Текст книги "Управление персоналом"

Управление персоналом. Учебник

Авторский коллектив

И.Б. Дуракова, д-р экон. наук, проф. (введение; главы 2, 3; п. 5.1–5.3 главы 5; главы 8 и 9);

Л.П. Волкова, канд. фил. наук, доц. (п. 6.1 главы 6);

Е.Н. Кобцева, Ю.С. Тюлькина (п. 5.4 главы 5);

О.Н. Полякова, канд. экон. наук, доц. (п. 5.7 главы 5);

Л.И. Стадниченко, канд. биол. наук, доц. (глава 7);

С.М. Талтынов, канд. экон. наук, доц. (главы 1 и 4; п. 5.5, 5.6 главы 5; п. 6.2 главы 6)

Под общей ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой

Рецензенты: кафедра Управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва), зав. кафедрой – заслуж. деятель науки РФ, дважды лауреат Госуд. премии, д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов; кафедра экономики и социологии труда Омского госуд. университета, зав. кафедрой – д-р экон. наук, проф. В.С. Половинко

Введение

Первое десятилетие XXI в. предопределило новые горизонты в деятельности хозяйствующих субъектов, что оказало серьезное влияние на трансформацию подходов к менеджерской деятельности, в том числе управлению персоналом.

Во-первых, в противоположность версии о единственном источнике различий успеха хозяйствующих субъектов – их умелом позиционировании на конкретном рынке – задействованная в настоящее время ресурсная теория основывается на том, что предприятие само по себе со своими ресурсами есть существенный фактор, обеспечивающий отличия предприятия в области производительности и успеха других. Предприятие объединяет все контролируемые им материальные и нематериальные имущественные объекты, способности, знания, эрудицию. Из определенной части этих ресурсов, выделенных по признакам устойчивой ценности, редкости, имитационной сложности, незаменимости, овладении ими сотрудниками, могут быть развиты ключевые компетенции. В соответствии с этим поиск организациями новых долгосрочных конкурентных преимуществ на рынке товаров и услуг и нахождение возможного пути к решению этой проблемы в ресурсной теории привел к использованию наукой и практикой компетентного подхода к работе с персоналом.

Во-вторых, дальнейшее развитие концепции управления человеческими ресурсами означает ускоряющийся рост требований к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, формирование и совершенствование компетенций и создание условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей.

В-третьих, нарастающая тенденция интернационализации бизнеса и связанное с этим управление персоналом предполагает модернизацию технологий привлечения персонала, его найма, адаптации и дальнейшего эффективного использования в организации.

В-четвертых, разукрупнение индустриальных гигантов и развитие малого бизнеса предопределяют корректировку в работе с людьми, смещая фокус этой деятельности со служб персонала на линейных и функциональных руководителей.

В-пятых, все в большей степени становится заметной тенденция смены модели службы управления персоналом, переход от ее функциональной и категориальной форм к референтной. Усиливаются дискуссия об актуальности этого органа в организации и требования к превращению его в самостоятельный бизнес-центр организации.

В-шестых, не теряет актуальности требование модернизации подходов к формированию корпуса менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, методами своевременной модернизации в системе управления человеческими ресурсами.

В соответствии с этим цель учебника – формирование компетенций в работе с персоналом, развитие навыков формирования современных подходов к долгосрочному и оперативному привлечению и использованию персонала, активизация навыков работы в условиях неопределенности, познание сравнительных технологий. Специфика издания – систематизация опыта ведущих предприятий, в том числе США и Западной Европы, в формировании и реализации технологий, многие из которых российскими хозяйствующими субъектами только начинают осваиваться.

Учебник состоит из девяти глав, развивающих представление читателя о логике, теоретическом обосновании и реализации подходов и процедур по работе с персоналом.

Первая глава знакомит читателя с динамикой и парадигмами управления персоналом, дающими представление об истоках становления науки, ее специфике в теории и практике классического менеджмента.

Вторая глава представляет управление персоналом как науку, методология познания которой и ее основные факторы, позволяют применить наиболее оптимальную модель. Особенностью главы является рассмотрение кросс-культурной специфики управления людьми, а также актуального в настоящее время объяснения выбора подхода к подготовке специалиста по управлению персоналом на основании версий ведущих мировых школ.

Третья глава нацеливает на познание теории и процедур формирования стратегии и политики управления персоналом – основных разделов кадрового менеджмента организации, позволяющих развивать и использовать персонал в соответствии с долгосрочными ориентирами хозяйствующего субъекта.

Кадровое планирование как реальное представление деятельности работы с персоналом, выраженное в соответствующих экономических показателях, систематизированных в разделах и снабженных методами расчетов, отражено в четвертой главе.

Реализация кадровых планов с обоснованием целесообразных технологий работы с персоналом является содержанием пятой главы, актуализирующей важность знания в подходах к формированию компетенций работников, поиску кандидатов на вакансии посредством традиционных и маркетинговых методов, инструментария их отбора, важность последующих адаптации и развития посредством обучения и построения карьеры, оценки успешности в организационной деятельности.

В шестой главе рассмотрено управление поведением работника в организации. Основной акцент делается на элементы конфликтологии, позволяющей диагностировать конфликт в организации, разрешать его в соответствии с его видом и не допускать в дальнейшем. Управление мотивацией работников изложено с позиций познаний основных стимулов к труду, формирования эффективных методов мотивационного воздействия на персонал.

В седьмой главе изложена систематизированная версия управления организацией труда персонала. Помимо психофизиологических законов, соблюдение которых обеспечивает сохранение здоровья работников, вопросов динамики работоспособности, читатель знакомится с основами проектирования труда, в том числе условий осуществления работы, рациональных режимов труда и отдыха.

Цель восьмой главы – осветить основные вопросы управления персоналом в организации в случае интернационализации ее бизнеса.

Девятая глава посвящена деятельности службы управления персоналом, модернизации ее организационной структуры, основным задачам и функциям ее сотрудников.

Глава 1. Эволюция управления персоналом

1.1. Истоки становления современного управления персоналом

Истоки управления персоналом неразрывно связаны с развитием экономики и уходят в глубину веков. История подтверждает, что проблема управления людьми возникла практически в одно время с организацией как социальным феноменом. В древнейших обществах – Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме принципы управления передавались в царских династиях от поколения к поколению как ценнейшее тайное знание. При этом управлению придавался особый оттенок магического, священного действия и искусства.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Так, в законах царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.) были установлены экономические правила и нормы рабовладельческих отношений, юридически оформлены вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Согласно этим законам хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал вознаграждение в 2 раза больше, чем за операцию, сделанную простому человеку, а при неудачном исходе лишался рук; архитектор не только получал вознаграждение сообразно величине постройки, но и отвечал за ее качество жизнью: если дом обрушивался и хозяин погибал, архитектора казнили, а если погибал сын хозяина, казнили сына архитектора.

Значительный вклад в развитие практики и теории управления внесли египтяне. Пути становления государственности и образования национального хозяйства в долине р. Нил отличались своей спецификой, связанной с обустройством этой великой реки. В обществе, где главной целью считался порядок, а способами его достижения были жесткая централизация, тотальный контроль, а также высокая степень регламентации общественной жизни, существовал огромный управленческий аппарат.

В многоступенчатой пирамиде социального и хозяйственного управления Египта особо следует выделить самый многочисленный слой профессиональных менеджеров – писцов, которые от имени фараона тщательно следили за движением всех материальных ценностей, формированием и расходованием бюджета государства, периодически проводили переписи населения, перераспределяли простых людей по профессиям. Для египетской модели управления людьми уже на ранней стадии ее развития характерна специализация как по видам работ, так и по отдельным направлениям. Многочисленный штат различного рода служащих – писцов, надсмотрщиков, учетчиков, хранителей документов, управляющих – организовывал и контролировал труд многочисленных работников. Наглядным свидетельством этому являются древнеегипетские пирамиды, для строительства которых необходимо было планировать и организовывать труд тысяч рабов.

Государство возглавлял фараон, имевший хорошее «профессиональное управленческое образование». При дворе фараона существовали школы подготовки чиновников. Молодые люди, готовившие себя к управленческой карьере, практиковались в переписывании деловых бумаг и написании сочинений, прославлявших преимущества такой карьеры. Будущие чиновники должны были в совершенстве знать придворный и служебный ритуал: кого и как приветствовать, в каком тоне разговаривать с лицами различного ранга, от кого и через кого принимать письменные доклады. Много времени уделялось риторике, написанию гимнов, чтению «наставлений», «поучений» и трактатов.

В школах подготовки чиновников обсуждались также проблемы благоустройства государства и общества, экономного ведения хозяйства, справедливого отношения к низшим классам, предотвращения недовольства и снятия социального напряжения. Попасть в школу чиновников было мечтой представителей среднего класса, поскольку считалось, что если писец находится при дворе, он не будет нищим.

В Древнем Китае в специально созданной академии была начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента. Философ Конфуций (551–479 гг. до н. э.) изложил взгляды на умственный и физический труд, отношения между рабовладельцами и рабами. В Китае была основана система рангов, которые присваивались на основе не наследственного права, а военных заслуг. Позднее было разрешено приобретение рангов за деньги. Так, в эпоху династии Хань существовало 20 рангов знатности (интересно, что в США сегодня тоже насчитывается 20 рангов государственных служащих).

Индийская цивилизация оставила нам серьезный труд в области организации и управления – состоящий из 15 частей трактат «Артхашастра», или «Наука о государственном устройстве». Книга представляет собой системное изложение основных принципов и методов управления, должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль за деятельностью основных отраслей и предприятий.

Первая часть трактата начинается с изложения правил поведения царя, а также вопросов отбора, назначения и испытания министров и главного советника, тайных агентов, наблюдения за враждебными и дружескими партиями и т. п. По сути, речь идет о древнем «профиле требований» к кандидатам.

На заметку

ИЗ ТРАКТАТА «АРТХАШАСТРА»

«Назначение главного советника и домашнего жреца.

Местный житель, развитый, легко руководимый, искусный в ремеслах, прозорливый, умный, с хорошей памятью, ловкий, красноречивый, самоуверенный, искусный в ответах, одаренный предприимчивостью и храбростью, выносливый, честный, дружественно расположенный, устойчивый в преданности, доброжелательный, сильный, здоровый, стойкий, не упрямый и не легкомысленный, с приятным обращением, не ссорящийся – это совершенный министр. Лишенные четверти и половины этих достоинств – это средний и плохой министры.

Их родину и способность к руководству пусть царь выяснит через доверенных людей; их искусство в ремесле и остроту в научном знании – от людей одной с ними специальности; пусть выяснит ум, память и ловкость – по приступу к работе; красноречие, самоуверенность, искусство в ответах – в разговоре; в бедствии пусть выяснит предприимчивость, храбрость, выносливость; из общения – честность, доброту, устойчивость в преданности, от сожителей пусть выяснит добродетель, силу, здоровье, стойкость, отсутствие упрямства и легкомыслия, лично – приветливость и неспособность вызывать ссоры».

В Древней Греции произошло становление многих действующих сегодня принципов, методов и традиций в области управления персоналом.

Солон, афинский политический деятель и реформатор (ок. 640 – ок. 559 гг. до н. э.), привлек к управлению государством не только знать, но и людей простого происхождения, заложив начала современной демократии. Одним из его деяний было разделение всех граждан на четыре разряда в зависимости от доходов, которые в те времена определялись в мерах зерна, вина или оливкового масла: к первому, высшему, разряду были отнесены граждане с доходом в 500 мер (зерна, масла и вина); ко второму – граждане с доходом более 300 мер; к третьему – те, кто получал свыше 200 мер; к четвертому разряду относились все прочие (кроме рабов). Подобное деление граждан в зависимости от имущественного положения влияло на их службу, положение и военные обязанности.

Солон поощрял развитие ремесел. Для того, чтобы в стране не было нищих, он издал закон, по которому сын мог не кормить престарелого отца, если тот не выучил его ремеслу.

Сократ (ок. 469–399 гг. до н. э.) отмечал, что руководство в частных делах отличается от руководства в общественных только величиной: оба случая имеют дело с управлением людьми, и если кто-нибудь не мог управлять своими частными делами, он определенно не может управлять общественными.

Ксенофонт (430–355 гг. до н. э.) говорил о целесообразности разделения труда, которое впоследствии привело к формированию профессий, специальностей и соответствующих требований к работникам, выполняющим различные виды деятельности.

Платон (427–347 гг. до н. э.) развил представления о разделении труда, проанализировал основные профессии в хозяйстве. Ему приписывают закон «гармоничного разнообразия труда»: разнообразию потребностей людей соответствует разнообразие способностей к труду и разнообразие видов труда. Философ считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слишком абстрактны, то осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть управленческой деятельности должна заключаться в применении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. У Платона мы находим истоки идей о стилях управления и размышления о современном сейчас ситуационном подходе в управлении.

Аристотель (384–322 гг. до н. э.), как и Сократ, подчеркивал сходство искусства управления государством и искусства управления домашним хозяйством: оба связаны с управлением собственностью, рабами и свободными гражданами. Он отмечал важнейшую роль работника в производственном процессе, утверждая при этом, что люди, имеющие опыт и навыки в производственной практике, преуспевают больше, чем те, кто обладает чисто теоретическими знаниями в этой же области. Аристотель сформулировал принцип зависимости результатов труда от различных свойств работника, а также описал порядок выбора на должности в различных государственных устройствах. Кроме того, он подчеркивал, что гражданам необходимы досуг и известная свобода, получаемая от удовлетворения первичных потребностей, для размышления и участия в делах государства.

Вклад Древнего Рима в управленческую проблематику заключается главным образом в формулировании закона и установлении форм правления, направленных на поддержание порядка. Римский закон стал моделью для более поздних цивилизаций, а римское разделение законодательной и исполнительной властей обеспечили модель системой баланса и контроля для конституционных форм правления.

Римляне были сильны в организации автократичного строя и авторитарной организации, основу которой составляли дисциплина и функциональность.

Во II в. до н. э. стремление владельцев вилл и мастерских к получению большего прибавочного продукта привело к росту предпринимательского начала в обществе, усложнению внутренней структуры хозяйства и усилению эксплуатации рабов.

Ученые, писатели, политические деятели Древнего Рима уделяли внимание проблемам ведения сельского хозяйства, организации труда рабов. Так, Катон Старший (234–149 гг. до н. э.) давал рекомендации об организации подневольного труда, о подборе круга работ в зависимости от индивидуальных качеств раба и местности. Он советовал подыскивать среди рабов надзирателей, которые отличались бы высокой трудоспособностью, ответственностью, умели бы организовать труд других. Кроме того, Катон Старший предпринимал попытки планирования численности необходимых работников.

Марк Теренций Варрон (116—27 гг. до н. э.) относил рабов к средствам производства и приводил их желательные качества и характеристики: рабы не должны быть ни робки, ни дерзки; не следует покупать много рабов одной и той же народности и т. д.

Для стимулирования производительного труда рабов землевладельцы Древнего Рима назначали многочисленных начальников и контролеров, которые под угрозой наказаний принуждали раба работать. С другой стороны, особо усердных рабов мотивировали большим пайком, хорошей одеждой, даже небольшим имуществом (например, парой овец, утварью). По сути, Рим создал специальный механизм производства и отбора работников-рабов. Потребность в них в римском обществе была постоянной и удовлетворялась чаще всего в процессе войн, после захвата пленных.

Во все века люди прекрасно понимали практическую выгоду разумного хозяйствования, но лишь немногие задумывались о методах и средствах управления. Решающее значение передовых технологий и новых принципов управления в развитии общества легко доказать, если рассмотреть эволюцию человечества с позиции искусства управления государством и умелого использования их стратегического, интеллектуального, военного и хозяйственного потенциала.[1]1
  См.: Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Норма, 2007.


[Закрыть] Так, в IV в. до н. э. Рим был маленьким, захолустным городком, который постоянно подвергался набегам галлов. Однако всего лишь через 100 лет Рим подчинил себе всю Италию и стал самым сильным государством Древнего мира.

Тем не менее научно обоснованного взгляда на экономику и систему управления еще не было. В средние века большинство организаций (за исключением церкви и армии) использовало труд весьма небольшого числа людей, в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами. При этом управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

В средние века торговля и промышленность стали сосредоточиваться в городах. Появились цехи – товарищества производителей, поддерживавшие монополию на местном рынке путем ограничения продукции и конкуренции, регулирования цен и качества изделий, контроля над учениками и подмастерьями.

Цех в средние века – это не только производственное объединение, но и сложнейший социальный организм, как правило, со своим храмом, своим святым, гербом, гимном, городским кварталом. Полноправными членами цеха были только мастера. Рядом с ними трудились разнорабочие, ученики, подмастерья, которые не являлись членами корпорации. Мастера участвовали в принятии решений. Для того чтобы стать мастером, нужно было долгое время проработать учеником, потом подмастерьем, сдать несколько весьма сложных экзаменов, и, наконец, изготовить так называемый шедевр. При существующей в то время системе ученичества ремесленник должен был обучаться 7 лет и лишь после этого получал право устроить собственную мастерскую.

Интерес вызывает реализация в ту эпоху идеи социального жилья. Считается, что самым старым социальным поселением в мире является квартал Фуггерай в г. Аугсбурге (Германия). Он был основан в 1516 г. банкиром Якобом Фуггером. Здесь могли проживать бедные католики с условием, что они обязаны ежедневно молиться вечером о душе Фуггера. Плата за проживание была чисто символической. Фуггерай действует до сих пор. Все его жители по сей день избираются в соответствии с определенными требованиями: они должны быть малообеспеченными, безупречного поведения, католиками и уроженцами Аугсбурга.

Период становления капитализма потребовал научно обоснованного подхода к экономике и управлению, основы которого были заложены в работах Адама Смита (1723–1790), автора трудовой теории стоимости. А. Смит утверждал, что уровень материального богатства зависит от производительности труда, которая, в свою очередь, определяется разделением труда. Разделение труда А. Смит рассматривает в качестве причины появления разнообразных профессий и специальностей, развития способностей к труду и трудовых навыков.

А.Смит сформулировал идеи, отчасти созвучные и современной теории «человеческого капитала»: «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью».[2]2
  См.: Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М: Эксмо, 2007.


[Закрыть]

Оценка способностей работника по А. Смиту должна производиться для определения того количества труда, которое может предоставить работник. Однако при этом нельзя забывать и о мотивации: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением…Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате».[3]3
  Там же.


[Закрыть]

В середине XVIII в. в Англии сложились предпосылки для промышленной революции и трансформации аграрного общества в индустриальное. Промышленная революция была обусловлена не только началом массового применения машин, но изменением всей структуры общества, появлением безземельных крестьян и разорившихся ремесленников. Она сопровождалась резким повышением производительности труда, быстрой урбанизацией, экономическим ростом, быстрым увеличением жизненного уровня населения.

Англия к тому времени представляла собой не статичное традиционное общество, а общество с развитыми рыночными отношениями и активным предпринимательским классом. Она располагала достаточными финансовыми ресурсами (так как была мировым торговым лидером и владела колониями), воспитанным в традициях протестантской трудовой этики населением и либеральной политической системой, в которой государство не подавляло экономическую активность.

Прогресс в технологии сделал возможным объединить большие массы физических и человеческих ресурсов, что привело к возникновению фабричной системы, заменившей старую рутинную систему производства и использующей совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда: на смену квалифицированному труду ремесленника пришел труд пролетария, ставшего, по определению К. Маркса, «придатком машины».

Промышленная революция характеризовалась постоянным ростом конкуренции. Необходимость снижения затрат требовала создания крупномасштабного производства. Сдерживающим фактором являлся дефицит обученных менеджеров, способных справляться с возросшими проблемами фабрики.

Своеобразными менеджерами, т. е. работниками, уровень которых был ниже уровня предпринимателя, обычно были неграмотные рабочие, продвинувшиеся по служебной лестнице, продемонстрировав большую степень владения техническими навыками и умениями или способность (часто с помощью физической силы) поддерживать дисциплину рабочих. Их зарплата была ненамного больше зарплаты остальных рабочих.

Господствовало мнение, что успех или неудача в достижении требуемого результата зависят от характера руководителя, его личностных характеристик и особенностей, а не от каких-либо концепций руководства.

Другие источники пополнения менеджерского корпуса также не способствовали развитию управленческого таланта. Предприниматели устраивали родственников на руководящие должности, полагая, что они заслуживают большего доверия или будут действовать эффективно, чтобы сохранить или увеличить свое потенциальное наследство. Еще одним источником пополнения менеджерского персонала были служащие банков, кассиры, которые, как считалось, обладали деловой и финансовой сообразительностью.

Недостаток управленческих кадров был весьма большим, но проблема рабочей силы была еще более важной и имела три основных аспекта: найм, обучение, и дисциплина.

Рабочая сила периода раннего фабричного производства состояла из аграрных рабочих низкой квалификации, проявляющих явное неприятие фабричной жизни и работы в связи с потребностью соблюдать правила и строгую дисциплину, неизбежные при разделении труда. Неприятие этих моментов усугублялось отвращением к шуму, грязи и очевидной нищете. Рабочий вынужден был переместить корни из привычного, веками знакомого и почти неизменного уклада в новый, который представлялся ему неестественным, нестабильным и разрушительным по своей сути. Он должен был освоить и принять новую культуру, которая, по его убеждению была совсем непривлекательной. Поэтому парадокс начала XIX в. в Англии состоял в том, что при значительной безработице наблюдался дефицит квалифицированной рабочей силы.

Второй по важности проблемой было обучение. Персонал должен был обучиться новым достижениям индустриальной жизни. Грамотность была редкостью, а работа с машинами требовала некоторых навыков чтения, счета, умения читать чертежи и т. п. Обучение проводилось в значительной степени путем показа, проб и ошибок. Рабочий узнавал, как надо эксплуатировать машину или обрабатывать материал, как правило, от своего коллеги. В то время стандартизированные методы работы еще не были созданы, и каждый рабочий действовал в соответствии с указаниями своего наставника, который в большинстве случаев знал немногим больше его самого.

Рабочие не были обучены соблюдению точности и допусков, требуемых методикой заменяемых частей как одного из принципов массового производства. Случайное приобретение несистемных знаний от сотрудников, недостаток стандартных методов работы и сопротивление рабочих новым методам – все это сказывалось на эффективности деятельности фабрик. Поэтому предприниматели были вынуждены создать собственные школы, чтобы обучить рабочих арифметике и геометрии, а также необходимым умениям.

Низкий уровень подготовленности рабочей силы приводил к узкой специализации работ, разделению их на незначительные задачи вследствие легкости обучения им рабочих. Цель была не только и не столько в производительности, сколько в решении практических проблем найма и обучения персонала.

Принятие централизованного стиля руководства диктовалось стремлением добиться предсказуемых результатов от рабочих, не желающих трудиться в соответствии с требованиями. Участие рабочих в принятии решений не практиковалось по причине бесполезности и даже вредности.

Дисциплина труда также являлась важной проблемой. Привыкшим к ремесленным традициям независимости и аграрным нравам самодостаточности рабочим необходимо было прививать такие привычки, как точность, регулярная посещаемость, принятие нового режима контроля и наблюдения, монотонности и приспособления к ритму и скорости действия машин. Выходы на работу были нерегулярными, праздничные дни вызывали крупномасштабные прогулы, что сдерживало работу на фабрике. Рабочие предпочитали работать сверхурочно, чтобы заработать больше и затем исчезнуть на неопределенный срок. Для борьбы с этой проблемой и формирования лояльности рабочих некоторые предприниматели использовали традиционные праздники, пикники и банкеты, которые несколько разбавляли монотонность работы и укрепляли межличностные отношения.

Сдельная оплата появилась уже на начальной стадии фабричной системы. Прежняя оплата труда рабочего на уровне средств существования, исходила из убеждения, что наилучший рабочий —

это голодный рабочий. Новое отношение следовало из концепции экономического человека: стремясь получить больше, работник будет работать интенсивнее. Однако предприниматели пытались подгонять рабочих, увеличивать нормы выработки, что вело к ухудшению качества и конфликтам между работниками и предпринимателями относительно норм и начисления зарплаты.

В мотивации действовала система «кнута и пряника» с большим акцентом на первую составляющую. Широко распространенной была система дифференцированных штрафов.

Промышленная революция создала новую культурную среду и рассмотрела ряд проблем, связанных с управлением людьми. Потребности человека становились все более сложными, поскольку он стремился адаптироваться к жизни в городе и к новым проблемам фабрики. Организациям приходилось вводить новшества, чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике, создавать условия для роста предприятий и сокращения затрат.

Одним из тех, кто стремился по-своему подойти к управлению людьми на предприятии в условиях произошедших изменений, был Роберт Оуэн (1771–1858). На примере своей фабрики в Нью-Ланарке (Англия) он хотел показать, что обязанность заботиться о наемных рабочих вполне совпадает с интересами работодателя. Оуэн разработал систему «патроната», доказывая, что человек есть продукт внешних окружающих его условий и воспитания: чем выше последние, тем более облагораживается и совершенствуется человеческая природа.

В первое десятилетие XIX в. фабрика Оуэна привлекала к себе пристальное внимание общественности. Вызывали удивление одновременный коммерческий успех предприятия и благосостояние занятых на нем рабочих. Фабрику посетил даже будущий российский император Николай I. Удивленный успехом Оуэна, он предложил реформатору взять с собой 2 млн излишнего британского населения (нищенское существование рабочих в то время было принято объяснять их «чрезмерным размножением») и переселиться в Россию, но получил отказ.