Текст книги "Трудовое право России"

3.3. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений

На структуру нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, влияет федеративное устройство России, распределение предметов ведения и полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами.

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Это положение предопределило необходимость разграничить полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Статья 6 Трудового кодекса провела такое разграничение по двум критериям: 1) по предмету регулирования; 2) по содержанию (объему) регулирования.

По предмету регулирования к ведению федеральных органов государственной власти отнесены: основные направления государственной политики в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы правового регулирования таких отношений; порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основы социального партнерства; порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства; порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; система и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организация контроля качества проведения специальной оценки условий труда; порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. По условиям труда на федеральном уровне устанавливается обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям), а также особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. На уровне субъекта РФ могут быть установлены дополнительные права, гарантии, льготы и преимущества. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Следовательно, на региональном уровне необходимо конкретизировать и дополнять федеральные нормы с учетом специфики каждого субъекта, ни в коем случае не снижая уровень социальной защищенности работников и не ограничивая их трудовые права.

Вопрос о праве субъектов РФ восполнять пробелы федерального законодательства является дискуссионным, эта норма не закреплена в Конституции РФ. Трудовой кодекс допускает опережающее регулирование, т. е. принятие законов или иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. Но всегда должен соблюдаться принцип иерархической соподчиненности между федеральным и региональным законодательством.

Таким образом, регионы используют данное им ст. 72 Конституции РФ право регламентировать отношения в сфере труда в двух направлениях – для восполнения пробелов федерального законодательства и для усиления правовой защищенности работников.

Основной постулат, закрепленный в ч. 9 ст. 5 ТК РФ, состоит в том, что законы субъектов Российской Федерации не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

3.4. Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве

Согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. То есть, ТК РФ и иные нормативные правовые акты о труде распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, причем независимо от организационно-правовой формы организации и форм собственности. Кодекс и иные нормативные правовые акты о труде обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц), при этом не принимаются во внимание такие факторы, как численность организации, вид юридического лица, форма собственности.

Отношения, связанные с использованием личного труда, могут возникнуть на основании гражданско-правового договора. Но если такие отношения впоследствии будут признаны трудовыми отношениями (порядок признания установлен ст. 19.1 ТК РФ), то к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия, т. е. их временных границ. По общему правилу закон или иной нормативный правовой акт о труде вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в действие. Например, ст. 420 ТК устанавливает сроки введения в действие Трудового кодекса.

Если же дата вступления в силу нормативного правового акта не указана, то применяются правила, изложенные в Федеральном законе от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ (в ред. от 1 июля 2017 г.) «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»[68]68
  СЗ РФ. 1994. № 8. Ст. 801.


[Закрыть] и Указе Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 (в ред. от 29 мая 2017 г.) «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти»[69]69
  СЗ РФ. 1996. № 22. Ст. 2663.


[Закрыть].

Так, федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу. Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, и акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в законную силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих отношений. На такие акты нельзя ссылаться при разрешении возникших споров, в том числе и трудовых.

Акты социального партнерства (коллективные договоры, генеральные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения) являются правовыми актами (ст. 40, 45 ТК РФ). Они вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором, соглашением (ст. 43, 48 ТК РФ).

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 12 ТК РФ введена часть 8, предусматривающая случаи прекращения действия локального нормативного акта. К ним относятся: – истечение срока действия; отмена; – вступление в силу закона, иного нормативного правового акта, коллективного договора, соглашения, если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, т. к. с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 ТК РФ).

Применительно к регулированию отношений в сфере труда с принятием ТК РФ встал вопрос о том, какие акты (нормы) трудового законодательства, принятые до его введения в действие, сохраняют свою юридическую силу, а какие ее утратили. Известно, что в системе трудового законодательства современной России помимо актов, принятых Российской Федерацией, определенное место продолжают занимать нормативные правовые акты бывшего Союза ССР. Для сохранения действия и применения их на территории Российской Федерации существуют определенные условия: если они не противоречат новому трудовому законодательству РФ и (или) если они восполняют пробелы, имеющиеся в трудовом законодательстве. Выявлению отдельных норм, противоречащих Трудовому кодексу РФ, способствует судебная практика[70]70
  См., например: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. № 11. С. 12 (о порядке и условиях совмещения профессий); Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. № 10. С. 7 (о порядке оплаты временного заместительства).


[Закрыть].

Федеральные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты имеют «свое» правовое пространство. Правовое пространство тесно связано с понятием «территория». Федеральные законы и иные нормативные правовые акты распространяются на территории всех субъектов Российской Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на территории этих субъектов РФ. В случае противоречия закона субъекта Российской Федерации федеральному закону действует Федеральный закон. Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются только на определенные местности, составляющие часть их территории (например, нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера). Акты органов местного самоуправления действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Локальные нормативные акты работодателя, содержащие нормы трудового права, действуют в отношении работников данного работодателя, причем независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК РФ).

Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников; 2) специальные нормы, которые действуют только для отдельных категорий работников (женщин; несовершеннолетних; совместителей; дистанционных работников; лиц, занятых на подземных работах; временных и сезонных работников; работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства и др.).

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, т. е. лиц, заключивших трудовой договор. В отдельных случаях нормы Трудового кодекса РФ применяются к лицам, еще не состоящим в трудовых отношениях (например, ст. 64, 381 ТК РФ).

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Указанные категории работников и работодателей пользуются теми же правами и несут такие же обязанности, которые предусмотрены ст. 21, 22 ТК РФ для всех работников и работодателей. Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ в ТК РФ введена глава 50.1, которая устанавливает особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Часть 8 ст. 11 Трудового кодекса РФ указывает категории лиц, на которых не распространяется действие Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. К их числу относятся:

• военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы;

• члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

• лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

• другие лица, если это установлено федеральным законом.

Глава 4. Субъекты трудового права

4.1. Понятие и виды субъектов трудового права

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.

В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Одним из первых обосновал единство трудовой правоспособности и дееспособности Н.Г. Александров в своей монографии «Трудовое правоотношение»[71]71
  Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 172.


[Закрыть]. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью.

Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. В этой связи субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости. Для трудового права характерен особый состав субъектов, который определен исходя из специфики предмета данной отрасли.

В.Н. Скобелкин в 1999 г. предлагал закрепить в ТК РФ статус трудового коллектива как субъекта трудового права[72]72
  Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 174–189.


[Закрыть].

Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

4.2. Гражданин как субъект трудового права

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права следует отличать от правового статуса работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех граждан основных конституционных прав в сфере труда. Юридические гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются квоты при приеме на работу, т. е. названные категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при трудоустройстве).

У гражданина трудовая правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Лица, которые уже получили общее образование или получают его и достигшие 15-летнего возраста, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В ч. 3 ст. 63 ТК РФ закреплено, что с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Законодательством предусмотрено правило: трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Кроме того, в разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны условия, в которых может выполняться такая работа, и обязательно максимально допустимая продолжительность ежедневной работы.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

Каждый человек, вступая в трудовые отношения, от своего имени подписывает трудовой договор и берет на себя обязательства лично выполнять трудовую функцию, то есть единая трудовая праводееспособность обусловлена личным характером труда, на который указывают статьи 15, 56 ТК РФ. Единственным исключением из общего правила является подписание трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, родителем (опекуном) согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ.

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т. к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными.

Конституция РФ, Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации», Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную гражданскую службу и муниципальную службу принимаются лица, достигшие восемнадцати лет; прокурорами могут быть граждане Российской Федерации, имеющие высшее юридическое образование, полученное в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ (ст. 47) или Кодексом об административных правонарушениях (ст. 3.11) может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Например, запрещение замещать должности государственной или муниципальной службы не препятствует трудоустройству на незапрещенные виды работ. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается. С целью защиты государственных интересов и национальной безопасности в нормативном порядке ограничивается трудовая правосубъектность иностранных граждан и лиц без гражданства. Например, иностранные граждане и лица без гражданства не могут занимать должности государственной и муниципальной службы.

Основные статутные права гражданина в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Рассмотрим такую категорию граждан – субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу – они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ в ТК РФ введена глава 50.1, предусматривающая особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства. При заключении трудового договора иностранный гражданин или лицо без гражданства в обязательном порядке предъявляет разрешение на работу или патент для временно пребывающих в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства; разрешение на временное проживание в Российской Федерации для временно проживающих в России иностранных граждан и лиц без гражданства; вид на жительство для постоянно проживающих в России иностранных граждан и лиц без гражданства. Кроме особенностей заключения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, названная глава содержит особенности временного перевода, отстранения от работы и прекращения трудового договора.

Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты.

В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Граждане как субъекты трудового права могут быть и работодателями. Физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо вступает в трудовые отношения с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Так, если гражданин принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т. е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности, то ТК РФ относит его к работодателям – физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями).

Для целей Трудового кодекса РФ работодателями – физическими лицами признаются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.

Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя – субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. Так, например, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией), и не имеет права производить записи в трудовых книжках работников (ст. ст. 303, 309 ТК РФ).

В трудовых отношениях работодатель – физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

В связи с внесением изменений в ст. 20 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в учебной литературе[73]73
  Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров. – М.: Издательство Юрайт, 2012. С. 55.


[Закрыть] обращено внимание на разделение правоспособности и дееспособности у работодателей – физических лиц в зависимости от наличия гражданской дееспособности. Так, от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц заключают их опекуны.

Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что «на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации». На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.