Текст книги "Трудовые отношения и трудовые споры"

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отличие от увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которой также установлено в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не имеет перечня проступков, которые следует считать грубым нарушением дисциплины труда. Так, в п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 по данному поводу содержится разъяснение: в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь за собой причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

В связи с этим полагаем, что определение грубого нарушения трудовых обязанностей зависит от конкретной производственной обстановки, где учитываются не только характер дисциплинарного проступка, но и последствия, им вызванные. Объективными критериями для отнесения проступка к грубому нарушению трудовых обязанностей являются, во-первых, четко определенные трудовые обязанности руководителя (либо в трудовом договоре, либо в уставных документах), а во-вторых, именно грубость нарушения, т. е. в первую очередь виновность деяния (лицо должно было сознавать, что оно грубо нарушает свои трудовые обязанности)[148]148
    См.: Обыденнова А.Ф. Указ. соч. М., 2002. С. 106.


[Закрыть].

Очевидно, что перечень оснований, могущих послужить причиной увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания должны быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства и т. д.).

Учитывая, что увольнение по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, при расторжении трудового договора важно соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

Состав данного проступка включает:

выполнение трудовой функции руководителя организации, филиала, представительства, его заместителя;

совершение грубого нарушения своих должностных обязанностей, которое не попадает под применение подп. «а» – «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

соблюдение сроков и порядка наложения взыскания;

соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде болезни работника или пребывания его в отпуске.

К сожалению, на практике довольно часто встречаются ситуации незаконного увольнения, в связи с этим приводим в качестве примера решение Мещанского районного суда г. Москвы.

В суд с требованием о восстановлении на работе обратился первый заместитель председателя правления банка С., уволенный на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ, об оплате времени вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Из материалов дела усматривается, что С. был уволен в период временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности. Из приказа об увольнении не следует, какое именно нарушение допустил С. В ходе судебного разбирательства ответчик не смог представить доказательств, свидетельствующих о допущенном истцом грубом нарушении своих трудовых обязанностей. В связи с этим суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований законодательства, поскольку приказ об увольнении издан в период болезни истца. Судом было вынесено решение: признать увольнение незаконным и восстановить С. в должности первого заместителя председателя правления банка и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Увольнение по основаниям, не относящимся к дисциплинарным проступкам (проступкам, нарушающим трудовую дисциплину), не является мерой дисциплинарного взыскания. К таким увольнениям в установленных законом случаях относится увольнение по п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и п. 8 (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также по п. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора).

Увольнение по п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является мерой дисциплинарного взыскания в случаях совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Такое увольнение применяется без соблюдения сроков, предусмотренных для дисциплинарных взысканий. Вместе с тем в п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.

Согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. До изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, этим пунктом было предусмотрено и увольнение за предоставление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, однако в настоящее время данные действия не рассматриваются в качестве основания для увольнения.

В рассматриваемом пункте речь идет о таких документах, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника, к которым в соответствии со ст. 65 ТК РФ относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Представление работодателю подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора при условии, что документы, действительно, являются подложными и это установлено компетентными органами. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая и техническая экспертизы документов. Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Иными словами, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора явится основанием для расторжения трудового договора при условии, что подлинные документы необходимы при заключении трудового договора, а их отсутствие могло стать законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Если достоверность или недостоверность представленных документов не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вряд ли можно признать законным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения порученной ему работы.

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает доказывание следующих обстоятельств:

поступление от работника к работодателю подложных документов;

предоставление указанных документов в связи с заключением трудового договора;

отсутствие возможности выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием образования и навыков, подтвержденных ложными документами;

отсутствие возможности трудоустроить работника в организации.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения – на этапе заключения трудового договора.

Глава VI. Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виной работника

К основаниям расторжения трудового договора, не связанным с виной работника, относятся основания, связанные с обстоятельствами производственного характера (п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и с личностными качествами работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Федеральным законом № 90-ФЗ из п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исключены работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых этими работодателями, предусмотрены ст. 307 ТК РФ.

Согласно п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Таким образом, для правомерного увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимым обстоятельством является действительное прекращение деятельности организации. При этом для расторжения трудового договора по названному основанию не имеет значения, кто и на каком основании принял решение о ликвидации организации, являющейся работодателем.

Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», в связи с чем необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. Так, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ, ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано как добровольно, так и принудительно. В соответствии с ч. 2 ст. 61 ГК РФ организация может быть ликвидирована по решению:

ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, с достижением цели, ради которой она создана;

суда в установленных ГК РФ случаях (в том числе вследствие признания коммерческой организации, потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда несостоятельными (банкротами).

Ликвидация организации как в добровольном, так и в принудительном порядке проходит в несколько этапов. При этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

В случае добровольной ликвидации организации учредителями либо уполномоченным органом организации на общем собрании выносится на рассмотрение предложение о добровольной ликвидации организации, где и принимается решение о ликвидации, которое оформляется протоколом общего собрания[149]149
    См.: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 27 июля 2006 г.) // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1; 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3454; Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 27 июля 2006 г. № 138-ФЗ) // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785; 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3437.


[Закрыть]. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией[150]150
    См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина. М., 2002. С. 272.


[Закрыть].

Согласно ч. 1 ст. 62 ГК РФ, ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 2 июля 2005 г.)[151]151
    СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. 1). Ст. 3431; 2005. № 27. Ст. 2722.


[Закрыть], учредители либо уполномоченный орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрационный орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации.

Одновременно с принятием решения о ликвидации юридического лица учредители либо соответствующий орган обязаны назначить ликвидационную комиссию, управляемую, как правило, руководителем организации, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе по увольнению работников. Частью 1 ст. 61 ГК РФ установлен двухмесячный срок с момента публикации в печатных изданиях объявления о ликвидации организации, в течение которого кредиторы вправе заявить свои требования. По истечении указанного срока ликвидационной комиссией составляется промежуточный баланс, в котором отражаются сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований (в том числе необходимых выплат работникам), о результатах их рассмотрения. После этого производятся выплаты кредиторам, а после их завершения ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, утверждаемый учредителем либо уполномоченным органом. Завершающим этапом ликвидации юридического лица является внесение органом, осуществляющим регистрацию юридических лиц, на основании представленных ликвидационной комиссией документов (заявления о государственной регистрации, ликвидационного баланса, документа об оплате государственной пошлины) записи о ликвидации организации в Единый государственный реестр юридических лиц.

Представляется, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно начаться не ранее, чем будет составлен промежуточный баланс организации, поскольку именно этот документ должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам, включая заработную плату и выходные пособия. Однако не всегда возможно продолжение производственной деятельности, поскольку это невыгодно. Поэтому нередко двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации, а по истечении данного срока осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, в связи с чем уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

В случае принудительной ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) функции ликвидационной комиссии выполняет конкурсный управляющий, утверждаемый арбитражным судом в соответствии со ст. 127 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (в ред. от 18 июля 2006 г.)[152]152
    СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190; 2006. № 30. Ст. 3292.


[Закрыть]. Конкурсный управляющий принимает в свое ведение имущество должника, осуществляет полномочия его руководителя и иных органов должника. Вместе с тем он обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства. Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Согласно ст. 143 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», конкурсный управляющий обязан не реже одного раза в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности, который должен содержать сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также количестве уволенных работников должника в указанный период.

Ликвидация организации завершается предоставлением конкурсным управляющим в арбитражный суд отчета о результатах проведения конкурсного производства, после чего арбитражным судом выносится определение о завершении конкурсного производства, копия которого в течение пяти дней с даты получения представляется конкурсным управляющим в орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, и на основании которого в течение пяти дней в Единый государственный реестр юридических лиц вносится запись о ликвидации должника.

Следует отметить, что рассматриваемое основание увольнения по инициативе работодателя является единственным, когда допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, хотя по общему правилу увольнение в эти периоды запрещено.

Вместе с тем законодателем предусмотрен ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работнику при увольнении по данному основанию. Так, ликвидационная комиссия в случае добровольной ликвидации организации и конкурсный управляющий в случае ликвидации организации в рамках производства о несостоятельности в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ обязаны не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Следует учесть, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. В силу с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работников, занятых на сезонных работах, работодатель должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно сказать, что необходимым условием при увольнении работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является тот факт, что организация должна быть полностью ликвидирована (либо находиться при ликвидации), а не реорганизована. При ликвидации увольняются все работники, а при реорганизации – лишь часть работников в случае сокращения штатов. В связи с этим необходимо привести пример из практики.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда своим определением отменила решение Балашихинского городского суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Однако городским судом не было учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Городской суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе. Дело было направлено на новое рассмотрение, так как прекращение в подобных случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников.

Трудовой договор на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Порядок и условия прекращения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем идентичны тем, что предусмотрены для расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Понятия численность и штат различны по значению, так как численность представляет собой общее число работников в организации, а штат – определенную структуру организации. Так, сокращение численности работников организации – фактическое уменьшение количества работников, работающих в организации по трудовым договорам. Сокращение штата работников – изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений организации[153]153
   См.: Труханович Л.В., Щур Д.Л. Указ. соч. С. 60.


[Закрыть].

Необходимость в сокращении численности или штата работников возникает в связи с уменьшением объемов производства, спадом спроса на выпускаемую продукцию на рынке, усилением конкуренции и т. д. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, однако в определенных законодательством случаях данное право работодателя может быть ограничено. Так, согласно ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (в ред. от 27 июля 2006 г.)[154]154
    СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251; Российская газета. 2006. 29 июля.


[Закрыть], со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Законодательством предусмотрен ряд условий, при соблюдении которых увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным. Так, мероприятия по сокращению численности или штата работников организации включают следующие действия работодателя:

доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);

предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется;

выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого работника.

Несоблюдение одного из названных условий подразумевает незаконность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, действительное сокращение численности или штата работников должно быть подтверждено соответствующим приказом и новым штатным расписанием, которое должно быть утверждено до начала сокращения численности или штата работников. Кроме того, составляется список лиц, подлежащих сокращению. При этом необходимо учитывать определенные ограничения, установленные законодателем в рамках предоставления гарантий. В частности, обязательному соблюдению подлежат требования ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. В список лиц, подлежащих прекращению, также не могут быть включены работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как в соответствии со ст. 256 ТК РФ на период этого отпуска за ними сохраняется место работы.

Как следует из п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работодатель также обязан учитывать преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с правилами ст. 179 ТК РФ, из содержания которой следует, что такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным – при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Законодатель не указывает, каковы критерии более высокой производительности труда и квалификации. По мнению Ю.П. Орловского, в качестве доказательства более высокой производительности труда учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и т. д. Говоря о квалификации, помимо уровня образования принимают во внимание опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, дополнительные квалификационные характеристики (например, владение одним или несколькими языками)[155]155
    См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2006. С. 144.


[Закрыть]. Для сопоставления производительности труда и квалификации изучаются документы, характеризующие трудовую деятельность работника.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, что прямо следует из содержания ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом о предстоящем увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В связи с этим для увольняемого работника подбирается новое место работы непосредственно в данной организации, причем работодатель должен предлагать работнику работу по его профессии, специальности, квалификации, и лишь при отсутствии таковой работодатель может предложить другую работу в данной организации, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Предложение другой работы должно иметь место не менее трех раз: одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, в момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления организации об увольнении, в конце двухмесячного срока.

Обязательным условием правомерного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является участие выборного органа первичной профсоюзной организации, который в соответствии со ст. 180 ТК РФ должен быть поставлен в известность работодателем о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и не позднее чем за три месяца – в случае, если сокращение численности или штата в организации может повлечь массовое увольнение работников.

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации также требуется при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ.

При увольнении по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание имеет ограниченный субъектный состав и применим только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового собственника. Согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации, в ГК РФ говорится о передаче права собственности на имущество (ст. 235 ГК РФ). Так, согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, под сменой собственника имущества следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализации) (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

В соответствии с положениями ГК РФ собственником имущества юридического лица, созданного в виде хозяйственного общества, товарищества или кооператива, является само юридическое лицо. Согласно положениям ст. 113 ГК РФ, лишь унитарные предприятия не являются собственниками закрепленного за ними имущества. Собственником в таком случае выступает государство или муниципальное образование, создающее унитарное предприятие. Верховный Суд РФ в связи с этим дал следующие разъяснения: поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 ГК РФ и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами при их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 2 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит[156]156
    См.: п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.


[Закрыть].