Текст книги "Менеджмент"

Вопрос 32 Что такое социальная ответственность менеджмента?

Ответ

Это обязанность менеджмента принимать решения и выполнять действия, которые увеличивают уровень благосостояния организации, не нарушая интересов общества.

В деятельности организации заинтересованы следующие социальные группы:

• партнеры и акционеры;

• поставщики;

• кредиторы;

• клиенты и покупатели;

• профессиональные ассоциации;

• сотрудники;

• федеральные и местные власти;

• местные жители.

Общая социальная ответственность компании складывается из экономической, юридической, этической и принятой на себя ответственности.

Экономическая ответственность. Это ответственность бизнеса перед владельцами капитала. Если капитал вложен в бизнес, то этот бизнес должен обеспечить норму дохода не меньше, чем обеспечит использование капитала по лучшей из имеющихся альтернатив. Пример: бизнес приносит норму дохода 12 %. Размещение капитала, вложенного в бизнес, на банковском депозите обеспечило бы 14 %. Имеет место экономическая безответственность менеджеров данного бизнеса.

Юридическая ответственность. Означает необходимость выполнять действующие на данный момент законы и требования других нормативных актов.

Этическая ответственность. Организация не должна получать выгоды за счет других людей или общества в целом. Она должна обращаться со своими сотрудниками, клиентами, поставщиками, контрагентами исходя из принципов равенства, честности и непредвзятости.

Принятая на себя ответственность. Организация может заниматься благотворительностью в масштабах населенного пункта, региона, страны, социальной группы. Это – добровольная ответственность, благотворительности не вправе требовать ни закон, ни этика, ни тем более администрация. Благотворительность – это высшее проявление социальной ответственности организации.

Раздел 4 История менеджмента

Вопрос 33 С чем связано возникновение менеджмента в человеческом обществе?

Ответ

Исторически функции менеджмента возникают при выполнении совместной деятельности. В первобытном племени, которое представляло собой социальную систему, многие виды деятельности (охота, война и т. п.) нуждались в упорядочивании для достижения результата. В доисторическую эпоху функции такого упорядочивания выполнял, как правило, вождь племени.

Древние государства нуждались в менеджменте на государственном и региональном уровнях (государственный и муниципальный менеджмент). Организация совместных усилий в масштабах государства позволяла добиваться значительных успехов в строительстве культовых и ирригационных сооружений, инфраструктуры. В производстве, основанном на рабском труде, существовал менеджмент, основанный на неэкономическом привлечении к труду, т. е. на принуждении.

В Средние века в сельском хозяйстве менеджмент сводился к выполнению функций управляющего барской усадьбой или хозяйством феодала. Крепостной крестьянин не нуждался в менеджере, когда он обрабатывал свой личный надел земли и выполнял работы в своем личном хозяйстве. Но если он работал на барина, т. е. по принуждению, то менеджмент становился необходимостью и фигура управляющего или приказчика приобретала важность с позиций эффективности труда.

В средневековых городах ремесленник (свободный горожанин) в менеджере не нуждался, хотя имела место цеховая система производства (гильдии мастеров), которая задавала условия для эффективной деятельности, выполняя отчасти функцию контроля качества и регулирования.

Вопрос 34 С чем связано возникновение производственного менеджмента?

Ответ

Производственный менеджмент, или менеджмент организации, оформляется как сфера практической деятельности в эпоху мануфактуры, т. е. еще до промышленного переворота XVIII в. Как известно, мануфактура основывалась на ручном труде, но элементы научного менеджмента уже были.

В конце XVIII в. А. Смит на примере мануфактуры по производству булавок убедительно показал, что разделение труда и специализация работников на выполнении определенных операций производственного процесса позволяют повысить производительность труда в десятки раз.

В период становления и развития капитализма как социально-технологической системы, основанной на машинном производстве, возникает острая необходимость в производственном менеджменте, поскольку производство приобретает регулярный характер (серийное, крупносерийное и массовое производство).

Машинное производство способствовало высвобождению работников, которые протестовали против внедрения машин (движение луддитов начала XIX в.).

Машинное производство ужесточало требования к работнику, требовало совершенства рабочих движений, внимания, сосредоточенности. Труд становился монотонным, а работник – придатком машины.

Такой труд приносил мало удовлетворения и формировал протестное поведение со стороны рабочих.

Для компенсации монотонности труда и неудовлетворенности трудом наиболее «продвинутые» предприниматели старались улучшить социальные условия. В начале XIX в. шотландский предприниматель Роберт Оуэн много усилий посвятил разработке проблемы достижения целей организации с помощью других людей, т. е. занимался менеджментом в современном понимании этого слова. Он улучшал условия труда рабочих своей фабрики, развивал системы стимулирования достижений в труде.

Вопрос 35 Когда возник научный менеджмент?

Ответ

В XIX в. в Северо-Американских Соединенных Штатах бурно развивалась инфраструктура (строительство железных дорог), а также промышленность на основе машинного производства.

Для строительства железных дорог (первая половина XIX в.) требовалось огромное количество землекопов, труд которых нуждался в упорядочивании и организации. Упорядочивание и организация труда таких больших масс людей требовало серьезных усилий со стороны руководителей работ, которые были в основном инженерами. Инженерное образование и образ мышления приводили к соответствующим методам упорядочивания: необходимо выполнить разделение трудового процесса на операции, замерить время выполнения операций и закрепить это время как норму, выполнение которой является обязательным для получения соответствующей заработной платы. Развиваются методы хронометрирования работ (замеры времени их выполнения), на этой основе появляется возможность нормировать труд и планировать сроки выполнения работы в целом.

Во второй половине XIX в. происходит бурный рост американской промышленности. Объемы производства требовали новых методов контроля и организации труда. Возникала необходимость обмениваться передовым опытом организации производства.

В США возникает Американское общество инженеров-механиков (ASME, 1880 г.), которое занимается вопросами рациональной организации трудовых процессов. В результате многочисленных обсуждений проблемы члены ASME приходят к выводу, что управление производством, или менеджмент, должно развиваться на достаточно универсальных принципах, что позволило бы расширить сферу его применения. Это означало, что менеджмент становится не просто сферой практической деятельности, а наукой.

Вопрос 36 В чем заключаются основные идеи ф. у. тейлора?

Ответ

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 г. в США. Сначала учился на юриста, но потом решил сменить сферу деятельности. Имел опыт работы на рабочих местах в промышленности. Был рабочим, главным инженером, получил магистерскую степень на инженерном факультете (институт Стивенса). В 1885 г. вступил в ASME. Разработал методы управления, которые получили впоследствии название научного менеджмента (тейлоризма, системы Тейлора).

Основные идеи Ф. У. Тейлора заключаются в следующем.

1. Основная цель менеджмента – обеспечение максимального процветания и работодателей и работников. Под процветанием Тейлор понимал и материальное благополучие, и развитие как бизнеса, так и работника.

2. Согласно Тейлору, все люди делятся на два класса. Представители первого класса стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязанностей. Для людей второго класса (так называемый средний человек) низкая производительность является нормой работы и поведения. Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.

3. Поведение человека второго класса Тейлор назвал «притворством». Притворство бывает естественным и системным. Естественное притворство заключается в том, что работник стремится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, т. е. работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работники стараются скрыть от работодателя свои возможности, занизить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ведет к сокращению рабочих мест.

4. С притворством, и естественным и системным, следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хронометрирования. Трудовой процесс разбивается на элементарные операции, фиксируется время выполнения каждой операции работником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым работником нормы означало его развитие до уровня работника первого класса.

5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продукции произвел работник, чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.

Эти взгляды Тейлора нашли отражение в его формуле эффективного производства:

Технология + хронометраж + материальные стимулы = рост эффективности производства.

Эту формулу называют также формулой научного менеджмента. В чем здесь научность? Научность заключается в том, что анализ трудового процесса позволяет разбить его на элементарные операции, научно определить нормальные условия для работы (удобство рабочего места, санитарно-гигиенические условия, бесперебойность обеспечения сырьем, инструментом и т. д.). Имеется возможность научно определить время выполнения каждой операции (измерить его путем хронометрирования), сделать это время нормой для всех работников и платить им за результат труда – выполнение и перевыполнение норм.

Основной труд Ф. У. Тейлора: «Принципы научного управления», 1911.

Использование научного менеджмента в конце XIX – начале XX в. встречало сопротивление как рабочих, так и менеджеров. Почему это происходило? Дело в том, что система Тейлора обладала рядом существенных недостатков.

1. Происходило вытеснение высокопрофессионального труда набором стандартных операций. Труд стал простым. Отпала необходимость в высококвалифицированном труде с элементами творчества.

2. Повышение интенсивности труда за счет внедрения нормирования давало возможность больше заработать, но не давало возможности всем «выбиться в люди», стать людьми первого класса. Система воспринималась как «потогонная», которая выжимает из человека все соки.

3. Противоречия системы приводили к социальной напряженности.

4. Человеческая деятельность рассматривается данной школой как чисто механическая, что неправильно. Человеческая деятельность и ее эффективность связаны с различными социальными моментами.

Сам Тейлор по поводу разработанной им системы писал следующее: «Научный менеджмент – это не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев: мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно».

Эта ментальная революция произошла и завершилась примерно в середине XX в. Эталоном производственного порядка или порядка в организации стало положение, когда каждый работник на своем месте делает добросовестно свою работу. Казалось бы, чего еще желать? Но увеличение гибкости внешней среды и необходимость приспосабливаться к ее изменениям, а в целом изменение характера труда (постиндустриальное общество) приводит к повышению роли конкретного работника на конкретном рабочем месте. Эта повышенная роль не может быть отражена в четких должностных инструкциях и не укладывается в жесткие рамки, что разрушает стройную систему научного менеджмента. Вместе с тем даже в наше время там, где трудовой процесс может быть расчленен на отдельные простые операции, а труд остается ручным (нет возможности заменить людей автоматами), принципы и подходы Тейлора вполне применимы.

В СССР система Тейлора внедрялась как научная организация труда (НОТ) и техническое нормирование труда. В этой области (особенно в теории) были достигнуты определенные успехи (советский исследователь Гастев и его ЦНИИ труда известны во всем мире).

Вопрос 37 В чем заслуга супругов джилбрет?

Ответ

Супруги Джилбрет (Фрэнк и Лилиан) работали параллельно с Тейлором, но больше внимания уделяли изучению трудовых движений. Ими были выполнены стандартизация и системное изучение трудовых процессов. В отличие от Тейлора считали, что главное – не материальное стимулирование, а снижение числа излишних движений и усталости путем улучшения факторов производственной среды. Занимались анализом микродвижений работника с помощью кинокамеры и секундомера. Выявили 17 базовых движений. Дали определение избыточной и необходимой усталости.

Вопрос 38 Как г. форд на практике использовал идеи научного менеджмента?

Ответ

Генри Форд является основоположником массового производства, основанного на научном менеджменте Тейлора. Он по праву считается первым наиболее последовательным сторонником тейлоризма из числа предпринимателей. Технологически научный менеджмент воплотился на заводах Форда в конвейер по сборке автомобилей. Генри Форд прекрасно понимал недостатки научного менеджмента, поэтому большое внимание уделял социальным проблемам производства и созданию определенной культуры фирмы. Ему удалось соединить эффективность массового производства с решением социальных проблем. Так, он считал, что нельзя экономить на условиях труда, нельзя понижать заработную плату с целью улучшить финансовое положение фирмы. Рабочий должен зарабатывать столько, чтобы прокормить и обеспечить семью (при неработающей жене). Минимальная дневная заработная плата на заводах Форда в начале XX в. была $6. По тем временам это огромные деньги. Г. Форд считал, что высокая заработная плата помогает уменьшать расходы, так как «люди, не имея денежных забот, становятся все исправнее в своей работе».

Но за эти деньги он требовал от рабочих полной трудовой отдачи. Ту интенсивность труда, которую задавал конвейер, выдерживали далеко не все.

В полном соответствии с постулатами тейлоризма Форд считал, что «польза и вред производства зависят от того, сознает ли каждый отдельный работник его, невзирая на его положение, что все, могущее содействовать процветанию предприятия, раз только случайно попалось ему на глаза, является в высшей степени его личным делом». Такие взгляды предпринимателя требовали ментальной революции в сознании людей, работающих у него по найму. Поэтому Форд создал в компании социальный отдел, который не только помогал работникам, но и занимался их воспитанием.

Вопрос 39 Какие функции управления сформулировал а. файоль?

Ответ

Француз Анри Файоль (1841–1925) будучи практиком, выполнил большую работу по систематизации принципов менеджмента применительно к организации в целом. Сформулировал следующие функции управления:

• планирование;

• организация;

• распорядительство;

• координация;

• контроль.

Кроме того, Файоль сформулировал 14 базисных принципов менеджмента, некоторые из них сохраняют свое значение до сих пор:

• единоначалие – каждый сотрудник организации получает приказы только от одного начальника;

• разделение труда – специализация как в производстве, так и в управлении позволяет повысить эффективность труда, добиваясь более высоких результатов при тех же затратах труда;

• централизация – схожие виды деятельности в рамках организации должны быть объединены под руководством одного менеджера;

• скалярная цепочка управления (цепь команд, вертикаль власти) – властные полномочия сверху вниз охватывают всех работников организации.

Файоль – практик, он обобщил свой многолетний личный практический опыт. Основной труд – «Общее и промышленное управление», 1916 г. издания. Концептуальную схему Файоля можно было использовать для постановки обучения менеджменту.

Вопрос 40 Что такое рациональная бюрократия по м. веберу?

Ответ

Немец Макс Вебер (1864–1920) создал концепцию рациональной бюрократии. По его мнению, организации должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту организационную форму как бюрократию.

Элементы рациональной бюрократии.

1. Разделение труда в соответствии с четкими определениями прав и обязанностей сотрудников, закрепленных официальными документами (у нас – должностные инструкции).

2. Иерархия должностей на основе формальных полномочий. Каждая должность находится в подчинении у вышестоящей.

3. Отбор и продвижение сотрудников по службе основаны на оценке их квалификации с помощью формальных оценочных средств (экзамен) или по стажу и формальному уровню образования.

4. Все решения оформляются в письменном виде. Таким образом обеспечивается преемственность во времени.

5. Менеджеры не являются собственниками организаций. Это означает, в частности, недопустимость использования служебного положения в личных целях.

6. Все сотрудники организации работают в соответствии с правилами и процедурами, установленными заранее. Это обеспечивает предсказуемость их поведения. Правила являются общими для всех независимо от должностного положения.

М. Вебер осознал растущую роль экспертного знания в современных индустриальных обществах и особую значимость рациональных административных систем в комплексных организациях. Его концепция чистой, или рациональной, бюрократии является очень важным явлением в сфере социальных наук.

Но не было доступного перевода его работ, поэтому его воззрения не оказывали должного влияния на теорию управления в англоязычном мире до 40-50-х гг. XX в. В условиях роста и усложнения организаций поиск адекватной теории организации привел исследователей к Веберу.

Вопрос 41 Что такое «хоторнские эксперименты», кто их проводил и в чем их значение?

Ответ

Эксперименты проводились в 1927–1933 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works (США), самых передовых заводах того времени. Проводили их профессоры Гарвардского университета Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер (в большинстве источников руководство экспериментами приписывается Э. Мэйо).

Эксперименты первоначально были направлены на доказательство зависимости производительности труда рабочих от уровня освещенности на рабочих местах. Исходная гипотеза предполагала, что повышение степени освещенности рабочих мест обязательно приводит к росту производительности труда.

В ходе экспериментов выяснилось, что на производительность труда влияет не столько освещенность, сколько другие факторы. Это противоречило доминировавшим в то время представлениям, исходящим из теории Ф. Тейлора. В одном из экспериментов производительность труда росла как при увеличении освещенности, так и при ее снижении (до установленного предела). Тогда исследователи стали изучать влияние на производительность таких факторов, как перерывы на отдых и продолжительность рабочего дня, длительность сна и характер питания. Поскольку эксперименты проводились продолжительное время, в бригаде сложился определенный психологический климат, возникли особые отношения между людьми, доверительные отношения с менеджерами. Исследователи сделали выводы о том, что на производительность труда оказывают влияние социальные и психологические факторы.

Современное изучение материалов экспериментов показало, что основным фактором производительности был более высокий уровень оплаты труда. Только зачисление в экспериментальную группу означало существенное увеличение оплаты труда. Производительность повышалась также за счет повышенного чувства собственной значимости у участников эксперимента.

Хоторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отношений, что игнорировалось господствовавшей тогда в менеджменте теорией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетворенности работой растет, что приводит к росту производительности труда.

Хоторнские эксперименты положили начало движению за человеческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.