Книга: Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR - Джон Дорр

Сам жил в шкуре сотрудника Microsoft, которого контролировали в системе OKR, которую там называли Management By Objectives и сотрудники описывали свои Commitments в достижении корпоративных Objectives.

Если и не полностью использовать, то в голове такую практику держать и частично применять - точно полезно.

Из рассуждений автора про целеполагание можно подчерпнуть массу полезных советов. Хорошая цель не должна быть оторвана от основных ценностей компании. Она должна соответствовать ряду факторов, чтобы гармонично вписаться в общую стратегию. К примеру, очевидно, что в долгосрочной перспективе плохой целью будет выпуск дешевого автомобиля, пренебрегая при этом безопасностью пассажиров. Хороших целей должно быть немного. На квартал оптимальным количеством будет 3-5 целей. Меньше значит больше!

Глава про то, что OKR должны быть открытыми и понятными каждому, в целом не лишена смысла. Идея богатая, здесь есть над чем подумать. Но аргументация откровенно бредовая.

Допустим, сотруднику А тяжело выполнить квартальные цели. Так как он публично отслеживал свои достижения, коллеги видят, что он нуждается в помощи. Они включаются в дело, постят комменты и предлагают помощь. Результаты работы улучшаются.

Какой-то бред инфоцыганский. С чего коллеги вообще будут отслеживать результаты выполнения целей у сотрудника А? С какой кстати они бросят свои дела и начнут тянуть отстающего?

Отдельная глава посвящена синхронизации. Очень правильная мысль, правда надо сказать, как-то скупо описана в книге. Смысл в том, что каждую неделю, каждый день нужно синхронизировать свою рутину с целями OKR, чтобы убедиться, что ты верно прилагаешь усилия и двигаешься в правильном направлении.

Автор говорит, что у каждого сотрудника должны быть не только цели, спущенные сверху, но и свои, которые он сформулировал исходя из своего видения развития компании и конкретных проектов, на которых он задействован.

Сочетание целей сверху вниз и снизу вверх обычно составляет 50 X 50. Мне кажется, так и нужно.

Понравилось, что в книге приводится множество конкретных формулировок OKR с указанием целей и ключевых результатов. Все эти данные были собраны автором в результате общения с CEO успешных компаний. Благодаря этим примерам можно проникнуться идеями, которые лежат в основе методологии OKR.

Автор говорит про то, что цели можно отслеживать, а затем пересматривать и корректировать в соответствии с обстоятельствами.

OKR - живые, дышащие организмы.

Мотивирует глава про амбициозные цели. Цели могут быть приоритетные и амбициозные. Приоритетные цели как правило спускаются сверху и должны быть выполнены на 100%, как самом собой разумеющиеся. Амбициозные цели больше сродни мечте. Они должны приносить исключительную ценность проекту. Такие цели мотивируют и сплочают команду.

Когда стремишься к звездам, можешь и не добраться до цели, но до Луны точно долетишь.

Завышенные OKR - напряженное упражнение по решению проблем.

Автор затрагивает тему 1-to-1'ов между менеджером и сотрудником. Он выделяет следующие критически важные темы для обсуждений: 1. Целеполагание и анализ 2. Непрерывный мониторинг промежуточных результатов и достижений 3. Двусторонний коучинг 4. Карьерный рост 5. Краткие отчеты оп результатам работы

Мы живем в мире, где люди сами должны ставить цели. Инструкция указывает, что я могу и чего не могу делать. Но мне нужна культура, чтобы я знал, что я должен делать.

В целом книга энергетически очень мощная. После прочтения сразу возникает желание применять и внедрять полученные знания на практике.

Начните с вопроса "Каким бы стал мой мир (или мир моих клиентов) через несколько лет, если бы нас практически ничто не сдерживало?". По определению вы еще не знаете, как достичь этого состояния, когда впервые формулируете OKR, — вот почему они устремлены в будущее.

В приложении шикарное резюме всей книги, которое можно использовать время от времени, чтобы освежить в памяти материал из книги! Бонусом идут списки вопросов для one-to-one сессий!

Пожалуй, добавлю произведение Дорра в список своих настольных книг. Всем рекомендую!

PS: Понравилось большое количество реальных примеров OKR, которые использовались в различных компаниях, на примере которых можно в полной мере понять и осознать важность OKR.

PPS: Отдельно хочется отметить обилие цитат известнейших личностей из мира IT, CEO топовых компаний, а также авторов многочисленных книг из жанра бизнес литературы, которые у всех на слуху.

Во-первых, это необходимо, чтобы каждый сотрудник от высшего руководства до рядовых исполнителей понимали зачем они работают и трудились в одном направлении, избегая рассинхрона и отсекая всю ненужную чушь, которая пытается просочиться в работу под видом срочных задач. Все видят цели друг друга, все видят результаты. Каждый отвечает за персональные OKR, каждый подотчетен. Не выполнил цель, показатели KR в красной зоне — будь добр, объясни коллегам, почему так вышло. Даже если ты генеральный.

Во-вторых, при корректном использовании этот инструмент может вывести организацию на новый уровень за счет постановки амбициозных целей. Не тех, где вас требуют выполнить пятилетку за три года и прячутся за ширму. Но где говорят как именно МЫ собираемся выполнить пятилетку за три года и гребут вместе с тобой. Это цели уровня высадки на Луну. Когда необходимо полностью пересмотреть текущие подходы к работе и сделать что-то принципиально новое, что должно обеспечить прорыв.

И как обычно, подобные инструменты невозможны без соответствующей культуры. Если в организации процветает авторитаризм, и без команды "сверху" люди боятся проявлять инициативу — забудьте про OKR, это не для вас. Из-за каскадного целеполагания вы завязнете в бюрократии и монолите процессов, а не обеспечите себе дополнительную гибкость за счет возможности мгновенно менять направления работы компании.

В целом, подход отлично ложится на современные "гибкие" управленческие фреймворки, в частности scrum или андерсоновский канбан на уровне команд, и safe и less на уровне организации. По сути все они решают одну и ту же задачу — устранить рассинхрон и работу ради работы, фокусируя людей на регулярном достижении конкретных результатов.

Считаю, что книга из категории must read.