Текст книги "Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу"

Глава 28. Увольнение вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора

Как известно, заключение трудовых договоров должно производиться с соблюдением правил, установленных законодательством.[114]114
  Подробнее о правилах заключения трудового договора – в разделе 2 настоящего издания.


[Закрыть] В тех случаях, когда при заключении трудового договора были нарушены правила, исключающие возможность продолжения порученной работнику работы, законодательством предусматривается прекращение трудового договора, не исключающее последующего увольнения работника (рис. 28.1).

В связи с последним замечанием уточним, что согласно ст. 84 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию (независимо от обстоятельств) допускается, если работника невозможно с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а также в отсутствие такой работы у работодателя. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[115]115
  Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или непосредственно трудовым договором. Однако если нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу.


[Закрыть] Таким образом, в «пакет» документов, на основании которых работодатель вправе издать приказ об увольнении, во всех рассматриваемых ниже случаях (помимо основного документа) включаются:

Рис. 28.1. Основания увольнения вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора⁵

уведомление об отсутствии у работодателя другой работы (должности), выполнение которой могло быть предложено работнику с учетом фактического уровня его квалификации и состояния здоровья, либо перечень имеющихся видов работ (должностей), с отметкой об ознакомлении работника под роспись;[116]116
  В случае отказа от ознакомления составляется акт.


[Закрыть]

в последнем случае, кроме того, – письменное заявление работника об отказе от перевода.

Уточним также, что увольнение (при наступлении обстоятельств, обусловленных нарушением правил заключения трудового договора) производится в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Основанием для увольнения в связи с заключением трудового договора в нарушение приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью)[117]117
  Часть 1 ст. 84 ТК РФ.


[Закрыть] является надлежащим образом заверенная копия приговора, вступившего в законную силу. Основанием для увольнения в связи с заключением трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,[118]118
  Часть 2 ст. 84 ТК РФ.


[Закрыть] выданным в порядке, установленном нормативно-правовыми актами, является указанное медицинское заключение.

Основанием для увольнения в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании,[119]119
  Часть 3 ст. 84 ТК РФ.


[Закрыть] если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с нормативно-правовым актом, служит акт (иной документ), подтверждающий отсутствие надлежащим образом оформленного документа об образовании с неистекшим сроком действия.

Основанием для увольнения в связи с заключением трудового договора в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (дисквалификации, ином административном наказании), исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору,[120]120
  Часть 4 ст. 84 ТК РФ.


[Закрыть] является надлежащим образом заверенная копия постановления.

Применение еще одного предусмотренного этой же частью ст. 84 ТК РФ основания для увольнения допускается только в отношении работников из числа лиц, уволенных с государственной (муниципальной) службы, если при заключении трудового договора с ними работодателем были нарушены установленные федеральными законами ограничения, запреты и требования, касающиеся привлечения к трудовой деятельности указанных лиц. К другим случаям, в соответствии с которыми федеральным законодательством допускается прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения,[121]121
  Часть 5 ст. 84 ТК РФ.


[Закрыть] относятся, к примеру, следующие:

нарушение правил предъявления документов при заключении трудового договора (помимо документов об образовании, см. ранее);[122]122
  См. в этой связи ст. 65 ТК РФ.


[Закрыть]

нарушение правил, устанавливающих форму трудового договора, а в случаях, предусмотренных законодательством, кроме того, и правил согласования возможности заключения трудового договора с конкретным лицом;[123]123
  См. в этой связи часть 4 ст. 67 ТК РФ.


[Закрыть]

нарушение правила о проведении при заключении трудового договора с определенными категориями лиц медицинского осмотра (обследования).[124]124
  См. в этой связи ст. 69 ТК РФ.


[Закрыть]

Отметим, подытоживая главу, что если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (как во втором примере), то при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если же такое нарушение допущено по вине работника (и этот факт надлежащим образом доказан), то увольнение производится без выплаты выходного пособия.

Глава 29. Увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, другими федеральными законами

Увольнение отдельных категорий работников допускается и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, другими федеральными законами. Отметим, что перечень таких оснований является открытым и, кроме того, подвержен регулярным изменениям, обусловленным, в свою очередь, изменениями в законодательстве.

В этой связи сошлемся лишь на наиболее показательные ситуации, при возникновении которых работник – с соблюдением установленного порядка (см. далее) подлежит увольнению. Так, в соответствии со ст. 336 ТК РФ дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

повторно совершенное педагогическим работником (в течение одного года) грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение педагогическим работником (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника);

достижение педагогическим работником предельного возраста для замещения соответствующей должности;[125]125
  В соответствии со ст. 332 ТК РФ.


[Закрыть]

неизбрание педагогического работника по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.[126]126
  То же.


[Закрыть]

На практике продолжение трудовых отношений в первых двух случаях исключено, поскольку указанные нарушения, по сути, несовместимы с продолжением педагогической деятельности как таковой. С учетом конкретных обстоятельств совершения нарушения трудовых обязанностей работодатель вправе (но не обязан!) до увольнения предложить работнику другую работу, не связанную с педагогической деятельностью и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Однако в общем случае педагогический работник, совершивший нарушения, предусмотренные п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ, подлежит увольнению. Основанием для издания приказа об увольнении в указанных случаях служат документы, подтверждающие совершение работником соответствующих нарушений трудовой дисциплины.

При достижении педагогическим работником, занимающим должность ректора, проректора, руководителя филиала (института), возраста 65 лет он подлежит переводу на иные должности, соответствующие его квалификации.[127]127
  По представлению ученого совета государственного (муниципального) высшего учебного заведения его учредитель (ректор) имеет право продлить срок пребывания ректора (проректора, руководителя филиала (института)) в своей должности до достижения им возраста 70 лет.


[Закрыть] Однако такой перевод возможен только с письменного согласия педагогического работника.

В соответствии со ст. 348.11 ТК РФ дополнительными основаниями прекращения трудового договора со спортсменом являются:

спортивная дисквалификация (на срок шесть и более месяцев);

использование спортсменом (в том числе однократное) допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.

Подводя итоги, отметим, что дополнительные основания для увольнения соответствующих категорий работников предусмот рены, в частности, федеральными законами от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ, от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ, от 26.06.1992 г. № 3121-I, от 17.01.1992 г. № 2202-I и др.

Глава 30. Защита трудовых прав в случае увольнения

Работник (в том числе и бывший по отношению к своему бывшему работодателю) вправе защищать свои трудовые права, включая право на труд, до увольнения, при увольнении и после увольнения с работы. Основные способы защиты работниками своих трудовых прав представлены на рис. 30.1.

Рис. 30.1. Основные способы защиты работниками своих трудовых прав

Самозащита трудовых прав

Самозащита – способ защиты трудовых прав, к которому работник вправе прибегнуть до увольнения с работы. Обусловлено это спецификой самозащиты, поскольку, по сути, она сводится к реализации работником (с соблюдением перечисленных ниже условий) своего права на отказ от выполнения работы до удовлетворения работодателем законных требований работника. Уточним, что в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться:

от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;[128]128
  В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.


[Закрыть]

от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (рис. 30.2);[129]129
  Например, в порядке, предусмотренном ст. 60.2 ТК РФ.


[Закрыть]

от выполнения работы, помимо определенной трудовым договором, – в случаях, предусмотренных федеральными законами.[130]130
  См. ст. 72.2 ТК РФ.


[Закрыть]

При этом одной из целей самозащиты может быть и предотвращение увольнения (как правило, по инициативе работодателя или обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудовых отношений, см. ранее).

Поручение работнику работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, допускается в следующих обстоятельствах

1. Катастрофы природного или техногенного характера.

2. Производственная авария.

3. Несчастный случай на производстве.

4. Пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия).

5. Любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь (нормальные жизненные условия) всего населения или его части.

Перевод в перечисленных ранее случаях допускается для выполнения работы у того же работодателя – для предотвращения указанных случаев или (и) устранения их последствий. Как правило, перевод производится на весь период предотвращения (устранения последствий) указанных случаев.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами.[131]131
  При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.


[Закрыть]

Рис. 30.2. Обстоятельства, допускающие поручение работнику опасной работы

Отказ от выполнения работы допускается с предварительного письменного уведомления об этом работодателя или своего непосредственного руководителя (иного полномочного представителя работодателя). Такое уведомление (заявление) может быть предъявлено перечисленным лицам уполномоченным представителям работника.

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Со своей стороны, работодатель (его полномочные представители) не вправе препятствовать работнику в осуществлении им самозащиты трудовых прав.

Как видим, на первый взгляд такой способ защиты трудовых прав является общедоступным и легкореализуемым. Однако у него есть и существенные изъяны.

1. Использование самозащиты может быть рекомендовано только работникам, обладающим достаточными знаниями в области трудового права в целом и защиты своих трудовых прав в частности.

2. Факты (обстоятельства), побудившие работника к использованию данного способа защиты трудовых прав, должны быть документально подтверждены, причем соответствующие документы должен (заранее) раздобыть сам работник.

3. Рассматриваемый способ защиты трудовых прав, как отмечено, может быть применен работником только в период, предшествующий увольнению.

Отметим, что самозащита является, по сути, безальтернативным способом защиты трудовых прав для работников, работающих на предприятиях (в организациях, учреждениях) (у индивидуальных предпринимателей), где не сформированы (не функционируют) профсоюзные органы. В этой связи представляется логичным перейти к рассмотрению порядка защиты работником трудовых прав при содействии профсоюзов.

Защита трудовых прав при содействии профсоюзного органа (иного выборного представительного органа работников) возможна, если такой орган сформирован и функционирует у данного работодателя. Отметим, что работодатель обязан создавать (и поддерживать) условия для надлежащего функционирования выборного представительного органа работников, в том числе в связи с осуществлением защиты трудовых прав работников.

Участие выборного представительного органа в защите трудовых прав работника является обязательным при возникновении так называемого индивидуального трудового спора. Уточним, что под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные (в том числе в процессе самозащиты работником своих трудовых прав, см. ранее) разногласия между работодателем и работником[132]132
  А равно бывшим работником либо лицом, которому данным работодателем отказано в заключении трудового договора.


[Закрыть] по вопросам применения:

трудового законодательства;

иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;

действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (в общем случае – ПВТР);

заключенного с работником трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда посредством заключения соответствующих письменных соглашений, см. ранее);

тех разногласий, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в общем случае – в соответствующую комиссию, сформированную с соблюдением нижеследующих правил.[133]133
  О порядке рассмотрения индивидуального трудового спора в суде см. далее.


[Закрыть]

Комиссия по трудовым спорам формируется по инициативе выборного представительного органа работников и (или) работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Уточним, что в комиссию включается равное число представителей работников и работодателя, при этом представители работников либо избираются общим собранием (конференцией) работников, либо делегируются в состав комиссии представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. Непосредственно после формирования комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией, если работник самостоятельно (или с участием своего полномочного представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (в порядке самозащиты своих трудовых прав). Отметим, что к компетенции комиссии относится рассмотрение всех индивидуальных трудовых споров, за исключением тех, для которых федеральными законами установлен иной порядок рассмотрения.

Основанием для начала процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора служит письменное заявление работника с изложением обстоятельств индивидуального трудового спора. Такое заявление подается в срок не более трех месяцев со дня, когда работник узнал (должен был узнать) о нарушении своего права.[134]134
  В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия может его восстановить.


[Закрыть]

Поданное работником заявление регистрируется секретарем комиссии. Заявление подлежит рассмотрению в десятидневный срок после регистрации[135]135
  При несоблюдении этого срока работник вправе перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд, см. далее.


[Закрыть] с соблюдением следующих правил (рис. 30.3).

Рис. 30.3. Общие правила рассмотрения комиссией индивидуального трудового спора

Далее коротко остановимся на наиболее важных процедурных вопросах. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Ход и результаты заседания фиксируются в протоколе. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии указываются:

наименование работодателя;

фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность работника, обратившегося в комиссию с письменным заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора;

дата регистрации заявления;

дата рассмотрения спора (дата соответствующего заседания);

существо индивидуального трудового спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативно-правовой акт);

результаты голосования.

Надлежащим образом заверенная копия решения выдается под роспись работнику (его представителю) в течение трех дней со дня принятия решения. Кроме того, копия решения направляется и работодателю (его представителю).

Решение комиссии может быть обжаловано сторонами индивидуального трудового спора в суд в течение десяти дней.[136]136
  В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.


[Закрыть] По истечении этого срока решение комиссии подлежит выполнению в трехдневный срок.

В случае неисполнения решения в указанный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Уточним, что работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия комиссией решения по рассмотрению индивидуального трудового спора.[137]137
  В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении индивидуального трудового спора в суд (см. далее).


[Закрыть] Удостоверение предъявляется работником в суд в течение трех месяцев со дня получения.[138]138
  В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.


[Закрыть] На основании удостоверения судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.

Работник вправе прибегнуть к судебной защите трудовых прав не только в случае неисполнения решения комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Как уже отмечалось, он может воспользоваться этим правом и раньше, например непосредственно после нарушения комиссией установленных сроков рассмотрения спора.

Возможны и другие ситуации, в которых обращение работника в суд в связи с нарушением трудовых прав (в том числе в связи с увольнением работника) будет совершенно оправданным. Уточним, что в соответствии с законодательством в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры работников:

не согласных с ранее вынесенным решением комиссии по трудовым спорам;

обратившихся в суд с соответствующим иском в связи с тем, что комиссией не был соблюден срок рассмотрения индивидуального трудового спора (см. ранее);

обратившихся в суд с соответствующим удостоверением в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) работодателем ранее вынесенного решения комиссии по трудовым спорам (см. ранее);

обратившихся в суд с соответствующим иском, минуя комиссию по трудовым спорам, для рассмотрения индивидуального трудового спора, возникшего в связи с требованием:

□ о восстановлении на работе – независимо от оснований прекращения трудового договора;

□ об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения;

□ о переводе на другую работу (в том числе в порядке, предусматривающем увольнение работника при отказе от перевода, см. ранее);

□ об оплате за время вынужденного прогула (см. далее);

□ о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;[139]139
  При переводе на такую работу в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ.


[Закрыть]

□ о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

□ работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Отметим также, что непосредственному рассмотрению в судах подлежат индивидуальные трудовые споры лиц:

которым отказано в приеме на работу;

работающих по трудовому договору у работодателей – религиозных организаций;

считающих, что они подверглись дискриминации со стороны работодателя (в том числе при приеме на работу).

В общем случае работник имеет право обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если индивидуальный трудовой спор возник в связи с увольнением, работник должен подать соответствующий иск в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Заметим, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.[140]140
  В том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения работодателем условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.


[Закрыть] Кроме того, при определенных обстоятельствах работник вправе получить некоторые виды юридической помощи бесплатно (см. далее).

Поскольку далеко не все читатели знакомы с элементарными правилами подготовки искового заявления, обратимся далее к содержанию ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ), в которой изложены требования к форме и содержанию интересующего нас документа. Как следует из указанной статьи, исковое заявление должно подаваться в суд в письменной форме. Рассматриваемый нами документ должен включать в себя следующие сведения.

1. Наименование суда, в который подается иск.

2. Наименование истца (т. е. работника), сведения о его месте жительства, а также сведения о представителе истца (его фамилия, имя, отчество и адрес), если исковое заявление подается представителем истца.

3. Наименование ответчика (работодателя) и сведения о его месте нахождения.[141]141
  В качестве контактной информации в исковом заявлении могут также фигурировать номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, а также ответчика.


[Закрыть]

4. Суть дела (индивидуального трудового спора), т. е. в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца, а также его требования.

5. Сведения об обстоятельствах, на которых истец основывает свои требования, и доказательствах, подтверждающих эти обстоятельства.

6. Сведения о цене иска, если он подлежит оценке, а также о расчете взыскиваемых или (и) оспариваемых денежных сумм – например, в связи с оплатой вынужденного простоя, компенсацией морального вреда и т. п.

7. Сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон (см. ранее).

8. Перечень прилагаемых к заявлению документов (рис. 30.4).

9. Иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора.

10. Подпись истца или его представителя.[142]142
  Исковое заявление подписывается представителем истца при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в соответствующий суд (ст. 131 ГПК РФ).


[Закрыть]

При необходимости в исковом заявлении могут излагаться и ходатайства истца.

Заметим, однако, что положения рассматриваемой статьи ГПК РФ не содержат всего объема требований к исковому заявлению как к документу, поскольку часть таких требований излагается в соответствующих нормативно-правовых, нормативно-технических и нормативно-методических актах. К таковым, в частности, следует отнести требования к структуре и стилю изложения искового заявления, а также (в дополнение к требованиям ГПК РФ, определяющим форму документа) требования к составу и оформлению реквизитов[143]143
  От лат. requisitum (требуемое) – обязательный элемент оформления официального документа. ГОСТ 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».


[Закрыть] искового заявления.

Рис. 30.4. Документы, прилагаемые к исковому заявлению[144]144
  Соответствует ст. 132 ГПК РФ.


[Закрыть]

Упоминание на страницах данного пособия соответствующих требований (подчеркнем это) – отнюдь не пустая формальность, поскольку именно соответствие документа (любого, в том числе искового заявления) всей совокупности установленных требований и обеспечивает в конечном счете его юридическую силу. С учетом оложений ст. 131 ГПК РФ структура искового заявления предполагает наличие следующих разделов:

суть искового заявления;

обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

цена иска, расчет взыскиваемых или (и) оспариваемых денежных сумм;

сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику;

иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела;

перечень прилагаемых к заявлению документов.

Состав реквизитов и порядок их оформления изложены в Государственном стандарте ГОСТ Р6.30-2003 «УСД. УСОРД. Требования к оформлению документов». Исходя из особенностей функционального назначения искового заявления при подготовке подобных документов целесообразно придерживаться следующего состава реквизитов:

наименование вида документа (10);1

дата документа (11);

место составления документа (14);

сведения об адресате (15);

текст документа (20);

отметка о наличии приложения (21);

подпись (22);

отметка о заверении копии (26).

В скобках указан номер реквизита по ГОСТ Р6.30-2003, см. далее. Оформляется только на копиях документа, подлежащего такому заверению. Обычно на копиях искового заявления (в правом верхнем углу лицевой стороны первого листа) оформляется отметка «КОПИЯ» (прописными буквами, без кавычек).

В пределах листа писчей бумаги формата А4 реквизиты могут располагаться центрированным или угловым способом, однако более рациональное размещение содержания документа обеспечивает угловой способ (рис. 30.5). Исковое заявление излагается официально-деловым стилем, представляющим собой разновидность письменного русского языка. Характерными чертами официально-делового стиля являются[145]145
  Унификация текстов служебных документов: Методические рекомендации. – М.: ВНИИДАД, 1998.


[Закрыть] точность, ясность, эмоциональная нейтральность изложения, информационная емкость (лаконичность) и убедительность. Отметим также, что специфической стилевой чертой судебных документов, в том числе исковых заявлений, является широкое использование юридических терминов.

Исковое заявление служит основанием для рассмотрения индивидуального трудового спора в судебном порядке, по итогам которого судом выносится соответствующее решение (судебное постановление). В случае признания увольнения (или перевода на другую работу) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Как правило, в этом же постановлении судом определяется порядок выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы – в случае перевода на такую работу, см. ранее).

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника компенсаций без вынесения решения о восстановлении на прежней работе. В случае признания увольнения незаконным суд может (опять-таки по заявлению работника) вынести решение об изменении формулировки основания увольнения, внесенной в трудовую книжку, на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию).[146]146
  В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной (не соответствующей закону) суд указывает в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.


[Закрыть]

Рис. 30.5. Исковое заявление

При вынесении решения об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом соответствующего решения.[147]147
  Если увольнение работника признано судом незаконным, а срок трудового договора за время рассмотрения индивидуального трудового спора истек, суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.


[Закрыть] В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник (после оспариваемого увольнения) вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена судом на дату, предшествующую дню начала работы работника у нового работодателя. Если неправильные формулировки основания и (или) причины увольнения, указанные в трудовой книжке, препятствовали поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания (с нарушением установленного порядка увольнения) суд может по требованию работника вынести, кроме того, решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями работодателя, определив также размер компенсации.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Отметим, что при признании судом денежных требований работника обоснованными они подлежат удовлетворению в полном размере. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда (при отмене решения в порядке надзора), допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.