Текст книги "Удаленный рекрутмент"

Андрей Коробейник
Удаленный рекрутмент

Перед вами электронный учебник. Он предназначен для использования в частном порядке. Если вы хотите скопировать текст, изображения и прочий контент учебника, вы должны связаться с правообладателем и получить разрешение. Если вы купили или получили этот электронный учебник и решили распространить его самостоятельно через сеть интернет или каналы коммуникации на безвозмездной или коммерческой основе – вы действуете незаконно. Любое распространение, копирование и использование, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях является нарушением прав правообладателя.

Если вы купили этот электронный учебник, то использовать его можете только вы. Передавать его третьим лицам запрещено.

© Коробейник Андрей Николаевич, 2022

© ООО «ЛАБОРАТОРИЯ ЗНАНИЙ», 2022

Про электронный учебник

Что вас ждет?

Фокус внимания

Советы по обучению

∞

Что вас ждет?

Электронный учебник – сборник материалов, после изучения которого вы получите краткое и емкое представление об особенностях удаленного рекрутинга.

Контент электронного учебника сформирован на базе разнообразных источников. В нем, помимо полезного материала, вы найдете:

– вопросы на проверку понимания изученного;

– краткие резюме и памятки;

– советы и рекомендации по применению;

– рекомендации по дополнительному чтению;

– результаты опросов и статистику по теме;

– практические кейсы.

На изучение вам потребуется 50 минут. В конце вас ждут вопросы для проверки усвоения материала.

∞

Фокус внимания

Этот электронный учебник разработан именно для вас. Чтобы эффективно фокусироваться и хорошо запоминать материал, перед началом обучения и в начале каждой темы спросите себя:

Что я хочу сейчас изучить? Какие у меня есть вопросы?

Цель электронного учебника – не в изучении как таковом. Полученные знания важно применять на практике, в работе и в личной жизни. Верный способ это сделать – начать пользоваться изученным уже сегодня.

В конце учебника или отдельной темы попробуйте ответить на несколько вопросов:

– Какие знания и навыки я получил в пройденной теме / в учебнике?

– Как я могу использовать изученное в работе и в жизни?

– Когда я могу начать применять новые знания, и с чего я начну?

Старайтесь записывать свои мысли в начале и в конце каждой темы. По завершении чтения всего учебника просмотрите записи и начните действовать. У вас обязательно получится!

∞

Советы по обучению

Эти приемы помогут значительно усилить эффект от обучения.

– Изучайте материал последовательно, чтобы ничего не упустить.

– Уделите обучению достаточно времени. Если сейчас у вас нет свободных 50 минут, запланируйте обучение на то время, когда они у вас будут.

– Делайте перерывы каждые 15–20 минут – так вы гораздо лучше усвоите материал.

– Постарайтесь не отвлекаться, сосредоточьтесь на восприятии прочитанного.

– Во время изучения делайте записи, зарисовки, схемы.

– Чтобы лучше ориентироваться в учебнике и запоминать материал, перед началом обучения уделите внимание “Содержанию” и изучите структуру.

– Найдите дополнительную информацию по теме и попробуйте обсудить ее с коллегами или друзьями.

Как только вы изучите весь материал, постарайтесь поставить себе такую задачу, которая поможет опробовать новые навыки на практике.

Подробнее о теме

Почему тема важна, и что лежит в основе учебника?

Что вы изучите?

∞

Почему тема важна, и что лежит в основе учебника?

«Вместо того, чтобы подниматься по служебной лестнице в заранее определенной последовательности, карьера людей будет строиться более разнообразно. Люди будут собираться в одни группы, затем расходиться и собираться в другие группы подобно тому, как дети играют в Lego. Детали конструктора в данном случае – контакты, навыки, интересы, возможности. Люди будут строить непостоянные структуры в бесконечных вариациях».

Дэниел Пинк, американский писатель и журналист

Фото: Author Daniel H. Pink by Dhpmccullought, CC BY-SA 3.0

Количество сотрудников, работающих удаленно, растет ежегодно опережающими темпами. И эпидемия коронавируса отнюдь не является главной причиной такой тенденции, она лишь ускорила этот процесс. Еще в 2015 году аналитики предсказывали, что к 2020 году 20 % рабочих мест в России будут виртуальными. А опрос службы исследований HeadHunter в 2019 году показал, что уже тогда удаленно работал 31 % опрошенных трудоустроенных соискателей.

Ускоряет рост количества удаленных сотрудников, прежде всего, развитие технологий, а также выход на рабочие места нового поколения сотрудников (так называемых миллениалов), которые ценят свободу и независимость.

Интересно, что такое перераспределение меняет и структуру организаций, и в целом подход к работе. Все чаще отдается предпочтение проектным группам, которые компания собирает для решения конкретных задач. Членами таких групп могут быть не только сотрудники компании, но и фрилансеры, индивидуальные предприниматели, самозанятые, которые в свою очередь одновременно работают и в других проектах. Таким образом, все больше функций компании доверяют внештатным сотрудникам с узкой специализацией на условиях срочного контракта. Дэниел Пинк, автор книги «Нация свободных агентов», называет этот тренд понятием «Lego-карьера».

Список рекомендуемой литературы и использованных источников вы найдете в учебнике.

∞

Что вы изучите?

Вам предстоит изучить:

1. Особенности, причины и предпосылки популярности удаленной работы;

2. Ключевые этапы удаленного рекрутмента;

3. Методы проведения предварительного исследования вакансии;

4. Приемы эффективного интервью;

5. Важные аспекты финального этапа: оффера и приема на работу.

Это позволит вам:

1. Лучше понимать сущность удаленного рекрутмента;

2. Систематизировать работу при найме удаленного персонала;

3. Подготовить вакансию, опираясь на актуальные данные;

4. Проводить интервью, помогающие подобрать сотрудника, который действительно вам нужен;

5. Составить оффер и принять на работу нового члена команды, избежав классических ошибок.

Желаем эффективного и полезного обучения!

Глава 1
Введение в удаленный рекрутмент

Вы изучите:

– особенности удаленного рекрутмента;

– воронку рекрутинга.

После изучения вы:

– поймете, насколько удаленный рекрутмент актуален для вас и вашей компании;

– сможете подготовить план действий, необходимых для найма нового члена вашей команды, которому предстоит работать дистанционно.

∞

Особенности удаленного рекрутмента

Вначале рекомендуем сфокусировать свое внимание и ответить на следующий вопрос:

Что я хочу сейчас изучить? Какие у меня есть вопросы?

Представьте ситуацию – вы рекрутер в компании, которая решила набирать команду удаленных сотрудников.

Сам поиск, подбор персонала и собеседования вы тоже будете проводить удаленно. Какие бы преимущества подобного формата подбора команды вы отметили?

Постарайтесь сформулировать 2–3 основных преимущества.

Далее в разделе мы затронем эту тему подробнее.

Опыт многих компаний показывает, что найм сотрудников, работающих дистанционно, позволяет развивать проектные группы и формировать гибкую структуру организации. Появляется возможность создавать взаимодополняющие команды и привлекать настоящие таланты, где бы они ни находились. Да и сам формат удаленной работы имеет целый ряд преимуществ, таких как, например, экономия бюджета на офисе и технике, рост продуктивности сотрудников, снижение количества отгулов и больничных.

По некоторым данным, удаленная работа также помогает удерживать сотрудников. Исследование Стэнфордского университета, в котором участвовали 20000 человек и которое длилось 2 года, показало, что среди сотрудников, работающих удаленно, текучесть кадров ниже на 50 %. А это значит, что компании меньше времени тратят на привлечение новых сотрудников, рекрутинг и адаптацию, то есть эффективность повышается.

Удаленная работа обладает рядом преимуществ – как для работодателей, так и для соискателей

Логичным следствием перехода на удаленную работу, а также к гибким организационным структурам является новый формат подбора персонала – удаленный рекрутинг.

Бизнес-процесс удаленного подбора персонала имеет свои особенности и предъявляет новые требования к тем сотрудникам, которые занимаются рекрутингом.

На заметку:

Вместе с тем удаленный рекрутинг дает компаниям целый ряд преимуществ:

– Широкая география:

В поисках нового сотрудника руководитель или рекрутер не ограничены одним регионом. Фактически у них есть возможность привлекать лучшие кадры из любой точки мира.

– Сокращение оттока кандидатов:

Проводить подбор персонала полностью онлайн возможно только с использованием специальных сервисов, которые позволяют частично автоматизировать процесс. Приятным плюсом таких технических решений является сведение к минимуму ошибок рекрутера. В обычных условиях, когда поток кандидатов большой, есть высокий риск что-то упустить – не перезвонить кандидату, пропустить его резюме и т. д. В удаленном рекрутинге вероятность таких ошибок минимальна.

– Экономия времени и ресурсов:

Широкая география поиска и специальные технические решения повышают вероятность найти нужного кандидата в короткие сроки. Сам процесс подбора происходит значительно проще, чем в офисном формате: не нужно бронировать вечно занятые переговорные комнаты, согласовывать присутствие в офисе всех участников подбора, можно легко подключить к собеседованию руководителя, который находится в командировке в другом регионе и т. д.

Рекрутеру и компании, однако, процесс удаленного рекрутинга не только предоставляет ряд преимуществ, но и бросает определенные вызовы

Новый формат подбора персонала создает и новые сложности. Когда перед рекрутером открываются широкие возможности, с которыми он раньше не сталкивался, возникает несколько важных вопросов:

1. Где лучше искать сотрудников? Представьте, что вы можете открыть вакансию в любом регионе страны и даже мира. Ваша задача – привлечь лучших кандидатов, но при этом на наиболее выгодных для компании условиях. Например, многие компании привлекают на удаленную работу кандидатов из тех регионов, где средняя заработная плата значительно ниже при относительно таком же уровне компетенций сотрудников. Понять, в каких регионах есть наиболее ценные для вашей позиции кадры, не имея опыта удаленного рекрутинга, довольно сложно.

2. Как привлечь нужного кандидата? Этот вопрос не так критичен разве только для таких гигантов, как Google, Яндекс или Сбер. Не все компании имеют сильный узнаваемый бренд. Поэтому, когда вы подбираете кандидатов из других регионов, высока вероятность, что о вас они не знают ничего. И это влияет на привлекательность вакансии – кандидат может просто не обратить на нее внимания.

3. Как отобрать лучших? Широкая география поиска часто приводит к кратному увеличению количества откликов на вашу вакансию. Это существенно усложняет отбор кандидатов. Сложно не просто выбрать лучших, а для начала хотя бы просмотреть все отклики.

4. Как прочувствовать энергетику кандидата? Прежде чем сделать оффер, рекрутеру и будущему руководителю всегда хочется убедиться в том, что это «свой» человек. Однако на онлайн-встречах сложнее прочувствовать персональную энергетику и понять, насколько кандидат вписывается в команду по личностным характеристикам. Такая «химия» лучше ощущается при личной встрече.

Опыт взаимодействия с потенциальным работодателем часто является для соискателя определяющим фактором в принятии решения.

Чего хотят кандидаты:

Опроскомпании PwCпоказал, как важен для кандидата опыт взаимодействия с потенциальным работодателем – 49 % опрошенных заявили, что отклоняли предложения о работе именно из-за того, что им не понравилось, как происходил процесс отбора и взаимодействия с компанией.

На заметку:

Если говорить о главных причинах недовольства, то можно выделить две:

Процесс прохождения всех этапов отбора занимает больше месяца.

Рекрутеры не поддерживают контакт.

Для большинства кандидатов критически важно получать обратную связь от потенциального работодателя. 78 % опрошенных отметили, что в случае отказа от их кандидатуры они хотели бы получить аргументированную обратную связь от тех, кто их интервьюировал. При этом 61 % респондентов хотя бы раз в жизни сталкивались с тем, что рекрутер просто исчезал без каких-либо объяснений.

Кроме того, чем дальше кандидат продвигается в процессе отбора (переходит на следующий этап), тем больше он предпочитает прямой контакт с рекрутером вместо автоматических ответов и чат-ботов. Большинство кандидатов положительно оценивают использование технологий для стандартных уведомлений и предоставления дополнительной информации, но обратную связь они хотят получать лично от тех, кто проводил собеседование.

Исследование также показало, что для большинства потенциальных сотрудников существенное значение имеет корпоративная культура, которую они бы хотели прочувствовать до того, как примут приглашение на работу. И если в классическом формате работы рекрутеры могут транслировать корпоративную культуру как минимум через дизайн офисного пространства, то в удаленном рекрутинге это сделать сложнее.

Общение и обратная связь крайне важны во время удаленного рекрутинга. Стоит помнить о том, что множество инструментов личного взаимодействия при общении дистанционно – недоступны.

Конечно, у тех, чей бренд широко известен, больше шансов привлечь внимание потенциальных сотрудников. Лишь 33 % кандидатов готовы работать в компании, о которой они ничего не слышали. При этом большинство соискателей – 71 % – согласны с тем, что репутация компании как работодателя и ее ценности играют ключевую роль.

У вас есть все шансы трудоустроить в свою команду лучшие кадры, если вы научитесь создавать для кандидатов позитивный опыт взаимодействия с вашей компанией на всех этапах поиска и отбора.

Теперь поставьте себя на место руководителя, который нуждается в удаленном рекрутере или же сам решил выступить в его роли.

Для того чтобы эффективно организовать процесс удаленного поиска и подбора сотрудников, правильно использовать имеющиеся технологии и создать позитивный опыт взаимодействия кандидатов с компанией, рекрутеру или руководителю необходимо развивать новые компетенции:

Какими компетенциями должен обладать удаленный рекрутер?

Используйте подсказку! Среди вариантов ниже есть несколько оптимальных:

– Цифровая грамотность.

– Умение выстраивать взаимодействие онлайн.

– Знание рынка труда, на котором работает компания.

– Базовые навыки в области цифрового маркетинга.

– Цифровой сторителлинг.

Попробуйте самостоятельно найти ответ на вопрос, прежде чем перевернуть страницу и посмотреть, как можно было бы ответить.

Вы двигались в нужном направлении, если в своих размышлениях склонялись к следующему:

Чтобы ответить на вопрос, необходимо разобраться с сущностью навыков

Цифровая грамотность – умение осваивать и применять новые технологии. Удаленный рекрутинг невозможен без использования специальных сервисов и программ.

Умение выстраивать взаимодействие онлайн. Удаленный рекрутер должен быть мастером видеозвонков, онлайн-переговоров и других инструментов онлайн-коммуникации.

Знание рынка труда, на котором работает компания. Очень важно ориентироваться не только на локальном рынке компании, но также понимать, как устроена отрасль в других регионах, какой уровень ожиданий у кандидатов, какие игроки рынка более привлекательны для кандидатов как потенциальные работодатели и почему и т. д.

Базовые навыки в области цифрового маркетинга. Ваши вакансии должны быть привлекательны для потенциального кандидата, чтобы выдержать конкуренцию в широком пространстве, которое не ограничено одним регионом. Кроме того, удаленный рекрутинг потребует от вас аналитических способностей и умения правильно использовать разные каналы размещения вакансий.

Цифровой сторителлинг – искусство рассказывать истории, в том числе с использованием мультимедиа (фото, анимация, видео, инфографика и т. д.). Удаленный рекрутинг усложняет процесс транслирования корпоративной культуры и ценностей компании. Поэтому очень важно, чтобы рекрутер умел фромировать в сознании кандидата соответствующий образ компании на всех этапах взаимодействия: от впечатляюще оформленной вакансии до создания атмосферы в видеоинтервью.

Следовательно, список рекомендованных навыков таков:

– Цифровая грамотность.

– Умение выстраивать взаимодействие онлайн.

– Знание рынка труда, на котором работает компания.

– Базовые навыки в области цифрового маркетинга.

– Цифровой сторителлинг.

– Экономит ли удаленный рекрутинг время и ресурсы компании?

– Снижает ли удаленный рекрутинг отток кандидатов?

– С какими четырьмя основными вызовами сталкивается удаленный рекрутер?

Подумайте и ответьте для себя на несколько вопросов:

– Каково основное преимущество удаленного рекрутинга для вашей компании?

– С какими проблемами удаленного рекрутинга вы сталкивались (или можете столкнуться)?

– Насколько вы сами (или ваш сотрудник, отвечающий за рекрутинг) владеете компетенциями, перечисленными в разделе?

– Как можно развивать эти компетенции?

Самое время сфокусировать свое внимание и ответить на несколько вопросов.

– Какие знания и навыки я получил в пройденной теме?

– Как я могу использовать изученное в работе и в жизни?

– Когда я могу начать применять новые знания, и с чего я начну?

– Чтобы работа в вашей команде была привлекательна для потенциального сотрудника, необходимо создавать позитивный опыт взаимодействия с вашей компанией на каждом этапе рекрутинга. Поставьте себя на место кандидата и подумайте, какой опыт он обретает, когда читает вашу вакансию, получает от вас отклик, подключается к собеседованию и т. д. Что вы можете сделать, чтобы этот опыт стал более приятным и позитивным?

– Не стоит затягивать процесс подбора более чем на месяц. Это отталкивает кандидатов, и они скорее примут предложение от другой компании. Если подбор у вас слишком долгий, подумайте, почему так происходит, и на каких этапах вы можете сократить затраты времени.

– Поразмышляйте над тем, как вы можете транслировать корпоративную культуру компании потенциальным сотрудникам. Для большинства кандидатов большое значение имеет корпоративная культура, которую они бы хотели прочувствовать до того, как примут приглашение на работу.

Посмотрите, с чего можно начать применять знания.

– Составьте перечень задач, которые должен решить удаленный рекрутинг.

– Сформируйте список препятствий, с которыми вы можете столкнуться при удаленном рекрутинге, и продумайте инструменты их преодоления.

– Составьте список действий, необходимых для того, чтобы повысить компетенцию в навыках удаленного рекрутера, перечисленных выше.

∞

Воронка рекрутинга

Вначале рекомендуем сфокусировать свое внимание и ответить на следующий вопрос:

Что я хочу сейчас изучить? Какие у меня есть вопросы?

Представьте, что процесс рекрутинга уже запущен.

Первый шаг к успешному и эффективному удаленному рекрутингу – четкий и понятный бизнес-процесс. Важно сразу определить этапы и их последовательность, а также ключевые цели каждого этапа. Очень хорошо это помогает сделать воронка рекрутинга.

Подумайте, из каких этапов она может состоять?

Далее в разделе мы затронем эту тему подробнее.

На заметку:

С помощью воронки рекрутинга вы можете:

– Разбить долгий и сложный процесс поиска и подбора персонала на более простые понятные шаги.

– Четко обозначить цель каждого этапа воронки, чтобы наиболее эффективно управлять процессом.

– Разложить каждый этап на конкретные задачи.

Существует несколько вариаций воронки.

Для удаленного рекрутинга лучше всего подойдет воронка, которая состоит из 6 этапов

Далее рассмотрим их подробнее.

Этап 1. Исследование

Несмотря на то, что в удаленном рекрутинге у вас нет географических ограничений, размещать вакансию придется в конкретном месте. Каждый канал размещения имеет свою аудиторию, свои особенности и ограничения. Поэтому для того, чтобы получить нужное количество релевантных откликов, очень важно хорошо понимать рынок, различать каналы по целевой аудитории, знать, на каком языке к этой аудитории обращаться.

На данном этапе воронки вам необходимо четко определить:

– Кто ваша целевая аудитория? Фактически вам нужно представить портрет потенциального кандидата. В этом случае речь идет не только о знаниях и навыках, которыми он должен обладать. Важно также определить личные качества: пол, возраст, место жительства, жизненные ценности, потребности и т. д. Это во многом определяется вашей корпоративной культурой.

– Где сконцентрировано больше всего представителей вашей целевой аудитории? Например, у вас молодая команда, все сотрудники которой младше 26 лет, активно выступают за здоровый образ жизни и используют свой специфический сленг в общении: «Давай сделаем это в следующей итерации!». На каких сайтах, онлайн-сервисах и в каких социальных сетях чаще всего бывают такие люди? Или вам нужен администратор, который будет выполнять простые функции за небольшую заработную плату. В каком регионе больше шансов найти такого человека?

Для того чтобы правильно ответить на эти вопросы, вам необходимо развивать навыки маркетолога: собирать и анализировать большой объем информации.

Этап 2. Формирование вакансии

После того, как вы составили портрет потенциального сотрудника и определили, какие каналы размещения вакансии подойдут лучше всего, необходимо сформировать предложение для кандидатов и сделать его привлекательным. На этом этапе вам предстоит выполнить несколько шагов:

– Сформулировать описание вакансии.

– Разместить вакансию на релевантных площадках.

– Привлечь внимание к вакансии, например, через социальные сети и таргетированную рекламу.

Дополнительным преимуществом будет создание карьерного сайта. Это визитная карточка компании, разработанная специально для соискателей. Карьерный сайт позволяет сформировать привлекательный имидж компании для соискателей, продемонстрировать уникальность корпоративной культуры и ее ключевые особенности.

Этап 3. Предварительная оценка

Если до этого этапа вы все сделали правильно, значит, вам поступят отклики от кандидатов. Когда вы размещаете вакансию на удаленную работу, это означает, что отклики могут быть из любой точки мира и их может быть очень много. Поэтому теперь важно правильно отобрать тех, кто лучше всего соответствует вашим требованиям. На этом этапе необходимо:

– Разработать тестовое задание или предложить пройти тестирование, если кандидатов слишком много или вакансия специфическая.

– Составить шорт-лист кандидатов, которых стоит пригласить на собеседование.

– Предварительно позвонить кандидатам и выяснить их зарплатные ожидания, если в вакансии вы не указываете уровень заработной платы.

Этап 4. Интервью

Удаленное интервью – очень важная часть процесса подбора. Когда у вас уже есть общее представление о навыках и опыте кандидата, во время собеседования вы можете акцентировать внимание на более важных для вас вещах и получить много новой информации. На этом этапе вам необходимо:

– Определить, кто будет участвовать в интервью. В некоторых компаниях практикуется совместный подбор, когда в собеседовании могут принимать участие HR, будущий руководитель потенциального сотрудника, член команды, в которой открыта вакансия, и т. д.

– Уладить организационные вопросы. Необходимо выбрать техническое решение для проведения интервью, согласовать дату и время, предоставить информацию о кандидате коллегам, которые будут участвовать во встрече, отправить ссылку с приглашением на собеседование и т. д.

– Провести интервью. Поскольку оно проводится удаленно, полезно его записать, чтобы позже можно было еще раз просмотреть видео и развеять возникающие сомнения.

– Оценить кандидата. Если вы проводите совместный подбор, необходимо обсудить с коллегами достоинства и зоны роста потенциального сотрудника и зафиксировать результаты оценки, чтобы позже можно было их сравнить с оценкой других кандидатов.

Этап 5. Оффер

После того, как вы проведете достаточное количество собеседований, чтобы у вас был выбор, необходимо определиться с наиболее подходящими кандидатами. В данном случае имеет смысл:

– Составить список «ТОП-3», если вам нужен один человек, или расширить этот список на всех подходящих кандидатов, если у вас массовый подбор.

– Сделать официальное предложение о работе (обычно его направляют по почте) самому приоритетному кандидату. Если так получится, что он откажется, пойти далее по списку.

– Достичь с потенциальным сотрудником договоренностей о дате выхода на работу и других необходимых условиях.

Этап 6. Прием на работу

В удаленном рекрутинге это довольно сложный этап. Сотрудник присоединяется к вашей команде виртуально, а это кардинально меняет первый рабочий день и процесс адаптации.

Воронка рекрутинга выглядит следующим образом:

1. Исследование;

2. Формирование вакансии;

3. Предварительная оценка;

4. Интервью;

5. Оффер;

6. Прием на работу