Текст книги "Кадры нового времени. Современные практики"

Создание позитивной корпоративной культуры как метод вовлечения сотрудников в процесс повышения производительности

Эффективная коммуникация является ключом к формированию позитивной корпоративной культуры. Работодатели должны поощрять открытый диалог между руководителями и сотрудниками на всех уровнях между всеми подразделениями. Этого можно достичь с помощью регулярных общих собраний, индивидуальных собеседований или даже с помощью анонимного ящика для предложений. Предоставляя возможности обратной связи для своевременного решения проблем, работодатели укрепят доверие к руководству и разовьют у коллектива чувство общности.

Признание вклада сотрудников – еще один важный аспект создания позитивной стимулирующий корпоративной культуры. Это необходимо делать с использованием официальных каналов, таких как корпоративные СМИ или паблики, внутрикорпоративные обзоры эффективности сотрудников, популяризация преимуществ продвижения по службе. Нельзя упускать и метод конструктивной корректной критики при оценке индивидуального вклада каждого сотрудника. Во время общих собраний уделять время личным датам, таким как дни рождения, непрофильные достижения, к примеру, в спорте или хобби, отмечать рабочие годовщины. Признавая достижения сотрудников с позиции всей компании, работодатель дает им почувствовать, что в них нуждаются, их ценят, что несомненно повышает моральный дух и мотивацию.

Наконец, предоставление возможностей для роста и развития имеет решающее значение для поддержания вовлеченности и продуктивности сотрудников. Это включает в себя учебные программы, возможности наставничества или обычная возможность предоставления доступа к таким ресурсам, как книги, учебные пособия, мастер-классы или онлайн-курсы. Инвестируя в профессиональное развитие своих сотрудников, работодатели демонстрируют заинтересованность в их успехе как внутри компании, так и за ее пределами.

В целом создание позитивной корпоративной культуры требует целенаправленных усилий на всех уровнях со стороны работодателей. Уделяя приоритетное внимание коммуникациям, признанию и возможностям роста, компании могут создавать мотивированную и эффективную рабочую единицу, которая будет способствовать успеху всей организации.

Важность поддержки психического здоровья на рабочем месте и то, как работодатели могут ее обеспечить

Психическое здоровье коллектива в целом и каждого работника в частности является важнейшим компонентом стабильного функционирования и общего благополучия компании. Однако работодатели очень часто забывают об этом факторе – ответственность за психологическое здоровье сотрудника, он несет в полной мере.

Одним из способов, которым работодатели могут оказать поддержку в области психического здоровья, является разработка и внедрение корпоративной программы помощи сотрудникам (ППС). Такая программа обычно включает в себя предоставление консультационных услуг штатных HR-специалистов, психологов и социальных работников, а также в случае необходимости направление в учреждения, специализирующиеся на управлении стрессом и тревогой. Предоставляя эти услуги, работодатели не только помогают сотрудникам решить свои проблемы с психическим здоровьем, но и предотвратить возможные конфликты и даже трагедии, если речь идёт о вредном или опасном предприятии.

Открыто обсуждая вопросы психического здоровья и внимательное отношение к обращениям за поддержкой в комплексе с такими мерами, как создание позитивной корпоративной культуры, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, признание вклада сотрудника, поощрения и популяризация здорового образа жизни, создадут психологически безопасную и благоприятную рабочую атмосферу.

В целом, вопросы психического здоровья коллектива и каждого на рабочем месте имеют важное значение для создания эффективного рабочего процесса.

Стратегия стимулирования и поощрения работодателем обучения без отрыва от производства и саморазвитием своих сотрудников

Бизнес-среда, или, как модно сейчас говорить, бизнес-ландшафт, в сегодняшнее динамичное время диктует особые условия в подходе к развитию и обучению кадров. Работодатели не только могут, но и должны играть ключевую решающую роль в облегчении этого процесса, предоставляя все возможности для профессионального роста и развития сотрудников.

Первый способ, которым работодатели могут стимулировать обучение без отрыва от работы, – это самим предлагать учебные программы, адаптированные к потребностям и интересам как компании, так и сотрудника. Эти программы могут охватывать широкий спектр тем: от совершенствования технических навыков, используемых в рамках служебных обязанностей, до непрофильных, но прикладных, таких как коммуникационные приемы и методы, развитие лидерских качеств, риторические навыки и способы ведения дискуссий; не повредят для повышения общего интеллектуального уровня краткие курсы по отечественной культуре, искусству, литературе, истории государства и географии.

Самый распространённый способ повышения квалификации и уровня профессиональной образованности – это наставничество. Как показывает практический опыт, начинающий или молодой сотрудник закреплённый за мудрым наставником, могут представлять собой тандем, способствующий эффективному достижению целей, не говоря уже о вопросах адаптации в коллективе и преодолении первичных трудностей молодым работником. Наставник – первый помощник руководителя в деле формирования и обучения кадров.

Еще один способ – это инициировать обмен опытом и знаниями внутри команды, поощрять инициативу, эксперимент и принятие рискованных решений. Ну и поддерживать не только морально, но и материально тех сотрудников, которые стремятся получать образование в любой форме.

Инвестируя в непрерывное образование своих сотрудников, компании демонстрируют свою приверженность к техническому прогрессу, новациям и прямую заинтересованность в квалифицированной рабочей силе.

В целом, предлагая индивидуальные программы обучения, возможности наставничества, развивая культуру обучения и предоставляя доступ к ресурсам для непрерывного образования, работодатели помогают себе и своим сотрудникам оставаться конкурентоспособными на постоянно меняющемся рынке труда.

Поощрение обратной связи с сотрудниками и внедрение изменений

Идеальный работодатель ценит мнение своих сотрудников. Он понимает, что успех их бизнеса напрямую связан с погружением и вовлеченностью их сотрудников в бизнес-процесс. Поощряя открытое общение, потенциально идеальный работодатель создает для сотрудников платформы взаимодействия, где они могут делиться своими идеями и проблемами, будучи уверенными, что к их позиции отнесутся с должным вниманием.

Практически все работодатели мира признают, что, прислушиваясь к мнению своих сотрудников, можно получить целый кладезь истинно прогрессивных взглядов, которые окажут неоценимую поддержку в развитии компании. Тому в истории бизнеса множество примеров.

АКТУАЛЬНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Бизнес и образование: партнерский подход к формированию кадров

Цифровые трансформации – так можно назвать изменения в нашей жизни, которые наблюдаются повсюду, в том числе и в сфере образования. Это очевидно, поскольку именно в этой отрасли готовятся кадры будущего, которым предначертано эволюцией цивилизаций нести ответственность за развитие наукоемких технологий. А на данный момент нужно учитывать тот факт, что начавшаяся цифровизация бизнес-процессов поставила под риск исчезновения в ближайшее десятилетие до 50% существующих сегодня профессий. Другие же профессии подвергнуться существенным изменениям именно благодаря интеграции в них новых технологий.

Современные компьютерные системы достигли такого уровня развития, что по оценкам экспертов могут заменить человека на производстве в 87% случаев. Большинство специалистов решают профессиональные задачи, по сложности сопоставимые с теми, с которыми справляется современный компьютер.

Актуальная экономика ставит перед компаниями новые сложные задачи, решение которых требует новых компетенций, отсутствующих у вчерашних выпускников образовательных учреждений. Их набор компетенций не соответствует требованиям цифровой экономики, что затрудняет переход к новому сверхсовременному обществу.

Чтобы решить эту проблему, необходимо глубже привлекать к процессу образования и работодателей, и государство. Такое взаимодействие не может быть пассивным, оно должно иметь конкретный результат в виде формирования компетенций со стороны бизнес-структур и государства.

Необходимо создавать Центры компетенций, которые должны стать местами диалогов студентов, работодателей и государственных органов. В этих Центрах студенты будут проходить первичную диагностику «надпрофессиональных» или дополнительных прикладных компетенций, разрабатывать индивидуальные планы личностного роста и развития, подтягивать свои навыки под запросы конкретных работодателей, формировать образовательные целеустановки.

Формулируя понятие «надпрофессиональных» компетенций, современная наука определяет их круг как «универсальные деловые и управленческие качества индивидуума, позволяющие эффективно и/или наилучшим образом выполнять поставленные задачи и добиваться успеха».

Соответственно, возрастающий спрос на Центры компетенций обусловлен тем, что стандарты высшего образования и образовательные программы вузов сосредоточены на усвоении профессиональных знаний, умений и навыков. Однако «надпрофессиональные» компетенции в этих центрах рассматриваются как «побочный эффект». Это и понятно, ведь это более сложная область, особенно в части их оценки, фиксации и рекомендаций по развитию.

Тем не менее, работодатели четко определяют требования к компетенциям, которые должны быть сформированы у выпускников образовательных учреждений. В рамках президентской платформы «Россия – страна возможностей» было привлечено 50 университетов России и более 500 образовательных организаций среднего звена для оценки и анализа востребованных компетенций молодых специалистов. На таких площадках обучающиеся и выпускники смогли получить оценку своих компетенций и рекомендации по развитию тех или иных навыков. Вся информация о проводимой работе занесена в базу данных, которая уже используется бизнес-сообществами, чтобы получать конкретную информацию о специалистах с нужным набором компетенций на рынке труда.

В нашей стране в последнее время33
  Здесь и далее, рассматриваемый период 2021 – 2023 года


[Закрыть] происходит радикальный переход к цифровым технологиям в национальной системе хозяйствования. Этот переход влечет за собой формирование новых условий взаимодействия заинтересованных сторон на рынке труда и создание новой модели занятости.

К примеру, исполнители и заказчики работ находят друг друга с помощью современных гаджетов и сервисов, обходя посредников. Эта модель взаимодействия получила название «уберизация». В результате ее использования формируются виртуальные трудовые коллективы, которые работают в рамках одного компьютерного проекта. Этот вид взаимодействия характеризуется гибкостью, мобильностью и высокой ответственностью участников проекта.

Также сегодня бизнес-ориентированные работодатели все больше предпочитают заключать краткосрочные трудовые контракты, не описывая функциональные обязанности, и ориентируются на результат. Такая модель занятости получила название «Gig-economy». Но корпорации, планирующие осуществить системный переход бизнес-процессов на цифровые технологии, уже начинают испытывать недостаток соответствующих специалистов на рынке труда, что может стать серьезным препятствием для развития всего бизнеса в стране.

Наше государство разработало проект «Цифровая экономика», который предусматривает значительное увеличение количества бюджетных мест по IT-направлениям в университетах и учреждениях среднего специального и профессионального образования. Кроме того, с целью получения новых цифровых компетенций ведется активная работа по внедрению в производственный процесс инструментов дополнительного образования и профессиональной переподготовки. Муниципальные и государственные служащие не остались в стороне, они, не отставая от бизнеса, уделяют особое внимание повышению квалификаций в области цифровых навыков и умений.

Проблема нехватки специалистов в области цифровых технологий характеризуется серьезной региональной дифференциацией. Региональные корпорации часто вынуждены прибегать к услугам дистанционных исполнителей, так как значительная часть специалистов сосредоточена в Столичном Центре и городах, близких по структуре и наполнению к Мегаполисам. На местных вакансиях собственный персонал покрывает лишь 5% от требуемых специалистов. Региональные вузы не могут справиться с подготовкой специалистов в полном объеме, что еще больше усугубляет ситуацию.

В этой связи бизнес-предприятия начинают самостоятельно заниматься подготовкой работников с необходимым набором цифровых навыков, так как цифровизация бизнес-процессов требует от сотрудников высокую квалификацию и уровень профессионализма. Бизнес уже начал требовать от своих сотрудников не только профессиональные навыки и таланты, но и способности к саморазвитию, самоорганизации, аналитическому мышлению, адаптивности и умению работать в неопределенных ситуациях.

Поэтому модели компетенций в российских лидерах разных отраслей экономики уже перестают сильно отличаться друг от друга, поскольку спрос на рынке труда сместился в сторону «мягких» навыков и умений. Востребованы бизнесом такие качества, как стремление к саморазвитию, способность критически мыслить, принимать нестандартные решения, работать в условиях неопределенности, управлять конфликтами и так далее.

Поступательное развитие технологий как никогда ранее в истории человечества переворачивает все сферы жизни. Информационная революция требует нового подхода к образованию и формированию кадрового потенциала. Сегодня цифровые компетенции становятся столь же важными, как и базовое образование.

В свою очередь, молодежь, технологически подкованная с ранних лет, обладает цифровыми навыками и доступом к информации. Такие специалисты уже на старте профессиональной карьеры ориентированы на часы своей работы, личное время и интересы вне профессии. Сегодня размер заработной платы и перспективы карьерного роста оказываются не в приоритете. Для молодых людей важнее личный рост и комфорт на рабочем месте.

Бизнес-структуры являются основными заказчиками исполнительских кадров в этой области со средним специальным образованием. Но вместе с тем, как ни странно, доля финансовых вливаний работодателей в общую сумму на образование составляет лишь 2,3%44
  Цифровая экономика—2022: краткий статистический сборник / Г. И. Абдрахманова, С. А. Васильковский, К. О. Вишневский. – М.: НИУ ВШЭ, 2022 г


[Закрыть]. В таких условиях влияние на процесс подготовки кадров практически отсутствует. Большинство организаций и учреждений среднего профессионального образования подчинены региональным властям, и их финансирование осуществляется средствами местных бюджетов. Вывод напрашивается сам собой – дефицит финансирования. Местные бюджеты априори не могут справится с должным содержанием учебно-лабораторной базы и организацией регулярного повышения квалификации профессорско-преподавательского состава.

Государство, в свою очередь, стремится повысить качество профессионального образования и готовить кадры, востребованные в цифровой экономике. Однако практически половина работающих россиян трудятся не по специальности, тогда как в стране открыт миллион вакансий. Решение этой проблемы находится на стыке интересов бизнеса и государства. Совместные проекты по образованию могут обеспечить развитие нужного кадрового потенциала, но для этого необходимо учитывать потребности разных регионов и несоответствие традиционных учебных программ потребностям компаний.

Интерес к профессиям в сфере информатики и вычислительных технологий среди молодежи по-прежнему остается высоким. Радиоэлектроника и биотехнологии продолжают быть перспективными направлениями в профессиональной ориентированности. Конкурентная борьба за технологически подкованных специалистов только усиливается, и бизнесу придется активнее включаться в процесс образования нового поколения кадров. Молодые люди готовы быстро переходить от одной профессии к другой, и компаниям, проявляющим гибкость и внимание к своим сотрудникам, не придется жалеть о затратах на их развитие.

В нашем обществе, где жизнь меняется с невероятной скоростью и требования рынка труда к профессионалам становятся все более высокими, важно не только следить за собственной конкурентоспособностью, но и за состоянием системы образования в целом. Ведь от того, насколько эффективно мы сможем решать проблему качественного и актуального профессионального образования, зависит будущее нашей экономики и благосостояния нашего общества.

Одним из решений данной проблемы является трансформация механизма управления в образовательном учреждении. Простое прописывание требуемых компетенций со стороны работодателя уже не работает. Важно также контролировать формирование данных компетенций со стороны бизнес-структур. Более того, важно включать представителей бизнес-сообществ в управляющие советы.

Ситуация в сегменте высшего образования на данный момент немного проясняется – наблюдается динамика роста обучающихся в сфере цифровых технологий. Это отличная возможность для формирования востребованных на рынке труда цифровых компетенций.

Однако само по себе увеличение количества специалистов в сфере цифровых технологий не решает проблему некачественного профессионального образования. Реализация федеральных проектов, нацеленных на формирование у молодого поколения цифровых компетенций, поможет уменьшить разрыв между требованиями работодателей и уровнем кандидатов в области IT.

Сегодня происходят глубинные изменения социального, демографического, экономического и геополитического характера, работники всё чаще попадают в условия риска и неопределенности. Это требует от них принятия решения и разделения ответственности за результат. Компьютерные технологии, программы и сервисы становятся ключевыми инструментами в решении профессиональных задач, однако востребованные бизнесом и государством «мягкие», «гибкие» навыки не могут быть компенсированы цифровыми технологиями.

Для эффективной реализации федеральных проектов и инициатив общественных организаций и бизнес-сообществ в области развития человеческого капитала, необходимо создавать условия для его развития и мотивировать носителей данного ресурса. В условиях перехода к цифровой экономике, усилия всех участников этого перехода в реализации мероприятий, способствующих развитию человеческого капитала, становятся ещё более важными.

Инвестирование в человеческий капитал становится насущным и эффективным инструментом поддержания финансового благополучия как на уровне домохозяйств, так и на уровне корпораций и государства. Поэтому необходимо поддерживать и трансформировать все системы образовательного процесса.

Переход к формату непрерывного образования – это один из ключевых трендов изменений в общей системе образования. Реагируя на изменения в бизнес-процессах на рынке труда, человек должен приобретать новые компетенции на протяжении всей жизни. Наличие только «жестких» компетенций у специалиста в новых условиях не делает его автоматически успешным в профессии. Востребованными становятся «мягкие» навыки, которые формируются в процессе коммуникаций человека и общества.

В решении задачи формирования и развития современного человеческого капитала, отвечающего требованиям цифровой экономики, необходимо эффективное партнерство государства, бизнеса и образования. Новые формы взаимодействия помогают формированию новых моделей и форматов образования, инвестированию в человеческий капитал и мотивации к его развитию.

От развития и уровня человеческого капитала зависит индекс человеческого капитала, который очень зависит от влияния экономических, политических, социальных, демографических факторов. Развитие и уровень человеческого капитала отражает эффективность инвестиций в него, что, в свою очередь, является необходимым и эффективным инструментом поддержания финансового благополучия общества в целом.

Компании сохраняют расходы на корпоративное образование55
  «Нехватка кадров способствует их обучению». Рубрика «Рынок труда». КоммерсантЪ от 29.05.2023 г. URL: https://www.kommersant.ru/doc/6012558


[Закрыть].

Российские компании продолжают инвестировать в образование своих сотрудников даже на фоне нынешних сложностей в экономике, и одним из приоритетов является развитие у сотрудников цифровых навыков. К такому выводу по результатам исследования пришли эксперты рекрутинговой компании Get experts и платформы Future Hub. В их опросе приняли участие почти 2 тыс. человек – руководители компаний и специалисты высшего и среднего звена.

Только 5% опрошенных компаний сообщили, что не занимаются обучением своих сотрудников.

Наиболее же эффективными форматами обучения представители остальных организаций назвали «длинные» курсы и вебинары с домашними заданиями (55%), воркшопы и интенсивы (также 55%). На третьем месте по популярности оказались стратегические сессии (51% опрошенных), офлайн-обучение (47%) и микрообучение (41%). Заметно меньше сторонников у самостоятельного обучения с помощью книг, блогов и вебинаров (28%) и таких форматов, как наставничество, обучение на рабочем месте, практико-ориентированное обучение и прочее (3%). Отметим, что сами сотрудники в большинстве своем также поддержали онлайн-формы обучения (65%).

В топ-10 навыков, которые работодатели хотели бы видеть у своих сотрудников, вошли обучаемость (88%), адаптивность (88%), критическое мышление (80%), осознанность и самосознание (66%), креативность (65%), устойчивость (47%), сочувствие и эмпатия (45%), уверенность в себе (42%), человечность (37%), чутье и смекалка (29%).

Впрочем, при таком наборе человеческих достоинств работодатели приоритетной все же назвали необходимость развивать у сотрудников цифровые навыки – в первую очередь речь идет об умении использовать современные технологии в работе (62%).

На втором месте – умение пользоваться нейросетями (50%), на третьем – навыки кибербезопасности (42%). При этом если соответствие требованиям знания технологий продемонстрировали 55% сотрудников, то доли знающих основы киберзащиты и умеющих пользоваться нейросетями оказались весьма низкими (12% и 10% соответственно).

Заместитель директора Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Наталья Шумкова отмечает, что, по имеющимся данным, расходы компаний на обучение персонала держатся на стабильном уровне.

«Относительно цифровых навыков требования компаний остались прежними – надо знать и применять цифровые технологии в своей профессиональной области, однако сейчас перед многими организациями стоят цели уточнения и обновления пула своих технологических партнеров», – говорит эксперт.

«Если в 2022 году бюджеты на корпоративное обучение сокращались (как бывает в кризисные периоды), то в 2023-м мы видим возвращение крупных игроков российского рынка к обучению сотрудников», – подтверждает управляющий партнер агентства Odgers Berndtson Russia Роман Тышковский. По его оценке, приоритетными направлениями в обучении сотрудников стали управление рисками, командная работа и развитие критического мышления.

Отметим, что намерение компаний тратить деньги на обучение можно объяснить складывающимся на российском рынке труда высоким уровнем конкуренции за сотрудников.

При низком уровне безработицы они вынуждены удерживать имеющихся и привлекать новых сотрудников, в том числе и с помощью «социальных пакетов», частью которых являются образовательные программы. Крупные корпорации могут тратить на корпоративное обучение до 1,2% фонда оплаты труда.

Нехватка кадров оценена на рекордном уровне

Кроме того, запрос на обучение цифровым навыкам соответствует трендам мирового рынка труда. Как ранее писал «Ъ», эксперты Всемирного экономического форума считают, что в ближайшие пять лет цифровизация станет главным драйвером развития многих видов бизнеса и потребует или переобучения имеющихся специалистов, или выхода на рынок труда новых.