Текст книги "Заработная плата: правовое регулирование. Монография"

Во всех трудовых кодексах стран СНГ, так же как и в ТК РФ, одним из основополагающих принципов института заработной платы является право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. В соответствии со ст. 132 ТК РФ «Оплата по труду», а также соответствующих статей ТК государств СНГ запрещается любая форма дискриминации в зависимости от пола, возраста, национальной принадлежности и т. п.

В ст. 23 Всеобщей декларации прав человека провозглашено право каждого на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для самого человека и его семьи. Аналогичные положения содержатся в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Европейской социальной хартии. Конвенция МОТ № 26 ориентирует государства на то, что минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящемуся удовлетворительный образ жизни. Конвенция МОТ «Об установлении минимальной заработной платы» (1979) в факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включает, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной политикой и условиями:

– потребности трудящихся и членов их семей;

– общий уровень заработной платы в стране;

– стоимость жизни и изменения в ней;

– пособия по социальному обеспечению;

– сравнительный уровень жизни других социальных групп;

– экономические факторы, включая требования экономического развития;

– уровень производительности труда и желательности достижения и поддержки высокого уровня занятости.

При внесении изменений в ТК РФ в 2006 г. была убрана дефиниция минимальной заработной платы, соответствующая документам МОТ, указывающая, что МРОТ – минимальная оплата неквалифицированного труда. В настоящее время в законодательстве РФ вообще отсутствует определение термина «минимальный размер оплаты труда», что делает оправданным высказывание ряда ученых о необходимости возврата к прежней дефиниции этой категории.

В отличие от ТК РФ в Азербайджанской Республике понятие минимальной заработной платы четко сформулировано в ч. 2 ст. 155 ТК. Согласно указанной статье, минимальная заработная плата – «самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд и оказанную услугу». В ст. 179 ТК Армении отсутствует определение минимальной заработной платы. В п. 1 ст. 122 ТК Республики Казахстан, не формулируя понятия, закрепляет, что «минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законами Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума». В Киргизии в ст. 154 ТК дано понятие минимальной заработной платы – как оплаты за труд неквалифицированного работника. В п. 2 ст. 131 Республики Молдова говорится, что «минимальная заработная плата – это минимальный размер оплаты за простую неквалифицированную работу». В ТК Украины минимальной заработной платой признается «законодательно установленный размер заработной платы за простои, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ)». Общим для большинства исследуемых стран СНГ, за исключением Российской Федерации, Республик Таджикистан, Туркменистан, Беларусь, является то, что минимальная заработная плата – это оплата неквалифицированного труда.

В законодательстве стран СНГ подходы к терминологии, к формулированию понятия минимальной оплаты труда отличаются, хотя по содержанию, как правило, определения даются однозначные.

Так, в России используются формулировки «минимальный размер оплаты труда» и «минимальная заработная плата в субъектах Российской Федерации», в Кыргызской Республике отождествлены понятия «минимальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты труда», в Республике Казахстан в ТК представлено три вида минимальной оплаты труда – «минимальный размер месячной заработной платы», «минимальный стандарт оплаты труда» и «минимальный размер часовой заработной платы», в Республиках Армения, Беларусь, Молдова, Украине – «минимальная заработная плата», в Трудовом кодексе Азербайджанской Республики – «минимальный размер заработной платы».

Как правило, законодательством стран СНГ определяется минимальная оплата труда как минимальный стандарт в области оплаты труда, как самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд, ниже уровня которого работодатель не имеет права платить за выполненную работником месячную или часовую норму труда.

Например, согласно ТК Республики Туркменистан, это наименьший размер вознаграждения за труд, который должен получить работник, работающий с нормальной интенсивностью и справляющийся с трудовыми обязанностями, выполняющий самые простые работы при нормальных условиях труда на его рабочем месте.

В Содружестве законодательное установление минимального размера заработной платы является важной социально-трудовой гарантией. При этом под минимальной заработной платой понимается государственный минимальный обязательный размер денежных выплат работнику работодателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной кодифицированным актом страны продолжительности рабочего времени и выполнении им установленных трудовых обязанностей. Конкретный размер минимальной оплаты труда устанавливается законами или подзаконными нормативными правовыми актами.

В странах Содружества разнообразные подходы законодателя к определению минимальной заработной платы, однако в большинстве стран СНГ минимальная заработная плата является социальным нормативом, легально устанавливающим самый низкий уровень месячной заработной платы за неквалифицированный труд.

В единственной стране Содружества Независимых Государств – Республике Молдова, имеется норма прямого действия «Повышение уровня реального содержания заработной платы» (п. 2 ст. 133), в которой говорится: «Гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством». Полагаем, что необходимо ввести подобную норму прямого действия и в ТК РФ, и в законодательство стран СНГ, так как непрерывный рост стоимости жизни, наблюдавшийся в странах СНГ, объективно требует систематического пересмотра размера минимального размера заработной платы.

Нельзя забывать и о том, что согласно ст. 7 Конституции Российской Федерации Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.

В советское время МРОТ соответствовал прожиточному минимуму и являлся минимальным размером заработка работника низшей квалификации. Эти две задачи были решены в СССР еще в шестидесятых годах. В настоящее время Правительство Российской Федерации, так же как и правительства других стран СНГ, не в состоянии справиться с решением этой проблемы. К тому же на сегодня официально рассчитываемый показатель прожиточного минимума остается стандартом очень низкого уровня потребления. Например, в настоящее время покупательская способность на 30 процентов ниже уровня 1990 года.

10 марта 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации, рассмотрев вопрос о том, включаются ли компенсационные и стимулирующие выплаты в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника, разъяснил, что в минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов, базовых ставок заработной платы без учета компенсационных и стимулирующих выплат28. В трудовых кодексах Республики Казахстан (п. 1 ст. 122), Кыргызской Республики (ч. 4 ст. 154), Республики Молдова (п. 3 ст. 131) компенсационные и стимулирующие выплаты невключаются в минимальный размер заработной платы. В ТК Республики Армения, в ст. 179 ТК, и в ст. 103 ТК Республики Таджикистан указано, что «в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты». В ст. 155 ТК Азербайджанской Республики указано, что «премии, надбавки к заработной плате, повышения, предусмотренные системой заработной платы, а также выплаты за сверхурочную работу не включаются в размер минимальной заработной платы». При этом о невключении компенсационных выплат в минимальную заработную плату ТК Азербайджанской Республики не упоминает. Трудовой кодекс Республики Узбекистана предусматривает невключение в минимальный размер оплаты труда не только доплат, надбавок, поощрительных выплат, повышенной оплаты при отклонении от нормального рабочего времени, но и районных коэффициентов. В ст. 95 КЗоТ Украины установлено, что в минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

В отличие от других стран СНГ в ст. 133 ТК РФ «Установление минимального размера оплаты труда» законодатель весьма исчерпывающе раскрывает вопрос об установлении минимальной заработной платы, а также раскрывает вопрос о финансировании для обеспечения минимальным размером оплаты труда. на наш взгляд, не мешало бы это учесть и в законодательстве стран СНГ, где такие положения отсутствуют.

В ст. 139 ТК РФ «Исчисление средней заработной платы», так же как и в трудовых кодексах Республик Армения, Беларусь, Казахстан, Молдова, Таджикистан, Туркменистан, Кыргызской Республики, в КЗоТе Украины, не дается определение средней заработной платы, исключение составляет Азербайджанская Республика. В ТК Азербайджанской Республики (ст. 177) «средняя заработная плата определена как сумма заработной платы, выплачиваемая работодателем работнику по должности (профессии), и входящих в нее выплат».

Во всех странах СНГ для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата. Для определения средней заработной платы работников используется средний дневной либо средний часовой заработок. При этом исчисление средней заработной платы как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе производится из расчета среднего дневного заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер и предусмотренных системой оплаты труда. Средняя заработная плата работников определяется за фактически отработанное время в расчетном периоде. Для работников, проработавших менее года у работодателя, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время у данного работодателя. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления, а не по времени фактического получения. В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и другие выплаты стимулирующего характера учитываются пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Cопоставление средней заработной платы, прожиточного минимума и мрот в странах СНГ* (долл. США)

Рис. 1

* Стандарт ДТ – презентация ФНПР. – 22.02.2013. Microsoft Power Point.

В ст. 134 ТК РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», в исследуемых странах СНГ (за исключением Казахстана) предусмотрено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы посредством индексации заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги. Это пока главная и единственная мера повышения реального уровня заработной платы. В Республике Молдова п. 1 ст. 133 ТК предусматривает повышение уровня реального содержания заработной платы ее индексацией в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, ст. 156 ТК Кыргызской Республики также устанавливает индексацию на товары и услуги. Позитивными представляются положения ст. 133 Трудового кодекса Республики Молдова, в которой говорится, что гарантированная минимальная заработная плата индексируется ежегодно в зависимости от динамики показателя потребительских цен в соответствии с действующим законодательством, ст. 58 ТК Республики Беларусь, устанавливающей, что индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством. Не подлежит сомнению, что вопрос индексации заработной платы очень важен, отсутствие такой статьи в трудовом законодательстве носит позитивный характер. Статья 134 ТК РФ «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы» в достаточной степени учитывает инфляционные процессы, все еще имеющие место в нашей стране. В этой статье всем руководителям предписано осуществлять повышение уровня реального содержания заработной платы, а не только его рублевого выражения.

Вместе с тем, по нашему мнению, в ст. 134 ТК РФ и соответствующих статьях ТК стран СНГ следовало бы указать, что индексация заработной платы может осуществляться двумя способами: индексацией начисленной заработной платы или индексацией условий оплаты труда, тем самым предоставив работникам и работодателям возможность выбирать наиболее эффективный для них способ индексации.

Порядок установления систем оплаты труда направлен на расширение трудовых прав работников, определенный в трудовых кодексах большинства стран-членов. В более удачном нормативно-правовом изложении этот порядок закреплен в ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы». В ней указано, что системы оплаты труда, индексация заработной платы могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором локальными нормативными актами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Законодательство всех государств СНГ содержит специальные нормы регламентирующие порядок, место и сроки выплаты заработной платы. По сравнению со странами – членами СНГ в ст. 136 ТК РФ «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы» более четко установлен порядок выплаты заработной платы работнику. Однако в ст. 172, 174 ТК Азербайджанской Республики более подробно, полно и обстоятельно, чем в ТК РФ и трудовых кодексах других стран СНГ, расписаны сроки выдачи, формы и место выдачи заработной платы.

Статьями 147, 148, 149 ТК РФ достаточно обстоятельно регулируется оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Аналогичные нормы стран Содружества Независимых Государств порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, регулируют менее четко (например, ст. 159 ТК Азербайджанской Республики).

По трудовому законодательству исследуемых стран СНГ размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать двадцати процентов. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным листам за работником должно быть сохранено пятьдесят процентов заработной платы. При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы не может превышать семидесяти процентов (ст. 138 ТК РФ, ст. 176 ТК РА, ст. 161 ТК Кыргызской Республики). В Кыргызской Республике в ч. 4 ст. 161 указано, что удержания заработной платы не допускается из выходного пособия, компенсационных и стимулирующих выплат. В Республике Молдова (ст. 149 ТК РФ) при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной плат, только в случае взыскания алиментов для содержания несовершеннолетних детей размер удержаний из заработной платы не может превышать семидесяти процентов заработной платы, причитающейся работнику. В Республике Армения (ст. 214 ТК) указано, что размер удержаний и взысканий при выплате заработной платы не может превышать пятидесяти процентов заработной платы за месяц.

По трудовому законодательству всех стран СНГ причина увольнения работника для выплаты ему всех сумм, причитающихся от работодателя, значения не имеет. Ни в одной из упомянутых стран не установлена форма «требования о расчете». Не раскрывается также, в какой срок и в каком порядке должны выплачиваться оспариваемые суммы. Соответствующие нормы целесообразно было бы предусмотреть в трудовых кодексах всех стран СНГ.

В ст. 142 ТК РФ «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» предусмотрена ответственность работодателя и уполномоченных представителей работодателя за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда. Аналогичная ответственность установлена Трудовыми кодексами Азербайджанской Республики (ст. 178), Республик Казахстан (п. 4 ст. 134), Армения (ч. 1 ст. 198). В отдельных странах СНГ предусмотрены дополнительные меры воздействия за нарушение сроков выплаты заработной платы. В Республике Армения, к примеру, за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы на работодателя или уполномоченных представителей работодателя может быть наложен штраф. В Республике Беларусь в случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки и в случае невыплаты – части суммы пропорционально невыполненным при расчете денежным суммам. В Киргизии «при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,15 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета. При нарушении работодателем срока выплаты расчета при увольнении работодатель обязан выплатить дополнительно за каждый просроченный календарный день 0,5 процента от невыплаченной денежной суммы на день фактического расчета» (ч. 4, 5 ст. 157 ТК Киргизии).

Виновные в несвоевременной выплате заработной платы, в большинстве стран СНГ несут дисциплинарную, материальную ответственность, ответственность в форме компенсации морального вреда. При этом под нарушением сроков выплаты заработной платы понимается невыплата заработной платы в результате непроизведения в установленное время расчета заработной платы, неполучение ее из уполномоченного банка, несвоевременное ведение операций по финансовому и бухгалтерскому учету, а также в случаях, непосредственно зависящих от воли и возможностей работодателя. Настоящий порядок не распространяется на случаи, когда работодатель по независящим от него причинам не имеет возможности своевременно выплачивать заработную плату работникам, к примеру в результате неправильного ведения банком, клиентом которого он является, связанных с финансовыми средствами операций, противоречащих законодательству.

В ст. 144 ТК Республики Молдова говорится: выплата заработной платы производится работодателем в приоритетном порядке по отношению к другим выплатам, в том числе в случае несостоятельности предприятия. В ст. 146 ТК Республики Молдова указано, что в случае, когда на текущих и расчетных счетах предприятий имеются соответствующие средства и необходимые документы на получение денег для выплаты заработной платы были предоставлены в срок, а банки не обеспечили клиентов наличностью, банки выплачивают за счет собственных средств пеню в размере 0,2 процента от суммы задолженности за каждый день просрочки.

В Российской Федерации существует единая система оплаты труда бюджетников, в ст. 144 ТК РФ регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Статья 144 ТК РФ «Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений» раньше называлась «Стимулирующие выплаты». Подобной статьи нет в трудовом законодательстве исследуемых стран СНГ. Эта правовая норма не только вносит ясность и прозрачность в установленные правила по оплате труда в государственных и муниципальных учреждениях, но и достаточно подробно регламентирует порядок установления систем оплаты труда в них. Исключение статьи о стимулирующих выплатах из ТК РФ представляется не совсем оправданным, было бы более правильным включить в ст. 144 ТК РФ содержание ст. 137 ТК Республики Молдова, в которой говорится, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок к основной заработной плате, других стимулирующих выплат после консультаций с представителями работников.

В ст. 143 ТК РФ «Тарифная система оплаты труда» говорится, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В соответствии со ст. 126 ТК Республики Казахстан система оплаты труда определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

В трудовом законодательстве исследуемых стран СНГ, кроме Российской Федерации, применяется ЕТС и, соответственно, используется словосочетание «тарифная сетка». Единая тарифная сетка содержит в себе 21 разряд по квалификационным характеристикам работающих, а также шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников всех отраслей экономики, начиная с рабочих 1-го разряда и заканчивая руководителями организаций. Дифференциация тарифных ставок по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

В Российской Федерации Единая тарифная сетка (ЕТС) отменена, поэтому совершенно оправданным будет исключение из ч. 3 ст. 143 дефиниции тарифной сетки, из ч. 2 ст. 143 – словосочетания «тарифная сетка». Понятия «тарифные системы оплаты труда» и «тарифная система дифференциации заработной платы» раскрыты в ч. 1 и 2 ст. 143 ТК РФ. Они введены в ТК РФ вместо ранее действовавшей шкалы тарифных коэффициентов по разрядам работников по Единой тарифной сетке (ЕТС). В то же время в Азербайджанской республике, Республиках Казахстан, Киргизия, Молдова действует шкала тарифных коэффициентов по разрядам работников.

Исторически тарифная система дифференциации заработной платы существует отдельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. В свое время в Единой тарифной сетке (ЕТС) тарифная система дифференциации заработной платы рабочих была совмещена с тарифной системой дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих. На наш взгляд, целесообразным был бы возврат к прежней системе, в ст. 144 ТК РФ следовало бы дать более четко понятие тарифной системы, как это было раньше, также следует дать более четко понятия «тарифной системы оплаты труда» и «тарифной системы дифференциации заработной платы, в отличие от шкалы тарифных коэффициентов по разрядам работников по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Статьи 131 «Формы оплаты труда», 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы», 154 «Оплата труда в ночное время», 155 «Оплата труда при отклонении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», 157 «Оплата времени простоя» в ТК РФ изложены более четко, чем соответствующие по содержанию нормы в трудовых кодексах исследуемых стран СНГ.

Кроме того, в ТК РФ имеются статьи, которые содержат новые положения по сравнению с соответствующими по содержанию нормами в странах СНГ (ст. 133, 142, 147, 151, 160 ТК РФ). К примеру, ст. 129, 135, 139, 143, 144 меняют количественные и качественные положения по сравнению с соответствующими статьями стран СНГ. В ст. 131, 138, 154, 155, 157, 161 ТК РФ более четкое содержание, чем в соответствующих статьях в странах СНГ.

В ТК других стран СНГ заложена определяющая роль спроса и предложения рабочей силы при регулировании заработной платы, которая определяет формирование совокупного спроса, проведение социальной политики, согласование общественных и иных интересов.

В ст. 142 ТК РФ указано, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Это положение значительно расширяет правовые возможности работника для своевременного и полного получения заработной платы, чем в других странах СНГ. Ни в одной из рассматриваемых стран нет права у работников оставить работу, если заработная плата не выплачивается в течение 15 дней.

Статья 146 ТК РФ «Оплата труда в особых условиях» представляется лишней, так как все, что в ней указано, повторяет ст. 147 ТК РФ «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» и ст. 148 ТК РФ «Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями» в более расширенном виде. В ТК Кыргызской Республики имеется норма «Оплата труда в особых условиях» (ст. 164 ТК), но в ней нет дублирующих норм, так же как и в трудовых кодексах исследуемых стран Содружества независимых государств.

Следует отметить, что ст. 155 ТК РФ «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей» по сравнению с соответствующими статьями исследуемых стран СНГ имеет более правильно звучащее название. Указанная статья изложена в более понятной для работников и работодателей форме, в ней говорится об оплате труда в размере не ниже средней заработной платы работника за один месяц, тогда как в трудовых кодексах других стран – членов СНГ встречается термин оплата труда «за выполненную работу». За какой период осуществляется оплата за выполненную работу, неизвестно, что запутывает смысловое содержание соответствующих частей.

В ст. 159 ТК РФ указано, что применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливается коллективным договором. Необходимо учитывать, что нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру оплаты при конкретных организационно-технических условиях, поэтому нормирование труда должно решаться в локальном нормативном акте. В силу этого представляется, что не совсем правильным является установление системы нормирования труда коллективным договором. Следует учитывать, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы. Кроме того, необходимо исходить из того, что следует учитывать и то, что со временем меняются организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) и может возникнуть необходимость оперативно изменить нормы труда.

Согласно ст. 44 ТК РФ, внесение изменений в коллективный договор – сложная процедура, связанная с проведением коллективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников, а изменить локальный нормативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому включение в коллективный договор установления систем нормирования труда не вполне удобно и не совсем правильно. Как в большинстве стран СНГ, системы нормирования труда, на наш взгляд, должны определяться работодателем с учетом мнения представительного органа. В Республике Казахстан введение, замена и пересмотр норм труда осуществляется работодателем. Он же решает, когда, где и насколько следует пересмотреть нормы труда. В коллективном договоре допускается возможность пересмотра норм труда в определенные сроки или из-за изменения технических условий, а также содержится запрещение уничтожения обоснованных норм без изменения условий и организации труда (кроме ошибок в расчетах).

Статья 161 ТК РФ «Разработка и утверждение типовых норм труда» прекрасно изложена, в отличие от ТК других стран СНГ. На наш взгляд, в соответствующие правовые нормы всех стран СНГ, регламентирующие разработку и утверждение типовых норм труда, необходимо внести перечень типовых норм на однородные работы, включив в него отраслевые нормы труда. Отсутствие такого дополнения представляется явным упущением как в ТК РФ, так и в Трудовых кодексах других странах СНГ.

В ст. 162 ТК РФ указано, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. В большинстве стран СНГ введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем. О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц. Процедура введения, замены и пересмотра норм труда в Российской Федерации представляется более совершенной, нежели в большинстве стран СНГ. Согласно ТК РФ работодатель обязан информировать представительный орган работников о проекте соответствующего локального нормативного акта, а этот орган должен выразить свое мнение о его содержании, то есть должен соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ.

Статья 163 ТК РФ «Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки» относится только к одному виду норм, а именно нормам выработки. Между тем работодатель обязан создать соответствующие трудовому законодательству условия для выполнения любой нормы труда (нормы времени, нормы обслуживания, нормы численности и т. п.).

Несмотря на ряд критических замечаний автора, институт «заработной платы» в ТК РФ является наиболее удачным по сравнению с трудовыми кодексами стран СНГ. Его структура выглядит более логичной и более стройной. В нем чаще, чем в трудовых кодексах стран СНГ, встречаются наиболее удачные нормативные правовые нормы, регулирующие заработную плату (оплату труда), в большей степени учтены принципы международного трудового права. Объясняется это, на наш взгляд, прежде всего тем, что Россия имеет мощный научный потенциал, научные и научно-исследовательские центры.