Текст книги "Ведущая мотивация кандидата. Будет ли сотрудник эффективным?"

Ведущая мотивация кандидата
Будет ли сотрудник эффективным?
Анна Казанцева

© Анна Казанцева, 2023

ISBN 978-5-0059-8664-1

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Предисловие

Эта книга является практическим руководством, пособием для всех, кто занимается подбором персонала или имеет хоть какое-то отношение к управлению персоналом.

Она будет одинаково полезна и интересна и HR-менеджерам, и рекрутёрам кадровых агентств, и руководителям, которые самостоятельно ищут персонал и проводят собеседования.

В книге ни слова не будет о том, как мотивировать и стимулировать сотрудников компании – это тема совершенно другая, и ей будет посвящена отдельная книга. Здесь речь пойдет о внутренней мотивации, о той движущей силе, которая побуждает человека каждое утро вставать с постели и что-либо делать. И делать это хорошо.

Идея написать эту книгу родилась не случайно. Вопрос грамотного выявления мотивации на этапе отбора кандидатов волнует практически всех специалистов по подбору персонала. И доказательство этому – многочисленные вопросы от участников, посещающих мои тренинги. Несмотря на то, что на каждом тренинге, посвященном отбору и оценке персонала, мы много времени уделяем выявлению мотивации, меня постоянно спрашивают:

– Какие вопросы задавать, чтобы узнать, будет ли сотрудник работать?

– Как понять, кто из кандидатов будет эффективнее?

– А будет ли этот менеджер активным, будет ли он искать клиентов?

– А не станет ли этому оператору через пару месяцев скучно, ведь работа такая монотонная?

– О чём говорит такой-то ответ кандидата?

– А как понять, что кандидату действительно интересно этим заниматься?

Этот список вопросов можно продолжать бесконечно – его хватит на целую книгу. Вот поэтому я решила систематизировать всю информацию о выявлении мотивации, которой я располагаю, и изложить её в этой книге.

Я расскажу о том, как на этапе собеседования грамотно определить внутреннюю мотивацию кандидата, какие вопросы для этого нужно задавать и какие выводы делать, исходя из ответов кандидатов. Иными словами, как понять на этапе собеседования, кто перед вами, с какой целью он пришёл, для чего ему нужна ваша вакансия и ваша компания, и чего можно ожидать от него в перспективе (в плане работы, разумеется).

Книга состоит из двух частей – теоретической и практической.

Из теоретической части вы узнаете, что такое мотивация, мотивы и мотиваторы. Также вы получите краткое представление о трех самых известных теориях мотивации – Маслоу, Герцберга и МакКлелланда. Кроме того, вы узнаете, какие основные типы и виды мотивации существуют, что они значат и как определить их наличие или отсутствие у того или иного кандидата.

Вся практическая часть построена по следующему принципу: вопрос на выявление мотивации – предполагаемые ответы кандидатов – интерпретация и выводы, которые можно сделать. Из практической части вы узнаете, какие основные вопросы позволяют чётко и безошибочно определить мотивацию кандидата на этапе отбора и оценки.

Также в конце книги вы найдете подробный перечень должностей с описанием предпочтительной мотивации для каждой должности, то есть такой мотивации, при наличии которой сотрудник будет работать хорошо и выкладываться на все 100%.

Я надеюсь, что эта книга действительно будет полезной и поможет многим HR-менеджерам, рекрутерам и руководителям найти «своих», самых лучших и самых мотивированных сотрудников.

Что такое мотивация

Не секрет, что грамотно подобранные, правильно мотивированные сотрудники работают с большим рвением, выкладываются на 100%, достигают намного больших результатов и при этом очень довольны своей работой.

Чтобы в штате компании были именно такие сотрудники, при подборе персонала используются всевозможные методики, современные технологии оценки и отбора. Оцениваются не только профессиональные компетенции и опыт работы, но также личностные характеристики. Конечно же, очень важно понять, что движет кандидатом, что заставляет его ходить на работу и делать эту работу хорошо, почему он выбирает именно эту профессию, почему он идёт в вашу компанию и будет ли он доволен и удовлетворен своим выбором.

То есть при подборе специалистов очень важно оценить мотивацию кандидатов, ведь для компании гораздо выгоднее взять на работу «правильно» мотивированного специалиста, нежели искусственно мотивировать и стимулировать тех, кто работать не хочет.

Если у сотрудника внутренняя мотивация не соответствует специфике занимаемой должности, то никакие внешние воздействия, бонусы и мотивационные программы не прибавят ему стремления выполнять свою работу лучше, быть эффективнее и результативнее. Если вы принимаете на работу сотрудника с «неправильной» мотивацией, вы даже не представляете, насколько дорого это может обойтись компании.

Надо сказать, что нет хорошей и плохой мотивации. Есть мотивация, характерная для конкретной должности или функционала, а есть мотивация, которая ей не свойственна.

Для того чтобы определить, какая мотивация нужна на той или иной должности, для того, чтобы задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы кандидатов, нужно сперва разобраться и понять – а вообще, что такое мотивация.

Понятие мотивации

Мотивация – это побуждение к действию, способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Если говорить научным языком, то мотивация – это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Мотивация определяется внутренним состоянием человека в зависимости от его потребностей, которые в данный момент времени наиболее актуальны. Мотивация складывается из множества факторов, которые обуславливают действия человека, поддерживают и направляют его усилия на достижение поставленной цели.

Смыслом деятельности человека, то есть его мотивом, является достижение и получение определенного материального или идеального предмета, который необходим человеку для удовлетворения своих потребностей.

Потребность – это внутреннее состояние функциональной или психологической нужды, это нехватка чего-либо для обеспечения нормального функционирования и жизнедеятельности человека.

Рассмотрим подробнее, как протекает мотивационный процесс.

Сперва человек ощущает нехватку чего-либо, нужду в чем-либо. Возникает потребность.

Например, человек ощущает жажду.

У человека возникает необходимость что-нибудь сделать, чтобы устранить эту потребность: он может подавить ее, не замечать, либо удовлетворить.

Человек осознает необходимость утолить жажду.

Далее человек определяет, какие действия необходимо предпринять, куда направить усилия, что именно нужно получить, чтобы эту потребность удовлетворить.

Человек понимает, что нужно встать с дивана, пойти на кухню, налить воды в стакан и попить.

После того, как цель четко определена, человек затрачивает усилия, чтобы осуществить конкретные действия. Зачастую на этой стадии происходит корректировка целей.

Человек встает с дивана и направляется на кухню, чтобы налить воды в стакан и попить.

Следующий этап – человек получает вознаграждение. Проделав определенные действия, он получает то, что может удовлетворить его потребность. Либо он может получить то, что можно обменять на желаемый объект.

Человек приходит на кухню, берет стакан, наливает воду.

Завершающий этап – устранение потребности. Мотивация на этой стадии усиливается или ослабляется, в зависимости от этого деятельность человека в отношении этой потребности либо продолжается, либо прекращается.

Человек пьет воду и утоляет жажду. Потребность удовлетворена. Человек пьет воду, но по-прежнему испытывает жажду. Он снова проделывает действия – наливает воды в стакан, пьет воду. Жажда утолена, потребность удовлетворена.

Таким образом, можно сказать, что мотивация – это движущая сила. И если говорить о мотивации кандидатов, претендующих на получение той или иной работы, то можно определить этот термин так:

Мотивация – это то, что заставляет человека каждое утро вставать с постели и идти на работу. Это то, что побуждает человека расти и развиваться, учиться новому, стремиться к большему, выполнять свою работу хорошо, достигать поставленных целей.

Что же все-таки заставляет человека предпринимать определенные действия? Прежде чем перейти к этому вопросу, давайте рассмотрим виды мотивации, какой она может быть.

Виды мотивации

По источнику возникновения мотивов можно выделить внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внешняя мотивация

Не связана с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Такая мотивация исходит извне, не от человека, а от обстоятельств, окружающих человека. Можно сказать, что это такие обстоятельства или внешние факторы, которые заставляют человека действовать тем или иным образом, иногда даже против своей воли.

Внутренняя мотивация

Связана не с внешними обстоятельствами, а с содержанием деятельности. Она исходит изнутри, от самого человека, основываясь на собственных желаниях человека. Это внутренняя движущая сила, действие по желанию, по своему интересу. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, затрачивают меньше сил, добросовестнее выполняют работу.

По уровню силы мотивация делится на мотивацию сохранения и мотивацию достижения.

Мотивация сохранения

Активность находится на низком уровне, направлена на то, чтобы не потерять уже имеющееся, то, что уже создано. Такое эмоциональное состояние не требует длительной силы эмоций, такая мотивация используется человеком чаще всего. Речь идёт о мотивации сохранения, если человеку важно оставить всё, как есть; сохранить те условия и обстоятельства, которые есть в данный момент; не допустить изменений в худшую сторону. Поэтому основной вектор усилий будет направлен на предотвращение негативных изменений, а не на созидание чего-то нового. Девиз – «главное, чтобы не стало хуже».

Мотивация достижения

Требует большой активности для достижения желаемого, того, чего хочется в данный момент. Эта мотивация требует гораздо большей силы эмоций. Мотивация достижения характеризуется стремлением человека к успехам. Движимые этой мотивацией люди всегда стремятся усовершенствовать, улучшить, оптимизировать свою жизнь, свою деятельность. Мотивация достижения направлена на созидание чего-то нового, на постоянное достижение поставленных целей. Человек всегда стремится к чему-то большему. Девиз данной мотивации – «главное, чтобы стало лучше».

По направленности на достижение целей выделяют положительную и отрицательную мотивацию.

Положительная мотивация

Способствует эффективному достижению целей; основана на положительных стимулах, таких как материальное поощрение, повышение авторитета работника, доверия к нему. То есть человек делает что-то ради определённого «бонуса», он стремится «заработать» себе баллы, похвалу. Людей с положительной мотивацией очень мотивирует метод пряника.

Отрицательная мотивация

Препятствует эффективному достижению целей; она основана на отрицательных эмоциях. При этом виде мотивации человек эффективен при угрозе штрафных санкций, снижения социального статуса, понижения в должности и прочих «анти-бонусов». Таких людей хорошо мотивирует метод кнута.

По используемым способам мотивацию можно разделить на три группы – нормативную, принудительную мотивацию и стимулирование.

Нормативная мотивация

Побуждение человека к определенным действиям посредством идейно-психологического воздействия, то есть убеждения, внушения, информирования, психологического заражения. Это позитивная мотивация, позволяющая человеку самостоятельно, внутренне захотеть что-то сделать под воздействием положительных эмоций или положительного примера других людей.

Принудительная мотивация

Основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей человека в случае невыполнения им определенных требований. Данная мотивация является внешней, не исходит от самого человека, скорее, действует от обратного – человек не хочет, но его заставляют (обстоятельства, другие люди).

Стимулирование

Предполагает воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих человека к определенному поведению. Это тоже своего рода метод воздействия через «бонусы».

Также мотивацию можно классифицировать в зависимости от основных групп потребностей.

Материальная мотивация

Стремление к достатку, более высокому уровню жизни, зависит от уровня дохода. Человек с материальной мотивацией стремится больше тратить, больше зарабатывать, позволять себе большее и лучшее.

Трудовая мотивация

Порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно самого труда, а с другой стороны, самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация

Является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу. Людям с такой мотивацией важно положение в обществе, в коллективе; важно быть признанным, значимым.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, какие задачи она решает, можно выделить два ее основных типа.

Первый тип

Основан на том, что путём внешних воздействий на человека активизируются мотивы, которые побуждают человека совершать определённые действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Для этого необходимо знать, какие мотивы побуждают человека к желательным действиям и как эти мотивы вызывать.

Второй тип

Основан на формировании определенной мотивационной структуры человека. Акцент делается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий. В то же время необходимо ослабить те мотивы, которые мешают человеку действовать в нужных рамках. Этот тип мотивации носит воспитательный и образовательный характер, он требует гораздо больших усилий, чем первый, но его результаты намного эффективнее и имеют более длительное действие.

Мотивы

Мотивация всегда тесно связана с потребностью, которая побуждает человека к действию. А вот компонентом такой деятельности является мотив.

Мотив побуждает человека действовать для удовлетворения той или иной потребности. Мотив можно рассматривать как отражение потребности. Понятие мотива является более узким, чем понятие мотивации.

В течение жизни у человека формируются различные мотивы, которые в совокупности составляют его мотивационную сферу. Как правило, мотивы могут изменяться на протяжении времени, но некоторые мотивы остаются у человека неизменными и являются характерными для определения его личности. Рассмотрим некоторые основные мотивы.

Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме (связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием). Это существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком – стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (побуждает работать и развиваться, является особенно актуальным для подростков).

Мотив власти – стремление индивида влиять на людей (побуждает людей в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия).

Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами (процесс и содержание деятельности заставляют проявить физическую и интеллектуальную активность).

Экстринсивные мотивы – побуждающие факторы лежат вне деятельности (побуждают не содержание, не процесс деятельности, а те факторы, которые непосредственно с ней не связаны, например престиж, материальные факторы).

Мотив саморазвития – стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию, побуждает индивида много работать и развиваться, двигаться вперед, стремиться к чему-то новому.

Мотив достижения – стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности. Проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить.

Просоциальные мотивы – связаны с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед обществом.

Мотив аффилиации – стремление к установлению и поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними.

На основании приведённых общих мотивов мы используем удобную и понятную классификацию видов мотивации. Но перед тем, как мы перейдём к её рассмотрению, стоит рассмотреть самые известные теории мотивации.

Основные теории мотивации

Теория мотивации Абрахама Маслоу

Все мы знаем знаменитую «пирамиду Маслоу», даже если и не знакомы с ней близко, по крайней мере, слышали о её существовании.

Абрахам Маслоу, американский психолог и основатель гуманистической психологии, посвятил большую часть своей жизни изучению потребностей человека. Он сформулировал иерархию потребностей человека в зависимости от важности и необходимости той или иной потребности в жизни индивида. Теория потребностей по А. Маслоу представлена в виде всем известной «пирамиды потребностей». Основание пирамиды составляют базовые (физиологические) потребности, а вершину её – высшие (духовные) потребности.

Ступени пирамиды от основания к вершине выглядят следующим образом.

Состоят из основных первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Их еще называют биологическими потребностями. Физиологические потребности – самые насущные, самые мощные из всех потребностей. Это голод, жажда, половое влечение, потребность во сне и другие первичные потребности.

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни человека занимают потребности другого уровня. Это потребности в безопасности, стабильности, защите, свободе от страха, тревоги, хаоса. Потребность чувствовать себя защищённым, избавиться от неудач, быть уверенным в завтрашнем дне. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критических, экстремальных ситуациях, побуждая организм мобилизовать все силы для борьбы с угрозой.

После того, как физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены, актуальной становится потребность в любви, привязанности, принадлежности. Человек остро ощущает нехватку друзей, единомышленников, хочет принадлежать к какому-либо обществу, сообществу, кругу людей. Он жаждет теплых, дружеских отношений, ему необходима социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Это потребность любить и быть любимым.

Каждый человек постоянно нуждается в признании, устойчивой и высокой оценке собственных достижений, уважении со стороны окружающих, самоуважении, признании его компетентности. Эти потребности делят на два класса. Первый включает в себя желания и стремления, связанные с понятием «достижение» (ощущение собственного могущества, компетентности, чувство уверенности, свободы). Во второй входят потребности в репутации, престиже, завоевании статуса, славы. Удовлетворение потребности в оценке, признании порождает у человека чувство уверенности в себе, чувство значимости, силы, адекватности.

В основе человеческой тяги к знаниям лежат не только негативные детерминанты (тревога, страх), но и позитивные импульсы, потребность в познании, любопытство, потребность в истолковании и понимании. Людей влечет навстречу хаосу, таинственному, непознанному, необъясненному, что представляет для них большой интерес. И наоборот, все известное, разложенное по полочкам, изученное вызывает скуку. Человек на данной ступени желает знать, уметь, понимать, исследовать, развиваться и учиться новому.

Потребность в гармонии, красоте, порядке, симметрии, завершенности, системности. Некоторые люди, лишенные эстетических радостей, в окружении уродливых вещей и людей заболевают. Лучшим лекарством от этого является красота.