Текст книги "Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих"

Профессионально-психологический портрет

Теперь, когда вы определи цели, задачи и основной функционал сотрудника, то есть четко понимаете, чем он будет заниматься, самое время составить профессионально-психологический портрет кандидата.

Для чего это нужно?

Дело в том, что найти кандидата, не представляя, каким он должен быть, достаточно сложно. Вспомните, было ли у вас так: посмотрели несколько человек, вроде бы и кандидаты подходящие, в то же время что-то в них смущает. Хочется посмотреть еще. И вообще, нет никакой гарантии, что вы сможете выбрать того кандидата, который и с работой своей справится, и работать будет долго на благо компании.

Вот потому и стоит заранее прописать профессионально-психологический портрет. Чем четче вы себе представите, кто вам нужен, тем выше вероятность, что именно такого вы и найдете.

Что включает в себя портрет:

– формальные признаки

– профессиональный опыт, знания, навыки

– личностные и деловые качества

– мотивацию и ценностные ориентиры

Надо заметить, что прописывая подробно все пункты, вы составите портрет идеального кандидата. Может случиться так, что вам сложно будет найти человека, который соответствует вашей вакансии по всем пятидесяти пунктам.

Поэтому целесообразно отметить, какие допущения вы готовы рассматривать.

Представьте, что вам нужен менеджер по продажам сельскохозяйственной техники.

Вы можете предъявить к кандидатам такие требования: специалист с высшим образованием в области сельского хозяйства и опытом работы от 3-х лет в продажах сельхозтехники. Это будет идеальный кандидат, но на поиски такого идеального кандидата может уйти много времени.

Логичнее сделать допущение, что подойдет кандидат с любым образованием и опытом продаж сельхозтехники или любой другой техники. Также подойдет кандидат с соответствующим образованием, но опытом в продажах другого продукта. Найти его будет гораздо проще, чем идеального с указанным образованием и опытом. Главное – грамотно оценить его личностные качества и потенциал.

Таким образом, указав допущения, вы получите портрет идеального и допустимого кандидата. Если у вас будет возможность выбрать между идеальным и допустимым кандидатом, вы выберете идеального. Но если же идеальный кандидат вам не попадется, ничего страшного! Ведь у вас будут несколько допустимых, которые ничуть не хуже справятся со своими должностными обязанностями. Из них вы точно выберете лучшего!

Ну а теперь подробнее о портрете. Вернемся к его структуре.

Формальные признаки – это пол, возраст, образование, трудовой опыт, где и кем работал ваш кандидат ранее, а также его знания и навыки. Чаще всего эти признаки мы можем оценить уже на этапе рассмотрения резюме. Но в любом случае, некоторые формальные признаки, например, знания и навыки, нужно обязательно уточнять у кандидатов. Желательно это делать на этапе телефонного интервью, чтобы не было неожиданностей и сюрпризов на собеседовании.

Следующий пункт портрета – это деловые качества. Деловые качества – это такие качества, которые необходимы сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей. Например, для менеджера продаж это способность к ведению переговоров, развитые коммуникативные навыки (не путать с коммуникабельностью!), для секретаря это организаторские способности, навык работы с большим объемом информации, способность к самоорганизации.

Личностные качества – это индивидуальные особенности человека. От того, какими личными качествами обладает ваш сотрудник, зависит то, как он будет добиваться результата. И будет ли вообще результат от его деятельности.

К личным качествам можно отнести целеустремленность, активность, ориентацию на процесс или на результат, неконфликтность, гибкость, внимательность, пунктуальность и т. д.

Вот несколько примеров деловых и личностных качеств, необходимых для успешной работы:

Секретарь.

Деловые качества: навык самоорганизации, навык работы с большим объемом информации, грамотная устная и письменная речь, умение расставлять приоритеты.

Личные качества: дисциплинированность, внимательность, переключаемость, неконфликтность.

Руководитель

Деловые качества: способность управлять коллективом, навык постановки задач, способность к ведению переговоров, умение делегировать.

Личные качества: организованность, лидерские качества, аналитический склад ума, стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность.

Большая ошибка – при составлении портрета и формулировании требований к кандидату перечислять все возможные деловые и личностные качества, которые вам известны.

Конечно, каждый работодатель хотел бы такого сотрудника, у которого вообще нет недостатков, а одни сплошные достоинства. Такой супер-человек получается, у которого есть все положительные личные и деловые качества, которые только известны.

Не стоит так делать! Сконцентрируйтесь на тех качествах, которые действительно необходимы вашему сотруднику для эффективной работы. Их может быть 5—7, а может быть и всего 3.

Бывает так, что работодатель непременно хочет видеть такие личные качества, как нацеленность на результат, энергичность и активность, например, у бухгалтера или экономиста. Или исполнительность и дисциплинированность у менеджера продаж.

Такие требования порой противоречат самой сути должности, ведь бухгалтер должен быть системным, ориентированным на процесс сотрудником, способным выполнять монотонную работу. Поэтому активность и нацеленность на результат не являются его ведущими качествами.

А исполнительный и дисциплинированный менеджер продаж вряд ли будет проявлять инициативу, настойчиво добиваться результатов и стремиться к достижению целей.

Поэтому не пишите портрет супер-сотрудника, а ограничьтесь только теми качествами, которые действительно необходимы. И вам легче, и шансов найти подходящих кандидатов гораздо больше.

И еще одна маленькая деталь: описывая деловые и личностные качества, которые вы хотите видеть в идеальном сотруднике, подумайте сразу – как вы проверите, есть ли у кандидата эти качества. Если вы не знаете, как вы будете проверять – то и писать лишнюю информацию не стоит.

Следующая составляющая портрета – мотивационная сфера. Ей стоит уделить особое внимание. Ведь от того, насколько правильно вы определите мотивацию ваших кандидатов, во многом зависит успешность и результативность вашего сотрудника.

Мотивация55
  Мотивация – от лат. movere – побуждение к действию; динамический процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.


[Закрыть] – это то, что заставляет человека каждое утро вставать с постели и идти на работу. Это то, что побуждает человека расти и развиваться, учиться новому, стремиться к большему.

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Выполняя одну и ту же работу, два сотрудника могут руководствоваться различными мотивами, и получать абсолютно разные результаты. Кто-то лучше, кто-то хуже, а кто-то вообще никак.

Для того чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко определить, с какой мотивацией человек на данной позиции будет максимально эффективен. Для этого давайте рассмотрим вкратце, какие виды мотивации существуют.

Монетарная мотивация: сотрудник работает только ради денег, не важно, кем работать – главное чтобы платили.

Мотивация на стабильность: важна уверенность в завтрашнем дне, стабильная работа и зарплата.

Профессиональная мотивация: интересно содержание работы, важно заниматься любимым делом.

Мотивация на достижение результата: сотрудник отличается целеустремленностью, в работе эффективен, если видит четкую цель.

Мотивация на влияние: сотрудник хочет влиять на процессы, стремится оптимизировать работу свою и других.

Мотивация на статус: сотруднику важно иметь статус, важна не суть работы и результаты, а место в компании.

Мотивация на безопасность: важно, чтобы была еда и дом, чувствовать себя защищенным.

Мотивация на сопричастность: быть частью команды, вносить свой вклад

Ведущая мотивация – мотивация, которая руководит кандидатом в первую очередь, которая является определяющей в его действиях, поступках и выборах.

Как правило, у каждого человека в определенный момент времени выражены 2—3 вида мотивации, например: профессиональная мотивация, мотивация на стабильность и мотивация сопричастности.

Это лишь краткая информация о мотивации, более подробно вы можете прочитать об этом в отдельной книге.

Если у сотрудника не удовлетворяется мотивация, то он неэффективен. Если мотивация сотрудника отличается от той, которая необходима для работы на данной должности, то он не эффективен.

Представьте себе, что вы приняли на работу менеджера активных продаж, ведущей мотивацией которого является мотивация на стабильность. Такой сотрудник в первую очередь будет ориентироваться на высокий оклад, стабильные выплаты заработной платы, социальный пакет, так как все означает для него уверенность в завтрашнем дне. Невысокий оклад, заработная плата, которая зависит от продаж, высокая ответственность за свой результат – все это будет сильно демотивировать вашего сотрудника. А, следовательно, его эффективность в работе будет низкой.

Представим другую ситуацию: вы приняли на работу бухгалтера с мотивацией на влияние. Позиция бухгалтера в принципе предполагает такие качества, как исполнительность, скрупулезность, дисциплинированность, управляемость. Сотрудник с мотивацией на влияние не сможет подчиняться, он будет стремиться «захватить власть» в свои руки. Для него важно, чтобы к его мнению не просто прислушивались, но и четко следовали его указаниям. В итоге, вы получаете не усидчивого и исполнительного бухгалтера, который знает свою работу и выполняет ее хорошо, а бухгалтера, который диктует вам свои условия, пытается управлять процессами и людьми с целью удовлетворения своей ведущей мотивации.

Конечно, мотивация человека не статичная величина и может меняться со временем, но не стоит делать ставку на это. Лучше всего сразу определить необходимый вид мотивации и искать правильно мотивированного кандидата. Ведь если у него есть мотивация, а значит, стремление, то он точно сможет и добьется необходимого результата.

Ценностные ориентиры также важны, поскольку если компания транслирует определенный набор ценностей, а сотрудник их не разделяет, то рано или поздно он станет нелояльным сотрудником, то есть вредителем.

Конфликт на уровне ценностей можно решить двумя способами: через увольнение сотрудника «не в ценностях» или через сложную многоэтапную работу по формированию ценностей в коллективе.

Но, как известно, ценности – это то, что с нами по жизни, то, что мы впитываем годами, формируясь и взрослея. И тут очень сильно влияние окружения, родителей, бабушек и т. д.

Взрослого человека очень сложно перевоспитать и привить ему нужную нам систему ценностей. Это практически невозможно без его самостоятельной работы над собой. А потому стоит заострить на этом внимание, сформулировать ценности вашей компании и найти человека, который будет эти ценности если не транслировать, то хотя бы разделять. А значит, будет лояльным и преданным сотрудником.

Также в портрете логично прописать и индивидуальные особенности. Это поможет вам составить более полное представление о кандидате. Здесь нет каких-то особых правил, просто опишите своими словами, а лучше словами заказчика, каким вы видите кандидата.

Вот несколько примеров, каким может быть это описание.

Из портрета инженера-электронщика

Обладает техническим мозгом. Электронщик и чуть-чуть механик. Любит оборудование, жить без него не может. Мастер-самоделкин.

Увлекается электроникой и в домашних условиях. Живет в своем мире.

Из портрета системного администратора

Человек, «живущий компами», досконально знающий железо. Если что-то сломалось, уходит в авральный круглосуточный режим починки.

Просьба «Дай мне вот этот файл таким, каким он был 4 месяца назад» его не удивит.

В идеале, если вы хорошо проработали портрет, то у вас возникает завершенный образ кандидата, и на собеседовании вы его точно узнаете.

Карта ключевых компетенций

Карта ключевых компетенций66
  Компетенция – от лат. competere – соответствовать, подходить – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области.


[Закрыть] – это перечень профессиональных и деловых качеств кандидата, которые мы хотим видеть в нашем сотруднике.

Для чего составляют карту ключевых компетенций?

Для того чтобы четко понимать и представлять, что вы будете оценивать на собеседовании и как вы поймете, что эти качества у кандидата есть.

Карта компетенций содержит следующую информацию:

– компетенция

– суть компетенции

– как проявляется компетенция в деятельности и поведении

Вы можете составить общий перечень, так называемый банк компетенций. Такой банк компетенций очень удобно использовать в работе с различными вакансиями. Один раз составили, и когда у вас появляется вакансия, вы просто выбирайте нужные компетенции из списка. Этот список можно постоянно дополнять и расширять.

Ключевые показатели эффективности

Еще одна составляющая профиля должности – это ключевые показатели эффективности, или как их принято называть KPI77
  KPI – англ. Key Performance Indicators – показатели деятельности отдела или компании в целом, которые помогают организации в достижении стратегических и тактических целей.


[Закрыть]. Их можно включить в карту рабочего места либо оформить отдельным документом.

О ключевых показателях эффективности очень часто говорят. Но что это такое и как их определить?

Ключевые показатели эффективности – это такие показатели трудовой деятельности сотрудника, при достижении которых можно сказать, что работа выполнена качественно, в полном объеме, а результат достигнут.

Ключевые показатели эффективности важно знать для грамотной оценки работы сотрудника, будь то ежемесячная или другая периодическая оценка.

Ключевые показатели эффективности могут быть прописаны, к примеру, для оценки по результатам испытательного срока.

Для того, чтобы выделить и сформулировать КПЭ, задайте себе (или же руководителю подразделения, в которое вы нанимаете нового сотрудника) вопрос – каких результатов должен достичь новичок или сотрудник к окончанию испытательного срока, или же через 6 месяцев, или через год. Или ежемесячно.

Ключевые показатели эффективности на испытательный срок для менеджера продаж

– Отличное знание технических характеристик продукта.

– Список на обзвон из 1000 клиентов из N-ного сегмента.

– Заключенные договоры на производство на сумму 200000 рублей.

Следовательно, если ключевые показатели эффективности выполнены, значит, сотрудник эффективен. Если нет, то стоит задуматься и разобраться, почему так происходит. Возможно, требуется дополнительное обучение или пересмотр системы мотивации?

Показатели могут быть промежуточные и итоговые. Они могут определяться как в количественном (количество звонков, проведенных встреч, сроки сдачи отчетности, процент брака на производстве), так и в качественном (отсутствие жалоб, сервис, соблюдение технологий и стандартов) выражении.

Как правило, на одну должность целесообразно выделить 5—7 ключевых показателей.

Вот примеры ключевых показателей эффективности для разных категорий сотрудников.

Ежемесячные ключевые показатели эффективности исполнительного директора

– Исполнение бюджета

– Выполнение плана продаж

– Выполнение плана производства

– Результативность сотрудников

Годовые ключевые показатели эффективности начальника участка сборки

– Отсутствие брака в производстве.

– Порядок в технической документации.

– Достижение плановых показателей выпуска.

– Снижение себестоимости продукции за счет рациональной организации процесса сборки на 10%.

Ежемесячные ключевые показатели эффективности помощника юриста

– своевременность обработки информации и документов

– точность и грамотность подготовки документов

Ежемесячные ключевые показатели эффективности инженера-конструктора

– разработка и освоение новых изделий осуществляется в согласованные сроки.

– точность подбора установок

– разработанные изделия конкурентоспособны

Итак, это последняя составляющая профиля должности. И если вы изучили всю вышеприведенную информацию и выполнили все задания, то у вас получился настоящий профиль должности: заявка, должностное описание, портрет, карта ключевых компетенций и ключевые показатели эффективности.

Если так и есть, то можете переходить к следующему разделу этой книги. Дальше будет еще интереснее.

Ведь вам, наверное, не терпится узнать, где же найти таких кандидатов, которых вы описали? Где же они водятся?

Глава 4.
Источники поиска и
привлечения персонала

После того, как вы самым подробным образом описали своего кандидата, то есть описали свою целевую аудиторию, самое время определить, где же эта целевая аудитория водится, где она присутствует.

Иначе говоря, следующий шаг – это определение мест, где можно найти и привлечь именно тех кандидатов, которые нам нужны. Такие места называются источниками поиска и привлечения кандидатов.

Этот этап не менее важен, чем предыдущий. Ведь от того, насколько правильно вы определите источники привлечения, во многом зависит успешность закрытия вакансии. Если выбор будет верный, то вакансия закроется очень быстро, вы найдете достойного сотрудника. Но если здесь допустить ошибку, то процесс подбора может затянуться, а кандидаты будут приходить «не те».

Для начала давайте поговорим о том, какими вообще бывают источники привлечения.

Начнем с того, что источники могут быть внутренние и внешние. Какими из них лучше воспользоваться, решайте сами, опираясь на политику компании, качество персонала и требования вакансии.

Оба вида источников хороши, и нельзя сказать, какие из них лучше или эффективнее. Но и недостатки есть и у тех, и у других.

Давайте подробно рассмотрим каждый вид источников.

Внутренние источники привлечения кандидатов

Подбор кандидата на вакансию из «своих» очень мотивирует сотрудников: компания в первую очередь отдает предпочтение своим, проверенным людям. Каждый работник компании знает, что у него есть возможность вырасти, каждый может поучаствовать в конкурсе и занять открывающуюся вакансию.

Достоинства внутренних источников:

– шансы для роста для сотрудников компании

– сведение затрат на подбор к минимуму

– сокращение текучести персонала

– адекватный уровень оплаты труда

– знание компании изнутри

Недостатки:

– возможность выбора из небольшого количества претендентов

– расходы на переквалификацию или повышение профессионального уровня

– напряженность в коллективе, неадекватная реакция коллег

– тесные взаимосвязи в коллективе, и как следствие неэффективные взаимодействия

Внешние источники привлечения кандидатов

Внешний рынок открывает больше возможностей. Наверняка поиск на внешнем рынке обойдется компании дороже, но и сотрудник может быть более эффективен в дальнейшей работе.

Достоинства:

широкие возможности выбора из большего количества кандидатов

– «новая кровь», новые импульсы и идеи, свежий взгляд

– авторитетность, признание нового сотрудника коллективом

Недостатки:

– затраты на привлечение и подбор высокие

– рост показателей текучести

– отсутствие знаний о компании, о внутренних устоях и правилах

– высокий риск непрохождения испытательного срока

– в некоторых случаях более высокие расходы на оплату труда

– отсутствие перспектив роста для сотрудников компании

Все внешние источники поиска и привлечения можно разделить на стандартные и альтернативные. Стандартные источники наиболее популярны, они используются большинством специалистов по подбору.

Альтернативные же источники предполагают творческий подход к процессу привлечения и требуют от специалиста по подбору проявления инициативы и использования собственной фантазии.

Стандартные источники привлечения кандидатов

Специализированные интернет-сайты о работе.

Этот источник дает хороший отклик, если вы ищете линейный персонал. Опять же надо учитывать, что на одних сайтах можно найти, например, множество резюме менеджеров продаж, торговых представителей, и очень сложно подобрать подходящие резюме программистов.

Плюсы

– большой выбор резюме: ежедневно десятки и даже сотни соискателей размещают свои резюме на сайтах о работе

– большое количество просмотров вашей вакансии: если вы регулярно обновляете свою вакансию и не позволяете ей опуститься в списке на сто пятьдесят четвертую страницу, то вашу вакансию будут просматривать тысячи соискателей

– возможность обновлять, поднимать, делать заметной на протяжении определенного времени: это значит, что вы можете привлекать активных соискателей

Минусы

– временные и финансовые затраты: может понадобиться много времени, чтобы найти или привлечь именно тех, кто нужен

– низкая эффективность привлечения некоторых специалистов: представители некоторых профессий могут вообще не заходить на подобные сайты, а искать работу исключительно через знакомых, газеты, центры занятости и т. д.

Печатные СМИ.

Этот способ аналогичен предыдущему. Он также требует временных и финансовых затрат, а отдача от него высокая только в том случае, если ваша целевая аудитория, то есть соискатели, читают подобные издания.

Кадровые агентства.

Если вам требуется редкий специалист или сотрудник ТОП-уровня, или же у вас просто не хватает времени или знаний, можно обратиться в кадровое агентство.

Плюсы

минимум трудозатрат: за вас сделают всю «грязную» работу и к вам на собеседование попадут только «подходящие» кандидаты

– экономия времени: один раз составили профиль – и агентство ищет вам сотрудников, представляя подходящих кандидатов

Минусы

– к сожалению, задача большинства кадровых агентств – продать кандидатов работодателю

– так как вы не общаетесь лично с каждым соискателем, то есть риск упустить «нужного» кандидата, если рекрутер кадрового агентства посчитает, что он не подходит на вашу вакансию

Центры занятости населения.

Смысл обращаться в центры занятости есть только тогда, когда вы ищете рабочий или низкоквалифицированный персонал.

Плюсы

– бесплатно для работодателя: от вас не потребуется никаких финансовых затрат

– пассивный поиск: вы просто подаете информацию о своих вакансиях, и к вам направляют подходящих кандидатов

Минусы

– большинство кандидатов, которых направляют центры занятости, не заинтересованы в поиске работы; они обращаются в центры занятости лишь за тем, чтобы получать социальные выплаты

– растянутые временные промежутки: вы не знаете и не можете предугадать, когда именно в центр занятости обратится нужный вам специалист