. Каждому работнику присваивается квалификационный уровень, не устанавливая при этом ему ни твердого оклада, ни тарифной ставки. Работнику присваивается так называемый коэффициент трудового участия (КТУ).
   Этот коэффициент разрабатывается организацией с учетом квалификации работника и вклада работника в конечный результат деятельности организации (отдельного ее подразделения). Основанием для разработки КТУ являются данные о специальности и квалификации работника и о его предыдущей трудовой деятельности. Размер коэффициентов устанавливается соглашением на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя. Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам деятельности всей организации (ее отдельного подразделения). Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом:

   Заработная плата работника = Фонд заработной платы / / Общая сумма коэффициентов трудового участия всех работников организации (подразделения) X Коэффициент трудового участия работника

Система плавающих окладов

   Система плавающих окладов предусматривает зависимость заработной платы работников от результатов их труда, от дохода, полученного организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Размеры окладов работников повышаются либо понижаются ежемесячно в зависимости от дохода организации (подразделения) либо по другим показателям.
   Система плавающих окладов устанавливается с согласия работника и фиксируется в трудовом договоре.
   Коэффициент повышения (понижения) заработной платы определяется руководителем организации самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент рассчитывается следующим образом:

   Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма денежных средств, направляемая на выплату заработной платы / Фонд оплаты труда, установленный по штатному расписанию

   Сумма заработной платы конкретного работника рассчитывается следующим образом:

   Заработная плата работника = Оклад работника по штатному расписанию X Коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Оплата труда на комиссионной основе

   Оплата труда на комиссионной основе на современном этапе применима в организациях непроизводственной сфере экономики: оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции; внешнеэкономические и сбытовые визы деятельности, рекламном бизнесе (рекламные агенты) и др. Заработная плата работника определяется в виде фиксированного процента от продажи продукции (услуг).
   Пример

   Заработная плата работника, занимающегося продажей моющих средств, по соглашению между работником и руководством организации в размере 5 % от фактического объема реализованной продукции. В течение ноября 2006 года работник реализовал моющих средств из суммы 160 000 руб. Таким образом, заработная плата этого работника за ноябрь 2006 года составляет: 160 000 руб. X 5 % = 8000 руб.

   Комиссионная форма оплаты труда позволяет увязать оплату труда работников с результатами их трудовой деятельности. Существует большое количество методов этой системы оплаты труда, выбор которых обусловлен многими факторами: целями, которые ставит перед собой организация, особенностями реализуемых продуктов особенностями рынка и т. д.
   Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с локальным нормативным актом и утверждает своим приказом.
   Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, некоторый выплачивается независимо от количества реализованной продукции (товаров, работ, услуг). Минимальный размер заработной платы работнику устанавливается в трудовом договоре. Могут также применяться различные сочетания нескольких форм оплаты труда для одного и того же работника, например, оклад и процент от выручки.
   В случае применения системы оплаты труда на комиссионной основе аналитический учет выручки ведется в бухгалтерской службе и в разделе покупателей, так и по каждому работнику, работающему с покупателем. Заработная плата рассчитывается на основании отчета о выручке, полученную от покупателей конкретным работником.
   Свою особенность имеет выбор системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях. Системы оплаты труда работников таких учреждений регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня:
   – в федеральных государствах учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации;
   – в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
   – в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
   Системы оплаты труда данных категорий работников устанавливаются с учетом:
   – единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
   – единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
   – государственных гарантий по оплате труда;
   – рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
   – лишения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
   Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений должна быть не ниже базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы устанавливаемых Правительством РФ для соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.
   В ст. 144 ТК РФ дается определение профессиональных квалификационных групп – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.
   Вышеназванные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей, служащих к профессиональным группам утверждается на федеральном уровне органов исполнительной власти, осуществляющем функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
   Согласно производимым расходам на содержание работников государственных и муниципальных учреждений базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются на соответствующем уровне:
   – федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;
   – государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
   – муниципальными учреждениями – за счет средств местного бюджета.
   Выше уже упоминалось о возможности применения гибкой системы оплаты труда. В этом аспекте интересен опыт зарубежных стран, где существует множество тонов гибких схем оплаты труда, с помощью которых компании разрешают проблемы соответствия эффективности деятельности работника и размера получаемой ими заработной платы. Так, в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Per for man– ce» – «плата за исполнение» (PFP). Приведем несколько схем гибкой системы оплаты труда:
   – комиссионные – это простая и самая старая схема PFP. Сотрудник, чаще всего агент по продаже получает определенный процент от суммы, полученных им от покупателей за проданный им товар;
   – денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты (премии) производятся при соответствии работника некоторым заранее установленным критерием;
   – специальные индивидуальные вознаграждения, которые осуществляются в качестве признания ценности данного работника для компании. Это могут быть премиальные выплаты сотрудникам за владение ими навыков, остро необходимых компании в данный момент времени. Это могут быть также премии за верность компании и т. п.;
   – программы распределения прибыли. При этой схеме работники компании получают определенный процент прибыли, полученный комиссией;
   – акции и опционы на их покупку. В этом случае компания по решению совета директоров в безвозмездном порядке предоставляет работнику в собственность определенное количество акций, либо предоставляет работнику право приобретения пакета акций определенной величины.

Оплата труда работников, совмещающих работу с обучением

   Согласно ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением. При этом при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, учреждениях среднего и высшего профессионального образования, учреждениях послевузовского образования и учреждениях повышения квалификации, определены в главе 26 ТК РФ.
   Кроме того, работодатель имеет право проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников в соответствии с правилами главы 31 и 32 ТК РФ.
   Положения главы 26 предусматривают предоставление работодателем льгот работникам, совмещающим работу с обучением. Общие принципы предоставления гарантий и компенсаций изложены в ст. 177 ТК РФ. Гарантии и компенсации предоставляются работодателем работнику при соблюдении следующего условия: если работник впервые получает образование соответствующего уровня. При этом работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).
   Если работник уже имеет профессиональное образование соответствующего уровня, а работодатель направляет его на обучение, гарантии и компенсации работнику могут быть предоставлены, если такое условие определено трудовым договором либо между работником и работодателем заключено соглашение об обучении, причем соглашение должно быть заключено в письменной форме.
   Следующим условием предоставления гарантий и компенсаций является условие наличия государственной аккредитации учебного заведения. Если же образовательное учреждение не имеет государственной аккредитации, то гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в таком учреждении, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
   Чтобы получать соответствующие гарантии и компенсации, обучение должно быть успешным, т. е. работник не должен иметь учебных задолженностей. Таково требование гл. 26 ТК РФ.
   Работникам, совмещающим работу с обучением успешно, предоставляются следующие гарантии и компенсации:
   – дополнительные оплачиваемые (учебные) отпуска;
   – дополнительные отпуска без сохранения заработной платы;
   – сокращенная рабочая неделя.
   Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).
   Согласно статье 173 ТК РФ работникам, успешно совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, работодатель должен предоставить следующие гарантии и компенсации.
   Работникам, как направленным на обучение работодателем, так и поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка для:
   – прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом их последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);
   – подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;
   – сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
   Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
   – работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения данного уровня – 15 календарных дней;
   – работникам– слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;
   – работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях данного уровня по очной форме обучения и при этом совмещающим учету с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
   Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 % стоимости проезда.
   Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов, устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.
   За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
   Согласно ст. 175 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
   Согласно ст. 176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.
   Для таких работников устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
   Гарантии и компенсации работникам, поступающим в аспирантуру, слушателям послевузовского образования предоставляются в соответствии с нормами Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» (далее – Закон № 125-ФЗ). Данный закон применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
   Согласно Закону № 125-ФЗ слушателями послевузовского образования являются докторанты, аспиранты и соискатели.
   Работникам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, работодателем предоставляются дополнительные отпуска продолжительностью 30 календарных дней с сохранением по месту основной работы средней заработной платы.
   Лица, обучающиеся в аспирантуре по очной форме обучения за счет бюджетных средств, обеспечиваются государственными стипендиями. Они также пользуются ежегодно каникулами продолжительностью два месяца.
   Работники, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы. К этому отпуску добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно также с сохранением средней заработной платы.
   Проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно оплачивается работодателем один раз в год.
   Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, также имеют право на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50 % получаемой заработной платы, но не ниже 100 рублей.
   Работодатель имеет право предоставлять аспирантам-заочникам по их желанию на четвертом году обучения дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более двух свободных от работы дней в неделю.
   Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук работнику предоставляется отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью три месяца; на соискание ученой степени доктора наук продолжительность такого отпуска составляет шесть месяцев, в порядке, установленном положением об аспирантах, докторах и соискателях.
   Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, перечислены в ст. 174 ТК РФ.
   Обучение работника может происходить в самой организации – работодателе, а не в образовательном учреждении. Работодатель самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд в соответствии с нормами раздела IX ТК РФ «Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников».
   Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
   Следует обратить внимание на то, что согласно ст. 198 ТК РФ только работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать договор на профессиональное обучение.
   Решение о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также о перечне необходимых ему профессий и специальностей принимается работодателем с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
   В некоторых случаях законодатель возлагает на работодателя обязанность проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником определенных видов деятельности. Такие случаи конкретизируются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.
   В обязанности работодателя входит создание необходимых условий для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
   Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
   Правила заключения ученического договора изложены в гл. 32 ТК РФ «Ученической договор».
   В статье 198 ТК РФ определено, что ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, а также с работником данной организации (ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы) может заключать только работодатель – юридическое лицо (организация). Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.
   Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.
   Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленного для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Обучающиеся в организации работники по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
   Обратите внимание, в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.
   В период ученичества работодатель выплачивает ученикам стипендию. Ее размер определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам.
   Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).
   Если по решению работодателя работник направляется на повышение квалификации с отрывом от работы, то в соответствии со ст. 187 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направленным для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
   Исходя из положений ст. 249 ТК РФ, работодатель должен исчислить возмещение своих затрат на обучение работника, который увольняется по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Затраты на обучение в этом случае исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусматривается в заключенном сторонами трудовом договоре или в соглашении об обучении.

§ 3. Начисление оплаты труда. Доплаты компенсационного характера

   Ст. 164 ТК РФ определяет компенсации как денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
   В соответствии со ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ в условиях различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и в других условиях, отклоняющихся от нормальных) работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
   Доплаты компенсационного характера утверждаются приказом по организации, описываются в «Положении о доплатах и надбавках», в котором определяется перечень доплат и надбавок, условия и порядок их выплаты.
   Работникам организации могут устанавливаться доплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда включает в себя доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Ст. 129 ТК РФ разъясняет термин «компенсационные выплаты». Согласно этой статье к компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
   Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно документации полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальными инструментами и приспособлениями. Согласно ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям относятся:
   – исправное состояние помещений, сооружений, машин и оборудования;
   – своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
   – надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
   – условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
   Если эти условия не исполнены работодателем, то работнику приходится затрачивать на исполнение своих трудовых обязанностей, на выполнение норм выработки дополнительные усилия и время. В этих случаях следует произвести расчет затрачиваемых работником дополнительного времени и его оплаты, выписать соответствующие документы на оплату (наряд и т. п., листок на доплату и др.) дополнительно затраченного времени и усилий. Эти документы выплачиваются руководителем подразделения, либо нормировщиком, либо мастером, либо специально уполномоченным на то лицом, и вручаются вместе с основным нарядом либо маршрутным листом работнику до начала работы.
   Впоследствии дополнительное время включается в нормо-часы и используются для расчета процента выполнения норм выработки работника, а доплата включается в заработную плату.
   Сумма доплат, как и заработная плата, относится на себестоимость выполняемых работ, услуг, производимой продукции, увеличивая ее по сравнению с нормами. Каждая причина доплаты должна рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться.
   Рассмотрим выплаты, предусмотренные соответствующими статьями ТК РФ. Среди них оплата труда:
   – при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);
   – в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
   – в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
   – при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
   – при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ);
   – при освоении новых производств (продукции) (ст. 158 ТК РФ);
   – при переводе на другую работу, а также

   – сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);
   – времен простоя (ст. 157 ТК РФ).

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

   При необходимости работодатель может поручить работнику выполнение работ по другой квалификации (либо должности). Порядок оплаты труда работников выполняющих работы по различной квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной работнику. Согласно ст. 150 ТК при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
   При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из часовой (дневной) ставки или месячного оклада. Если работнику, выполняющему работы по разной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квалифицированных работ.
   При сдельной оплате труда работнику может быть поручена работа по более высокой, или по более низкой квалификации. При выполнении работником отдельная плата труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если работнику поручена работа по более высокой квалификации, его заработная плата рассчитывается следующим образом:

   Заработная плата = Количество изделий, которые изготовил работник X Расценка за единицу изделия по соответствующей квалификации

   Если с учетом характера производство со сдельной оплатой труда работнику поручена работа по более низкой квалификации, тарифицируемая ниже присвоенного ему разряда, то ему должна быть выплачена межразрядная разница. Она рассчитывается:

   Межразрядная разница = Количество изделий, которое произвел работник, выполняя работу по более низкой квалификации X (Расценка за единицу изделия по основной квалификации – Расценка за единицу изделия по более низкой квалификации)

   Тогда заработная плата работника будет такой:

   Заработная плата = Количество изделий, которое работник изготовил X Расценка за единицу изделия по соответствующей квалификации + Межразрядная разница

   Пример

   За ноябрь 2006 года фрезеровщик 5-го разряда Василенко В.Д. ООО «Мега» обработал 150 изделий. Ему установлена сдельная оплата труда – 50 руб. за изделие. В ноябре он выполнил работу фрезеровщика 3-го разряда – 30 руб. за изделие.
   В этом случае заработная плата Василенко в ноябре рассчитывается следующим образом: заработная палата по основной квалификации 150 изд. X 50 руб. = 7500 руб. Межразрядная разница по более низкой квалификации: 200 изд. X 30 руб. + 4000 руб. = 10 000 руб.
   Всего Василенко В.Д. за ноябрь заработал: 10 000 руб. + 7500 руб. = 17 500 руб.

   Пример

   В ноябре 2006 года токарь 3-го разряда Косых Ф.И. выполнял работу токаря 5-го разряда, изготовив 250 заготовок. Сдельная оплата труда токаря 5-го разряда – 45 руб. за изделие. Заработная плата Косых за ноябрь 2006 года составила:
   250 изд. X 45 руб. = 11 250 руб.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Доплата за сверхурочную работу

   ТК РФ статьей 97 устанавливает, что работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, для сверхурочной работы. Сверхурочная работа представляет собой работу, выполняемую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверхнормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).
   Работники организации могут привлекаться к выполнению работ за пределами предусмотренными ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) в связи с производственной необходимостью в следующих случаях, предусматривается ст. 99 ТК РФ:
   – при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (не завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
   – при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов и сооружений в тех случаях, когда неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
   – для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
   В этих случаях работодатель обязан немедленно принимать меры по замене сменщика другим работодателем.
   Такое привлечение оформляется приказом руководителя с письменного согласия работника.
   Следует иметь в виду, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается в следующих случаях без согласия работника при производстве:
   – работ необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
   – общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорт, связи;
   – работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
   В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
   Если работник привлекается к сверхурочной работе, то ее продолжительность не должна быть более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год на каждого работника.
   Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут устанавливать конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу коллективным договором, либо локальным нормативным актом – Положением о доплатах и надбавок. Следует иметь в виду, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если также условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
   Сверхурочная работа в соответствии со ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работнику сверхурочную работу можно компенсировать предоставлением дополнительного времени отдыха, но не меньше того времени, которое было отработано сверхурочно.
   Пример

   График работы сотрудника ООО «Мега» гражданина Савелова К.Н. – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 18 000 руб.
   В ноябре 2006 года месячная норма рабочего времени составила 176 часов. 20 ноября 2006 года по приказу руководителя гражданин Савелов К. Н. отработал 12 ч. Всего за месяц отработано 180 ч. Сверхурочно гражданин Савелов К.Н. работал 4 ч.
   Доплата за сверхурочную работу в ноябре 2006 года составила:
   В полуторном размере: 18 000 руб. / 176 ч X 2 ч X 1,5= 306 руб. 81 коп.
   В двойном размере: 18 000 руб. / 176 ч X (4 ч – 2 ч)Х 2 = 409 руб. 09 коп.
   Всего заработная плата гражданина Савелова К.Н. в ноябре 2006 года составила:
   18 000 руб. + 306 руб. 81 коп. + 409 руб. 09 коп. =18 715 руб. 90 коп.

   Следует помнить, что нарушение работодателем порядка привлечения и сверхурочной работе (в том числе превышение максимально допустимого числа сверхурочных работ в год) не должно отразиться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.
   Как сверхурочная работа с письменного согласия работника может компенсироваться работа сверхнормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем в случае, если таким работникам не предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 119 ТК РФ.
   Ст. 97 ТК РФ предусматривает возможность для работодателя привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника законодательно, ненормированного рабочего дня. Ст. 101 ТК РФ дает четкое определение ненормированного рабочего дня – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
   Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.
   Следует еще раз особо обратить внимание на то, что работники с ненормированным рабочим днем должны работать при сверхнормальном режиме продолжительности рабочего дня лишь эпизодически, а не постоянно. Систематическая работа сверхнормальной продолжительности рабочего времени является нарушением права работника на отдых, высокое ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого дополнительного отпуска (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, на условиях ненормированного рабочего дня работник вправе выполнять только свои трудовые обязанности, которые оговорены трудовым договором и должностным инструкциями.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

   Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Выходные дни предоставляются всем работникам в соответствии с коллективным и трудовым договорами или правилами внутреннего трудового распорядка еженедельно.
   При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
   У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим причинам и организационным условиям, выходные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).
   Нерабочие праздничные дни, устанавливаемые на всей территории РФ, перечислены в ст. 112 ТК РФ. При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
   Следует учесть, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
   Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако безусловный запрет установлен для инвалидов и женщин с детьми до трех лет, если такая работа запрещена им по медицинским показаниям.
   Однако работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в случаях, предусмотренных ТК РФ:
   – для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
   – для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
   – для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ, в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
   В этих случаях работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия.
   В других случаях привлечение работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это могут быть работы, вызванные необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ, от срочности выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
   В нерабочие праздничные дни законодатель допускает производство работ, приостановка которых невозможна по производственно техническим условиям (организации с непрерывным технологическим процессом), а также работ вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузо-разгрузочных работ.
   Следует иметь в виду, что привлечение работников к работе в выходные и праздничные нерабочие дни производится по письменному распоряжению работодателя.
   За нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение (исключение составляют работники, получающие оклад (должностной оклад)).
   Размер и порядок выплаты такого дополнительного вознаграждения определяется в коллективном договоре, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
   Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
   Для работников, получающих оклад (должностной оклад), наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не являются основанием для снижения их заработной платы.
   Пример

   Работа в выходные и нерабочие праздничные дни работникам оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ в повышенном не менее чем в двойном размере:
   – сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
   – работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
   – работникам, получающим оклад (дополнительный оклад):
   а) в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
   б) в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада) если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

   Конкретные размеры данного вида оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом (положением о доплатах и надбавках), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников трудового договора.
   Пример

   Работнику ООО «Мега» Иваницкому Г.Д. выплачивается заработная плата в размере оклада, установленного штатным расписанием в сумме 20 000 руб. В ноябре 2006 года норма рабочего времени Иваницким Г.Д. отработана полностью. В связи с производственной необходимостью по приказу руководителя он выходил на работу в праздничный день 4 ноября, а также в выходные 15 и 22 ноября. Трудовым договором установлена оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в двукратном размере. В ООО «Мега» Правилами внутреннего распорядка установлен пятидневный режим рабочего времени с двумя выходными днями.
   В ноябре 2006 года при пятидневной рабочей неделе количество рабочих дней составляет 22 дня или 176 ч рабочего времени. Среднедневной заработок Иваницкого составляет в ноябре 20 000 руб. / 22 дня. = 909 руб. 09 коп., среднечасовой заработок составляет 20 000 руб. /176 ч = 113 руб. 64 коп.
   По норме за дополнительное время работы в выходные и нерабочие праздничные дни начислено:
   909 руб. 09 коп. X (1 день + 2 дня) = 2727 руб. 27 коп.
   Итого заработная плата Иваницкого за ноябрь 2006 года составила: 20 000 руб. + 2727 руб. 27 коп. = 22 727 руб. 27 коп.

   По желанию работника, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае доплата не производится, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере как за обычный рабочий день, а день отдыха оплате не подлежит.
   Если в организации имеются работники, которые работают в сменном режиме, то в соответствии со ст. 111 ТК РФ выходные дни им предоставляются в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Выходным днем для таких работников считается выходной день по графику, а не по календарю. Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день (если такой день является рабочим по графику) при этом не производится.

Оплата труда в ночное время

   Работники организации в связи с производственной необходимостью могут привлекаться к работе в ночное время. Привлечение работника к работе в ночное время оформляется соответствующим распоряжением работодателя с письменного согласия работника.
   Ст. 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (положением о доплатах и надбавках) трудовым договором.
   Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
   В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночными часами считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность рабочего времени в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
   Однако не следует сокращать продолжительность рабочего времени следующим работникам:
   – работникам, специально принятым для работы в ночное время (если конечно иное не оговорено в коллективном договоре, либо ином локальном нормативном акте). – работникам, которым и так установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
   Доплата за работу в ночное время не производится работникам, которые специально приняты для работы в ночное время и это указано в трудовом договоре.
   Пример

   ООО «Мега» в соответствии с коллективным договором производит доплату работникам за работу в ночное время – 30 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену, которая продолжается 8 часов: с 22 до 6 ч. Месячный оклад Васюкова К.Ш. составляет 18 000 рублей. Графиком сменности установлено, что Васюков К.Ш. каждую четную неделю работает 4 дня в ночную смену при сокращении 40 часовой рабочей недели за счет предоставления трех выходных дней. Согласно табелю учета рабочего времени Васюков в ноябре 2006 года работал 8 ночных смен, т. е. 64 ч. Норма рабочего времени в ноябре 2006 года составляет 176 часов.
   Часовая ставка Васюкова в ноябре 2006 года составляет:
   18 000 руб. /176 ч = 102 руб. 27 коп.
   Доплата за работу в ночное время составляет:
   102 руб. 27 коп. X 30 % X 64 ч = 1963 руб. 58 коп.
   Таким образом, заработная плата Васюкова за ноябрь 2006 года составляет:
   18 000 руб. + 1963 руб. 58 коп. = 19 963 руб. 58 коп.

   Для организаций, на которых в течение суток работа организована в две или более смены, включая непрерывные производства, характерен многочисленный режим работы. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа – это работа в две, три или четыре смены вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Для работников, занятых в сменных режимах, действителен порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и других компенсационных выплат в зависимости от условий труда. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время с 22 до 6 часов.
   Продолжительность работы ночью может уравниваться с продолжительностью работы днем:
   – в случаях необходимости в связи с производственными условиями труда;
   – на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
   Список таких работ определяется коллективным договором или локальным нормативным актом.
   Следует иметь в виду, что к ночным работам не допускаются:
   – беременные женщины;
   – работники, не достигшие возраста 18 лет (кроме участвующих в исполнении художественных произведений;
   – женщины, имеющие детей до трех лет;
   – инвалиды и работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
   – матери и отцы, воспитывающие без супруги в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и только при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

   Браком считается продукция, которая изготовлена с отклонениями от условий ее изготовления установленных работодателем.
   Брак может возникнуть:
   – не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала и т. п.);
   – по вине работника.
   Согласно ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника, может быть полным (неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить). Полный брак, возникший по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.
   Вину работника в изготовлении бракованной продукции работодатель обязан установить в соответствии со ст. 247 ТК РФ, т. к. изготовление брака причиняет работодателю ущерб. До принятия решения о возмещении ущерба, причиненного работником, работодатель имеет право в целях такой проверки создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Если работник отказывается или уклоняется от дачи объяснения, составляется соответствующий акт, в котором отражаются затраты на брак и сумму потерь (ущерба).
   Возмещение ущерба работником осуществляется в соответствии со ст. 248 ТК РФ.
   Пример

   Ситуация 1
   Работник – сдельщик инструментального цеха Веклов Г.А. в течение дня изготовил 20 изделий. Сдельная расценка за одно изделие составляет 10 руб. При приемке изделий контролер обнаружил 5 изделий, имеющих исправимый брак по вине Веклова, оплачиваемый в размере 60 % сдельной расценки. Заработная плата Веклова за этот день составила:
   (15 изд. X 10 руб.) + (5 изд. X 6 руб.) = 180 руб.

   Ситуация 2

   Веклов Г.А. в течение следующего дня изготовил 36 изделий. Сдельная расценка за одно изделие составляет 11 рублей. При приемке изделий контролер обнаружил 10 изделий, имеющих брак. Было установлено, что брак возник из-за неисправности оборудования, т. е. вина Веклова Г.А. отсутствует. Поэтому брак был оплачен ему наравне с годными изделиями. Заработная плата Веклова Г.А. составила:
   36 изд. X 11 руб. = 396 руб.

Оплата времени простоя

   Простоем считается время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой представляет собой частный случай производственной необходимости, дающие работодателю на не обусловленную трудовым договором работу. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера. В случае простоя законодатель предусматривает возможность перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.
   Простой может произойти:
   – по вине работника (так если действия работника вызвали поломку оборудования);
   – по вине работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов на рабочие места и др. причинам);
   – по иным причинам, не зависящим от работодателя и от работника (чрезвычайные обстоятельства).
   Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ.
   Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и от работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
   Если работнику организации установлена часовая или дневная тарифная ставка, то заработная плата работника рассчитывается следующим образом:
   – исходя из часовой ставки;

   Заработная плата = (Часовая ставка X Количество часов отработанных в нормальном режиме) + (Дневная ставка X X -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/з X Количество дней простоя);

   – исходя из оклада (должностного оклада);

   Заработная плата = Оклад / Общее количество рабочих дней X Количество дней, отработанных в нормальном режиме)+ ( -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/ -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

X Оклад / Общее количество рабочих дней X Количество дней простоя)

   Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, делающими продолжение выполнения работником своих трудовых обязанностей невозможным, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя, причем сделать это он может умышленно.
   Установление вины работника в возникновении простоя осуществляется работодателем в соответствии с положениями ст. 247 ТК РФ. В этом случае обязательным является истребование от работника письменного объяснения для установления причины простоя. Работодатель для проведения проверки причины простоя может создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
   Пример

   Работник ООО «Гамма-Плюс» Греков Л.Л. не работал с 23 по 31 октября 2006 года в связи с простоем всего цеха из– за отключения электроэнергии по вине энергоснабжающей организации. В ООО «Гамма-Плюс» установлена 5-дневная рабочая неделя и 8-часовой рабочий день. Согласно приказу директора ООО «Гамма-Плюс» оплачивается в размере -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/3 ставки работника.

   Ситуация 1
   Грекову Л.Л. установлена часовая тарифная ставка в размере 60 руб. в час. Заработная плата Грекова Л.Л. с 1 по 22 октября 2006 года (120 ч) составила:
   60 руб. / ч X 120 ч = 7200 руб.
   Заработная плата Грекова Л.Л. с 23 по 31 октября 2006 года (63 ч) составила:
   60 руб. / ч X -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/3 X 63 ч = 2520 руб.
   Общая сумма заработной платы Грекова Л.Л. за октябрь 2006 года составила:
   7200 руб. + 2520 руб. = 9720 руб.

   Ситуация 2
   Грекову Л.Л. установлена дневная ставка. Она составила 500 руб. в день Заработная плата Грекова Л.Л. с 1 по 22 октября 2006 года (15 рабочих дней) составила:
   500 руб. / день X 15 раб. дней = 7500 руб.
   Заработная плата Грекова Л.Л. с 23 по 31 октября 2006 года (7 раб. дней) составила:
   500 руб./день X -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/3 X 7 раб. дней = 2333 руб. 33 коп. Общая сумма заработной платы Грекова Л.Л. за октябрь 2006 года составила:
   7500 руб. + 2333 руб. 33 коп. = 9833 руб. 33 коп.

   Ситуация 3
   Грекову Л.Л. установлен месячный оклад в размере 12 000 руб.
   В октябре 22 рабочих дня.
   Заработная плата Грекова Л.Л. с 1 по 22 октября 2006 года (15 рабочих дней) составила:
   12000 руб. / 22 раб. дня X 15 раб. дней = 8181 руб. 82 коп. Заработная плата Грекова Л.Л. с 23 по 31октября (7 раб. дней) составила:
   12000 руб. X -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/3 / 22 раб. дня X 7 раб. дней = 2545 руб. 45 коп.
   Общая сумма заработной платы Грекова Л.Л. составила за октябрь 2006 года:
   8181 руб. 82 коп. + 2545 руб. 45 коп. = 10 727 руб. 27 коп.

   В соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда устанавливающая нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. Системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором или локальным нормативным актом. Нормы труда могут пересматриваться работодателем. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.
   Порядок нормирования труда осуществляется в соответствии с гл. 22 ТК РФ. Согласно ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки, а именно:
   – неисправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
   – своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
   – надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
   – условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и обязанности производства.
   Организация учета выработки применяется в тех случаях, когда есть возможность измерить объем выполненных работ каждым работником в натуральном выражении в единицу времени. Документация по учету выработки должна обеспечить бухгалтерскую службу следующими учетными данными:
   – о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;
   – о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
   – об уровне выполнения норм и размере зарплаты.
   В зависимости от организации труда и производства возможны такие ситуации, когда в силу тех или иных обстоятельств работники не выполняют нормы труда, не исполняют трудовые (должностные) обязанности. Это может происходить:
   – по вине работодателя;
   – по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
   – по вине работника.
   Согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
   Если нормы труда не выполняются или не исполняются трудовые (должностные) обязанности по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
   Если же нормы труда не выполняются, то не исполняются трудовые (должностные) обязанности по вине работника, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
   Пример

   Ситуация 1
   Работнику литейного цеха Дорохову Г.Д. установлена норма выработки 6 изделия в час. Сдельная расценка за единицу изделия 12 руб. В течение рабочего дня (8 ч) Дорохов производил 3 изделия в час (всего за рабочий день 24 изделия), т. е. норма выработки выполнена им в этот день на 50 %. Установлено, что недовыполнение нормы выработки произошло по вине Дорохова. В этом случае заработок его за этот день составил:
   24 изд. X 12 руб. = 288 руб.

   Ситуация 2
   Работнику литейного цеха Дорохову Г.Д. установлена норма выработки 6 изделий в час. Сдельная расценка за единицу изделия 12 руб. В течение рабочего дня (8 ч) Дорохов производил 3 изделия в час (всего за рабочий день 24 изделия) Норма выработки таким образом составила 50 %. Установлено, что невыполнение нормы выработки произошло из-за отключения электроэнергии, т. е. отсутствует вина работника и работодателя. В этом случае заработок Дорохова за этот день составил:
   48 изд. по норме X 12 руб. X -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/3 = 384 руб.

Доплата при переводе на другую работу

   Место работы (рабочее место) является существенным условием трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, т. е. работодателя и работника.
   Однако следует учесть, что работник может быть перемещен на другую работу. В связи с этим необходимо понимать различие между переводом и перемещением работника.
   Законодатель в ст. 72.1 ТК РФ дает полное определение понятия «перевод на другую работу». Перевод на другую работу предполагает постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя. Если структурное подразделение было указано в трудовом договоре, то постоянное или временное изменение структурного подразделения также является переводом на другую работу.
   Переводом на другую работу является также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
   Если же работник меняет свое рабочее место (место работы) у того же работодателя на другое рабочее место, переходит в другое структурное подразделение, или же ему поручается работа на другом механизме или агрегате, но это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то считается, что работник был перемещен. При этом перемещение работника у того же работодателя не требует согласия работника. Возможен перевод работника на работу в другую организацию по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на постоянную работу к другому работодателю.
   При этом трудовой договор с прежним работодателем по прежнему месту работы прекращается.
   Переводы на другую работу делятся на постоянные и временные.
   Временный перевод может осуществляться как по соглашению сторон, так и без согласия работника. Согласно ст. 72.2 ТК РФ, работник может быть не переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то перевод возможен до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Но возможен вариант, когда по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работу на новом, временном, рабочем месте, то в этом случае перевод считается постоянным, а условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу.
   Кроме того, временный перевод работника на другую не предусмотренную трудовым договором работу возможен в случае чрезвычайных обстоятельств, а именно в случаях:
   – катастрофы природного или техногенного характера;
   – производственной аварии;
   – несчастного случая на производстве;
   – пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
   – в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
   В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
   Перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до одного месяца возможен в случаях производственной необходимости, вызванной чрезвычайными обстоятельствами:
   – временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (простоя);
   – необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
   – замещение временно отсутствующего работника;
   При этом перевоз работника на работу, требующую более низкой квалификации, допустим лишь с его письменного согласия.
   Оплата труда работника во всех этих случаях производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
   По истечении срока перевода (одного месяца) работнику должно быть предоставлено прежнее рабочее место работы.
   Возможен перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод работника по медицинским показаниям должен быть осуществлен в соответствии с требованиями ст. 73 ТК РФ с письменного согласия работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
   Может произойти ситуация, когда работник нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую, не противопоказанную ему работу, на срок до четырех месяцев, тем не менее отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует. В этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Следует учесть, что за период отстранения заработная плата работнику не начисляется.
   В ситуации, когда работник согласно медицинским показаниям нуждается во временном перевозе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном перевозе, при его отказе от перевоза либо при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
   Если работник в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке, нуждается в предоставлении другой работы, подходящей ему по состоянию здоровья, и будет переведен на другую ниже оплачиваемую работу у данного работодателя, то за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод произошел в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или же другим повреждением здоровья, связанным с работой, то прежний средний заработок сохраняется за этим работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности (группы инвалидности) либо до его выздоровления.

Оплата труда в особых условиях

   Оплата труда работников с разъездным (подвижным) характером работы, работой в полевых условиях, работой вахтовым методом.
   В силу специфики труда некоторых категорий работников их постоянная работа протекает в пути либо носит разъездной или подвижный характер. Для таких работников устанавливается особый режим труда, так как особенности и характер работы не позволяют соблюдать общеустановленные нормы рабочего времени и отдыха. К таким работам относятся, в частности, такие работы, осуществляемые в полевых условиях, работы экспедиционного характера, работы экипажей судов. Труд работников, направленных для выполнения монтажных работ в другие населенные пункты, также носит разъездной (подвижный) характер.
   Согласно положениям ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, о которых идет речь в данном разделе, устанавливаются коллективным договором, трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии с положениями ст. 168 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками следующие расходы:
   – расходы на проезд;
   – расходы по найму жилого помещения;
   – дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточное, полевое довольствие);
   – иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
   Перечень работ, профессий, должностей этих работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
   Согласно статьям 146 и 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. При этом минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, а также условия повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
   Учитывая особые условия труда при осуществлении работ на объектах в полевых условиях, а также в некоторых других случаях, работникам выплачивается полевое довольствие.
   Выплата полевого довольствия установлена следующими нормативными правовыми актами:
   – постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 93 «Об установлении норм расхода организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией»;
   – положения о выплате полевого довольствия работникам геологоразведочных и топографо-геодезических предприятий, организаций и учреждений РФ, занятых на топографо-геодезических работах, утвержденным постановлением Минтруда России от 15 июля 1994 г. № 56;
   – постановлением Минтруда России от 30 марта 1995 г. № 18 «О распространении на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых предприятий и товариществ с ограниченной ответственностью выплаты полевого довольствия»;
   Согласно положениям ст. 297 ТК РФ, а также Основным положениям о вахтовом методе организации работ, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 (с изм. и доп.) вахтовый метод – это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях иной производственной деятельности.
   Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
   Работа вахтовым методом имеет свои ограничения. Так, к ней не могут привлекаться:
   – работники в возрасте до 18 лет;
   – беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
   – лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
   Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не может быть более одного месяца. Однако в исключительных случаях работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации может увеличить продолжительность вахты на отдельных объектах до трех месяцев.
   Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени устанавливается за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период включает в себя все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
   Учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, ведется работодателем по месяцам и за весь учетный период.
   Междувахтовый отдых предоставляется работникам в местах их постоянного жительства.
   Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работ на вахте, в котором предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно.
   При этом дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.
   Оплата труда работников, выполняющим работы вахтовым методом, осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ для оплаты труда в особых условиях в соответствии с требованиями ст. 146 и 147 ТК РФ.
   Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтово– го отдыха), оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ст. 301 ТК РФ).
   Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммируются до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Направление работника на вахту не является служебной командировкой. В соответствии со ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.
   Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и в порядке, устанавливаемых Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета» определены размеры выплачиваемой взамен суточных надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета.
   Надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ и обратно в следующих размерах:
   – в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – 75 % тарифной ставки, оклада (должностного оклада);
   – в районах Сибири и Дальнего Востока – 50 % тарифной ставки, оклада (должностного оклада);
   – в остальных районах – 30 % тарифной ставки, (оклада).
   При этом размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории РФ.
   Надбавка за месяц определяется путем деления месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца. Полученный результат умножается на суммарное количество календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в данном месяце. Полученное произведение умножается на установленный процент надбавки.
   Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, эта надбавка выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
   Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективных договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
   Надбавка за вахтовый метод работы выплачивается взамен суточных, компенсируя таким образом выполнение трудовых обязанностей вне места постоянного жительства работника. При отражении в локальной нормативном акте способа и порядка исчисления надбавки за вахтовый метод работы, следует ориентироваться на установленный работодателем в соответствии со статьями 166, 167, 168 ТК РФ размер суточных, а также положения действующих внутриведомственных нормативных актов и отраслевых (профессиональных) соглашений. Надбавка за вахтовый метод работы исчисляется без учета районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
   Наряду с этим законодатель предусмотрел работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности установление районного коэффициента и выплату процентных надбавок к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Кроме того, им предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих:
   – в районах Крайнего Севера – 24 календарных дня;
   – в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера – 16 календарных дней.
   В стаж работы, дающий право на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Гарантии и компенсации работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности их тех же или других районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
   Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территории которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   За каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, часть оклада (должностного оклада) за день работы (дневная ставка).
   Следует обратить внимание на то, что ст. 297 ТК РФ на работодателя возложена обязанность оплачивать за свой счет общежития и иные жилые помещения, в которых временно находятся работники, привлекаемые к работе вахтовым методом, в период их нахождения на объекте производства работ.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

   Согласно ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в порядке и размерах, которые не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   К местностям с особыми климатическими условиями относятся:
   – районы Крайнего Севера;
   – местности, приравненные к районам Крайнего Севера;
   – высокогорные, пустынные и безводные местности.
   Заработная плата работников, работающих в указанных местностях, должна выплачиваться в повышенном размере и увеличиваться на районный коэффициент, свой для каждой местности.
   В соответствии со ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4530-1 «О вынужденных переселенцах» регулирует основные вопросы оплаты труда в указанных регионах.
   Размеры районного коэффициента, а также порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Так, в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Министерства труда РФ от 9 июня 2003 г. № 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Министерства труда РФ от 19 мая 2003 г. № 670-9, Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. № 25–23/5995 приведен перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работа в которых оплачивается с учетом районного коэффициента. Приводятся также размеры районных коэффициентов к заработной плате работников непроизводственных отраслей указанных регионов.
   Согласно ст. 316 ТК РФ органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления имеют право устанавливать за счет собственных бюджетов более высокие размеры коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. При этом нормативным и правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.
   Суммы указанных расходов относятся на оплату труда в полном размере.
   Районный коэффициент следует применять ко всем частям заработной платы, указанным в ст. 129 ТК РФ. Данный коэффициент применяется при оплате труда с первого дня работы работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
   Следует помнить, что районный коэффициент не применяется к выплатам, не связанным с выполнением работником трудовых обязанностей.
   Районный коэффициент начисляется на все выплаты, за исключением:
   – процентных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера и иных отдаленных местностях;
   – сумм среднего заработка (так как суммы районных коэффициентов учитываются при его расчете);
   – сумм полевого довольствия;
   – сумм материальной помощи;
   – премий единовременного характера;
   – вознаграждений за изобретения и рационализаторские предложения;
   – иных выплат, не относимых в установленном порядке к заработной плате.
   В соответствии со ст. 316 ТК РФ суммы расходов по оплате районных коэффициентов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
   Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работнику при наличии у него трудового стажа, дающего право на получение этой надбавки.
   Согласно ст. 317 ТК РФ размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в том же порядке, что и районные коэффициенты.
   Трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, представляет собой сумму всех периодов, в течение которых работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, находящимся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и (или) выполнял трудовые обязанности в этих регионах.
   Порядок определения трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к заработной плате, определен следующими нормативными документами:
   1) постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера»;
   2) разъяснением Министерства труда России от 16 мая 1994 г. № 7 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия».
   Из общей суммы трудового стажа, дающего право на получения процентных надбавок к заработной плате, исключаются те периоды трудовой деятельности, которые содержат увольнения за виновные действия (п. 1 Постановления № 1012).
   Работнику в возрасте до 30 лет процентная надбавка выплачивается полностью, начиная с первого дня работы в указанных регионах, но при условии, что работник прожил там не менее пяти лет. При этом не имеет значения, заключен трудовой договор с ним впервые или нет.
   Надбавка, выплачиваемая за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, является гарантией, а не компенсацией (ст. 164 ТК РФ), в силу чего она признается объектом налогообложения НДФЛ и ЕСН, а также страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование.
   Пример

   Организация находится в пос. Солнечный, расположенном в районе Крайнего Севера. Гражданин Якимов И.И. работает там с 1 декабря 2005 г. В соответствии с трудовым договором заработная плата гражданина Якимова И.И. составляет 18 000 руб. в месяц. По истечении одного года с 1 декабря 2006 г. гражданину Якимову выплачивается процентная надбавка в размере 10 % от заработка. В соответствии с трудовым законодательством гражданин Якимов И.И. получает районный коэффициент в размере 1,30.
   Сумма процентной надбавки за декабрь 2006 г. составит 1800 руб. = (18 000 руб. X 10 %).
   Сумма районной надбавки составит 5400 руб. = (18 000 руб. X X 1,30–18 000 руб.).
   Итого заработная плата гражданина Якимова И.И. за декабрь 2006 г. составляет:
   18000 руб. + 1800 руб. + 5400 руб. = 25 200 руб.
   Сумма процентной надбавки увеличится через год. С 1 декабря 2006 г. по 31 ноября 2007 г. она составит 10 %, ас 1 декабря 2007 г. увеличится в порядке, указанном выше.

   Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого лицам, работающим в остальных районах Севера, где установлены районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате, составляет 8 календарных дней (это южные районы Республики Карелия, Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, а также Республика Бурятия, Республика Тува, Республика Хакасия).
   Порядок предоставления отпусков работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях регулируется Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» № 4530-1. Следует учесть, что руководитель организации не вправе уменьшать продолжительность этих отпусков.
   Оплачиваются отпуска в размере среднего заработка за последние три календарных месяца (ст. 139 ТК РФ и Постановление от 24.12.2007 г. № 922). Выплачиваемые работнику суммы районных коэффициентов прибавляются к сумме заработной платы, учитываемой при оплате отпуска.
   С 1 января 2005 г. гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются в зависимости от того, в какой организации трудится работник. Гарантии и компенсации работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются работодателем, если иное не установлено законодательством. Предоставляемые гарантии и компенсации в этом случае финансируются из средств работодателей.
   Если при уплате налогов работодатель признает налоговые расходы в виде компенсации за особые условия труда, ему не следует забывать, что работникам с такими условиями труда по закону положены льготные пенсии, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день, бесплатное лечебно-профилактическое питание, молоко и(или) другие равноценные продукты питания, обеспечение спецодеждой, спецобувью, другими средствами индивидуальной защиты.

Расчет доплаты работникам, занятым на производствах с вредными условиями труда

   Согласно статье 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда должна устанавливаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников в повышенном размере по сравнению с оплатой труда (тарифными ставками, окладами), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
   Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время. Заработная плата начисляется ежемесячно и включается в себестоимость того вида продукции и работ, на производство которых был затрачен труд. Оплата труда работников имеет значительный удельный вес в затратах организации. С помощью верно избранной системы оплаты труда оказывается воздействие на производственный процесс в организации в целом, на его подразделения, на каждого работника. Системы оплаты труда устанавливают различную зависимость размера оплаты от системы выполнения и результатов труда. Согласно ста. 135 ТК РФ системы оплаты труда, размеры окладов, тарифных ставок и других выплат устанавливаются:
   – работникам организаций, финансируемых из бюджетов, – соответствующими законами и иными нормативными актами;
   – работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным финансированием и доходами от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
   – работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
   Система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. повышения оплаты труда в особых условиях, устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. К разным категориям работников могут применяться различные системы оплаты труда. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.
   При использовании оплаты труда на количественной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
   Кроме тарифных ставок и окладов, в оплате труда работников используются надбавки за работу во вредных или опасных условиях труда, которые предусмотрены законодательно, вследствие чего их применение в организациях является обязательным.
   Повышение оплаты труда работником, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, является прерогативой организации и может осуществляться как путем увеличения тарифных ставок (окладов), так и путем установления доплат к ним за условия труда.
   Работники, имеющие право на оплату труда в повышенном размере за работу с тяжелыми и вредными условиями труда и за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, определяются организацией в результате аттестации рабочих мест или специальных замеров уровней факторов производственной среды на рабочих местах.
   В настоящее время действуют постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «Об утверждении Положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда» и «Типовые отраслевые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».
   Показатели численности персонала, в т. ч. работающего во вредных условиях труда, и использования рабочего времени являются объектами оперативного, систематического и бухгалтерского учета.
   Действующее законодательство устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени, которая согласно ст. 91 ТК РФ не может превышать 40 ч в неделю. Однако некоторым работникам должно быть установлено:
   – сокращенное рабочее время;
   – неполное рабочее время.
   Для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часов в неделю и более (ст. 92 ТК РФ). Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена законодательством, устанавливается для определенных категорий работников, является предельной величиной и обязательна для применения всеми организациями вне зависимости от форм собственности.
   Работники, имеющие право на сокращенный рабочий день, определяются в соответствии со ст. 117 ТК РФ. В настоящее время действует «Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительные отпуска и сокращенный рабочий день», утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.
   Следует отличать понятие сокращенной продолжительности времени от понятия неполного рабочего времени. Неполное рабочее время может быть установлено (ст. 73 и 93 ТК РФ):
   – в обязательном порядке по просьбе работника (эко касается некоторых категорий работников);
   – по соглашению между работником и работодателем;
   – по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюзной организации.
   Неполное рабочее время устанавливается как при приеме на работу, так и в процессе работы при возникновении определенных обстоятельств.
   Работникам, которым установлено неполное рабочее время, труд оплачивается пропорционально фактически отработанному времени или исходя из объема выполненных работ. Работникам же, которым установлено сокращенное рабочее время, труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, т. е. факт работы по сокращенному рабочему времени не влияет на размер оплаты труда и не влечет уменьшения размера заработной платы. Согласно ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, причем максимально допустимая продолжительность работы (смены) не может превышать при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов, при 30-часовой смене – 6 часов.
   Рабочее время может быть не только сокращено, но и увеличено за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ это может быть совместительство (производится по инициативе работника), а также сверхурочная работа (производится по инициативе работодателя). Следует учесть, что согласно ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
   К сверхурочным работам не привлекаются работники, занятые на производстве особо вредных веществ, на работах, связанных с радиоактивными веществами и вибрацией.
   Размер оплаты труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, не может быть ниже размеров, определенных законами и иными нормативными правовыми актами.
   В ряде случаев оплату труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, регулируют нормативные правовые акты, устанавливающие четко определенные размеры доплат за работу в соответствующих условиях труда, либо относительно определенные размеры доплат, либо предельные размеры доплат.
   Согласно приказу МЧС России от 14 марта 2005 г. № 140 «Об условиях оплаты труда работников Государственной противопожарной службы МЧС России» рабочим, специалистам и техническим исполнителям, непосредственно занятым на работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, устанавливаются доплаты к тарифным ставкам (окладам):
   1) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда – в размере 12 %;
   2) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – в размере 24 %.
   Указанные доплаты устанавливаются при условии, что рабочие не менее 50 % рабочего времени за расчетный период заняты на работах с вредными и тяжелыми, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
   В соответствии со статьей 4 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» гражданам, занятым на работах с химическим оружием, гарантируются повышенная оплата труда, выплата надбавки к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры этих гарантируемых выплат определяются Правительством РФ и конкретизируются в трудовых договорах. Постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 187 «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием» определены размеры повышения тарифных ставок, должностных окладов, надбавок к месячному заработку за непрерывный стаж работы, ежегодного вознаграждения за выслугу лет в разрезе групп работ с химическим оружием (первой и второй).
   При этом гражданам, занятым на работах первой группы, установлена сокращенная 24-часовая рабочая неделя, а для граждан, занятых на работах второй группы, сокращенная рабочая неделя составляет 36 часов.
   Гарантированные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета для организаций, воинских частей и органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, финансируемых за счет федерального бюджета; за счет собственных средств – для организаций коммерческих, включая государственные унитарные предприятия.
   Согласно Постановлению Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей» соответствующим работникам установлена надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда в размере 20 % оклада (тарифной ставки), определенных на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Выплата надбавок осуществляется за счет соответствующих ассигнований федерального бюджета. Этим же работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, равная 36 часам в неделю.
   Порядок установления размера надбавок к должностным окладам за работу в особо опасных для здоровья и тяжелых условиях труда для работников федеральных учреждений здравоохранения определяется Правительством РФ, для работников учреждений здравоохранения субъектов РФ – органами исполнительной власти субъектов РФ.
   Конкретные размеры доплаты за выполнение работ во вредных условиях труда определяются в трудовом или коллективном договоре. Работодатель имеет возможность самостоятельно определять конкретные размеры доплат за работу в соответствующих условиях, но при этом следует учитывать минимальные размеры доплаты, установленные нормативными актами, а также не ухудшать условий соглашений по оплате труда. Работодатель может также устанавливать порядок и условия выплаты доплат и повышений за работу во вредных условиях труда. Например, право на доплату возникает при условии, что работа во вредных условиях труда составляет не менее 50 % рабочего времени, или при условии, что не менее половины работников имеют право на повышение доплат, или же право на доплату (повышение) осуществляется только за фактически отработанное время в соответствующих условиях и т. п. Во всех случаях следует ориентироваться на нормы законодательства и согласование с работниками и их представительным органом. Порядок проведения расчета размера доплат за работу с вредными условиями труда установлен Типовым положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78 и принятыми на его основе отраслевыми положениями.
   Согласно Типовому положению об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78, доплаты к окладу (тарифной ставке) за работу с вредными условиями труда устанавливаются в размере от 4 до 12 %, а за работу в особо вредных условиях труда – от 16 до 24 %. В соответствии с требованиями ст. 147 ТК РФ, если в коллективном или в трудовом договоре размер доплаты (повышения) за работу с вредными условиями труда будет зафиксирован равным или большим, чем указано в этом постановлении, то это будет удовлетворять требованиям законодательства о труде.
   Учет использования рабочего времени, в т. ч. времени работы во вредных условиях труда, ведется в табелях установленной формы.
   «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» ф. № Т-12 и «Табель учета рабочего времени» ф. № Т-13 применяются для учета времени, фактически отработанного каждым работником организации, для контроля над соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. При раздельном ведении учета рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда допускается применение раздела I «Учет рабочего времени» ф. № Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения раздела II «Расчет с персоналом по оплате труда». Форма № Т-13 применяется для учета рабочего времени, которая составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передаются в бухгалтерию.
   Время работы во вредных условиях труда учитывается путем дополнительных отметок в табеле по ф. № Т-12 или Т-13. При начислении доплат за работу в тяжелых и вредных условиях труда бухгалтеру необходимо соблюсти соответствие данных расчета и данных табеля учета использования рабочего времени, а также соответствие данных расчета установленным законодательством и локальными нормативными актами размерам доплат.
   Как уже отмечалось выше, дополнительная оплата труда работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, может осуществляться двумя способами, путем установления:
   – повышенного размера тарифной ставки (оклада);
   – доплат к тарифным ставкам (окладам).
   В случае установления повышенного оклада (тарифной ставки) за вредные условия труда все остальные выплаты исчисляются от повышенного оклада (тарифной ставки).
   Пример

   Гражданину Иванову Н.Н., работающему на производстве с вредными условиями труда согласно результатам аттестации рабочих мест в трудовом договоре установлен повышенный должностной оклад за работу во вредных условиях труда на 20 %. Согласно коллективному договору повышенная оплата труда за работу во вредных условиях осуществляется за фактически отработанное в соответствующих условиях время. В июне 2006 г. гражданин Иванов отработал полный месяц: 21 рабочий день, в т. ч. во вредных условиях труда – 11 дней. Должностной оклад гражданина Иванова составляет 18 000 руб.
   Кроме того, гражданину Иванову установлена надбавка за выслугу лет в размере 10 %.
   Подсчитаем заработную плату гражданина Иванова Н.Н. за июнь 2006 г.:
   1) должностной оклад за июнь 2006 г. – 18 000 руб.;
   2) повышение оклада за вредные условия труда (11 рабочих дней) – 1885 руб. 71 коп. (18 000 руб. / 21 день X 11 дней X 20 %);
   3) надбавка за выслугу лет – 1988 руб. 57 коп. [(18 000 руб. + 1885 руб. 71 коп.) X 10 %].
   Итого начисленная гражданину Иванову за июнь 2006 г. заработная плата составляет 21 874 руб. 28 коп. (18 000 руб. + 1885 руб. 71 коп. + 1988 руб. 57 коп.).

   Рассмотрим пример, когда устанавливается доплата за работу во вредных условиях труда.
   Пример

   Гражданину Васильеву И.И. установлена доплата за работу во вредных условиях труда 20 % за фактически отработанное в соответствующих условиях рабочее время. В июне 2006 г. он отработал полностью весь месяц (21 рабочий день), из них 12 дней – во вредных условиях труда. Кроме того, ему установлена надбавка за выслугу лет в размере 15 % должностного оклада. Должностной оклад гражданина Васильева И.И. составляет 25 000 руб.
   Подсчитаем заработную плату гражданина Васильева И.И. за июнь 2006 г.:
   1) должностной оклад за июнь 2006 г. – 25 000 руб.;
   2) доплата за работу во вредных условиях труда составляет в июне– 2857 руб. 14 коп. (25 000 / 21 день X12 дней X X 20 %);
   3) надбавка за выслугу лет составит 3750 руб. (25 000 X 15 %). Итого начислено гражданину Васильеву И.И. за июнь 2006 г. 31 607 руб. 14 коп. (25 000 руб. + 2857 руб. 14 коп. + 3750 руб.).
   В случаях, когда работнику установлено повышение оклада (тарифной ставки) только за фактически отработанное в соответствующих условиях время, подсчет заработной платы усложняется, что видно из следующего примера.

   Пример

   Гражданин Борисов А.Л. занят в производстве твердосплавных изделий порошковой металлургии, работник ООО «Электролиз» за июнь 2006 г. отработал все рабочее время. Согласно трудовому договору его месячный оклад составляет 22 500 руб. Ему установлено повышение оклада за работу во вредных условиях труда в размере 24 %. Кроме того, он имеет право на получение надбавки за стаж работы в размере 20 %, а также ежемесячной премии в размере 60 % оклада. Повышенная оплата производится в соответствии с договором только за фактически отработанное во вредных условиях труда рабочее время. Всего за июнь гражданин Борисов А.Л. отработал 126 часов. За месяц по данным табельного учета гражданин Борисов отработал во вредных условиях труда 60 часов. Из них 6 часов он отработал в праздничный день (12 июня) во вредных условиях труда. 5 июня в связи с производственной необходимостью он работал 2 часа сверхурочно, не выполняя при этом работу во вредных условиях труда.
   Подсчитаем заработную плату гражданину Борисову А.Л. за июнь.
   Должностной оклад – 22 500 руб.
   Повышение за работу во вредных условиях труда – 2571 руб. 43 коп. (22500 /126 ч X 60 ч X 24 %).
   Надбавка за стаж работы – 5014 руб. 29 коп. [(22 500 руб. + 2571 руб. 43 коп.) X 20 %].
   Премия – 15 042 руб. 86 коп. [(22 500 руб. + 2571 руб. 43 коп.)X X 60 %].
   Доплата за работу в праздничный день – 1328 руб. 57 коп. (22 500 руб. X 1,24 /126 ч X 6 ч X 100 %), где 1,24 – коэффициент, учитывающий выполнение работ во вредных условиях труда;
   100%– двойная оплата в праздничный день (одинарная уже учтена).
   Доплата за работу в сверхурочное время составляет 178 руб. 57 коп. (22 500 руб. /126 ч X 2 ч X 50 %), где 2 ч – количество сверхурочных часов, отработанных гражданином Борисовым;
   50 % – дополнительная оплата труда в сверхурочное время (одинарная уже учтена).
   Таким образом, заработная плата гражданина Борисова за июнь 2006 г. составила 46 635 руб. 72 коп. (22 500 руб. + 2571 руб. 43 коп. + 5014 руб. 29 коп. + 15 042 руб. 86 коп. + 1328 руб. 57 коп. + 178 руб. 57 коп.).

   Следует иметь в виду, что в соответствии с действующим законодательством для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации. В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, доплаты или повышенные тарифные ставки (оклады) за работу во вредных условиях труда включаются в расчет среднего заработка.
   В бухгалтерском учете организации для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда) используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом, выбранным исходя из того, в каком подразделении организации трудится работник и какие виды работ он выполняет.
   Согласно ПБУ 10/99 «Расходы организации» в соответствии с пп. 5, 7, 8 заработная плата, начисленная работнику с учетом доплаты (или повышения тарифных ставок, окладов) за вредные условия труда, признается расходом по обычным видам деятельности и относится к затратам на оплату труда. В состав расходов по обычным видам деятельности включается заработная плата:
   – работников основного, вспомогательного и обслуживающего производств, занятых в процессе изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг);
   – работников, занятых в процессе продажи готовой продукции или товаров;
   – общехозяйственного (управленческого) и общепроизводственного персонала.
   Сумма исчисленной работнику заработной платы с учетом доплаты (повышения тарифной ставки, оклада) за работу с вредными условиями труда отражается бухгалтерской записью:

   Дебет счета 20 «Основное производство» (23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу»),
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   Сумма заработной платы облагается взносом на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и налогом на доходы физических лиц.
   На основании ст. 210 НК РФ с доплаты (повышения) за работу с вредными условиями труда удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ).
   На основании ст. 236 НК РФ эти доплаты (повышения) являются объектами налогообложения единым социальным налогом (ЕСН). Суммы взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и суммы единого социального налога относятся на те же счета, на которые начислена заработная плата.
   При исчислении взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний делается запись:

   Дебет счета 20 «Основное производство» (23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу»),
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 1 «Расчеты по социальному страхованию».

   Суммы начисленного ЕСН по заработной плате отражаются в бухгалтерском учете по дебету счетов производственных затрат в корреспонденции с соответствующими счетами счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»:

   Дебет счета 20 «Основное производство» (23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу»),
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 1 «Расчеты по социальному страхованию» (субсчет 2 «Расчеты по пенсионному обеспечению», субсчет 3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию).

   Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на те же выплаты, на которые начисляется ЕСН.
   Налог на доходы физических лиц, удержанный из суммы заработной платы, отражается записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 1 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

   Выплата заработной платы из кассы организации оформляется записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 50 «Касса».

   Если заработная плата перечислена работнику по безналичному расчету на его банковский счет, то в бухгалтерском учете это отражается записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 51 «Расчетный счет».

   Следует учесть, что к расходам, уменьшающим базу по налогу на прибыль, относятся начисления компенсирующего характера за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ). Любые расходы на оплату труда могут учитываться в целях налогообложения прибыли только в том случае, если нормы действующего законодательства, локальных нормативных актов, положений коллективных договоров, трудовых договоров и т. п. прямо говорят о производстве таких расходов в пользу работника.
   Что касается удержаний из заработной платы, то следует иметь в виду, что в общем случае удержание по исполнительным документам осуществляется в обязательном порядке. Однако в соответствии с Федеральным законом от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» при принудительном взыскании сумм из заработной платы работников, занятых на работах с вредными условиями труда, суммы, выплаченные работникам за работу с вредными условиями, исключаются из расчета в целях удержания по исполнительным документам. Полный перечень выплат, с которых удержания не производятся, приведен в ст. 101 Федерального закона № 229-ФЗ.
   Однако при удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» доплаты (повышения) за вредные условия труда относятся к доходам, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.

§ 4. Оплата труда руководителя

   Руководство организации является частью ее администрации. К руководству организацией относятся лица, принимающие решения и действующие от имени организации. Состав руководства зависит от организационно-правовой формы организации, ее величины и особенностей ее деятельности. В крупной компании руководство представлено членами коллегиального исполнительного органа (дирекции), в который входят генеральный директор, его заместители, финансовый директор, а также другие должностные лица, отвечающие за отдельные направления деятельности компании и (или) возглавляющие функциональные подразделения компании.
   Руководители организации и члены коллегиального исполнительного органа организации осуществляют организационно-административные функции оперативного и перспективного характера, подбор и расстановку кадров, координацию деятельности подразделений организации, а также функции принятия решений и обеспечения их выполнения.
   Нормы гл. 43 ТК РФ предусматривают особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Следует обратить внимание на то, что положение указанной главы не распространяется на случаи, когда:
   – руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
   – управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
   Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
   В соответствии со ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор. В этом случае срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (работодателя и работника). Трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, в которых содержатся нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) (ст. 275 ТК РФ).
   Трудовой договор с руководителем обязательно должен содержать условие о полной материальной ответственности. Следует иметь в виду, что руководитель, как и все остальные работники, несет материальную ответственность только за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
   Обязательным условием трудового договора является условие об оплате труда, режиме рабочего дня и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
   Согласно ст. 145 ТК РФ оплата труда руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.
   Схемы должностных окладов являются основой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Эти схемы есть не что иное, как группировки должностных квалификаций работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. Единство наименований должностей руководителей, специалистов и служащих определяется Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
   Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210, установлено, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
   Должностные обязанности руководителей и их заместителей в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, заключаются в осуществлении конкретных их функций. Оплата труда руководителей согласно этому документу производится на уровне, превышающем размеры заработной платы подчиненных лиц.
   Согласно п. 4 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.
   Размер оплаты труда руководителей иных организаций, осуществляющих свою деятельность во внебюджетной сфере экономики, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ).
   Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа).
   Должностные лица организации, занимающие руководящие должности, и их заместители, как и остальные работники, имеют право совмещать должности (профессии) и получать в связи с этим соответствующие доплаты в соответствии со ст. 151 ТК РФ. Однако в бюджетных организациях это положение может ограничиваться в соответствии с нормами статей 135, 144 и 145 ТК РФ.
   Помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, руководитель может быть уволен по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ, а именно:
   – в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
   – в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;
   – по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
   Руководитель согласно ст. 476 ТК РФ не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
   Обязательными условиями трудового договора являются предусмотренные ст. 279 ТК РФ гарантии руководителю при расторжении трудового договора с ним в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 248 ТК РФ). В этом случае при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. ТК установлен гарантированный минимальный размер компенсации: размер компенсации должен быть не менее трехкратного среднего месячного заработка.
   При расчете среднего заработка следует руководствоваться положениями ст. 139 ТК РФ.
   Пример

   Общее собрание акционеров ОАО «Корд-грант» приняло решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора с 1 ноября 2006 г. В трудовом договоре не оговорен размер компенсации, выплачиваемой генеральному директору в случае досрочного расторжения трудового договора. Оклад генерального директора в ноябре – декабре 2005 г. составил 7000 руб. в месяц, в январе – апреле 2006 г. – 8000 руб. в месяц, в мае – октябре 2006 г. – 9000 руб. в месяц. Все время было отработано им полностью, за исключением дней отпуска с 1 по 28 октября 2006 г. Иные выплаты ему не производились.
   Расчетный период составил 12 мес.
   Заработок генерального директора составил за 12 месяцев, предшествующих дате увольнения:
   7000 руб. X 2 мес. + 8000 руб. X 4 мес. + 9000 руб. X 5 мес. + 8181 руб. 82 коп. = 99 181 руб. 82 коп., где 8181 руб. 82 коп. – заработок за 2 дня в октябре 2006 г.
   Среднедневная заработная плата составила:
   99 181 руб. 82 коп.: (22р/д + 21р/д + 18р/д + 19р/д + 22р/д + 20р/д + 21р/д + 21р/д +21р/д +23р/д + 21р/д + 2р/д) = 429 руб. 36 коп.
   Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате. Среднемесячный заработок генерального директора составит:
   429 руб. 36 коп. X 22р/д = 9445 руб. 92 коп.
   Сумма компенсации составит
   9445 руб. 92 коп. X 3 мес. = 28 337 руб. 76 коп.

   В соответствии со статьей 271 ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 43 ТК РФ для руководителя организации. Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организации и членов коллегиальных исполнительных организаций.
   Вознаграждения и компенсации членам совета директоров АО в период исполнения ими обязанностей устанавливаются решением общего собрания акционеров в соответствии с п. 2 ст. 64 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». В этом случае правоотношения АО с членами Совета директоров регулируются гражданским законодательством, если члены Совета директоров не заключили с АО трудовой договор.

Оплата труда работников, работающих у индивидуальных предпринимателей

   Индивидуальному предпринимателю предоставлено право привлекать работников для выполнения тех или иных работ. Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ. При заключении трудового договора с работодателем-физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
   Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо обязан:
   – оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
   – уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
   – оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
   Ст. 20 ТК РФ подробно раскрывает понятие «работодатель– физическое лицо». Такими работодателями признаются:
   – физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
   – частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
   – иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности (далее 4) работодатели-индивидуальные предприниматели).
   Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, также исполняют обязанности, возложенные ТК РФ на работодателей-индивидуальных предпринимателей.
   Ст. 16 ТК РФ содержит положение, согласно которому трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
   Исходя из вышеизложенного и в соответствии со статьями 16 и 303 ТК РФ, работодатели-физические лица, неявляющиеся индивидуальными предпринимателями, наряду с иными категориями работодателей (юридическими лицами и физическими лицами-индивидуальными предпринимателями), обязаны заключать с работниками трудовой договор в письменной форме.
   Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем-физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ (ст. 305 ТК РФ).
   Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель-физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право, с учетом правил, изложенных в ст. 74 ТК РФ, изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с применением организационных или технологических условий. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель-физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
   В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. К таким условиям в соответствии со ст. 57 ТК РФ в числе прочих относятся и условия оплаты труда. В трудовом договоре указывается порядок и форма оплаты труда, фиксируется размер тарифной ставки, должностного оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты. Оформление операций по оплате труда отражается в учете предпринимателя на основании соответствующим образом оформленных документов (табелей, нарядов, расчетно-платежных ведомостей и др.). Суммы оплаты труда, выплаченные работникам, включаются индивидуальным предпринимателем в состав расходов на оплату труда. Сюда включаются любые начисления (выплаты) работникам в денежной и (или) натуральной формах, выплачиваемые на основании трудовых договоров. К расходам на оплату труда относятся: – суммы начисленной и фактически выплаченной заработной платы, в том числе выплаты стимулирующего и компенсационного характера;
   – стоимость товаров (работ, услуг), предоставляемых в виде натуральной оплаты труда;
   – суммы вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), а также по авторским договорам;
   – другие виды начислений (выплат), производимые в пользу работников в соответствии с трудовыми договорами. Обязанность по своевременному и правильному начислению, удержанию и перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц должна быть выполнена предпринимателем-работодателем. При этом данный налог должен быть перечислен не позднее дня, следующего за днем фактического получения налогоплательщиком дохода. Индивидуальные предприниматели, производящие в пользу физических лиц выплаты, признаваемые объектом налогообложения в соответствии со ст. 236 НК РФ, обязаны начислять ЕСН. Наряду с единым социальным налогом индивидуальные предприниматели уплачивают взносы на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд РФ.

§ 5. Стимулирующие выплаты. Система премирования

   Источниками финансирования премиальных выплат могут быть:
   – нераспределенная прибыль прошлых лет;
   – прибыль отчетного периода;
   – средства целевого (в т. ч. бюджетного) финансирования;
   – другие средства, специального назначения.
   Трудовое законодательство позволяет организации самостоятельно определять размеры средств, направляемых на стимулирующие выплаты, в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации. Величина и темпы роста, как правило, должны соответствовать размерам фонда стимулирования (фонда материального поощрения).
   При этом, если на стимулирующие выплаты направляется определенная сумма из расчета на определенное календарное время (год, квартал), т. е. формируется фонд материального поощрения.
   Способ формирования фонда материального поощрения избирается организацией самостоятельно. Чем выше прибыль, тем больше фонд материального поощрения. В пределах полученной в отчетном периоде прибыли организация с учетом своей специфики и целевых функций формирует фонд материального поощрения. Таким образом, разрабатывая систему стимулирования труда организация должна ориентироваться на реализацию приоритетных для данной организации задач.
   Нераспределенная прибыль прошлых лет – это кредитовые сальдо по счету 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
   Прибыль отчетного периода, полученная от текущей деятельности организации определяется в виде кредитового сальдо по счету 99 «Прибыль и убытки».
   Бюджетные организации включают средства фонда материального поощрения в смету расходов. Эти средства составляют определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат. Использование фонда материального поощрения в бюджетных организациях регламентируется внутриведомственными нормативными актами.
   Средства, поступившие в фонд материального поощрения могут перераспределяться по различным системам премирования и отдельным категориям работников в соответствии со спецификой организации.
   Премирование может осуществляться в рамках повременной или сдельной оплаты труда, и тогда она соответственно является повременно-премиальной или сдельно-премиальной. Кроме того премирование работников может осуществляться в рамках бестарифной формы оплаты труда.
   Премии, предусмотренные системами оплаты труда, можно разделить на две группы:
   – премии за основные результаты хозяйственной деятельности;
   – премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности организации.
   К премиям, выплачиваемым регулярно, относятся премии за основные результаты хозяйственной деятельности, предусмотренные системами оплаты труда.
   Премирование работающих, осуществляемое организацией вне премиальной системы оплаты труда, как правило, предполагает выплату разовых премий, не обусловленных достижением работников, заранее точно определенных показателей. Система премирования организации может включать в себя:
   – текущее ежемесячное премирование;
   – квартальное премирование по итогам квартала;
   – премирование по итогам года;
   – единовременное дополнительное премирование.
   Порядок текущего ежемесячного премирования предусматривает выплату текущих ежемесячных премий, которые могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от основной заработной платы либо от должностных окладов (тарифных ставок). В случае, если текущая ежемесячная премия указана в штатном расписании, то она приравнивается к заработной плате и является обязательной к выплате.
   В иных случаях текущая ежемесячная премия выплачивается по усмотрению руководства организации в зависимости от выполнения определенных Положениями о премировании показателей.
   Основанием для ежемесячного текущего премирования является выполнение организацией или структурными подразделениями установленных показателей премирования в отчетном месяце. Кроме того, могут служить основанием для начисления премии соблюдение правил внутреннего распорядка организации, своевременное и полное исполнение работником своих обязанностей.
   Текущая ежемесячная премия выплачивается вместе с заработной платой или в установленный рабочий день месяца, следующий за отчетным.
   В случае, если работник проработал неполный месяц по уважительным причине (отпуск, временная нетрудоспособность и т. д.), то премия выплачивается за фактически отработанное время в отчетном периоде.
   Порядок выплаты премий по итогам квартала и года может осуществляться и основание оценки финансово-хозяйственной деятельности организации и его структурных подразделений за указанный период.
   Порядок единовременного дополнительного премирования может осуществляться за выполнение отдельных производственных заданий особой важности, значения и срочности, возникших в процессе выполнения стоящих перед организацией и ее структурными подразделениями задач. Это так называемые специальные системы премирования, которые стимулируют создание и внедрение новой техники и технологии, рациональное использование материальных ресурсов и т. д.
   К этим премиям относятся премии за:
   – создание и освоение новой техники;
   – содействие изобретательству и рационализации;
   – содействие созданию и использованию образцов;
   – разработку и освоение, и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин;
   – ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;
   – экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;
   – сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, годных для восстановления отходов, инструментов и материалов и т. п.;
   – выпуск товаров, изделий, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и т. д.
   Система премирования будет эффективной, если она устанавливает прямую зависимость результатов хозяйственной деятельности организации, результатов труда каждого работника с размерами вознаграждения.
   Премии могут устанавливаться за экономию времени, материалов, топлива, энергоресурсов, за повышение качества изделий, за технические усовершенствования и т. п. Разрабатывая премиальные системы, следует выбрать такие показатели премирования, на которые возможно реальные воздействия. Следует разработать такую систему премирования, когда показатели отражают реально основные результаты хозяйственной деятельности, а не второстепенные. Рекомендуется ориентировать систему премирования на рост конечного показателя, характеризующего эффективность деятельности организации, т. е. на рост прибыли в абсолютном выражении.
   Тем не менее, рост прибыли должен сопровождаться выполнением основных показателей хозяйственной деятельности, например, выполнением полностью всех договорных обязательств по поставкам и (или) продажам.
   Возможно разработка системы премирования за каждый показатель хозяйственной деятельности. При этом размеры премий должны дифференцироваться по подразделениям в зависимости от степени их участия в производственном процессе.
   Премирование каждого работника возможно за рост результатов индивидуального труда, что достигается в рамках применения повременно-премиальной и сдельной премиальной систем оплаты труда. Дифференциация размеров премий с учетом результатов индивидуального труда способствует созданию эффективной системы мотивации труда.
   Разрабатывая системы премирования в организации, следует заранее устанавливать круг лиц, подлежащих премированию. Это может быть группировка по группам работающих: по рабочим, конструкторам, технологам, другим специалистам, служащим, руководящему составу. Это может быть также группировка работающих по структурным подразделениям организации, по характеру участия в процессе труда, по отношению к производственным функциям.
   Показатели премирования должны быть соотнесены с той или иной категорией премируемых работников.
   Показатели премирования должны отвечать следующим требованиям:
   – конкретность, четкость формулировки;
   – наиболее полно характеризовать работу, выполняемую работником в каждом конкретном подразделении организации;
   – рекомендуется введение небольшого числа показателей;
   – улучшение одних показателей не должно достигаться за счет ухудшения других.
   Выбор показателей премирования зависит от того, что хочет простимулировать работодатель. Это может быть: стимулирование повышения качества продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг; стимулирование повышения производительности труда; стимулирование освоение новой техники; освоение прогрессивной технологии; стимулирование снижения материальных затрат и т. п.
   Премирование работников основного производства должно быть связано с конкретными показателями производственной деятельности. Так показателями премирования могут быть:
   1) при стимулировании качества выработанной продукции, выполненных работ, оказанных услуг:
   – повышение уровня высококачественной продукции в общем объеме производственной продукции;
   – повышение уровня продукции, сданной с первого предъявления;
   – снижение объема, дефектной продукции в общем объеме производственной продукции и т. п. Каждый возврат некачественной продукции снижает размер премии;
   2) при стимулировании производительности труда:
   – увеличение выработки продукции сверх норм, снижение ее трудоемкости;
   – выполнение запланированного количества продукции ранее установленного срока и т. п.;
   3) при стимулировании снижения материальных затрат:
   – экономия материалов, топлива, электроэнергии;
   – снижение отходов и т. д.;
   4) при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии:
   – снижение расходов по содержанию и эксплуатации оборудования;
   – повышение коэффициента загрузки оборудования;
   – повышение коэффициента сменности работы, новых типов машин и высокопроизводительного оборудования;
   – сокращение сроков освоения прогрессивной технологии, ее проектной производительности;
   – снижение себестоимости продукции в рамках используемой технологии и т. п.
   5) при стимулировании работников вспомогательных и обслуживающих производств в качестве показателей премирования могут использоваться результаты работы закрепленных за ними подразделений основного производства. Ремонтники, наладчики оборудования могут премироваться за выполнение производственных заданий подразделениями основного производства. Наиболее рационально, однако, выбрать показатели, характеризующие качество ремонта и наладки оборудования. К ним относятся: обеспечение бесперебойной работы подразделения, снижение простоев оборудования, отсутствие аварийных отказов оборудования, увеличение межремонтного периода его эксплуатации, повышение технических показателей работы оборудования.
   Эффективность стимулирования работы контролеров качества выпускаемой продукции зависит от одного показателя – качества изделий, что предполагает отсутствие случаев пропуска изделий с браком, возврата изделий с последующих операций и от покупателей. Целесообразно размеры премий данной группы работников определять в зависимости от стабильности достигнутых результатов, т. е. от продолжительности периода, в котором не возникает брака. При стимулировании труда специалистов и служащих подразделений организации могут использоваться показатели, определяемые руководством исходя из конкретных задач, стоящих перед той или иной службой, структурным подразделением.
   Ставя во главу угла достижения высоких конечных результатов хозяйственной деятельности организации, данная категория работающих может премироваться за:
   – выполнение задания по продажам;
   – ускоренное внедрение новой техники и прогрессивных технологий;
   – рост производительности труда;
   – снижение себестоимости продукции;
   – улучшение качества продукции.
   Работники функциональных подразделений должны премироваться за результаты работы организации в целом, работники же производственных подразделений должны премироваться за итоги их собственной работы.
   Специалисты, такие как конструкторы, технологи, научные работники могут премироваться по следующим показателям:
   – внедрение новой техники, материалов, прогрессивных технологий;
   – повышение качества и надежности выпускаемой техники и т. п.
   При стимулировании руководящих работников показатели премирования должны быть строго сбалансированы с основными показателями финансово-хозяйственной деятельности организации в целом. Руководящие работники могут стимулироваться и по специальным единовременным дополнительным системам премирования. Однако основная сумма премиальных выплат руководящим работникам должны быть прямо поставлена в зависимость от конечных результатов работы организации в целом.
   Следует иметь в виду, что если в Положении о премировании, коллективном или трудовом договоре, действующих в организации, предусматривается начисление премий не только от должностных окладов (штрафных ставок), но и от всей начисленной заработной платы, то в этих документах дополнительно указывается, какие выплаты из вышеперечисленных учитываются при исчислении премий.
   Если такая ссылка отсутствует, то организация должна использовать постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 18 ноября 1986 г. № 491/26-175 «Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии». В него включены:
   1) доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу с тяжелыми, вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда; за интенсивность труда, за работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее 2 ч; за работу в ночное время, вечернюю и ночную смену; за продукцию (в сельхозпредприятиях); за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей; за перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте; за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности; на период освоения новых норм трудовых затрат; за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки сельскохозяйственных продуктов и сырья работникам заготовительных предприятий и организаций; бригадирам (звеньевым) за руководство бригадой, звеном;
   2) надбавки за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде; за ученую степень; персональная надбавка, установленная по решению министра – руководителя ведомства; за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства.
   Основаниями для выплаты премий, предусмотренных системой оплаты труда в организации, служат информация бухгалтерской, статистической отчетности, данные внутрихозяйственного оперативного учета в структурных подразделениях организации.
   В рамках системы премирования работникам может устанавливаться вознаграждение:
   – по итогам работы за год;
   – за выслугу лет.
   Размеры вознаграждения по итогам работы за год зависят от итогов работы в прошлом году организации в целом с учетом вклада каждого работника. При разработке данного вопроса можно ориентироваться на Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. № 177/П-13.
   Вознаграждение по итогам работы за год начисляется не на тарифную ставку, не на оклад (должностной оклад), а на весь заработок работающего за предыдущий год. Размер вознаграждения зависит не только от размера заработной платы, но и от стажа работающего в данной организации у данного работодателя.
   Отдельным категориям работников или отдельным подразделениям возможно предоставление льготных условий выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Это могут быть те категории работающих и подразделения, которые в большей степени влияют на итоги работы организации в целом.
   В полном объеме вознаграждение по итогам работы за год возможно выплачивать только тем работникам, которые проработали весь календарный год. Тем категориям работников, которые не проработали весь календарный год, может выплачиваться вознаграждение пропорционально проработанному времени. Работники, уволившиеся до истечения года, за который выплачивается вознаграждение, могут быть лишены вознаграждения.
   При наличии фонда материального поощрения (фонда поощрения) вознаграждение по итогам работы за год производится из этого фонда.
   Вознаграждение за выслугу лет является инструментом закрепления квалифицированной рабочей силы в организации. Размер вознаграждения может зависеть от размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада) и стажа непрерывной работы у данного работодателя, в данной организации. Как правило, для выплаты вознаграждения работник должен иметь стаж работы у данного работодателя не менее года. Вознаграждение выплачивается один раз в год за время, отработанное работником в отчетном году, с учетом времени нахождения в оплачиваемом отпуске, времени нахождения на больничном листе, а также времени, в течение которого за работником сохранялся средний заработок.
   Для исчислений размеров премий можно применять нормативное премирование за каждый пункт (процент) улучшения показателя, которое может быть построено как по уровневому, так и по приростному принципу. Нормативы премирования могут устанавливаться не только в процентном, но и в абсолютном выражении.
   Как уже подчеркивалось выше, размер премиальных выплат каждому работнику должен устанавливаться индивидуально, но с учетом, однако, его вклада в общие результаты деятельности подразделения, организации в целом. Подразделения и отдельные работники, виновные в значительных производственных нарушениях, должны быть лишены премии или же она должна быть уменьшена пропорционально степени вины работника, определенной в установленном ТК РФ порядке. Эти нарушения должны быть оговорены в Положении о премировании. К ним относятся:
   – низкое качество изделий, допущение брака;
   – нарушение технологического процесса;
   – несоблюдение стандартов, технических регламентов и т. п.;
   – срыв сроков выполнения работы;
   – нарушение правил технической безопасности;
   – нарушение исполнительской или трудовой дисциплины;
   – невыполнение организацией или структурным подразделением установленных показателей финансово-хозяйственной деятельности в отчетном периоде;
   – другие основания.
   Премирование осуществляется на основании приказа организации на бланках № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» или № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников», утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В приказе должны быть указаны наименование премии, ее размеры, источники финансирования. Приказ подписывает руководитель организации, а работник знакомится с ним под роспись.
   При решении вопроса о премировании премия работнику может не выплачиваться или выплачиваться в меньшем размере, нежели предусмотрено Положением о премировании. Лишение премий и снижение их размеров также оформляется приказом руководителя организации с указанием причин, повлекших уменьшение размера или лишение премий.
   Положение о премировании утверждается руководителем организации по согласованию с представительным органом. Следует учесть, что если вопросы исчисления и выплаты премий не разработаны ни в локальном нормативном акте, ни в коллективном и (или) трудовом договоре, то расходы на выплату премий не принимаются налоговыми органами в целях налогообложения на прибыль. Выплата различного рода премий должна осуществляться в пределах средств, предусмотренных сметой на эти цели. Фонд материального поощрения формируется в основном за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации после всех расчетов с бюджетом. Возможно объединение средств фонда заработной платы и фонда материального поощрения в единый фонд оплаты труда. В таком случае размер средств на оплату труда, в т. ч. премий, доплат и надбавок, напрямую связан с конечными результатами работы организации.

Система доплат и надбавок стимулирующего характера

   Работникам организации могут устанавливаться доплаты и надбавки стимулирующего характера, например, доплаты за:
   – высокие достижения в труде;
   – выполнение особо важных работ;
   – расширение зон обслуживания;
   – увеличение объема работ;
   – совмещение профессий и должностей;
   – профессиональное мастерство;
   – исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
   – при временном заместительстве и т. п.
   Установление и выплата доплат и надбавок стимулирующего характера конкретному работнику осуществляются согласно приказу по организации за подписью ее руководителя. Для этого следует разработать Положение о доплатах и надбавках, в котором должны содержаться перечень доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, размеры, порядок и условия выплат. Следует иметь в виду, что в отличие от доплат и надбавок компенсирующего характера доплаты и надбавки стимулирующего характера не являются обязательными выплатами. Работодатель может их использовать по своему усмотрению как инструмент для формирования материальной заинтересованности, в целях повышения инициативности работника, роста производительности труда, улучшения качества работы с целью достижения наивысших доходов организацией.
   Согласно ст. 151 ТК РФ размер указанных доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
   Работники организации в отдельных случаях могут наряду с выполнением работы, обусловленной трудовым договором, привлекаться к выполнению дополнительного объема работы по одной и той же должности (профессии). Это и является расширением зон обслуживания или увеличением объема выполняемых работ. Размер доплаты в этих случаях устанавливается конкретному работнику на период выполнения им дополнительного объема работ в процентах от должностного оклада (тарифной ставки). В приказе руководителя указываются наименование работы, ее объем, размер доплаты и срок, на который устанавливается эта доплата.
   Если же работник организации наряду с работой, выполняемой им согласно трудовому договору, выполняет в связи с производственной необходимостью дополнительную работу по другой должности (профессии), то следует производить доплату за совмещение профессий (должностей). При этом размер доплаты устанавливается конкретному работнику в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе. Основанием является приказ руководителя организации, где должны быть указаны объем выполняемой работы, период совмещения профессий (должностей) и размер доплаты на период совмещения профессий (должностей).
   Обязанности временно отсутствующего работника банка, за которым согласно закону сохраняется рабочее место (должность), работодатель может временно возложить на другого работника (или других работников) организации, не освобождая при этом их от основной работы, обусловленной трудовым договором.
   Доплата за выполнение таких обязанностей устанавливается конкретному работнику (или конкретным работникам) на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основной работе в зависимости от объема выполняемой работы. Основанием является приказ руководителя организации, в котором должны быть указаны конкретная работа и ее объем, размер доплаты и срок, на который установлена доплата.
   При возложении обязанности выполнения работы временно отсутствующего работника на нескольких работников размер доплат для каждого работника определяется пропорционально объему и сложности дополнительной работы. Следует учесть, что в этом случае общий размер доплат не должен превышать установленного организацией в Положении о доплатах и надбавках размера процентов от должностного оклада (тарифной ставки) на основной работе работника с наибольшим окладом из числа временно исполняющих обязанности отсутствующего работника.
   Пример

   Исполнение работником организации в связи с производственной необходимостью обязанностей временно отсутствующего работника, занимающего более высокую должность, является временным заместительством. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим должностным окладом (тарифной ставкой) и должностным окладом (тарифной ставкой) замещаемого работника. Основанием для назначения и выплаты такого рода доплаты является приказ руководителя организации. В приказе указываются работа и ее объем, который должен будет выполнить работник, размер доплаты и срок, на который установлена доплата.
   В случае, если конкретный работник одновременно выполняет несколько работ, по которым согласно принятому в организации Положению о доплате и надбавках полагаются доплаты и надбавки, то, как правило, ему выплачивается только одна из рассматриваемых доплат. Доплаты стимулирующего характера не выплачиваются руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру организации, его заместителям, руководителям, главному бухгалтеру финансов организации.
   Выплаты стимулирующих доплат и надбавок осуществляются одновременно с выплатой заработанной платы за отчетный месяц.
   В случае, если работник проработал неполный месяц, доплаты и надбавки начисляются пропорционально отработанному времени.
   Стимулирующие выплаты производятся в пределах свободных денежных средств.

§ 6. Особенности оплаты труда некоторых категорий работников

Оплата труда лиц, работающих по совместительству

   Совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
   Согласно положениям ст. 59 ТК РФ и нормам гл. 44 ТК РФ, предусматривающим особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, с данной категорией работников могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные договоры. При этом работа по совместительству может осуществляться работником как по месту основной работы, так и у других работодателей. Работнику предоставлена возможность заключить трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за некоторым исключением, предусмотренным трудовым законодательством. Не допускается работа по совместительству:
   – лиц в возрасте до 18 лет;
   – на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
   – в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
   По общему правилу работник не обязан согласовывать свое совместительство по основному месту работы, что прямо исходит из положений гл. 44 ТК РФ. Получать разрешение на совместительство должен руководитель организации (ст. 276 ТК РФ).
   Работа по совместительству для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры регулируется как ТК РФ, так и в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
   Еще раз подчеркнем, что работа по совместительству допускается только в свободное от основной работы время. При нарушении работником этого правила работодатель может применить к нему соответствующие меры, вплоть до увольнения.
   Следует четко различать понятия совместительства и совмещения должностей (профессий). Совместительство представляет собой выполнение работником, помимо своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время.
   Имеющие основное место работы, а также место работы по договору совместительства у одного и того же работодателя называются внутренними совместителями.
   Если же основное рабочее место находится у другого работодателя, то такие совместители называются внешними (ст. 60.1 ТК РФ).
   По желанию совместителя сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
   Совмещение же должностей (профессий) является работой в условиях, отклоняющихся от нормальных. При таком совмещении должностей работник исполняет основную работу и дополнительную работу по иной должности (профессии) в свое рабочее время (а не в свободное от основной работы время, как в случае совместительства).
   Совмещение профессий (должностей) является вынужденной мерой и осуществляется по инициативе работодателя в силу производственной необходимости без заключения нового трудового договора, а в соответствии с приказом руководителя. Возможно заключение соглашения о совмещении должностей (профессий).
   Порядок и условия совмещения должностей (профессий) определены в постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)», которым следует руководствоваться в части, не противоречащей ТК РФ.
   Однако вернемся к работе по совместительству.
   Рабочее время совместителя не должно превышать четырех часов в день. Соответственно заработная плата при работе по совместительству не может быть больше -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

/ -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

ставки (оклада) соответствующей занимаемой должности. Лишь в свободное от основной работы время совместитель может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Законодатель установил ограничения по продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Согласно статье 284 ТК РФ в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Эти ограничения не применяются, если:
   – работник приостановил работу по своему основному месту работы в связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ);
   – работник отстранен от работы по месту основной работы по медицинскому заключению (ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ).
   Заработная плата лицам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке и на основании тех же первичных документов, что и остальным работникам организации. Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
   Если работникам, выполняющим работу по совместительству с повременной оплатой труда, устанавливаются нормированные задания, то в этом случае оплата труда осуществляется по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
   Следует иметь в виду, что если работник осуществляет работы по совместительству по месту основной работы (является внутренним совместителем), то в табеле учета рабочего времени работа по совместительству должна отражаться отдельной строкой.
   Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, заработная плата начисляется с учетом этих коэффициентов и надбавок.
   Согласно ст. 298 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
   Работник, заключивший срочный договор, не может быть уволен в случае такой ситуации, так как это прямо не оговорено в РФ.
   Работники, заключившие трудовой договор с работодателем вне зависимости от срока, на который заключен договор, характера выполняемой работы, должности имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
   Положения гл. 19 ТК РФ «Отпуска» распространяются на совместителей, так как согласно ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
   Если на момент предоставления отпуска по основному месту работы совместитель не отработал шести месяцев по месту, где он осуществляет работу на условиях совместительства, то работодатель должен предоставить ему отпуск авансом.
   Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем его продолжительность по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника-совместителя предоставляет последнему отпуск без сохранения заработной платы на количество дней разницы.
   Если совместитель во время отпуска заболевает, то на дни нетрудоспособности, указанные в листке нетрудоспособности, ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается.
   Совместитель может быть и отозван из отпуска до его окончания в установленном порядке, причем неиспользованная часть отпуска по выбору работника-совместителя должна быть предоставлена ему в удобное для него время либо присоединена к отпуску следующего года (ст. 125 ТК РФ).
   Оплата отпуска работникам как по основному месту работы, так и по месту работы на условиях совместительства должна быть осуществлена согласно ст. 136 ТК РФ не позднее трех дней до его начала.
   Средняя заработная плата для расчета отпуска исчисляется согласно положениям ст. 139 ТК РФ и нормам Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.
   Пример

   С 1 ноября 2007 г. по основному месту работы гражданин Свиридов С.А. уходит в отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Одновременно работодатель, у которого гражданин Свиридов С.А. работает на условиях совместительства, также предоставляет ему по его заявлению ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Продолжительность рабочей недели – пять дней. Оклад составляет 6000 руб. в месяц. Для расчета отпускных коллективным договором, принятым у работодателя, используется расчетный период, равный 12 месяцам, предшествующим месяцу ухода в отпуск.
   Расчетный период с 1 ноября 2006 г. по 31 октября 2007 г. отработан гражданином Свиридовым С.А. на условиях совместительства полностью.
   Сумма начисленной заработной платы гражданину Свиридову С.А. за 12 месяцев составила 72 000 руб. (6000 руб. X 12 мес.).
   Сумма среднедневного заработка для расчета отпускных составляет 204 руб. 08 коп. (72 000 руб. /12 мес. /29,4 дня).
   Отпускные начислены в размере 2857 руб. 12 копеек (204 руб.0,8 коп. X 14 дней).

   Суммы заработной платы и отпускных, начисленные работ– никам-совместителям, включаются в затраты на изготовление и продажу продукции, выполнение работ, оказание услуг в соответствии с ПБУ 10/99. Суммы доплат внутренним совместителям учитываются в бухгалтерском учете полностью в составе расходов по обычным видам деятельности.
   При исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы.
   Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.
   Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
   В целях налогообложения прибыли учитывается в качестве расхода только сумма доплаты в пределах 0,5 ставки занимаемой по совместительству должности. При выплате больших сумм суммы, превышающие установленные пределы, в налоговом учете в качестве расходов не принимаются.

Оплата труда работников, заключивших срочный трудовой договор

   Согласно ст. 58 и 59 ТК РФ в некоторых случаях работодатель может заключать с работником срочный договор. К таким случаям относится заключение срочного трудового договора:
   – на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
   – для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться в течение определенного периода (срока).
   В общем случае срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
   Срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
   Если в трудовом договоре не обозначен срок его действия, то в этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок.
   Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, регулируется положениями гл. 45 ТК РФ.
   Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, оплата труда производится на основании условия оплаты труда, указанного в трудовом договоре.
   Следует иметь в виду, что работники в пределах двух месяцев могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.
   Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.
   Расчет средней заработной платы для исчисления отпускных и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется исходя из положений ст. 139 ТК РФ.
   Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
   Труд работников, занятых на сезонных работах, регулируется гл. 46 ТК РФ.
   Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и других природных условий, выполняются в течение определенного времени (сезона), а не в течение всего года. Как правило, сезон не превышает шести месяцев, хотя в отдельных случаях проведение некоторых сезонных работ возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев.
   При заключении срочного трудового договора на выполнение сезонных работ следует руководствоваться перечнями сезонных работ, определенными отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Перечни эти должны содержать максимальную продолжительность отдельных сезонных работ, в т. ч. и тех, проведение которых возможно в течение периода более шести месяцев.
   Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ). Если это условие не оговорено в договоре, то такой трудовой договор признается бессрочным.
   Оплата труда сезонных работников осуществляется в соответствии с условиями трудового договора об оплате труда.
   Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
   При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Оплата труда надомников

   В соответствии со статьей 310 ТК РФ лица, заключившие с работодателем трудовой договор о выполнении работы на дому, являются надомниками. К оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства. На основании ст. 115 ТК РФ указанным категориям работников предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Следует учесть, что у надомника может возникать право на ежегодный отпуск большей продолжительности, если его труд носит соответствующий характер, т. к. как надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
   Надомник может выполнять работу на дому из материалов и с использованием инструментов, выделенных работодателем либо приобретенных надомником за свой счет. Данное положение должно быть обязательно оговорено в трудовом договоре. При заключении трудового договора с надомником следует руководствоваться положениями ст. 57 ТК РФ. При использовании надомником личных инструментов и механизмов работодатель должен выплачивать работнику компенсацию за их износ. Выплата этой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (оплаты электроэнергии, газоснабжения, услуг мобильной связи и др.), определяются трудовым договором.
   Порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции также являются основными условиями трудового договора с надомником.
   Условия труда надомников отражены в положении об условиях труда надомников, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.Следует помнить, что в соответствии со ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается в тех случаях, когда выполняемые надомником работы не противопоказаны ему по состоянию здоровья, а условия, в которых осуществляются эти работы, соответствуют требованиям охраны труда.
   В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени работника не должна превышать 40 часов в неделю. И хотя работник-надомник может привлекать к работе, обусловленной трудовым договором, членов своей семьи, тем не менее трудовые отношения между членами семьи работника и работодателем не возникают и в этом случае.
   Оплата труда надомников производится по повременной, сдельной или другой системе оплаты труда, применяемой данным работодателем в аналогичных производственных условиях. Условия оплаты труда надомников, в т. ч. размер их тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты оговариваются в трудовом договоре. Если обеспечение сырьем, материалами, вывоз готовой продукции обеспечиваются надомником, то время, затраченное на выполнение данных функций, включается в рабочее время надомника. Режим рабочего времени также является основным условием договора.
   Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ).

Глава 3
Оплата по средней заработной плате (среднему заработку)

   В случаях, определенных ТК РФ, рабочее время работников оплачивается исходя из средней заработной платы (среднего заработка). При этом для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, установлен единый порядок исчисления.
   Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие случаи сохранения за работником средней заработной платы:
   – участие работника в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК РФ);
   – перевод работника на другую работу (ст. 182 ТК РФ);
   – выплата выходного пособия при увольнении (ст. 84, 178, 180, 181, 296, 318 ТК РФ);
   – оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ);
   – оплата времени простоя по вине работодателя (ст. 157, 220 ТК РФ);
   – направление работника в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);
   – участие работника в работе комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ);
   – предоставление дополнительного отпуска обучающемуся работнику (ст. 173, 174, 175, 176, 177 ТК РФ);
   – направление работника на обязательное медицинское обследование (ст. 185, 212, 219 ТК РФ);
   – безвозмездная сдача работником крови (ст. 186 ТК РФ);
   – направление работника на повышение квалификации (ст. 187 ТК РФ);
   – перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ);
   – определение предела материальной ответственности работника (ст. 241, 248 ТК РФ);
   – оплата перерывов на кормление ребенка (ст. 258 ТК РФ);
   – оплата компенсации руководителю в случае прекращения трудового договора (ст. 279 ТК РФ);
   – оплата компенсации расходов, связанных с переездом (ст. 326 ТК РФ);
   – признание увольнения работником незаконным (ст. 394, 396 ТК РФ);
   – участие работника в работе примирительной комиссии (ст. 405 ТК РФ);
   – трудоустройство работника, избранного в профсоюзные органы и освобожденного в результате реорганизации, ликвидации организации (ст. 375 ТК РФ);
   – случаи, предусмотренные соответствующими локальными нормативными актами, а также иные случаи (по решению судебных органов и т. п.).
   Порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) установлен ст. 139 ТК РФ. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
   Расчет средней заработной платы в указанном порядке осуществляется при любом режиме труда работника. Данный порядок распространяется на все предприятия, организации и учреждения вне зависимости от организационно-правовых норм и форм собственности.
   Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
   С учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее – Положение № 922), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. ТК РФ не конкретизирует перечень этих выплат. Этот перечень представлен в п. 2 Положения № 922.
   Не перечисленные работнику вознаграждения и выплаты, применяемые работодателем, но предусмотренные в локальном нормативном акте, не противоречащем законодательству и не ухудшающем положения работника по сравнению с ТК РФ, также должны быть учтены при расчете средней заработной платы. Для того, чтобы выплата была включена в расчет среднего заработка, необходимо, чтобы были соблюдены два условия:
   – выплата в обязательном порядке должна быть связана с оплатой труда;
   – при этом выплата должна быть предусмотрена локальным нормативным актом (коллективным (трудовым) договором, положением об оплате труда, положением о премировании и т. п.).
   При расчете средней заработной платы не принимаются во внимание отпускные и выплаты в виде материальной помощи. Денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, кредиты и пр.), при исчислении среднего заработка также не учитываются.
   В соответствии с п. 5 Положения № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
   – за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством России;
   – работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
   – работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
   – работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
   – работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
   – работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством России.
   Ст. 139 ТК РФ дает четкое определение понятия календарного месяца. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).
   В случае, когда работник в расчетном периоде не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.
   Если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
   В случае, если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения.
   Во всех случаях для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.
   Средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество фактических рабочих дней в расчетном периоде (за исключением случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска):

   где С -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– среднедневной заработок работника;
   ЗП -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– заработная плата работника в n-ном месяце; t -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество фактически отработанных работником в расчетный период рабочих дней.
   Сумма, причитающаяся к выплате работнику в случаях, когда ему выплачивается средняя заработная плата, рассчитывается следующим образом:

   С = С -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

X t -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

,

   где С – сумма выплаты работнику по среднему заработку;
   С -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– среднедневной заработок работника; t -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество дней, за которые выплачивается средняя заработная плата.
   Пример

   Гражданин Астахов Б.Н. работает электриком в ООО «Сигнал-икс» по графику 5-дневной рабочей недели. 1 февраля 2007 г. в связи с медицинским заключением он был переведен на более легкую работу в отдел сбыта. Оклад по новому месту работы—10 000 руб. Так как гражданин Астахов Б.Н. переведен на менее квалифицированную работу, то в соответствии со ст. 182 ТК РФ за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
   Расчетный период для определения средней заработной платы с 1 февраля 2006 г. по 31 января 2007 г. им отработан полностью. Согласно платежным ведомостям его заработок составил:
   за февраль 2006 г. – 18 000 руб.; март 2006 г. – 18 000 руб.; апрель 2006 г. – 22 000 руб.; май 2006 г. – 22 000 руб.; июнь 2006 г. – 22 000 руб.; июль 2006 г. – 25 000 руб.; август 2006 г. – 25 000 руб.; сентябрь 2006 г. – 25 000 руб.; октябрь 2006 г. – 28 000 руб.; ноябрь 2006 г. – 28 000 руб.; декабрь 2006 г. – 28 000 руб.; январь 2007 г. – 30 000 руб..
   Среднемесячная заработная плата в расчетном периоде составила:
   (18 000 руб. + 18 000 руб. + 22 000 руб. + 22 000 руб. + 22 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 28 000 руб. +28 000 руб. + 28 000 руб. + 30 000 руб.) / / (19 р/д + 22 р/д + 20 р/д + 20 р/д + 21 р/д + 21 р/д + 23 р/д + 21 р/д + 22 р/д +21 р/д+ 21 р/д + 17 р/д) = 291 000 руб. / / 248 р/д = 1173 руб. 39 коп.
   Начислено гражданину Астахову Б.Н. за февраль 2007 г. (19 рабочих дней по графику 5-дневной рабочей недели):
   1173 руб. 39 коп. X 16 р/д = 18 774 руб. 24 коп.

   При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетном периоде.
   В непрерывно действующих организациях, подразделениях может быть установлен суммированный учет рабочего времени. Это позволяет учитывать общее количество часов, отработанных работником в расчетный период.
   Если работодатель осуществляет суммированный учет рабочего времени, то в случаях, когда работнику выплачивается средняя заработная плата, сумма причитающихся ему выплат рассчитывается исходя из его среднечасового заработка и количества рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.
   Среднечасовой заработок определяется следующим образом:

   где С -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– среднечасовой заработок одного работающего;
   ЗП -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– заработная плата одного работающего в расчетном периоде;
   k -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество рабочих часов по графику в n-ном месяце;
   n – количество месяцев расчетного периода.
   Расчетный период и сумма выплат за расчетный период определяются в том же порядке, что и при расчете среднего дневного заработка.
   Количество рабочих часов в периоде, за который работнику выплачивается средний заработок, определяется по формуле:

   k -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

= к -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

: t -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

Х t -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

,

   где k -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество рабочих часов, подлежащих оплате; к -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество рабочих часов в неделе;
   t -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество рабочих дней в неделе;
    -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество дней, за которое работнику выплачивается среднечасовой заработок.
   Сумма, причитающаяся к выдаче работнику, определяется по формуле:

   С = С -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

X k -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

,

   где С – сумма, причитающаяся к выплате;
   С -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– среднечасовой заработок работника;
   k -------
| Библиотека iknigi.net
|-------
|
-------

– количество рабочих часов, подлежащих оплате.
   В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.
   Согласно Положению № 922, в расчет среднего заработка, помимо основной заработной платы, включаются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и положением о премировании в организации, включая вознаграждения по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет. Премии, предусмотренные премиальными системами в организации, подразделяются на премии за:
   – результаты хозяйственной деятельности организации;
   – улучшение отдельных показателей производственно-хозяйственной деятельности организации.
   Эти премии являются стимулирующими надбавками, связаны, как правило, с выполнением работниками их трудовых обязанностей, с деятельностью организации, направленной на получение дохода. Следует учесть, что согласно ст. 144 ТК РФ стимулирующие надбавки устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа. Они должны быть оговорены условиями коллективного договора, трудового договора. Только в этом случае такие премии включаются в расчет среднего заработка как предусмотренные системой оплаты труда.
   Для расчета среднего заработка очень важен характер премии, за что и когда она выплачена, за какой период времени. Если премирование работников организации осуществляется вне премиальной системы в виде разовых премий, то такие премии при исчислении среднего заработка не учитываются. Отличительной особенностью перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (п. 2 Положения № 922), является отсутствие в нем выплат материальной помощи. Выплаты работникам премий к праздничным датам, а также материальной помощи не являются расходами на оплату труда.
   Материальная помощь не является вознаграждением за труд работника, а выплачивается ему в связи с постигшими его непредвиденными бытовыми трудностями. Материальная помощь, выплаченная работнику, при расчете среднего заработка в расчет не включается. То же относится и к премиям к праздничным датам.
   Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, в целях расчета среднего заработка можно подразделить на:
   – ежемесячные премии, которые выплачиваются работникам вместе с заработной платой;
   – ежеквартальные и ежемесячные премии, выплачиваемые месяцем позже;
   – вознаграждения по итогам работы за год.
   Общий порядок учета премий и вознаграждений, предусмотренных системой оплаты труда, в целях расчета среднего заработка определен п. 15 Положения № 922. При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в зависимости от вида премии и времени ее выдачи следующим образом:
   1) месячные премии и вознаграждения за одни и те же показатели, начисленные за расчетный период, при расчете среднего заработка учитываются не более одной за каждый месяц расчетного периода. То есть в расчет средней заработной платы включаются фактически начисленные суммы ежемесячных премий, которые организация выдает вместе с зарплатой. При этом период времени, за который они были начислены, и время выплаты во внимание не принимаются. Не важно и то, полностью отработан расчетный период или нет;
   2) премии и вознаграждения, начисленные за период работы, превышающий один месяц, в т. ч. квартальные, при расчете среднего заработка учитываются не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, т. е. квартальные премии принимаются в расчет в размере одной трети.
   Если при этом расчетный период отработан не полностью, то премии для расчета среднего заработка учитываются пропорционально отработанному времени. Следует иметь в виду, что если в расчетном периоде начислено премий больше, нежели принимается в расчет при подсчете среднего заработка, то решение, какую премию (по счету, по важности, по величине и т. п.) включать в расчет среднего заработка, необходимо отражать в коллективном договоре или в другом локальном нормативном акте по согласованию с представительным (профсоюзным) органом;
   3) вознаграждения по итогам работы за год (тринадцатая зарплата) и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, учитываются в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения. Если на момент расчета отпускных годовая премия еще не начислена, то до ее начисления расчет среднего заработка производится на общих основаниях. В дальнейшем при начислении вознаграждения по итогам работы за предыдущий год ранее произведенные расчеты среднего заработка пересчитываются с учетом этого вознаграждения, осуществляются соответствующие доплаты. Если же в расчетном периоде было начислено вознаграждение за два предшествующих года, то в расчет среднего заработка для оплаты отпускных должно входить только вознаграждение по итогам последнего года.
   Расчетный период для оплаты по среднему заработку может быть отработан не полностью. В этих случаях премии и вознаграждения учитываются при расчете среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период. Исключение составляют ежемесячные премии, выплачиваемые вместе с заработной платой за данный месяц.
   Возможна ситуация, когда работник проработал в организации неполный расчетный период, за который начислены премии и вознаграждения. Однако премии и вознаграждения были ему начислены пропорционально отработанному времени. В этом случае они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения № 922.
   При включении премии и вознаграждения в расчет среднего заработка в случаях, когда в расчетном периоде работник находился в отпуске, получал пособие по временной нетрудоспособности, находился в командировке и т. д., следует иметь в виду, что часть премии или вознаграждения уже учтена в данном времени. Во избежание двойного счета при исчислении среднего заработка премии и вознаграждения, уже учтенные в предыдущем расчете при исчислении времени нахождения в ежегодном отпуске, в командировке или времени, когда работник получал пособие по временной нетрудоспособности и пр., следует исключить.
   Премии и вознаграждения, начисленные за месяц, в котором работнику предоставлен отпуск, не принимаются во внимание при расчете среднего заработка. Однако вознаграждение по итогам года учитывается при расчете среднего заработка вне зависимости от времени начисления.
   Служебная командировка представляет собой поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Если постоянная работа имеет разъездной характер или осуществляется в пути, то такие служебные поездки работников служебными командировками не являются. Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со службой. В соответствии с подп. а п. 5 Положения № 922 из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством России. Таким образом, время нахождения в командировке и сумма среднего заработка период из расчетного периода исключается, исключаются также суммы среднего заработка за период командировки.
   При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы пособий по временной нетрудоспособности, а также пособия по беременности и родам, т. е. корректируются оба элемента расчета: и заработная плата, и продолжительность расчетного периода. При этом заработная плата уменьшается на сумму компенсаций, выплаченных работнику за дни нетрудоспособности, а продолжительность расчетного периода уменьшается на величину пропущенных по этим причинам дней.
   Ст. 134 ТК РФ предусматривает возможность работодателей проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Если изменение размера заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов, денежных вознаграждений) произошло в расчетный период, то следует сделать перерасчет выплат, учитываемых при расчете средней заработной платы, а также пересчитать суммы, начисленные за период, предшествующий этим изменениям. Для этого рассчитываются коэффициенты путем деления новых тарифных ставок (должностного оклада, денежного вознаграждения) на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого месяца расчетного периода. Затем начисленные суммы в каждом месяце расчетного периода (с учетом всех надбавок и премий)умножаются на соответствующие коэффициенты. Если же тарифные ставки (должностные оклады, денежные вознаграждения) повышены после расчетного периода, но до того дня, когда работнику должен быть выплачен средний заработок, то на соответствующий коэффициент умножается средний заработок, исчисленный за расчетный период.
   Если повышение было осуществлено в период сохранения среднего заработка (во время отпуска, вынужденного прогула и т. п.), то следует пересчитать ту часть среднего заработка, которая приходится на период с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до конца сохранения среднего заработка. Во всех случаях средний заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).
   Средняя заработная плата сохраняется за работником также в случаях:
   – предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, замены его денежной компенсацией и выплаты компенсации за пенсионный отпуск (ст. 114, 126, 127 ТК РФ);
   – расчета пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
   – расчета оплаты отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).
   Среднедневной заработок для расчета отпускных и больничных исчисляется в особом порядке, чему посвящены соответствующие разделы книги.

Глава 4
Оплата ежегодных отпусков

§ 1. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

   К числу основных прав работников относится право на ежегодный оплачиваемый отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. Данное право возникает у работника вне зависимости от срока заключенного трудового договора, продолжительности рабочего дня, должности, формы оплаты труда. Не влияет также и правовое положение работодателя. Последний может быть как юридическим, так и физическим лицом.
   Трудовое законодательство РФ содержит значительное количество норм, регулирующих права работника на отпуск.
   В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В период нахождения в отпуске работник не может быть уволен либо переведен на другую работу.
   Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. При этом следует учесть, что право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако по соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).
   В обязательном порядке оплачиваемый отпуск может быть предоставлен по заявлению работника до истечения шести месяцев следующим категориям работников:
   • женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
   • работникам в возрасте до 18 лет;
   • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
   • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
   За второй и последующие годы работы отпуск возможно предоставить в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у конкретного работодателя.
   Ежегодный отпуск может состоять из двух частей: ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
   Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничена. Нерабочие и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
   Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
   Согласно ст. 116 ТК РФ отдельным категориям работников, помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
   Дополнительные отпуска могут предоставляться работникам:
   – на основании норм ТК РФ;
   – сверх норм ТК РФ на основании коллективного договора или локального нормативного акта, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
   Трудовой кодекс РФ предусматривает предоставление ежегодных дополнительных отпусков работникам:
   – занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
   – имеющим особый характер работы;
   – с ненормированным рабочим днем;
   – работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
   – в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
   Согласно ст. 117 ТК РФ к работам с вредными и (или) опасными условиями труда относятся:
   • подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах;
   • работы в зонах радиоактивного заражения;
   • другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
   Конкретизированный перечень производств работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность этих отпусков приводятся в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 25 октября 1974 г. № 298/П-22.
   Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС 2 июля 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» утвержден Список производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска за подземные, вредные и тяжелые условия труда на предприятиях, в объединениях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве.
   Перечень вредных работ с указанием максимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и условий его предоставления должен утверждаться Правительством ПФС с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В отсутствие такого документа следует руководствоваться вышеуказанными Списками.
   Для того чтобы определить, относятся те или иные работы к работам во вредных и (или) опасных условиях, следует провести аттестацию рабочих мест. Аттестацию проводит специальная комиссия, утвержденная работодателем. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда закрепляются в Книге аттестации.
   В стаж работы, дающий право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121 ТК РФ).
   Дополнительный отпуск за особый характер работы предоставляется в соответствии со ст. 118 ТК РФ. Перечень категорий работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за такой труд, минимальная продолжительность и условия предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы должны определяться Правительством РФ.
   Продолжительность дополнительных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день согласно ст. 119 ТК РФ устанавливается работодателем и определяется коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка. Однако минимальная продолжительность такого отпуска установлена законодательно и не может быть менее трех дней. Определяя продолжительность дополнительного отпуска для данной категории работников, следует руководствоваться объемом работы, выполненной работником с ненормированным рабочим днем, степенью напряженности их труда и другими условиями.
   Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, – органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых их местного бюджета, – органами местного самоуправления. Во всех этих случаях следует руководствоваться Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.
   Как уже упоминалось выше, в зависимости от своих производственных и финансовых возможностей работодатель может оплачивать своим работникам дополнительные отпуска большей продолжительности, чем установлено трудовым законодательством РФ. Важно при этом четко помнить, что положения коллективного договора либо локального нормативного акта не должны ухудшать положения работников по сравнению с законодательством. Поэтому предоставление дополнительного отпуска меньшей продолжительности, нежели это предусмотрено в законодательстве, невозможно.
   Как уже отмечалось выше, право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у всех работников с момента заключения с организацией (работодателем) трудового договора. Некоторым категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в особом порядке. К ним относятся:
   1) лица, работающие по совместительству. Им ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник работал менее шести месяцев, то отпуск ему предоставляется авансом. Может случиться так, что на работе по совместительству продолжительность отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска на основной работе. Тогда работодатель может по заявлению работника предоставить последнему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ);
   2) лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (временные работники). Этим работникам предоставляются оплачиваемые отпуска либо выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 ТК РФ);
   3) лица, занятые на сезонных работах. Этим работникам, заключившим трудовой договор с условием о сезонном характере работы, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);
   4) лица, заключившие трудовой договор с работодателем – физическим лицом. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в этом случае по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее установленной ТК РФ, т. е. менее 28 календарных дней плюс количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска, положенного по закону (ст. 305 ТК РФ);
   5) лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Этим категориям работников, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого и дополнительного отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска: лицам, работающим в районах Крайнего Севера, – продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ). Этот отпуск предоставляется работникам только по истечении шести месяцев работы в данной организации или у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Еще одна особенность порядка предоставления отпусков данной категории работников заключается в следующем. Если ребенок работника в возрасте до восемнадцати лет поступает в образовательное учреждение (среднее или высшее), расположенное в другой местности, то по заявлению работника-родителя (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск (или его часть – не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка. Отпуск этот предоставляется один раз для каждого ребенка работника (ст. 322 ТК РФ);
   6) лица, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств. Особенности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков для этой категории работников устанавливаются федеральным органом исполнительной власти в области транспорта при условии, что эти особенности не ухудшают положения работников по сравнению с установленным ТК РФ. Перечень профессий и должностей, а также работ, непосредственно связанных с движением транспортных средств, утверждается в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 329 ТК РФ);
   7) педагогические работники образовательного учреждения. Им предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Продолжительность этого отпуска определяется Правительством РФ (ст. 334 ТК РФ). Кроме того, педагогические работники образовательного учреждения имеют право через каждые десять лет непрерывной преподавательской работы на длительный отпуск сроком до одного года. Порядок и условия предоставления этого длительного отпуска определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения (ст. 335 ТК РФ). Приказом Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. № 3570 утверждено Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года;
   8) медицинские работники. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется им на общих основаниях. Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ (ст. 350 ТК РФ);
   9) творческие работники, профессиональные спортсмены. Им отпуск предоставляется в соответствии с ТК РФ с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 351 ТК РФ);
   10) лица, работающие в организациях Вооруженных Сил России, находящиеся на военной службе в федеральных органах исполнительной власти, и лица, проходящие альтернативную гражданскую службу. На них распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 349 ТК РФ);
   11) лица, занимающиеся надомным трудом (надомники) и заключившие об этом трудовой договор. На надомников распространяются действия трудового законодательства, т. е. отпуск им предоставляется в общем порядке в соответствии с ТК РФ (ст. 310 ТК РФ).
   Согласно статье 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в процессе работы могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Следует учесть, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
   В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются следующие периоды:
   – время фактической работы;
   – время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в т. ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие и праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
   – время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
   – период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
   При этом из стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, исключаются следующие периоды:
   – время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т. ч. вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, а именно: при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; если в соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; при наличии требований отстранения работников от работы органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами;
   – время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
   – время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.
   Следует иметь в виду, что ст. 121 ТК РФ законодатель установил, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное работником в соответствующих условиях время.
   В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель по заявлению работника обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для него время. Так, ТК РФ предусмотрено следующее:
   – по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности иродам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ);
   – перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ);
   – ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ);
   – лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ);
   – работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время и продолжительностью 14 календарных дней (ст. 263 ТК РФ). В этом случае указанный отпуск по письменному заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
   Право на отпуск в любое удобное для них время предоставляется некоторым категориям работников следующими федеральными законами:
   1) Законом РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» – Героям Советского Союза и Героям Российской Федерации, полным кавалерам орденов Славы;
   2) Законом РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» – работникам, награжденным знаком «Почетный донор России» (ст. 11);
   3) Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» – работникам, пострадавшим от радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской атомной электростанции (ст. 14, 15, 17);
   4) Федеральным законом от 12 января 1995 г.№ 5-ФЗ «О ветеранах» – инвалидам и ветеранам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и другим категориям работников (ст. 14–20, 22);
   5) Федеральным законом от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» – супругам военнослужащих одновременно с ежегодным отпуском военнослужащих (ст. 11).
   Желания вышеперечисленных категорий работников должны учитываться уже при составлении графика отпусков.
   Вопросы предоставления и продолжительности отпусков должны быть включены отдельным пунктом в коллективный договор. При заключении трудового договора между работодателем и работником должны быть оговорены порядок и условия предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, если они в отношении данного работника отличаются от общих правил, установленных в организации, и не ухудшают положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

§ 2. Оформление и оплата ежегодных оплачиваемых отпусков

   Эффективным инструментом управления отпусками является график отпусков. Особенно верно это для больших компаний. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позже чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков формируется в кадровой службе организации на основании заявлений работников с указанием их пожелания времени (месяца) отпуска. Отпуска могут предоставляться работникам в любое время года, но с учетом обеспечения нормального хода производственного процесса у работодателя. График следует составить так, чтобы не возникали проблемы при выполнении производственной программы в течение всего календарного года, а особенно в период наибольшего использования отпусков работниками. Для этого рекомендуется:
   – определить временные периоды, в течение которых отсутствие работников невозможно (нежелательно) из-за производственной необходимости;
   – собранные пожелания работников с указанием времени отпусков соотнести с производственной программой, согласуя продолжительность отпуска конкретного работника и количество одновременно уходящих в отпуск работников в конкретный временной период;
   – утвердить график отпусков с необходимыми уточнениями;
   – учитывать точность исполнения графика отпусков в течение всего календарного года.
   График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
   Согласно ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
   Утвержденный график отпусков рекомендуется вывесить в доступном для обозрения месте.
   Порядок предоставления и оформления отпусков каждым работодателем может быть разработан индивидуально в коллективном договоре, локальном нормативном акте. В них должны быть отражены следующие вопросы:
   – порядок подачи работником заявления на отпуск либо составления списка работников, уходящих в отпуск;
   – время и способы контроля соблюдения графика отпусков;
   – процедуры согласования, утверждения и внесения в график отпусков и пр.
   В любом случае порядок предоставления и оформления отпусков должен соответствовать требованиям законодательства РФ и ТК РФ.
   Порядок предоставления, оформления, оплаты отпусков предполагает использование таких унифицированных форм документов, утвержденных постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», как:
   – форма № Т-2 «Личная карточка работника» либо форма № Т-2 ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего» (раздел VIII «Отпуск»);
   – форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (см приложение 6);
   – форма № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам» (см. приложение 7);
   – форма № Т-7 «График отпусков» (см. приложение 8);
   – форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником» (см. приложение 9);
   – форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;
   – форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени»;
   – форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;
   – форма № Т-51 «Расчетная ведомость»;
   – форма № Т-53 «Платежная ведомость»;
   – форма № Т-54 «Лицевой счет»;
   – форма № Т-54а «Лицевой счет (СВТ)»;
   – форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;
   – форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
   Указанные формы первичных документов распространяются на организации независимо от форм собственности, исключая формы № Т-2, № Т-6, № Т-6а, № Т-7, № Т-8, которые не распространяются на бюджетные организации.
   На основании графика отпусков и заявления работника руководитель организации издает приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска по форме № Т-6 (один человек) или Т-6а (несколько работников) с указанием фамилии, имени, отчества работника и времени отпуска. Приказ заполняется кадровой службой, подписывается начальником подразделения и начальником организации.
   Заявление работника о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска прилагается к приказу об отпуске и хранится в архиве организации 5 лет.
   В кадровой службе делается соответствующая отметка в разделе VIII «Отпуска» «Личной карточки работника» формы № Т-2. Один экземпляр приказа с приложенным заявлением остается в кадровой службе, другой передается в бухгалтерскую службу вместе с «Запиской-расчетом о предоставлении отпуска работнику» формы № Т-60. Лицевую сторону «Записки-расчета о предоставлении отпуска работнику» заполняет сотрудник кадровой службы организации.
   Расчет сумм оплаты отпускных производится в бухгалтерии на оборотной стороне «Записки-расчета о предоставлении отпуска работнику» формы Т-60.
   В ст. 139 ТК РФ определяется порядок расчета отпускных исходя из среднего заработка работника за последние три календарных месяца. Начисленные суммы по расчетам отпускных записываются в расчетно-платежную ведомость формы № Т-49 или в расчетную ведомость формы № Т-51, открытую на текущий месяц. В случае, если разовые расчеты по заработной плате ежегодных оплачиваемых отпусков не совпадают с составлением общего расчета, выплаты в межрасчетный период осуществляются через кассу по платежным ведомостям формы № Т-53 или по расходным кассовым ордерам. Начисленные и выплаченные суммы по этим расчетам включаются в расчетно-платежную ведомость текущего месяца. При этом по графе «Сумма к выдаче» против фамилии данного работника делается прочерк, а выплаченная сумма записывается в графу «Выплаты в межрасчетный период».
   Расчетно-платежные и платежные ведомости подписываются работниками бухгалтерской службы, составившими и проверившими эти ведомости, и утверждаются руководителем организации и руководителем бухгалтерской службы.
   Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
   Для получения сведений о заработной плате работника за прошлые периоды в бухгалтерской службе ведется «Лицевой счет» формы № Т-54 или Т-54 (СВТ), в котором, помимо общих сведений о работнике, ежемесячно отражаются суммы начисленной заработной платы по видам, в т. ч. и сумма начисленной заработной платы за отпуск.
   Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель несет ответственность за задержку заработной платы (в т. ч. и за отпуск) в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. В случае задержки работник вправе, не уходя в отпуск и известив письменно работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
   В ст. 124 ТК РФ говорится о том, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.
   Следует иметь в виду, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, является дополнительным отпуском. Если работник в текущем году использовал не весь ежегодный оплачиваемый отпуск, то часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией независимо от оснований предоставления отпуска. При этом замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ). Замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.
   Пример

   Гражданину Егорову А.А. положены основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и 14 календарных дней дополнительного отпуска. Его ежегодный оплачиваемый отпуск составляют 42 календарных дня. Он использовал 18 календарных дней основного и 10 календарных дней дополнительного отпуска, за оставшиеся 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска он изъявил желание получить денежную компенсацию, о чем поставил в известность работодателя, написав заявление. Работодатель согласился на выплату компенсации и издал соответствующий приказ.

   Замена денежной компенсацией ежегодного отпуска, который не превышает 28 календарных дней, запрещена. Ст. 126 ТК РФ предусматривает выплату денег вместо предоставления отпуска только в случае, если отпуск более 28 дней или работникам положен дополнительный отдых.
   Могут иметь место такие ситуации, когда работник, взяв ежегодный оплачиваемый отпуск авансом и получив за него полный расчет, увольняется, не отработав те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В таком случае сумма отпускных, приходящихся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника. Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю за неотработанные дни отпуска могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах:
   – п. 8 ст. 77 ТК РФ: в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
   – п. 1 ст. 81 ТК РФ: в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
   – п. 2 ст. 81 ТК РФ: в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
   – п. 4 ст. 81 ТК РФ: в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
   – п. 1 ст. 83 ТК РФ: в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
   – п. 2 ст. 83 ТК РФ: в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
   – п. 5 ст. 83 ТК РФ: в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;
   – п. 6 ст. 83 ТК РФ: в случае смерти работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
   – п. 7 ст. 83 ТК РФ: в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
   Решение об удержании из заработной платы должника может быть принято руководителем, не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата заработной платы за неотработанные дни отпуска, при условии, если работник не оспаривает оснований и размера удержаний. Сумма, подлежащая удержанию, определяется исходя из расчета среднего ежедневного заработка для оплаты использованного отпуска.
   Пример

   Трудовой стаж господина Еремеева С.А. в фирме «Эффект» составляет 9 месяцев. Использовав через шесть месяцев работы на фирме полностью ежегодный оплачиваемый отпуск (28 календарных дней), он через девять месяцев с начала работы подал заявление об увольнении. Работодатель потребовал от Еремеева С.А. возмещения выплаченной ему суммы отпускных за 7 дней отпуска.

   Не использовав свое право на отпуск за время работы в организации, работник имеет возможность реализации этого права при увольнении. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
   Работнику могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением, если он подаст об этом письменное заявление. Последний день отпуска и будет считаться днем увольнения. При этом работнику дано право отозвать заявление об увольнении до дня начала отпуска, если только на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
   Если работник идет в отпуск с последующим увольнением в связи с истечением срока трудового договора, то время отпуска полностью или частично может выходить за пределы срока этого трудового договора. Последний день отпуска считается днем увольнения.
   В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя из-за виновных действий работника отпуск с последующим увольнением не предоставляется.
   Следует помнить, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, является правонарушением.
   Но если работодатель вопреки законодательству не предоставлял работнику отпуск в течение нескольких лет, то работник не утрачивает права на ежегодный оплачиваемый отпуск и может требовать предоставления неиспользованного отпуска в натуре. По согласованию с работодателем он может воспользоваться правом выплаты компенсации взамен отпуска, превышающего 28 дней (ст. 126 ТК РФ). При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска в полном размере. При отказе в выплате компенсации работник имеет право обратиться к защите своих трудовых прав в соответствии с гл. 59, 60 ТК РФ. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам в организации, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК РФ). Работник, не согласившийся с решением комиссии по трудовым спорам, может обратиться в суд. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК РФ).

§ 3. Продление и перенесение отпуска

   Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск согласно ст. 124 ТК РФ должен быть продлен или перенесен на другой срок в следующих случаях:
   – временной нетрудоспособности работника;
   – исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
   – в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами.
   Срок перенесения отпуска определяется работодателем с учетом пожеланий работника.
   При наступлении временной нетрудоспособности работника в период нахождения его в ежегодном оплачиваемом отпуске работнику на основании выданного медицинским учреждением листка нетрудоспособности назначается и выплачивается пособие по временной нетрудоспособности за все дни, обозначенные в листке нетрудоспособности. Ежегодный отпуск продлевается на число дней нетрудоспособности.
   Дни эти дополнительной оплате не подлежат.
   Пример

   Гражданин Ивасюк И.И. пошел в ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 16 января 2007 г., ас 23 января заболел до конца отпуска. На работу он представил больничный лист с 23 января по 12 февраля 2007 г. Отпуск ему был продлен на число дней нетрудоспособности, т. е. на 21 день.

   Однако если листок нетрудоспособности был выдан работнику по уходу за больным ребенком или членом семьи, то ежегодный оплачиваемый отпуск на дни ухода не продлевается.
   Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок в следующих случаях, если:
   – работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска;
   – работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала;
   – предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.
   С согласия работника отпуск сможет быть перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
   Таким образом, во всех случаях отпуск может быть перенесен на другой срок только по соглашению сторон (работника и работодателя). Перенос отпуска в одностороннем порядке не допускается. Во всех случаях должен быть издан приказ о переносе отпуска с указанием нового срока отпуска под роспись работника.

§ 4. Особенности разделения основного отпуска на части

   ТК РФ допускает разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Обязательным при этом является достижение соглашения между работником и работодателем. Согласно ст. 125 ТК РФ, имеющей прямое действие, хотя бы одна из частей ежегодного дополнительного отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Это позволяет уменьшить вероятность чрезмерного дробления отпуска при разделении его на части.
   Разделение отпуска на части предусматривают и другие законодательные акты.
   Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными постановлением Наркомата по труду (НКТ) СССР от 30 апреля 1930 г. № 169, действующим по настоящее время, но только в части не противоречащей ТК РФ допускается разделение очередного отпуска на части по соглашению работника с организацией. Для работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства постановлением Совета Министров и Президиума ВЦСПС от 2 июня 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» установлены правила разделения отпуска на части: по желанию работника ежегодный оплачиваемый отпуск может делиться на части, при этом продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель.
   Законодательством Российской Федерации не установлено, на какое количество частей можно разделить ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому порядок разделения отпуска на части и продолжительность каждой части отпуска должны быть согласованы участниками трудового договора. Как уже было сказано выше, основным условием законодателя является тот факт, что хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней, чем следует руководствоваться при разделении отпуска на части.
   Если обратиться к нормам международного права, то в Конвенции МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках», ратифицированной Россией, указывается, что отпуск предназначен для отдыха, восстановления работоспособности работника. В соответствии с целью ежегодного отпуска рекомендовано разделить отпуск не более чем на две части.
   Порядок разделения отпуска на части должен быть оформлен документально, т. е. следует издать приказ о предоставлении части отпуска с указанием количества и продолжительности тех частей отпуска, которые хочет получить работник впоследствии. Расчет оплаты каждой из частей производится исходя из двенадцати месяцев работы перед каждой частью отпуска.
   Пример

   Отпуск гражданина Еремеева М.П. равен 42 дням. По его желанию ему была предоставлена часть отпуска в августе в количестве 14 дней. Оставшиеся части отпуска он пожелал взять в октябре (12 календарных дней) и в декабре (16 календарных дней), что и было оформлено соответствующим приказом.

   Однако следует иметь в виду, что работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск в порядке, предложенном работником. Они обязательно должны достичь соглашения! Обязательным условием для каждой стороны является неделимая часть отпуска продолжительностью 14 календарных дней, какой же она должна являться частью отпуска по порядку – не важно.

§ 5. Порядок отзыва из отпуска

   Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия. В случае возникновения производственной необходимости по согласованию с работником работодатель издает соответствующий приказ на отзыв работника из отпуска с указанием срока предоставления оставшихся дней отпуска. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
   Часть отпуска, не использованная работником при досрочном отзыве из него, предоставляется работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. Излишне полученные денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, сотрудник должен возвратить. Возможно учесть эти суммы как авансовые выплаты текущей зарплаты за время работы после отзыва из отпуска.
   Предоставляя оставшиеся дни отпуска в другое время, необходимо сделать новый расчет отпускных на основании нового приказа по ф. № Т-6 (или № Т-6а) в «Записке-расчете о предоставлении отпуска работнику» ф. № Т-60. Таким образом исключается ситуация двойной оплаты за одно и то же время. В расчет при этом принимается заработная плата непосредственно перед предоставлением оставшихся дней отпуска.
   Пример

   Секретарь-референт Соколова Г.А. ушла в отпуск с 1 февраля по 1 марта 2007 г. на 28 календарных дней. Так как согласно ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются, то 23 февраля не включается в число дней отпуска. Расчетным периодом при начислении отпускных являлся период с февраля 2006 г. по 31 января 2007 г.
   Однако в связи с производственной необходимостью ей было предложено выйти на работу раньше 1 марта, а именно 20 февраля. Она согласилась с условием, что оставшиеся 8 дней отпуска ей будут предоставлены в июне с 10-го числа. Был издан приказ об отзыве секретаря-референта Соколовой Г.А. из ежегодного оплачиваемого отпуска, где было оговорено, когда этот отпуск будет использован Соколовой Г.А. Излишне полученную сумму, приходящуюся на 8 дней неиспользованного отпуска, Соколова Г.А. вернула в кассу. Бухгалтерия оформила возврат приходным кассовым ордером. В июне при предоставлении отпуска в количестве 8 дней ей будет сделан новый расчет отпускных за 8 дней исходя из расчетного периода за предыдущие 12 месяцев (с 1 июня 2006 г. по 31 мая 2007 г.).

   Следует учесть, что некоторые категории работников не могут быть отозваны из отпуска. не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
   Следует иметь в виду, что работник имеет право отказаться выходить на работу раньше окончания отпуска. Этот отказ абсолютно правомерен и не является нарушением трудовой дисциплины. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо указывает, что отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска независимо от причины отказа не рассматривается как нарушение дисциплины.

§ 6. Расчет отпускных. Расчет среднего заработка для оплаты отпусков

   Средняя заработная плата для оплаты отпусков исчисляется в соответствии с правилами ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 № 922 г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
   Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
   Пример

   Гражданин Григорьев К.С. подал заявление на отпуск с 1 по 28 ноября 2007 г. Расчетный период с 1 ноября 2006 г. по 31 октября 2007 г. отработан полностью. Ежемесячный оклад гражданина Григорьева К.С. составляет 25 000 руб., причем в течение расчетного периода он не изменялся.
   Отпускные для гражданина Григорьева К.С. рассчитаны следующим образом:
   1) определяется средний дневной заработок: = (25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб. + 25 000 руб.) / 12 месяцев/ 29,4 дня = 850 руб. 34 коп.
   2) определяется сумма отпускных за 28 дней с 1 по 28 ноября 2006 г.: 850 руб. 34 коп. X 28 дней = 23 809 руб. 52 коп.

   Как уже отмечалось выше, при расчете среднего заработка может случиться так, что во время расчетного периода работник находился какое-то время в командировке или болел. Если расчетный период отработан работником не полностью в силу указанных причин, то при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключают время, а также начисленные за это время суммы, т. е. корректируются оба элемента расчета среднего заработка: и заработная плата, и продолжительность расчетного периода. Корректируется расчетный период следующим образом.
   На первом этапе выясняют по табелю учета использования рабочего времени (ф. № Т-12 или ф. № Т-13) количество месяцев в расчетном периоде, которые работник отработал полностью. Затем среднемесячное число календарных дней 29,4 умножают на количество этих полностью отработанных месяцев. К полученному результату прибавляют количество календарных дней в тех месяцах, которые отработаны не полностью. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4. При шестидневной рабочей неделе следует применить коэффициент 1,2.
   Если работник в течение расчетного периода находился на больничном (получал пособие по временной нетрудоспособности), то заработок за расчетный период корректируется на сумму этого пособия, а также пособия по беременности и родам.
   Пример

   Гражданину Иванову И.И., работнику завода «Электролит», работающему по графику 5-дневной рабочей недели, предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней со 2 по 28 апреля 2008 г. Расчетный период с 1 апреля 2007 г. до 31 марта 2008 г. проработан не полностью, т. к. гражданин Иванов И.И. проболел с 1 по 26 сентября 2007 г. На предприятии установлена 6-дневная рабочая неделя.
   Всего за расчетный период без учета пособия по временной нетрудоспособности заработная плата для расчета среднедневного заработка составила:
   1) апрель 2006 г. – 15 000 руб.;
   2) май 2006 г. – 15 000 руб.;
   3) июнь 2006 г. – 18 000 руб.;
   4) июль 2006 г. – 15 000 руб.;
   5) август 2006 г. – 15 000 руб.;
   6) сентябрь 2006 г. – 2142 руб. 86 коп.;
   7) октябрь 2006 г. – 20 000 руб.;
   8) ноябрь 2006 г. – 15 000 руб.;
   9) декабрь 2006 г. – 20 000 руб.;
   10) январь 2007 г. – 18 000 руб.;
   11) февраль 2007 г. – 18 000 руб.;
   12) март 2007 г. – 18 000 руб.;
   Всего за расчетный период заработок для расчета среднедневного заработка составил: 189142 руб. 86 коп. (15 000 руб. + 15 000 руб. + 18 000 руб. + 15 000 руб. + 15 000 руб. + 2142 руб. 86 коп. + 20 000 руб. + 15 000 руб. + 20 000 руб. + 18 000 руб. + 18 000 руб. + 18 000 руб.).
   11 месяцев гражданин Иванов И.И. отработал полностью, что равно 323,4 календарным дням (11 мес. X 29,4 кал. дня).
   В сентябре Иванов отработал 3 дня, которые переводим в календарные:
   3 дня X 1,4 = 4,2 календарных дня.
   Таким образом, среднедневной заработок гражданина Иванова И.И. для расчета отпускных составил 189142 руб. 86 коп. / / (323,4 дня + 4,2 дня) = 577 руб. 35 коп.
   Начислены гражданину Иванову И.И. отпускные в сумме:
   577 руб. 35 коп. X 28 дней = 16 166 руб. 5 коп.

   Не нужно применять специальный порядок расчета отпускных для работников с суммированным учетом рабочего времени.
   Средний заработок работника на период отпуска должен определяться исходя из среднедневного заработка, как это предусмотрено ст. 139 ТК РФ, а не среднечасового.
   Пример

   В ООО «Коллектор» применяется суммированный учет рабочего времени. Работнику гражданину Ивантееву И.О. по его заявлению был предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 9 октября 2007 г.
   Расчетный период с 1 октября 2006 г. по 30 сентября 2007 г. отработан гражданином Ивантеевым полностью. Общий размер начисленной заработной платы за этот период составил 224 000 руб. Размер отпускных, рассчитанный по нормам ст. 139 ТК РФ, составил:
   224 000 руб. /12 мес. / 29,4 дня X 28 дней = 17 777,77 руб.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работников

   Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работника, не использовавшего положенного ему ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель должен выплатить компенсацию в последний день работы. Это относится как к постоянным работникам, так и к совместителям. Компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена за все время работы у данного работодателя.
   Увольнение оформляется Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора(увольнение) форма Т-8. Основанием для расчета причитающихся работнику при увольнении выплат является «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» форма Т -61.
   Размер компенсации определяется по тем же правилам, что применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. Согласно ст. 139 ТК РФ средний заработок в этом случае определяется исходя из заработной платы работника за последние 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению. ТК РФ позволяет работодателю установить другой расчетный период, если это не ухудшает положения работников. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным Народным комиссариатом по труду (НКТ) СССР 30 апреля 1930 г., полная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере среднего заработка за срок полного месяца, если работник проработал от 11 месяцев до полного года. Если же ко дню увольнения работник проработал в текущем рабочем году менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года.
   Следует особо обратить внимание на тот факт, что при определении срока работы, дающего право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, округляют в меньшую сторону, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца, т. е. если работник трудился половину и более месяца, то полагается компенсация, что и за полный месяц работы. Если же работник трудился менее половины месяца, то компенсация ему за этот месяц не положена. При этом на каждый полный месяц работы приходится 2,33 календарных дней отпуска (28 календарных дней / 12 месяцев).
   Пример

   Гражданин Щеглов В.В. работал в ООО «Регент-А» с 1 декабря 2007 г. по графику 5-дневной рабочей недели. Его оклад составлял 16 000 руб. в месяц. В августе оклад был повышен и составил 9000 руб. Отпуск ему не предоставлялся. В сентябре он подал заявление об увольнении с 19 июня 2008 г. Фактически г-н Щеглов проработал в организации 6 месяцев и 19 дней. За указанное время ему должны выплатить компенсацию за 7 месяцев, т. к. 19 дней июня 2008 г. больше половины месяца, т. е. компенсация ему должна быть начислена за 16,31 дня. Расчетный период для подсчета среднедневного заработка составляет 6 месяцев.
   Период с декабря 2007 г. по май 2008 г. гражданин Щеглов В.В. отработал полностью, поэтому за каждый месяц в расчет входит по 29,4 календарных дня. В расчетном периоде гражданин Щеглов В.В. заработал 96 000 руб. (16 000 руб. X X 6 мес.). Среднедневной заработок составил:
   96 000 руб. / 6 мес. / 29,4 = 544 руб. 21 коп.
   Сумма начисленной гражданину Щеглову В.В. компенсации за неиспользованный отпуск составляет:
   544 руб. 21 коп. X 16,31 дня = 8876 руб. 19 коп.

   Однако в расчет компенсации за неиспользованный отпуск не должны входить выплаты, предусмотренные п. 4 «Наложения». Это пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам и другие выплаты, которые ни при каких условиях не включаются в расчет компенсации за неиспользованный отпуск. При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы. Время, за которое работнику ничего не выплачивалось, также исключается из расчетного периода.
   Пример

   Гражданка Логинова Т.Г. подала заявление об увольнении с 22 января 2008 г. сразу после декретного отпуска, который был предоставлен с 1 сентября 2007 г. по 21 января 2008 г. Ей положена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 28 календарных дней. Расчетным периодом считаются 12 последних календарных месяцев перед увольнением. Однако согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по беременности и родам или пособие по нетрудоспособности. Поэтому для расчета компенсации берется расчетный период – последние 12 месяцев перед уходом в декретный отпуск. Согласно п. 6 Положения в случае, если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 6 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. В данном случае это будет период с 1 сентября 2006 г. по 31 августа 2007 г., который гражданкой Логиновой Т.Г. отработан полностью. Оклад ее составлял 20 000 руб. и в течение расчетного периода не менялся. В январе 2007 г., в апреле 2007 г., в июле 2007 г. она получала денежную премию, предусмотренную коллективным договором, каждая в размере половины оклада. Среднедневной заработок составил 765 руб. 30 коп. (20 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 30 000 руб. + 20 000 руб.+ 20 000 руб. + 30 000 руб. + 20 000 руб. + 20 000 руб. + 30 000 руб.+20 000 руб.) /12мес. /29,4 дня).
   Сумма компенсации за неиспользованный отпуск составила 21 428 руб. 57 коп. (765 руб. 30 коп. X 28 дней).

   Если расчетный период для расчета компенсации за неиспользованный отпуск отработан не полностью, то средний дневной заработок определяется в соответствии с п. 10 Порядка № 922. В этом случае средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев и количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.
   Пример

   Гражданка Нефедова Н.Н. работала в ОАО «Марс» с 1 ноября 2006 г. Подала заявление о расторжении трудового договора с 31 октября 2007 г. Гражданка Нефедова не использовала ежегодный оплачиваемый отпуск, ей положена компенсация за весь год (28 календарных дней), т. к. она проработала в организации 12 месяцев. Расчетным периодом для расчета компенсации за неиспользованный отпуск является период с 1 ноября 2006 г. по 31 октября 2007 г. Согласно п. 3 Положения № 113н средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 12 полных календарных месяца (с 1-го до 31-го числа). Поскольку день увольнения работника является его последним рабочим днем в данной организации (ст. 84.1 ТК РФ), то в данном случае гражданка Нефедова Н.Н. отработала октябрь полностью. Поэтому среднедневная заработная плата будет исчислена исходя из ее выплат за период с 1 ноября 2006 г. по 31 октября 2007 г. В июле 2007 г. Нефедова Н.Н. не работала с 1 по 17 июля, т. к. в связи с забастовкой, не участвуя в ней, не имела возможности выполнять свою работу. Остальное время она отработала полностью. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. За июль в расчет принимаются 10 рабочих дней, что соответствует 14 календарным дням (10 дней X 1,4). Остальные месяцы расчетного периода входят в расчет по 29,4 календарных дня. Оклад гражданки Нефедовой составлял 15 000 руб. ив расчетный период не менялся. В июле ей выплачена зарплата 7142 руб. 85 коп. Таким образом, в расчетном периоде ее заработок составил 172 142 руб. 85 коп.
   Среднедневной заработок гражданки Нефедовой для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составил:
   172 142 руб. 85 коп. / (14 дней + 29,4 дня X 11 мес.) = = 510 руб. 20 коп.
   Компенсация за неиспользованный отпуск начислена в сумме:
   510 руб. 20 коп. X 28 дней = 14 285 руб. 71 коп.

   Возможны случаи, когда работник увольняется сразу по окончании предоставленного отпуска, однако ему положена компенсация за неиспользованный отпуск. В этом случае время, в течение которого за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, не учитывается при расчете компенсации.
   Пример

   Иванов А. Г. проработал в организации 10 месяцев (с 1 января до 1 октября 2007 г.). В сентябре он находился в отпуске, 30 сентября был уволен, однако ему положен отпуск продолжительностью 5 календарных дней. Расчетным периодом для начисления компенсации за неиспользованный отпуск будет являться период с 1 января по 31 августа, т. к. за сентябрь ему был выплачен средний заработок. Сумма заработка за январь составила 12 000 руб., за февраль – 12 000 руб., за март – 18 000 руб., за апрель – 18 000 руб., за май – 18 000 руб., за июнь – 21 000 руб., за август – 21 000 руб. Таким образом, в расчетном периоде его заработок составил 120 000 руб. (12 000 руб. + 12 000 руб. + 18 000 руб. + 18 000 руб. + 18 000 руб. + 21 000 руб. + 21 000 руб.).
   Среднедневной заработок Иванова А.Г. для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составил:
   (120 000 руб. / 7 мес.) / 29,4 дня = 583 руб. 9 коп.
   Компенсация за неиспользованный отпуск начислена в сумме:
   583 руб. 9 коп. X 5 дней = 2915 руб. 45 коп.

   Компенсация за неиспользованный отпуск положена как за основной, так и за дополнительный неиспользованный отпуск и рассчитывается так, как указано выше. Если дополнительный отпуск предоставляется не в календарных, а в рабочих днях, то согласно п. 10 Положения при расчете компенсации за неиспользованный отпуск средний дневной заработок исчисляют путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Расчет отпускных для сотрудников реорганизованных организаций

   Реорганизация представляет собой как прекращение юридических лиц, так и возникновение новых с переходом прав и обязанностей в порядке правопреемства.
   Реорганизация юридического лица может быть осуществлена в форме:
   – слияния (два и более юридических лица превращаются в одно);
   – выделения (из состава юридического лица выделяется одно или несколько юридических лиц);
   – преобразования (юридическое лицо одной организационно-правовой формы трансформируется в юридическое лицо другой формы);
   – разделения (юридическое лицо делится на два или более юридических лица);
   – присоединения (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому).
   Реорганизация юридического лица может быть добровольной или принудительной. Ст. 57–60 ГК РФ закрепляют определенные правила реорганизации юридических лиц. Ст. 60 ГК РФ предусматривает определенные гарантии для кредиторов юридических лиц в целях защиты интересов кредиторов при любой форме реорганизации.
   Так, пункт 1 ст. 60 ГК РФ обязывает учредителей (участников) и орган, которые приняли решение о реорганизации, уведомить письменно всех кредиторов реорганизуемого юридического лица.
   Каждому их кредиторов дано право потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства, должником по которому является это юридическое лицо, и возмещения убытков.
   Следует четко знать, что реорганизация юридического лица считается совершенной и влечет соответствующие последствия с момента, когда была произведена регистрация вновь созданных юридических лиц. Правопреемники или вновь возникшие юридические лица несут ответственность перед кредиторами по обязательствам реорганизуемого лица.
   При реорганизации юридического лица трудовые отношения с согласия работника продолжаются, но стороной трудового договора будет уже иное юридическое лицо (ст. 75 ТК РФ). При изменении наименования организации, а также в случае изменения существенных условий труда и времени отдыха работнику желательно заключить новый договор с вновь образованным юридическим лицом (работодателем). Ст. 75 ТК РФ гарантирует сохранение работниками трудовых отношений с реорганизованным юридическим лицом. Работник сохраняет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при этом стаж до реорганизации, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, учитывается для получения отпуска во вновь созданной или реорганизованной организации. Работник имеет право использовать свой ежегодный отпуск с учетом стажа в прежней организации до истечения шести месяцев.
   Для расчета отпускных учитывается и прежняя заработная плата работника до реорганизации юридического лица. Расчетным периодом для расчета отпускных будут являться последние 12 календарных месяцев. Оплата отпусков определяется в общем порядке.
   При реорганизации юридического лица работник имеет право на расторжение трудового договора и получение компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с ТК РФ. При отказе работника от продолжения работы он увольняется согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы из-за изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации. При этом выходное пособие работнику не выплачивается.

Глава 5
Пособие по временной нетрудоспособности

   При наступлении временной нетрудоспособности работник имеет право на получение пособия. Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.
   Пособие по временной нетрудоспособности согласно ст. 5 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» выплачивается в таких случаях, как:
   – утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;
   – необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
   – карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
   – осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
   – долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.
   Право на получение пособия по нетрудоспособности возникает у работника при предъявлении работодателю (администратору организации) листка нетрудоспособности (больничного листа), форма которого утверждена Минздравом России.
   Листок нетрудоспособности (больничный лист) выдается лечебно-профилактическими учреждениями при наступлении случая временной нетрудоспособности:
   – гражданам РФ;
   – иностранным гражданам, лицам без гражданства, беженцам, вынужденным переселенцам, работающим на предприятиях, в организациях, учреждениях Российской Федерации независимо от форм собственности;
   – гражданам, у которых нетрудоспособность наступила в течение месяца после увольнения с работы по уважительным причинам;
   – гражданам, признанным безработными и состоящим на учете в территориальных органах труда и занятости населения;
   – бывшим военнослужащим, уволенным со срочной службы из Вооруженных Сил РФ, если нетрудоспособность наступила в течение месяца после увольнения.
   Листок нетрудоспособности выдается в установленном порядке на срок не более 10 месяцев, в отдельных случаях – не более 12 месяцев (работающим инвалидам – 4 месяца подряд, но не более 5 месяцев в году).
   Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является правильно заполненный листок нетрудоспособности.
   Назначение и выплата пособий осуществляются бухгалтерской службой по месту основной работы получателя пособия не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности.
   При поступлении больничного листа в бухгалтерскую службу его необходимо тщательно проверить. Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности утвержден приказом минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. № 514.
   Записи в больничном листе должны быть оформлены разборчиво. Четким должен быть и штамп учреждения, выдавшего больничный лист. Должны быть заполнены все реквизиты листа, обозначены место работы заболевшего, его фамилия, имя, отчество, вид болезни и др. Больничный лист должен быть подписан врачом, выдавшим его. В случае выписки больничного листа частнопрактикующим врачом в листке наряду с его фамилией должен быть указан номер лицензии на право выдачи заключения о временной нетрудоспособности.
   Листок нетрудоспособности, имеющий отклонения от установленных правил его составления и оформления, считается недействительным и оплате не подлежит.
   Порядок начисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности определен такими федеральными законами, как:
   – Федеральный закон от 22 декабря 2005 г. № 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и рода»;
   – Федеральные законы о бюджете Фонда социального страхования РФ на соответствующий год;
   Размер пособий по временной нетрудоспособности (а также пособий по беременности и родам), выплачиваемый из фонда социального страхования, а также за счет средств работодателя.
   При расчете пособия по временной нетрудоспособности следует учитывать продолжительность непрерывного стажа работника.
   Размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается в размере:
   – 100 % от среднего заработка, если непрерывный стаж работника составляет 8 и более лет;
   – 80 % от среднего заработка, если непрерывный стаж работника составляет от 5 до 8 лет;
   – 60 % от среднего заработка, если непрерывный стаж работника менее 5 лет.
   Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 % среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию.
   Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:
   1) при амбулаторном лечении ребенка – за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица в соответствии с частью 1 настоящей статьи, за последующие дни в размере 50 % среднего заработка;
   2) при стационарном лечении ребенка – в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица в соответствии с ч.1 ст 7 255-ФЗ.
   Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи при его амбулаторном лечении, за исключением случаев ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, выплачивается в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.
   Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом о бюджете ФСС РФ на очередной финансовый год. В случае, если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать указанный максимальный размер указанного пособия по каждому месту работы.
   Застрахованному лицу, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.
   Пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.
   Согласно статье 8 Закона от 29 декабря 2004 г. № 202-ФЗ, исключая первые два дня болезни, больничный лист оплачивается из средств Фонда социального страхования. Первые два дня оплачиваются за счет собственных средств работодателя.
   Полностью за счет Фонда социального страхования пособие по временной нетрудоспособности выдается в случае производственной травмы, полученной работником; в связи с необходимостью ухода за заболевшим членом семьи или ребенком; при карантине, если работник был отстранен от работы вследствие заразного заболевания лиц, окружающих его, и других случаях, определенных нормативными актами и не являющихся заболеванием; в связи с отпуском по беременности и родам.
   Пособие по временной нетрудоспособности работнику исчисляется исходя из его среднего заработка за 12 месяцев, предшествующих болезни.
   Таким образом, прежде чем исчислить сумму пособия, следует определить, какое время проработано работником до наступления страхового случая.
   Расчетный период сдвигается с учетом исключаемого времени. Если работник в течение 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду наступления случая временной нетрудоспособности (расчетного периода), фактически работал менее трех месяцев, выплаты по больничному листу рассчитываются в размере, не превышающем за полный календарный месяц установленного минимального размера оплаты труда. Трехмесячный период работы определяется в календарных днях.
   Таким образом, пособие работнику рассчитывается в следующей последовательности.
   На первом этапе следует определить, имеет ли работник право на получение пособия исходя из расчета средней заработной платы или же пособие работнику должно рассчитываться исходя из того, что пособие за месяц болезни не должно превышать минимального размера оплаты труда (МРОТ).
   В письме ФСС России от 3 октября 2006 г. № 02–18/0710635 об определении периода фактической работы в расчетном периоде при исчислении размера пособий в случаях, когда в расчетном периоде застрахованное лицо проработало менее трех месяцев разъяснен порядок исчисления среднего заработка для расчета пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам.
   В случае, если работник фактически не работал и соответственно не имел заработка ни в расчетном, ни в предшествующем периодах, для расчета пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам берется заработок в месяце нетрудоспособности. Если работник не имеет заработка и в месяце нетрудоспособности, пособие следует исчислять из тарифной ставки или должностного оклада.
   В случае, если в расчетном периоде продолжительность фактической работы составляет более трех месяцев, необходимость замены календарных месяцев, исключаемых из расчетного периода, отсутствует, а пособие должно исчисляться из заработка за фактически отработанное время в расчетном периоде.
   Таким образом, если фактически отработанных месяцев будет более трех, то МРОТ платить не следует, а следует начислить пособие исходя из среднего заработка.
   Пример

   Госпожа Шалимова Г.Н., находясь в отпуске по беременности и родам, предъявила по месту работы больничный на отпуск по беременности и родам со 2 декабря 2007 г.
   Расчетный период, предшествующий отпуску по беременности и родам госпожи Шалимовой Г.Н., равен 12 месяцам (с 1 декабря 2006 г. по 30 ноября 2007 г.). Так как госпожа Шалимова Г.Н. ушла в декретный отпуск, связанный с рождением первого ребенка 5 июня 2006 г., то в расчетном периоде с 1 декабря 2006 г. по 30 ноября 2007 г. у нее нет фактически отработанных дней. Поэтому следует взять предыдущий период, равный расчетному. Это будет период с 1 декабря 2005 г. по 30 ноября 2006 г. В период с 1 декабря 2005 г. по 30 ноября 2006 г. гражданка Шалимова проработала 6 месяцев (т. к. с 5 июня 2006 г. уже находилась в декретном отпуске, связанном с рождением первого ребенка).
   Таким образом, расчетный период равен 6 месяцам, т. е. больше трех месяцев. Поэтому расчет пособия будет произведен исходя из среднего заработка.
   Следующим этапом является определение среднедневного заработка с учетом трудового стажа.
   Согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, в случае, когда работник в расчетном периоде заработную плату не получал, для расчета средней заработной платы следует взять 12 месяцев, предшествующих расчетному. Для госпожи Шалимовой Г.Н. это будет период с 1 декабря 2006 г. по 30 ноября 2007 г. В этом периоде госпожа Шалимова получала заработную плату за период с 1 декабря 2006 г. по 31 мая 2007 г. Этот период и будет принят во внимание при расчете средней заработной платы. На следующем этапе определяется максимальный размер дневного пособия.

   Максимальный размер пособия определяется путем деления суммы максимального пособия (17 250 руб.) на число рабочих дней в месяце нетрудоспособности.
   На заключительном этапе определяется размер пособия. Пособие определяется путем умножения меньшей из сумм, полученных на третьем и четвертом этапах, на количество рабочих дней, подлежащих оплате по причине временной нетрудоспособности.
   Сравнив среднедневной заработок с максимальным размером дневного пособия, выбирают меньшую величину и умножают ее на количество рабочих дней, пропущенных в результате нетрудоспособности.
   Пример

   Гражданин Асанов Н.Л., работающий в ООО «Феникс-К», болел с 1 по 10 ноября 2006 г. (8 раб. дней). Оклад гражданина Асанова составляет 28 000 руб. Расчетный период им отработан полностью. Расчетный период с ноября 2005 г. по октябрь 2006 г. содержит 248 рабочих дней.
   Средний дневной заработок для оплаты пособия по временной нетрудоспособности составил:
   28 000 X 12 месяцев / 248 раб. дней = 1354 руб. 84 коп.
   Непрерывный трудовой стаж гражданина Асанова К.Л. составляет 7 лет. Пособие выплачивается ему исходя из 80 % среднего заработка:
   1354 руб. 84 коп. X 80 % = 1083 руб. 87 коп.
   Сумма дневного пособия, рассчитанная исходя из его мак– симальногоразмера в 15 000 руб., составляет в ноябре 2006 г.:
   15 000 / 21 раб. день = 714 руб. 29 коп.
   Таким образом, средний дневной заработок 1083 руб. 87 коп. превышает сумму максимального дневного пособия 714 руб. 29 коп. на 369 руб. 58 коп. Поэтому пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено Асанову К.Л. из расчета 714 руб. 29 коп.
   714 руб. 29 коп. X 8раб. дней = 5714 руб. 32 коп.
   Пособие за первые два дня в суме 1428 руб. 58 копеек работодатель оплачивает за счет собственных средств. Остальное пособие в сумме 4285 руб. 74 коп. (5714 руб. 32 коп. – 1428 руб. 58 коп.) оплачивается за счет средств ФСС РФ.
   Следует иметь в виду, что некоторые работодатели выплачивают пособия в суммах, превышающих установленные законодательно. Так, трудовой договор предусматривает доплату гражданину Асанову Н.Л. на период нетрудоспособности до среднего заработка.
   Работодатель осуществляет доплату за счет собственных средств. Сумма доплаты составит (1354 руб. 84 коп. X 8 раб. дней) – 5714 руб. 32 коп. = 5124 руб. 40 коп.

   Следует иметь в виду, что если работник заболел во время ежегодного оплачиваемого отпуска, то пособие по временной нетрудоспособности оплачивается ему в обычном порядке за все дни временной нетрудоспособности, а отпуск продлевается в установленном порядке на количество дней нетрудоспособности.
   Однако если работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, то больничный лист не оплачивается, а отпуск не продлевается.
   Если же период нетрудоспособности продолжается и после завершения отпуска без сохранения заработной платы, то пособие начисляется с того дня, когда работник должен был приступить к работе.
   Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его нетрудоспособности.
   Если же по той или иной причине работник был уволен, то в случае его болезни в день увольнения пособие по временной нетрудоспособности начисляется ему в обычном порядке.
   Пример

   На главного механика гражданина Иванова И.И. после увольнения начальника производственного отдела возложено временное исполнение его обязанностей. По заявлению гражданина Иванова И.И. с ним был заключен отдельный трудовой договор с 10 сентября 2008 г., и он был оформлен в качестве совместителя – начальника производственного отдела.
   Оклад главного механика – 40 000 руб., оклад начальника производственного отдела – 28 000 руб. В период с 6 октября по 17 октября 2008 г. гражданин Иванов болел. Им был предъявлен к оплате больничный лист. Продолжительность периода нетрудоспособности составила 10 дней. Расчетный период отработан полностью. Заработная плата по основному месту работы за 12 месяцев расчетного периода составила 480 000 руб., на условиях совместительства – 10 667 руб. Всего 490 667 руб.
   Среднедневной заработок составил 1390 руб. 78 коп. (49 0667 руб. /12 /29,4 дня).
   Пособие по нетрудоспособности начислено 1390 руб. 78 коп. X X 10 = 13 907 руб. 80 коп.
   Однако общий размер пособия за полный месяц не может быть более 16125 руб. Поэтому среднедневная сумма пособия должна составлять 520 руб. 16 коп. (16125 руб. /31 день). За весь период нетрудоспособности выплачено 5201 руб. 60 коп.

   В бухгалтерском учете сформированы записи:
   Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – начислено пособие за первые два дня за счет средств работодателя 1040 руб. 32 коп. (520 руб. 16 коп. X 2 дня);

   Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – начислено пособие за последующие дни нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ – 4161 руб. 28 коп. (520 руб. 16 коп. X 8 дней).;

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит 50 «Касса» – выплачено пособие по временной нетрудоспособности – 52 101 руб. 60 коп.

Глава 6
Удержания из заработной платы

§ 1. Налог на доходы физических лиц

   Элементы налогообложения по налогу на доходы физических лиц установлены в гл. 23 НК РФ. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) обязаны платить все без исключения категории граждан. Плательщиками налога на доходы признаются физические лица, причем как являющиеся налоговыми резидентами РФ, так и не являющиеся ими.
   При определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им в денежной и в натуральной форме, а также доходы, право на распоряжение которыми у него возникло. Если из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся соответствующие удержания, то следует иметь в виду, что они (удержания) не уменьшают налоговой базы.
   Работник может получать от работодателя доходы в денежной форме, в натуральной форме и в виде материальной выгоды.
   К доходам, полученным в денежной форме, относятся:
   – заработная плата;
   – надбавки и доплаты;
   – выплаты, обусловленные районным регулированием труда;
   – премии и вознаграждения.
   К доходам, полученным в натуральной форме, относятся:
   – оплата труда в натуральной форме;
   – оплата за работника товаров (работ, услуг);
   – выдача работникам товаров (выполнение для них работ или оказание им услуг) на безвозмездной основе, т. е. бесплатно.
   Материальная выгода возникает, если работник получает от работодателя:
   – товары либо ценные бумаги, работы, услуги по сниженным ценам;
   – заем и уплачивает проценты за пользование денежными средствами по ставке, которая менее 1/4 ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9 % годовых (по займам, выданных в валюте).
   Выплачивая работникам доходы, работодатель обязан удержать НДФЛ и перечислить его в бюджет. При этом работодатель выступает в роли налогового агента. Исключение составляют доходы, в отношении которых исчисление и уплата НДФЛ производятся в соответствии с правилами, изложенными в ст. 214.1, 224 и 228 НК РФ.
   Согласно ст. 214.1 НК РФ в отношении операций купли-продажи ценных бумаг налоговая база определяется налоговым агентом, если налогоплательщиком с налоговым агентом заключен договор на совершение операций в пользу налогоплательщика. Это может быть договор поручения либо договор доверительного управления.
   Работодатель не обязан определять налоговую базу и рассчитывать сумму налога с доходов, полученных физическим лицом по договору покупки ценных бумаг у физического лица. В этом случае возникает лишь обязанность сообщить о доходе, полученном физическим лицом в результате такой сделки, в налоговые органы.
   В случаях, указанных в ст. 228 НК РФ, налогоплательщики самостоятельно определяют налоговую базу либо поручают сделать это налоговому агенту на основании нотариальной доверенности. Сюда же относится и доход в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование заемными средствами. Физические лица уплачивают НДФЛ и отчитываются перед налоговыми органами в этих случаях самостоятельно.
   Основное бремя по исчислению и перечислению в бюджет НДФЛ лежит на налоговых агентах.
   Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ к налоговым агентам относятся российские организации, индивидуальные предприниматели и постоянные представительства иностранных организаций в РФ, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы.
   Налог на доходы физических лиц удерживается непосредственно из суммы дохода, которую получил работник. Исчисление и уплата сумм НДФЛ производятся в отношении всех доходов гражданина (физического лица), источником которых является налоговый агент.
   Налог на доходы физических лиц облагается общая сумма дохода, которую работник получил от работодателя в календарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов. Перечень не облагаемых налогом доходов, выплачиваемых физическим лицам, содержится в ст. 217 НК РФ.
   Налоговый вычет представляет собой твердую денежную сумму, уменьшающую доход физического лица при исчислении НДФЛ.
   Налоговым кодексом установлены следующие виды вычетов: стандартные, социальные, имущественные, профессиональные.
   Налоговые агенты обязаны представлять стандартные и профессиональные налоговые вычеты. Остальные вычеты предоставляются гражданам при их обращении налоговыми органами.
   Стандартные налоговые вычеты предоставляются гражданам с доходов, подлежащих обложению НДФЛ по ставке 13 %.
   Стандартные налоговые вычеты могут быть предоставлены в следующих суммах:
   – 3000 руб.;
   – 500 руб.;
   – 400 руб.;
   – 600 руб.
   Перечень лиц, имеющих право на вычет в размере 3000 руб., приведен в п. 1 ст. 218 НК РФ.
   Перечень лиц, имеющих право на вычет в размере 500 руб., приведен в п. 1 ст. 218 НК РФ.
   Если налогоплательщик имеет право на вычет в размере 3000 руб. или 500 руб., то эти вычеты предоставляются ему без ограничения дохода, полученного в течение года. Если в течение налогового периода работник имеет право одновременно более чем на один из стандартных вычетов, указанных в подп. 1, 2, 3 п. 1 ст. 218 НК РФ, то ему предоставляется один максимальный вычет.
   Доход работников, которые не имеют права на вычеты в размере 3000 руб. и 500 руб., должен при исчислении НДФЛ уменьшаться на стандартный налоговый вычет 400 руб. Вычет применяется до того момента, пока доход работника, облагаемый по ставке 13 %, не превысит 20 000 руб. Начиная с месяца, в котором доход работника превысит 20 000 руб., этот налоговый вычет не применяется.
   Всем работникам, которые имеют детей, предоставляется стандартный налоговый вычет в размере 600 руб. в месяц на каждого ребенка. Налоговый вычет применяется до месяца, в котором доход налогоплательщика достигает 40 000 руб. Следует иметь в виду, что право на такой вычет имеют также приемные родители, родитель или супруг родителя ребенка, опекуны, попечители.
   Вычеты в размере 600 руб. предоставляются на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.
   Вычет удваивается, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, а также если учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы.
   Вычет должен применяться с месяца рождения ребенка и до конца того года, в котором ребенок достигнет указанного возраста.
   Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям, приемным родителям налоговый вычет производится в двойном размере на основании их письменных заявлений и документов, подтверждающих их право на налоговый вычет.
   Иностранным физическим лицам, у которых ребенок находится за пределами РФ, такой вычет предоставляется на основании документов, заверенных заверенных компетентными органами государства, в котором проживает (проживают) ребенок (дети).
   Под одинокими родителями понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке.
   Для получения стандартных налоговых вычетов налогоплательщик должен представить налоговому агенту:
   – заявление на предоставление стандартных налоговых вычетов;
   – документы или их копии, подтверждающие право на стандартные налоговые вычеты;
   – справку о доходах, подтверждающую полученный доход и сумму удержанного налога по прежнему месту работы.
   Право на получение профессиональных налоговых вычетов имеют, согласно ст. 221 НК РФ,
   1) физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – по суммам доходов, полученных от осуществления такой деятельности; частные нотариусы и другие лица, занимающиеся в установленном порядке частной практикой, – по суммам доходов, полученных от такой деятельности (п. 1 ст. 227 НК РФ). Данные категории налогоплательщиков имеют право на получение профессиональных налоговых вычетов в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с извлечением доходов. Если же налогоплательщик не может документально подтвердить эти расходы, то профессиональный налоговый вычет принимается в размере 20 % общей суммы доходов, полученной индивидуальным предпринимателем от предпринимательской деятельности. Настоящее положение не применяется в отношении физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но не зарегистрированных в этом качестве;
   2) налогоплательщики, получающие доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, – в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с выполнением этих работ (оказанием услуг);
   3) налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства, вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов, – в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов. Если в этом случае невозможно документально подтвердить расходы, то они принимаются к вычету в размерах, указанных в п. 3 ст. 221 НК РФ.
   Если доход получен работником в денежной форме, то сумма денежных средств, выплаченная физическому лицу, умножается на соответствующую налоговую ставку.
   Налоговые ставки по НДФЛ устанавливаются ст. 224 НК РФ. Налоговая ставка установлена в размере 13 %, если иное не предусмотрено настоящей статьей. Доход физического лица, облагаемый налогом по ставке 13 %, должен быть уменьшен на сумму необлагаемых доходов и на стандартные налоговые вычеты.
   Налоговые агенты обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ, исчисленную в соответствии со ст. 224 НК РФ. Согласно статье 226 НК РФ налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода, а также дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках. В иных случаях налоговые агенты для доходов, выплачиваемых в денежной форме, перечисляют суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня, следующего за днем фактического получения налогоплательщиками дохода.
   Налоговые агенты – российские организации, имеющие обособленные подразделения, обязаны перечислять исчисленные и удержанные суммы налога как по месту своего нахождения, так и по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения. Следует иметь в виду, что уплата НДФЛ за счет средств налоговых агентов не допускается.
   Ст. 217 НК РФ содержит перечень не облагаемых НДФЛ доходов, выплачиваемых работнику.
   Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат, связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиками трудовых обязанностей.
   Согласно ст. 134 ТК РФ компенсациями признаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральным законом.
   Ст. 22 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.
   Если затраты произведены работодателем в качестве компенсации работникам, в целях нормального функционирования организации, надлежащего исполнения обязанностей работниками организации, то они не подлежат обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.
   Пример

   В организации установлен пропускной режим. Работникам выданы служебные удостоверения по форме, установленной приказом руководителя организации. Организация компенсировала работникам затраты на изготовление фотографий для служебных удостоверений.
   С этих сумм НДФЛ не удерживается в соответствии с п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ, т. к. служебные удостоверения оформлены в целях нормального функционирования организации.
   Начисленная работникам сумма оплаты труда отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами учета затрат на производство и продажу или иных счетов финансирования заработной платы. Одновременно сумма исчисленного согласно гл. 23 НК РФ налога на доходы физических лиц по ставке 13 % отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» субсчета «Расчеты по налогу на доходы физических лиц». Работнику к выдаче на руки причитается сума начисленной заработной платы за минусом исчисленного налога, что отражается записью:
   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 50 «Касса».

   При наступлении срока перечисления исчисленной суммы НДФЛ в бюджет формируется запись по дебету счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц, и кредиту счетов учета денежных средств.
   В день фактического получения денежных средств из банка на выдачу заработной платы (или на следующий день после выдачи заработной платы в случае ее выдачи из остатка денежных средств в кассе или из выручки) на сумму перечисленного в бюджет исчисленного и удержанного налога на зарплату работника формируется запись:

   Дебет счет 68 «Расчеты по налогам и сборам»,
   Кредит счета 51 «Расчетные счета»

   Согласно п. 1 ст. 230 НК РФ все налоговые агенты обязаны вести налоговые карточки по учету доходов и налога на доходы физических лиц ф. № 1-НДФЛ. Они ведутся персонально по каждому физическому лицу. В налоговой карточке отражаются все доходы, полученные налогоплательщиком в налоговом периоде, подлежащие учету при определении налоговой базы. Налоговая база из суммы налога рассчитывается без учета доходов, которые налогоплательщик одновременно получил от других налоговых агентов.
   По строке «Налоговая база (С начала года)» указывается сумма дохода, подлежащего налогообложению, полученного налогоплательщиком. Эта сумма исчисляется нарастающим итогом с начала года. Показатель «Налоговая база (С начала года)» исчисляется как разность показателей «Общая сумма доходов за минусом вычетов (С начала года)» и «Стандартные налоговые вычеты (Общая сумма с начала года)».
   Код дохода выбирается из справочника 2 «Виды доходов».
   По окончании налогового периода определяется общая сумма выплат по каждому виду доходов. Информация обо всех произведенных выплатах, за исключением выплат физическим лицам, зарегистрированным в установленном порядке и осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, представляется в установленном порядке в налоговый орган по месту учета налогового агента.
   Сведения о доходах физических лиц на бумажных носителях заполняются по форме № 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица». Сведения могут быть представлены на магнитных носителях в соответствии с приказом МНС РФ от 31 октября 2003 г. № БГ-3-04/583 «Об утверждении форм отчетности по налогу на доходы физических лиц за 2003 год». В справке отражаются сведения о доходах, выплаченных налоговым агентом (источником дохода) физическому лицу, суммах вычетов, суммах исчисленного и удержанного налоговым агентом НДФЛ.

§ 2. Удержания из заработной платы, производимые работодателем в соответствии с предоставлением ему правами

   Основания и размеры удержаний, производимых работодателем, содержатся в ст. 137, 138 ТК РФ.
   Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
   – для погашения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
   – для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом в другую местность, а также в других случаях;
   – для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
   – при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Учтите, что удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по таким основаниям, как:
   •отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
   • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
   • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
   • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);
   • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
   • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
   • признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
   • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (ст. 83 п. 6 ТК РФ);
   • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
   Работодатель может удержать вышеперечисленные суммы, а может и воспользоваться своим правом не вычитать этих сумм из заработной платы работника.
   Общий размер всех вычетов при каждой выплате заработной платы не должен превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральным законодательством, – 50 % оплаты труда, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
   Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в т. ч. при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, исключая случаи:
   – счетной ошибки;
   – если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ) или простое (ст.157 ТК РФ);
   – если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
   Если размер таких вычетов превышает 20 % от суммы, полагающейся работнику к выплате, работодатель должен получить согласие работника на удержание в письменной форме. При отказе работника на вычет сверх 20 % положенной ему заработной платы удерживать эти суммы работодатель не имеет права.
   Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно начисленных выплат.
   Если же срок пропущен, то решение об удержании в пределах 20 % будет являться незаконным.
   Законодательством работодателю предоставлено право производить удержания из заработной платы работников для погашения обязательств работника перед государством (уплаты налогов, штрафов и т. п.) и перед физическими и юридическими лицами (выплаты по исполнительным листам и т. п.). Именно работодатель во всех случаях осуществляет удержания, т. к. он начисляет и выплачивает заработную плату.

Удержания по исполнительным документам

   В обязательном порядке осуществляются удержания по исполнительным документам.
   К исполнительным документам согласно ст. 7 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» относятся:
   1. исполнительные листы, выдаваемые судами общей юрисдикции и арбитражными судами на основании принимаемых ими судебных актов;
   2. судебные приказы;
   3. нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии;
   4. удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам;
   5. акты органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с приложением документов, содержащих отметки банков или иных кредитных организаций, в которых открыты расчетные и иные счета должника, о полном или частичном неисполнении требований указанных органов в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения этих требований;
   6. судебные акты, акты других органов и должностных лиц по делам об административных правонарушениях;
   7. постановления судебного пристава-исполнителя;
   8. акты других органов в случаях, предусмотренных федеральным законом.
   В исполнительном документе, за исключением постановления судебного пристава-исполнителя, судебного приказа и нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, должны быть указаны:
   1. наименование и адрес суда или другого органа, выдавшего исполнительный документ, фамилия и инициалы должностного лица;
   2. наименование дела или материалов, на основании которых выдан исполнительный документ, и их номера;
   3. дата принятия судебного акта, акта другого органа или должностного лица;
   4. дата вступления в законную силу судебного акта, акта другого органа или должностного лица либо указание на немедленное исполнение;
   5. сведения о должнике и взыскателе:

   а) для граждан – фамилия, имя, отчество, место жительства или место пребывания, а для должника также – год и место рождения, место работы (если оно известно);
   б) для организаций – наименование и юридический адрес;
   в) для РФ, субъекта РФ или муниципального образования – наименование и адрес органа, уполномоченного от их имени осуществлять права и исполнять обязанности в исполнительном производстве;

   6. резолютивная часть судебного акта, акта другого органа или должностного лица, содержащая требование о возложении на должника обязанности по передаче взыскателю денежных средств и иного имущества либо совершению в пользу взыскателя определенных действий или воздержанию от совершения определенных действий;
   7. дата выдачи исполнительного документа.
   Исполнительный документ, выданный на основании судебного акта, подписывается судьей и заверяется гербовой печатью суда.
   Исполнительные документы, направленные в адрес работодателя, должны быть им зарегистрированы. О поступлении исполнительного документа работодатель должен известить лицо, направившее исполнительный документ (судебного исполнителя), и получателя средств по нему (взыскателя).
   В соответствии с ФЗ № 229-ФЗ при исполнении исполнительного документа с должника не может быть удержано более 50 % заработной платы, причитающейся работнику при каждой выплате заработной платы, до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработка по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработной платы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью других лиц, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70 %.
   Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращаются взыскания. К таким выплатам Закон № 229-ФЗ относит денежные суммы, выплачиваемые:
   1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;
   2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
   3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
   4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
   5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
   6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
   7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
   8) компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:

   а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
   б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
   в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;

   9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;
   10) пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;
   11) выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов РФ;
   12) пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов;
   13) средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»;
   14) суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:

   а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
   б) в связи с террористическим актом;
   в) в связи со смертью члена семьи;
   г) в виде гуманитарной помощи;
   д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;

   15) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории РФ санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории РФ санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
   16) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
   17) социальное пособие на погребение.
   Денежные средства по исполнительным документам удерживаются из заработной платы работников, сумм, приравненных к заработной плате (надбавок, доплат, премий, вознаграждений), стипендий, авторских вознаграждений и т. п.
   На основании поступивших работодателю исполнительных документов из заработной платы и других доходов работника могут производиться такие удержания, как:
   – алименты на содержание несовершеннолетних детей и недееспособных родителей (Семейный кодекс Российской федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ);
   – суммы в возмещение вреда, причиненного физическим лицам в результате полной или частичной потери ими трудоспособности, потери кормильца, нанесения имущественного ущерба (гл. 59 ГК РФ);
   – суммы в возмещение имущественного вреда, причиненного юридическим лицам (гл. 59 ГК РФ);
   – суммы в возмещение морального вреда (гл. 59 ГК РФ);
   – административные штрафы (Кодекс об административных правонарушениях РФ).
   Размеры удержаний определяются поступившими исполнительными документами.
   В большинстве случаев удержания из заработной платы производятся на основании исполнительных листов. Исполнительный лист – это документ, выданный судом, в котором указаны причина и размер удержаний с работника Очень важно понимать, что именно взыскивается по исполнительному листу. По исполнительному листу удерживаются алименты, а также суммы в возмещение морального и материального вреда, нанесенного работником другим лицам.
   Поступивший в адрес работодателя исполнительный лист подлежит обязательному исполнению. Удержания денежных сумм из дохода работника на основании исполнительного листа производятся без издания приказа руководителя об удержании и согласия работника. В бухгалтерии все исполнительные документы регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительного листа работодатель обязан уведомить судебного исполнителя и взыскателя, т. е. лицо, в пользу которого осуществляются удержания. В случае увольнения работника, из заработной платы которого производятся удержания, на исполнительном листе делаются отметки обо всех удержанных с работника суммах. Далее в трехдневный срок после увольнения работника работодатель обязан передать исполнительный лист в службу судебных приставов по месту жительства должника (работника) либо по месту его новой работы, если оно известно работодателю.
   В соответствии с законодательством исполнительные документы должны храниться у работодателя до минования срока надобности, но не менее 5 лет. Исполнительные документы, по которым истек срок представления их к исполнению, согласно ст. 16 ФЗ № 229-ФЗ теряют законную силу и не могут приниматься работодателем к исполнению.

Удержания алиментов

   Алиментные обязательства возникают в результате соглашения либо решения суда. Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам регулируется СК РФ.
   Удержание алиментов производится на основании либо нотариально заверенного соглашения, либо исполнительного листа. Взыскание алиментов с дохода (в т. ч. с заработной платы) производится после удержания (уплаты) из дохода налогов в соответствии с налоговым законодательством.
   Согласно ст. 10 CК РФ соглашение об уплате алиментов в обязательном порядке должно быть заключено в письменной форме и нотариально удостоверено. Лишь только после этого соглашение об уплате алиментов обретает силу исполнительного листа. Соглашение об уплате алиментов может быть расторгнуто или изменено в любое время при условии взаимного согласия сторон. Односторонний порядок изменения алиментных обязательств либо отказ от их исполнения недопустимы.
   Исполнительный лист должен содержать такие обязательные реквизиты, как:
   – наименование суда, выдавшего исполнительный лист;
   – номер судебного дела, по которому выдан лист;
   – дата принятия судебного решения об удержании денежных средств с должника;
   – изложение решения судебного органа;
   – дата вступления судебного решения в законную силу;
   – дата выдачи исполнительного листа;
   – наименование должника и фамилия, имя, отчество лица, в пользу которого осуществляется взыскание (взыскателя). Исполнительный лист должен быть подписан судьей и заверен гербовой печатью.
   Лишь при наличии всех этих реквизитов возможно взыскание алиментных сумм с заработной платы работника.
   В соответствии со ст. 109 СК РФ работодатель лица, обязанного уплачивать алименты, должен ежемесячно удерживать алименты из его заработной платы и (или) иного дохода и уплачивать или переводить их получателю алиментов не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному выплачивать алименты.
   Алименты на содержание несовершеннолетних детей удерживаются с дохода работника как по основному месту работы, так и при работе по совместительству. Удержания алиментных сумм производятся до достижения ребенком совершеннолетия (18 лет). Перечень доходов, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей». К таким доходам, в частности, относятся все виды заработной платы (денежное вознаграждение, содержание) и дополнительное вознаграждение как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной (национальной или иностранной валюте) и натуральной формах.
   Перечень включает:
   – суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) и т. п.;
   – все виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в опасных условиях труда, в ночное время, занятость на подземных работах, квалификацию, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, допуск к государственной тайне, ученую степень и ученое звание, выслугу лет, стаж работы и т. д.);
   – премии и вознаграждения, выплачиваемые регулярно или периодически, а также по итогам работы за год;
   – оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
   – заработную плату, сохраняемую на время отпуска, а также денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;
   – суммы районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;
   – суммы среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (исключение составляет выходное пособие, выплачиваемое при увольнении);
   – дополнительные выплаты, установленные работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с законодательством РФ и нормативными правовыми актами субъектов РФ;
   – сумму, равную стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, исключая лечебно-профилактическое питание, выдаваемое в соответствии с трудовым законодательством РФ;
   – сумму, равную стоимости оплачиваемого проезда транспортом общего пользования к месту работы и обратно;
   – комиссионное вознаграждение (штатным страховым агентам, штатным брокерам и т. п.);
   – суммы оплаты работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством;
   – суммы авторского вознаграждения, в т. ч. выплаты штатным работникам редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
   – суммы исполнительского вознаграждения;
   – доходы, получаемые от избирательных комиссий членами избирательных комиссий, осуществляющими свою деятельность в указанных комиссиях не на постоянной основе;
   – доходы, получаемые физическими лицами от избирательных комиссий, а также из избирательных фондов кандидатов в депутаты и избирательных фондов избирательных объединений за выполнение указанными лицами работ, непосредственно связанных с проведением избирательных кампаний;
   – все виды пенсий и компенсационных выплат к ним, ежемесячные доплаты к пенсиям, исключая надбавки, установленные к пенсии на уход за пенсионером, а также компенсационную выплату неработающему трудоспособному лицу на период осуществления ухода за пенсионером;
   – стипендии, выплачиваемые обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре, докторантуре при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях, слушателям духовных учебных заведений;
   – пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, безработице только по решению суда и судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов;
   – суммы, выплачиваемые на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, индивидуального предпринимателя, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штатов;
   – доходы физических лиц, осуществляющих старательскую деятельность;
   – доходы от занятия предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;
   – доходы от передачи имущества в аренду;
   – доходы по акциям и другие доходы от участия в управлении собственностью (дивиденды, выплаты по долевым паям и т. д.);
   – суммы материальной помощи, кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также рождением ребенка, регистрацией брака, смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников;
   – у военнослужащих – оклад по воинской должности, оклад по воинскому званию, ежемесячные и иные надбавки (доплаты) и другие дополнительные выплаты денежного довольства, носящие постоянный характер;
   – у сотрудников внутренних дел Государственной противопожарной службы, органов по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ, а также работников таможенной службы – оклад по штатной должности, оклад по специальному званию, процентные надбавки (доплаты) за выслугу лет, ученую степень и ученое звание и другие денежные выплаты, имеющие постоянный характер;
   – у военнослужащих и сотрудников внутренних дел – единовременные и ежемесячные пособия и иные выплаты при увольнении с военной службы, службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службы. Размер алиментов, уплачиваемых на основании соглашения об уплате алиментов, определяется в этом документе соглашением сторон. Ст. 104 СК РФ устанавливает следующие способы взыскания алиментов на несовершеннолетних детей:
   – в долях к заработку и иному доходу лица, обязанного платить алименты;
   – в твердой денежной сумме, уплачиваемой периодически;
   – в твердой денежной сумме, уплачиваемой единовременно;
   – путем предоставления имущества;
   – иными способами, относительно которых достигнуто соглашение.
   Соглашение может предусматривать любые сочетания способов уплаты алиментов, при этом согласно ст. 103 СК РФ размер алиментов, устанавливаемый соглашением сторон, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке.
   Согласно ст. 81 СК РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются в судебном порядке ежемесячно в следующем размере:
   1) на содержание одного ребенка – одна четверть дохода работника;
   2) на содержание двоих детей – одна треть дохода работника;
   3) на содержание троих и более детей – одна вторая дохода работника.
   Размер этих долей может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70 % от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.
   Если алименты удерживаются с работника, отработавшего неполный рабочий месяц из-за прогула, то сумма алиментов определяется исходя из его заработной платы, исчисленной за полный рабочий месяц.
   Согласно статье 117 СК РФ размер алиментов может устанавливаться судом в твердой денежной сумме, соответствующей установленному числу минимальных размеров оплаты труда. В этом случае работодатель обязан производить индексацию алиментов пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда. Неисполнение работодателем по месту удержания алиментов требования об индексации алиментов порождает право потерпевшего требовать от этого работодателя взыскания причиненных убытков в соответствии со ст. 1064 ГК РФ.
   Сумма компенсации причиненных убытков при этом устанавливается законом или соглашением сторон. Требования потерпевшего могут быть изменены в судебном порядке с учетом разумности, справедливости и норм гражданского права.
   Удержание алиментов осуществляется по месту выдачи заработной платы и иных выплат, с которых взыскиваются алименты, одновременно с их расчетом один раз в месяц в размерах, установленных судебным решением или соглашением об уплате алиментов. Недопустимы корректировка взыскиваемых алиментов, приостановление или прекращение их удержания по усмотрению работодателя.
   Удержанные суммы алиментов должны быть в трехдневный срок:
   – либо выданы лично взыскателю из кассы работодателя с оформлением расходным кассовым ордером;
   – либо перечислены на счета взыскателей на основании представленного в бухгалтерию заявления получателя алиментов;
   – либо переведены по почте взыскателю. Расходы на перевод алиментов по почте должен оплачивать работник, который их уплачивает.
   Если местонахождение взыскателя неизвестно, то удержанные суммы перечисляются на депозитный счет суда по месту нахождения работодателя. Правильность и своевременность удержания и выплаты алиментных сумм проверяются при документальных проверках соответствующими лицами, а также судебными исполнителями. По требованию уполномоченных лиц бухгалтерская служба должна в обязательном порядке предъявлять для проверки все документы на удержание алиментов.
   Работник вправе требовать от работодателя справку об удержанных из его доходов суммах алиментов.
   Удерживая алименты с заработной платы работника, следует учитывать, что лицо, выплачивающее алименты, но не состоящее в браке, пользуется правом на получение стандартных налоговых вычетов при уплате налога на доходы физических лиц в соответствии со ст. 218 п. 1 подп. 4 НК РФ.
   Пример

   Гражданин Соколов Г.Д. работает в АО «Стеклярус». Он разведен и уплачивает на основании исполнительного листа алименты в размере 25 % дохода. Его несовершеннолетняя дочь проживает с матерью. Алименты пересылаются ей по почте. Расходы на пересылку составляют 2 % от суммы начисленных алиментов. В феврале 2007 г. гражданину Соколову Г.Д. начислена заработная плата в размере 28 000 руб. Стандартные налоговые вычеты составляют 1000 руб.: 400 руб. на себя и 600 руб. на дочь.
   Сумма НДФЛ за февраль 2007 г. составила 3510 руб. [(28 000 руб. – 1000 руб.]X 13 %].
   Сумма дохода, с которого удерживаются алименты, составляет 24 490 руб. (28 000 руб. – 3510 руб.).
   Сумма начисленных алиментов составляет 6122 руб. 50 коп. (24 490 руб. X 25 %).
   Сумма расходов на пересылку алиментов по почте составила 122 руб. 45 коп. (6122 руб. 50 коп. X 2 %).
   Таким образом, из доходов гражданина Соколова Г.Д. в феврале удержано в счет выплаты алиментов 6244 руб. 95 коп. (6122 руб. 50 коп. + 122 руб. 45 коп.).
   На руки гражданин Соколов Г.Д. за февраль получит 20 755 руб. 05 коп. (28 000 руб. – 400 руб. – 600 руб. – 6122 руб. 50 коп. – 122 руб. 45 коп.).

   В бухгалтерском учете формируются следующие записи:
   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – начислена заработная плата за февраль 2007 г. в сумме 28 000 руб.;

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ» – удержан НДФЛ в сумме 3510 руб.; Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по исполнительным листам» – удержаны алименты в сумме 6122 руб. 50 коп.; Дебет счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами», Кредит счета 50 «Касса» – выданы денежные средства под отчет на оплату алиментов в сумме 6244 руб. 95 коп.;

   Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по исполнительным листам» – перечислены алименты подотчетным лицом в сумме 6122 руб. 50 коп.;
   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами» – удержаны из заработной платы гражданина Соколова Г.Д. расходы на пересылку алиментов в сумме 122 руб. 45 коп.

§ 3. Удержания невозвращенных подотчетных сумм

   Некоторые виды хозяйственных и других расходов работодатели не могут оплатить с расчетного счета или непосредственно из кассы. Работодатель имеет право выдавать наличные деньги под отчет работникам – так называемым подотчетным лицам. Выдача наличных денег под отчет производится из кассы работодателя, в т. ч. и на командировочные расходы. Такое право предоставлено ему п. 11 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного решением Совета директоров Банка России от 22 сентября 1993 г. № 40. В соответствии с письмом Центрального банка РФ от 4 октября 1993 г. № 18 «Об утверждении порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации» выдача наличных денег производится из касс организаций. Подотчетные суммы необходимо расходовать только на те цели, на которые они были выданы. Неизрасходованные суммы по истечении срока, на который были выданы денежные средства, подотчетное лицо, получавшее их, обязано не позднее трех рабочих дней вернуть в кассу одновременно с предъявлением в бухгалтерию авансового отчета о действительном расходовании по назначению полученных сумм. К этим отчетам должны быть приложены документы, удостоверяющие правильность и законность показанных в отчетах денежных расходов.
   По суммам, полученным на командировочные расходы, срок сдачи отчета по командировке определен:
   – для командировок в пределах территории РФ тремя днями (в соответствии с Порядком ведения кассовых операций);
   – для загранкомандировок десятью днями (в соответствии с Федеральным законом от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»).
   Выдача наличных денег под отчет производится при условии, что работник (подотчетное лицо) полностью отчитался по ранее выданному ему авансу. Запрещается передача наличных денег, выданных в подотчет, другому лицу.
   Работодатель и бухгалтерская служба должны контролировать соблюдение подотчетными лицами установленных сроков возврата подотчетных сумм и своевременно отражать невозвращенные подотчетные суммы на счете 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей». На счете 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» необходимо открыть субсчет «Подотчетные суммы, не возвращенные в установленные сроки». Аналитический учет на этом субсчете организуется по структурным подразделениям организации в разрезе каждого подотчетного лица. При увольнении работника следует проверить наличие задолженности увольняющегося по данному субсчету.
   Сумма подотчетных средств, не возвращенная в срок, может быть удержана из заработной платы работника – подотчетного лица, если работник не оспаривает основание и размер удержаний. При начислении сумм оплаты труда необходимо учесть данные ведомости на удержание своевременно не возвращенных подотчетных сумм, подписанные руководителем организации (работодателем) и руководителем бухгалтерской службы. Форма такой ведомости должна быть разработана работодателем самостоятельно и включена в учетную политику организации.
   Невозвращение своевременно подотчетной суммы является дебиторской задолженностью и подлежит бесспорному взысканию.
   В этом случае следует учитывать нормы ст. 138 ТК РФ. Сумма всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в особых случаях – 50 % от заработной платы.
   Если же работодатель воспользуется своим правом и долг работника спишется за счет работодателя, то эта сумма должна быть включена в совокупный доход работника, причем с нее удерживается налог на доходы физических лиц.
   В бухгалтерском учете выданные под отчет суммы денежных средств отражаются на счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами». Счет 71 «Расчеты с подотчетными лицами» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками по суммам, выданным им под отчет на административно-хозяйственные и операционные расходы. Аналитический учет по счету 71 «Расчеты с подотчетными лицами» ведется по каждой сумме, выданной под отчет.
   Подотчетные суммы, не возвращенные в срок, отражаются по кредиту счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами» в корреспонденции с дебетом счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» субсчета «Подотчетные суммы, не возвращенные в установленные сроки». Если эти суммы удерживаются из заработной платы работников, то они списываются с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» субсчета «Подотчетные суммы, не возвращенные в установленные сроки» в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Если же эти суммы не могут быть удержаны с работника, то они списываются с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» в дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».
   При невозможности взыскания неистраченных подотчетных сумм они отражаются проводкой:

   Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие расходы»,
   Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами».

   Пример

   Работник ООО «Василек» гражданин Фетисов К.К был направлен в служебную командировку в г. Иваново. Ему были выданы денежные средства на командировочные расходы в размере 20 000 руб. Командировка связана с управленческой деятельностью. Согласно приказу работодателя гражданин Фетисов направлялся для проверки деятельности подразделения ООО «Василек», расположенного в г. Иваново. Вернувшись из командировки, гражданин Фетисов К.К. представил авансовый отчет на сумму 18 000 руб., который у него был принят. Остаток подотчетной суммы в размере 2000 руб. по его заявлению был удержан из его заработной платы.

   В бухгалтерском учете были сделаны следующие проводки:
   Дебет счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами»,
   Кредит счета 50 «Касса» – согласно приказу выданы из кассы денежные средства на командировочные расходы в сумме 20 000 руб.;

   Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами» – отражены расходы по командировке в сумме 18 000 руб.;

   Дебет счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей»,
   Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами» – отражена как недостача сумма, своевременно не возвращенная подотчетным лицом, в размере 2000 руб.;

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» – удержан из заработной платы остаток подотчетной суммы, своевременно не возвращенный в кассу, в размере 2000 руб.

§ 4. Удержания за причиненный работодателю материальный ущерб

   В соответствии с нормами гл. 39 ТК РФ работник несет материальную ответственность перед работодателем за причиненный последнему ущерб. Статья 238 ТК РФ устанавливает, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему действительный ущерб. не полученные реально доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
   Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества (в т. ч. имущества третьих лиц), находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
   Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:
   – непреодолимой силы;
   – нормального хозяйственного риска;
   – крайней необходимости или необходимой обороны;
   – неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения этого имущества, вверенного работнику.
   За причиненный материальный ущерб работник несет ответственность в пределах своего среднемесячного заработка, если иное не предусмотрено законом. Сумма ущерба, которая не превышает среднего месячного заработка работника, определенного по правилам ст. 139 ТК РФ, удерживается из его заработной платы с учетом правил, изложенных в ст. 137, 138 ТК РФ.
   До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. С этой целью работодатель может создать компетентную комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник в обязательном порядке по требованию работодателя должен дать письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Если работник уклоняется от дачи объяснения в письменном виде или же отказывается дать его, следует составить соответствующий акт. В любом случае работник и (или) его представитель имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, предусмотренном ст. 247 ТК РФ.
   Согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба должен определяться работодателем по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
   Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
   Взыскание с виновного работника должно быть произведено на основании письменного распоряжения работодателя, данного не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При пропуске месячного срока, несогласии работника добровольно возместить причиненный ущерб или в том случае, если сумма ущерба выше среднего месячного заработка работника, работодатель может обратиться в суд, т. к. взыскание в этих случаях может осуществляться только судом. При несоблюдении установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде. При согласии работника возместить ущерб в добровольном порядке он должен письменно уведомить об этом работодателя с указанием сроков погашения ущерба. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. Кроме того, с согласия работодателя виновный работник может в возмещение ущерба передать работодателю равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.
   В случае увольнения виновного работника, который дал письменное обязательство добровольно возместить ущерб, но не сделал этого, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).
   Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной или уголовной ответственности за действие или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.
   В бухгалтерском учете суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».
   Суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, относятся в дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» с кредита счета 28 «Брак в производстве», кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей», кредита счета 98 «Доходы будущих периодов».
   Суммы возмещения материального ущерба отражаются записями:
   1) при передаче равноценного имущества в погашение ущерба:

   Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»,
   Кредит счета 10 «Материалы», 40 «Выпуск продукции (работ, услуг)»;

   2) при внесении задолженности в кассу организации или на расчетный счет:

   Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»,
   Кредит счета 50 «Касса», 51 «Расчетные счета»;

   3) при удержании из заработной платы:

   Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   При отказе суда во взыскании сумм ущерба ввиду необоснованности иска сумма ущерба списывается записью:

   Дебет счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей»,
   Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

   Для целей налогообложения сумма возмещения работником ущерба в соответствии со ст. 250, 271 Налогового кодекса РФ признается внереализационным доходом на дату признания работником задолженности по возмещению ущерба.

§ 5. Удержания за брак

   Брак в производстве может быть допущен как по вине работника, так и по не зависящим от него причинам, в т. ч. и по вине работодателя.
   С работника может быть удержан ущерб, который понес работодатель из-за выпуска бракованной продукции, только при условии, что брак возник по вине самого работника.
   Для определения размера ущерба необходимо установить степень вины работника в порядке, установленном ст. 247 ТК РФ, а также выяснить, является ли брак исправимым.
   Исправимый брак – это бракованная продукция, которую технически возможно и экономически целесообразно исправить силами работодателя.
   Если брак неисправим, то с виновного следует удержать все расходы работодателя по его исправлению, куда входят стоимость использованных материальных ресурсов, заработная плата работников, начисленная им за работы по исправлению брака, и т. п. Если брак исправляют другие работники, их заработная плата не меняется.
   Неисправимый (окончательный) брак – это продукция с дефектами, устранить которые технически невозможно либо экономически нецелесообразно. Если брак неисправим, с работника удерживается сумма ущерба, которая включает в себя стоимость материалов, сумму начисленной заработной платы до той операции включительно, на которой произошел окончательный брак, амортизацию оборудования, отчисления во внебюджетные государственные фонды, соответствующую часть общепроизводственных расходов за вычетом стоимости бракованной продукции по цене ее возможного использования. Учтенная сумма потерь может быть удержана сразу в соответствующем порядке, либо она предварительно списывается и в дальнейшем погашается путем удержания из заработной платы, внесения наличных в кассу или перечисления на расчетный счет.
   Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднего месячного заработка работника. Максимальная сумма всех удержаний (по распоряжению руководителя) при каждой выплате заработной платы не может быть более 20 % от заработной платы, причитающейся работнику. При этом размер всех удержаний из доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.
   В бухгалтерском учете брак учитывается на счете 28 «Брак в производстве». Затраты по выявленному браку отражаются по дебету счета 28 «Брак в производстве».
   По кредиту счета 28 «Брак в производстве» отражаются суммы, уменьшающие потери от брака.
   Аналитический учет по счету 28 «Брак в производстве» ведется по отдельным подразделениям, видам продукции, статьям расходов, причинам и виновникам брака.
   Для целей налогообложения прибыли потери от брака учитываются в соответствии со ст. 264 НК РФ в составе прочих расходов в полном объеме.
   Пример

   Токарь основного производства гражданин Сидоров И.И. допустил брак. Комиссия признала его неисправимым. Согласно составленной калькуляции фактическая стоимость забракованных изделий составила 4000 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования 1200 руб. Средний месячный заработок Сидорова И.И составляет 18 000 руб. По его заявлению из заработной платы удержан ущерб за брак.

   В бухгалтерском учете нашли отражение следующие операции:
   Дебет счета 28 «Брак в производстве»,
   Кредит счета 02 «Амортизация основных средств» (счетов 10 «Основные средства», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»…) – отражена фактическая себестоимость неисправимого брака в размере 4000 руб.;

   Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»,
   Кредит счета 28 «Брак в производстве» – отражена задолженность гражданина Сидорова И.И. по возмещению ущерба в размере 2800 руб.;

   Дебет счета 10 «Основные средства»,
   Кредит счета 28 «Брак в производстве» – оприходованы забракованные изделия по цене возможного использования в размере 1200 руб.;

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» – сумма ущерба от брака в размере 2800 руб. удержана из заработной платы гражданина Сидорова И.И.

§ 6. Удержания за неотработанные дни отпуска

   Работодатель может удержать начисленные отпускные, приходящиеся на неотработанное время, в случае увольнения работника до истечения рабочего года. Однако работодатель может воспользоваться своим правом не вычитать эту сумму из заработной платы работника.
   Чтобы рассчитать сумму удержаний за неотработанные дни отпуска, необходимо определить:
   – количество месяцев, которые работник отработал до окончания рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск;
   – количество неотработанных месяцев и количество дней неотработанного отпуска;
   – средний дневной (среднечасовой) заработок работника для оплаты отпусков;
   – сумму удержаний путем умножения среднедневного заработка на количество дней неотработанного отпуска. Размер всех вычетов не должен превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральным законодательством, – 50 % оплаты труда работника. При этом какого-либо исключения в части удержания сумм за неотработанные дни отпуска законодательство не содержит.
   Если размер таких вычетов более 20 % от суммы, полагающейся работнику при увольнении, работодателю необходимо заручиться посменным согласием работника на удержание. Так, он может написать заявление на вычет излишне начисленных отпускных. Но если работник отказывается, то работодатель не имеет права удерживать эти суммы.
   Работодатель может принять решение о вычете из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неверно исчисленных выплат. Но если время упущено, то приказ об удержании в пределах 20 % будет незаконным.
   В бухгалтерском учете удержания за неотработанные дни отпуска отражаются записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу».

§ 7. Удержания, производимые на основании обязательств работника

   Удержания, производимые на основании письменных обязательств и заявлений работника, осуществляются сверх обязательных удержаний. Так, работодатель может предоставить своему работнику денежные средства по договору займа. В этом случае отношения между работником и работодателем регулируются нормами ГК РФ, работодатель является заимодавцем, а работник – заемщиком. Если заимодавцем является юридическое лицо, то договор займа в обязательном порядке заключается в письменной форме. Договор займа считается заключенным с момента передачи денег. Существенными условиями договора являются сумма займа, срок, на который он выдается, порядок возврата займа (целиком или частями, вносятся ли деньги в кассу либо сумма займа удерживается из заработной платы и т. п.). Порядок удержания денежных средств из заработной платы работника также должен определяться договором займа. Сумма займа, которая может быть удержана из заработной платы при каждой ее выплате, законодательно не ограничена. Согласно статье 810 ГК РФ, если срок возврата займа в договоре не указан, работник-заемщик обязан вернуть деньги в течение 30 дней после того, как этого потребует работодатель-заимодавец. Подтверждением договора займа при передаче работнику денежных сумм по займу из кассы является расходный ордер, удостоверяющий передачу заемщику заимодавцем (в нашем случае работнику работодателем) определенной денежной суммы. Договор может содержать условие о выплате заемщиком процентов на сумму займа в размерах и порядке, определяемых договором. При отсутствии в договоре иного соглашения проценты выплачиваются ежемесячно до дня возврата займа.
   Сумма займа не облагается налогом на доходы физических лиц, ЕСН и страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а также взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
   Если работодатель предоставил работнику беспроцентный заем, а также если сумма процентов по займу, которую должен выплатить работник, ниже трех четвертей ставки рефинансирования Банка России при выдаче займа в рублях или 9 % годовых при выдаче займа в иностранной валюте, то согласно ст. 212 НК РФ работник получает материальную выгоду.
   Доходом налогоплательщика, полученным в виде материальной выгоды, являются:
   1. материальная выгода, полученная от экономии на процентах за пользование налогоплательщиком заемными (кредитными) средствами, полученными от организаций или индивидуальных предпринимателей, за исключением материальной выгоды, полученной в связи с операциями с банковскими картами в течение беспроцентного периода, установленного в договоре о предоставлении банковской карты, и материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за пользование заемными (кредитными) средствами на новое строительство либо приобретение на территории РФ жилого дома, квартиры, комнаты или доли (долей) в них, в случае, если налогоплательщик имеет право на получение имущественного налогового вычета в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 220 НК РФ;
   2. материальная выгода, полученная от приобретения товаров (работ, услуг) в соответствии с гражданско-правовым договором у физических лиц, организаций и индивидуальных предпринимателей, являющихся взаимозависимыми по отношению к налогоплательщику;
   3. материальная выгода, полученная от приобретения ценных бумаг.
   При получении налогоплательщиком дохода в виде материальной выгоды, указанной в подп.1 п.1 ст. 212 НК РФ, налоговая база определяется как:
   1. превышение суммы процентов за пользование заемными (кредитными) средствами, выраженными в рублях, исчисленной исходя из трех четвертых действующей ставки рефинансирования, установленной Центральным банком РФ на дату фактического получения налогоплательщиком дохода, над суммой процентов, исчисленной исходя из условий договора;
   2. превышение суммы процентов за пользование заемными (кредитными) средствами, выраженными в иностранной валюте, исчисленной исходя из 9 % годовых, над суммой процентов, исчисленной исходя из условий договора.
   Определение налоговой базы при получении дохода в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах при получении заемных (кредитных) средств, исчисление, удержание и перечисление налога осуществляются налоговым агентом в порядке, установленном НК РФ.
   При получении налогоплательщиком дохода в виде материальной выгоды, указанной в подп. 2 п.1 ст. 212 НК РФ, налоговая база определяется как превышение цены идентичных (однородных) товаров (работ, услуг), реализуемых лицами, являющимися взаимозависимыми по отношению к налогоплательщику, в обычных условиях лицам, не являющимся взаимозависимыми, над ценами реализации идентичных (однородных) товаров (работ, услуг) налогоплательщику.
   При получении налогоплательщиком дохода в виде материальной выгоды, указанной в подп. 3 п.1 ст. 212 НК РФ, налоговая база определяется как превышение рыночной стоимости ценных бумаг, определяемой с учетом предельной границы колебаний рыночной цены ценных бумаг, над суммой фактических расходов налогоплательщика на их приобретение.
   Порядок определения рыночной цены ценных бумаг и предельной границы колебаний рыночной цены ценных бумаг устанавливается федеральным органом, осуществляющим регулирование рынка ценных бумаг.
   В бухгалтерском учете работодателя суммы займа, выданные работникам, отражаются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» субсчета 1 «Расчеты по предоставленным займам».
   При удержании из заработной платы сумм по договору займа, процентов по нему в бухгалтерском учете формируется запись:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам».

   Если работник вносит сумму займа (процентов по нему) в кассу или на расчетный счет, то формируется запись:

   Дебет счетов 50 «Касса», 51 «Расчетные счета»,
   Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам».

   Сумма налога на доходы физических лиц с материальной выгоды, полученной работником, при наличии соответствующей доверенности отражается в бухгалтерском учете работодателя записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

   На основании письменных заявлений работников могут производиться любые удержания из заработной платы (оплата по кредитному договору, оплата взносов по договору страхования, оплата взносов по договору предоставления коммунальных услуг и т. д.). Сумму платежей, удержанную из заработной платы работника на основании его письменного заявления, в бухгалтерском учете отражают записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

   При перечислении денежных средств формируется запись:

   Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»,
   Кредит 51 «Расчетные счета».

Глава 7
Порядок начисления заработной платы

§ 1. Место и сроки выплаты заработной платы

   Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда являются основными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определяемых коллективным договором или трудовым договором.
   Таким образом, если место и сроки выплаты заработной платы определяются коллективным договором (или иным локальным нормативным актом), то они могут не указываться в трудовом договоре с каждым конкретным работником. В этом случае в трудовом договоре достаточно сослаться на соответствующий пункт коллективного договора либо локального нормативного акта.
   В коллективном, либо трудовом договоре должны быть указаны формы оплаты труда (денежная, неденежная либо их сочетание), а также способ оплаты (наличный через кассу или безналичный через банк путем зачисления денежных средств на счет работника в банке). Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Однако законодатель предусмотрел возможность оплаты труда и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Запрещается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы.
   Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.
   В общем случае работодатель должен организовать выплату заработной платы каждому работнику в месте выполнения им своих трудовых функций.
   Для того, чтобы заработная плата перечислялась на счет работника в банке, необходимо заручиться его письменным заявлением с указанием банка и соответствующих реквизитов, что возможно лишь при наличии договора работника с банком на открытие и обслуживание счета. Заключение такого договора является доброй волей работника и не может быть понуждаемо работодателем в целях перечисления заработной платы.
   Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, исключая случаи, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (например, в случае нахождения работника в командировке или при разъездном характере работы может осуществляться почтовый, телеграфный или иной перевод заработной платы).
   При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок утверждения установлен правилами ст. 136 ТК РФ.

§ 2. Авансовые выплаты

   Согласно ст. 136 ТК РФ платить заработную плату работникам следует два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. При этом дни выплаты заработной платы за первую и вторую половины расчетного месяца корректировке в одностороннем порядке не подлежат.
   Работодатель должен предупредить соответствующий банк об установленных датах выплаты аванса за первую половину расчетного месяца и окончательного расчета за месяц по заработной плате. Конкретный размер аванса должен определяться Положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором. Устанавливать сумму аванса следует с учетом фактически отработанного работником времени. Министерство труда РФ в своем письме от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 «Начисление авансов по зарплате» уточнило, что работодатель обязан учитывать фактически отработанное работником время, а не выдавать некие произвольно вычисленные авансы. В соответствии с действующим и поныне и рекомендованным к применению постановлением Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. № 566 размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время.
   Аванс может устанавливаться и в процентах от заработной платы. При этом локальный нормативный акт должен четко определять дату, до которой работодатель обязан выплатить аванс.
   Пример

   Положение об оплате труда ОАО «Корсар» предусматривает выплату заработной платы дважды в месяц. 50 % от заработка (оклада) выплачивается 18-го числа расчетного месяца, окончательный расчет выдается работникам 4-го числа месяца, следующего за расчетным.
   В общей сумме работникам ОАО «Корсар» за февраль 2007 г. следует выплатить 900 000 руб. Следовательно, сумма аванса, который следует выплатить 18 февраля, составит 450 000 руб.

   Выдача аванса отражается в учете записью:
   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит 50 «Касса» – выдан из кассы аванс по заработной плате за февраль 2007 г. в размере 450 000 руб.

   В том случае, когда день выплаты аванса или заработной платы совпадает с выходным или праздничным днем, выплачивать аванс или заработную плату следует накануне этого дня.
   Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
   Для отдельных категорий работников федеральным законом могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы.
   Сумма аванса уменьшает размер заработной платы, причитающейся к выдаче работникам по итогам месяца.
   Сумма заработной платы с учетом надбавок, премий и т. п. определяется по итогам месяца и начисляется один раз в последний день месяца. Выданные в течение месяца суммы авансовых выплат учитываются при окончательном расчете заработной платы за месяц.

§ 3. Отражение начисления заработной платы в бухгалтерском учете

   Основным регистром бухгалтерского учета, используемого для оформления расчетов по заработной плате, является расчетная (расчетно-платежная) ведомость. Она является регистром аналитического учета и составляется в разрезе каждого табельного номера работника, по подразделениям организации, категориям работников, видам оплат и удержаний.
   Аналитические показатели по учету труда и заработной платы формируются в следующей последовательности:
   – регистрация аналитических показателей в первичных документах (табелях учета использования рабочего времени, нарядах на сдельную работу, маршрутных листах, листах на доплату, актах на брак, справках-расчетах и т. п.);
   – формирование аналитических показателей в лицевых счетах работающих;
   – составление расчетных (расчетно-платежных) ведомостей.
   Весь последующий учет носит синтетический (обобщенный) характер и осуществляется посредством группировки и суммирования аналитических показателей в составе фонда заработной платы, фактически сложившегося за каждый отчетный период, в т. ч. и за отчетный год.
   Аналитический учет носит персональный характер и организуется в разрезе каждого табельного номера. Синтетический учет фиксирует суммы аналитического учета путем объединения их в составе пассивного счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Кредитовое сальдо этого счета отражает невыполнение работодателем обязательства перед работниками по заработной плате ввиду ненаступления срока их погашения или отсутствия денежных средств на эти цели.
   Оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» представляет собой набор сгруппированных по однородности операций и отражает расчеты в суммах начисленной заработной платы, премий, пособий и прочих платежей за отчетный период в корреспонденции со счетами затрат на производство или на содержание организации, или со счетами источников начисления премий, вознаграждений, или со счетами внебюджетных фондов (ассигнований), ранее созданных резервов и др.
   Оборот по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражает уменьшение обязательств работодателя перед работниками в связи с удержанием с них налогов, полученных ранее авансов, сумм, перечисленных по заявлениям и обязательствам работников, алиментов, удержаний за брак и т. п.
   Совокупность аналитических и синтетических показателей дает работодателю возможность осуществлять контроль соответствия или отклонения практически начисленного процента заработной платы от запланированного, выявлять причины перерасхода фонда заработной платы против проектируемого и составлять необходимые отчетные документы по заработной плате.
   Входная информация для начисления заработной платы содержится в таких документах, поступающих в бухгалтерскую службу, как:
   – табель учета рабочего времени и расчета заработной платы форма № Т-12;
   – табель учета использования рабочего времени форма № Т-13. Он используется для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено время (простоя, работы в ночное и сверхурочное время, временной нетрудоспособности и т. д.);
   – накопительные карточки заработной платы – для рабочих-сдельщиков;
   – расчетные документы бухгалтерской службы по всем видам заработной платы (отпускным, премиям) и пособий по временной нетрудоспособности;
   – расчетные ведомости за прошлый месяц;
   – документы судебных органов по исполнительному производству;
   – платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину расчетного месяца;
   – расходные кассовые ордера на выплату внеплановых авансов и др.
   Выходная информация по расчету заработной платы формируется одним (или несколькими) из нижеприведенных вариантов:
   – путем составления расчетно-платежных ведомостей форма № Т-49, в которых совмещаются два регистра (расчетная и платежная ведомости), т. е. одновременно осуществляется расчет суммы к оплате и производится ее выплата;
   – путем составления расчетных ведомостей форма № Т-52, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям форма № Т-53;
   – путем составления автоматизированным способом листков «Расчет заработной платы» для каждого работника за месяц (начислено, удержано и к выдаче).
   Выбор варианта оформления расчетов по заработной плате с работниками остается за работодателем.
   Расчетная ведомость имеет следующие показатели:
   – начислено по видам оплат – оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
   – удержано и зачтено по видам платежей и зачетов – оборот по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
   – к выдаче на руки или осталось за работодателем на конец месяца – сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости для выдачи заработной платы в окончательный расчет.
   Сумма заработной платы с учетом всех надбавок, премий, вознаграждений и т. п. определяется по итогам расчетного месяца в его последний день.
   Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом, выбранным исходя из того, в каком подразделении работает работник и какие работы он выполняет.
   Согласно ПБУ 10/99 в состав расходов по обычным видам деятельности включается заработная плата:
   – работников основного, вспомогательного и обслуживающих производств, занятых в процессе изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг);
   – работников, занятых в процессе продажи готовой продукции или товаров;
   – общехозяйственного (управленческого) и общепроизводственного персонала.
   При начислении заработной платы работникам основного, вспомогательного и обслуживающих производств формируются записи:

   Дебет счетов 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»;
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   При начислении заработной платы работникам, обслуживающим основное или вспомогательное производство, или управленческому персоналу формируются записи:

   Дебет счетов 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   При начислении заработной платы работникам, занятым в процессе продажи продукции, товаров, формируется запись:

   Дебет 44 «Расходы на продажу»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   Налог на доходы физических лиц, удержанный из заработной платы, отражается записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

   Работодатель должен произвести начисления на заработную плату. Сумма заработной платы облагается единым социальным налогом (ЕСН) и взносом на обязательное пенсионное страхование, взносом на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
   Суммы взноса на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, единый социальный налог, а также начисленные суммы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование относятся на те же счета, на которые начислена заработная плата.
   Для обобщения информации о расчетах работодателя по указанным суммам в бухгалтерском учете используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию», к которому открываются субсчета первого и второго порядка:
   – «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в фонд социального страхования Российской Федерации» (счет 69-1-1);
   – «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (счет 69-1-2);
   – «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет» (счет 69-2-1);
   – «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование страховой части трудовой пенсии» (счет 69-2-2);
   – «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование накопительной части трудовой пенсии» (счет 69-3-1);
   – «ЕСН в части, зачисляемой в федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС)» (счет 69-3-1);
   – «ЕСН в части, зачисляемой в территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС)» (счет 69-3-2).
   По кредиту счета 69 «Расчеты по социальному страхованию» отражаются начисленные суммы взносов, а также сумма пеней за несвоевременный платеж.
   По дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию» отражаются перечисленные суммы платежей на пенсионное обеспечение.
   Налог на доходы физических лиц, удержанный из суммы заработной платы, отражается записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 3 «Расчеты по НДФЛ».

   Выплата заработной платы оформляется записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 50 «Касса» – выплачена заработная плата из кассы.

   Если заработная плата перечисляется работнику на банковский счет по безналичному расчету, то формируется запись:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 51 «Расчетные счета».

   Начисление заработной платы работнику, занятому в создании, покупке, модернизации объекта основных средств или нематериального актива, отражается записью:

   Дебет счета 08 «Вложения во внеоборотные активы»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   Начисление оплаты труда по прочим видам деятельности (работникам непроизводственной сферы и пр.) отражается записью:

   Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   Если работник занят на работах, затраты по которым учитываются в составе расходов будущих периодов (в частности, это горноподготовительные работы; работы по освоению новых изделий, неравномерно производимый в течение года ремонт основных средств и т. д.), то начисление заработной платы таким работникам отражается записью:

   Дебет счета 97 «Расходы будущих периодов»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   Начислена заработная плата работникам, занятым выполнением работ, затраты на которые учитываются в составе расходов будущих периодов.
   Если работодателем создается резерв предстоящих расходов под выполнение тех или иных работ, то заработную плату работникам, занятым их выполнением, начисляют за счет созданного резерва. При этом формируют запись:

   Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   Если для покрытия расходов на выплату заработной платы резерва недостаточно, сумма превышения заработной платы над созданным резервом отражается на счетах по учету затрат.
   По решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров акционерного общества заработная плата может выплачиваться за счет нераспределенной прибыли.
   В этом случае в бухгалтерском учете формируется запись:

   Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

§ 4. Порядок выдачи заработной платы. Депонирование заработной платы

   Выдача заработной платы производится по платежным, расчетно-платежным ведомостям в установленные работодателем дни месяца. Основанием на право выдачи заработной платы является наличие в платежной ведомости приказа в кассу на оплату указанной суммы в срок «с-по» (в течение трех дней, считая день получения денег в банке). Приказ должен быть подписан работодателем и главным бухгалтером.
   Выплата заработной платы, пособий по социальному страхованию, стипендий производится кассиром по платежным, расчетно-платежным ведомостям без оформления расходных кассовых ордеров на каждого получателя.
   Кассир – это должностное лицо, на которое возложены обязанности учета, приема, хранения и выдачи денежных средств из кассы. Он дает письменное обязательство перед работодателем о полной материальной ответственности.
   Кроме кассира, выдавать заработную плату могут раздатчики. Каждый получивший деньги ставит свою подпись против своей фамилии. Если заработную плату выдают раздатчики, кассир регистрирует платежные ведомости в специальной книге регистрации с указанием сумм, выданных (полученных) наличными деньгами раздатчикам. По окончании рабочего дня раздатчики обязаны сдать в кассу остаток не выданных сумм и платежные ведомости. Последующая выплата заработной платы (второй и третий дни) осуществляется только кассиром. Выдача денег кассиром и раздатчиком по одной ведомости запрещена.
   Таким же образом оформляются и разовые выдачи денег на оплату труда (при уходе в отпуск, на больничный и др.), а также выдача депонированных сумм и денег под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, нескольким лицам. Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным работникам производятся, как правило, по расходным кассовым ордерам.
   Согласно п. 9 Порядка ведения кассовых операций РФ организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по обязательному социальному страхованию и стипендий не свыше трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – до пяти дней), включая день получения наличных денежных средств в банке.
   По окончании трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий, не получивших ее, в графе «расписка в получении» проставляет штамп или пишет от руки «депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами: выданной наличными и депонированной. Если деньги выдавались кассиром, то он скрепляет надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах своей подписью. Если заработная плата выдавалась не кассиром, а раздатчиком, то на ведомости дополнительно проставляется надпись «Деньги по ведомости выдавал» (подпись).
   На депонированные суммы кассир составляет реестр депонированных сумм, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр депонированных сумм для проверки и выписки расходного кассового ордера на выданную сумму заработной платы. Затем он записывает в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и проставляет на ведомости штамп «Расходный кассовый ордер №».
   Суммы невостребованной (депонированной) заработной платы на следующий день после истечения срока их хранения должны быть по объявлении взноса сданы на расчетный счет организации, открытый в учреждении банка с указанием «депонированные суммы». Банк должен учитывать и хранить указанные суммы отдельно, не используя их на прочие выплаты, т. к. работники, не получившие заработную плату, в любой момент могут потребовать ее.
   Своевременно не полученная заработная плата хранится в течение трех лет и учитывается в составе счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» на отдельно открываемом субсчете «Расчеты по депонированным суммам».
   При закрытии платежной (расчетно-платежной) ведомости суммы своевременно не востребованной заработной платы отражаются в бухгалтерском учете записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

   Внесение депонированных сумм заработной платы на расчетный счет в банке отражается записью:

   Дебет счета 51 «Расчетные счета»,
   Кредит счета 50 «Касса».

   Аналитический учет расчетов с депонентами ведется в реестре депонированной заработной платы либо в специальной книге учета депонированной заработной платы.
   Реестр депонированной заработной платы является первичным документом и одновременно учетным регистром. Для каждого депонента в нем отводится отдельная строка, по которой указываются табельный номер, Ф. И. О., депонированная сумма. Реестр заполняется кассиром отдельно за каждый период депонирования заработной платы. Отметки об оплате бухгалтер вносит в специальную графу. Ежемесячно в конце реестра определяется итоговая сумма выданных в расчетном месяце депонированных сумм. По окончании квартала либо года не выданные суммы депонированной заработной платы переносятся в открываемые бухгалтерией новые реестры. Форма реестра Госкомстатом не установлена.
   Книга учета депонированной заработной платы открывается на год. Она ведется в порядке, аналогичном реестру. Каждый депонент показывается по отдельной строке с указанием табельного номера, Ф. И. О., депонированной сумму. Для дальнейших отметок о выдаче денежных сумм используются 12 граф (по количеству месяцев). В конце года книга закрывается. Оставшиеся не оплаченными на конец года суммы переносятся в книгу, открываемую на следующий год.
   Списание с расчетного счета в банке средств и поступление их в кассу отражается записью:

   Дебет счета 51 «Расчетные счета»,
   Кредит счета 50 «Касса».

   Выдача депонированных сумм работникам отражается записью:

   Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»,
   Кредит счета 50 «Касса».

   На суммы депонированной заработной платы работодатель должен в установленном порядке произвести уплату соответствующих сумм ЕСН, взносов на обязательное пенсионное страхование, страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Уплата указанных начислений на заработную плату не зависит от факта выплаты или невостребованности сумм заработной платы. Суммы налога, приходящиеся на суммы депонированной заработной платы, должны быть перечислены одновременно с другими налогами.

§ 5. Особенности выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт

   Расчеты с использованием банковских пластиковых карт получили довольно широкое распространение в России. Такие расчеты позволяют уменьшить объем используемых наличных денежных средств, обеспечивают удобные расчеты для клиентов банка.
   Законодательство разрешает перечислять по заявлению работника заработную плату на его банковский счет после заключения договора банковского счета между работником и банком. Выплата заработной платы может осуществляться безналичным путем, перечислением денежных средств:
   – на счета работников по открытым для них вкладам в коммерческих банках;
   – на счета работников, предназначенные для расчета пластиковыми картами;
   – на текущие счета физических лиц.
   Банковская пластиковая карта представляет собой персонифицированное платежное средство, предназначенное для оплаты товаров, работ, услуг, а также для получения наличных денег в банковских учреждениях, банкоматах. Банковская пластиковая карта может быть расчетной или кредитной.
   Расчетная карта – это банковская карата, использование которой позволяет держателю в соответствии с условиями договора между эмитентом и клиентом распоряжаться денежными средствами, находящимися на его счете в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг и/или получения наличных денежных средств.
   Кредитная карта – это банковская карта, использование которой позволяет держателю банковской карты в соответствии с условиями договора с эмитентом осуществлять операции по оплате товаров и услуг и (или) получать наличные денежные средства в размере предоставленной эмитентом кредитной линии и в пределах расходного лимита, установленного эмитентом.
   Нормативными документами, регулирующими порядок перечисления заработной платы на специальный карточный счет, является положение ЦБР от 1 апреля 2003 г. № 222-П «О порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в РФ».
   Основным условием применения работодателем способа выплаты заработной платы с использованием пластиковых банковских карт является согласие всех работников на данную форму расчетов. Каждый работник в письменной форме должен представить работодателю заявление с просьбой о перечислении на определенный банковский счет его заработной платы.
   Между банком – эмитентом карт и работодателем – юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование зарплатной карты держателем – работником юридического лица. В соответствии с эти договором банк осуществляет эмиссию (выпуск), персонализацию, выдачу и обслуживание банковских пластиковых карт, открытие карт-счетов со специальным режимом, зачисление по поручению работодателя юридического лица денежных средств на карт-счета работников. Работодатель – юридическое лицо обеспечивает оформление расчетных документов и оплату услуг банка, связанных с изготовлением зарплатной карты и зачислением денежных средств на карт-счета. Собственником карты, как правило, является банк, выпустивший карту в пользу юридического или физического лица (банк-эмитент).
   Количество держателей карт не ограничивается и регулируется по согласованию между работодателем и обслуживающим банком.
   Для заключения договора юридическое лицо представляет в банк эмитент следующие документы:
   – список доверенных лиц, которым поручено передавать в банк списки и дискеты для зачисления заработной платы работников на специальные карточные счета;
   – список должностных лиц, уполномоченных подписывать списки на зачисление средств на счета работников, с образцами подписей и оттисков печатей;
   – список работников на электронном носителе и в бумажном варианте, заверенный печатью и подписями ответственных лиц;
   – сведения об организации, подписанные работодателем, главным бухгалтером и заверенные печатью юридического лица;
   – договор на каждого работника о предоставлении в пользование и обслуживании личной банковской карты, заключаемый банком с каждым держателем карты;
   – заявление-обязательство от имени каждого работника на открытие карт-счета и получение зарплатной карты;
   – копию паспорта каждого работника, на имя которого выпускается карта, заверенная подписью руководителя (работодателя) и печатью юридического лица;
   – график выплаты заработной платы, заверенный работодателем.
   Все условия пользования картой оговариваются в договоре. В соответствии с условиями заключенного договора кредитная организация (банк-эмитент) взимает с клиента (работодателя) денежные средства в виде комиссионного вознаграждения за расчеты с использованием банковских карт.
   Для осуществления расчетов по операциям с использованием карт банк открывает каждому работнику «Специальный карточный счет» (СКС), на который будет осуществляться зачисление его заработной платы. Банк также изготавливает и выдает каждому держателю – работнику юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.
   Лицевая сторона карты содержит ФИО держателя карты, на магнитной ленте записан его персональный идентификационный номер (ПИН-код). Работодатель обязан довести до каждого работника – держателя карт сведения об адресах банка, его отделений, обслуживающих карту, номерах их телефонов, правилах и сроках пользования картой, видах операций, которые может производить держатель с помощью карты, действиях держателя в экстремальных ситуациях, в частности в тех случаях, если банк неправильно учитывает операции по карточному счету или работник не согласен с выписками банка.
   Расходные операции по карт-счетам осуществляются на основании документов, составленных с использованием банковских карт.
   В случае утраты карты держатель обязан немедленно уведомить об этом банк-эмитент. При увольнении держателя карты работодатель должен письменно уведомить об этом банк– эмитент в сроки, предусмотренные договором.
   Если после увольнения работник будет продолжать пользоваться картой, то комиссионное вознаграждение за обслуживание карт-счета он будет выплачивать самостоятельно.
   Для перечисления денежных средств на выплату заработной платы работодатель переводит денежные средства со своего расчетного счета на специальные карточные счета своих работников в банк-эмитент. Для этого он подает в свой обслуживающий банк платежное поручение на перевод средств. В банк-эмитент перечисляется сумма, необходимая для выплаты заработной платы, причем осуществляется эта операция одним платежным поручением. При этом в банк-эмитент передается ведомость на выплату заработной платы с указанием табельных номеров, Ф. И. О. работников, сумм заработной платы, подлежащих выдаче. На следующий день после поступления в банк-эмитент платежного поручения последний осуществляет зачисление сумм заработной платы на карт-счета работников. Обязательства работодателя по заработной плате погашаются в момент снятия денежных средств с его расчетного счета.
   Работодатель, использующий зарплатные пластиковые карты, перечисление денежных средств в обеспечение выплаты заработной платы с пластиковых банковских карт отражает в бухгалтерском учете записью:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 51 «Расчетные счета».

   Банк, обслуживающий расчеты по картам, предоставляет работодателю выписки с карточного счета каждого сотрудника в сроки, указанные в договоре, обычно до 5-го числа месяца, следующего за месяцем, за который выплачивается заработная плата.
   Оплата за обслуживание карт-счетов перечисляется, как правило, банку авансом за год вперед.
   Сумма перечисленного аванса отражается записью:

   Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по авансам выданным»,
   Кредит счета 51 «Расчетные счета».

   Согласно ПБУ 10/99 эти расходы являются прочими расходами и признаются в том отчетном периоде, в котором имели место, независимо от времени фактической выплаты денежных средств и иной формы осуществления (допущение временной определенности фактов хозяйственной деятельности) при выполнении условий, перечисленных в п. 16 ПБУ 10/99.
   Расходы на оплату услуг за обслуживание карт-счетов принимаются к бухгалтерскому учету согласно требованиям п. 6 ПБУ 10/99 и отражаются записью:

   Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы»,
   Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по авансам выданным».

   Следует иметь в виду, что работодатель одновременно с платежным поручением на перечисление заработной платы на карточные счета работников должен представить в банк платежное поручение на уплату в бюджет налога с дохода физических лиц.
   Согласно подп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ к доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме, относится, в частности, оплата организацией стоимости услуг, оказанных в его интересах. Поэтому, если работодатель оплачивает в соответствии с договором стоимость изготовления карты, он обязан удержать с работника НДФЛ, что должен также сделать в случае оплаты комиссионных расходов банка за выпуск дополнительной карты, ее повторное изготовление и продление в случае ее утраты.
   Расходы по обслуживанию пластиковых карт в соответствии с п. 1 ст. 265 и п. 1 ст. 272 НК РФ включаются в налоговую базу по налогу на прибыль. На эти суммы также начисляются ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
   Пример

   В январе 2007 г. АО «Силумин» открыло работникам по договору с банком карточные счета для перевода ежемесячно заработной платы. Банку был перечислен согласно договору аванс за годовое обслуживание карт-счетов в сумме 10 000 руб.

   В бухгалтерском учете на данную сумму была сформирована запись:
   Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по авансам выданным»,
   Кредит счета 51 «Расчетные счета» – 10 000 руб. перечислены банку авансом за годовое обслуживание карт-счетов.

   Сумма НДФЛ составляет 1300 руб. (10 000 руб. X 13 %).
   Стандартные налоговые вычеты в примере не учитываются для его упрощения.
   Начисленная сумма ЕСН составила 2600 руб. (10 000 руб. X X 26 %), в т. ч.:
   1) в части, зачисляемой в Федеральный бюджет, – 2000 руб. (10 000 руб. X 20 %);
   2) в части, зачисляемой в ФСС РФ, – 290 руб. (10 000 руб. X 2,9 %);
   3) в части, зачисляемой в ФФОМС, – 110 руб. (10 000 руб. X 1,1 %);
   4) в части, зачисляемой в ТФОМС, – 200 руб. (10 000 руб. X 2 %).

   Взносы на обязательное пенсионное страхование АО «Силумин» начисляет только в части, приходящейся на финансирование страховой части трудовой пенсии. Они составляют 1400 руб. (10 000 руб. X 14 %).
   Взносы на обязательное социальное страхование составили 20 руб. (10 000 руб. X 0,2 %).

   В бухгалтерском учете АО «Силумин» формируются следующие записи:
   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» – 1300 руб. удержан НДФЛ;

   Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет» – 2000 руб. начислен ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет;

   Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет»,
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, зачисляемые в бюджет ПФР» – 1400 руб. начислены страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, зачисляемые в бюджет ПФР; Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «ЕСН в части, зачисляемой в ФСС РФ» – 290 руб. начислен ЕСН в части, зачисляемой в ФСС РФ;

   Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «ЕСН в части, зачисляемой в ФФОМС» – 110 руб. начислен ЕСН в части, зачисляемой в ФФОМС;

   Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «ЕСН в части, зачисляемой в ТФОМС» – 200 руб. начислен ЕСН в части, зачисляемой в ТФОМС;

   Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы»,
   Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Страховые взносы от несчастных случаев» – 20 руб. начислены взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

   Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы»,
   Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по авансам выданным» – 833 руб. 33 коп. (10 000 руб. / 12 месяцев) месячная сумма затрат на ведение карт-счетов учтена в составе прочих расходов.
   Согласно п. 1 ст. 272 НК РФ расходы признаются в том отчетном (налоговом) периоде, в котором эти расходы возникают исходя из условий сделки, в силу чего данная сумма 833 руб. 33 коп. уменьшает налогооблагаемую прибыль АО «Силумин».

§ 6. Ответственность за задержку заработной платы

   Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
   Конституция Российской Федерации и ст. 21 ТК РФ гарантируют работникам своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Задержка заработной платы нарушает права работников, причиняя им ущерб. Поэтому законодатель предусмотрел возможность работника защитить свое право на своевременную оплату труда. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.
   Если в период приостановления работы по причине задержки заработной платы работник получит письменное уведомление работодателя о готовности произвести выплату заработной платы в день выхода работника на работу, то он обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения извещения.
   Следует иметь в виду, что не допускается приостановка работы:
   – в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
   – в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
   – государственными служащими;
   – в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производства, оборудования;
   – работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (сюда относятся энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
   Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне трудового договора, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного действия или бездействия. Ст. 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель, нарушивший установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и срок других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, причем начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
   Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, причем размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором.
   Работник также вправе в случае задержки или невыплаты в установленный срок заработной платы и иных законных выплат рассчитывать на возмещение морального ущерба в соответствии с правилами ст. 237 ТК РФ.
   Расходы работодателя на выплату денежных компенсаций за задержку заработной платы и иных выплат в соответствии с п. 12 ПБУ 10/99 учитываются в бухгалтерском учете как прочие расходы. Для учета прочих расходов Планом счетов предусмотрен счет 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы». Начисленные суммы денежных компенсаций, выплачиваемые работникам за задержку заработной платы, отражаются в бухгалтерском учете работодателя записью:

   Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

   С суммы денежной компенсации, выплаченной работнику за задержку заработной платы, следует начислить НДФЛ согласно п. 10 ст. 208 НК РФ (иные доходы, полученные от источников в РФ).
   Ст. 362 ТК РФ предусматривает ответственность руководителей и иных должностных лиц организаций, а также работодателей – физических лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в случаях и порядке, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Эти лица могут быть привлечены:
   – к дисциплинарной ответственности и в соответствии с правилами ст. 192, 419 ТК РФ;
   – к материальной ответственности в соответствии с правилами ст. 277, 419 ТК РФ,
   – к гражданско-правовой и административной ответственности в соответствии со ст. 419 ТК РФ и ст. 3.11 Кодекса об административных правонарушениях РФ;
   – к уголовной ответственности в соответствии с правилами ст. 419 ТК РФ и в соответствии со ст. 145.1 УКРФ.

Глава 8
Начисления на заработную плату

   В соответствии с п. 1 ст. 39 Конституции РФ каждому гражданину гарантировано социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. В соответствии со ст. 41 Конституции РФ каждому гражданину гарантировано право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Источниками средств для осуществления всех этих прав и гарантий являются единый социальный налог (ЕСН), а также страховые взносы на обязательное пенсионное страхование. Объектом обложения ЕСН и пенсионными взносами является заработная плата.
   Правоотношения, связанные с уплатой вышеназванных обязательных платежей, в том числе в части осуществления контроля над их уплатой, регулируются законодательством РФ о налогах и сборах.
   Элементы налогообложения по единому социальному налогу установлены в гл. 24 НК РФ.

§ 1. Единый социальный налог

   Единый социальный налог (ЕСН) зачисляется в федеральный бюджет, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования.
   Законодательством определены две группы плательщиков ЕСН.
   Первая группа – это лица, производящие выплаты физическим лицам, вторая – это индивидуальные предприниматели (адвокаты и нотариусы, занимающиеся частной практикой).
   Для каждой группы налогоплательщиков установлены свои элементы налогообложения.
   Объекты налогообложения для плательщиков первой группы различны. Для организаций и индивидуальных предпринимателей объектами налогообложения признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметами которых являются выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателем адвокатам и нотариусам, занимающимся частной практикой), а также по авторским договорам.
   Выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не являются объектами налогообложения у налогоплательщиков-организаций, если такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.
   Для физических лиц – налогоплательщиков первой группы, производящих выплаты физическим лицам, объектами налогообложения признаются выплачиваемые налогоплательщиками в пользу физических лиц выплаты и иные вознаграждения по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметами которых являются выполнение работ, оказание услуг.
   Вне зависимости от форм указанных выплат и вознаграждений они не признаются объектами налогообложения, если такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде.
   Во всех случаях не относятся к объектам налогообложения выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных прав на имущество (имущественных прав), а также договоров, связанных с передачей в пользование имущества (имущественных прав).
   Объектами налогообложения для второй группы налогоплательщиков являются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности за вычетом расходов, связанных с их извлечением. При этом такие выплаты не признаются объектами налогообложения, если они не уменьшают налоговую базу на доходы физических лиц в текущем отчетном налоговом периоде.
   Суммы, не подлежащие налогообложению единым социальным налогом, перечислены в ст. 238 НК РФ.
   Работодатели определяют налоговую базу отдельно по каждому физическому лицу с начала налогового периода по истечении каждого месяца нарастающим итогом. Налоговая база определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленных работодателями за налоговый период в пользу своих работников в денежной или натуральной форме.
   При расчете налоговой базы выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из рыночных цен (тарифов), а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) – исходя из государственных регулируемых розничных цен.
   При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, а для подакцизных товаров – и соответствующая сумма акцизов.
   Налоговые льготы по единому социальному налогу приведены в ст. 239 НК РФ. От уплаты ЕСН освобождаются:
   1. организации любых организационно-правовых форм с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих в течение налогового периода 100 000 руб. на каждое физическое лицо, являющееся инвалидом I, II или III группы;
   2. с сумм выплат и иных вознаграждений, не превышающих 100 000 руб. в течение налогового периода на каждое физическое лицо, следующие организации:
   – общественные организации инвалидов (в т. ч. созданные как союзы общественных организаций инвалидов), среди которых инвалиды и их законные представители составляют не менее 80 %, их региональные и местные отделения;
   – организации, уставной капитал которых полностью состоит из вкладов общественных организаций инвалидов и в которых среднесписочная численность инвалидов составляет не менее 50 %, а доля заработной платы инвалидов в фонде оплаты труда составляет не менее 25 %;
   – учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, физкультурно-спортивных, научных, информационных и иных социальных целей, а также для оказания правовой и иной помощи инвалидам, детям-инвалидам и их родителям, единственными собственниками имущества которых являются указанные общественные организации инвалидов. Если указанные налогоплательщики занимаются производством и (или) реализацией подакцизных товаров, минерального сырья, других полезных ископаемых, а также товаров в соответствии с перечнем, утверждаемым Правительством РФ по предоставлению общероссийских общественных организаций инвалидов, то вышеназванные льготы на них не распространяются;
   3. налогоплательщики – индивидуальные предприниматели, адвокаты и частные нотариусы, являющиеся инвалидами I, II или III группы, в части доходов от их предпринимательской деятельности и иной профессиональной деятельности в размере, не превышающем 100 000 руб. в течение налогового периода.
   Налоговым периодом по ЕСН признается календарный год.
   Отчетными периодами признаются первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года.
   В целях исчисления ЕСН дата осуществления выплат и иных вознаграждений (получения доходов) определяется как:
   – день начисления выплат и иных вознаграждений в пользу работника (физического лица, в пользу которого осуществляются выплаты) – для выплат и иных вознаграждений, начисленных налогоплательщиками первой группы (работодателями);
   – день выплаты вознаграждения физическому лицу, в пользу которого осуществляются выплаты – для налогоплательщиков – физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями;
   – день фактического получения соответствующего дохода – для доходов от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности, а также связанных с этой деятельностью иных доходов.
   Ставки налога различны для разных категорий налогоплательщиков. Они устанавливаются в зависимости от вида деятельности, организационно-правового статуса и величины дохода на каждого работника по категориям налогоплательщиков. Главой 24 НК РФ установлена регрессивная шкала ставок ЕСН. Это означает, что чем выше сумма облагаемого дохода одного работника, тем меньше ставка налога. При этом доходы, полученные работником от других работодателей, не учитываются.
   Единый социальный налог исчисляется и уплачивается налогоплательщиками отдельно в федеральный бюджет и в каждый внебюджетный фонд. В отношении бюджета и каждого фонда установлена своя ставка налога. Сумма ЕСН, исчисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных работодателем за тот же период взносов (авансовых платежей по страховому взносу) на обязательное пенсионное страхование (налоговый вычет). При этом сумма налогового вычета не может превышать суммы налога (суммы авансового платежа по налогу), подлежащей уплате в федеральный бюджет, начисленной за тот же период.
   Сумма ЕСН, подлежащая уплате в Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ), уменьшается налогоплательщиками на сумму произведенных ими самостоятельно расходов на цели государственного социального страхования, предусмотренных законодательством РФ.
   Следует заметить, что согласно п. 3 ст. 238 НК РФ в налоговую базу (в части суммы налога, подлежащей уплате в ФСС РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера. Порядок исчисления ЕСН установлен ст. 243 НК.
   Единый социальный налог уплачивается по итогам года. При этом в течение отчетного периода по итогам каждого месяца работодатель должен уплачивать авансовые платежи. Исчисление ежемесячных авансовых платежей по ЕСН производится исходя из величины выплат и иных вознаграждений, начисленных с начала календарного года (налогового периода) до окончания соответствующего календарного месяца, и ставки налога.
   Сумма авансовых платежей по каждому работнику определяется следующим образом:

   сумма авансовых платежей = сумма облагаемых выплат и вознаграждений, начисленных в пользу работника X ставку налога.

   Сумма ежемесячного авансового платежа по ЕСН, подлежащая уплате за отчетный период, определяется с учетом ранее уплаченных сумм ежемесячных авансовых платежей:

   ежемесячная сумма авансовых платежей = облагаемый доход, начисленный работнику с начала года X ставка налога – сумма авансовых платежей, уплаченная в предыдущие месяцы.

   Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца. Уплата ЕСН (авансовых платежей по ЕСН) осуществляется отдельными платежными поручениями в федеральный бюджет, Фонд социального страхования РФ, ФФОМС и ТФОМС.
   По итогам каждого отчетного периода (первого квартала, полугодия, девяти месяцев) исчисляется разница между суммой ЕСН, начисленной исходя из налоговой базы, рассчитанной нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответствующего отчетного периода, и суммой уплаченных за тот же период ежемесячных авансовых платежей, которая подлежит уплате в срок, установленный для представления расчета по ЕСН.
   Разница между суммой налога, подлежащей уплате по итогам налогового периода (календарного года), и суммами налога, уплаченными в течение налогового периода, подлежит уплате не позднее 15 календарных дней со дня, установленного для подачи налоговой декларации за налоговый период, зачету в счет предстоящих платежей по налогу или возврату налогоплательщику в порядке, предусмотренном ст. 78 НК РФ.
   Сумма ЕСН, подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается налогоплательщиком на сумму начисленных им страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. В случае, если в отчетном (налоговом) периоде сумма примененного налогового вычета превышает сумму фактически уплаченного страхового взноса за тот же период, такая разница признается занижением суммы налога, подлежащего уплате, с 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который уплачены авансовые платежи по налогу.
   Данные о суммах исчисленных, а также уплаченных авансовых платежей, данные о сумме налогового вычета, которым воспользовался налогоплательщик, а также о суммах фактически уплаченных страховых взносов за тот же период налогоплательщик отражает в расчете, представляемом не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, в налоговый орган по форме, утвержденной Министерством финансов РФ.
   Налогоплательщики обязаны вести учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм налога, относящегося к ним, а также сумм налоговых вычетов по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществляются выплаты.
   Суммы начисленного ЕСН учитываются на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», к которому открываются соответствующие субсчета первого и второго порядка.
   При отражении в бухгалтерском учете начисления единого социального налога и страховых взносов по обязательному пенсионному страхованию следует принимать во внимание, что:
   1) фактические расходы, произведенные работодателем в пользу работников (иных физических лиц), в бухгалтерском учете могут быть отражены на счетах учета затрат, счетах учета прибылей и убытков, иных балансовых счетах. Но если для целей налогообложения прибыли согласно гл. 25 НК РФ эти расходы не учитываются в качестве расхода, то ЕСН и страховые взносы по обязательному пенсионному страхованию на указанные выплаты не начисляются;
   2) в случае, когда ранее признанные для целей налогообложения прибыли расходы подлежат корректировке в сторону доначисления налога на прибыль, то и ранее начисленные суммы ЕСН и страховых взносов по обязательному пенсионному страхованию также подлежат корректировке.
   К счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», как уже упоминалось выше, открываются субсчета первого и второго порядка.
   Суммы начисленного ЕСН отражаются по кредиту соответствующих субсчетов счета 69 и дебету тех же счетов, на которых фиксируется начисление заработной платы и других доходов работников. Правильное распределение сумм начисленного ЕСН по направлениям затрат имеет важное значение.
   Ежеквартально, не позднее 15-го числа месяца, следующего за истекшим кварталом, налогоплательщики обязаны представлять в региональные отделения ФСС РФ сведения (отчеты) по форме, утвержденной ФСС РФ.
   Налогоплательщики представляют налоговую декларацию по форме, утвержденной Министерством финансов РФ, не позднее 30 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом (календарным годом). Копию налоговой декларации по ЕСН с отметкой налогового органа не позднее 1 июля года, следующего за истекшим налоговым периодом, представляют в территориальный орган ПФР.
   Обособленные подразделения, имеющие отдельный баланс, расчетный счет и начисляющие выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, исполняют обязанности по уплате налога (авансовых платежей по налогу), а также обязанности по представлению расчетов по налогу и налоговых деклараций.
   Сумма налога (авансового платежа по налогу), подлежащая уплате по месту нахождения обособленного подразделения, определяется исходя из величины налоговой базы, относящейся к этому обособленному подразделению.
   Сумма налога, подлежащая уплате по месту нахождения организации, в состав которой входят обособленные подразделения, определяется как разница между общей суммой налога, подлежащей уплате организацией в целом, и совокупной суммой налога, подлежащей уплате по месту нахождения обособленных подразделений организации.

§ 2. Обязательное пенсионное страхование

   Обязательное пенсионное страхование регулируется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» (далее – Закон о пенсионном страховании).
   На основании ст. 1 Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» обязательное пенсионное страхование является частью государственной системы социальной защиты населения. Правоотношения, связанные с уплатой обязательных платежей на обязательное пенсионное страхование, в т. ч. в части осуществления контроля над уплатой страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, регулируются законодательством России о налогах и сборах, если иное не предусмотрено Законом о пенсионном страховании.
   Следует иметь в виду, что в отличие от налога страховые взносы на обязательное пенсионное страхование соответствуют признакам возмездности и возвратности, в силу чего они не являются налоговыми платежами.
   Страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются:
   – лица, производящие выплаты физическим лицам (организации, индивидуальные предприниматели, физические лица);
   – индивидуальные предприниматели и адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой.
   К индивидуальным предпринимателям приравниваются частные детективы и занимающиеся частной практикой нотариусы.
   В соответствии с пунктом 1 статьи 7 Закона о пенсионном страховании к застрахованным лицам относятся лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование. Застрахованными лицами являются граждане РФ, а также проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовому договору или по договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ (оказание услуг), а также по авторскому договору.
   Согласно п. 2 ст. 243 НК РФ сумма ЕСН (сумма авансового платежа по налогу), подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается налогоплательщиками на сумму начисленных ими за тот же период страховых взносов (авансовых платежей по страховому взносу) на обязательное пенсионное страхование в пределах таких сумм, исчисленных исходя из тарифов страховых взносов, предусмотренных ст. 22 Закона о пенсионном страховании. Это и является налоговым вычетом.
   В соответствии с п. 1 ст. 23 Закона о пенсионном страховании страхователь ежемесячно перечисляет авансовые платежи, а по итогам отчетного периода рассчитывает разницу между суммой страховых взносов, исчисленных исходя из базы для начисления страховых взносов, определяемой с начала календарного года, включая текущий отчетный период, и суммой авансовых платежей, перечисленных за отчетный период.
   Сумма страховых взносов исчисляется и уплачивается страхователями отдельно в отношении каждой части страхового взноса и определяется как соответствующая процентная доля базы для исчисления страховых взносов, которой является налоговая база по ЕСН (п. 2 ст. 10 Закона о пенсионном страховании).
   Страховые взносы обязательного пенсионного страхования направляются на финансирование:
   – страховой части трудовой пенсии;
   – накопительной части трудовой пенсии.
   Положения ст. 239 НК РФ, устанавливающие льготы по ЕСН, не распространяются на страховые взносы на обязательное пенсионное страхование.
   Отчисления суммы авансовых платежей по страховым взносам страхователь производит ежемесячно исходя из базы для начисления страховых взносов, исчисленной с начала расчетного периода, и тарифа страховых взносов. При этом сумма авансового платежа по страховым взносам, подлежащая уплате за текущий месяц, определяется с учетом ранее уплаченных сумм авансовых платежей.
   Тариф страхового взноса представляет собой размер страхового взноса на единицу измерения базы для начисления страховых взносов.
   У родившихся до 1967 г. работников взносы начисляются только на страховую часть трудовой пенсии, при этом максимальный тариф равен 14 %.
   Для работников 1967 г. р. и моложе максимальный тариф страховой и накопительной частей трудовой пенсии в 20052007 гг. составляет соответственно 10 % и 4 %.
   Достигнув определенного предела базы для начисления страховых взносов, исчисленной на каждое физическое лицо нарастающим итогом с начала года, работодатель может начислять взносы по пониженным тарифам.
   На сумму пенсионных взносов необходимо уменьшить единый социальный налог, начисленный в федеральный бюджет.
   Все без исключения организации могут воспользоваться регрессивными ставками, если налоговая база на каждого отдельного работника превысит установленные пределы.
   Согласно п. 2 ст.10 Закона о пенсионном страховании объектами обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых взносов являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН, установленные гл. 24 Налогового кодекса РФ.
   Пример

   Гражданину Ардову А.А. 1975 г. р., работнику ООО «Светлячок», с 1 февраля 2007 г. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Сумма начисленных отпускных составила 14 000 руб. 56 коп.
   Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование должны быть начислены в размере:
   1) 560 руб. 02 коп. (14 000 руб. 56 коп. X 4 %) – накопительная часть трудовой пенсии;
   2) 1400 руб. 06 коп. (14 000 руб. 56 коп. X 10 %) – страховая часть трудовой пенсии.

   На эти суммы уменьшается задолженность работодателя по ЕСН с сумм начисленных отпускных в части, подлежащей перечислению в федеральный бюджет.
   В соответствии с пунктом 5 ПБУ 10/99 расходы на обязательное пенсионное обеспечение являются расходами по обычным видам деятельности.
   В бухгалтерском учете расчеты по страховым взносам в Пенсионный фонд РФ отражаются на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
   По кредиту счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» отражаются начисленные суммы страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, а также суммы пеней за несвоевременный взнос платежей.
   По дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» отражаются перечисленные суммы платежей по пенсионному страхованию.
   По условиям договора страхования, заключенного на срок более года, страховой взнос может уплачиваться разовым платежом, и тогда в бухгалтерском учете работодателя-страхователя формируется проводка:

   Дебет счета 97 «Расходы будущих периодов»,
   Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

   Ежемесячные расходы равномерно списываются в дебет счетов учета затрат.
   Расходы на обязательное пенсионное страхование признаются на дату начисления (п. 16 ПБУ 10/99). Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на дату начисления заработной платы и ЕСН, т. е. на последнее число календарного месяца.
   Пример

   За март 2007 г. гражданину Ардову А.А., работнику ООО «Светлячок», начислена заработная плата в размере 20 000 руб. Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний уплачиваются по ставке 0,2 %.
   В бухгалтерском учете ООО «Светлячок» к счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» открыты субсчета первого и второго порядка:
   – «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в фонд социального страхования Российской Федерации» (счет 69-1-1);
   – «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (счет 69-1-2);
   – «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет» (счет 69-2-1);
   – «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование страховой части трудовой пенсии» (счет 69-2-2);
   – «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование накопительной части трудовой пенсии» (счет 69-2-3);
   – «ЕСН в части, зачисляемой в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС)» (счет 69-3-1);
   – «ЕСН в части, зачисляемой в территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС)» (счет 69-3-2).
   К счету 68 «Расчеты по налогам и сборам» в бухгалтерском учете ООО «Светлячок» открыт субсчет «Расчеты по НДФЛ» (счет 68-3).

   31 марта 2007 г. в бухгалтерском учете ООО «Светлячок» сформированы следующие записи:
   Дебет счета 20 «Основное производство»;
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – 20 000 руб. Начислена заработная плата гражданину Ардову А.А.;

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
   Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 3 «Расчеты по НДФЛ» – 2548 руб. Удержан налог на доходы физических лиц ((20 000 руб. – 400 руб.) X 13 %);

   Дебет счета 20 «Основное производство»;
   Кредит счета 69-2-1 «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет» – 4000 руб. Начислен ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет (20 000 руб. X 20 %);

   Дебет счета 20 «Основное производство»;
   Кредит счета 69-1-1 «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в фонд социального страхования Российской Федерации» – 580 руб. Начислен ЕСН в части, уплачиваемой на социальное страхование (20 000 руб. X 2,9 %);

   Дебет счета 69-2-1 «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет»;
   Кредит счета 69-2-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование страховой части трудовой пенсии» – 1600 руб. Начислены взносы в ПФР на финансирование страховой части трудовой пенсии (20 000 руб. X 8 %);

   Дебет счета 69-2-1 «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет»,
   Кредит счета 69-2-3 «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование накопительной части трудовой пенсии» – 1200 руб. Начислены взносы в ПФР на финансирование накопительной части трудовой пенсии (20 000 руб. X 6 %);

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-3-1 «ЕСН в части, зачисляемой в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС)» – 220 руб. Начислен ЕСН в части, зачисляемой в ФФОМС (20 000 руб. X 1,1 %);

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-3-2 «ЕСН в части, зачисляемой в территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС)» – 400 руб. Начислен ЕСН в части, зачисляемой в ТФОМС (20 000 руб. X 2 %);

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» – 40 руб. Начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (20 000 руб. X 0,2 %).

   Согласно подп. 7 п. 2 ст. 11 Закона о пенсионном страховании индивидуальные сведения о каждом работнике, в т. ч. о суммах начисленных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, предоставляются работодателем в ПФР один раз в год, но не позднее 1 марта.
   Согласно п. 2 ст. 24 Закона о пенсионном страховании суммы авансовых платежей уплачиваются ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, или же в день перечисления денежных средств на оплату труда со счетов работодателя-страхователя на счета работников, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам.
   Уплата страховых взносов (перечисление авансовых платежей по страховым взносам) в ПФР осуществляется отдельными платежными поручениями по каждой из частей страховых взносов.
   В целях организации ведения налогоплательщиками учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование Приказом МНС РФ от 27 июля 2004 г. № САЭ-3-05/443 «Об утверждении форм индивидуальных и сводных карточек учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налогового вычета) и Порядка их заполнения» утвердило формы индивидуальных и сводных карточек учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налогового вычета) и порядок их заполнения. Эти формы предназначены для учета по каждому работнику и по организации в целом. Отдельные карточки предусмотрены для работодателей, применяющий общий режим налогообложения, и отдельно – карточки для учета работодателей, работающих в специальных налоговых режимах.
   Применение форм карточек носит рекомендательный характер, поэтому работодатели могут по своему выбору либо воспользоваться этими формами, либо разработать собственные формы.
   Две карточки, разработанные МНС РФ, предназначены для индивидуального учета начисленных сумм выплат, ЕСН и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, две другие – для сводного учета. Все показатели отражаются в рублях и копейках. Суммы налога и взносов в федеральный бюджет и внебюджетные фонды, подлежащие уплате, а также другие показатели, исчисленные в индивидуальных карточках, открытых на каждое физическое лицо, после их суммирования отражаются в сводных карточках. Показатели сводных карточек после их округления по соответствующим правилам до целых рублей переносятся в соответствующие строки и графы деклараций по ЕСН и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
   Следует иметь в виду, что налогоплательщики, применяющие общий режим налогообложения, ведут учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного ЕСН, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование по форме индивидуальной карточки согласно приложению 1 к приказу МНС РФ от 27 июля 2004 г. № САЭ-3-05/443.
   Налогоплательщики, применяющие только специальные налоговые режимы, ведут учет вышеназванных показателей по форме индивидуальной карточки согласно приложению к вышеуказанному Приказу, заполняя при этом только раздел II формы.
   Налогоплательщики, применяющие специальные налоговые режимы и наряду с этим осуществляющие виды деятельности, облагаемые по общему режиму налогообложения, ведут учет в индивидуальных карточках согласно приложениям 1 и 2 к Приказу № САЭ-3-05/443, заполняя все разделы в приложении 2.
   Порядок заполнения форм индивидуальных карточек подробно изложен в приложении 3 к Приказу МНС РФ № САЭ-3-05/443 от 27 июля 2004 г.

§ 3. Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

   Система обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний гарантирует возмещение вреда застрахованным лицам, если они повредили здоровье и утратили трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.
   К застрахованным лицам относятся граждане, работающие по трудовому договору. К работодателям относятся организации, частные предприниматели или другие физические лица, которые по отношению к работникам являются страхователями. Застрахованными являются лица, осужденные на лишение свободы и привлекаемые к труду, а также граждане, работающие по гражданско-правовым договорам, если на основании этих договоров за них уплачиваются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
   Законодатель возложил на работодателей обязанность уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования РФ. Работодатели должны также вести учет начисленных страховых взносов и представлять в ФСС соответствующую отчетность. При наступлении страхового случая работодатели выплачивают работникам пособия из средств ФСС.
   Согласно ст. 3 и 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее – Закон № 125-ФЗ) плательщиками взносов на обязательное страхование от несчастных случаев являются все, кто нанимает лиц по трудовому договору (контракту), а также лица, заключившие договоры гражданско-правового характера, если в соответствии с указанным договором они обязаны уплачивать такие страховые взносы.
   Согласно ст. 3 Закона № 125-ФЗ под несчастным случаем на производстве понимается событие, в результате которого застрахованный работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (или в других случаях) как на территории страхователя, так и за ее пределами, во время следования к месту работы и возвращения с работы на транспорте, предоставленном страхователем и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или постоянную утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерти.
   Несчастными случаями являются:
   – травма (в т. ч. полученная в результате нанесения телесных повреждений другим лицом);
   – острое отравление;
   – тепловой удар;
   – ожог;
   – обморожение;
   – утопление;
   – поражение электрическим током, молнией, излучением;
   – укусы насекомых и пресмыкающихся;
   – телесные повреждения, нанесенные животным;
   – повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений, конструкций, стихийных бедствий, других чрезвычайных ситуаций.
   К профессиональным заболеваниям относится хроническое или острое заболевание застрахованного работника, возникшее в результате воздействия на него вредного производственного фактора (совокупности факторов) и повлекшее за собой временную или стойкую утрату работоспособности сотрудника.
   В расчетную базу для исчисления страховых взносов включается начисленная по всем основаниям оплата труда (доход) работников (в т. ч. внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству) и лиц, привлекаемых к труду, а в соответствующих случаях – и вознаграждения по гражданско-правовым договорам.
   Исключение составляют выплаты, указанные в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, утвержденном постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ» (далее – Перечень № 765).
   В соответствии со статьей 21 Закона № 125-ФЗ страховые тарифы устанавливаются федеральным законом. Страховые взносы уплачиваются по тарифам, которые дифференцируются по группам отраслей (подотраслей) экономики в зависимости от класса профессионального риска. Профессиональный риск – это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти застрахованного работника, связанная с исполнением им обязанностей по трудовому договору (контракту). Класс профессионального риска представляет собой уровень производственного травматизма, профессиональной заболеваемости и расходов на обеспечение по страхованию, сложившийся в отраслях (подотраслях) экономики.
   Каждый класс профессионального риска предусматривает свой тариф. Страховой тариф зависит от основного вида деятельности организации.
   Если работодатель осуществляет несколько видов деятельности, то страховые взносы уплачиваются по тарифу, установленному для основного вида деятельности.
   Согласно Правилам отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2005 г. № 713, основным видом деятельности считается тот, от которого в предыдущем году был получен наибольший доход (без НДС).
   Ежегодно до 15 апреля плательщики взносов должны подтвердить свой основной вид деятельности. Для этого в ФСС РФ страхователь сдает документы, формы которых приведены в Порядке подтверждения основного вида экономической деятельности страхователя по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – юридического лица, а также видов экономической деятельности подразделений страхователя, являющихся самостоятельными классификационными единицами, утвержденном Приказом Минздравсоцразвития России от 31 января 2006 г. № 55. Исполнительный орган ФСС РФ в двухнедельный срок (начиная с даты предоставления указанных документов) уведомляет страхователя о размере страхового тарифа на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, установленного с начала года и определяемого ФСС РФ на основании Классификации профессионального риска отрасли (подотрасли) экономики и подтверждения работодателя-страхователя об основном виде деятельности.
   Если работодатель-страхователь до 15 октября текущего года не представит в ФСС РФ документы, подтверждающие основной вид деятельности, то ФСС РФ присвоит ему класс профессионального риска. Как правило, в этом случае выбирается вид деятельности, по которому установлена максимальная ставка взносов от несчастных случаев.
   До получения уведомления из ФСС РФ работодатель должен уплачивать взносы за текущий год исходя из вида деятельности, подтвержденного в предыдущем году. Если ему будет присвоен иной класс профессионального риска, то суммы взносов следует пересчитать. Страховые взносы уплачиваются страхователем согласно п. 1 ст. 22 Закона № 125-ФЗ с учетом скидки или надбавки, устанавливаемой страховщиком, ФСС РФ. Размер скидки напрямую зависит от таких факторов, как состояние охраны труда, расходы на обеспечение по страхованию. При этом скидка не может превышать 40 % страхового тарифа, установленного Классификацией класса профессионального риска отрасли (подотрасли) экономики.
   Решение об установлении скидок или надбавок принимает исполнительный орган ФСС РФ на основании отчетных данных, расчетных ведомостей и сведений о страховых случаях, произошедших у работодателя-страхователя в предшествующем календарном году.
   Надбавки к страховым тарифам и штрафы уплачиваются работодателем из суммы прибыли либо из сметы расходов на содержание страхователя. При отсутствии прибыли указанные суммы относятся на себестоимость продукции, работ, услуг.
   Согласно п. 2 ст. 22 Закона № 125-ФЗ страховые взносы, за исключением надбавок к страховым тарифам и штрафов, включаются в себестоимость производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг либо в смету расходов на содержание страхователя).
   Согласно ПБУ 10/99 взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве отражаются в бухгалтерском учете работодателя-страхователя в составе расходов по обычным видам деятельности.
   Суммы начисленного взноса учитываются на счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», к которому открывается субсчет 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
   Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний отражаются по дебету тех же счетов бухгалтерского учета, на которых фиксируется начисление заработной платы работникам. Начисление взносов отражается записью:

   Дебет счета 20 «Основное производство» (счетов 08 «Вложения во внеоборотные активы», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 28 «Брак в производстве», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства»),
   Кредит счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию».

   При перечислении взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний формируется запись:

   Дебет счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию»,
   Кредит счета 51 «Расчетные счета».

   Суммы страховых взносов перечисляются работодателем в ФСС РФ в следующие сроки:
   1) работодателями-страхователями, нанимающими работников по трудовому договору (контракту), – ежемесячно в срок, установленный для получения (перечисления) в банках или иных кредитных организациях средств на выплату заработной платы за истекший месяц;
   2) работодателями-страхователями, обязанными уплачивать страховые взносы на основании гражданско-правовых договоров, – в срок, установленный страховщиком (ФСС РФ).
   Пример
   Консалтинговая фирма в марте 2007 г. начислила работникам по трудовым договорам заработную плату в размере 2 600 000 руб., в т. ч. компенсация за неиспользованный отпуск составила 5000 руб. Деятельность фирмы отнесена в 1-му классу профессионального риска. Страховые взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний фирма уплачивает в размере 0,2 %. На сумму компенсации за неиспользованный отпуск взносы не начисляются. Страховые взносы фирма уплатила с суммы 2595 000 руб. В бухгалтерском учете организации были сформированы следующие записи:

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 20 «Основное производство»—2 600 000 руб. – начислена заработная плата за март 2007 г., в т. ч. компенсация за неиспользованный отпуск;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию» – 5190 руб. = (2 600 000 руб. – 5000 руб.) X 0,2 % – начислен взнос на обязательное социальное страхование профессиональных заболеваний;

   Дебет счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию»,
   Кредит 51 «Расчетные счета» – 5190 руб. – перечислен в ФСС РФ взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

   Для лиц, пострадавших на производстве, ст. 8 Закона № 125-ФЗ установлены следующие виды страхового обеспечения:
   – пособие по временной нетрудоспособности;
   – единовременные и ежемесячные страховые выплаты;
   – оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.
   Все выплаты и гарантии по этому закону осуществляются за счет страховщика ФСС РФ.
   Согласно пункту 9 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. № 184, страхователи должны выплачивать застрахованным, состоящим в трудовых отношениях со страхователем, за счет начисленных страховых взносов (в т. ч. начисленных пени) обеспечение по страхованию:
   – пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием;
   – отпускные (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно в связи с предоставлением страховщиком застрахованному путевки на санаторно-курортное лечение вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Выплачивая застрахованным лицам обеспечение по страхованию, страхователь должен перечислить страховщику (ФСС РФ) разницу между начисленными страховыми взносами (в т. ч. начисленными пени) и суммой расходов на выплату пособий по временной нетрудоспособности и отпусков на период лечения и проезд к месту лечения и обратно. Страхователи, не выплачивающие застрахованным обеспечение по страхованию, перечисляют страховщику всю сумму начисленных страховых взносов.
   В налоговом учете взносы по обязательному социальному страхованию и профессиональному заболеванию включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией, и учитываются при расчете налога на прибыль на основании подп. 45 п. 1 ст. 264 НК РФ. Согласно данной статье взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией. Они уменьшают налогооблагаемый доход организации.
   При исчислении обеспечения по страхованию следует учитывать следующие моменты.
   Первые два календарных дня нетрудоспособности оплачиваются за счет средств работодателя.
   Бытовая травма подлежит оплате с первого дня нетрудоспособности независимо от причины ее получения.
   Сумму выплаченного двухнедельного пособия работодатель вправе включить в прочие расходы при расчете налога на прибыль.
   Не следует начислять ЕСН на двухдневное пособие, выплачиваемое за счет работодателя.

§ 4. Налог на прибыль

   Расходами признаются обоснованные (экономически оправданные) и документально подтвержденные затраты, если они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (ст. 255 НК РФ).
   Расходы на оплату труда, учитываемые при определении налоговой базы по налогу на прибыль, перечислены в ст. 255 НК РФ. В состав расходов налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников и предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
   При этом следует учитывать, что:
   1) в соответствии с п. 7 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся, в частности, расходы на оплату труда, сохраняемую на время отпуска, причем как основного, так и дополнительного, предусмотренного законодательством РФ. Данные расходы учитываются при расчете налога на прибыль в полном объеме;
   2) согласно п. 21 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов); Следовательно, расходы на оплату труда должны учитываться для целей налогообложения прибыли только при их одновременном соответствии нормам законодательства РФ, коллективного договора, трудового договора, локального нормативного акта.
   Следует обратить внимание на следующие моменты, связанные с учетом дополнительных отпусков.
   1. Расходы на оплату дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день учитываются при налогообложении прибыли в фактических размерах (при соблюдении порядка предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, предусмотренного действующим законодательством). На основании ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем такой отпуск предоставляется продолжительностью не менее трех календарных дней. В силу этого существует точка зрения налоговых органов, согласно которой расходы на оплату дополнительного отпуска учитываются для целей налогообложения прибыли только в пределах, предусмотренных законодательством, т. е. в пределах трех дней.
   2. Расходы на дополнительный отпуск, предоставляемый гражданам, оказавшимся в зоне влияния неблагоприятных факторов, не учитываются при расчете налога на прибыль, т. к. предоставляется этот отпуск на основании Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 и непосредственно не связан ни с выполнением работником трудовых обязанностей, ни с условиями его работы у работодателя. Кроме того, оплата указанного отпуска финансируется целевым способом из федерального бюджета.
   3. Согласно п. 24 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на оплату отпусков, дополнительно предоставляемых работникам по коллективному договору, но сверх предусмотренных действующим законодательством (в т. ч. женщинам, воспитывающим детей).
   Суммы таких отпускных учитываются в составе расходов организации для целей формирования бухгалтерской прибыли (убытка), однако не учитываются для целей налогообложения прибыли. Поэтому в соответствии с п. 4 Положения по бухгалтерскому учету «Учет расходов по налогу на прибыль» ПБУ 18/02 такие расходы признаются постоянными ризницами, исключаемыми из расчета налоговой базы по налогу на прибыль как текущего, так и последующего отчетных периодов. Согласно пункту 6 ПБУ 18/02 постоянные разницы отчетного периода отражаются в бухгалтерском учете обособленно (в аналитическом учете соответствующего счета активов и обязательств, в оценке которых возникла постоянная разница).
   Возникновение постоянной разницы ведет к образованию постоянного налогового обязательства. Согласно п. 7 ПБУ 18/02 постоянное налоговое обязательство равно величине, определяемой как произведение постоянной разницы, возникшей в отчетном периоде, и действующей на отчетную дату ставки налога на прибыль, установленной Налоговым кодексом РФ.
   Постоянные налоговые обязательства отражаются записью:

   Дебет счета 99 «Прибыли и убытки», субсчет 3 «Постоянное налоговое обязательство»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет 3 «Расчеты по налогу на прибыль».

   На сумму постоянного налогового обязательства осуществляется корректировка величины условного расхода (условного дохода) по налогу на прибыль.
   Условный расход (условный доход) по налогу на прибыль представляет собой сумму налога на прибыль, исчисленную исходя из бухгалтерской прибыли (убытка). Таким образом, определяется налог на прибыль для целей налогообложения, который признается текущим налогом на прибыль (текущим налоговым убытком) (п. 20, п. 21 ПБУ 18/02).
   Пример

   Коллективным договором ООО «Светлячок» предусмотрено предоставление работникам дополнительного отпуска сверх предусмотренного законодательством продолжительностью 5 календарных дней.
   Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний уплачиваются ПО ставке 0,2 %.
   Гражданину Савину С.Е. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 марта 2007 г. продолжительностью 28 календарных дней. В соответствии с коллективным договором ему дополнительно было предоставлено еще 5 календарных дней отпуска.
   Гражданину Савину С.Е. начислено отпускных 15 400 руб., за 5 дней дополнительного отпуска начислено еще 2750 руб.

   В бухгалтерском учете ООО «Светлячок» были сформированы следующие записи:
   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» – 18 150 руб. (15 400 руб. + 2750 руб.) начислены отпускные гражданину Савину С.Е.;

   Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» – 2359 руб. 50 коп.(18 150 руб. X 13 %) удержан с работника налог на доходы физических лиц;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию» – 3080 руб. (15 400 руб. X 20 %) начислен ЕСН в части, зачисляемой в федеральный бюджет;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-1-1 «Расчеты по ЕСН в части, зачисляемой в Фонд социального страхования Российской Федерации» – 492 руб. 80 коп. (15 400 руб. X 3,2 %) начислен ЕСН в части, уплачиваемой на социальное страхование;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-2-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование страховой части трудовой пенсии» – 1540 руб. (15400 руб. X 10 %) начислены взносы в ПФР на финансирование страховой части трудовой пенсии;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-2-3 «Расчеты по пенсионному обеспечению в части страховых взносов на обязательное пенсионное страхование на финансирование накопительной части трудовой пенсии» – 616 руб. (15 400 руб. X 4 %) начислены взносы в ПФР на финансирование накопительной части трудовой пенсии;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-3-1 «ЕСН в части, зачисляемой в Федеральный фонд обязательного пенсионного страхования (ФФОМС)» – 123 руб. 20 коп. (15 400 руб. X 0,8 %) начислен ЕСН в части, зачисляемой в ФФОМС.

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-3-2 «ЕСН в части, зачисляемой в Территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС)» – 308 руб. (15 400 руб. X 2 %) начислен ЕСН в части, зачисляемой в ТФОМС;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 69-1-2 «Расчеты по обязательному социальному страхованию» – 30 руб. 80 коп. (15 400 руб. X X 0,2 %) начислены взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

   Дебет счета 99 «Прибыли и убытки», субсчет 3 «Прочие прибыли и убытки»,
   Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» – 660 руб. (2750 руб. X 24 %) отражена сумма постоянного налогового обязательства;

   Дебет счета 20 «Основное производство»,
   Кредит счета 50 «Касса» – 13040 руб. 50 коп. (15 400 руб. – 2359 руб. 50 коп.) выплачены из кассы организации отпускные Савину С.Е.

Глава 9
Особенности трудовых отношений с участием иностранных граждан

   Согласно ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
   На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.
   Данное положение уточняется рядом нормативных правовых актов:
   – Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан» (далее Закон № 115-ФЗ);
   – Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ»;
   – постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации».
   Правовое положение иностранных граждан в РФ определяет ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».
   Регулируя отношения между иностранными гражданами, в т. ч. и лицами без гражданства, с одной стороны, и органами государственной власти, органами местного самоуправления, должностными лицами – с другой, данный закон регулирует и вопросы трудовой деятельности иностранного гражданина. Ст. 2 Закона «О правовом положении гражданина в РФ» поясняет, что трудовая деятельность иностранного гражданина представляет собой работу иностранного гражданина в РФ на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность, является иностранным работником. Иностранный гражданин может также зарегистрироваться в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляющего свою деятельность без образования юридического лица. Естественно, что это касается только законно находящихся в России иностранных граждан, т. е. они должны иметь действительный вид на жительство, либо разрешение на временное проживание или пребывание, либо визу, либо иные предусмотренные федеральным законом или международным договором РФ документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (проживание) в РФ. Закон № 115-ФЗ предоставляет иностранным гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, заниматься предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью с учетом ограничений, предусмотренных законодательством РФ. Физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров, является работодателем. Работодателем может являться и иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя в РФ. Иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Разрешение на работу представляет собой документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории России трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности. Законом № 115-ФЗ установлен перечень иностранных граждан, на которых не распространяется данный порядок. Следует особо подчеркнуть, что временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.
   Работодатель также должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
   Контроль трудовой деятельности иностранных работников осуществляется органами внутренних дел во взаимодействии с другими органами исполнительной власти. При нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) разрешение на работу, выданное данному иностранному работнику, по ходатайству работодателя может быть аннулировано органом внутренних дел, выдавшим это разрешение.
   При приеме на работу в России иностранный гражданин должен предъявлять документы, подтверждающие законность его пребывания на территории России, а также документы, подтверждающие его личность. Согласно Закону № 115-ФЗ иностранный гражданин, постоянно проживающий в России, должен иметь не разрешение на работу, а вид на жительство, который выдается ему сроком на пять лет, после чего по его заявлению может быть продлен еще на пять лет.
   Иностранный гражданин, временно проживающий на территории РФ, также не должен иметь разрешения на работу. Он должен предоставить, кроме документа, удостоверяющего его личность, разрешение на временное проживание в России, которое выдается сроком на 3 года в пределах квоты, утверждаемой Правительством РФ. Такой гражданин должен находиться на определенной территории проживания в России, указанной в разрешении на временное проживание.
   Трудовые и гражданско-правовые договоры с иностранными работниками заключаются в соответствии с общими законодательными нормами трудового гражданского права.
   Условия труда и отдыха иностранных граждан определяются нормами законодательства России.
   ТК РФ распространяется на все организации, функционирующие на территории России. Работники любой организации, даже работники иностранной компании, имеют право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней.
   Согласно ст. 132 ТК РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
   На сегодняшний день поток иностранных работников в нашу страну позволяет обеспечить кадрами рабочие места, мало привлекающие коренных россиян. Однако страна остро нуждается в высококвалифицированной рабочей силе. Международная циркуляция специалистов получает все большее распространение в мире. Наша страна вступает в конкурентную борьбу за привлечение высококвалифицированных специалистов, формируя для них определенные условия.
   В общем случае, чтобы заключить трудовой договор с российским работодателем, иностранцу необходимо прежде всего связаться с ним, после чего через консульства и представительства РФ запрашивается разрешение на привлечение рабочей силы, выдаваемое Федеральной миграционной службой РФ (ФМС). Исходя из общей квоты и квот по регионам ФМС РФ направляет в соответствующие дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей информацию о выданных разрешениях, которые являются основаниями для получения иностранными гражданами въездной-выездной визы с правом найма на работу.
   Кроме того, работодатель должен оформить работнику приглашение в Россию, которое является законным основанием для получения разрешения для въезда в Россию. При пересечении границы иностранный гражданин указывает в миграционной карте, что въезжает для осуществления трудовой деятельности. Разрешение ФМС выдает сроком на один год, затем можно продлить его до трех лет.
   Работники, осуществляющие трудовую деятельность в соответствии с трудовым договором, заключенным ими с работодателями принимающей стороны, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством принимающего государства (в данном случае – РФ) и условиями трудового договора. Иностранные работники, осуществляющие трудовую деятельность в соответствии с гражданско-правовыми договорами на выполнение работ (оказание услуг), заключенными ими с заказчиками работ (услуг) принимающей стороны (в данном случае – РФ), имеют право на отпуск, если только это прямо предусмотрено в договоре.
   Однако теми же соглашениями предусматривается право на отпуск в соответствии с законодательством государства постоянного проживания тем иностранным гражданам, которые осуществляют свою временную трудовую деятельность в соответствии с договорами на выполнение работ или оказание услуг, заключенными между юридическими или физическими лицами принимающего государства и юридическими лицами государства постоянного проживания, с которыми работник находится в трудовых отношениях.
   Заключая трудовой договор с иностранным работником, работодателю следует особо обратить внимание на статус иностранца в России, оговаривая вопросы порядка предоставления иностранному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. Вопрос предоставления отпуска напрямую зависит от статуса иностранного работника. Если у него есть вид на жительство, то действия сторон в трудовом договоре определяются с учетом истечения срока действия вида на жительство и его аннулирования. Если у иностранного работника есть разрешение на временное проживание, то срок заключения трудового договора с ним напрямую зависит от срока, на который выдано разрешение на временное проживание. В прямой зависимости находятся и вопросы срока предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Если у иностранного работника есть разрешение на временное пребывание и разрешение на работу, то следует учитывать, что срок трудового договора и срок и порядок предоставления отпуска должны ориентироваться на предел одного года, а при продлении разрешения на временное пребывание – на срок продления этого разрешения. Таким образом, если в штате организации работают сотрудники с иностранным гражданством, порядок предоставления им отпуска будет напрямую зависеть от срока их пребывания на территории России и должен быть предоставлен им с соблюдением законодательства РФ, в т. ч. ТК РФ.
   Квотирование рабочих мест иностранцам не распространяется на граждан СНГ, которые имеют право для въезда в Россию в безвизовом режиме в соответствии с Соглашением по свободе передвижения рабочей силы в рамках единого экономического пространства. Это означает, что работодателю не нужно оформлять приглашение на въезд в Россию.
   Гражданину страны СНГ, приехавшему в Россию, достаточно заполнить специальное уведомление. Регистрация таких лиц носит уведомительный, а не разрешительный характер. Специальный бланк уведомления, где указывается номер паспорта и миграционной карты, можно переслать по почте. В почтовом отделении достаточно заполнить и отправить бланк уведомления в территориальную службу Федеральной миграционной службы. Квитанция почтового отправления и является регистрацией. При этом местом регистрации признается не только жилое помещение, но и стройка, рынок, офис и т. п.
   Прибывшему в Россию лицу после регистрации достаточно обратиться в территориальное управление ФМС РФ. Представив заявление, паспорт, миграционную карту и квитанцию, вновь прибывший в Россию через десять дней получает разрешение на работу. Отказ возможен только в случае, если иностранный гражданин нарушил законодательство.
   Работодателю достаточно уведомить ФМС РФ о приеме на работу гражданина иностранного государства.
   Незаконное привлечение работодателем иностранной рабочей силы наказывается достаточно серьезно. Если сведения о приеме на работу иностранного гражданина не предоставило физическое лицо, с него взимается штраф от 4 тыс. руб. В аналогичном случае предприниматели и юридические лица платят штраф от 350 тыс. до 800 тыс. рублей. Иностранные граждане могут быть выдворены за пределы России с запрещением на въезд на срок до пяти лет.
   Следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 3 ФЗ от 17 декабря 2001 г № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и ст. 5 ФЗ № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяющим обстоятельством для установлении права иностранных граждан и лиц без гражданства на пенсионное страхование и обеспечение по законодательству РФ является статус постоянно проживающих на территории РФ.
   Таким образом, на выплаты и вознаграждения, начисленные в пользу иностранных граждан, не имеющих вида на жительство в Российской Федерации, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование не начисляются, т. к. эта категория иностранных граждан не имеет права на трудовую пенсию по стажу работы на территории РФ (письмо УМНС РФ по г. Москве от 27 июня 2003 г. № с 28–07/34871 «О применении главы 24 «Единый социальный налог» НК РФ»).
   Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются оперативной частью ее правовой системы, при этом международные договоры, подписанные и ратифицированные РФ, имеют приоритет перед внутренним законодательством.
   Согласно ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и междугородные договоры России в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ.
   Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.
   Соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан РФ, работающих на территории других государств, и граждан этих других государств, работающих на территории РФ, содержат правовые положения, гарантирующие работникам права и свободы, установленные законодательством принимающего государства для иностранных граждан.

Глава 10
Государственный контроль над соблюдением трудового законодательства

   В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда.
   Федеральная инспекция труда представляет собой единую централизованную систему, состоящую из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
   В своей деятельности федеральная инспекция труда руководствуется следующими задачами:
   – обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
   – обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
   – обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
   – доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не попадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
   Органам Федеральной инспекции труда ТК РФ в соответствии с решаемыми ими задачами предоставлены следующие полномочия:
   – осуществление надзора и контроля над соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Реализация этой функции достигается посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
   – анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений. В соответствии с результатами анализа органы Федеральной инспекции труда принимают меры по устранению этих обстоятельств и причин и по восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
   – рассмотрение в установленном порядке дел об административных правонарушениях;
   – направление в установленном порядке соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и суды;
   – осуществление надзора и контроля над реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также над назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя;
   – надзор и контроль над соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
   – обобщение практики применения, анализ причин нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, подготовка предложений по их совершенствованию;
   – анализ состояния и причин производственного травматизма. Разработка предложений по его профилактике. Участие в расследовании несчастных случаев на производстве или же самостоятельное расследование;
   – привлечение в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получение информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
   – в целях реализации стоящих перед ними задач безвозмездное получение по запросу информации от федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций;
   – прием и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушениях их трудовых прав, осуществление мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
   – информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
   – информирование общественности о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, разъяснение трудовых прав граждан;
   – подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права с предоставлением их в установленном порядке Президенту РФ и в Правительство РФ;
   – иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
   Такие широкие полномочия, предоставленные органам Федеральной инспекции труда в лице государственных инспекторов труда, обусловлены целью соблюдения трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, ТК РФ.
   Действующим законодательством работодателям и работникам предоставлены возможности регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом в соответствии с требованиями Трудового кодекса коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными законом (ст. 9 ТК РФ).
   ТК РФ статьей 130 устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников, предусматривает:
   – величину минимального размера оплаты труда в РФ;
   – меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
   – ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
   – ограничение оплаты труда в натуральной форме;
   – обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
   – государственный надзор и контроль над полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
   – ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
   – сроки и очередность выплаты заработной платы.
   В этих условиях разработка работодателем в соответствии с установленными требованиями документов, формирующих систему оплаты труда, имеет определяющее значение. Организация оплаты труда определяется действующими формами оплаты труда, а также законодательством о труде. Согласно ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
   Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
   Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, применяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
   В своей повседневной деятельности работодатели, руководители организаций, руководители бухгалтерских служб должны осуществлять руководство организацией расчетов по оплате труда и контроль над исполнением законодательства и нормативных правовых актов. Ответственность за организацию расчетов по оплате труда несет работодатель. Работодатель обязан создавать необходимые условия для правильного ведения расчетов по оплате труда, обеспечивать неукоснительное выполнение всеми работниками требований руководителя бухгалтерской службы в части порядка оформления и представления документов и сведений, необходимых для осуществления расчетов по труду.
   Бухгалтерская служба должна своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы, правильно и своевременно выполнять расчеты, включать начисленные суммы в состав расходов в соответствии с нормативными документами, регулирующими порядок исчисления заработной платы.
   Государственные инспекторы труда как представители органов Федеральной инспекции труда наделены следующими основными правами:
   – в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей – физических лиц;
   – запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
   – изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
   – расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
   – предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранения их от должности в установленном порядке;
   – направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
   – выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
   – запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в т. ч. требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
   – составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
   – выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работника на производстве.
   В соответствии со ст. 229.3 ТК РФ государственный инспектор труда в определенных ситуациях проводит самостоятельное расследование несчастных случаев, подлежащих согласно ст. 227 ТК РФ расследованию и учету. К таким ситуациям относятся:
   – выявление сокрытого несчастного случая;
   – получение сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования;
   – поступление жалобы, заявления, иного обращения пострадавших лиц о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая.
   К пострадавшим лицам в интересах ст. 229.3 ТК РФ относятся:
   – собственно сам пострадавший в результате несчастного случая (его законный представитель или иное доверенное лицо);
   – лицо, состоящее на иждивении погибшего в результате несчастного случая (его законный представитель или иное доверенное лицо);
   – лицо, состоящее в близком родстве или свойстве с погибшим в результате несчастного случая (его законный представитель или иное доверенное лицо).
   Государственный инспектор труда выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и объяснения от пострадавшего устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также выявляет лиц, допустивших нарушения требований охраны труда.
   Кроме того, государственный инспектор труда при расследовании несчастных случаев, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием его в производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.
   Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а в необходимых случаях – с привлечением представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, и представителя исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).
   По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем).
   Государственный инспектор труда в этом случае имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушением или не соответствует материалам расследования. Прежний акт признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.
   В ряде случаев государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению (ст. 357 ТК РФ). Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем.
   Государственные инспекторы труда должны соблюдать целый ряд обязанностей. При осуществлении государственного надзора и контроля над исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, они обязаны соблюдать законодательство Российской Федерации, права и законные интересы работодателей-физических лиц и работодателей-юридических лиц (организаций).
   Особо выделена обязанность государственного инспектора труда не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую ему известной при осуществлении им своих полномочий, а также после оставления своей должности.
   Государственный инспектор также обязан считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
   Если заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалоб, государственный инспектор труда должен воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением (ст. 358 ТК РФ).
   Государственные инспекторы труда при осуществлении своих полномочий находятся под защитой государства, не зависят от государственных органов, должностных лиц и подчиняются только закону.
   Порядок проведения проверок должностными лицами Федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.
   Любые работодатели вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности организации, а также работодатели – физические лица могут быть подвергнуты инспекционной проверке государственными инспекторами труда. При этом государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя только в случае, если он не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
   Особый порядок проведения инспекционных проверок предусмотрен для организаций:
   – Вооруженных Сил РФ;
   – Федеральных органов безопасности;
   – органов внутренних дел;
   – Государственной противопожарной службы;
   – исправительных учреждений;
   – иных правоохранительных органов;
   – организаций атомной и оборонной промышленности. Особый порядок проведения инспекционных проверок предусматривает:
   – доступ для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;
   – проведение проверок в назначенное время;
   – ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.
   Особый порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
   Решения государственных инспекторов труда, как и иных должностных лиц, могут быть обжалованы. Жалоба на решение инспектора может быть направлена соответствующему руководителю по подчиненности, главному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.
   За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность в соответствии с федеральными законами.
   Деятельность Федеральной инспекции труда осуществляется во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами прокуратуры, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей и другими организациями.
   Согласно ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели – физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и в порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.
   Лица, препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами.
   В целях государственного управления охраной труда федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органами исполнительной власти субъектов РФ осуществляется государственная экспертиза условий труда. Условия проведения такой экспертизы регулируются ст. 216.1 ТК РФ. Государственная экспертиза условий труда осуществляется в порядке, установленном Правительством РФ. Ее целью является оценка:
   – качества проведения аттестации рабочих мест по условиям труда;
   – правильности предоставления работникам компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
   – соответствия проектов строительства, реконструкции, технического переоснащения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий государственным нормативным требованиям охраны труда;
   – фактических условий труда работников, в т. ч. в период, непосредственно предшествовавший несчастному случаю на производстве.
   Основаниями для проведения государственной экспертизы условий труда являются:
   – определения судебных органов;
   – обращения органов исполнительной власти;
   – обращения работодателей, объединений работодателей;
   – обращения работников, профессиональных союзов и их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов;
   – обращения органов ФСС РФ.
   Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, наделены широкими полномочиями. В установленном порядке они могут беспрепятственно при наличии удостоверения установленного образца посещать для осуществления экспертизы любых работодателей; запрашивать и безвозмездно получать необходимые документы и другие материалы; проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты, привлекая в необходимых случаях исследовательские, измерительные лаборатории.
   Лица, проводящие государственную экспертизу условий труда, обязаны, основываясь на результатах экспертизы, составить заключения о соответствии или несоответствии условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Они обязаны направлять указанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, в объединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, их объединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, ФСС РФ. Их обязанность заключается также в обеспечении объективности и обоснованности выводов, изложенных в заключении, сохранности документов и дел, полученных для осуществления экспертизы, конфиденциальности содержащихся в них сведений.

Библиография

   Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании от 12 декабря 1993 г.).
   Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ.
   Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ.
   Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ.
   Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ).
   Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах».
   Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».
   Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
   Федеральный закон от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
   Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».
   Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
   Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием».
   Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
   Федеральный закон от 17 декабря 2001 г.; № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».
   Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
   Федеральный закон от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле».
   Федеральный закон от 22 декабря 2005 г. № 180-ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях в 2006 году».
   Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации».
   Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
   Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации».
   Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
   Закон РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы».
   Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4530-1 «О вынужденных переселенцах».
   Закон РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов».
   Постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».
   Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей».
   Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей».
   Постановление Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».
   Постановление Правительства РФ от 2 марта 2000 г. № 184 «Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
   Постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. № 93 «Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией».
   Постановление Правительства РФ от 29 марта 2002 г. № 187 «Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием».
   Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
   Постановление Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. № 51 «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета».
   Постановление Правительства РФ от 1 декабря 2005 г. № 713 «Об утверждении Правил отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска».
   Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации».
   Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца».
   Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».
   Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников».
   Постановление СМ СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».
   Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983 г. № 177/П-13 «Об утверждении рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год».
   Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. № 387/22-78 «Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда».
   Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ» (извлечение).
   Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. № 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства».
   Постановление Совета Министров – Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».
   Постановление Минтруда РФ от 16 мая 1994 г. № 37 «Об утверждении разъяснения «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия».
   Постановление Минтруда РФ от 15 июля 1994 г. № 56 «Об утверждении Положения о выплате полевого довольствия работникам геологоразведочных и топографо-геодезических предприятий, организаций и учреждений Российской Федерации, занятым на геологоразведочных и топографо-геодезических работах».
   Постановление Минтруда РФ от 30 марта 1995 г. № 18 «О распространении на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых предприятий и товариществ с ограниченной ответственностью выплаты полевого довольствия».
   Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих».
   Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
   Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
   Положение ЦБР от 1 апреля 2003 г. № 222-П «О порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в Российской Федерации».
   Приказ Минздравмедпрома РФ от 1 августа 2007 г. № 514.
   Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н).
   Приказ Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. № 3570 «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года».
   Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль» ПБУ 18/02 (утв. приказом Минфина РФ от 19 ноября 2002 г. № 114н).
   Приказ МНС РФ от 31 октября 2003 г. № БГ-3-04/583 «Об утверждении форм отчетности по налогу на доходы физических лиц за 2003 год».
   Приказ МНС РФ от 27 июля 2004 г. № САЭ-3-05/443 «Об утверждении форм индивидуальных и сводных карточек учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (налогового вычета) и Порядка их заполнения».
   Приказ МЧС РФ от 14 марта 2005 г. № 140 «Об условиях оплаты труда работников Государственной противопожарной службы МЧС России».
   Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 января 2006 г. № 55 «Об утверждении Порядка подтверждения основного вида экономической деятельности страхователя по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – юридического лица, а также видов экономической деятельности подразделений страхователя, являющихся самостоятельными классификационными единицами».
   Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 июля 2006 г. № 531 «Об утверждении разъяснения о применении Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213, при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованному лицу, которое в течение последних 12 календарных месяцев перед наступлением временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам проработало фактически менее трех месяцев».
   Письмо ЦБР от 4 октября 1993 г. № 18.
   Информационное письмо Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ, Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ и Департамента организации назначения и выплаты пенсий Исполнительной дирекции ПФР от 19 мая, 9 июня 2003 г. №№ 670-9, 1199-16, 25–23/5995.
   Письмо УМНС РФ по г. Москве от 27 июня 2003 г. № 2807/34871 «О применении главы 24 «Единый социальный налог» Налогового кодекса РФ».
   Письмо Фонда социального страхования РФ от 23 января 2006 г. № 02–18/07-541 «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в 2006 году».
   Письмо Фонда социального страхования РФ от 3 октября 2006 г. № 02–18/07-10635.
   Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. № 169) (Изданы на основании постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. – протокол № 5/331, п. 28.1).
   Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40).

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Приложение 7

Окончание прил. 7

Аурика Луковкина Заработная плата

Глава 1 Организация расчетов по заработной плате