Электронная библиотека » Герман Никифоров » » онлайн чтение - страница 5


  • Текст добавлен: 28 декабря 2020, 17:47


Автор книги: Герман Никифоров


Жанр: Психотерапия и консультирование, Книги по психологии


сообщить о неприемлемом содержимом

Текущая страница: 5 (всего у книги 12 страниц) [доступный отрывок для чтения: 5 страниц]

Шрифт:
- 100% +

Глава 3. Методологические подходы к психологическому обеспечению профессионального здоровья

3.1. Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности

Психологическое обеспечение профессиональной деятельности как целостная концепция имеет свою предысторию, которая связана с оформлением во второй половине ХХ в. вполне определенных направлений в изучении само́й профессиональной деятельности [37]. Обратимся сначала к зарубежному опыту. Здесь прежде всего обращают на себя внимание работы Э. Гинцберга, Дж. Сьюпера, Д. Холланда, Р. Хейвигхерста, М. Вудкока и Д. Фрэнсиса.

Э. Гинцберг подробно останавливается на профессиональном выборе человека, который, по его мнению, длится более 10 лет и включает в себя ряд взаимосвязанных решений. Процесс выбора профессии не только длительный, но и необратимый, поскольку принятое решение ограничивает дальнейшие возможности и в конечном счете заканчивается компромиссом между внешними факторами, среди которых существенное значение имеют престиж профессии, конъюнктура на рынке труда, и внутренними факторами (в частности, индивидуально-психологическими особенностями человека). Э. Гинцберг описывает профессиональное развитие как последовательно сменяющие друг друга специфические фазы. Его идеи легли в основу разработанных позднее теорий профессионализации.

Широко распространенная в западной психологии периодизация развития профессионала, предложенная Дж. Сьюпером (работы 1957–1971 гг.), представляет собой ступенчатую модель профессионального развития. Им вводится понятие «профессиональная зрелость», понимаемое как поведение личности, соответствующее задачам профессионального развития для данного возраста. Акцент делается на индивидуальные профессиональные предпочтения и типы карьер как способы реализации человеком Я-концепции. Концепция «карьерной зрелости» Дж. Сьюпера, объединяющая феноменологические концепты и ключевые положения дифференциальной психологии, опирается на понимание профессионального развития как длительного и целостного процесса развития личности. В этой теории стадии профессионального развития соотносятся с этапами жизненного пути человека (с его возрастом). Такой подход стал одним из наиболее популярных в работах как зарубежных, так и отечественных авторов.

В отличие от Дж. Сьюпера, Д. Холланд делает акцент не на стадиальности развития человека в профессии, а на определении им своего личностного типа, поиске профессиональной сферы, наиболее соответствующей этому типу, и последующем выборе одного из четырех квалификационных уровней этой профессиональной сферы.

Альтернативное видение этапов профессионального пути предложил Р. Хейвигхерст. В его понимании важны не столько потребности и способности человека, сколько приобретение установок и трудовых навыков, позволяющих стать полноценным работником.

М. Вудкок и Д. Фрэнсис связывают этапы профессионального развития с этапами развития карьеры человека. Описывая стадии деловой жизни (обучение, достижение успеха, переоценка ценностей, пенсионный период), они соотносят их с возрастом человека и выделяют главные переломные периоды [12].

Сказанное выше позволяет сделать основной вывод: вопросы пролонгации профессионального отбора и собственно становления профессионала выходят на первый план в зарубежной психологии профессиональной деятельности во второй половине ХХ в.

В отечественной науке интерес к профессиональной деятельности человека изначально носил дискретный характер и сводился в основном к рассмотрению отдельных этапов профессионального пути. Так, психотехника, получившая распространение в 1910-1930-х гг. и изучавшая приложение психологии к решению практических вопросов чаще всего сосредоточивалась на вопросах профориентации, профотбора и профобучения. С середины 1970-х гг. все активнее начинают изучаться закономерности динамики профессионально важных качеств и профессиогенеза. Остановимся на этом вопросе подробнее.

Первое и наиболее детально разработанное направление связано с созданием систем оценки профессионально важных качеств в процессе отбора в профессию и изучения последующей динамики их развития в ней. Профессиональный психологический отбор был впервые введен в нашей стране в середине 1970-х гг. в летных училищах, а затем распространился и на другие виды профессий. Первоначально он был ориентирован только на «входной» отбор, т. е. психологическое обследование претендентов на этапе поступления в училище. Однако уже в начале 1980-х гг. специалисты по профессиональному отбору все чаще стали высказывать мысль о необходимости перехода к принципу «этапности» отбора (о нем же говорили как о принципе динамического, пролонгированного отбора). Этот принцип предусматривает определенную последовательность мероприятий, обеспечивающих накопление информации о человеке на разных этапах его профессиональной деятельности: первичный (входной) отбор; распределение по специальностям; профориентирование при распределении на службу; сбор сведений об успешности последующей профессиональной деятельности (обратная связь).

Этапность отбора предполагает процедуру постоянного, непрерывного изучения состояния и степени выраженности профессионально важных качеств субъекта деятельности на всем протяжении его профессиональной подготовки и последующей работы по специальности. Реализация принципа этапности осуществляется путем периодического психологического обследования, а также сбора, обобщения и анализа информации о проявлении свойств личности, в том числе и профессионально важных качеств, в различных сферах жизни и профессиональной деятельности специалиста. Таким образом, обращение к этому принципу предусматривает уже более развернутое во времени психологическое обеспечение профессионального отбора, которое осуществляется на различных, но взаимосвязанных этапах профессиональной деятельности. Справедливости ради надо заметить, что мысль, созвучная этому принципу, уже высказывалась значительно раньше применительно к проблеме профессиональной ориентации. По мнению Ф. Р. Дунаевского, профессиональная ориентация не должна носить статического характера и ограничиваться только однократными испытаниями, стремясь на основании их результатов окончательно рассортировать людей по «готовым и неподвижным профессиональным ложам» [16]. Напротив, к этой проблеме надо подходить как к динамической, нацеленной не только на выявление, но и на развитие заложенного в человеке потенциала.

Рассмотрение динамики профессиональной деятельности через призму ПВК человека стало в определенный момент доминирующей тенденцией в отечественной психологии. Тема развития профессионально значимых качеств (ПЗК) на разных этапах профессионального пути получила свое раскрытие в докторской диссертации В. Л. Марищука [24]. Исследуя динамику ПЗК в процессе профессиональной деятельности, начиная с этапа профотбора, он указывает на нелинейность связей ПЗК с успехами в профессиональной подготовке. В. Л. Марищуком сделаны выводы, которые, на наш взгляд, имеют принципиальное значение: 1) при высокой мотивации к профессии и некоторых недостатках, например в важных психомоторных качествах, эти качества можно своевременно корригировать; 2) накопленные в ходе профотбора психодиагностические материалы содержат не только информацию для экспертного заключения о пригодности абитуриента, но и сведения для организации индивидуального подхода в учебно-воспитательном процессе и последующей работы по формированию, совершенствованию и развитию ПЗК; 3) выявлено существенное положительное влияние целенаправленного формирования ПЗК на успешность профессиональной подготовки и последующей профессиональной деятельности. Тем самым автор подтверждает идею о необходимости пролонгированного рассмотрения ПЗК на разных этапах профессионального пути: на стадиях профотбора, профессиональной подготовки и в дальнейшем – на этапе профессиональной деятельности. Идея пролонгированного профотбора на примере раскрытия закономерностей динамики ПВК военных врачей в процессе профессионализации представлена в докторской диссертации В. А. Корзунина [20].

Другое крупное направление в отечественной психологии профессиональной деятельности связано с рассмотрением проблем профессиогенеза, профессионального развития человека. Одним из первых это направление начал развивать В. Д. Шадриков, разрабатывая концепцию системогенеза деятельности (1976–1982 гг.). Апробированная на моделях двух основных видов деятельности человека (учебной и профессиональной), концепция системогенеза опирается на понимание психологической системы деятельности как динамичной, преломляющейся в ПВК. Выделяя в психологической системе профессиональной деятельности функциональные блоки (мотивы и цели, программу и информационную основу профессиональной деятельности, принятие решения, подсистему ПВК), В. Д. Шадриков анализирует процессы развития и трансформации указанных блоков на разных этапах профессионализации [59; 60].

Начиная с 1980-х гг. отечественными учеными предпринимались попытки создания целостных теорий профессионального развития человека. Так, Т. В. Кудрявцев разрабатывал концепцию профессионального становления личности внутри учебной, учебно-профессиональной и профессиональной деятельности. Была предложена периодизация профессионального развития, опирающаяся на хронологический возраст человека [22]. Такие же стадии профессионального развития, опирающиеся на возраст человека, мы встречаем и в работе А. Т. Ростунова [53]. Процесс формирования профессиональной пригодности он рассматривает как систему, состоящую из четырех функционально взаимосвязанных подсистем: профориентации, профотбора, профподготовки, профадаптации.

В конце ХХ – начале XXI столетия в отечественной психологии появился целый ряд концепций профессионального развития. Занимаясь с середины 1980-х гг. проблемой психофизиологии профессиональной деятельности и обучения человека в авиакосмических системах, В. А. Пономаренко [43] выдвинул концепцию регулирующей функции психического образа в деятельности, ставшую впоследствии основой для решения ряда практических задач профессиональной подготовки и проектирования технических средств обучения. Разрабатывая принципы, методы и средства воспитания личности профессионала, подготовки его к деятельности в экстремальных условиях, В. А. Пономаренко, по существу, заложил основы нового направления в психологической науке – психологии формирования специалиста опасных профессий, разработал систему специальной подготовки, направленной на формирование психологической надежности профессионала в особых условиях деятельности, систему психолого-педагогических воздействий, нацеленных на развитие ПВК курсантов летных училищ.

В. А. Бодров, изучая проблему развития личности субъекта деятельности на профессиональном пути, сформулировал понятие профессионализации как процесса формирования специфических видов трудовой деятельности личности на основе развития и структурирования совокупности профессионально ориентированных ее характеристик [4]. Профессионализация как длительный процесс, по мнению автора, продолжается весь активный период жизни человека, в течение которого он выполняет профессиональную деятельность.

В психологической концепции профессионализации, предложенной А. К. Марковой [25], путь человека в профессии описывается через пять уровней профессионализма (допрофессионализм, профессионализм, суперпрофессионализм, непрофессионализм, послепрофессионализм), девять этапов профессионализма (внутри уровня профессионализма – адаптация к профессии, самоактуализация в профессии, свободное владение профессией; внутри уровня суперпрофессионализма – свободное владение профессией в форме творчества, свободное владение несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой, творческое самопроектирование себя как личности профессионала), ступени профессионализма.

В представленной Е. А. Климовым классификации этапов профессионализации выделяются следующие фазы: фаза оптанта – период выбора профессии; фаза адепта – освоение профессиональных знаний и умений, а также системы профессиональных ценностей; фаза адаптанта – вхождение в профессию и привыкание к ней; фаза интернала – приобретение профессионального опыта; фаза мастерства – квалифицированное выполнение трудовой деятельности; фаза авторитета – достижение профессионалом высокой квалификации; фаза наставничества – передача профессионалом своего опыта. Возможны как последовательная смена фаз, так и возвращение к предыдущим (например, при выборе узкой специальности или смене места работы) [19].

Итак, подведем итог сказанному выше. Можно говорить о двух достаточно хорошо оформившихся подходах, в которых присутствует концепция генеза в профессиональной деятельности. В первом случае речь идет об оценке ПВК на разных этапах профессионального пути человека (чаще всего – на этапе профотбора), а во втором случае – о динамике становления профессионала. По сути дела, оба подхода органично вписываются в психологическое обеспечение профессиональной деятельности, но при этом не исчерпывают все возможное его содержание. Одним из первых на необходимость рассмотрения человека в ракурсе всего жизненного, в том числе и профессионального, пути обратил внимание Б. Г. Ананьев. В изданной в 1968 г. монографии «Человек как предмет познания» он писал: «Фазный характер развития социальной активности проявляется в смене состояний основной (творческой, профессиональной) деятельности и может быть более или менее точно определен хронологически-биографическим методом. Каждая из этих фаз: подготовительная, старт, кульминация (“пик”), финиш – характеризует структурное изменение субъекта деятельности» [1, с. 161]. Б. Г. Ананьев говорит о важности рассмотрения жизненного пути человека как субъекта деятельности: «Основными формами развития субъектных свойств человека являются подготовка, старт, кульминация и финиш, в общем, история производственной деятельности человека в обществе» [2, с. 211].

Дальнейшая конкретизация и развитие этой точки зрения были получены в рамках психологии труда и прежде всего – инженерной психологии. В 1972 г. в своем докладе на семинаре в Институте психологии при Карловом университете (Прага) Г. С. Никифоров высказал суждение о том, что «проблема обеспечения надежности человека-оператора в системах “человек – машина” носит эволюционный характер и должна решаться в определенной последовательности. Формирование и поддержание требуемого уровня надежности человека-оператора распределяется во времени на ряд последовательно сменяющих друг друга этапов, начиная с выбора профессии, на каждом из которых решаются свои специфические задачи» [29, с. 8].

В статье 1975 г. автор, развивая свою мысль, говорит о том, что «главной целью проблемы надежности человека-оператора является обеспечение требуемого уровня надежности работы оператора в конкретной системе “человек – техника” (СЧТ). Добиться этого конечного результата можно, только решив целый ряд промежуточных проблем и достигнув при этом соответствующих подцелей, опираясь на совокупность необходимых научных дисциплин… В принципе, реализация общей программы по обеспечению надежной работы человека-оператора должна осуществляться на тех же основных этапах, на которых обеспечивается надежность технических средств конкретной СЧТ. Этими этапами являются проектирование, производство и эксплуатация» [29, с. 134–135].

В докладе на последнем Всесоюзном съезде Общества психологов СССР, проходившем в 1989 г. в Москве, Г. С. Никифоров впервые вводит в рассмотрение концепцию психологического обеспечения профессиональной деятельности (ПОПД). В том же году она была впервые опубликована [30], а в 1996 г. автор предложил более развернутую интерпретацию концепции, остановившись также на вопросах ее предыстории [32].

Центральная идея концепции ПОПД заключается в том, что речь должна идти о сквозном психологическом обеспечении любого вида профессиональной деятельности от «входа» в профессию и до «выхода» из нее. Осуществить психологическое обеспечение профессиональной деятельности – это значит воплотить в ее реализации все те уже известные и апробированные психологические знания, которые в конечном счете помогут добиться соответствия имеющимся требованиям в части надежности, эффективности, качества выполнения человеком своих профессиональных функций. Если сама концепция ориентирует на максимально возможную включенность психологии в профессиональный маршрут человека, то процесс ее практической реализации предполагает, что психологи-специалисты как бы шаг за шагом следуют за человеком, начиная с этапа профессионального самоопределения и далее, обеспечивая решение тех вопросов, задач, которые возникают перед субъектом деятельности на профессиональном пути и успешное решение которых с необходимостью предусматривает обращение к тем или иным разделам психологического знания, в том числе и из области психологии профессиональной деятельности. На этом пути нет более или менее второстепенных вопросов – все важно и всему свое время. Для обеспечения сути этого процесса автор вводит понятие «сопровождение». В такой смысловой трактовке оно получило в дальнейшем широкое распространение как в психологической, так и в педагогической литературе. Концепция утверждает, что на этой, в сущности, самой длительной и важной дистанции в жизни человека процесс непрерывного психологического сопровождения следует рассматривать в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующего профессионального совершенствования.

Успех практической реализации предложенной концепции самым непосредственным образом зависит от наличия и совершенства методических средств, применяемых при решении тех или иных задач в рамках таких в самом общем плане взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга этапов, как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, регулярная профессиональная деятельность, повышение профессиональной квалификации, «выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности) [48].

1 сентября 1989 г. на факультете психологии Санкт-Петербургского государственного университета под руководством Г. С. Никифорова открылась кафедра психологического обеспечения профессиональной деятельности, в основу методологической, научно-практической и учебной деятельности которой была положена концепция ПОПД. В 2010 г. выходит подготовленная сотрудниками кафедры коллективная монография «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Теория и практика» [46], где несравненно более развернуто по сравнению с первым изданием (1991 г.) представлено психологическое содержание этапов профессиональной деятельности и решение входящих в них задач.

Начиная с 1989 г. концепция входит в практику научного обращения. Она становится методологической основой десятков диссертационных исследований, и все чаще привлекается при изучении представителей конкретных профессий. Так, в диссертации Ю. Н. Сливкина [54] предпринята первая попытка применить ее при исследовании профессии менеджера. Концепция ПОПД положена в основу докторской диссертации А. Г. Маклакова, посвященной психологическим проблемам сохранения профессионального здоровья военнослужащих [23]. В качестве ключевых этапов автор вводит в рассмотрение профессиональный психологический отбор, психологическое сопровождение деятельности и психологическое обеспечение реабилитации. При этом основной исследовательский акцент в работе сделан на феномене личностного адаптационного потенциала.

В монографии [62] и докторской диссертации [65] С. М. Шингаева «Психологическое обеспечение профессионального здоровья менеджеров» впервые в современной психологии менеджмента делается попытка, опираясь на концепцию ПОПД, раскрыть заявленную тему. При этом впервые в работах по психологическому обеспечению профессиональной деятельности вводится в рассмотрение вся совокупность основных этапов, составляющих базис концепции ПОПД.

3.2. Концепция психологического обеспечения профессионального здоровья

Успех практической реализации предложенной концепции самым непосредственным образом зависит от наличия и совершенства методических средств, применяемых при решении тех или иных задач в рамках таких, в самом общем плане взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга, этапов, как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, регулярная профессиональная деятельность, повышение профессиональной квалификации, «выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности).

Следует признать, что современное представление вопросов психологического обеспечения профессионального здоровья менеджеров в зарубежной и отечественной литературе представлено весьма ограниченными исследованиями. В зарубежной психологии они сосредотачиваются в основном на вопросах профилактики стресса и профессионального выгорания в процессе регулярной профессиональной деятельности. Но вместе с тем эти исследования идут прежде всего от «болезни», нежели от «здоровья». Явно не хватает исследований, рекомендаций по повышению стрессоустойчивости менеджеров к негативным факторам профессиональной среды, здоровье не рассматривается в системе жизненных ценностей менеджеров, нет достаточно отчетливо выделенных стресс-факторов в профессиональной деятельности менеджеров и симптоматики стресса у менеджеров, отсутствуют исследования взаимосвязи личностных потенциалов менеджера и особенностей его профессионального здоровья. Что касается психологического обеспечения профессионального здоровья руководителей, то здесь вообще отсутствуют сколько-нибудь значимые исследования и наработки.

В отечественной психологии практически не затронуты темы формирования профессионального здоровья на этапе «входа» в профессию (профессионального самоопределения, при выборе школьником будущей профессии) и профессиональной подготовки (при обучении в вузе), недостаточно раскрыта проблема поддержания здоровья на этапах адаптации к регулярной профессиональной деятельности (после окончания профессиональной подготовки), повышения квалификации и «выхода» из профессии. По существу мы можем говорить об отсутствии в психологической науке детально проработанной концепции психологического обеспечения профессионального здоровья, в которой бы находили отражение основные вопросы, решаемые на последовательно сменяющих друг друга этапах профессионального пути человека.

Рассмотрим концепцию ПОПЗ применительно к профессии руководителя.

Концепция психологического обеспечения профессионального здоровья руководителей предполагает:

• закладывание основ профессионального здоровья на этапе профессионального самоопределения («входа» в профессию, выбора профессии школьниками) и этапе профессиональной подготовки;

• становление профессионального здоровья молодых специалистов на этапе адаптации к профессиональной деятельности;

• поддержание профессионального здоровья на этапе регулярной профессиональной деятельности (и прежде всего повышение стрессоустойчивости руководителей в профессиональной деятельности);

• выявление основных психологических факторов профессионального здоровья: системы ценностей, индивидуально-психологических особенностей, стресс-факторов профессиональной деятельности, стратегий и способов преодоления стрессовых ситуаций;

• поддержание профессионального здоровья на этапе повышения профессиональной квалификации;

• сохранение профессионального здоровья на этапе «выхода» из профессии.

Выделим две главные цели психологического обеспечения профессионального здоровья руководителей: 1) формирование и в последующем повышение профессиональной компетентности в области здоровья, выработка навыков здорового поведения; 2) повышение стрессоустойчивости, в том числе за счет прохождения обучения по профессионально ориентированной тренинговой программе стресс-менеджмента.

Психологическое обеспечение профессионального здоровья руководителей должно осуществляться на основе следующих принципов:

• научности – научной обоснованности и преемственности выдвигаемых положений, плановости и поэтапности психологического обеспечения профессионального здоровья;

• непрерывности (динамичности) – последовательности и непрерывности в проведении мероприятий психологического обеспечения;

• детерминизма – соответствия содержания психологического обеспечения профессионального здоровья задачам профессиональной деятельности руководителей на каждом конкретном этапе;

• системности – включенности психологического обеспечения профессионального здоровья руководителя в общий процесс формирования и развития его как специалиста и профессионала в общую систему психологического обеспечения профессиональной деятельности руководителя. Начало культивирования фактора здоровья должно начинаться в семье. Именно в семье, с самого раннего детства родители формируют у своих детей бережное отношение к здоровью, помогают им формировать навыки здорового образа жизни, что, без сомнения, облегчает формирование профессионального здоровья во всем многообразии его проявлений уже на этапах собственно профессионального пути, на который впоследствии вступает человек;

• комплексности – учет всех факторов, воздействующих на руководителя на том или ином этапе профессионального пути, а также комплексности в построении системы психологического обеспечения и согласованных действий всех должностных лиц, участвующих в процессе психологического обеспечения профессионального здоровья;

• индивидуального подхода – индивидуального подхода в выборе методов и средств психологического обеспечения профессионального здоровья руководителя применительно к конкретному этапу профессиональной деятельности; всесторонней диагностики, формирования, развития и поддержания профессионального здоровья руководителя с учетом индивидуально-психологических и гендерных различий; трансформации общих знаний в личный опыт (разработка эффективных личных технологий поддержания профессионального здоровья);

• целенаправленности – четкая постановка целей на каждом этапе ПОПЗ, соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами, акцентирование внимания на «слабых звеньях», которые могут помешать достижению целей; рассмотрение здоровья как важнейшей жизненной ценности руководителя;

• профессионализма – компетентности управления системой психологического обеспечения профессионального здоровья руководителей в образовательных учреждениях, организациях; продвижении образцов и правил здорового образа жизни, реализации программы психологического сопровождения профессионального здоровья «сверху вниз» – в учебных заведениях образцы здорового образа жизни демонстрируют прежде всего педагоги (учителя, преподаватели, воспитатели); в организациях первыми программу проходят именно руководители организации (в бизнес-компаниях – это владельцы, топ-менеджеры и ключевые сотрудники, в государственных образовательных организациях – это директора школ и их заместители, заведующие дошкольными образовательными учреждениями), на личном опыте осознавая преимущества и сильные стороны программы, потом программу проходят другие специалисты организаций;

• дифференцированности – дифференцированного подхода как с точки зрения финансовой затратности принимаемых решений по сохранению и поддержанию профессионального здоровья на уровне организации (высокозатратные, среднезатратные, малозатратные), так и с точки зрения категории руководителей.

Указанные принципы предназначены: а) для руководителей всех уровней, где проходит становление и развитие будущего руководителя; б) для сотрудников служб сопровождения. Именно они осуществляют реализацию этих принципов на каждом из этапов профессионального пути руководителя.

К основным методам психологического обеспечения профессионального здоровья руководителей относятся:

• организационные методы (сравнительный – сопоставление групп руководителей по возрасту, полу; сопоставление по должностным позициям, сопоставление по деятельности (сравнительный анализ руководителей на разных этапах профессионального пути); лонгитюдный – периодическое обследование психологических факторов профессионального здоровья руководителей на протяжении всего их профессионального пути; комплексный – выявление не только психологических, но и физических, социальных аспектов профессионального здоровья);

• эмпирические методы (наблюдение за проявлениями профессионального здоровья руководителей в процессе профессиональной деятельности, ведущими трендами в его развитии; фиксация уровня стрессоустойчивости конкретного сотрудника и уровня стресса в организации; самонаблюдение руководителей за физиологическими, психологическими и поведенческими проявлениями стресса; сплошное наблюдение в организации и выборочное наблюдение за ключевыми сотрудниками и сотрудниками «группы риска»; использование стандартизированных процедур, формирующий эксперимент при организации психологического сопровождения профессионального здоровья, организации обучения руководителей; психодиагностические методы, применяемые при оценке психологических факторов профессионального здоровья руководителей, – тесты, стандартизированный опрос, анкетирование, метод обобщения независимых характеристик и анализа продуктов деятельности руководителей при проведении стресс-аудита в организации);

• методы обработки данных (количественный и качественный, предполагающие сбор статистических данных, дифференциация и анализ материала по группам руководителей);

• интерпретационные методы (анализ полученных данных и выстраивание индивидуальной антистрессовой программы с выделением отдельных стадий и ключевых моментов; установление структурных связей между психологическими факторами профессионального здоровья).

Важное место в концепции ПОПЗ занимает формирование у руководителей психологии победителя. Психология победителя проявляется в таких характеристиках, как уверенность в своих силах, позитивная установка на соревнование, способность мыслить категориями успеха, твердая жизненная позиция.

Перейдем теперь к описанию этапов психологического обеспечения профессионального здоровья руководителей. Когда речь идет о профессиональном пути руководителя, мы не ограничиваемся только периодом собственно пребывания в должности руководителя, а имеем в виду все этапы этого пути и, соответственно, рассматриваем: на этапе профессионального самоопределения – школьников, выбирающих профессию (будем рассматривать школьников, ориентирующихся на профессии менеджера, менеджера образования); на этапе профессиональной подготовки – студентов, обучающихся по менеджерской специальности; на этапе профессиональной адаптации, регулярной профессиональной деятельности, повышения профессиональной квалификации – менеджеров; на этапе «выхода» из профессии – руководителей предпенсионного возраста и руководителей, вышедших на пенсию по возрасту. Когда мы анализируем этап регулярной профессиональной деятельности, то говорим именно о руководителях и это специально оговаривается.

Внимание! Это не конец книги.

Если начало книги вам понравилось, то полную версию можно приобрести у нашего партнёра - распространителя легального контента. Поддержите автора!

Страницы книги >> Предыдущая | 1 2 3 4 5

Правообладателям!

Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.

Читателям!

Оплатили, но не знаете что делать дальше?


  • 2 Оценок: 1
Популярные книги за неделю


Рекомендации