Текст книги "Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации"

3. КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Усилия отечественного бизнеса в области социальной политики связаны с реализацией концепции корпоративной социальной ответственности (КСО). Она заключается в совокупности требований и ожиданий социально-ответственного поведения деловой организации со стороны потребителей, деловых партнеров, конкурентов, персонала, местных сообществ и общества в целом. Понятие КСО, возникшее в начале 50-х годах прошлого века в США в процессе дискуссии о роли компаний как фактора общественной стабильности, в настоящее время воплотилось в международный стандарт – SA 8000. Сегодня в международной практике социального менеджмента прочно утвердилась аббревиатура CSR (Corporate Social Responsibility). Европейская комиссия разработала стратегию для государственных органов и бизнес-организаций с целью интеграции принципов CSR во все аспекты политики, проводимой ЕС, включая занятость и социальную защиту, промышленную и внешнюю политику.

Первой организацией, получившей сертификат соответствия требованиям SA 8000, стала фабрика известной косметической кампании AVON. К настоящему моменту число фирм, обладающих подобным документом, существенно выросло и продолжает расти. Нормативную основу стандарта SA 8000 составляют: Всеобщая декларации прав человека, Конвенция ООН по правам ребенка и следующие Конвенции МОТ:

• 29 и 105 (Принудительный и обязательный труд);

• 87 (Свобода объединения);

• 98 (Право на переговоры о заключении коллективного договора);

• 100 и 111 (Равная оплата труда мужчин и женщин за равный труд; дискриминация);

• 135 (Конференция представителей рабочих);

• 138 и Рекомендации 146 (Минимальный возраст и Рекомендации);

• 155 и Рекомендации 164 (Безопасность труда и охраны здоровья);

• 159 (Профессиональная реабилитация и лица, работающие по найму/нетрудоспособные);

• 177 (Надомная работа).

Соответственно объектом регламентации SA 8000 (разд. IV) являются такие аспекты управленческой деятельности в организации, как:

1) детский труд;

2) принудительный труд;

3) здоровье и безопасность;

4) свобода объединения и право работников на переговоры о заключении коллективного договора;

5) дискриминация при найме;

6) дисциплинарные меры;

7) рабочее время;

8) оплата труда;

9) системы управления.

Социальное поведение и экономические результаты деятельности компаний. Как показывает опыт компаний, практическая реализация принципов КСО не только способствует повышению их общественной эффективности, но и оказывается экономически оправданной². Рост экономических результатов связан с такими аспектами, как:

1) повышение стоимости бренда (50 % британских покупателей готовы переключиться на другой бренд, если его предлагает социально-ответственная компания);

2) социальная ценность торговых компаний сильнее (на 0,23 пункта) влияет на ее репутацию по сравнению с экономической ценностью;

3) наличие значительной положительной корреляции между такими показателями, как доходность активов и доходность продаж, с одной стороны, и социальной активностью компании – с другой;

4) прибыль акционеров компаний, имеющих высокие финансовые и социальные показатели, более чем в два раза выше аналогичного показателя «просто» финансово успешных компаний.

Менеджмент и социальная активность компаний. Учитывая рост значения социальной активности компаний для успешного бизнеса, современный менеджмент переходит от концепции тотального управления качеством (Total Quality Management – TQM) к социально-ориентированной концепции управления (Total Responsibility Management – TRM), предполагающей увеличение внимания к требованиям различных «заинтересованных сторон», под влиянием которых находится компания. Согласно данным международного опроса (Barsen) 1400 топ-менеджеров, отвечая на вопрос «Какими характеристиками должен обладать топ-менеджер для эффективной работы?», прежде всего отметили такие качества, как «способность вызывать доверие» и «соблюдение высших этических норм». Если в конце 1990-х годов приоритет отдавался «заботе о клиентах» и «приросту дивидендов акционеров», то теперь во главу угла ставятся «предвидение», «формирование менеджерской команды» и «решение социальных проблем».

Понимание растущей важности социальных аспектов предпринимательства отечественным бизнес-сообществом нашло отражение в Социальной хартии российского бизнеса, подготовленной Российским союзом промышленников и предпринимателей. Согласно этому документу РСПП видит социальную миссию бизнеса в приверженности следующим целям и ценностям.

1. Создание материальных благ и услуг и приумножение общественного богатства.

2. Средства и пути, которые ведут к созданию общественного богатства, столь же важны, как и само общественное богатство.

3. Достижение высоких долгосрочных экономических результатов с опорой на разумный баланс интересов акционеров, государства, работников, поставщиков и потребителей.

4. Конструктивное сотрудничество с гражданским обществом, открытый диалог и партнерские отношения с выразителями интересов различных общественных групп – неотъемлемый элемент ведения бизнеса.

5. Уважение права всех заинтересованных сторон быть услышанными и готовность адекватно реагировать на их разумные ожидания и запросы, а также предоставлять достоверную информацию о результатах деятельности деловых организаций и ее последствиях.

6. Устойчивое развитие самостоятельных и ответственных компаний, отвечающее долгосрочным экономическим интересам бизнеса как средство достижения социального мира, безопасности и благополучия граждан, сохранения окружающей среды, соблюдения прав человека.

С точки зрения управления социальным развитием организаций важен раздел хартии, в котором говорится об отношениях с наемными работниками. В частности, последние определяются как важнейший актив компании, а высшей ценностью провозглашается жизнь человека. Отвергается возможность «компромисса между здоровьем, безопасностью работника и получением прибыли». Отношения предпринимателей с работниками должны строиться на основе принципов партнерства, общности целей, уважения взаимных интересов, добросовестности и реальности принимаемых обязательств. Необходимо поощрять стремление работников к производительному и эффективному труду. Трудовые права работников признаются неотъемлемой частью прав человека.

Подчеркивается обязательство соблюдать права работников, установленные трудовым законодательством. Например, права на заключение коллективных договоров, свободу объединений, достойное вознаграждение за результаты труда.

Предпринимательское сообщество обязуется обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни, а также создавать и поддерживать такие условия труда, которые не наносят ущерба здоровью и человеческому достоинству работников.

Также оно призывает членов своего сообщества:

• обеспечивать охрану труда работников и реализацию меры по снижению рисков несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

• не допускать на своих предприятиях принудительного труда, детского труда и выступать за их устранение;

• способствовать раскрытию профессиональных и личных способностей работников, создавать возможности для их профессионального и карьерного роста;

• выстраивать честные отношения и обеспечивать работникам доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;

• поддерживать участие работников в решении принципиальных вопросов развития предприятий, принимать во внимание их предложения, требования, жалобы;

• не допускать трудовых споров и конфликтов, а в случае их возникновения участвовать в открытых переговорах с работниками;

• ответственно подходить к решению проблем занятости, которые могут возникать в связи с принимаемыми компаниями решениями;

• сотрудничать с правительственными учреждениями, объединениями работодателей и работников, другими организациями, а также друг с другом по вопросам регулирования трудовых отношений, занятости и использования рабочей силы.

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Решая задачу формирования механизма управления социальным развитием организации, следует учитывать различие между критериями и индикаторами данного вида социальных изменений.

Формальными критериями процесса развития социальных систем являются факты возникновения в них новых структурно-функциональных элементов и связей между элементами, благодаря чему данные системы становятся более сложными, более адаптивными и устойчивыми к неблагоприятным внешним и внутренним воздействиям.

Конкретным примером процессов развития предприятий может служить диверсификация, заключающаяся в освоении новых видов производства и рынков, во внедрении новых технологий, позволяющих существенно повысить производительность труда, изменить его содержание и структуру рабочих мест, сократив потребность в рабочей силе.

Индикаторами социального развития служит система показателей, фактические значения которых характеризуют состояние социальной системы организации. Будучи зафиксированными в данный момент времени, эти значения выступают в качестве условий, определяющих будущий возможный уровень развития, или факторов социального развития (табл. 4).

Таблица 4

Структура плана и состав индикаторов социального развития

Направления и разделы плана социального развития организации

Индикаторы и единицы измерения

Индикаторы трудоспособности и работоспособности

1. Здоровье работников

1. Общая заболеваемость. Единицы измерения: абсолютные и относительные, например – продолжительность болезни (число дней), число дней болезни в годовом фонде рабочего времени, число заболевших работников на 100 чел., доля работников продолжительно и часто болеющих.

2. Профессиональная заболеваемость. Единицы измерения – аналогичные.

3. Производственный травматизм – число, частота и тяжесть травм, коэффициент тяжести травм (отношение числа тяжелых к общему числу)

2. Состояние производственной среды

1. Доля работников, занятых на тяжелых и вредных работах.

2. Наличие и выполнение санитарно-гигиенических нормативов.

3. Конкретные значения санитарно-гигиенических нормативов

3. Режим труда

1. Сменность работы: коэффициент сменности; доли работников, работающих в вечернюю и ночную смены.

2. Доля персонала, работающего по гибкому графику.

3. Доля работников, занятых на сверхурочных работах

4. Условия производственного быта

1. Обеспеченность питанием на работе. Единицы измерения: количество работников, питающихся на работе, расходы организации на питание в целом и на одного работника.

2. Обеспеченность бытовыми помещениями.

3. Обеспеченность бытовыми услугами на предприятии

5. Условия лечения и отдыха

1. Обеспеченность медицинским обслуживанием. Единицы измерения: число медицинских пунктов, поликлиник, больниц; пропускная способность имеющихся медицинских объектов по видам предоставляемых услуг.

2. Услуги лечебного отдыха. Единица измерения: обеспеченность путевками в санатории. Наличие и пропускная способность бесплатного лечебного отдыха.

3. Услуги общего отдыха (в пансионатах, домах отдыха); единицы измерения – аналогичные

Индикаторы умения работать

6. Уровень образования и квалификации работников

1. Состав работников по уровню общего образования (неполное среднее, среднее, среднее специальное, высшее, неполное высшее). Отдельно показываются молодые работники (до 30 лет), не имеющие среднего образования.

2. Состав рабочих по образованию. Единица измерения: доля рабочих, имеющих специальное образование.

3. Состав по образованию других категорий работников.

4. Повышение уровня образования. Единица измерения: численность и процентное отношение работников основных категорий, обучающихся без отрыва от производства.

5. Средний разряд работников в целом и средний разряд по профессиям.

6. Владение вторыми или смежными профессиями.

7. Состав специалистов по квалификационным группам.

8. Доля специалистов с ученой степенью (если есть научные подразделения)

7. Возможности повышения уровня образования и квалификации

1. Средний разряд работ в целом и по подразделениям.

2. Состояние материально-технической базы профессионального обучения. Единицы измерения: площади учебных помещений, количество тренажеров, стендов, учебных пособий, преподавателей.

3. Объем средств, выделяемых на обучение и переподготовку персонала. В целом и на одного работника. Доля в объеме прибыли.

4. Состав и характеристика рабочих мест с точки зрения требований к образованию и квалификации работников, которые на этих местах должны трудиться

Индикаторы трудовой мотивации

8. Трудовая и производственная дисциплина

1. Число нарушений трудовой дисциплины, число нарушителей (абсолютное и относительное).

2. Потери рабочего времени по причине прогулов, опозданий, административных нарушений.

3. Простои оборудования, в том числе целодневные.

9. Качество труда

1. Численность и относительная доля рабочих, не выполняющих нормы и производственные задания.

2. Доля бракованной продукции.

3. Качество труда специалистов и руководителей; единицы измерения – доля невыполненных и ошибочных решений

10. Творческая инициатива и участие в управлении

1. Абсолютная и относительная численность работников, участвующих в рационализаторской деятельности, в том числе отдельно исполнителей и специалистов.

2. Экономический эффект от рационализаторских предложений: общий и относительный (на 1 работника). Единица измерения: руб.

11. Степень механизации и автоматизации труда

1. Состав рабочих по степени механизации и автоматизации труда. Отдельно выделяют рабочих, занятых ручным трудом. Среди них – группы занятых неквалифицированным и квалифицированным трудом.

2. Численность рабочих на автоматизированных комплексах

12. Мобильность персонала

1. Внутренняя ротация персонала.

2. Доля стабильных (кадровых) работников (со стажем работы на данном предприятии – более 5 лет).

3. Степень адаптации молодых работников. Единица измерения – доля молодежи, работающей более 3 лет.

4. Текучесть в целом по организации, основным подразделениям и по категориям работников.

5. Доля временных работников

13. Формы проведения досуга

1. Число работников, регулярно занимающихся спортом, туризмом.

2. Число постоянных читателей библиотек.

3. Число работников, постоянно посещающих музеи, театры и т. д.

14. Общественная активность сотрудников организации

1. Участие коллектива в целом, отдельных подразделений в общественных гуманитарных акциях, мероприятиях по охране окружающей среды и т. д.

2. Участие в выборах, местном самоуправлении, в общественных движениях и акциях, в политической жизни и т. п.

15. Благосостояние и уровень социальной защищенности работников

1. Средняя зарплата в целом и по категориям работников.

2. Разрыв между зарплатой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников.

3. Доля высоко– и малооплачиваемых работников.

4. Минимальная заработная плата и ее потребительский эквивалент.

5. Размер фондов жилья.

6. Наличие и охват мерами социального и медицинского страхования.

7. Размеры социальной помощи в целом и на 1 работника; выделение долговременных ссуд; наличие социально-культурных учреждений.

8. Размер пенсионных выплат

16. Трудовая сплоченность социальной общности работников организации

Рассчитывается по каждому структурному подразделению и по организации в целом на основе результатов социометрических опросов как отношение суммы позитивных взаимных выборов сотрудников подразделения к количеству возможных связей между сотрудниками подразделения. Количество связей рассчитывается по формуле: 0,5N (N – 1), где N – общая численность сотрудников подразделения.

В качестве социометрического критерия используется ориентация работников на основные цели подразделения и организации

17. Социальный состав и структура работников

1. Общая численность и состав работников по социальным категориям и группам.

2. Профессионально-квалификационный состав.

3. Демографический состав (в том числе семейность и детность).

4. Количество формальных и неформальных социальных общностей (объединений по интересам)

18. Удовлетворение потребностей работников в жилье и детских учреждениях

1. Обеспеченность жильем вообще. Единица измерения: численность и доля работников, стоящих в очереди на получение жилья.

2. Обеспеченность общежитиями, в том числе квартирного типа.

3. Обеспеченность семей работников детскими учреждениями, находящимися на балансе предприятия и другими

19. Бытовое и торговое обслуживание

1. Объем и состав бытовых услуг, предоставляемых сотрудникам организации по месту работы. Единица измерения: количество работников, пользующихся услугами и общая потребность в услугах (в количестве человек, нуждающихся в услугах).

2. Объем и состав торговых услуг (по основным видам товаров), которые оказываются на территории предприятия

20. Удовлетворение культурных потребностей сотрудников

1. Наличие помещений и других условий для занятий по интересам. Единицы измерения: площади помещений для занятий музыкой, рисованием, театральным искусством и т. п., количество соответствующих мест, количество необходимого инвентаря и т. п.

2. Обеспеченность спортивными сооружениями и площадками. Единица измерения: количество (доля) сотрудников, которые могут пользоваться данными сооружениями и площадками

21. Развитие

корпоративной

культуры

1. Преобладающие трудовые ценности и нормы трудового поведения.

2. Преобладающие формы рекреационного поведения.

3. Основные формы проведения досуга, предпочитаемые сотрудниками организации.

4. Степень участия сотрудников в культурных мероприятиях

Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются (рис. 4):

• формулирование социальных целей организации, включающее: прогнозирование социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно-технического и производственно-коммерческого характера, учет прогнозируемых изменений факторов внешней среды, формирование концепции и стратегии управления социальным развитием;

• разработка системы индикаторов, позволяющих производить количественную оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального управления) и степень достижения соответствующих целей;

• составление плана (программы) социального развития организации: определение путей и способов достижения намеченных целей, т. е. состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей;

• организация выполнения плановых мероприятий;

• координация и контроль действий исполнителей;

• анализ изменений социальных факторов производства в результате осуществления мероприятий плана социального развития;

Рис. 4. Механизм управления социальным развитием организации

• анализ общего состояния и предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода;

• разработка предложений и внесение поправок в методику постановки целей, прогнозирования и планирования социального развития организации, реорганизация системы управления социальным развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы.

Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного цикла управления социальным развитием организации (рассмотрим их более подробно).

Поэтому формулирование целей социального развития должно опираться на разработку прогнозов состояния социальной подсистемы организации и ее элементов:

• общей численности сотрудников организации, размеров основных функционально-производственных и социальных групп;

• потребностей и ценностных ориентаций работников;

• производственно-творческого потенциала коллектива;

• типа трудовой мотивации и отношения работников к труду;

• изменения производственной и внепроизводственной социальной инфраструктуры.

Информационную основу социальных прогнозов составляет тщательный анализ ожидаемых изменений экономических показателей, характера продукции, технологии, состава рабочих мест и содержания трудовых функций. Это главные факторы, определяющие изменение социальных параметров организации. Для получения социальных прогнозов используются методы экстраполяции тенденций, экспертной оценки и нормативный метод.

Сформулированные социальные цели и прогнозы служат основой формулирования или уточнения концепции и стратегии социального развития организации на планируемый период.

Концепция управления социальными процессами в организации – это системное представление о целях и средствах управленческого воздействия на базовые социальные процессы, протекающие в организации, опирающееся на понимание их сущности и характера взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении. Концепция управления социальными процессами в организации служит основанием для разработки кадровой политики организации.

Стратегия управления социальными процессами в организации представляет собой последовательность имеющих долгосрочный характер мер воздействия на социальные процессы в организации, вытекающую из понимания сущности социальных процессов и характера их взаимосвязи с основной деятельностью организации и социальными процессами в непосредственном и более широком окружении. Стратегия управления социальными процессами в организации определяет тактику – способы решения текущих задач социального развития.

Достижение социальных целей организации обеспечивается путем разработки и реализации планов (программ) ее социального развития.

Планирование (программирование) социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимыми элементами составления плана (программы) социального развития организации являются также определение видов и объема ресурсов, необходимых для их реализации, сроков исполнения и состава исполнителей. Этой работе предшествует тщательный анализ фактических значений названных показателей и имеющихся ресурсов для их повышения.

Планы (программы) социального развития организации служат фактической основой коллективного договора, регулярно заключаемого между работниками и администрацией согласно действующему трудовому законодательству.

Состав основных разделов плана социального развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности наличием в ней двух качественно разных частей: собственно социальной (социума организации с его основными особенности) и материально-вещественной (социальной инфраструктуры).

Поход к составлению плана (программы) социального развития и методы, применяемые для решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.

Наиболее широко применяется системно-аналитический метод, опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкой социальной общности.

Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты не только служат индикаторами состояния социальной подсистемы организации, но и выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.