Текст книги "Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу"

Глава 13. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества

Совершение по месту работы хищения чужого имущества квалифицируется ТК РФ как грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое он может быть уволен. Особенности увольнения по данному основанию заключаются в следующем.

1. Факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда (постановлением судьи либо органа (должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях).

2. Не имеет значения размер хищения, а также то, кому именно принадлежало похищенное: работодателю, другим работника или каким-то третьим лицам, при этом хищение должно быть совершено по месту работы.

3. Увольнение может быть также применено в отношении работника, совершившего растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.

Несмотря на то что в данном случае факт нарушения работником трудовых обязанностей должен быть установлен специально уполномоченным на то органом (должностным лицом), работодатель, как в рассмотренных ранее ситуациях, вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений (см. ранее). Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что наступление дисциплинарной ответственности не освобождает увольняемого работника от ответственности материальной, т. е. от обязанности возместить стороне, лишившейся имущества, понесенный в этой связи ущерб.

Глава 14. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – нарушением работником требований охраны труда

Причиной увольнения может послужить и квалифицируемое в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей нарушение работником требований охраны труда. Особенности увольнения по данному основанию состоят в следующем.

1. Факт нарушения должен быть установлен комиссией (уполномоченным) по охране труда, наделенной соответствующими полномочиями.

2. Допущенное работником нарушение требований охраны труда либо повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа и пр.), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

3. При поступлении на работу работник был в установленном порядке ознакомлен с требованиями охраны труда, например с соответствующей инструкцией.

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником соответствующего нарушения требований охраны труда, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 15. Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности

Как свидетельствует правоприменительная практика, в последнее время участились случаи увольнения работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Из формулировки следует, что рассматриваемое в рамках данной главы основание увольнения не является универсальным, поскольку может быть применено только в отношении работников, в установленном порядке допущенных работодателем к непосредственному обслуживанию денежных (товарных) ценностей. К другим особенностям увольнения по данному основанию следует отнести следующие.

1. Вменяемые в вину работнику действия совершены не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

2. Увольнение допускается в течение периода, не превышающего один год с даты обнаружения (выявления факта виновных действий) работодателем.

Факт совершения работником виновных действий должен быть документально подтвержден, например соответствующим актом.

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником виновных действий, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. В том случае, если совершенные работником виновные действия квалифицированы работодателем как достаточные для утраты доверия, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.

Глава 16. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Еще одно основание «избирательного действия» – увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Из формулировки следует, что увольнение по данному основанию может быть применено только в отношении работников, на которых в соответствии с трудовым договором возложено выполнение воспитательных функций. Как и в рассмотренном ранее случае, увольнение за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работником прежней работы, допускается в течение периода, не превышающего один год с даты обнаружения (выявления факта совершения проступка) работодателем. Факт совершения работником действий, квалифицируемых работодателем как аморальный проступок, должен быть документально подтвержден, например соответствующим актом.

Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником проступка, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. При этом, однако, не имеет значения, был ли совершен проступок в связи или, напротив, вне связи с порученными ему трудовыми обязанностями. В том случае, если совершенный работником аморальный проступок квалифицирован работодателем как не совместимый с продолжением работником прежней работы, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая не связана с выполнением воспитательных функций. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.

Глава 17. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителями руководителя, главным бухгалтером

Особого рассмотрения требует и ситуация, в соответствии с которой основанием для увольнения служит принятие работником – руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителем руководителя или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия (организации, учреждения). Как видим, в данном случае достаточно четко определены категории работников, которые могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Тем не менее реализация увольнения сопряжена с дополнительными организационно-правовыми сложностями, поскольку в данном случае требуется не только документально установить факт принятия работником соответствующего решения, но и доказать:

необоснованность решения;

наличие причинно-следственной связи между принятым решением и нарушением сохранности имущества[74]74
  Неправомерным его использованием или причинением иного ущерба имуществу предприятия (организации, учреждения).


[Закрыть] предприятия (организации, учреждения).

Наибольшую сложность, как свидетельствует практика, представляют случаи, связанные с необходимостью доказательства решений, не зафиксированных в соответствующих документах, но фактически не только принятых работником, но и реализованных (им или его подчиненными).

Поскольку принятое решение, по сути, квалифицируется в качестве виновного действия, работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Как и в двух рассмотренных ранее ситуациях, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с принятием управленческих решений.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 18. Увольнение в связи с совершением руководителем, заместителем руководителя предприятия (организации, учреждения) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Рассматриваемое в рамках данной главы основание для увольнения на первый взгляд аналогично основанию, о котором шла речь в главах 10–14. Однако на самом деле это не совсем так, поскольку:

увольнение по рассматриваемому основанию допустимо только в отношении работников, занимающих должность руководителя или заместителя руководителя предприятия (организации, учреждения);[75]75
  Таким образом, под увольнение по рассматриваемому основанию не подпадает и главный бухгалтер – при условии, что одновременно он не является руководителем или заместителем руководителя.


[Закрыть]

поводом для увольнения может стать любое допущенное работником нарушение, квалифицируемое работодателем в качестве грубого.

В связи с последним замечанием уточним, что на практике перечень подобных нарушений определяется локальным нормативным актом работодателя либо непосредственно трудовым договором с работником. В последнем случае получение от работника письменных объяснений выглядит совсем уж формальным, но тем не менее это требование работодатель обязан выполнить – поскольку речь идет о нарушении трудовых обязанностей, тем более грубом.[76]76
  При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 278 ТК РФ трудовым договором с руководителем могут быть предусмотрены и иные (т. е. не связанные с совершением грубого нарушения трудовых обязанностей) основания увольнения.


[Закрыть] Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден.

Работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся нижеоплачиваемую работу (нижестоящую должность), которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Выходное пособие работнику при увольнении по рассматриваемому основанию не выплачивается.[77]77
  Статья 279 ТК РФ.


[Закрыть]

Глава 19. Увольнение в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Достаточно распространенным основанием для увольнения работников (и рядовых сотрудников, и высших руководителей) является представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. На практике, однако, этим чаще всего «грешат» специалисты и руководители младшего звена. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию состоят в следующем.

1. Представление соответствующего документа для заключения трудового договора предусмотрено в соответствии с нормативно-правовыми актами.

2. Работодатель должен доказать, что документ был представлен конкретным работником (т. е. владельцем этого «документа»).

Следует также подчеркнуть, что в качестве подложного в контексте данного основания для увольнения следует рассматривать не только полностью сфабрикованную подделку (диплом, удостоверение, свидетельство и т. п.), но и документ, содержащий поддельные (не соответствующие действительности) сведения, в том числе о лицах (органах), уполномоченных удостоверить подлинность документа. К примеру, следует рассматривать в качестве подложного документа трудовую книжку, заверенную оттиском поддельной печати, и т. д.

В то же время нельзя рассматривать в качестве подложного надлежащим образом оформленный документ с истекшим сроком действия (например, сертификат, справку и др.). Такой документ может быть признан работодателем недействительным, но не фальшивым.

Подлог, безусловно, следует рассматривать в качестве виновного действия, следовательно, правомерно требование о предоставлении работником письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 20. Увольнение в связи с наступлением случая, предусмотренного трудовым договором с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа предприятия (организации, учреждения)

Особенности увольнения в связи с наступлением случая, предусмотренного трудовым договором с руководителем, членом коллегиального исполнительного органа предприятия (организации, учреждения), заключаются в следующем.

1. Данное основание увольнения применимо только в отношении работника-руководителя (например, директора) или члена коллегиального исполнительного органа (например, совета директоров).[78]78
  Таким образом, под увольнение по рассматриваемому основанию не подпадают работники из числа заместителей руководителя и главных бухгалтеров, кроме случаев, когда указанные работники совмещают должности руководителя, члена коллегиального исполнительного органа.


[Закрыть]

2. Случай, дающий работодателю основание для инициирования увольнения, должен быть предусмотрен именно трудовым договором (письменным соглашением к нему).

3. С учетом формулировки (см. ранее) случай, дающий работодателю основание для увольнения, не обязательно должен подразумевать совершение работником виновных действий.

4. Полномочия руководителя (члена коллегиального исполнительного органа) должны регламентироваться соответствующими локальными нормативными актами – например, положением о генеральном директоре (совете директоров), с содержанием которых работники должны быть ознакомлены в установленном порядке (см. ранее).

В отсутствие виновных действий со стороны работника работодатель не должен (не вправе) требовать предоставления письменных объяснений. Вместе с тем факт наступления случая, дающего основание для увольнения, должен быть документально подтвержден.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Глава 21. Увольнение по другим основаниям по инициативе работодателя, предусмотренным ТК РФ

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Наиболее показательной в этом смысле является ситуация с увольнением работника-совместителя в связи с приемом на эту работу (должность) работника, для которого она будет основной.[79]79
  Статья 288 ТК РФ.


[Закрыть] Увольнение по данному основанию допускается с учетом следующих особенностей.

1. Работник-совместитель должен быть предупрежден о предстоящем увольнении (в случае отказа от выполнения этой работы (должности) в качестве основной, см. ранее) за две недели до предполагаемой даты прекращения трудового договора.

2. До издания приказа о приеме на работу (должность) другого работника, для которого она будет основной, работнику-совместителю должно быть предложено выполнять эту работу (должность) в качестве основной. С письменного согласия работника-совместителя между ним и работодателем заключается письменное соглашение об изменении условий трудового договора.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Следует, однако, иметь в виду, что при сохранении за работником работы (должности), которую он выполнял в качестве основной у того же работодателя, с которым у него был заключен договор о выполнении работы (должности) по совместительству, стандартная процедура увольнения реализуется только в части издания приказа об увольнении с работы (должности) по совместительству и доведения этого приказа до сведения работника.

Глава 22. Увольнение в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем

Несмотря на то что формальные основания увольнения по инициативе работодателя определены ч. 1 ст. 81 ТК РФ (и рассмотрены нами в предшествующих главах), закон предписывает работодателю увольнять работников с наступлением определенных обстоятельств, к примеру в связи с отказом работника от выполнения законных требований (предложений) работодателя. Заметим, что в каждой из подобных ситуаций, а их рассмотрению мы посвятим не только эту, но и три следующие главы, работодатель обязан неукоснительно соблюдать порядок увольнения.

Одной из типичных ситуаций, возникновение которой дает работодателю право на увольнение, является отказ работника от перевода в другую местность (вместе с работодателем). Уточним, что понятие «другая местность» применительно к местонахождению работодателя означает населенный пункт, в пределах административно-территориальных границ которого предприятие (организация, учреждение) или индивидуальный предприниматель фактически осуществляют уставную деятельность или (и) зарегистрированы в качестве налогоплательщика. При этом головное структурное подразделение (штаб-квартира) предприятия и его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства и т. п.), как правило, осуществляют свою деятельность в разных населенных пунктах. Однако по решению работодателя местонахождение предприятия[80]80
  Местонахождение индивидуального предпринимателя – по решению самого индивидуального предпринимателя.


[Закрыть] может быть изменено – чаще всего по причинам экономического характера.

Отметим, что перевод на другую работу, в том числе вместе с работодателем, квалифицируется трудовым законодательством как изменение условий заключенного с работником трудового договора. Изменение условий трудового договора, в том числе условия, определяющего место работы (не путать с рабочим местом), допускается только с письменного согласия работника.[81]81
  Статьи 72 и 72.1 ТК РФ, при этом в соответствии с трудовым законодательством за работодателем – при определенных обстоятельствах (см. далее) – закреплено право переводить работника на другую работу и без его письменного согласия.


[Закрыть]

Таким образом, при возникновении ситуации, предполагающей перевод работника в другую местность вместе с работодателем, последнему прежде всего следует (с соблюдением установленного порядка) уведомить работника о предстоящих изменениях. Пример заявления о согласии с переводом в другую местность вместе с работодателем представлен на рис. 22.1.

Рис. 22.1. Заявление о согласии с переводом в другую местность

Несмотря на формулировку основания увольнения, отказом в данном случае следует считать и отсутствие (т. е. непредставление) письменного согласия работника с переводом в другую местность вместе с работодателем. В этой связи работодателем (см. пример уведомления) должны быть четко установлены крайние сроки предоставления письменного согласия и его форма (как правило, заявление). Должны быть соблюдены и иные формальные требования к порядку уведомления работника, о которых мы уже неоднократно упоминали.

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

Подытоживая, отметим, что особенностью письменного соглашения об изменении условий трудового договора в данном случае является включение в него обязательства работодателя о возмещении работнику расходов по переезду в другую местность. Уточним, что в соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

расходы по обустройству работника на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются письменно, в соглашении между работником и работодателем, в отдельном или, что больше соответствует практике, в соглашении об изменении условий трудового договора. Во избежание разногласий уже после получения от работника письменного согласия на переезд работодатель может заранее указать размер возмещения в уведомлении. Со своей стороны работник вправе до выражения согласия с переездом в другую местность уточнить размер возмещения расходов, если соответствующие сведения не были представлены работодателем.

Кстати, письменным соглашением могут быть определены и иные виды расходов, подлежащих возмещению в связи с переездом работника в другую местность.