Текст книги "Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу"

Глава 7. Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя

Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя – мера, к которой работодатели все более активно прибегают с началом экономического кризиса. Уточним, что в общем случае сокращение численности или штата – это комплекс организационных и иных мероприятий по уменьшению имеющегося на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) количества должностей работников и (или) структурных подразделений. При этом под сокращением численности следует понимать уменьшение числа должностей (рабочих мест) определенной категории по сравнению с предусмотренным согласно действующему штатному расписанию, а под сокращением штата – ликвидацию всех должностей (рабочих мест) определенной категории, в том числе при ликвидации соответствующего подразделения (службы, отдела, участка, цеха и т. п.).

Случаи проведения сокращения численности (штата) предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством (рис. 7.1).

На основании документов, подтверждающих законность проведения мероприятий по сокращению численности (штата), работодатель издает приказ о введении в действие нового штатного расписания (либо о внесении изменений в действующее штатное расписание). Основанием для издания такого приказа (распоряжения) служат:

письменное решение о сокращении численности (штата), принятое уполномоченным органом управления (см. ранее);

расчеты (иные документы), подтверждающие обоснованность сокращения численности (штата).

В связи с последним замечанием обратим внимание читателей на то, что с формальной точки зрения увольнение работника по сокращению численности (штата) выглядит обоснованным, если на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) по тем или иным причинам, например вследствие существенного уменьшения объема (прекращения определенного вида) работ (услуг), действительно должно быть уменьшено то или иное расчетное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии).

Рис. 7.1. Условия проведения сокращения штатов

Поясним также, что штатное расписание – это один из обязательных локальных нормативных актов, устанавливающих структуру и квалификационно-численный состав работников предприятия (организации, учреждения) (индивидуального предпринимателя) по подразделениям (участкам работы) и в целом на предстоящий календарный год.

Отметим далее, что порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) отчасти сходен с порядком, предусмотренным для увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Это касается, например, порядка уведомления о предстоящем увольнении, а также уменьшения срока предупреждения с согласия работника (рис. 7.2). В то же время процедуре увольнения по данному основанию присущи следующие специфические моменты.

Рис. 7.2. Заявление о согласии с увольнением

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников – при условии, что такой орган (в общем случае – профком) функционирует на предприятии.

2. Отдельные категории работников не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) (рис. 7.3).

3. При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), работодатель должен учитывать, что за отдельными категориями работников в соответствии с законом закреплено преимущественное право на сохранение работы (рис. 7.4).

4. Работники, которые в соответствии с решением работодателя признаны (см. далее) подлежащими увольнению по рассматриваемому основанию, не могут быть уволены в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) компании

а) беременные работницы;[48]48
  Статья 261 ТК РФ.


[Закрыть]

б) работницы, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;[49]49
  То же.


[Закрыть]

в) одинокие работницы и работники, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);[50]50
  То же.


[Закрыть]

г) работники и работницы в возрасте до 18 лет без учета мнения государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.[51]51
  Статья 269 ТК РФ.


[Закрыть]

Рис. 7.3. Лица, не подлежащие увольнению по сокращению штатов

При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), необходимо учитывать следующее

1. При сокращении численности (штата) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:[52]52
  Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.


[Закрыть]

семейным – при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника (получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

получившим[53]53
  В период работы у данного работодателя.


[Закрыть] трудовое увечье (профессиональное заболевание);

инвалидам Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);

повышающим свою квалификацию.[54]54
  По направлению работодателя без отрыва от работы.


[Закрыть]

Рис. 7.4. Лица, имеющие преимущественное право на сохранение работы[55]55
  Соответствует ст. 179 ТК РФ.


[Закрыть]

Необходимо также подчеркнуть, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если работодатель не имеет возможности для перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся на предприятии (в организации, учреждении) работу (должность).[56]56
  Вакантную работу (должность), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижеоплачиваемую работу (нижестоящую должность), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.


[Закрыть]

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[57]57
  Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором с соответствующим работником.


[Закрыть]

Как и в случае с увольнением в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет два месяца. Однако в отношении отдельных категорий работников он также может быть уменьшен в соответствии с законом, в том числе:

для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, – до трех дней;[58]58
  Часть 2 ст. 292 ТК РФ.


[Закрыть]

для работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, – до семи дней.[59]59
  Часть 2 ст. 296 ТК РФ.


[Закрыть]

Теперь вновь вернемся к вопросу об обязанности работодателя принимать решение об увольнении по рассматриваемому основанию с учетом мнения выборного представительного органа работников. Как свидетельствует практика, наилучший выход из положения (и для работников, и для работодателя) – это включение в состав органа, уполномоченного определять персональный состав увольняемых (с учетом установленных законом ограничений, см. ранее), представителя профкома.

Возможен и другой вариант, в соответствии с которым уже сформированный с участием представителя профкома орган, к примеру аттестационная комиссия, наделяется (в дополнение к имеющимся) полномочиями по определению персонального состава увольняемых.

Иными словами, учет мнения не должен сводиться только к заполнению соответствующего реквизита в приказе об увольнении. Юридическая сила приказа в данном случае обеспечивается не только его формально-безупречным оформлением, но и опорой на документы, отражающие решения, принятые уполномоченным на то органом с соблюдением соответствующих требований закона.

Далее – несколько слов о том, как должно быть организовано предложение работникам, подлежащим увольнению, имеющихся у работодателя вакансий. Уточним, что на практике вакантная работа (должность) предлагается работнику, если:

ранее он не заявил (в письменной форме) о своем согласии с увольнением до истечения срока предупреждения;

документально установлен (подтвержден) уровень его фактической квалификации, например по результатам последней аттестации;

документально установлено (подтверждено) отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения работы в новых условиях, например выданным в порядке, установленном законом, медицинским заключением.

Ознакомление каждого работника, подлежащего сокращению, со списком вакансий производится в письменной форме, под роспись.[60]60
  Отказ работника от ознакомления (росписи) фиксируется непосредственно на списке либо в акте.


[Закрыть]

Факт согласия работника с переводом на другую должность (работу) отражается в письменном соглашении об изменении условий ранее заключенного трудового договора.

При этом, однако, нельзя исключать возникновения ситуации, в которой количество согласившихся с переводом превышает количество имеющихся у работодателя вакансий. Вот здесь и должна сказать свое веское слово комиссия по определению персонального состава работников, подлежащих увольнению.

Оставляя за рамками детали процедуры, уточним, что при выборе кандидатов на увольнение из числа работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы, комиссия может прибегнуть к любым узаконенным, например в соответствии с локальным нормативным актом, предоставляющим ей соответствующие полномочия, способам независимой и объективной оценки профессиональных качеств работников. Одним из таких способов, в частности, является ассессмент – способ оценки, основанный на применении специальных чек-листов.

В конечном итоге предпочтение, как правило, отдается работникам с наиболее высокими оценочными показателями профессиональных качеств. Мотивированное мнение (рекомендации) уполномоченного органа документируется в форме протокола или представления, после чего доводится до сведения работодателя и соответствующих работников.

В решении работодателя, принимаемым с учетом мнения уполномоченного органа (отражающего в том числе мнение выборного представительного органа работников, см. ранее), определяются работники, подлежащие переводу на вакантные рабочие места, о чем[61]61
  На основании заключенного с работником соглашения об изменении условий трудового договора, см. ранее.


[Закрыть] издается приказ о переводе на другую работу, а также работники, подлежащие увольнению, в отношении которых также издается соответствующий приказ. Напомним, что издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

При увольнении по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):

в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);

на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

В то же время гарантии, установленные для работников, увольняемых в связи с сокращением численности (штата) предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).[62]62
  Выплаты производятся по прежнему месту работы увольняемого работника за счет средств ликвидируемого предприятия (организации, учреждения), ст. 318 ТК РФ.


[Закрыть]

Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними при увольнении по сокращению численности (штата) сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников – на срок до двенадцати месяцев.[63]63
  Статья 375 ТК РФ.


[Закрыть]

Глава 8. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Рассмотрим далее порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Особенности увольнения по данному основанию заключаются в следующем.

Рис. 8.1. Заявление о несогласии с переводом на другую работу

Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников.[64]64
  При условии, что такой орган (в общем случае – профком) функционирует. О порядке учета мнения см. главу 7.


[Закрыть]

Факт несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации.[65]65
  Проведенной в порядке, установленном законодательством, иными нормативно-правовыми актами или(и) локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя.


[Закрыть]

Увольнение допускается, если:

□ работник не дает письменного согласия о переводе (отказывается от перевода (рис. 8.1)) на другую должность (работу), предложенную ему работодателем с учетом фактической квалификации работника и состояния его здоровья;[66]66
  С соблюдением требований, рассмотренных в главе 7.


[Закрыть] у работодателя отсутствует другая должность (работа), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, о чем последний должен быть надлежащим образом уведомлен.

Отметим также, что факт отсутствия у работодателя должности (работы), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, подтверждается росписью работника в ознакомлении с перечнем вакансий и, при необходимости, выданным в установленном порядке письменным медицинским заключением (справкой) о состоянии здоровья работника.[67]67
  При отказе от росписи в ознакомлении составляется акт. В отсутствие письменного медицинского заключения работодатель вправе направить в адрес соответствующего медицинского учреждения письменный запрос (письмо) с просьбой об освидетельствовании состояния здоровья работника и последующем направлении письменного медицинского заключения в адрес работодателя.


[Закрыть]

Увольнение в связи несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).[68]68
  Уведомление о предстоящем увольнении по рассматриваемому основанию целесообразно направлять только в случае, когда у работодателя отсутствует другая работа (должность).


[Закрыть]

Глава 9. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Теперь – о порядке увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Особенности увольнения по данному основанию состоят в следующем.

1. Факт неоднократного (т. е. двукратного и более) неисполнения работником трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден, например актом о расследовании совершенного им ранее аналогичного нарушения трудовой дисциплины.

2. Рассматриваемое основание увольнения может быть применено только в отношении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, что должно быть подтверждено соответствующим документом, например справкой.

3. Трудовые обязанности работника, неисполнение которых вменяется ему в вину, должны быть зафиксированы в приказе (распоряжении) работодателя либо соответствующем локальном нормативном акте, например должностной инструкции.

4. Должно быть документально подтверждено отсутствие уважительных причин (обстоятельств), в силу которых работник мог не выполнить трудовые обязанности, например докладной запиской.

5. Факт увольнения работника в порядке повторного применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке.[69]69
  Часть 4 ст. 66 ТК РФ.


[Закрыть]

Кроме того, в распоряжении работодателя должны иметься документы, удостоверяющие факт ознакомления работника[70]70
  В порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ.


[Закрыть] с локальными нормативными актами, устанавливающими его трудовые обязанности (порядок их выполнения), а также определяющими меры дисциплинарной ответственности за неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, в том числе повторное.

Отметим также, что работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий

Необходимо помнить и о том, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника (по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или (и) представительного органа работников). Работодатель вправе (но не обязан!) предупредить работника о предстоящем увольнении. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 10. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом

В рамках этой и четырех следующих глав мы рассмотрим порядок увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, к числу которых относится и прогул. Уточним, под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;

более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Особенности увольнения за прогул[71]71
  Эти же особенности присущи и другим случаям грубого нарушения работником трудовых обязанностей, см. далее.


[Закрыть] состоят в следующем.

1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем без учета мнения выборного представительного органа работников.

2. Увольнение носит безуведомительный характер в том смысле, что работодатель вправе обойтись без традиционного уведомления, ограничившись ознакомлением работника с документами, удостоверяющими факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, например с соответствующим актом (см. ранее).

3. Факт увольнения работника в порядке применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке.[72]72
  Часть 4 ст. 66 ТК РФ. Это требование распространяется и на другие случаи увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, см. главы 11–14.


[Закрыть]

Поскольку, как и в предыдущей главе, речь идет о нарушении трудовой дисциплины, работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, иными нормативно-правовыми актами или (и) локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (в данном случае – увольнения). Вот почему непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником прогула, к примеру из того же акта, от последнего, несмотря на очевидность нарушения им трудовой дисциплины, обязательно запрашиваются письменные объяснения (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Объяснительная записка об отсутствии на работе

Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 11. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением на работе в состоянии опьянения

К грубому нарушению трудовых обязанностей, за однократное совершение которого работник подлежит увольнению, относится и появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.

1. Факт появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть удостоверен соответствующим медицинским заключением, актом или письменными свидетельскими показаниями (других работников).

2. Непосредственно после удостоверения указанного факта работодатель обязан отстранить работника от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.[73]73
  В период отстранения от работы по вышеуказанным обстоятельствам заработная плата работнику не начисляется (ст. 76 ТК РФ).


[Закрыть]

Непосредственно после возобновления допуска к работе работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 12. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашением охраняемой законом тайны

Работник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой и т. п. Основные особенности заключаются в следующем.

1. Разглашенные работником сведения стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

2. При поступлении на работу (или поручении в дальнейшем трудовых обязанностей, предполагающих ознакомление со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну) работник был в установленном порядке ознакомлен с требованиями о порядке обращения с соответствующими сведениями (в том числе персональными данными работников) и обязался их соблюдать.

3. Факт разглашения работником охраняемой законом тайны должен быть документально подтвержден, например материалами внутреннего расследования.

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, от работника обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).