Текст книги "Оппортунистическое поведение работников в системе отношений труда и капитала"

В рамках теории институциональных изменений в теории трансакционных издержек можно рассмотреть два возможных выхода из институциональной ловушки:

а) эволюционный, при котором условия выхода формируются самой экономической системой, например, разрушению институциональной ловушки может способствовать ускорение экономического роста, системный кризис. Критический момент наступает, когда трансакционные издержки функционирования неэффективной кормы превысят трансформационные издержки отмены старой нормы или введение новой нормы (рисунок 1).

Рисунок 1– Эволюционный выход из институциональной ловушки

В качестве примера можно рассмотреть введение новых форм организации труда или производства в рамках институциональной терминологии институтов: цеховой системы, трестов, синдикатов, маркетинга. В качестве определяющих величин следует рассматривать как издержки по адаптации нового института, так и социально-экономические последствия продолжения функционирование старой неэффективной нормы.

б) революционный, при которой ликвидация и замена неэффективной нормы происходит насильственным путем, в результате реформ, предусматривающих изменение культурных ценностей общества и проводимых, в частности, государством или от его имени – отдельными группами интересов. Если подобные изменения связаны с перераспределением собственности и затрагивают интересы большинства социальных групп, то реформы проходят достаточно очень медленно, наталкиваясь на сопровождение слоев, чьи интересы ущемляются, что неизбежно приводит к резкому росту издержек трансформации. Успех зависит от соотношения средств и готовности «идти до конца» различных групп интересов (рисунок 2).

Рисунок 2 – Революционный выход из институциональной ловушки

Издержки выхода из институциональной ловушки можно классифицировать следующим образом:

– издержки установления новой нормы;

– издержки преодоления культурной инерции (нежелание менять старые стереотипы);

– издержки, связанные с разрушением механизма лоббирования старой нормы;

– издержки адаптации новой нормы к существующей институциональной среде;

– издержки создания сопутствующих норм, без которых функционирование новой нормы будет неэффективно.

Таким образом, трансакционные издержки являются неизбежным элементом в экономическом развитии стран с трансформационной экономикой и развивающихся стран. В результате институциональных изменений в нашей стране процесс формирования новых институтов приобрел рентоориентированный характер, что привело к искусственному созданию неэффективных институтов (законов и постановлений «барьерного» характера, имеющих целью получения бюрократической ренты). Это повлекло за собой резкий рост трансакционных издержек осуществления как отдельно взятой трансакции, так и функционирования экономической системы в целом.

Основные понятия: трансформационная экономика; трансакционный подход Коуза Уильямсона; трансформационный подход Норта; трансакционные издержки; трансформационные издержки; институциональные ловушки.

Вопросы для самопроверки

1 Определите сущность трансформационной экономики?

2 Дайте определение и укажите различие между трансформационными и трансакционными издержками.

3 Каким образом изменение институциональной системы ведет к возникновению трансакционных издержек?

4 Почему к издержкам институциональной трансформации относят институциональные ловушки?

5 Каковы причины спада в трансформационной экономике?

6 Каковы недостатки сложившихся отношений собственности?

7 Какие два возможных выхода из институциональной ловушки рассматриваются в рамках теории институциональных изменений?

2.2 Причины и особенности проявления оппортунистического поведения работников в трансформационной экономике

В современных условиях трансформационных процессов в российской экономике исследование оппортунистического поведения работников является наиболее актуальным на уровне предприятия.

Изучение природы возникновения и форм проявления оппортунизма на российских предприятиях позволяет выявить причины и выработать механизм его снижения.

Оппортунизм работников на российских предприятиях может проявляться в различных формах: во – первых, явных, таких как ложь, воровство и мошенничество, и, во – вторых, «мягких», предполагающих в случае обнаружения скорее моральное порицание, чем юридическое преследование. К числу таких «мягких» форм относят «отлынивание» и «потребление на рабочем месте» [39].

В первом случае предполагается недобросовестное исполнение контракта одной из сторон, причём «незаметно» от контрагента. К примеру, «отлынивание» широко распространено среди работников, исполняющих свои обязанности в команде, когда вклад работника каждого измерить затруднительно. Также «отлынивание» может быть характерно и для управляющих, не исполняющих социальные обязательства перед работниками. Возможны разные типы отлынивания от работы в зависимости от того, как согласно контракту организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя. Однако для работников отделов характерен специфический тип отлынивания, как правило, связанный с поиском временных дыр в рабочем времени, когда он сможет отлынивать.

Причем эти временные дыры очень разные. Можно выделить даже «добросовестное» отлынивание, которое теснейшим образом связано с потреблением на рабочем месте, когда, например, сотрудник вроде чем – то занят, но при этом отсутствуют непосредственные результаты его труда, соответствующие его служебным обязанностям. В лучшем случае проявляются побочные косвенные результаты, создание которых входит в обязанность других служб и должностных лиц [26].

Наиболее распространенными видами такого оппортунизма являются «настройка» компьютера, рассылка личной электронной почты, поиск личной информации в Интернете, личные телефонные разговоры, обмен новостями с сослуживцами. Работники находятся на рабочих местах, они активно имитируют бурную деятельность, при этом фактически ничего не делая. Добавленная стоимость не создается, результат для предприятия отсутствует, а работников формально не за что упрекнуть.

Во втором случае («потребление на рабочем месте»), возникает ситуация, когда агент использует информационное преимущество перед принципалом для того, чтобы извлечь личную выгоду в форме потребления на работе благ сверх необходимого (например, вертолёт вместо автомобиля для поездок, использование служебного автомобиля в личных целях и т. д.). Работники будут стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых обязанностей таким образом, чтобы выполнять работу с минимально пригодным качеством, отслеживая ее по проверяемым параметрам. Цель – минимизировать трудозатраты до допустимо возможных, не вызывая при этом упреков со стороны руководства [39].

Человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет стремиться отлынивать всегда, если он работает не на себя. Это естественно. Но большей частью он отлынивает, когда ему это позволяют, пусть негласно. Нет, например, необходимого контроля за результатами его труда, или условия труда таковы, что работник может выполнять свой круг обязанностей с низкой интенсивностью и напряженностью труда – он недозагружен.

В результате оппортунизм работников оборачивается для предприятия издержками – как прямыми, когда работники не в полном объеме выполняют свои обязанности, так и издержками «упущенных возможностей», поскольку при отсутствии оппортунизма можно было бы добиться более высоких результатов [26].

В качестве причин оппортунистического поведения работников на российском предприятии выделяются три:

а) неполнота контрактов между субъектами;

б) трансакционные издержки;

в) информационная асимметрия.

Неполнота контрактов – ни один договор не может предусмотреть всех сложнейших обстоятельств переходного состояния, всех необходимых действий агента и адекватного этим действиям вознаграждения. В связи с этим многие пункты контрактов трактуются агентом и принципалом по – разному, и это создаёт предпосылки для оппортунизма, когда трактовка «спорных» пунктов контракта в свою пользу приобретает умышленный характер [40].

Говоря о влиянии трансакционных издержек на оппортунизм, следует отметить затратность контроля поведения агентов на предприятии и высокие издержки защиты своих прав агентами в суде.

Информационная асимметрия приводит к возникновению экономической власти одного субъекта над другим, вне зависимости от формального распределения полномочий между ними.

В этой ситуации один субъект может влиять на принятие решений другим субъектом, выгодных ему. Например, работники часто вводят руководителей в заблуждение относительно необходимого времени выполнения той или иной «нестандартной» работы.

Наиболее остро в российской (трансформационной) экономике оппортунизм работников предприятия проявился в сфере трудовых отношений.

Оппортунизм работников часто возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя. Нарушение контрактных обязательств по отношению к работникам возможно и со стороны работодателя, например требование от работников выполнять обязанности, не предусмотренные контрактом; разовые виды поручений и работ, которые дополнительно не оплачиваются; требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни; задействовать личные связи, знакомства работника для решения проблем; регулярно нарушаемые (или растягиваемые по времени) обещания руководителей, в обмен на которые они требуют от работников выполнения определенных видов работ [43].

Работники, испытавшие на себе влияние оппортунизма со стороны работодателя, рассматривают это как форму покушения на их экономическую свободу. Поэтому для восстановления нарушенного равновесия в отношениях с работодателем они вынуждены принимать защитные меры, которые выражаются в различных формах оппортунизма. Инициатива в этом процессе не обязательно принадлежит работодателю, хотя его первичность встречается наиболее часто. Иногда работники в ответ на корректные отношения работодателя стремятся минимизировать собственные трудовые усилия, уклониться от тех или иных трудозатратных видов работ. Тогда оппортунизм со стороны работодателей становится вынужденной мерой. Поскольку в руках работодателя находится административный ресурс, который легко использовать для изменения существующих на предприятии формальных и неформальных правил, то оппортунизм работодателя особенно тяжелым бременем ложится на работников. Они в ответ в еще большей мере усиливают свои формы оппортунизма. Процесс может принять форму самоусиливающейся тенденции [26].

В обоих случаях оппортунизм возникает в результате нарушения равновесного соответствия в трудовых отношениях и это приводит к общему снижению уровня экономической свободы предприятия. Выигравших в этом процессе нет, проиграли и работодатель, и работники, и, самое главное, предприятие.

Выход из этой ситуации может лежать в плоскости формирования на предприятии высокоуровневой организационной культуры, когда самоусиливающиеся тенденции будут носить не разрушительный, а созидательный характер.

Выявить и оценить трудовой оппортунизм работников, как скрытый, так и явный, достаточно сложно, поскольку практически необходимо фиксировать все виды их трудозатрат и потерь рабочего времени.

Для того чтобы оппортунистическое поведение работников не достигло «критической точки» руководителям отделов и подразделений следует установить более тесную обратную связь со своими коллективами, развивать в себе способности к сотрудничеству, поощрять совместную работу, работать над оздоровлением микроклимата.

Следует систему наказания превратить в систему поощрения, правила и критерии которой должны быть ясны всем. Упор делать не на наказании провинившихся, а на поощрении отличившихся, тем самым повышая инициативу каждого работника. Речь не обязательно может идти о денежных формах поощрений, следует шире задействовать социальные формы: сотовая связь, туристические путевки, оплата обучения сотрудников и их детей, билеты на спортивные матчи или концерты и т. д. Для формирования здорового творческого микроклимата в коллективе необходимо поощрять коллективные мероприятия: спортивные состязания, совместный отдых в выходные, выезды на концерты и спортивные матчи. Целесообразно отмечать свои корпоративные праздники как внутри самого предприятия, так и практиковать их проведение с размахом на уровне города, с приглашением артистов, телевидения. Это вырабатывает здоровое чувство гордости работников за свое предприятие, объединяет их, поднимает их собственную самооценку, основанную на причастности к такому предприятию. Это создает эффект престижности факта работы в данном предприятии, что изменит отношение работников к своим должностным обязанностям [26].

Таким образом, экономические потери предприятия в виде сокращения объема производства и, соответственно, прибыли, могут быть преодолены внеэкономическими средствами.

Основные понятия: оппортунистическое поведение; «отлынивание»; «потребление на рабочем месте»; прямые издержки; издержки «упущенных возможностей»; причины оппортунистического поведения; неполнота контрактов; трансакционные издержки; информационная асимметрия; контрактные обязательства; система наказаний; система поощрений.

Вопросы для самопроверки

1 В каких формах может проявляться оппортунизм работников на российских предприятиях?

2 Назовите три основные причины оппортунистического поведения на российском предприятии?

3 Что означает неполнота контрактов между субъектами?

4 Как влияют трансакционные издержки на оппортунизм?

5 К чему приводит информационная асимметрия на предприятии?

6 В какой сфере в российской (трансформационной) экономике наиболее остро проявляется оппортунизм?

7 В каких действиях проявляется нарушение контрактных обязательств по отношению к работникам со стороны работодателя?

8 Какие меры можно предпринять руководителям отделов и подразделений для того чтобы оппортунистическое поведение работников не достигло «критической точки».

2.3 Оппортунистическое поведение работников на «Предприятии 1» и на «Предприятии 2»: сравнительный анализ

В последние годы в России наиболее распространенным видом оппортунизма становится трудовой оппортунизм, связанный с поведением на рабочем месте. Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственны различные формы увиливания, отлынивания от работы, при этом большинство из них носят скрытый характер. Редко встречаются формы прямого отсутствия работников на рабочих местах, как правило, это отсутствие обусловлено весьма необходимыми предлогами, например различными видами согласований, сбором информации, организационным контролем и т. д. Расчет на то, что данный вид отлынивания выявить очень трудно или дорого [26].

Исследования, проведенные некоторыми авторами, показывают, что наряду с внешними условиями, критическое обострение которых вызывает коллективное противодействие работников по отношению к работодателям, существуют внутренние факторы, проявляющиеся не так явно, но оказывающие на трудовые отношения на предприятиях негативное воздействие. На это указывает как низкий уровень производительности труда, так и высокий уровень социального противостояния, сложившийся в большинстве трудовых коллективов. Сегодня в силу ряда причин, регулирование трудовых отношений на предприятиях России, осуществляется методами, выходящими за рамки правового поля. К таковым относятся: внедоговорной характер отношений, ненормируемый рабочий день, а в последнее время – вынужденные отпуска за свой счет, задержки заработной платы. Все это создает предпосылки для конфликтности в трудовых коллективах. Все большая часть работников признают, что недовольны условиями труда и отношениями в коллективе, и готовы сменить место работы при первой же возможности [44]. Таким образом, уровень оппортунистического поведения внутри трудовых отношений на предприятиях России не только не снижается, но и продолжает расти [26].

Эмпирические исследования трудовых отношений предполагают решение задач исследования. В рамках было необходимо:

– выявить виды оппортунистического поведения, которые реально встречаются на предприятиях г. Оренбурга;

– оценить уровень проявления различных видов внутрифирменного оппортунизма;

– установить факторы, влияющие на уровень проявления внутрифирменного оппортунизма;

– предложить механизмы по ограничению оппортунизма на российских предприятиях.

Опираясь на теоретико-методологическую базу исследования, собственный практический опыт, результаты эмпирических и теоретических исследований зарубежных и отечественных авторов, выдвинуто предположение, что на предприятиях г. Оренбурга:

– встречаются все виды оппортунистического поведения;

– уровень внутрифирменного оппортунизма достаточно высокий.

В настоящее время изучение проблем трудовых отношений осуществляется с серьезными трудностями. Эти трудности связаны с низкой доступностью необходимой информации. Для проведения опросов нужен, во-первых, доступ на объекты занятости и, во-вторых, сбор данных, отвечающих исследовательским задачам. И то, и другое далеко не всегда согласуется с интересами большинства работодателей, которые не стремятся предавать гласности общую трудовую ситуацию на своих предприятиях или ее отдельные параметры. Тем не менее, исследования выполняются, хотя и не в тех масштабах, которые необходимы для полноценного анализа проблемы внутрифирменного оппортунизма. Данное обстоятельство стало основной причиной того, что круг задач, поставленных в настоящем исследовании, ограничен изучением факторов, оказывающих воздействие на проявление оппортунистического поведения.

Примерами таких исследований стали опросы на тему: «Внутрифирменный оппортунизм: структура и мотивация» проведенный автором в г. Оренбурге. Опрос был проведен в апреле – мае 2011 г. на двух коммерческих предприятиях г. Оренбурга, осуществляющих деятельность в транспортной сфере (грузоперевозки) и в области сетевых розничных продаж продовольственных продуктов.

Анкета для опроса работников и руководителей включает в себя четырнадцать вопросов, и представлена на рисунке Д.1 в соответствии с приложением Д.

Все вопросы нацелены на выяснение тех характеристик сознания и поведения работников и руководителей, которые, с одной стороны, отражают суть сложившихся на предприятии трудовых отношений, с другой стороны влияют на них. Центральное место, как по количеству вопросов, так и по их существу, занимают вопросы, ответы на которые позволяют оценить:

– понимание работниками разногласий между их интересами и интересами руководства предприятием;

– осознание работниками существования оппортунизма внутри трудовых отношений на предприятии;

– видение работниками причин внутрифирменного оппортунизма;

– оценку работниками предприятий эффективности реализуемых руководством мер по снижению внутрифирменному оппортунизму.

В контексте поставленных задач и предположений важны вопросы, устанавливающие степень удовлетворенности работников выполняемой ими работой, интенсивностью труда, возможностью карьерного и квалификационного роста, организацией и координацией труда работника. Кроме того, значение имеют результаты ответов на вопросы, касающиеся удовлетворенности работников размером, формой и своевременностью оплаты, учетом результатов труда, системой распределения прибыли на предприятии, системой денежных и не денежных поощрений.

Установлен социально-демографический портрет респондентов, включающий пол, возраст, образование, а также количество лет проработанных на предприятии и статус каждого работника.

Анкетирование проводилось в г. Оренбурге на двух предприятиях: «Предприятие 1» и «Предприятие 2». «Предприятие 1» относится к транспортной сфере. Анкетирование было проведено среди всех работников предприятия (исключение составили те, кто находился в отпуске), общая численность собранных анкет – 100, пригодных для обработки – 100. «Предприятие 2» представляет собой розничную торговую сеть, осуществляет свою деятельность на территории Оренбургской области через несколько магазинов. На «Предприятии 2» общая численность собранных анкет – 100, пригодных для обработки – 100.

Таким образом, общая численность опрошенных – 200 человек. Возраст большей их части (более 50 %) приходится на возрастной интервал между 35 и 45 годами. Образование преобладает высшее (более 60 %).

Проявление на своих предприятиях тех или иных форм внутрифирменного оппортунистического поведения признали 85 % всех опрошенных работников и руководителей. Типология форм оппортунистического поведения в соответствии с результатами опроса представлена на рисунке 1 и на рисунке 2, а также приведена в таблице Е.1 в соответствии с приложением Е.

Рисунок 3 – Формы внутрифирменного оппортунистического поведения, составленные по результатам опроса работников «Предприятия 1» (в процентах)

Рисунок 4 – Формы внутрифирменного оппортунистического поведения, составленные по результатам опроса работников «Предприятия 2» (в процентах)

Как свидетельствуют результаты опроса, уровень проявления небрежности по «Предприятию 1» и «Предприятию 2» достиг 80 % и 60 % соответственно; отлынивание – 90 % и 50 %. По мнению, работников их оппортунизм вызывается неблаговидным использованием служебного положения работодателями – 70 % и 70 %.

Таким образом, количественные оценки уровня проявления по большинству видов оппортунизма на «Предприятии 1» выше, чем на «Предприятии 2». Особенно велика разница по таким формам оппортунизма, как сокрытие личных планов («Предприятие 1» – 70 %, «Предприятие 2» – 40 %), мошенничество («Предприятие» 1 – 90 %, «Предприятие 2» – 10 %), саботаж («Предприятие 1» – 40 %, «Предприятие 2» – 10 %). Наоборот, на «Предприятии 2» намного выше уровень проявления краж («Предприятие 1» – 30 %, «Предприятие 2 – 90» %). Что касается производственного шпионажа, то на обоих предприятиях был выявлен достаточно низкий уровень данного вида оппортунизма, так на «Предприятии 1» и на «Предприятии 2» он составил 10 %.

Полученные количественные показатели, фиксируют не просто наличие в трудовых коллективах всех форм внутрифирменного оппортунистического поведения, но и характеризуют недопустимо высокий его уровень.

Следует отметить, что на этих предприятии присутствуют все исследованные формы оппортунистического поведения, только на одном предприятии они проявляются в большей степени, а на другом в меньшей.

Также было проведено исследование относительно интересов работников и работодателей данных предприятий (таблица 9), с целью выяснения основных целей и мотивов, действующих на «Предприятиях 1» и на «Предприятии 2» г. Оренбурга.

Таблица 9 – Экономические интересы работодателей на «Предприятии 1» и на «Предприятии 2» в процентах

Что же касается, интересов работников, то все опрошенные работники (100 %) признали, что главной целью и главным мотивом для них является получение заработной платы.

Как видно из таблицы 9, на обоих предприятиях интересы работодателей направлены в первую очередь на получение прибыли, только на «Предприятии 1» этот показатель составил 95 %, на «Предприятии 2» – 89 %. Кроме того, такой фактор как создание благоприятного климата в коллективе уходит на второй план, так на «Предприятии 1» этому фактору уделяют внимание лишь 2 % опрошенных работодателей, а на «Предприятии 2» чуть больше – 11 %. Что касается благотворительной деятельности, то «Предприятие 2» вообще не занимается благотворительностью, а преследует только собственную выгоду; а на «Предприятии 1» лишь 3 % опрошенных работодателей уверяют, что занимаются благотворительной деятельностью.

Таким образом, руководители предприятий стремятся увеличивать свою прибыль, а работники заинтересованы в повышении заработной платы. Различие экономических интересов работника и работодателя открывает работнику возможности для проявления оппортунистического поведения: работник начинает преследовать собственные интересы, экономить свою рабочую силу в ущерб (и за счет) предприятия.

В то же время, оппортунизм работников часто возникает как ответная реакция на оппортунизм работодателя. В то время как работодатели заняты стремлением к увеличению прибыли, отношения в коллективе могут сильно разладиться: это скажется на качестве и на результатах работы работников предприятия. Отношения в коллективе могут способствовать проявлению оппортунистического поведения.

Выход из этой ситуации может лежать в формировании на предприятии высокоуровневой организационной культуры. Для этого работодатели должны стремиться не только к повышению собственной прибыли, но и к созданию на предприятии благоприятного климата. Было также проведено исследование относительно критериев отбора (таблица 10).

Таблица 10 – Оценка критериев отбора работников на «Предприятии 1» и на «Предприятии 2» г. Оренбурга в процентах

Как свидетельствуют результаты опроса, при приеме на работу наличию высшего образования на «Предприятии 1» уделяют внимание 37 % опрошенных работников, на «Предприятии 2» – 41 %; опыт работы учитывают 10 % и 37 % соответственно; навыки и умения работника интересуют 7 % на «Предприятии 1» и 19 % на «Предприятии 2». Что касается личных симпатий, то на «Предприятие 1» ими руководствуются 46 % опрошенных работников, на «Предприятии 2» – 3 %.

Как видно из таблицы 10, на «Предприятии 1» уровень личных симпатий очень высок, что говорит о том, что на данном предприятии отсутствует конкурсный отбор и это является барьером для попадания на предприятие более квалифицированных работников. В то же время на данном предприятии недостаточно внимания уделяется таким факторам, как опыт работы, навыки и умения работника, а это в свою очередь говорит о том, что на работу в данное предприятие могут быть приняты совсем «неумелые» работники. В результате на работу поступают лица, средняя производительность которых ниже, чем та, на которую рассчитывают работодатели. Иная картина складывается на «Предприятии 2», здесь достаточно большое внимание уделяется наличию высшего образования, опыту работы, а также навыкам и умениям работника, что говорит о том, что на данном предприятии работают более квалифицированные работники с навыками и умениями, необходимыми в данной сфере. Следовательно, на «Предприятии 2» меньше условий для проявления оппортунистического поведения работников.

Дальнейший анализ проводился с целью установления причин проявления оппортунистического поведения на исследуемых предприятиях. Результаты оценки опрошенных работников на вероятность проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Степень воздействия различных факторов на вероятность проявления оппортунистического поведения в трудовых отношениях на «Предприятии 1» и на «Предприятии 2» г. Оренбурга в процентах

Как видно из таблицы 11, наименее значимой причиной проявления внутрифирменного оппортунизма на «Предприятии 1» – 6 % и на «Предприятии 2» – 9 %, является неудовлетворенность выполняемой работой и условиями труда. И хотя в сопоставлении с другими факторами проявления оппортунизма этот фактор оказался наименьшим, однако его влияние на лояльность работников по отношению к предприятию следует рассмотреть подробно.

И наоборот, наиболее значимой причиной проявления внутрифирменного оппортунизма на «Предприятии 1» является низкий уровень заработной платы, на «Предприятии 2» – конфликтные отношения с коллегами и руководством. Как уже было сказано выше, конфликтные отношения как с коллегами, так и с руководством могут привести к возможным проявлениям различного рода оппортунизма. Наемные работники вместо того, чтобы трудиться, начнут уклоняться, отлынивать от порученной им работы.

Было также проведено исследование по степени удовлетворенности работниками выполняемой ими работой и было проведено сопоставление оценки фактора неудовлетворенности выполняемой работой и условиями труда с ответами респондентов. Степень удовлетворенности работников от выполняемой ими работы на предприятиях представлена в таблице Ж.1 в соответствии с приложением Ж.

Первая группа вопросов касалась удовлетворенности работника характером выполняемой работы на предприятии. Не удовлетворены характером выполняемой работы на «Предприятии 1» – 15 % работников, на «Предприятии 2» – 5 % опрошенных работников.

Вторая группа вопросов была ориентирована на выяснение отношения работника к порядку распределения работы, а также интенсивности труда и возможности карьерного и квалификационного роста. Опрос показал, что работников не устраивает:

– порядок распределения работы – 40 % и 28 % работников – «Предприятия 1» и «Предприятия 2» соответственно;

– интенсивность труда – 15 % и 23 %;

– возможность карьерного и квалификационного роста – 61 % и 41 %;

– организация и координация работы работника – 42 % и 14 % соответственно.

Третья группа вопросов продемонстрировала оценку работниками системы учета результатов их труда по следующим позициям:

– уровень заработной платы не устраивает 66 % и 2 % опрошенных работников «Предприятия 1» и «Предприятия 2»;

– система распределения прибыли на предприятии не устраивает 46 % и 23 %;

– форма оплаты труда не устраивает 19 % и 2 %;

– своевременность оплаты труда не устраивает лишь опрошенных работников и руководителей «Предприятия 1», она составляет 4 %.

Четвертая группа вопросов касалась удовлетворенности работников условиями труда. Ответы распределились следующим образом: не удовлетворены:

– состоянием рабочего места 54 % опрошенных работников «Предприятия 1» и 19 % – «Предприятия 2»;

– санитарно-гигиеническими условиями труда – 52 % и 20 % соответственно;

– безопасностью труда – 58 % и 21 % соответственно.

Таким образом, в результате исследования отмечено несоответствие условий труда и роли этих условий в стимулировании внутрифирменного оппортунизма. Так, на «Предприятии 1» отдельные элементы условий труда, такие, как состояние рабочего места, санитарно-гигиенические условия, техника безопасности, а также возможность карьерного и квалификационного роста, уровень заработной платы не удовлетворяют большинство работников. Самый высокий показатель из этой группы – 66 %, он характеризует неудовлетворенность работниками их заработной платы. Не удовлетворены возможностью карьерного и квалификационного роста 61 %. Однако 6 % опрошенных работников считают, что плохие условия труда способствуют проявлению оппортунистических наклонностей у работников.