Текст книги "Как заставить подчинённого работать"

Илья Мельников
Как заставить подчинённого работать

Начальник – герой нашего времени

Это значит, что вы уже режиссер. Вы руководитель коллектива, определенного количества людей, и у каждого из них свои взгляды, привычки, вкусы, манеры, да и мало еще чего! Их всех надо организовать, сделать единым целым, чтобы они играли вашу пьесу.

В предыдущих разделах вы узнали немало о том, как действует актер в общении с самыми разными людьми. Теперь вам нужно заставить их взаимодействовать друг с другом так, как вам нужно. Вам будет мало знаний актерского мастерства, нужны теоретические знания по созданию коллектива. Есть такое понятие как «корпоративная культура», которое охватывает большую часть явлений духовной материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Хотя сам по себе этот термин появился сравнительно недавно, на самом деле она существует давно и просто «переписывается» заново с учетом времени, экономических изменений и интеграции западных образцов служебных отношений.

К сожалению, слепо копируя эти самые образцы, некоторые компании, что называется, «дают маху». Иногда то, что привычно на Западе, неприемлемо (или непривычно?) нам, русским. Например, вечеринки «только для сотрудников» часто становятся причиной семейных проблем. А может ли хорошо работать человек, у которого проблемы дома?

Еще одно новшество – открытые залы, по американскому образцу, где все сотрудники видят друг друга. Некоторым это мешает работать. К тому же, в таких условиях травля или бойкот болезненней, а идеи воруются не реже. Молодежь привыкает к этому легко – они ведь недавно закончили школу, и атмосфера класса им привычна. На людей более зрелого возраста это действует иногда настолько удручающе, что они не могут сосредоточиться на работе.

Хотя наиболее простым решением действительно является КОРПОРАТИВНЫЙ КОДЕКС, бывший внутренний распорядок работы. Хотя кодекс рассматривает работу в фирме более широко – он касается не только рабочего времени. Что это дает начальнику и фирме? Это наиболее простой способ изложить свой сценарий работы и отношений в фирме.

Коллектив фирмы – это совокупность людей, объединенных одной производственной задачей. Каждый из них обладает уникальным потенциалом, который должен быть раскрыт наиболее полно и эффективно для достижения наилучшего успеха в работе. Если команда работает слаженно и эффективно, у членов коллектива возникает естественное желание общаться не только на рабочем месте и не только в рабочее время.

Руководителю логично поощрять это. Ведь от доброжелательности друг к другу, взаимопомощи и обогащения друг друга идеями зависит благополучие вашей фирмы и ваших сотрудников.

Как известно, закон не может вместить в себя регламент поведения в каждом рабочем коллективе. В цивилизованном мире давно существуют такие понятия, как корпоративная культура и корпоративный кодекс. Это внутреннее соглашение между работниками о правилах поведения во время работы, субординации, особенностях работы в фирме. Кодекс отражает и общение сотрудников после работы, так как слаженная работа коллектива зависит и от личных отношений сотрудников.

Но корпоративные мероприятия – это не только вечеринки для сотрудников, как представляют некоторые. Это понятие намного шире.

Конкурсы в коллективе, которые повышают квалификацию сотрудников и дают стимул для совершенствования – это интересный, бесконфликтный и перспективный для любого сотрудника способ показать себя. Учеба, наставничество и создание управленческого резерва из лучших сотрудников – это также очень полезная традиция.

Униформа также является хорошим способом уладить конфликты, особенно между женщинами. Точно так же во многих предприятиях регламентируется обращение между коллегами, время и места перекуров, а также мероприятия «после работы» – профессиональные праздники, вечеринки, юбилеи… вот здесь и может проявить себя настоящий режиссер, то есть начальник.

Успешная реализация всех стратегий зависит от руководителя, его способов и манеры поведения, способностей к своему собственному развитию. Какую вы хотите создать организацию? Можно сделать так, что у людей будет постоянный страх перед возможностью подвергнуться преследованиям. Тогда все станут бояться проявить инициативу. Что же касается климата в коллективе, то они редко бывают хорошими, если только не объединятся вокруг одного врага, роль которого будете играть вы.

Какую вы хотите создать организацию? В своей фирме вы можете нормальные производственные процессы превратить в драматические инсценировки и представления.

Отвага, риск и самостоятельность будут составлять сущность вашей деятельности. Но из-за отсутствия системы, работа постепенно превращается в кошмар и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.

Если вас такая перспектива испугала, то можно создать консервативные установки и учредить бюрократизм. В вашей фирме будут запрограмированные, рутинные порядки, закрепленные годами.

А можете стать бесчувственным, холодным, замкнутым, лишенным контактов, все спихнуть на среднее звено. Но есть риск долго топтаться на месте, так как управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели.

Определите, какую фирму хотите создать вы, и действуйте, применив все знания по теории создания своего дела и актерскому мастерству, перевоплощайтесь в ту личность, которая нужна для успешного руководства вашей фирмой. Умейте правильно управлять коллективом, а для этого надо овладеть знаниями по культуре управления персоналом.

В зарубежной практике культура управления персоналом является важной частью организационной культуры, где используется определенный набор методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с тем, использование указанных приемов и методов управления персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культурой организации внутренних коммуникаций.

Какие же способы используют фирмы для усиления отождествления ее со своими служащими, являющееся главной стратегией корпорации в управлении персоналом? Существуют определенные принципы формирования организационной культуры, методы ее поддержания и укрепления. Мы расскажем о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству, стремящемуся создать желательную трудовую культуру, отвечающую выработанной стратегии развития компании.

Не следует полагаться только на себя. Деньги рождают деньги, и заказывает музыку тот, кто платит – это верно. Но верно и то, что рядовые работники тоже кое-что понимают в том, как должен выглядеть производственный процесс. Руководители многих отечественных фирм редко интересуются мнением персонала о своем стиле управления. Они склонны считать, что если им удалось отстоять более-менее стабильное положение на рынке, то этого вполне достаточно, чтобы завоевать уважение подчиненных. По их мнению, уважительное отношение работников к вышестоящему шефу проявляется как чувство страха перед увольнением вперемешку с чувством зависти к его материальному достатку. Однако это – типичная ошибка лидера. Ему трудно поверить, что кто-то может не хотеть его места, а просто желает нормально делать то, что умеет, спокойно и за нормальное вознаграждение.

Игнорировать мнение тех, кто на вас работает – крайне глупо. Хотя бы делайте вид. Или заведите журнал предложений.

Лидером должны быть вы. Ведите себя, как лидер, принимайте решения и завоевывайте симпатию. Сегодня быть руководителем и лидером – возможно. Современные представления о герое организации за последнее время сильно изменились. Если раньше лидер часто был в оппозиции, то это вышло из моды. Всем нужно зарабатывать, и вы можете спрятать свое злобное критиканство куда подальше. Хотите быть героем – организуйте свою работу. Древняя мудрость гласит: «Не тот умен, кто много делает, а тот, кто делает меньше, а достигает большего». Несомненно, каждый руководитель должен сначала тщательно проанализировать свое поведение, отношение к делу, чтобы затем стать примером для нижестоящих сотрудников.

Главная функция руководителя заключается в том, чтобы правильно организовать деятельность тех, кто находится у него в подчинении. Важно уметь ставить конкретные цели и делегировать свои полномочия. Чем больше ответственных полномочий начальник передает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми, тем больше его уверенность в том, что работа всего подразделения не остановится в случае его болезни. При правильной организации труда человек, занимающий руководящий пост, не является незаменимым.

Поэтому не бойтесь умных людей – с дураками много не заработаешь. Однако, с этими умными людьми нужно держать ухо востро. Выгодно быть требовательным и взыскательным к руководителям среднего звена, в то же время давая им понять, как важна их работа. Оказывайте им поддержку, и наиболее перспективных передвигайте вверх. А когда возникнет опасность конкуренции, найдите достойному сопернику работу, соответствующую его квалификации в другой фирме – и вы со временем станете коллегами или деловыми партнерами.

Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Культивируемое в компании отношение к людям, их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Если провинившихся слишком резко критикуют и безжалостно наказывают, их энтузиазм может иссякнуть. Страх не самый лучший помощник в деле. Хамство – тоже. Поэтому в данном случае очень важны правила поведения. Намного выгоднее для любой организации разобраться в причинах ошибок и помочь сотрудникам в дальнейшем их не допускать.

Иногда для того, чтобы не выдать досады или раздражения, нужно изрядное мастерство актера и самообладание, но они окупятся. Вы не решите проблему, демонстрируя свое раздражение, наоборот, вы будете выглядеть неудачником. Не показывайте своих слабостей!

Чаще старайтесь выступать перед всем коллективом. Это даст вам несколько возможностей. Во-первых, вы можете показать себя во всей красе – уверенного, успешного и мудрого.

Во-вторых, после этого станет гораздо меньше сплетен и склок. Руководители обязаны не только отдавать директивы, но и разъяснять политику и причины тех или иных действий компании. Чаще всего слухи возникают тогда, когда сотрудники не знают фактов. Приказы всегда читаются между строк, и могут быть неправильно поняты. В результате рождаются противоречивые слухи и кривотолки, с которыми так трудно бороться, персонал начинает нервничать. Хорошее средство борьбы со слухами – корпоративная газета, посвященная вопросам политики компании.

Но безусловно, личное общение лучше. А поскольку со всеми не побеседуешь индивидуально, то ле

...

конец ознакомительного фрагмента