Текст книги "Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах"

2. Установление испытания при приеме на работу

В зарубежных странах испытание при приеме на работу устанавливается на основании трудового законодательства, коллективных договоров, трудовых договоров, локальных актов работодателя. Если порядок установления испытания не имеет четкого нормативного регулирования, то работодатель ориентируется на судебную практику.

Поскольку по общему правилу при приеме на работу испытание не обязательно, важна его добровольность.

В зависимости от специфики режима испытания можно выделить романо-германскую и англосаксонскую правовые модели.

Романо-германская модель установления испытания при приеме на работу

Для романо-германской модели характерны следующие признаки:

– существует приоритет государственного регулирования перед коллективно-договорным и индивидуально-договорным;

– решающая роль в установлении условий испытания при приеме на работу принадлежит профессиональным союзам;

– значительный объем регулирования приходится на коллективные договоры;

– условия испытательного срока конкретизируются в трудовом договоре (дата начала, продолжительность);

– условие об испытании носит факультативный (дополнительный) характер, т. е. оно может устанавливаться, а может и не устанавливаться;

– в некоторых странах (например, в Германии) предусматривается заключение специального срочного трудового договора о прохождении испытания.

В целом в рамках этой модели можно выделить две группы стран:

1) страны, в которых не заключается отдельный договор об испытании (например, Армения, Франция, Финляндия);

2) страны, законодательство которых предусматривает заключение срочного договора об испытании.

Общее в правовом регулировании испытания – это добровольность при установлении условия об испытании и письменное оформление трудового договора с условием об испытании или отдельного договора. Письменная форма важна не только для установления условий испытания, но и для фиксации его добровольности. Вопрос испытания всегда должен оговариваться до его начала. Если законодательно продление испытательного срока не закреплено ни в основном законе о труде, ни в коллективном договоре, ни в локальном акте работодателя, то этот вопрос решается именно в индивидуальном трудовом договоре.

Наиболее значимы для работника критерии испытания. Чаще всего в законодательных актах встречается общее требование – оценка качества выполнения работы и соответствие работника выполняемой трудовой функции. Однако и в интересах работника, и в интересах работодателя следует более подробно прописывать требования на период испытания.

Мы согласны с позицией американского ученого, занимающегося вопросами трудового права, А. Марелли, в соответствии с которой наем на работу необходимо проводить с должной внимательностью и приветствовать использование испытательного срока как важной части процесса отбора. Лучший способ избежать проблем с производительностью труда – это потратить время и силы, необходимые на наем только тех кандидатов, которые имеют высокий профессиональный потенциал, что важно для достижения успеха в работе[37]37
  См.: Marrelli A. Managing for Engagement – Communication, Connection, and Courage. DIANE Publishing, 2010. P. 68.


[Закрыть].

Отметим, что в законодательстве некоторых стран при соблюдении общих подходов предусмотрены меры для повышения эффективности отбора и соблюдения прав работников. Так, при установлении испытания в специальных актах может конкретизироваться порядок проведения испытания, в частности оговариваться количество проверочных испытаний[38]38
  См.: Федеральное положение о карьере – FSVO.


[Закрыть]. В Финляндии, например, стороны могут договориться о повышении квалификации и в период испытания[39]39
  См. § 4 Työsopimuslain, Закон о трудовых договорах (55/2001).


[Закрыть]: Закон Финляндии о трудовом договоре устанавливает возможность на уровне соглашения закрепить право работника на повышение квалификации в период прохождения испытания. Представляется, что подобное условие действует в интересах работника: даже если он не пройдет испытательного срока, он получит знания. А для работодателя повышение квалификации сотрудника предполагает дополнительные финансовые затраты. Краткосрочные курсы или выделение наставника на период испытания обосновано необходимостью адаптации, однако условие о повышении квалификации вряд ли будет обязательным.

Что касается коллективно-договорного регулирования вопросов испытания, то примером служит французское Отраслевое коллективное соглашение туристических агентств от 12 марта 1993 г.[40]40
  См.: Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 (réécrite par avenant du 10 décembre 2013). URL: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCCArticle.do?idArticle=KALIARTI000028755811&cidTexte=KALITEXT000028755731 (дата обращения: 01.08.2020).


[Закрыть]

Работодатели отрасли должны учитывать, что это необязательное условие трудового договора, при согласии должно быть однозначно оговорено его наличие и закреплено в договоре с работником. При установлении срока работодатель должен оценивать навыки работника с учетом его опыта и стажа работы. Причем нужно ориентироваться на принятый в отрасли максимальный срок: для обычных работников – два месяца; для специалистов – три месяца; для руководителей – до четырех месяцев – при заключении трудового договора на неопределенный срок. Испытание как условие срочного трудового договора не регулируется, поскольку не является приоритетом в туристической отрасли. Представляется, что прямое введение ограничения на испытание упростило бы регулирование этого вопроса, тем более что в туристической отрасли широко распространено заключение срочных трудовых договоров, так как речь идет о сезонной занятости.

В Соглашении работодателей и работников компаний в сфере информационных и инжиниринговых услуг помимо условий об испытании прилагаются в качестве дополнения классификация должностей в отрасли и описание статусе работников бизнес-сектора, специализирующихся на проведении ярмарок, выставок и конференций в отрасли[41]41
  См.: La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseils, «SYNTEC–CINOV». 15 Dec. 1987 (brochure № 3018 – IDCC 1486).


[Закрыть]. Изменение регулирования на государственном уровне вопросов испытания Законом от 25 июня 2008 г. № 2008-596 о модернизации рынка труда[42]42
  См.: De la loi № 2008-596 du 25 juin 2008.


[Закрыть] привело к пересмотру данного Соглашения.

Пересмотр выразился во введении исключений вследствие вступления названного Закона в силу, а именно:

– установление более длительного периода испытания отраслевым Соглашением, заключенным до вступления в силу Закона от 25 июня 2008 г. № 2008-596 о модернизации рынка труда;

– определение более короткого периода, предусмотренного коллективным договором, заключенным после вступления в силу Закона от 25 июня 2008 г. № 2008-596;

– определение более короткого периода, чем установлено в законодательстве, о чем речь идет в письме о предложении работы или в трудовом договоре[43]43
  См.: La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseils, «SYNTEC–CINOV», 15 Dec. 1987. (brochure n°3018 – IDCC 1486).


[Закрыть].

Соглашение дает возможность установления более короткого испытательного срока и продления его, предписывая правила для двух категорий работников: рядовых работников и специалистов, объединенных в одну категорию, а управленческие кадры выделены в особую категорию. На продолжительность испытания влияют коэффициенты должностей, которые определяются социальными партнерами в коллективном договоре[44]44
  См.: Art. 7 La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseils.


[Закрыть]. Таким образом, при обеспечении справедливых условий испытания возможно специальное регулирование для отдельных групп работников.

Основное правило на случай изменения государственного регулирования вопросов испытания – это сохранение условий коллективного договора при улучшении положения работника.

Во Франции локальное правовое регулирование испытания не ужесточает правила, прописанные в отраслевом Соглашении, например, минимальный размер заработной платы, дополнительные гарантии для работников на испытании, требования к режиму рабочего времени, равенство в труде мужчин и женщин[45]45
  URL: https://www.lexplicite.fr/category/droit-social (дата обращения: 01.08.2020).


[Закрыть]. Во Франции помимо законодательного и договорного регулирования при установлении условий испытания работодатель во избежание трудовых споров должен ориентироваться и на следующие решения судов: о продлении испытательного срока, что возможно только в соответствии с условиями коллективного договора и Соглашения[46]46
  Cass. Soc. 27/06/2018 # 16–25.756.


[Закрыть]; условие о продлении, которое должно быть предусмотрено в трудовом договоре при его заключении[47]47
  Cass. Soc. 26/09/2012 # 11–11.444.


[Закрыть]; о наличии только подписи на документе о продлении срока испытания, что не доказывает добровольного согласия на такое продление[48]48
  Cass. Soc. 07/08/2015 # 13–23.018.


[Закрыть]. Незаконно установление в договоре условия о том, что болезнь прерывает течение испытательного срока[49]49
  Cass. Soc. 10/04/2013 # 11–24.794.


[Закрыть].

В Германии, например, по Соглашению об условиях труда временных работников Ассоциации немецких компаний по временному трудоустройству на 2020–2022 гг. работнику на испытательный срок в начале его трудоустройства должна устанавливаться заработная плата в соответствии с его квалификационной группой. Работник на испытании может поступить на работу, уже имея навыки и знания, полученные, допустим не при повышении квалификации у работодателя, а в другом месте[50]50
  См.: § 2.1 Tarifverträge iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft, 2020–2022.


[Закрыть]. Анализ тарифных ставок за несколько лет показывает, что законодательно пониженная тарифная ставка для лиц на испытании не предусмотрена. Поэтому уже при испытании права лица на выплату достойной заработной платы защищены.

В названном соглашении определены сроки, на которые может быть установлено испытание, и сроки предупреждения о досрочном расторжении договора с лицом, находящимся на испытании. Более того, социальные партнеры достигли договоренности о том, что срок предупреждения един. Таким образом, правовой статус работника, который претендует на договор на неопределенный срок и на срочный договор, одинаков в период испытания. Это является реализаций принципа недискриминации работников, находящихся на испытании. Срок испытания – шесть месяцев, а срок предупреждения зависит от стажа работы, например при стаже менее четырех недель – два дня[51]51
  См.: § 2.2 Tarifverträge iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft, 2020–2022.


[Закрыть]. Соблюдение принципа справедливости при установлении испытания и его срока выражается, в частности, путем закрепления в указанном Соглашении общего срока испытания и необходимости предупреждения для сторон Соглашения.

Анализ коллективных договоров Германии показал, что возможна бо́льшая детализация условий испытания. Например, в коллективном договоре, устанавливающем условия работы на государственной службе, прямо зафиксирована возможность уменьшения срока испытания в сравнении с максимально допустимым для служащих. Кроме того, дополнительные соглашения возможны только в письменной форме; допустимо заключение нескольких трудовых договоров с одним физическим лицом по разным должностям[52]52
  См.: Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005, zuletzt geändert durch Änderungstarifvertrag No. 16 vom 18. April 2018.


[Закрыть]. Однако в данном нормативном правовом акте не сказано, как соотносятся несколько трудовых договоров с точки зрения установления в каждом из них условия об испытании. Правило коллективного договора о том, что каждое условие индивидуального договора может быть изменено индивидуально, приводит к тому, что условие об испытании по каждому из договоров не зависит от того, есть уже у работника трудовой договор с условием об испытании или трудовой договор об испытании или нет[53]53
  См. § 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005, zuletzt geändert durch Änderungstarifvertrag No. 16 vom 18. April 2018.


[Закрыть]. Таким образом, для снижения вероятности трудовых споров необходимо урегулировать данный вопрос в интересах работника. Например, в отраслевом соглашении фельдшерских служб устанавливается возможный срок испытания продолжительностью в три месяца, что в 2 раза короче максимальной рекомендованной продолжительности[54]54
  См.: Manteltarifvertrag für Medizinische Fachangestellte/ArzthelferinnenDeutsches Ärzteblatt, Jg. 114, Heft 37, 15. September 2017.


[Закрыть]. Следовательно, коллективно-договорное регулирование улучшает положение работника.

Также существует льгота для лиц, которые успешно завершили повышение квалификации по направлению «врач-специалист» или «фельдшер»: сразу после его завершения они не проходят испытание. Тем самым создаются более благоприятные условия для молодых специалистов. Представляется, что это объясняется большим значением труда таких специалистов и тем, что это тяжелая работа, вследствие чего больницы сталкиваются с нежеланием длительное время работать на такой должности. Устанавливая подобное правило, социальные партнеры борются с текучестью кадров.

Порядок регулирования заключения трудового договора с испытанием различается в странах бывшего Советского Союза и странах – членах ЕАЭС. Так, в ст. Трудового кодекса Армения отмечается, что условия испытания должны быть прописаны в трудовом договоре, поскольку локальное регулирование может закреплять только общий порядок испытания. В ходе испытания работник имеет все права и несет все обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным и трудовым договорами. Поэтому, например, в коллективном договоре невозможно установить условия, снижающие общие гарантии для работников на испытании. В ст. 28 Трудового кодекса Белоруссии внимание акцентируется на том, что условие о предварительном испытании должно быть внесено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. Как видим, главное основание возникновения испытания – это его письменное оформление в договоре. Устная формулировка недопустима, поскольку не является основанием для испытания.

Согласно ст. 28 Трудового кодекса Туркменистана отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытательном сроке означает, что работник принят без предварительного испытания. Получается, что приказ (распоряжение) об установлении испытания и трудовой договор имеют равную юридическую силу. Думается, что для снижения уровня неопределенности необходимо четко урегулировать этот вопрос.

По Трудовому кодексу Казахстана испытательный срок начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре (ст. 36). Однако данная норма не конкретизирует, должен ли это быть первый день только первого договора с работодателем или это возможно в каждом договоре, заключаемом с работодателем с каким-то интервалом.

Законодатель Киргизии закрепляет равный правовой статус работника на испытании, как, например, в Армении. Киргизский законодатель исходит из того, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 62). В Туркменистане разделяют этот подход (ст. 28 Трудового кодекса).

Такой подход является общим для стран как романо-германской, так и англосаксонской модели. В Азербайджане закрепляются правила подсчета стажа работника на испытании: испытательный срок включается в рабочее время фактического исполнения работником трудовой функции (ст. 51 Трудового кодекса). Исходя из буквальной трактовки формулировки получается, что время отпуска прерывает течение срока. Вследствие этого еще на стадии установления условия об испытании необходимо решить данную проблему, ибо в договорном порядке возможно улучшение трудо-правового статуса работника.

Как видим, правовое регулирование вопросов испытания в странах ЕАЭС до настоящего времени осталось практически одинаковым.

В других странах существует возможность заключения отдельного договора об испытании, например, в Германии и Монголии. В этих странах у работников и работодателей есть альтернатива при установлении испытания.

Иная ситуация складывается, когда работодатель не применяет испытание как условие трудового договора, поскольку оно не урегулировано, а заключает срочный трудовой договор, основанием которого служит испытание. По такому пути пошли, например, в Намибии. Соответственно и порядок испытания в разных странах не одинаков.

Во Вьетнаме заключаются контракты на испытательный срок. На практике работодатель в объявлении о наборе персонала должен указывать установление испытания, затем в приглашении на работу также оговаривается это условие, по достижении соглашения заключается договор на испытательный срок. Во Вьетнаме действует усложненный порядок заключения договора об испытании для иностранных работников. Вопросы установления испытания регулируются Указом № 44-2003-НД-КП, содержащем подробные положения и инструкции по применению ряда статей Трудового кодекса в отношении трудовых договоров[55]55
  См.: Decree No. 44-2003-ND-CP making detailed provisions and providing guidelines for implementation of a number of articles of the Labour Code with respect to labour contracts.


[Закрыть].

При заключении договора на испытание стороны должны достичь согласия по следующим условиям: должности и рабочему месту; сроку испытания; уровню оплаты труда, выплате надбавок и доплат; режиму рабочего времени и времени отдыха; охране труда; социальному страхованию; при необходимости – условия получения разрешения на работу.

Сравнение договора об испытании и трудового договора приводит к выводу о том, что в трудовом договоре необходимыми являются условие о повышении квалификации и условия, при которых заработная плата будет увеличена, в договоре об испытании это не обязательно.

Важное отличие договора об испытании в том, что по нему работники не облагаются специальными взносами на социальное страхование. Это, однако, не снижает уровень защищенности лиц, проходящих испытание, так как вне зависимости от установления этого условия в договоре работодатель обязан выплачивать работнику доплату к заработной плате. Таким образом, соблюдаются интересы работника. Вне зависимости от продолжительности испытания не позднее чем за три дня до его испытания работодатель должен провести оценку персонала и принять решение; этот срок должен сообщаться работникам заранее.

Во Вьетнаме[56]56
  См.: Le Nguyen Hong Nhung Nguyen Thi Kim Ngan Probation Contract: A Practical Guide for Avoiding Legal Pitfalls. 2015. URL: https://cnccounsel.com/labour-and-employment/probation-contract-a-practical-guide-for-avoiding-legal-pitfalls (дата обращения: 01.08.2020).


[Закрыть] работодатели устанавливают порядок поведения в период испытании, уделение в это время большого внимания продвижению компании и ее интересам; соблюдение условия о неконкуренции; согласие на возможный перевод и поездки по стране; оформление прав интеллектуальной собственности; неразглашение конфиденциальной информации как во время испытания, так и после него; срок предупреждения о прекращении договора. Таким образом при установлении правил испытания исключается условие о выплате выходного пособия, в целом же предлагаемые условия соответствуют условиям трудового договора на постоянную работу.

Основное условие, в котором заинтересован работодатель, а не работник, – это возможность выплаты меньшей (не более чем на 15 %), нежели штатному работнику, заработной платы. Однако работодатели могут заменять установление испытания договорами подряда и договорами на предоставление услуг, например, консультационных, что не в интересах работника.

Помимо рассмотренных стран заключение договора об испытании возможно на Филиппинах. Установление испытания должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом[57]57
  См.: The Labor Code, Republic Act No. 386. Official gazette. 1949/06/18.


[Закрыть].

Важную роль играют решения Верховного суда. Оформляя договор, работодатель не может назначить срок испытания свыше 180 дней (примерно шесть месяцев)[58]58
  См.: Article 296, the Labor Code. Republic Act No. 386. Official gazette. 1949/06/18.


[Закрыть]. Исключение возможно только если работодатель заключает ученический договор или договор с работником сферы образования. Устанавливая условия испытания. работодатель не должен нарушать принцип разумности стандартов испытания, которые он должен доводить до сведения работника[59]59
  См.: Robinsons Galleria/Robinsons Supermarket Corporation v Ranchez. GR No. 177937.


[Закрыть]. Необходимо сообщить о критериях оценки успешности прохождения испытания, причем во время приема на работу. При нарушении порядка заключения договора об испытании работник считается постоянным штатным работником[60]60
  См.: Abbott Laboratories (Филиппины против Алачараза). GR No. 192571. 23 July 2013.


[Закрыть]. Испытание проводится только в интересах работодателя, работник во время испытания старается доказать работодателю, что достаточно квалифицирован для занятия вакансии на постоянной основе[61]61
  См.: Tamson’s Enterprises, Inc. v Court of Appeals, Sy, GR No. 192881. 16 November 2011.


[Закрыть]. Важно определить критерии удовлетворительности работы и заключить договор только на добровольных началах[62]62
  См.: Carvajal v Luzon Development Bank. GR No. 186169. 1 August 2012.


[Закрыть]. Применения испытания для специальных категорий работников возможно, оно подразумевает особое регулирование, например Положением о работе в частных школах[63]63
  См.: The Manual of Regulations for Private Schools 2013.


[Закрыть].

В судебных решениях по установлению испытания могут формулироваться и разъяснения относительно формы его проведения, как, например, в деле Меркадо против компьютерного колледжа AMA-Паранаг Сити, Инк. Правовая позиция суда состояла в следующем: на работника сферы образования распространяется и общее, и специальное правовое регулирование, причем для работников разных областей образования существует неодинаковое регулирование, а разовые ограниченные во времени задания могут быть составляющими испытания при приеме на работу[64]64
  См.: Mercado v AMA Computer College-Paranaque City, Inc. GR No. 183572. 13 April 2010.


[Закрыть]. Увеличение сроков испытания также возможно[65]65
  См.: Sec. 92, Manual of Regulations for Private Schools.


[Закрыть], однако это не означает, что работодатель не вправе предусмотреть более короткие сроки.

Если работодатель при начале испытания установил не соответствующий нормам трудового законодательства срок, то лицо будет считаться постоянным работником с первого дня его приема на работу[66]66
  См.: Phil. Federation of Credit Cooperatives, Inc. (PCFI) v NLRC. April. GR No. 121071. 11 December 1998.


[Закрыть]. Также если работник при начале испытания не был уведомлен о его критериях, то будет считается постоянным работником[67]67
  См.: Sec. 6 (d) of the Implementing Rules of Book VI. Rule VIII-A of the Labor Code; Hacienda Primera Development Corporation v Villegas. GR No. 186243. 11 April 2011.


[Закрыть].

Как видимо, установление испытания как условия трудового договора и договора об испытании имеет ряд общих черт.

Англосаксонская модель установления испытания при приеме на работу

В Великобритании есть возможность проводить испытание и определять квалификационный период. В зависимости от оговоренной продолжительности правовой статус работников различается. На них распространяется защита от несправедливого увольнения в случаях: реализации их прав на отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком, болезни; несоблюдения режима рабочего времени, а также в случаях ущемления прав представителя работников; выплаты заработной платы ниже минимального размера и невыплаты компенсаций; несоблюдения норм, касающихся полного или неполного рабочего дня, предоставления специальных отпусков; дискриминации по разным основаниям.

При установлении периода испытания продолжительностью в один месяц работодатель гарантирует оплату простоя, оплату при отстранении от работы вследствие плохого состояния здоровья, оставление на работе в случае болезни и предупреждение не менее чем за семь дней при расторжении договора. При периоде в три месяца на работника распространяется возможность присоединения к пенсионным программам. При сроке 26 дней можно реализовывать право на двухнедельный отпуск отцу в случае рождения ребенка, выплату при рождении ребенка, пособие по беременности и родам. При сроке в один год предоставляется защита от несправедливого увольнения в части увольнения без соблюдения сроков предупреждения. При стаже в два года для работника уже действует правовой статус штатного работника[68]68
  См.: The Labour Relations Agency Gide. May 2019. URL: https://www.lra.org.uk/starting-out/rights-and-responsibilities/qualifying-periods (дата обращения: 01.08.2020).


[Закрыть].

Для предотвращения трудовых споров в Новой Зеландии помимо условия об испытании необходимо устанавливать его продолжительность, в договоре прописывать, будет работник уведомляться заранее о досрочном прекращении испытания или это прекращение будет без уведомления, какие права по оспариванию увольнения есть у работника. Для работодателя важно уже при заключении договора предусмотреть правила уведомления и определения адресов, по которым будут направляться уведомления как одной, так и другой стороной. Вследствие того, что отдельный договор не заключается, условия об испытательном периоде и о работе в качестве штатного работника фиксируются в одном договоре, важно четко сформулировать данные части договора. Также целесообразно четко указать возможные способы разрешения споров о результатах испытания.

Работодатель на период, пока он не принял окончательного решения об успешном прохождении испытания, не должен в документах, касающихся работника, упоминать его как постоянного, поскольку есть вероятность признания таких документов судом в качестве подтверждающих досрочную смену статуса работника как постоянного. Кроме того необходимо в договоре назвать уполномоченное лицо для сообщения о текущем трудо-правовом статусе работника[69]69
  См.: Cradock v Allied Investments Limited T/A Allied Security. 2019. NZERA 148.


[Закрыть].

Основной момент при установлении испытания в Австралии – предварительная оценка того, что будет выгоднее работодателю: продолжительность испытания, равная минимальному периоду занятости или меньший срок. Первое предпочтительнее, поскольку наличие условия об испытании не отменяет минимального периода занятости, определенного законом[70]70
  См.: Fair Work Act No. 28, 2009 (Cth). Р. 342, 341, 351, 382, 383, 385. Fair Work Act No. 28. 2009 (Cth). Р. 341.


[Закрыть].

Таким образом, следует четко отграничивать условия установления испытания в трудовом договоре от минимального стажа работы, который необходим работнику в силу закона и влияет на реализацию его права на защиту от несправедливого увольнения, что предполагает выплату выходного пособия по достижении этого периода. Такой период должен соблюдать работодатель с числом работников менее 15. По общему правилу это шесть месяцев. Значит, работодатель не только на этапе заключения договора с условием об испытании, но и в процессе выполнения трудовой функции работника должен соблюдать предписанные условия.

Итак, основными критериями при установлении испытания должны быть его добровольность, предельный срок, требования к оценке работы претендента на должность, условия продления, порядок и сроки уведомления.

Главные положения об испытании могут быть закреплены как законодательно с разной степенью детализации, так и договорно. Однако пока работник и работодатель не согласятся на их применение, невозможно автоматическое установление испытательного срока. Основы государственного регулирования вопросов испытания при приеме на работу обычно действуют в интересах работника. Индивидуальное договорное регулирование зависит от того, существуют ли иные механизмы изменения правового статуса работника с распространением на него, например, правил, касающихся квалификационного периода или минимального периода занятости.