Текст книги "Антикризисное управление. Краткий курс"

55. Диагностика системы управления персоналом

1. Управление персоналом в антикризисном управлении имеет большое значение для выхода организации из кризиса. Мероприятия по выходу из кризисной ситуации всегда осуществляются в той или иной мере персоналом организации, а это значит, что для того, чтобы преодолеть проблемы, необходимо провести диагностику существующей системы управления персоналом в организации.

Диагностика системы управления персоналом позволяет выявить проблемы организации в сфере персонала, особенности сотрудников, способность к инновационной работе и т. д.

2. Особое значение уделяется выявлению тех факторов, которые могут быть использованы в процессе выхода из кризиса, среди них можно выделить следующие:

☝соответствие персонала, занятого в организации, по структуре и численности потребностям организации, причем не только существующим, но и будущим, которые определяются в соответствии с поставленными целями;

☝соответствие существующей организационной структуры деятельности организации и ее целям;

☝эффективность построенной системы коммуникаций;

☝климат в коллективе, количество конфликтов, их причины;

☝способность сотрудников работать сплоченно;

☝организационная культура, сложившаяся в организации на протяжении определенного времени;

☝руководство организацией и участие персонала в управлении, а также отношения между руководством и персоналом в целом; социальная ответственность организации;

☝эффективность построенной внутри организации системы стимулирования сотрудников; применение инноваций в работе.

Выход из кризисной ситуации требует тщательного анализа кадровых процессов внутри организации. Это исследование должно быть объективным, целостным, комплексным, учитывать цели организации в долгосрочной перспективе.

3. Выделяют четыре основные задачи, которые ставятся в изучении кадровых процессов:

1) анализ эффективности системы управления трудом в организации. Этот анализ проводится в соответствии с новыми условиями, которым должна соответствовать система управления трудом;

2) определение прогрессивности развития кадровых процессов внутри в организации;

3) выявление элементов системы, которые способствуют или препятствуют прогрессу в системе управления персоналом;

4) адаптирование персонала к новым условиям и изменениям в работе организации.

4. В процессе диагностики системы управления персоналом определяется большое число показателей, которые абсолютными значениями и изменениями во времени характеризуют состояние системы управления персоналом, а следовательно, определяют направления, в которых необходимо ее совершенствовать.

К таким показателям относятся:

☝численность сотрудников по каждой профессии, категории, по половозрастной структуре;

☝уровень образования сотрудников, особенно ведущих, квалифицированных специалистов, от которых во многом зависит вся деятельность организации;

☝стаж работы сотрудников;

☝текучесть кадров в организации и анализ ее причин;

☝мобильность персонала внутри организации, укомплектованность различных подразделений и т. д.;

☝производительность труда в организации и ее изменение, характеризующие систему управления персоналом.

На основе этих показателей и проводится диагностика системы управления персоналом, которая позволяет выявить достоинства и недостатки существующей системы, а на основе полученной информации устранить все негативные моменты в работе системы.

56. Основные функции антикризисного менеджера

1. Антикризисному менеджменту должна уделять внимание каждая организация. Желательно, чтобы существовал специальный отдел или был нанят специалист в сфере антикризисного управления. Кроме того, необходимо, чтобы все менеджеры были знакомы с основами антикризисного управления. Чаще всего организация нанимает специалиста в консалтинговой компании или менеджера в качестве независимого консультанта.

2. Существует ряд функций, выполнение которых входит в обязанности антикризисного менеджера:

☝сбор и обладание всей необходимой для антикризисного управления информацией. Большей частью информация должна касаться стратегического развития организации и ее планов в этом отношении. Идеальной ситуацией является та, когда антикризисный управляющий имеет непосредственное отношение к выработке этих планов, поскольку в этом случае он знает все особенности развития, развивает кризисное мышление у других сотрудников, имеет представление о существующих для организации угрозах;

☝оценка подверженности организации воздействию кризиса и в соответствии с этим определение целей антикризисного управления. Антикризисный менеджер особенно ценен тем, что его взгляд на ситуацию в организации является новым, свежим для руководства. Он может со стороны оценить все достоинства и недостатки организации и сделать выводы, которые помогут предотвратить кризис или смягчить его последствия;

☝создание сценариев и определение возможных способов поведения организации в той или иной ситуации. Для этого определяются меры, которые способствуют предотвращению кризиса, рассматриваются варианты поведения организации. Выбираются наиболее перспективные и выполнимые из них, которые будут реализованы в дальнейшем;

☝организация деятельности команды специалистов по антикризисному управлению. Такая команда занимается антикризисным планированием и управляет кризисом;

☝информационное обеспечение процесса антикризисного управления. Это подготовка различных материалов, которые призваны информировать о ситуации в организации. Лучше всего проводить такую работу постоянно. Ее добросовестное выполнение поможет оперативнее преподносить новую, актуальную информацию, адекватную настоящей ситуации;

☝поиск и обучение представителей организации. Речь идет о представителях организации в средствах массовой информации. Задача таких людей – представление имеющейся информации о положении организации в наиболее выгодном для нее свете во время кризисных ситуаций. Поиск и подготовка представителей организации являются непростыми задачами, но необходимы в процессе антикризисного управления;

☝слежение за стратегией и тактикой организации. Это необходимо в силу изменчивости внешней среды. К таким изменениям нужно приспосабливаться, причем вовремя и грамотно. Антикризисный управляющий в условиях изменяющейся среды дает советы руководству и таким образом адаптирует организацию к новым условиям.

Антикризисный менеджер является ценным сотрудником, поскольку он может осуществлять управление даже в проблемных ситуациях, причем грамотно и с пользой для организации.

57. Понятие партнерства. Субъекты партнерских отношений

¡ Партнерство представляет собой взаимосвязанную систему отношений между различными людьми, организациями или их группами для достижения общей цели.

1. Понятие «партнерство», как правило, рассматривается в двух аспектах функционирования организации: в социальном и экономическом.

Социальное партнерство не существует отдельно от экономического. Экономические вопросы участвуют в процессе достижения компромиссных решений наряду с чисто социальными, которые принимаются совместно участниками хозяйственной жизни общества.

Партнерство, как в социальном, так и в экономическом смысле, может сложиться только тогда, когда в стране сформирована законодательная база, выработаны основные принципы взаимодействия социальных субъектов и экономических субъектов, созданы механизмы партнерства.

2. В качестве субъектов партнерства выступают основные участники отношений:

✓ наемные работники;

✓ работодатели;

✓ государство.

Все субъекты в процессе своей деятельности тесно связаны между собой, поскольку все они участвуют в производственных процессах и в функционировании экономической системы в целом. Соблюдение интересов всех субъектов партнерства является одним из определяющих факторов в сохранении общественной стабильности и стабильности функционирования всей социально-экономической системы, которой является общественное хозяйство.

Каждый субъект партнерства имеет свои интересы. Существуют определенные схемы, в соответствии с которыми субъект партнерства может представлять и отстаивать свои интересы наравне с другими субъектами.

3. Наемные работники имеют строго определенную сферу интересов, которая касается условий труда, его оплаты и всех аспектов трудовой деятельности. Интересы наемных работников представляют специальные объединения, созданные для этих целей. Эти объединения называют профсоюзами. Посредством профсоюзов наемные работники могут информировать другие субъекты партнерства о своих целях, предъявлять требования. С помощью профсоюзов работники приобретают возможность реального участия в процессе установления разного рода норм, формирования заработной платы и т. д. Профсоюзы являются реальной силой, способной повлиять на поведение других субъектов социального партнерства, поскольку их деятельность в случае игнорирования их интересов и требований может нанести серьезный ущерб организации или государству (примером служат забастовки).

4. Работодатели также являются активными участниками социального диалога, в ходе которого принимаются решения, уравновешивающие интересы всех участников экономических отношений. Они сотрудничают с представителями наемных работников, посредством обсуждения важнейших вопросов находят компромиссы, которые, с одной стороны, выгодны для работников, а с другой – учитывают интересы работодателей и способствуют уменьшению социальной напряженности. В результате работодатели более эффективно используют имеющуюся рабочую силу, чем в отсутствие диалога между этими двумя субъектами социального партнерства.

5. Государственное участие в социальном партнерстве обусловлено необходимостью обеспечения стабильности развития общества, учета интересов всех категорий участников экономики страны, установления равновесия различных сил в обществе. Государство устанавливает нормы и нормативы, которые напрямую затронут производственную деятельность организаций, причем принятые решения не должны ущемлять интересы той или иной категории лиц. Только тогда государство сможет эффективно выполнять свои функции.

58. Опыт налаживания партнерских отношении в странах с развитой рыночной экономикой

Партнерские отношения получили широкое развитие в странах, имеющих опыт функционирования в условиях рынка. Практически каждое государство имеет свои характерные особенности в построении системы партнерских отношений.

Принято выделять следующие модели социального партнерства.

1. Английская модель социального партнерства, ха[I рактерная не только для Великобритании, но и для США, Канады, Ирландии и др. Эта модель имеет наиболее жесткие и консервативные рамки. Она складывалась на протяжении долгого периода и характеризуется малой восприимчивостью к новым явлениям. Правительства этих стран проводят политику либерализма в экономике, что нередко влечет за собой нарушение прав профсоюзов, а следовательно, больших групп наемных работников. Английская модель построена на дисциплине и соблюдении сложившихся норм.

2. Германская модель социального партнерства, встречающаяся в таких странах, как Германия, Дания, Бельгия, Швейцария. Для германской модели характерна такая система социального партнерства, при которой интересы работников широко представлены профсоюзами. Данная модель предполагает возможность проведения совместных консультаций профсоюзов и работодателей (или правительства), работники организации могут участвовать в принятии важнейших решений. Уровень развития социального партнерства позволил профсоюзам эффективно отстаивать свои интересы, что дало результаты в форме одних из самых высоких в Европе заработных плат, возможности участвовать в управлении организацией, в снижении продолжительности рабочей недели (в часах) и т. д.

3. Французская модель социального партнерства, сформированная в совокупности с особенностями государственного устройства и управления. Для французской модели характерна высокая доля собственности государства в экономике. Данная модель предполагает существование механизмов, которые обеспечивают наемным работникам определенные гарантии, однако в целом политика направлена на подавление недовольства. Льготы и гарантии предоставляются, как правило, квалифицированной части работников.

4. Скандинавская модель социального партнерства, присутствующая в странах, расположенных на севере Европы. Одна часть стран полагается на сформированную в государстве правовую базу социального партнерства, другая часть – на практическое применение норм на практике. Органы, деятельность которых связана с социальным партнерством, создаются практически на всех уровнях функционирования хозяйства страны. В целом же на практике в большинстве случаев договоренности достигаются мирным путем, без забастовок. Данная модель нацелена на поиск сторонами консенсуса.

5. Японская модель социального партнерства, являющая собой сочетание основных черт английской и германской моделей. Главная из унаследованных черт от английской модели – свобода в деятельности профсоюзных организаций, от германской – заключение коллективных соглашений. Принимаются правительственные решения, касающиеся важнейших вопросов, например размера минимальной заработной платы, формирующихся с участием профсоюзов. Социальное партнерство нацелено на формирование сплоченности между работниками и работодателями, на их эффективное взаимодействие ради достижения общей цели.

6. Латинская модель социального партнерства, характерная не только для стран Латинской Америки, но и для ряда европейских стран, например Испании, Италии. Заключаемые коллективные договоры преобладают на локальном или местном уровне. Доверие в такой модели между различными организациями не очень высокое, поэтому преобладает локальный уровень в функционировании процессов социального партнерства. Однако система не является одинаковой для всех стран. Это только общие черты, которые по-разному действуют в разных государствах.

59. Правовое регулирование социального и экономического партнерства в современной россии

1. Социальное и экономическое партнерство не может полноценно функционировать и давать положителные результаты без соответствующей правовой основы.

Россия имеет небогатый опыт рыночных отношений, что отрицательно сказывается на практическом действии социального и экономического партнерства. Уровень развития партнерских отношений в России все еще значительно ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

Начало правовому регулированию партнерства в Российской Федерации было положено Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (ныне утратил силу).

На протяжении 1990-х гг. происходило формирование правовой основы партнерства в России. Было принято немало указов и законов, которые регулируют отношения в этой сфере.

2. Законодательная база формировалась в следующих 12 [}] направлениях:

☝создание федеральной законодательной основы для заключения коллективных договоров и соглашений;

☝создание Российской трехсторонней комиссии (РТК), занимающейся регулированием отношений в социально-трудовой сфере;

☝создание законодательной базы для разрешения коллективных споров и др.

На практике же самое первое отраслевое соглашение было подписано в 1992 г. Независимым профсоюзом угольной промышленности. С этого момента социальное партнерство стало применяться на практике, а к концу 1990-х гг. практически по всей стране уже заключались территориальные соглашения.

Сегодня, кроме законодательных актов, в качестве правовой основы партнерства можно выделить прежде всего Конституцию РФ и Трудовой кодекс РФ.

3. В Конституции РФ заложены основы всей общественной жизни, в том числе и вопросы, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических аспектов. Она утверждает основополагающие права, свободы и обязанности граждан, которые служат базой для построения всей системы отношений между наемными работниками, работодателями и государством. В Конституции РФ затрагиваются вопросы, важные не только для каждого человека в отдельности, но и для общественных объединений, для объединений, выражающих интересы определенной группы людей. В ней также описываются механизмы взаимодействия субъектов партнерских отношений.

4. Особое внимание уделяется Трудовому кодексу РФ, поскольку этот документ наиболее точно и применительно к практике описывает партнерские отношения и регламентирует их реализацию.

В Трудовом кодексе РФ социальное партнерство описывается начиная с самих основ: с определения социального партнерства, его принципов, основных форм, системы. Также рассматриваются вопросы, связанные с работниками и работодателями, их интересами, представителями. Многосторонне освещаются проведение переговоров в различном составе, урегулирование споров в рамках коллективных переговоров, права работников и работодателей и их взаимные обязательства, а также ответственность за нарушения в сфере трудового законодательства.

5. Кроме правовой основы, созданной в Российской Федерации, социальное партнерство в стране регулируется документами, принятыми Международной организацией труда (МОТ). Важнейшим из них является Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г. Этот документ содержит основополагающие принципы, которые должны применяться на территории стран – членов МОТ. Основные положения касаются таких вопросов, как запрещение детского труда, принудительного труда, дискриминации и т. д.

6. Правовое регулирование партнерства обеспечивает основу деятельности субъектов социального партнерства, диктует им основные правила поведения, механизмы взаимодействия, разрешения вопросов и т. д. Без него партнерские отношения в государстве не могут быть полноценными.

60. Пути совершенствования теории и практики партнерских отношений

1. Совершенствование партнерских отношений явля[I ется одним из важнейших вопросов не только для современного уровня социально-экономического мирового развития, но и для России в частности.

Совершенствование партнерских отношений можно осуществлять в двух направлениях:

1) совершенствование теоретической базы партнерства;

2) проведение мероприятий по повышению уровня практики партнерских отношений.

Эти два направления непосредственно связаны между собой. При этом необходимо поддерживать соответствие между уровнями развития теории и практики партнерских отношений, обеспечивающее оптимальный путь развития социального партнерства.

Улучшение законодательной, теоретической базы нельзя производить без привязки к практической реализации уже существующих норм и законов. Это объясняется тем, что нельзя построить принципиально новые партнерские отношения в государстве, где существующий уровень практической реализации слишком низок. Принятые законы не будут работать. Это и объясняет необходимость постепенного совершенствования правовой базы партнерских отношений с акцентом на их практическую реализацию.

Практическое направление улучшений партнерства также невозможно без теории, которая описывает механизмы взаимодействия субъектов партнерства, помогает преодолеть разногласия. Это та основа, которая служит ориентиром в принятии мер и направленности действий субъектов партнерства.

2. Совершенствование теоретической базы партнерских отношений может проводиться по-разному, в зависимости от уровня развития страны, социально-экономической ситуации, временного отрезка, на протяжении которого существует теория партнерских отношений в государстве, и других факторов. В государстве, в котором партнерские отношения имеют недолгую историю, необходимо принимать законы, направленные на регулирование тех или иных сторон взаимодействия субъектов партнерства, а также устранять пробелы, присутствующие в законодательстве. Правовая основа должна быть создана для всех аспектов взаимодействия работников, работодателей и государства без ущемления чьих-либо интересов.

3. Совершенствование теории партнерских отношений заключается также в устранении противоречий в действующем законодательстве. Они могут возникать в силу несоответствия друг другу принятых документов, а также в силу непродуманности некоторых законодательных актов. Устранение противоречий способствует улучшению не только теории, но и практической реализации, поскольку возникает меньше споров и их легче разрешить, когда законодательная база может точно дать ответ, как необходимо поступить в той или иной ситуации.

Кроме того, можно совершенствовать теорию партнерских отношений путем улучшений внутри уже существующего законодательства, которые обусловлены постоянным развитием общества, а развитие подразумевает постепенные изменения. Необходимость таких изменений должна быть вовремя замечена и отражена в соответствующих документах (например, в Трудовом кодексе РФ).

4. Практическое совершенствование партнерских отношений подразумевает совокупность мероприятий, которые направлены на создание тесного взаимодействия между субъектами партнерских отношений. Большая роль в этом вопросе принадлежит государству. Оно должно обеспечивать возможности для создания разного рода соглашений, для создания условий, в которых по спорным вопросам проводятся диалоги, обсуждаются проблемы, принимаются решения на основе достижения консенсуса. Необходимо способствовать формированию органов, которые реально могут представлять интересы работников организации, определенной профессии или отрасли. Организации, которые представляют интересы тех или иных групп, особенно важны в период кризиса в стране, они формируют эффективный механизм обратной связи.

Важнейшей задачей для России является внедрение теории партнерских отношений в практику в как можно больших объемах. В первую очередь это касается усиления заинтересованности работников в заключении коллективных договоров, повышении информированности о правах, обязанностях и возможностях действий.