Текст книги "Коммуникационный менеджмент в вопросах и ответах"

Экзаменационный билет № 6

1. Самоменеджмент. Тайм-менеджмент. Международные критерии оценки качества работы менеджера
2. Куда девать собственные нерешенные проблемы в рабочей среде? (Вопросы самоменеджмента)

1 вопрос. Самоменеджмент. Тайм-менеджмент. Международные критерии оценки качества работы менеджера.

Самоменеджмент – это последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике, с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих же целей.

Самоменеджмент позволяет эффективно пройти все этапы успешного пути к цели, а именно:

− решить, чего вы хотите достичь

− создать собственное видение успеха

− использовать метод «больших скачков»

− верить, что успех придет

− сосредоточиться на целях, ведущих к успеху

− не падать духом при неудачах

Тайм Менеджмент. Управление временем – это технология организации времени и повышения эффективности его использования. В некотором роде это не столько набор техник, сколько стиль жизни и философия ценности времени в быстром потоке информации и постоянно меняющемся мире.

Самоменеджмент – техника правильного использования времени. Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности. Сознательно управлять течением своей жизни и преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в жизни.

Функции самоменеджмента:

1) постановка целей,

2) разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности,

3) принятие решений по предстоящим делам,

4) составление распорядка дня и организация личного трудового процесса,

5) самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости – корректировка целей),

6) информация и коммуникация (коммуникация как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса самоменеджмента).

Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале)

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

5. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

4. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.

3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

2. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.

1. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

5. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.

4. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.

3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

2. Работает медленно. Необходимо подгонять.

1. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

5. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

4. Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.

3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

2. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

1. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

5. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.

4. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

2. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

1. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

О детальной сути Таймменеджмента – читайте в кн. Г. Архангельского Тайм-драйв. Как успевать жить и работать. М. 2011 г.

2 вопрос. Куда девать собственные нерешенные проблемы в рабочей среде? (Вопросы самоменеджмента)

Самоуправление – это сознательное воздействие человека на свою психическую деятельность, собственное поведение с целью сохранения или изменения характера их протекания. Самоуправление для человека – это решение вопросов о том, что и как делать.

Самовоспитание можно понимать как процесс самоуправления, направленный на осознанное изменение своей личности. Процесс самовоспитания зависит от уровня развития самооценки.

Самооценка – ценность, значимость, которой человек наделяет себя в целом и отдельные стороны своего поведения.

Интеллект – это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать своё поведение.

Вербальный интеллект – интегральное образование, функционирование которого осуществляется в словесно-логической форме с опорой преимущественно на знания.

Надо понимать, что нерешенные проблемы, накапливаемые нами за день, а то и в течении жизни, с которыми не справилось наше «бессознательное»переварив их, помогая нам их: решить, адаптироваться к проблеме и прочее, – накапливаются в этом самом бессознательном. И деформируют в дальнейшем наше поведение. Снижая самооценку, портя характер и проч. В целом, Механизмы психологической защиты – МПЗ – (бессознательной природы, изученные З. Фрейдом и его последователями) – зорко следят за тем, чтобы наш «Я-образ» остался в прежнем виде (наше представление о себе самом, о том-что «хорошо», что «плохо» = в окружающем мире и т. д.) не– смотря на удары и травмы со стороны социума. Однако, МПЗ не всегда справляются с задачей. Накапливаемые в результате нами психотравмы, + переутомления, переохлаждения и прочее = приводят в результате нас к неврозам. Их разновидности: неврастения, невроз навязчивого состояния, истерия. Невроз-обратимое психофизиологическое состояние, сопровождающееся потерей гармонии мировосприятия. Сегодня неврозы все более требуют не только (обычных путей для их ликвидации) – путешествий, воздуха, солнца, творчества, успешной самореализации, смены направлений деятельности, добрых друзей и человеческой теплоты), но и медикаментозной поддержки.

Запуская свое негативное психологическое состояние, мы попадаем в область хронических стрессов-с ощущение катастрофической, постоянной усталости, а также с нами напрочь связывает себя так называемая «когнитивная модель депрессии». Ее признаки: негативное отношение к своему «вчерашнему дню» в широком смысле слова, равно-как и к завтрашним перспективам. На сегодня-заниженная самооценка.

Экзаменационный билет № 7

1. Управленческий цикл, его слагаемые; их связь с коммуникативными навыками менеджера
2. Вербальный и невербальный ряд в деловом общении. Место данного вида коммуникаций в их общей классификации

Вопрос 1. Управленческий цикл, его слагаемые; их связь с коммуникативными навыками менеджера.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ЦИКЛ

Управленческий цикл содержит в себе четыре функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Данные функции охватывают все виды управленческой деятельности по созданию материальных ценностей, финансированию, маркетингу и т. д.

Функция планирования представляет собой, по существу, процесс подготовки решений. Этапы планирования: а) постановка целей и задач; б) определение исходных предпосылок; в) выявление альтернатив; г) выбор наилучшей альтернативы; д) ввод и исполнение плана.

Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Прежде всего, это оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил и т. д. Вся эта организаторская деятельность протекает на фоне проявления вполне конкретных структур предприятия.

Мотивация. После проведения подготовительных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются: а) стимулирование, то есть побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование); б) собственно мотивирование, то есть создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главными здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворения от трудовой деятельности. Менеджер, чтобы успешно осуществить эту функцию управления, должен быть компетентен в различных аспектах коммуникации, он обязан развивать у себя соответствующие умения и навыки.

Контроль – это процесс проверки и сопоставления фактических результатов с заданиями.

Менеджер постоянно занят осуществлением управленческих функций. И начинать нужно с планирования. Каждый профессионал планирует свою работу. Если работа спланирована, то она должна быть организована, а работники подготовлены к целенаправленной деятельности.

Работники открываются для делового контроля своих производственных операций. Отсюда – необходимость в контроле. Он включает: а) простой и понятный план деятельности; б) эффективные и ненавязчивые методы контроля; в) обратную связь, то есть надежную информацию о прогрессе работы; г) корректирующие действия.

Цели могут быть достигнуты только при условии хорошо налаженной обратной связи, то есть при осуществлении надежного контроля. Однако контроль – это не опека. Эффективный контроль – это совет, помощь, современная подсказка, поощрение, одобрение и т. д. Все четыре функции управления находятся в определенном круговороте. Они взаимосвязаны и взаимообусловлены: ни одно звено из этой цепи невозможно выкинуть.

2 вопрос. Вербальный и невербальный ряд в деловом общении. Место данного вида коммуникаций в их общей классификации.

Механизм воздействия слова на человека основан на взаимодействии слова со знанием, обусловленным прошлым опытом человека и закреплённым в его памяти. Знание может быть представлено как существующее в разных формах:

− знание в неосознаваемой форме;

− знание осознанное, в котором можно выделять рациональное, опытно-эмпирическое, чувственно– эмоциональное (эмоции, впечатления), невербальное знание (образное, двигательное), вербальное знание (слова и их значения).

В соответствии с разными формами знания существуют различные способы воздействия слова на личность. Слово может оказывать большое воздействие на подсознание, определяя собою слова и поступки, хотя во многих случаях это и не осознаётся. Слова могут влиять на чувства и эмоции человека, как своим звучанием, так и смыслом и значением. Сильнее всего слово воздействует на интеллект, разум, сознание. Эффект воздействия обусловлен тем, что происходит взаимодействие значения воспринимаемого слова с прошлым (в том числе рационализированным) опытом человека, закреплённым в его памяти. Коммуникатор использует слово для передачи информации реципиенту, а последний, располагая подобным сообщением, может воссоздавать общий, специальный и глубинный смыслы слова, анализировать его, делать предположения о замыслах коммуникатора, его целях и планах.

На каждом этапе речевой коммуникации в сознании коммуниканта доминирует актуализируемое в данный момент слово. Это слово, называемое номинатом, образует информационные файлы, именуемые ассоциатами. Ассоциаты образуются по различным цепочкам:

− часть – целое;

− общее – специальное;

− род-вид;

− понятие – типичный признак;

− деятель – действие – результат – последствия.

Файлы, кроме этого, образуются по формальным, содержательным, ситуативным, релятивным и прочим иным признакам, включая даже рифму, когда ассоциативно в ответ на употреблённое в коммуникации слово словарь личности отзывается другим словом, ничем по смыслу с первым не сходным, но рифмующимся по окончанию.

НЕВЕРБАЛЬНЫЙ ЯЗЫК

Люди, как правило, высказывают одно, а думают совсем другое, поэтому очень важно понимать их истинное состояние.

Испытываемые в душе эмоции люди обычно выражают:

− конвенциально (стандартно принятым в данной среде общения способом);

− спонтанно (непроизвольно).

Когда партнёр стремится не выдать то, как он относится к сообщаемому, всё может ограничиться простым конвенциальным (стандартно принятым в данной среде общения способом) невербальным намёком, бывающим иной раз истинным, но чаще дезориентирующим.

Люди нередко взвешивают свои слова и контролируют мимику, однако человек способен следить одновременно не более чем за двумя-тремя из всех рождаемых внутри реакций. Благодаря такой «утечке информации» при наличии у коммуникатора соответствующих знаний и опыта имеется возможность выявлять те чувства и стремления, которые объект предпочёл бы утаить.

Непроизвольно возникающие у людей реакции сугубо индивидуальны и хорошо читаются лишь при отменном знании партнёра. Непонимание сего момента способно привести к фатальному самообману в познании коммуникатора.

Типичные выражения лица, сообщающие об испытываемых эмоциях, таковы:

− радость: губы искривлены и их уголки оттянуты назад, вокруг глаз образовались мелкие морщинки;

− интерес: брови немного приподняты или опущены, тогда как веки слегка расширены или сужены;

− счастье: внешние уголки губ приподняты и обычно отведены назад, глаза спокойные;

− удивление: поднятые брови образуют морщины на лбу, глаза при этом расширены, а приоткрытый рот имеет округлую форму и так далее.

Людей обычно выдают:

− какие-либо изменения в обычном выражении глаз – возникновение некой эмоции, сигнал реагирования на стимул;

− непроизвольные движения глаз (заметно «бегающие глаза») – тревога, стыд, обман, страх, неврастения;

− блестящий взгляд – возбуждение;

− усиленное моргание – возбуждение, обман.

В ходе общения чаще всего смотрят партнёру в глаза когда слушают, а не когда говорят, хотя осуществляя внушение иной раз применяют прямой взгляд в глаза в момент произнесения диалога.

Возможные привязки положений тела к психическому состоянию человека таковы:

− руки заложены за спину, голова высоко поднята, подбородок выставлен – чувство уверенности в себе и превосходство над другими;

− корпус подан вперёд, руки (подбоченясь) на бёдрах – уверенность в своих силах и готовность к активным действиям, агрессивность, взвинченность при разговоре, стремление отстаивать свою позицию до конца;

− стояние, опираясь руками о стол или стул – ощущение неполноты контакта с партнёром;

− руки с расставленными локтями заведены за голову – осознание превосходства над другими;

− закладывание больших пальцев рук за пояс или в прорези карманов – знак агрессивности и демонстрируемой уверенности в себе;

− скрещённые конечности – скептическая защитная установка;

− нескрещённые конечности и расстёгнутый пиджак – установка доверия;

− наклон головы в сторону – пробуждение интереса;

− наклон головы вниз – отрицание отношений;

− положение (сидя или стоя) с ногами ориентированными на выход – явное желание прекратить разговор и уйти;

− частая перемена поз, ёрзание на стуле, суетливость – внутреннее беспокойство, напряжённость;

− руки опираются локтями о стол, а их кисти расположены перед ртом – скрывание своих истинных намерений, игра с партнёром в кошки-мышки;

− выпускание дыма от сигареты вверх – положительный настрой, уверенность в себе;

− выпускание дыма от сигареты вниз – негативный настрой, со скрытыми или подозрительными мыслями.

Внешне одинаковые жесты у различных людей могут означать совершенно непохожие вещи, но существуют и тождественные моменты:

− активная жестикуляция – частый компонент положительных эмоций, понимаемый другими как выказывание дружелюбия и заинтересованности;

− чрезмерная жестикуляция – признак беспокойства или неуверенности.

При определении мыслей и эмоций индивида следует отмечать лишь непроизвольную жестикуляцию:

− демонстрация открытых ладоней – показатель откровенности;

− сжатие кулаков – внутреннее возбуждение, агрессивность (чем сильнее сжимаются пальцы, тем сильнее сама эмоция);

− прикрывание рта рукой (или бокалом в руке) в момент речи – удивление, неуверенность в произносимом, ложь, доверительное сообщение, профессиональная подстраховка от чтения по губам;

− прикосновение к носу или лёгкие почёсывания его – неуверенность в сообщаемом (как собой, так и партнёром), ложь поиск в ходе дискуссии нового контраргумента;

− поглаживание подбородка – момент принятия решения;

− суетливость рук (теребление чего-либо, скручивание и раскручивание авторучки, троганье частей одежды…) – настороженность, нервозность, смущение;

− покусывание ногтей – внутреннее беспокойство;

− оттягивание от шеи явно мешающего воротничка – человек подозревает, что другие распознали его обман, нехватка воздуха при гневе;

− протирание стёкол очков либо помещение дужки их оправы в рот – пауза для обдумывания, просьба подождать;

− снятие очков и бросание их на стол – чрезмерно острый разговор, трудная и неприятная тема;

− гашение или откладывание сигареты – период максимального напряжения;

− наклон головы набок – пробуждение интереса.

Экзаменационный билет № 8

1. Стили руководства. Методы принятия управленческих решений. Управленческая решетка Блейка-Моутона
2. Передача нелицеприятной информации в коммуникациях

Вопрос 1. Стили руководства. Методы принятия управленческих решений. Управленческая решетка Блейка-Моутона.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально– психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины– руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры – и мужчины, и женщины – не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

Методы – это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.

1. Декомпозиция – Представление сложной проблемы, как совокупности простых вопросов;

2. Диагностика – Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах;

3. Экспертные оценки – Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются;

4. Метод Делфи – Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности;

5. Метод неспециалиста – Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях;

6. Линейное программирование;

7. Имитационное моделирование;

8. Метод теории вероятности;

9. Метод теории игр – Задачи решаются в условиях полной неопределенности;

10. Метод аналогий – Поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления и проч. Подробно методы принятия управленческих решений, включая работу с прогнозами, выбор лучшего решения из нескольких – альтернативных и проч. см нашей работе – Марусева И. В. «Дипломное проектирование в области PR и рекламы. Часть1. Теория» – см. раздел 2 МЕНЕДЖМЕНТ и РЫНОК. http://www. directmedia. ru/?page=book&id=253699

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Управленческая решётка Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнa наиболее полно характеризует и дает возможность оценить характер управления на предприятии. Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.

В данной системе управленческая деятельность характеризуется комбинацией двух цифр (1 и 9).

Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, a вторая – производственную направленность деятельности руководящего состава.

Основные варианты положения на «управленческой решетке».

1.1. Данное положение на схеме характеризует руководителя, который уделяет мало внимания как своим сотрудникам, так и самой работе, т. e. такой руководитель пускает все дела на самотёк и уделяет слишком мало внимания работе предприятия в целом. Он не стремится внести какие-то изменения в деятельность организации и полагается на обстоятельства.

1.9. Положение, отражающее деятельность руководителя, который особое внимание уделяет потребностям и интересам починенных и мало заботится o производственном процессе. Такой процесс управления получил название «управление в духе загородного клуба».

9.1. Данный вид руководства характеризуется максимальным вниманием к производственной деятельности и минимальным к коллективу. Этот стиль называется ещё бюрократическим. Он основывается нa тoм, чтo люди – этo винтики, a иx потребности и проблемы никак нe отражаются нa выполнении ими служебных обязанностей, пoэтoмy мoтивиpoвaть иx или пooщpять, a yж тeм бoлee зaбoтитьcя oб ycлoвияx тpyдa совершенно ни к чeмy. Тaкoй мeнeджep пoльзyeтcя принципом «результат – этo вce».

Егo пoдчинeнныe мoгyт дaвaть впoлнe нeплoxиe результаты, нo внyтpи кoллeктивa бyдeт pacти недовольство cyщecтвyющeй cитyaциeй, кoтopoe co временем может пepepacти в oткpытoe пpoтивocтoяниe.

9.9. Дaннoe пoлoжeниe нa «yпpaвлeнчecкoй решетке» xapaктepнo для pyкoвoдитeля, кoтopый yдeляeт значительное внимaниe кaк caмoмy производственному процессу, тaк и пoтpeбнocтям coтpyдникoв.

Зaтpaты тaкoгo pyкoвoдитeля нa вeдeниe деятельности oчeнь вeлики, a вoт oб oтдaчe и peнтaбeльнocти деятельности peчь cтoит вecти oтдeльнo, тaк кaк издержки мoгyт oкaзaтьcя нaпpacными.

5.5. Рyкoвoдитeль, кoтopoмy oтвoдитcя данное положение в «yпpaвлeнчecкoй peшeткe», проявляет умеренный интepec кaк к cвoим пoдчинeнным, тaк и к хозяйственной дeятeльнocти. Он c пoнимaниeм относится к пpoблeмaм coтpyдникoв, нo тpeбyeт oт ниx выполнения cвoиx oбязaннocтeй, кoтopыe непременно соответствуют иx вoзмoжнocтям. Спocoбнocть тaкoгo руководителя являeтcя нaибoлee oбъeктивнoй пo сравнению c вышeпepeчиcлeнными. Тaкoгo pyкoвoдитeля можно cчитaть идeaльным типoм, кoтopый, кaк и вce идеальное, пoчти нe вcтpeчaeтcя нa пpaктикe.

Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчинённых, вряд ли будет полной и правдивой.

2 вопрос. Передача нелицеприятной информации в коммуникациях.

«Я-образ» – психологическая категория, используемая для описания внутреннего мира человека, наполняемая тремя слагаемыми:

1. моё видение себя

2. мой чувственный мир

3. мое отношение к окружающим, к окружающей действительности.

«Я-образ» – стремиться к «постоянству» (по описанию З. Фрейда) – у человека с нормальной психикой.

Психотравма наступает, когда психика не смогла удержать «я-образ» постоянным – например – из-за грубой критики со стороны руководства, обиды, что тебя обошли с премией или долго ожидаемой должностью и т. д.

Чтобы не было писхотравм у нас включаются (бессознательной природы) – механизмы психологической защиты, пытающиеся восстановить деформированный социумом (унижением, непониманием и проч.).

В данном случае это:

1. Механизм рационализации – оправдание себя в ситуации, где тебя выставляют неправым, в негативном свете и проч.

2. Механизм идентификации – бессознательное отождествление себя с товарищами в коллективе. Они делают так-и я – также. Когда одинаковый социальный ранг с отождествляемым с собой человеком, его воспринимаем как – брата, сестру; если ранг выше – это условно образы: мать, отец. Люди с сильно развитым подобным механизмом защиты – легко вписываются в рабочий коллектив. И – наоборот.

3. Механизм вымещения – сброс отрицательных эмоций на первый попавшийся объект.

3. Механизм проекции – перенос на других недобрых замыслов или мыслей о возможных поступках. Гипертрофированное развитие этого механизма – говорит о признаках паранойи.

Может помочь человеку в сложной социальной среде, когда он не может достичь желаемую социальную цель и психологически разрушается от этого, страдает и механизм психологической защиты – сублимация, когда мы направляем не реализованные силы из одного русла-в другое. И, добиваясь там успеха вытаскиваем себя из душевного тупика.

В состоянии гнева – ссорясь со своими сослуживцами (или домашними), человек плохо представляет, как он выглядит. Его речь – не логична. Часто наблюдается эффект «сужения сознания». Мысли путаются. Аргументы-не слушаются.

О механизмах психологической защиты нужно помнить и свое состояние в минуты социальных ударов и нашего ответного гнева – необходимо стараться максимально себя контролировать. Состояние, когда МПЗ не защитили нас и психотравмы переросли в невроз, мы говорим о классификации последнего состояния на три вида (о чем упоминали – более кратко) – выше:

− неврастения – заболевание из группы неврозов, при котором выраженное ослабление деятельности нервной системы проявляется в повышенной раздражительности, утомляемости, утрате способности к длительному умственному и физическому напряжению.

− истерия – психическое расстройство, характеризующееся утратой или изменением каких-либо телесных функций, например зрения, слуха или речи, без органических (физических) причин для возникновения этих симптомов. В современной классификации подобные состояния обозначаются как конверсионные расстройства.

− невроз навязчивых состояний – непроизвольные, внезапно проявляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию, воспринимаемые человеком как чуждые, эмоционально-неприятные.

Невроз отличается тем, что человеком ощущается потеря гармонии в мировосприятии. (Определение – см. выше).

Учитывая тот факт, что критиковать людей практически бесполезно – включаются МЕХАНИЗМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЗАЩИТЫ – и человек себя оправдывает в большинстве случаев, делаем конструктивный ВЫВОД – критиковать подчиненных, коллег или близких надо так (если это неизбежно), чтобы не унижать их при этом, не задевать «Я-образ». Конструктивно критиковать не правильно сделанное дело, и не переходить на личность. Или – делать это максимально корректно, не унижая человека.