Текст книги "Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами"

Вывод

Попробуйте и решите, что вам больше по душе на сегодня – агентство или in-house, какой рынок подбора, какая сфера бизнеса, как вы хотите расти – горизонтально или вертикально.

Ведь специалисты переходят не только внутри одной сферы, но и меняют ее кардинально. Из HR переходят в IT, и наоборот. Из автобизнеса в маркетинг. А кто-то вообще уходит из наемных сотрудников и открывает свое небольшое, но любимое дело – пекарню, гончарную мастерскую и т. д.

Главное, чтобы у вас получалось делать свою работу круто, вы были счастливы и приносили пользу, несли добро.

2
ATS (applicant tracking system)

Без автоматизации и системы управления кандидатами ваш рекрутинговый процесс будет похож на ад.

Если у вас нет никакого учета кандидатов, их движения по этапам вакансии, истории общения; вы храните резюме в Google-папке или на компьютере, список кандидатов в экселе, а вся история переписки в мессенджерах и почте – в таком виде невозможно контролировать, что происходит, и управлять процессом. В какой-то момент ситуация выйдет из-под контроля. С увеличением объемов вы будете терять и забывать информацию. И будете тратить уйму времени на рутинные процессные операции – например, трекинг кандидатов, поиск и определение дублей, копипаст и сохранение переписки/истории.

А могли бы сэкономить свое время, время и деньги бизнеса на поиск и общение с новыми кандидатами, а значит – закрытие новых вакансий.

В ATS есть:

● возможность хранить и трекать кандидатов;

● перенос старых данных по кандидатам из таблиц;

● командная работа с коллегами-рекрутерами, заказчиками и разграничение прав доступа;

● настройка вашего корпоративного workflow рекрутинга;

● справочники источников поиска и причин отказа;

● сохранение всей истории взаимодействия с кандидатом;

● плагин для добавления резюме кандидатов с платформ и их парсинг по полям карточки;

● почтовый агент для переписки с кандидатами;

● настройка шаблонов писем и сообщений, двусторонняя синхронизация встроенного почтового агента с вашим корпоративным имейлом;

● интеграция с мессенджерами;

● синхронизация с вашим рабочим календарем;

● инструменты поиска по базе;

● возможность массовых операций с карточками кандидатов;

● установка напоминаний, что и когда нужно сделать с кандидатом;

● встроенная статистика и аналитика;

● а у некоторых ATS автоматически настроенные фоллоу-апы, трекер писем и даже карьерный портал.

На рынке множество сервисов – российских и зарубежных, десктопных и облачных.

Составьте чек-лист и определите:

● чего вам не хватает в рекрутинговом процессе и автоматизации сейчас;

● на что вы больше всего тратите время;

● какая функциональность вам жизненно необходима;

● что дополнительные плюшки, но некритично для вашей работы.

У большинства сервисов есть бесплатные демо. Закажите и протестируйте вместе с командой. Сравните несколько платформ и выберите оптимальную для ваших потребностей.

TAdviser в феврале 2021 провели исследование и сравнительный анализ рынка ATS: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья: Исследование_рынка_рекрутинговых_систем: _функциональность_облачных_ATS_в_России.

3
Этапы рекрутинга

В разных компаниях процессы подбора отличаются. Например, в каких-то компаниях может отсутствовать этап с тестовым заданием. Для некоторых позиций можно обойтись без рекомендаций на кандидата с предыдущих мест работы. Но внешний вы рекрутер или внутренний, это не должно влиять на целостность и глубину какого-то из этапов. Вы должны быть одинаково вовлечены в бизнес-потребность заказчика, командную работу с ним, помочь ему в поиске «его» человека. На каждом из этапов подбора важно оставаться экспертом, партнером, консультантом для обеих сторон – заказчика и кандидата.

Я кратко опишу, что вы делаете и на каких этапах в классической схеме рекрутинга. А в дальнейших разделах разберу подробнее лайфхаки и инструменты для каждого этапа.

1. Бриф или снятие заявки на подбор у заказчика.

Готовитесь к первой встрече, погружаетесь в предметную область. Знакомитесь с участниками отбора, обсуждаете вакансию. Задаете вопросы, выясняете потребность заказчика или формируете ее. Если по каким-то пунктам заказчик сомневается, обсуждаете их вместе, консультируете его.

2. Создание профиля должности. Портрет кандидата.

Вместе обсуждаете соответствие требований, реальных потребностей бизнеса и стоимости специалиста. Синхронизируетесь в понятиях. Создаете профиль должности и согласовываете с заказчиком. Снова синхронизируетесь – убеждаетесь, что вы друг друга правильно поняли.

3. Написание текста вакансии.

На основе заявки пишете тексты вакансий и холодных писем для кандидатов, обсуждаете их с заказчиком.

4. Составление карты (стратегии) поиска.

Создаете план рекрутинга, или карту поиска кандидатов. Расставляете приоритеты.

5. Формирование лонг-лист кандидатов.

Используете различные источники для публикации вакансии и активного поиска. Анализируете резюме, фильтруете кандидатов на соответствие портрету должности. Заносите кандидатов в базу данных.

6. Первичный контакт с кандидатами.

Обрабатываете кандидатов из лонг-лист – пишете письма, сообщения в мессенджеры. Выявляете потребности, мотивацию, презентуете вакансию.

7. Проведение HR-интервью. Составление шорт-лист кандидатов.

Проводите интервью с кандидатами. Оцениваете, насколько кандидат и компания подойдут друг другу. Рассказываете подробно о компании и вакансии. Отбираете лучших.

8. Представление резюме кандидатов заказчику.

Отправляете заказчику резюме и подробную HR-оценку по кандидатам.

9. Модерация этапов и обратной связи.

Получаете от заказчика обратную связь по кандидату. Организуете интервью заказчика с кандидатом. Отправляете тестовые задания кандидату, курируете их выполнение. Собираете обратную связь у кандидата и заказчика, их впечатления друг о друге.

10. Отказы кандидатам.

Если заказчик решил отказать кандидату, даете кандидату обратную связь.

11. Сбор рекомендаций.

Собираете рекомендации, обратную связь о кандидате от его предыдущих руководителей.

12. Предложение о работе.

Делаете кандидату предложение о работе. Обсуждаете с ним решение. Договариваетесь с ним о дате выхода. Поздравляете всех.

13. Контроль выхода кандидата и трудоустройство.

Узнаете, как дела у кандидата во время отработки на текущем месте, держите руку на пульсе. Во внешнем рекрутинге в первый рабочий день уточняете у заказчика и кандидата, вышел ли кандидат на работу. Во внутреннем рекрутинге участвуете в онбординге новичка. Снова всех поздравляете ☺

14. Контроль испытательного срока.

В течение испытательного срока собираете и у заказчика, и у кандидата обратную связь про результаты и взаимные впечатления.

4
Бриф заказчика

Рекрутинг начинается со знакомства с нанимающими менеджерами, т. е. заказчиками. Постепенно вы узнаете их лучше. При появлении новой вакансии они будут говорить вам, что нужен такой же человек, как и в прошлый раз. И вы станете понимать друг друга с полуслова. Но первый контакт очень важен. От него зависит, насколько глубоко вы прочувствуете портрет вакансии, кто нужен компании и вашему заказчику, какой он сам личностно, доверительными ли сложатся ваши отношения, а значит и результат самого подбора.

Мнение менеджера ценно, и вы обсудите с ним его видение вакансии. Заказчик вам расскажет про цели, задачи, требования, условия, корпоративные особенности компании, культуру команды. Но искать вы будете не менеджера, а специалиста к нему в команду. Поэтому также важно разобраться, кто ваша целевая аудитория, почувствовать и понять ее. Позовите на встречу члена команды, если это возможно. Он поделится, чем именно занимается, какими инструментами пользуется, что его мотивирует в работе, а что не очень, почему ему нравится работать в этой компании. Так у вас будет видение еще одного человека – будущего коллеги кандидата. А еще лучше – сходите познакомиться со всей командой. Так вы поймете формат людей, кто впишется к ним, а кто нет, что важно для них в работе друг с другом, кого они ждут.

Если в компании несколько этапов отбора и лиц, принимающих решение, то поговорите про портрет кандидата с каждым. Идеально – со всеми на одной и той же встрече.

Пример из жизни

У меня были кейсы, когда мнение нанимающего менеджера и его вышестоящего руководителя, функционального/административного, кардинально отличались. И на снятии заявки разгорался горячий спор, кто же и зачем нужен. А я выступала фасилитатором. Иногда на таких встречах в итоге приходили к выводу, что новый сотрудник на эту позицию вообще не нужен. И это тоже отличное бизнес-решение.

Итак, кого звать на снятие заявки:

● нанимающего менеджера, будущего руководителя кандидата;

● члена команды той же роли, кого вы будете искать;

● других членов команды, будущих коллег;

● других руководителей, кто также участвует в отборе и/или принимает финальное решение.

Если кто-то из ваших коллег-рекрутеров уже искал такого же человека к этому заказчику, спросите про его опыт, как это было и на что вам обратить внимание.

В итоге вы:

● соберете информацию со всех сторон в единый пазл;

● синхронизируете участников;

● учтете при подборе кандидатов все нюансы;

● снизите риск ошибки подбора;

● повысите вероятность выбора «один из одного».

Если вы внешний рекрутер и работаете в агентстве, здорово, когда вы общаетесь напрямую с нанимающим менеджером. Но часто ваше контактное лицо – HR-директор или рекрутер компании клиента. И в реальной жизни собрать всех участников подбора внешнему рекрутеру проблематичнее, чем внутреннему. Как правило, у вас есть около часа, чтобы снять заявку и разобраться, кто и для чего нужен. HR вам расскажет про компанию, корпоративную культуру, людей, условия и даже про сложности в поиске кандидатов. Но он не всегда знает все технические детали и профессиональные особенности. Особенно, если это руководитель в HR, и он сам не занимается подбором и не в курсе всех нюансов по вакансии. Помните, что ваш конечный заказчик – нанимающий менеджер, ведь вы будете искать человека именно для него. Вам также важно и с ним поговорить, чтобы получить информацию из первых рук. Попросите эйчара позвать его на встречу.

Например, клиент не видит в этом смысла или говорит, что руководитель слишком занят. Объясните, что рекрутинг – это командная работа, а результат зависит от обеих сторон. Один час времени руководителя поможет вам лучше понять портрет, презентовать вакансию кандидатам, и в будущем сэкономит руководителю не один час на нерелевантных кандидатов. Предложите вариант созвониться с руководителем отдельно в удобное ему время.

Если по неведомым причинам это категорически невозможно, то тут два варианта:

1. Узнайте, кто еще из компании может ответить на ваши «технические» вопросы по вакансии. Возможно, это будет просто член команды, тимлид или вышестоящий руководитель.

2. Отправьте через эйчара для руководителя оставшиеся вопросы письменно. И попросите рассказать о нанимающем менеджере максимально подробно, какой он личностно, что ценит в людях, кто с ним срабатывается, а кто нет, и про команду, формат людей.

Подготовка и погружение

Проявите себя на первой встрече с заказчиком как профессионал, эксперт в рекрутинге, консультант. Заказчик оценивает, насколько вы в теме, глубоко ли копаете, понимаете ли то, о чем он вам говорит. И вы либо вызовете его доверие, либо нет. Это особенно важно для внешнего рекрутинга, когда клиент проводит тендер и выбирает финального подрядчика. Если вы произведете впечатление сильного специалиста в начале, то и в будущем заказчик будет полагаться на ваше мнение при представлении и обсуждении кандидатов.

Если вы в агентстве, найдите максимум информации о компании в интернете перед встречей: продукты, услуги, масштабы бизнеса, отзывы.

Если вы внутренний рекрутер и только пришли в компанию, вам будет чуть проще. Вы уже знаете о компании, направлениях бизнеса. Останется узнать все остальное.

Почитайте описание вакансии или заявку на подбор, если она уже есть. Загуглите все незнакомые слова и понятия, погрузитесь в предметную область. Рекрутер не должен знать все, но он должен уметь разобраться в новой информации. И неважно, кого вы ищете – разработчика, бухгалтера, менеджера по продажам или директора по маркетингу.

От вашего отношения и вовлеченности зависит результат. Вы должны понять, кто это, чем занимается, где этих ребят можно найти и как оценить.

Если вы ищете разработчика, читайте про языки программирования, фреймворки, базы данных, алгоритмы и структуры данных. Бухгалтера – про участки, счета и проводки. Продажника – про этапы продаж. Директора по маркетингу – про управление, стратегию, маркетинг.

Пример из жизни

Когда я пришла в рекрутмент в 2008 году, я работала на рынках – банки, финансы, бухгалтерия. И я до сих пор помню, что счета 01 и 10 – это основные средства и материалы, чем отличается БДДС от БДР.

В 2010 году, когда я только начала погружаться в IT-рекрутмент, мне пришла заявка от клиента – SAP-консультант. Моя первая мысль была: «SAP – это что такое? Никогда не слышала. Самописная система какая-то?» Если бы я не погуглила заранее, то опозорилась бы перед клиентом. Потому что SAP – это крупнейшая в мире ERP-система. А еще я узнала, что у SAP есть куча разных модулей: FI, HR, MM и т. д. А еще у SAP есть собственный язык программирования – ABAP. Консультанты SAP специализируются по отраслям. Такие кандидаты работают в Москве и в Питере, а в регионах с ними дефицит. Вакансия была открыта в регионе, а значит, предстояло хантить именно из Москвы или Питера с соответствующими зарплатами. Я рассказала об исследовании клиенту на первой же встрече, и мы вместе обсудили стратегию подбора.

Позже мне пришла в работу вакансия технического директора для полимерного производства. Я понятия не имела, что такое полимеры, и вообще была далека от химии. Но я разобралась, что это такое, какие бывают виды полимеров, руководители из каких производственных компаний подойдут нам. И пошла проводить бриф заказчика.

С 2014 года я специализируюсь только на IT, погружаюсь все глубже и глубже в предметную область. Но все равно появляются новые портреты, с которыми я раньше не работала, и приходится разбираться в теме и до брифа заказчика, и еще глубже после. Из последнего – это сферы gamedev, reverse engineering, natural language processing.

Вывод

Я знаю много крутых рекрутеров в массовом подборе, на рынке продаж, финансов, инжиниринга, маркетинга, и, конечно, в IT. Они эксперты в своей отрасли. Их отличает вовлеченность, погруженность в бизнес, предметную область, умение слушать, слышать, задавать правильные вопросы, оценивать, любовь к своей профессии и эмпатия. Но, к сожалению, также много и непрофессионалов.

Погружение в предметную область дает вам экспертизу. Помогает вам чувствовать заказчика, целевую аудиторию, кандидатов, рынок – задавать правильные вопросы, получать ответы, закрывать вакансии и радовать людей, что они нашли друг друга.

Контакт с заказчиком

Казалось бы, задавай вопросы, получай ответы. Проблема в том, что некоторые заказчики не идут на контакт. «К чему все эти вопросы? Мне нужен аналитик, обычный аналитик. Вот описание вакансии. Просто найди мне человека, больше от тебя ничего не требуется. Что непонятного?» Или скатываются к задачам, требованиям и условиям. Или еще хуже: «Ты все равно ничего не поймешь. Пусть кандидат придет, я ему сам(а) все расскажу».

Объясните заказчику, что так мы никого не заманим: «Продукт, вакансию буду продавать я, а значит, мне нужно разобраться и понять все выгоды и подводные камни, чтобы помочь тебе найти “твоего” человека. Кандидаты хотят знать детали. Мы это сделаем вместе, это наша общая задача. И без тебя я не справлюсь».

Вопросы для снятия заявки

Главное правило – вопросы должны быть открытыми и направленными на выяснение потребностей, ценностей.

У заказчика может быть достаточно времени, чтобы обсудить с вами все вопросы. Иногда он все здорово рассказывает сам, и его даже почти не нужно направлять. Но также он может сказать вам: «У меня 15–20 минут, задай самые главные вопросы. Остальное – в переписке». И вы должны быть к этому готовы.

Минимум

● Бизнес. Чем занимается компания? Чем она классная?

● Цель. Для чего мы ищем человека – что он должен решить, какого результата добиться?

● Задачи. Что он будет делать, за какой фронт работы отвечать?

● Компетенции. Какой должен быть кандидат, способный решать эти задачи? Без чего он не справится? А чему вы можете/готовы научить?

● Стоп-факторы. С каким человеком вы точно не сработаетесь? Что недопустимо?

● Конкурентные преимущества. Почему он должен заинтересоваться предложением и прийти к вам?

● Вознаграждение, мотивация. Что вы предложите кандидату за его опыт, чтобы он решил ваши задачи?

Максимум

Вопросы на примере вакансии разработчика, но большинство из них подойдут и для других позиций.

1. Про компанию / проект / отдел и команду

● Чем занимается компания, какие направления бизнеса.

● Где головной офис, есть ли филиалы.

● Как давно существует компания/проект?

● Что за проект/продукт. В чем суть, функциональность сервиса? Кто клиенты, ЦА? Сколько клиентов?

● Кто конкуренты? Чем вы выигрываете перед конкурентами? Чем проигрываете?

● Сколько человек входит в команду, кто за что отвечает? Как делятся полномочия у них между собой и с руководителем? Ключевые люди проекта?

● Как построен процесс (поэтапно)?

● Откуда возникают идеи по развитию продукта/проекта?

● Какая методология разработки используется в проекте? Какие agile-практики?

● Какой стек технологий?

● Какие инструменты работы?

● Какие корпоративные особенности, культура, ценности?

● Расскажите про саму команду. Как можно людей охарактеризовать?

● Что вы в них цените?

● Чем ваша команда отличается от других?

● Чем ребята увлекаются? Дружат ли, тусуются ли вне работы?

● Как долго в среднем работают?

2. Мотивирующие/демотивирующие факторы

● Какие плюсы работы в компании/команде? Чем может заинтересоваться человек со стороны, если он работу не ищет?

● С какими сложностями новый сотрудник может столкнуться?

● Какая текучка и почему увольняются сотрудники?

● Какие в проекте есть возможности карьерного и профессионального роста?

● Используется ли в команде бюджет на обучение?

3. История возникновения вакансии

● Почему открылась вакансия?

● Если замена, то почему уволился/уволили? Чем нравился / не нравился сотрудник?

● Как давно уже ищете человека? Как и где искали? Какие сложности в поиске?

4. Зона ответственности

● Какая роль у кандидата? Цель должности (ожидаемый результат)? За что он будет отвечать? Какие задачи? Какие полномочия?

● С кем будет взаимодействовать?

● Как будет делиться зона ответственности/задачи между ним и другими членами команды, в т. ч. руководителем?

● Как будет оцениваться его эффективность?

5. Требования

● Идеальная картина: какие компетенции (знания, умения, навыки, личностные качества) должны быть у кандидата?

● Что критично должно быть у кандидата, без чего никак?

● А чему он может научиться в процессе, уже работая у вас?

● Какой должен быть личностно человек, чтобы сработаться с командой?

● Какие стоп-факторы? Каких кандидатов не рассматриваем, кто не «ваш человек»?

● Из каких компаний, с каким опытом может подойти?

● Из каких компаний точно нет?

6. Условия

● Какая вилка зарплаты (какая минимальная и максимальная сумма)? Ее структура, от чего будет зависеть?

● Будет ли меняться зарплата на время испытательного срока и после него?

● Есть ли возможности повышения зарплаты (как часто, как скоро, от чего зависит)?

● Какие еще есть «плюшки» (компенсации и льготы) в компании?

● График работы: офис, удаленка, гибрид?

● Возможен ли переезд и есть ли компенсация?

7. Адаптация и испытательный срок

● Как новый сотрудник будет вливаться в работу? Что он должен будет узнать? Чему научиться и в какие сроки?

● Какие результаты должен показать, чтобы пройти испытательный срок?

8. Сроки и процесс подбора

● Когда хотите принять человека, какой дедлайн?

● Какие будут этапы подбора после представления мной резюме кандидата?

● Кто участвует в оценке кандидатов? Кто принимает финальное решение?

Рассказываете о процессе поиска (где и как), отбора, первичной оценке, формате представления кандидатов, сроках. Выясняете, есть ли еще важная информация, которую вы пока не знаете. Есть ли к вам вопросы или пожелания.

Обсудите, как вы будете участвовать в дальнейших этапах отбора, кроме их организации и сбора обратной связи, конечно.

Я очень рекомендую как минимум с одним, первым кандидатом пройти вместе все этапы встреч. Поприсутствовать на них. Так вы еще глубже поймете портрет, что важно для нанимающего менеджера.

Добавьте свои вопросы в зависимости от ситуации.

Профессиональные вопросы из IT-сферы замените на другие, подходящие для вашей вакансии. Например, для продажника будут актуальны вопросы: как делится клиентская база, какая территория продаж, сегмент клиентов, тип продаж, в какой CRM работаете и т. д.

Зачем так подробно, подумаете вы. А это поможет разобраться, кто и для чего нужен компании, кого искать, какую стратегию поиска выбрать, как продавать вакансию кандидатам, что и как оценивать на интервью.