Текст книги "Персонал, который продаёт. Платите за результат, а не за процесс"

Продающая вакансия

Что мы покупаем на самом деле?

Например, диван. Вы же не танцуете вокруг него, не сдуваете пылинки, боясь присесть. Вы сидите на нем или спите, например. Вот зачем он нужен. Всегда важен результат использования и выгоды, которые вы получаете в процессе. Например, комфортный отдых, крепкий сон, чтобы спина не болела по утрам и т. д. Сам по себе диван вам не нужен.

Да, с одной стороны, они просто приходят к вам заработать денег, но сейчас не те время, когда люди ходили по домам и просили хоть какую-то работу, чтобы выжить. Качество жизни существенно выросло. В большинстве случаев работу не ищут, чтобы не умереть с голоду. Да и мало кто хочет ходить на работу, чтобы просто работать. Важно то, что можно получить, работая? Люди привыкли к бОльшему: к шопингу, хорошей бытовой технике, развлечениям и отдыху. Ваши менеджеры не из 18 века, они тоже хотят свой достойный уровень. А еще люди идут на работу реализовываться. Важно показать, как это можно сделать у вас. Пример я вам набросаю, вы поиграйтесь текстом и вставьте туда свои нюансы. В вакансии нужно отразить все выгоды, которые получит будущий менеджер.

«Средняя зарплата наших сотрудников составляет 67 500 тысяч рублей в месяц. И каждый квартал эта цифра только растет. Каждый наш менеджер по продажам получает премиальную часть за выполнение плана. На размер этой цифры влияете только вы. Ограничений нет.

У нас прозрачная система выплат! Каждый менеджер знает, как и за что именно он получил денежное вознаграждение.

Мы не ставим нашим специалистам недостижимые планы, они все реальны и выполнимы, это каждый месяц доказывают давно работающие сотрудники.

Также на первом этапе план у Вас будет пониженный. Мы понимаем, что для того чтобы понять принципы работы, Вам нужно время, и мы готовы Вам его предоставить.

Ваш рабочий день будет начинаться в 10 часов утра и заканчиваться в 19 вечера. В Вашем распоряжении будет 1 час обеденного времени и небольшие перерывы в течение дня.

У Вас будет персональное рабочее место, оснащенное компьютером, телефоном и необходимыми канцтоварами.

В Ваши обязанности будет входить продажа страховых продуктов (расчет стоимости полиса для автовладельцев и заключение договоров страхования).

Все общение будет происходить только по телефону, без разъездов и личных встреч. Искать клиентов тоже не нужно. Из операторского отдела Вы будете получать уже готовые заявки. Холодный поиск исключен.

Мы полностью берем на себя Ваше обучение, помимо всего, мы Вам за него доплачиваем. Пока Вы учитесь, «капает» Ваша зарплата.

Мы не бросим Вас на начальном этапе.

Для бОльшего понимания, мы предоставим Вам необходимый материал, покажем, как с ним работать, и дадим время на изучение. Можно без опыта работы!»

Что получаете, работая у нас:

(перечень преимуществ)

• бесплатная парковка;

• скидки на страхование для себя и близких до___%;

• бесплатные обеды;

• ежемесячные премии по результатам работы;

• оплачиваемый отпуск;

• оплачиваемый больничный лист;

• карьерный рост – самые передовые сотрудники назначаются на должность руководителя отдела продаж;

• еженедельные/ежемесячные дополнительные бонусы по результатам работы;

• работу в комфортно обустроенном офисе (кондиционер, своя кухня, бесплатный чай/кофе, зона отдыха);

• престижную профессию финансового консультанта с обучением за наш счет;

• заработную плату выше рынка.

Чего мы ожидаем от Вас:

• ваша уверенность в своих силах;

• умение быстро «схватывать» новую информацию;

• высокая самооценка (не завышенная!).

Дело в том, что у менеджера по продажам чаще, чем в любой другой профессии, могут возникнуть стрессовые ситуации. Возможно, в другом месте Вам об этом не скажут, но это правда. Очень важно, чтобы Вы умели контролировать свои эмоции и не воспринимали отказы как что-то личное, только у людей с достаточно высокой самооценкой это прекрасно получается.

И если все вышеперечисленное не про Вас, пожалуйста, не звоните, не тратьте свое и наше время. Дайте другим кандидатам быстрее обрести любимую высокооплачиваемую работу.

Если все, что Вы прочитали, относится именно к Вам, тогда у Вас будет больше шансов, если:

• Вы уже работали в аналогичной должности;

• Вы умеете хорошо продавать по телефону/при личном контакте;

• Вы обладаете грамотной речью и заряжены оптимизмом!

Нам нужно всего 5 специалистов до 10-ого числа ______ месяца.

Резюме можно отправлять до 8-ого числа по этому адресу: e-mail

Первым трем одобренным кандидатам гарантирован сокращенный испытательный срок!

Удачи на собеседовании!

Обратите внимание на текст при составлении. Если закроете все боли кандидатов в описании вакансии, получите повышенный % конверсии в воронке, а значит потратите меньше денег на найм.

А для более быстрого принятия решения, как и в продажах, я здесь использую формулу ODC. Делаю предложение, ограничиваю по времени принятие решения и показываю путь, как это получить.

Естественный отбор, или как обломать поток кандидатов?

Вам не нужен конкретный человек, вам нужен результат, который он может принести.

«На рынке мало толковых менеджеров. Все просят золотые горы, а сами из себя ничего не представляют».

Обратная сторона медали, когда вы наладили отличный трафик, но не видите для себя подходящих кандидатов. Здесь как раз начинается работа в самой воронке. И чтобы улучшить конверсию, нужно расширить сами стенки. Простыми словами, чтобы больше людей дошло до нижних этапов. И часто конверсия тут не растет за счет увеличения требований к соискателю.

Так что всех подряд, что ли, брать?

Нет, отбирайте по ключевым навыкам, а не потому, что «так показалось». И даже личные предпочтения имеют место быть, только если вы работаете с человеком в постоянном контакте. Но это уже другая история, я напишу о ней в другом разделе.

Я несколько раз сталкивалась с ситуацией, когда владелец сужал требования по половому признаку, мотивируя это тем, что большинство клиентов – это мужчины, и вовлеченность в беседу с продавцом девушкой будет лучше. Вот это точно не про сферу страхования.

У экспертности нет пола! Да и линейкой ее не померишь. Она определяется уровнем доверия страхователя к вашей компании и к вашим специалистам, в частности. И те, и другие, при правильном подходе, могут отлично справляться со своими обязанностями. А вот такое сужение может урезать получаемый трафик ровно вполовину. 50%, Карл! И сайты по трудоустройству в любом случае будут показывать ваше объявление и тем, и тем. Не идут они на такие авантюры, чтобы не получить приветов от контролирующих органов.

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон №1032—1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Дискриминационные условия – это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(Источник портал «hh.ru»)

«Мне нужны образованные, воспитанные, целеустремленные, пунктуальные, 18-летние, со взрослыми детьми и высшим образованием!»

Это все здорово, но в реальности выглядит как белый шум.

А зачем вам их образование?

Многие из нас не работают по своей специальности. И это реальность. В жизни мы часто идем по стандартной модели поведения. А это накатанные нейронные связи. Много лет подряд нам говорили: «Учись – и не будешь дворником». И мы учились, но предпринимателями стали не все. И не всех устраивает то, чем они занимаются в профессиональной сфере. Статистика тех, кто в итоге работает не по специальности, пугает. Да я и сама такая. Пока мне нужно было оплачивать свою учебу в университете, я пошла работать в страхование. Доход у меня был приличный. И я могла себе позволить в 23 года самостоятельно оплачивать обучение.

Более трети (38%) россиян, получивших высшее образование, не трудоустроены по специальности, следует из данных опроса, проведенного SuperJob.

Участниками исследования стали 3 500 человек, имеющих высшее образование и профессиональный опыт.

В материале отмечается, что наблюдается положительная динамика. Так, восемь лет назад не по специальности работали 45% участников опроса. Это может говорить о формировании более осознанного подхода к построению карьеры.

В 2021 году среди респондентов с дипломом в возрасте до 24 лет по профессии не работают 54%; до 35 лет – 40%; старше 35 лет – 34%.

Среди тех, чей доход не превышает 30 тысяч рублей, доля трудоустроенных не по специальности достигает 28%; среди респондентов с зарплатой до 50 тысяч рублей – 35%; до 80 тысяч рублей – 40%; свыше 80 тысяч рублей – 53%.

Результаты исследования показали, что чаще других согласно диплому о высшем образовании работают врачи и юристы (100% и 99% соответственно), реже – менеджеры по продажам и работе с клиентами (29% и 31% соответственно).

(Источник «https://www.m24.ru/news/obshchestvo/10042021/160611?utm_source=CopyBuf»)

Хочу, чтобы вы меня поняли правильно. Я вовсе не отвергаю саму идею обучения. Обучение важно и нужно. Я сама регулярно прохожу курсы, но уже в тех областях, которые мне интересны и с помощью которых я хочу и дальше развивать свой бизнес. Меня арканом не затащишь просто пройти обучение ради обучения. Когда я покупаю курс, я всегда знаю, что получу в результате. И покупаю у тех, кто этот самый результат мне может гарантировать. Но так было не всегда. И как большинство своих соотечественников, я посвятила несколько лет жизни той сфере, которая позже мне оказалась не интересна и в которой я не проработала ни дня. Я осталась в страховании.

– Я хочу сделать возврат.

– Но это же ваш диплом.

– Точно! Можно наличкой!

(Из интернета)

Надо брать молодых, они легче обучаются.

Достаточно распространённый миф. Мы стараемся взять молодых сотрудников, полагая, что их легче обучить. Они шустрее вникнут в процесс и быстрее выйдут на результат. И я сейчас не к тому, чтобы привлекать к работе только пенсионный фонд, помогая престарелым трудовикам. Я о том, что везде есть разумные грани. Принцип золотой середины работает везде и всегда. И люди в возрасте тоже хотят реализовываться, а иногда реализовываются так круто, что дают фору всему молодому составу. В моей практике был продавец 65+, и ее перевыполненный план продаж радовал меня, как руководителя, из месяца в месяц.

Конечно, выбор остается за вами. Не хотите мальчиков – берите девочек, не хотите девочек – берите мальчиков, устанавливайте возрастные границы и фильтры по образованию. Но для менеджера, который будет заниматься у вас продажами все это не ключевое. Смотрите по портрету кандидата, который вы составили. Кстати, этот портрет еще не раз будет перекраиваться.

Снижая требования, вы расширяете воронку и наоборот, завышая их, сжимаете ее пропускную способность.

С опытом или без?

Это первый вопрос, который встает у собственника при найме продавца. И большинство из нас сразу делает фокус на опыт. Отчасти это правильно.

А чего ждать? Берем, сажаем и поехали! Но не факт, что продавец с опытом сразу увеличит ваши продажи.

Продавцы должны уметь продавать.

«О! Сама очевидность», – скажете вы и отчасти будет правы, но не все так просто.

Например, если человек не наделен любовью, он не сможет никогда её передать окружающим. Невозможно дать то, чего у тебя нет. Так же и ваши менеджеры просто не смогут поделиться с клиентами знаниями, которыми не владеют. Как ни крути, но без адаптации даже суперопытный продавец будет задавать вопросы как минимум относительно ваших бизнес-процессов.

«Нет категоричного ответа – с опытом или нет. И то, и другое вполне допустимо. Я призываю к разуму. Если фортуна вам улыбнулась, и вы на собеседовании видите перед собой супергероя, берите. Но не стоит устраивать простой рабочего места только потому, что вам кровь из носа нужен только с опытом.

«Помните притчу про мудреца, который отказался заниматься с учеником, чей «кувшин был уж полон»? Речь о том, что учить всегда проще, чем переучивать. Но на обучение требуется время, а самое распространенное опасение работодателей: я сейчас его всему научу, а он уйдёт. Но всё не так страшно.

Нужен опыт или нет, зависит от позиции – чем больше ответственности нужно нести, тем больше опыта уже должно быть. На многих же позициях ассистентов и специалистов, особенно колл-центров, продавцов, менеджеров по работе с клиентами, хард-скиллы не обязательны. Гораздо важнее софт-скиллы и желание учиться. Я говорю так: «Можно и слона научить танцевать при одном единственном условии, что слон этого хочет». Мы сейчас, конечно же, говорим об отраслях оказания услуг и торговле, в основном. В медицине, например, опыт нужен сразу же, даже если он был получен в ходе обучения.

Возвращаясь к ситуации, когда хард-скиллы можно приобрести в процессе работы. Боитесь потерять человека после того, как потратили на него время и, возможно, даже деньги? Заключите ученический договор. Он обязывает сотрудника либо отработать определённый срок, либо вернуть деньги за обучение. Да, не все согласятся его подписать, но это совершенно нормальная практика, если возврат будет адекватным, а не штраф в миллионы рублей.

Как обойтись без ученического договора, но удержать сотрудника? Обсудите с ним его цели, и как компания поможет человеку достичь эти цели. Ни один нормальный человек не будет уходить оттуда, где не только он вкладывается в компанию, но и компания в него. На удержание влияет также возможность влиять на свой доход и карьерную траекторию – для этого можно применять системы грейдов и переоценки сотрудников раз в полгода-год. Ну и, конечно, сама атмосфера в компании, ее ценности, коллектив. А это уже часть HR-бренда.

Как видите, брать без опыта – совсем не страшно при соблюдении определенных условий. А вот для проверки софт-скиллов нужно либо нанять рекрутеров с опытом в коучинге, либо создать систему тестирования личных качеств, которая будет давать однозначный ответ на важные для каждой позиции моменты: любит и способен ли человек общаться, готов ли помогать другим, склонен ли к лидерству и т. д.

Именно из сотрудников, которые выросли внутри компании, получаются самые лояльные и надёжные руководители – помните и об этом тоже».

Виктория Вирта, руководитель портала профессионального развития ЛИЦА

Подготовка к собеседованию

Если вы пропишете свой бизнес-процесс по подбору, там наглядно отразятся все инструменты, которые вам пригодятся в процессе найма.

Бизнес-процесс отражает этапы вашей воронки подбора.

Помним, что у нас есть некие этапы, которые нужно пройти до момента выхода на работу. Давайте представим это в горизонтальном виде:

Просмотрено

Откликнулись

Приглашены на интервью

Прошли 1-ое собеседование

Прошли 2-ое собеседование

Сдали тест (аттестован)

Вышли на работу

1______2______3______4______5______6______7

Всё. Вектор задан. Дальше вы просто декомпозируете шаги:

Для того чтобы вакансию увидели, ее надо показать. Собственно, в этом пункте мы пишем задачи по созданию и размещению вакансии (продающая вакансия, список площадок для размещения).

Идем по воронке вниз. Не весь интернет откликнется на ваше предложение. На этом этапе мы смотрим, сколько людей заинтересовалось. Собираем отклики (создаем банк резюме), замеряем конверсию в отклик.

Далее нам нужно понять, кого мы хотим видеть у себя в штате. Тут соискатели проходят первый фейсконтроль. Разделяем умных и красивых. Происходит отсев с вашей стороны. Далее приглашаете на первую онлайн встречу (расписание, когда и сколько по времени вы будете это делать, что будете обговаривать, какие вопросы задавать, куда фиксировать).

Здесь нужно понимать, кто вам приглянулся после беседы. Приглашаем на вторую встречу офлайн (календарь собеседований).

После офлайн успешно прошедших это мероприятие отправляем на удаленное обучение (вводный обучающий курс).

Фиксируем реальных кандидатов, которые сдали тест (скрипт договоренности о выходе на работу).

Подводим итоги. Сколько человек добежало до финала. Видим конверсию и понимаем, за какое время при этих показателях мы можем закрыть вакансию.

Собеседование

Продавец должен продавать.

Основа, которую должен знать продавец, работающий с физлицами (B2C) – пять этапов продаж. Если вам их рассказали на собеседовании, то это уже хорошо.

Котировщик должен хорошо ориентироваться в расчетах, уметь работать в системах. Проверить навык, кстати, можно сразу на собеседовании, предоставив доступ.

Мотивация от слова «мотив». Зачем человек хочет у вас работать? Только не задавайте этот вопрос как есть, скорее всего, в ответ получите скупое «нужны деньги». Выясните мотив. В дальнейшем человека проще будет мотивировать. Поэтому выясните еще на этапе собеседования, что мотивирует каждого, внимательно слушайте и записывайте в анкету. Понятно, что деньги будут во главе, но деньги – это лишь инструмент. Получение денег – это процесс, а что в результате? Что получит человек, заработав деньги?

Попросите рассказать о себе, о целях на ближайший год. Ведь правильно обозначая и свои цели, вы сможете показать, как человеку достичь желаемого.

Что еще можно спросить?

Чем вы гордитесь в своей работе?

Как складывались отношения в команде?

Что бы вы изменили в своей прошлой работе? Улучшили?

Что стимулирует людей работать лучше? Люди обычно отвечают про себя. От ответа можно понять, кто перед вами.

Почему люди иногда конфликтуют в команде?

Что можете рассказать о вашем предыдущем руководителе?

Они тоже вам себя продают.

Внимательно слушайте ответы. И все, что нужно на первом собеседовании, почему их два, потому что вам нужно взять время на «подумать» и показать кандидату, что вы с голодухи не бросаетесь на первого встречного, а подходите к делу серьезно. Вообще, собеседование – это про слушать. Внимательно слушать и анализировать. РОПов хорошо отбирать через консалтинг. Вам не нужно выдавать на собеседовании все стратегические объекты. Опишите ваш бизнес-процесс коротко, не вникая в подробности.

«Вот мы работаем так-то и так-то, у нас вот такие результаты. Как считаете, что можно улучшить? Как бы вы это сделали? А делали ли такое раньше? Какие результаты были на выходе?»

А дальше внимательно следите за реакцией и слушайте. Давать советы, не разобравшись в ситуации, т. е. не задавая вопросы, – это большой косяк. Так как прием на работу – это тоже продажа РОПа себя вам. И действовать он должен, не нарушая этапы продаж. Невозможно построить эффективную презентацию, не задавая вам вопросы. Сложно понять, что можно улучшить, не зная текущую ситуацию.

– А как по-научному называется боязнь потерять работу?

– Ипотека.

(Из интернета)

Первая встреча – онлайн. Идем по двум первым этапам продаж. Приветствие и выявление потребностей (здесь глубоко не копаем, нам достаточно узнать, насколько человек заинтересован в работе и кто он, достигатор или любитель процесса). При подборе продавца обычно достаточно 20—30 минут, на РОПа чуть больше, но не более часа.

Вторая встреча – офлайн. Выявление потребностей, презентация, предложение, сделка.

Лайфхак

Иногда люди не могут найти работу, т. к. все предлагают заниженные з/п на первом этапе. Вам нужно просчитать экономическую выгоду.

При выполнении плановых показателей люди вполне могут рассчитывать на полноценную з/п, это задержит у вас спецов, которым нужны деньги здесь и сейчас.

«Да, у нас есть испытательный срок, и на этот период у нас предусмотрена з/п = …, но вы также можете с первого месяца рассчитывать на полноценную з/п, при условии выполнения плановых показателей. Мы не ограничиваем в этом наших сотрудников. Весь обучающий материал для достижения таких целей уже создан и готов к использованию».

Если понимаете, что кандидат вам подходит, переходите к презентации. Тут важно не слить человека, а наоборот, показать во всей красе все выгоды работы у вас. Но только стойте на одной линии горизонта. Не откатитесь в упрашивания и уговоры. В ход может идти всё, от зарплаты до бесплатных печенек в вазе на ресепшене. Отработать презентацию нужно так, чтобы кандидат сам безумно захотел у вас работать, а не ушел на «подумать». Завершайте встречу первыми. Скажите, что вам нужно немного больше времени, чтобы принять решение по всем кандидатам (даже, если их пока вообще не было). Обозначьте дату, когда дадите ответ. Если вы понимаете, что кандидат вам подходит, не тяните. О своем решении можно сообщить в этот же день, чуть позже.

Прежде чем перейти к вопросам, ответьте себе, а что именно вы хотите от конкретного сотрудника? Какие задачи вы планируете делегировать?

Дальше все это упаковывается в должностную инструкцию.