Текст книги "Миссия выполнима: как повысить качество образования в школе"

Но важно помнить, что похвала должна быть искренней, иначе социальное «поглаживание», то есть демонстративное одобрение действий, будет не особенно эффективным.

3. Критические моменты (5 минут)

Пришло время добавить «ложку дегтя в бочку меда». На этом этапе нужно точно указать, какие действия учителя мешали успешному обучению детей.

Желательно объяснить учителю, с какими стратегическими целями связаны эти проблемы.

4. Предложения об улучшении (7—8 минут)

Задача коуча не только покритиковать, а предложить решение проблемы:

– поставить новую педагогическую задачу;

– выявить, какие измеримые показатели позволят узнать, что цель достигнута (для листов наблюдений мы прописываем также и возможные цели);

– разъяснить учителю, за чем коуч будет наблюдать на следующем уроке.

5. Подготовительные шаги (10 минут)

В переводе с английского coach – это тренер. Поэтому цель такого специалиста не только с умным видом сказать, как должно быть, но и подготовить учителя к успешному прохождению дистанции.

Что может сделать коуч?

– Коротко разъяснить теорию.

– Потренироваться вместе с учителем.

– Посмотреть видео с удачным решением проблемы.

– Дать домашнее задание.

Скорее всего, сессии не хватит для исчерпывающей подготовки учителя по новой теме. Поэтому домашнее задание хорошо бы тщательно продумать.

После сессии

Это необязательный, но полезный шаг. Учитель пишет своему профессиональному помощнику сообщение с обобщением результатов проведенной работы и постановкой новых вопросов: какова цель следующего урока, за чем коуч будет наблюдать, что нужно сделать еще. Это дает возможность удостовериться, что педагог вынес с сессии самое важное.

Важные вопросы про коучинг

На этом этапе можно ответить на следующие важные вопросы, касающиеся коучинга.

Может ли в качестве обучающегося быть опытный учитель?

Да, безусловно. Этот инструмент подходит для любых групп коллектива. Он позволяет ставить конкретные цели и достигать их. Хотя этот инструмент описывается как решение для педагогов с разными статусами, два опытных учителя могут быть коучами друг другу. Разумеется, при освоении всех нюансов техники работы.

Сколько обычно длится работа над одной целью?

Это очень индивидуально и зависит от степени сложности цели и особенностей. Вполне возможно, что результат можно достичь за 1—2 сессии, возможно, понадобится 6—7 занятий. Однако если после этого цель не достигнута, важно проследить, что не так: нереалистичная задача, неверная позиция коуча и пр.

А в чем смысл для коуча? Какова его выгода?

Хотя первоначальная цель – обучить менее опытного, коучинг не менее полезен и для самого коуча. Когда человек оценивает другого по каким-то заданным параметрам, он начинает оценивать и самого себя. В книге вы найдете некоторые объекты для наблюдения, которые вы можете предложить для коучинг-сессий. Возможно, даже опытный учитель не задумывался над каждым из них.

Какие сложности могут возникнуть?

Коучинг – это довольно сложный технологически инструмент, поэтому высока вероятность «технических неполадок», которые могут возникать в процессе его внедрения. Вот наиболее распространенные сложности.

1. Коучинг может свестись к поучительности

Поучения сверху вниз – наиболее привычная система обучения для большинства учителей. И с учениками, и с менее опытными коллегами многие учителя ведут себя как непререкаемые авторитеты, это очень распространенный шаблон поведения. Но, к сожалению, не самый продуктивный: он убивает самостоятельность и поиск своего способа обучения. Возможно, было бы неплохо, если бы изредка на сессиях присутствовал внешний человек, который мог бы оценить и коуча, и эффективность его взаимодействия с учителем. Коучинг – это ведь тоже навык.

2. Сложно найти подходящих людей

К коучу довольно много требований одновременно, поэтому на эту роль подойдет лишь малое количество педагогов. Человек должен обладать высоким уровнем эмпатии, то есть уметь понимать эмоции другого. Что-то сказать мягче, что-то категоричнее. Этот педагог должен быть авторитетным специалистом. И, разумеется, проявлять желание попробовать этот инструмент – силой быть хорошим коучем не заставишь.

3. Может потеряться сфокусированность на задаче

Когда видишь чье-то несовершенство, хочется надавать огромное количество советов, чтобы решить все проблемы разом. У вас не так? В коучинге важно решать проблемы по мере их поступления, то есть одна сессия – одна задача.

4. Нерегулярность встреч

В коучинге (как и в любом другом типе организационного обучения) важны постоянство и регулярность. Совершенствование навыков – это длительное путешествие. При этом важно сохранить хотя бы еженедельную регулярность встреч. Сессия может длиться относительно недолго (то есть меньше академического часа), но важен ритм улучшений.

5. Нетерпеливость коуча и обучающегося учителя

Самые сложные первые шаги, когда на учителя разом сваливается необходимость «показывать» свои уроки, переживать критику, учиться новому. Поэтому усвоение навыков на первых порах может происходить долго и с сопротивлением. Важно убедить коуча охранять поддерживающую атмосферу и набираться терпения.

Способ 7. Англо-саксонская модель, или Профессиональные обучающиеся сообщества

«Если у меня и тебя есть по яблоку и мы отдадим свои яблоки друг другу, то у каждого будет по одному яблоку. Если у меня и тебя есть по идее и мы поделимся ими, то у каждого будет по две идеи».

Это классическая американская поучительная история, которая разбирается на многих семинарах для руководителей и сотрудников компаний (коммерческих и некоммерческих). По сути это культурный код, в основе которого мысль, что делиться идеями – это обоюдно выгодный процесс. Та же идеология лежит в основе теории и практики профессионально обучающегося сообщества (Professional learning communities, английская аббревиатура – PLC, для удобства в тексте я буду использовать сокращение ПОС).

В целом нет одного автора или исследователя, который бы единолично мог гордиться созданием этого подхода. ПОС – это результат исследований и размышлений об улучшении школ, которые начались в западноевропейском контексте около столетия назад с работ Джона Дьюи

Также у термина ПОС нет эталонного определения. Однако суть в том, что каждый учитель коллектива может (и должен) быть исследователем урока, беспристрастно подмечающим, что работает, а что нет, чтобы повысить эффективность преподавания.

Какой у вас коллектив: хороший или эффективный?

Часто про ту или иную школу говорят: «Там хороший коллектив». Но даже самый хороший коллектив (то есть сплоченные учителя, сильные связи между ними, постоянный обмен информацией) далеко не так эффективен, если перед ним не стоит задача постоянного улучшения. Чаще всего люди общаются просто так, без групповой цели. Как правило, в школьных коллективах учителя могут обсуждать и отдельных учеников, и дачные вопросы, и семейные отношения. То есть не все учительские взаимодействия одинаково полезны для профессионального роста.

В американском контексте принято четко разделять слова «хороший» и «эффективный». Если у учителей существует взаимная привязанность и они обсуждают профессиональные проблемы – это, безусловно, хорошо. Но это не про эффективность. Эффективность – это когда в результате учительских взаимодействий в лучшую сторону меняются ученики.

В подходе профессиональных обучающихся сообществ упор делается на эффективность, реальные изменения.

Я бы не стала говорить, что профессиональные сообщества учителей – это некоторая унифицированная технология взаимодействия. Это скорее свод ключевых правил, как создать профессиональные группы учителей и как сделать их эффективными. При этом группа может быть объединена вокруг совершенно разных идей. Скажем, за время реализации проекта Института образования НИУ ВШЭ команды обучающихся учителей (КОУЧи, как сами участники стали себя со временем называть) объединялись вокруг разных тем: они составляли уроки по методу lesson study, внедряли и отслеживали практики формирующего оценивания, применяли принципы субъектно-ориентированного подхода2121
  ^* Пинская М. А. Перевод школ в эффективный режим работы. НИУ ВШЭ. М.: Институт образования НИУ ВШЭ, 2011.


[Закрыть]. Иными словами, важна не идея сама по себе, важен поворот к педагогике.

Что такое «эффективное сообщество»?

Каждое сообщество уникально своими особенностями и традициями. Тем, как они строились и какие правила существуют внутри. Однако если речь идет именно о профессиональных обучающихся сообществах, то есть несколько обязательных принципов, которые нужно соблюсти, чтобы сообщество было не просто хорошим, а эффективным.

Большая идея №1. Ориентация на учеников

Приведу пример, который имел место на одном из открытых уроков немецкого языка. Учитель крайне харизматичен и современен, показывает на практике преимущества коммуникативной методики. В какой-то момент он дает задание обсудить изучаемую тему в парах, ученики разворачиваются друг к другу и начинают радостно щебетать. У меня в этот момент в голове проносится: «Неужели это сработает на школьниках? Когда я училась в лингвистическом, это задание не срабатывало.. Хотя все в группе прекрасно говорили по-немецки, спустя минуту все равно мы переходили на русский – с этим было сложно что-то поделать, как ни прискорбно…» Тихонько двигаю стул поближе к ближайшим ученикам и замечаю, что все-таки говорят они по-русски. Знаю по опыту, что по умолчанию только парочка отличников соблюдет правило. Чтобы ученики не игнорировали такой тип заданий, нужно долго и сложно менять их культуру (с показательной на деятельностную).

В ситуации с открытым уроком учитель вроде бы внешне все делает правильно (раскрепощен, держит дисциплину, использует современные методики), но школьники не учатся. И это значит, что все не так радужно, как кажется наблюдателям.

Поэтому основная идея ПОС – концентрироваться на том, что реально происходит с учениками, как меняются их поведение и образовательные результаты.

Большая идея №2. Общие представления о важном

В западном контексте речь шла бы о миссии, видении и разделяемых ценностях. Однако у нас эти слова часто воспринимаются не совсем правильно, многое теряется при культурном переводе. Вроде слова все по смыслу понятные, но есть много культурных нюансов, которые все равно остаются потерянными.

Я бы перевела это на русский как «наличие общей педагогической концепции школы». Школа может заимствовать и адаптировать какую-то уже разработанную идею, например, развивающее обучение, индивидуализация обучения и т. д. Может выработать общие правила целиком самостоятельно. Например, педагогический коллектив может решить, что важно развивать универсальные учебные навыки и желание учиться, а содержание не так важно. Другой коллектив во главу угла может поставить достижение высоких образовательных результатов для поступления в вуз. Не так важно, какой будет концепция. Важно, что она есть. Возможные пути разработки концепции представлены в разделе «Цели и ценности».

Большая идея №3. Сотрудничество и коллективная ответственность

Распространенная практика: школы ставят в старших классах опытных учителей, которые хорошо готовят к ЕГЭ. Не мне судить, хорошо это или плохо. Учителя добиваются поставленных результатов. Но высокие баллы за государственные экзамены – это ведь не все, чем школа может быть полезна ученикам? Перечень компетенций, которым должен обладать выпускник, довольно обширен. И, согласитесь, это задача не одного учителя.

Суть сотрудничества проявляется в том, что учителя понимают, что в одиночку научить всему трудно и что за общий результат отвечают все. Только не стоит путать с советской крылатой фразой, что когда все отвечают за что-то, то это значит, что не отвечает никто. В подходе ПОС коллективная ответственность обсуждается совместно, а конкретные задачи даются группам учителей.

Например, в соответствии с большой идеей №2 вы выработали какой-то набор навыков и умений, которые необходимо развивать в учениках. Затем группа распределяет зоны ответственности, например, учителя начальной школы концентрируются на одном типе умений, учителя старшей школы – на другом.

Большая идея №4. Постоянное отслеживание изменений

Как понять, работает та или иная методика или нет? Самый простой способ – замерить какой-то критерий до и после ее применения.

Основные вехи

Подход ПОС достаточно вариативен и мало формализован. В целом создание обучающихся сообществ – это особый вид работы над организационной культурой школы. При его воплощении огромную роль играет формальный лидер организации – директор или кто-то из заместителей, особенно уважаемых в коллективе.

Шаг 1. Участие в сообществе. Согласитесь, легко сказать – трудно сделать. Участие в сообществе должно строиться на добровольных принципах, но едва ли учителя (при очень высокой средней нагрузке и нечеловеческой отчетности) так легко захотят тратить дополнительное время.

Есть один совершенно неприемлемый способ создания групп: написать распоряжение и всех заставить. Такой метод обычно дает прямо противоположный эффект: теряются даже те связи между учителями, которые были. Убиваются даже те начинания, которые несмело зарождались.

Есть такая популярная фраза: «Если кто-то считает себя лидером, но за ним никто не следует, то человек просто прогуливается сам по себе». Мне кажется, это и есть функция лидера – зажечь, убедить участвовать в чем-то. Вероятно, это и есть индикатор лидерского успеха. Вероятно, у каждого из школьных лидеров есть свои приемы выводить других из «зоны комфорта».

Приведем несколько историй директоров школ г. Ярославля, которые внедряли команды обучающихся учителей в своих школах:2222
  ^* Другие рецепты можно узнать из записи вебинара Центра развития лидерства Института образования НИУ ВШЭ о педагогическом лидерстве [битая ссылка] http://ioe.hse.ru/cdle/webinars3


[Закрыть]

«Перед педсоветом в августе я выбрала четырех человек, понимая, что эти люди, так сказать, могут. На педсовете эти учителя сначала презентовали свои технологии, а потом разошлись по четырем разным кабинетам. Другим учителям сказали: кому что нравится, туда и идите.

«Я понимала, что то, как работают методические объединения, это неэффективно. Нужно их как-то перемешать, не по предметам, а по интересам».

«Что касается работы с педагогическим коллективом, сразу хочу сказать, что сторонниками перемен была очень немногочисленная группа учителей. Хотя открытого сопротивления не было, большинство занимало нейтральную, выжидательную позицию: а что же получится из того, что началось?. Главное было – объединить вокруг себя тех педагогов, которые были готовы к переменам. Первое, что мы сделали, была разработка модели педагогического развития учителя… которая могла бы привлечь и новых учителей, которые пока еще не решились работать в новых условиях. У нас есть постоянные межпредметные сообщества. Мы полностью перестроили методическую службу: если раньше это были предметные объединения, то сейчас это межпредметные группы, которые объединяют всех педагогов. Во главе таких постоянных объединений стоят люди, которые готовы повести за собой других. Также у нас есть временные рабочие и творческие группы по созданию новых программ и проектов».

« – У нас сложилось впечатление, что эта технология универсальна. Одна из школ г. Ярославля, школа г. Тутаева и сельская школа подтвердили, что эта технология работает, то есть она действительно универсальная.

 — Я думаю, что да. И она очень нам близка. Почему? Потому что иметь методобъединения по предметам можно в большой школе. У нас учитель географии – он и биолог, математик, еще и физик… И когда встал вопрос объединить учителей не по предмету, а по проблеме, – это стало очень легко. Мы объединили учителей в две команды обучающихся учителей по принципу, кому с кем комфортно работать»

Шаг 2. Время и место. Во многих школах обсуждения уроков проходят во время перемены в коридоре или в учительской. В некоторых школах из-за двух смен сложно найти свободное время или свободный кабинет. Хотя это чисто технический нюанс, он, несомненно, важен. Важной задачей для заместителя директора по учебной части становится проектирование расписания, чтобы члены группы могли встречаться.

Шаг 3. Личный пример. Присутствие директора или заместителя на встречах группы крайне желательно. При этом директор необязательно должен быть главным в группе, модератором может быть кто-то иной. Большинство директоров имеют педагогический опыт и учительский авторитет, которые могут сослужить хорошую службу в групповой работе.

Шаг 4. Постоянное обсуждение с учителями основных принципов и их соблюдение.

На групповых встречах важно находить время (пусть короткое) для разговоров о важном: о принципах взаимодействий, о целях, о желаемом образе учеников. У группы должны быть записанные на бумаге правила. Например, не высказывать критику в сторону личности, а обсуждать только профессиональные действия; не рассказывать другим коллегам о сложностях, которые возникают у других учителей; давать возможность высказать мысль до конца и т. д. Если кто-то нарушает эти правила, то нужно вежливо, но жестко пресечь такой тип поведения. Как правило, это задача лидера группы.

Шаг 5. Обмен опытом, привлечение внешних партнеров.

Сильная сеть делает нас сильнее, поэтому продуктивно было бы взаимодействовать с другими школами, которые реализуют похожие идеи, представлять достижения на внешних мероприятиях, приглашать партнеров в школу, готовить и при возможности публиковать методические наработки групп.

С какими трудностями вы можете столкнуться?

Организационная культура не строится по приказу. Желание учиться друг у друга и улучшать свое преподавание – это элементы организационной культуры. А культура не создается единым распоряжением. Она строится благодаря личному примеру, участию, созданию положительного опыта. Насильное внедрение каких-либо норм (например, обучение) может иметь эффект, прямо противоположный ожидаемому. Очень высок риск формального выполнения требований – для галочки.

Подозрительное отношение к групповым обсуждениям – особенно к разговорам «о главном». Если в вашей школе еще не было разговоров о внутренних ценностях, педагогической концепции, то это может стать довольно сложным шагом. Такие вещи сложно артикулировать, они кажутся или пафосными, или нереализуемыми, или сомнительными. Чуть ниже будет приведено несколько задач, которые могли бы помочь в этом процессе.

Формализация и бюрократизация. Скорее всего, работа ПОС будет включена в план школьной работы. В этот момент нужны дополнительная отчетность и дополнительные процедуры. Возможно, директору или заместителю не раз придется услышать про недостаток времени и общую загруженность.

Вопросы для размышления

Возможно, вы обратили внимание, что директора, которые рассказывали о своем опыте, использовали разные принципы формирования групп. Одна из директоров сначала нашла лидеров, то есть тех, кто может работать, и предложила им повести за собой.

Подумайте, кто в вашей школе уже ведет за собой? В ком есть здоровые амбиции, чтобы вести за собой?

Выпишите фамилии вероятных лидеров: сколько это человек? Составляют ли они 20% вашей организации? Знаете ли вы что-либо про те педагогические идеи, которые интересны этим педагогам?

А если бы вы составляли список потенциальных лидеров, в который должны были бы попасть 50% педагогов, то кто еще бы в него попал? Почему?

Другие директора (особенно в небольших школах) сначала искали людей, которые общаются между собой, а затем объединяли их вокруг какой-то идеи.

Найдите триады и неполные триады среди людей, которые уже общаются между собой. В данном случае это необязательно должны быть преподаватели одного предмета. Как вы думаете, кто в этих группах ведущие и ведомые? Кому бы вы предложили роль лидера? Какая идея могла бы зажечь эту группу?

Резюме

Конечно же, способов объединить учителей вокруг педагогических проблем и задач, организовать постоянный обмен опытом значительно больше, чем приведено здесь. Фестивали педагогических идей, методические декады… – список можно продолжать. Практически любой школьный лидер, который внедряет изменения, изобретает собственную методику, подходящую под особенности конкретной школы: ее учителей и учеников, сложившихся традиций, задач.

В этом разделе обсуждалось, какие модели организации могут быть эффективны в школе, их плюсы и ограничения, а также пошаговые алгоритмы внедрения. Однако хотелось бы еще раз обратить внимание не на инструментальную сторону этого процесса, а на ценностную. Есть некоторые ключевые принципы, которые сохраняются вне зависимости от способа:

внимание к тому, как дети учатся, что меняется в их поведении в зависимости от действий учителя;

постоянное наблюдение учителей за своей практикой, постоянный поиск эффективных педагогических технологий;

создание в школе атмосферы поддержки изменений.