Текст книги "Оппортунистическое поведение работников в системе отношений труда и капитала"

1.3 Проблема оппортунистического поведения в теории «принципал – агент»

В настоящее время в экономической науке наблюдается бурное развитие институционального подхода, в рамках которого предприятие представляет собой сеть двусторонних долгосрочных контрактов между собственником рабочей силы и предпринимателем. Данную систему отношений можно представить как систему отношений «принципал – агент» [33].

Теория «принципала – агента» описывает установление агентских отношений между доверителем, делегирующим некоторые права (например, право использования ресурса) агенту, обязанному в соответствии с формальным или неформальным контрактом представлять интересы доверителя в обмен за вознаграждение того или иного рода [33].

Принципал – лицо, участвующее в сделке за свой счет; лицо, от имени которого действует агент, представитель [32].

Агент – физическое или юридическое лицо, гражданин или организация, выступающие в роли доверенного лица, посредника, уполномоченного совершать определенный круг действий как от своего имени так и от имени принципала [32].

Проблема «принципала – агента» – угроза манипулирования агентом принципала при выполнении поручений и предписаний последнего. Введение принципала в заблуждение становится возможным на основании асимметричности информации и высоких трансакционных издержек контроля над деятельностью агента [34].

При агентских отношениях агент обычно располагает большим, чем принципал, объемом информации (поскольку ее приобретение обходится ему дешевле) о деталях отдельных задач, поставленных перед ним, и о своих собственных действиях, возможностях и предпочтениях. Информация распределена между принципалом и агентом асимметрично. Асимметричность информации создает предпосылки для оппортунистического поведения агентов, т. е. их стремления максимизировать свою полезность, несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства. Получая при помощи контракта о найме гарантию фиксированного вознаграждения в случае «природных» непредвиденных обстоятельств, агент сам стремится создать «искусственные» непредвиденные обстоятельства, которые могут позволить ему с помощью манипулирования принципалом перераспределить результаты деятельности в свою пользу. Зачастую агенты, пользуясь высокими издержками измерения своих характеристик и результатов своей деятельности, прибегают к уклонению от выполнения контрактных обязательств, или к оппортунистическому поведению [32].

Оппортунистическое поведение налагает издержки на принципала, и он обнаруживает, что в его интересах осуществлять надзор за агентом и придать контракту с ним такую структуру, которая снижала бы издержки агентских отношений. Иногда можно добиться снижения издержек агентских отношений, разрабатывая такие контракты, чтобы интересы принципала и агента частично совпадали (например, контракты, предусматривающие долевое распределение прибыли между ними), либо же внедряя системы бухгалтерского учета с целью надзора за агентами.

В большинстве случаев попытки полностью избавиться от оппортунистического поведения себя не окупают. Поэтому результаты деятельности агента редко измеряют во всей их полноте. Обычно измерению подлежат только внешние, явные результаты: издержки такого измерения относительно малы [35].

Высокие издержки измерения поведения агента могут стать причиной неблагоприятного отбора и субъективного риска.

Понятие неблагоприятного отбора можно проиллюстрировать на примере нанимателей, которые берут на работу только лиц с университетскими дипломами, но при этом не принимают во внимание никакие иные факторы, влияющие на производительность наемных работников. Новые работники отбираются случайно из числа претендентов с университетскими дипломами, и им назначается оклад, средний для всех выпускников университетов.

Далее, предположим, что другие наниматели на том же рынке труда учитывают при найме работников несколько факторов, влияющих на производительность последних: образование, возраст, трудовые навыки, опыт работы, репутацию. При таком положении вещей наниматели, ограничивающие измерение качества претендентов на рабочее место числом лет формального обучения, осуществляют неблагоприятный отбор, т. к. легко предвидеть, что в их фирмы будут стремиться индивиды из худшей в смысле производительности части выпускников университетов [4].

Субъективный риск возникает при приведении контрактов в исполнение, когда наблюдение за всей деятельностью агента сопряжено с чрезмерно большими издержками, и поэтому измерению подлежат лишь один или несколько предельных параметров. Это может побудить агента пренебречь разнообразными аспектами своих обязанностей и сосредоточиться на том, чтобы проявлять себя с хорошей стороны, например, вовремя приходить на работу, писать хорошие отчеты или выполнять норму по весу или объему продукции, мало заботясь о качестве [4].

Проблему «принципала – агента» пытается решить теория оптимального контракта (теория принципала и агента). Существуют следующие варианты решения проблемы «принципал – агент»:

– соревнование агентов;

– участие агентов в результатах совместной деятельности;

– фирма как коалиция агентов.

Варианты решения проблемы «принципал – агент» представлены в таблице 3 [16].

Таблица 3 – Варианты решения проблемы «принципал – агент»

Первый вариант – соревнование агентов – предполагает увеличение конкуренции между агентами. Агент, который достигает наилучших показателей в решении поставленных принципалом задач, получает наибольшее вознаграждение. И каждый агент начинает ревниво следить за успехами своего соперника, т. к. успех окружающих означает для него снижение шансов на его собственный успех. Таким образом, вознаграждение, которое получает победитель, является стимулом повышения производительности.

Однако этот вариант решения проблемы «принципала – агента» имеет свои пределы:

– вознаграждение только «победившего» агента стимулирует участников соревнования выбирать рискованные стратегии;

– конкуренция между агентами разрушает доверие в отношениях между ними. Задачи, которые требуют совместных усилий, становятся практически нереализуемыми [36].

Второй вариант – участие агентов в результатах совместной деятельности. Фирма заключает с агентами контракт о найме, который предполагает выплату зависящего от результатов деятельности фирмы вознаграждения. В наиболее радикальных вариантах это вознаграждение получает принципал, а не агент, т. е. агент арендует у принципала имущество, выплачивая ему ренту плюс долю от прибыли.

Однако на практике применение данной схемы стимулирования сдерживается некоторыми факторами:

– степенью склонности агента к риску;

– ограниченностью ресурсов для аренды имущества агентом или для его участия в собственности [36].

Третий вариант – фирма как коалиция агентов. В этом случае агенты допускаются к участию в доходах от деятельности. Функции контроля и распределения задач (функции принципала) поочередно выполняются участниками организации (агентами). Агент, занимающий позицию на пересечении информационных потоков и, следовательно, имеющий доступ к этой информации, становится принципалом. Такая структура называется «колесообразной», одновременно разрешается проблема стимулирования передачи только достоверной информации, а также укрепляются отношения доверия между агентами. На практике это можно наблюдать в самоуправленческой фирме, и главное, данная структура позволяет сократить издержки по контролю и получить выигрыш от кооперации. Работа в кооперации является более эффективной, т. к. благодаря совместным усилиям по выполнению и решению отдельных задач работники производят больше продукта, чем в случае, если бы они действовали индивидуально.

Как и в предыдущих вариантах, распространение этой модели ограничивается рядом факторов:

– степенью склонности агента к риску;

– численностью участников в организации. Практика показывает, что наиболее эффективным является структура, в которой 100 человек разбиты на 10 групп по 10 человек каждая;

– наличием у членов организации «социального капитала», т. е. традициями взаимной поддержки, взаимного доверия, общими целями и интересами.

В неоинституциональной экономической теории известно несколько форм внутрифирменного (эндогенного) оппортунизма. Формы внутрифирменного (эндогенного) оппортунизма представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Формы эндогенного оппортунизма

Основанием для ex ante оппортунизма агента (работника) является его информационное преимущество перед принципалом (руководителем) относительно своих истинных способностей, навыков и умений [17].

Рассмотрим формы эндогенного оппортунизма, оценив вначале виды оппортунизма со стороны агента (работника).

Ex ante оппортунизм агентов включает следующие виды оппортунистического поведения работников.

Во-первых, неблагоприятный отбор. Данный вид оппортунизма возможен в силу того, что наниматель (принципал) не может определить производительность потенциального работника до начала действия контракта [33].

Во-вторых, изменение планов. Нанимаемый работник предполагает заключить контракт на ограниченный срок, т. к. желает работать лишь временно и при этом скрывает свои планы от работодателя [4].

В-третьих, шпионаж. Нанимаемый сотрудник устраивается на работу с целью получения внутрифирменной информации. Ущерб от подобного поведения работника связан не только с потерей стратегически важной информации, но и с низкой производительностью работника в силу слабой заинтересованности в результатах труда в данной фирме [2].

Согласно результатам исследования более 50 уральских промышленных предприятий, основной формой предконтрактного оппортунизма работников является неблагоприятный отбор. Только в 13 % случаев уровень квалификации нанятого работника соответствует заявленному им уровню, в остальных случаях уровень квалификации оказывается ниже заявленного уровня в среднем на 15 % – 20 % [2].

Определение факторов ex post оппортунизма работников исходит из того, что работодатель, как правило, не испытывает затруднений при увольнении ненужных работников, создавая им условия, при которых они вынуждены уйти по собственному желанию. В результате недобросовестное поведение работников носит преимущественно скрытый характер.

Ex post оппортунизм агентов включает следующие виды оппортунистического поведения работников.

Во-первых, отлынивание. Термином «отлынивание» Алчиян А. и Демсец Г. обозначили выполнение работы с меньшей отдачей, чем следует по договору. Еще Тейлор Ф. отметил, что вряд ли можно найти работника, который бы не пытался определить, как медленно он может работать, не вызывая при этом у работодателя сомнений в своей добросовестности. К отлыниванию также относятся периодические отлучки с рабочего места, посторонние дела и т. д.

Во-вторых, небрежность, под которой следует понимать сознательно допускаемую халатность, небрежное отношение к оборудованию и т. д. при мнимом исполнении всех норм и правил.

В-третьих, использование служебного положения, которое заключается в применении материалов и оборудования для «внеконтрактного» использования [2].

На рисунке В.1, приведенном в приложении В, представлены средние оценки влияния послеконтрактных форм оппортунизма работников на эффективность деятельности предприятий, предоставленные работниками и руководителями.

По оценкам руководителей предприятия отлынивание приводит к снижению результативности деятельности работника в среднем на 27 %, небрежность приводит к росту затрат в среднем на 25 %, использование служебного положения приводит к росту затрат в среднем на 14 %.

По оценкам самих работников, отлынивание приводит к снижению результативности деятельности в среднем на 34 %, небрежность приводит к росту затрат в среднем на 27,5 %, использование служебного положения приводит к росту затрат в среднем на 18 %.

Степень расхождения средних оценок, предоставленных руководителями и работниками предприятия, составляет 25 % при оценке влияния оппортунизма работников на эффективность функционирования предприятия, 10 % – при оценке влияния небрежности и 30 % – при оценке влияния использования служебного положения.

Таким образом, небрежность в работе является наиболее очевидной формой послеконтрактного оппортунизма работников, в то время как отлынивание и использование служебного положения в меньшей степени подконтрольны руководителям предприятия [2].

Среди основных форм оппортунизма принципалов (руководителей) по отношению к работникам можно назвать следующие:

во-первых, испытательный срок. Работодатель нанимает работника на испытательный срок с преднамеренным последующим увольнением;

во-вторых, конкуренция между фирмами. Фирма имеет представление о трудовых потребностях фирмы-конкурента и осуществляет действия, направленные на то, чтобы данный работник «не достался» фирме-конкуренту: задерживает документы или принимает к себе на работу, не испытывая потребности в нем;

в-третьих, занижение оценки деятельности работника. Реальные плоды деятельности работника больше, чем те, которые фиксирует руководитель;

в-четвертых, поручение большего объема работ. Объем работ не соответствует декларируемому уровню оплаты труда;

в-пятых, личные симпатии. И работы, и премии, и другие вознаграждения распределяются на основе личных симпатий руководителя [2].

Согласно результатам исследования уральских предприятий, наиболее распространенными формами оппортунизма руководителей предприятия по отношению к работникам являются: поручение большего объема работ, чем это предусмотрено трудовым соглашением, занижение оценки деятельности работника, а также личные симпатии [39].

Оппортунизм со стороны руководителей предприятия по отношению к работникам обусловливает как внутренний, так и внешний эффекты.

Внутренний эффект выражается в том, что оппортунизм руководителей вызывает ответную реакцию со стороны работников предприятия, которые начинают вести себя таким же образом. Данную тенденцию отметили 88 % руководителей предприятий.

Внешний эффект связан с ухудшением имиджа предприятия не только на трудовом, но и на товарном рынке. С подобным выводом согласны 66 % респондентов. Таким образом, оппортунизм руководителей оказывает существенное влияние на эффективность функционирования предприятий [17].

Степень, с которой может проявляться та или иная форма эндогенного оппортунизма, зависит от множества факторов. Поскольку поведение работника предприятия является функцией факторов внешней среды и индивидуальных факторов, то все факторы, от которых зависит степень оппортунистического поведения, можно разделить на две большие группы: внутренние (или личностнопсихологические) факторы и внешние по отношению к индивиду факторы. Факторы эндогенного оппортунизма представлены на рисунке Г.1, приведенном в приложении Г.

Изучение личностно-психологических факторов позволяет выявить следующие наиболее значимые факторы:

− ценностные ориентации индивида. Как показывают исследования Пинтуса С. А., данный фактор является наиболее значимым фактором, определяющим поведение индивида;

− психологическая зрелость человека, которая характеризуется такими чертами, как автономия (возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями), чувство реальности и способность реально оценивать факторы, ответственность за выполняемые функции, склонность к сотрудничеству с другими; − потребности, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают поведение индивида;

– склонность к риску. Впервые данная внутриличностная характеристика была сформулирована Нейманом Дж. Фон и Моргенштерном О., в рамках которой индивид, негативно относящийся к риску, предпочитает меньший доход большему;

− восприятие действительности. Прежде всего, здесь следует учитывать восприятие вознаграждения сотрудником: соответствие вознаграждения прилагаемым усилиям, а так же сопоставление усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях [2].

Вторую группу факторов (внешних), в свою очередь, можно разделить на две подгруппы: социально-институциональные факторы и технологические факторы [17].

К социально-институциональным факторам оппортунизма следует отнести следующие факторы:

1. Корпоративная культура, т. е. система формальных и неформальных норм и правил, регламентирующих поведение работников внутри организации. Уровень корпоративной культуры характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации (на сколько они четко определены и как широко охватывают основные сферы деятельности предприятия), а также степенью их одобрения работниками и системой контроля за их соблюдением. Результаты исследования показали, что наблюдается достаточно сильная связь между уровнем формализованной культуры и такими формами оппортунизма, как использование служебного положения и небрежность.

2. Групповые характеристики: – численность и состав группы: чем многочисленнее и неоднороднее состав участников, тем сложнее выработать единые нормы;

– система отношений в группе;

– частота коммуникаций.

3. Система стимулирования, которая включает следующие элементы:

– система денежного стимулирования.

Результаты исследования показывают, что при оплате труда ниже среднерыночного уровня чаще встречается такая форма оппортунизма агентов, как отлынивание, а при повышении уровня заработной платы выше среднерыночного – использование служебного положения.

Таким образом, руководители предприятий имеют реальный рычаг манипулирования поведением своих работников [2].

– система не денежного поощрения.

Степень послеконтрактного оппортунизма работников снижается при увеличении числа форм нематериального поощрения. Особенно резко уменьшаются масштабы отлынивания.

Результаты экспериментальной оценки эффективности системы наказания в аспекте снижения уровня ex post приведены в таблице 5. Она действенна прежде всего для такой формы оппортунизма, как использование служебного положения. «Прозрачная» система наказания также уменьшает масштабы распространения и других форм постконтрактного оппортунизма работников, таких, как отлынивание и небрежность [2].

Таблица 5 – Оценка эффективности системы наказания при различных формах оппортунизма в процентах

По результатам опроса 85 000 наемных работников из 16 стран мира, только 14 % сотрудников, работающих полный рабочий день, полностью преданы своей работе и готовы максимально содействовать успеху своей компании-работодателя.

Технологические факторы являются наиболее формализуемыми. Среди них наибольшее влияние на уровень внутрифирменного оппортунизма оказывают следующие факторы:

− размер предприятия. В экономической литературе отмечается положительная корреляция между размером предприятия и степенью оппортунистического поведения поскольку, чем крупнее организация, тем слабее связь между вознаграждением и личным вкладом;

− сложность технологического процесса. Чем сложнее технологический процесс, тем в меньшей степени деятельность агента поддается непосредственному наблюдению принципала и тем в меньшей степени о ней возможно однозначно судить по ее конечным результатам;

− характер выполняемых работ, который определяется двумя показателями [17].

Анализ соотношения рутинной и творческой составляющих трудовой деятельности показывает, что легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, который сводится к повторяющимся, рутинным действиям, нежели трудом творческим из-за особого характера творческого труда.

Масштабы ex post оппортунизма агентов возрастают при повышении доли креативного труда в общем объеме труда работников, естественно, творческую деятельность сложнее контролировать и наказывать (поощрять).

Таким образом, выделение и оценка факторов, влияющих на степень внутрифирменного оппортунизма, сопоставление данных факторов с отдельными элементами внутрифирменного оппортунизма дает возможность построения более адекватной системы предотвращения недобросовестного поведения, что в свою очередь будет способствовать росту эффективности функционирования предприятия.

Базируясь на марксистской теории отношений труда и капитала и институциональной теории «принципал – агент», нами проведено исследование причин оппортунистического поведения российских работников на двух предприятиях с целью выработки механизма его снижения.

Основные понятия: контракт; предприниматель; принципал; агент; асимметричность информации; трансакционные издержки; неблагоприятный отбор; риск; фирма.

Вопросы для самопроверки

1 Что представляет собой «предприятие» с точки зрения институционального подхода?

2 Дайте определение понятиям «принципал» и «агент»?

3 В чем заключается проблема «принципал-агент»?

4 Какими способами возможно контролировать агента с целью снижения оппортунизма?

5 Назовите варианты решения проблемы «принципал-агент»?

6 Какие формы внутрифирменного оппортунизма существуют в неоинституциональной теории?

7 Перечислите основные виды оппортунизма агентов?

8 Назовите основные формы оппортунизма принципалов по отношению к работникам?

9 В чем выражается внутренний эффект оппортунизма со стороны руководителей?

1 °C чем связан внешний эффект оппортунизма руководителей?