Текст книги "Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности"

Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В., Эсаулова И. А
Управление персоналом: теория и практика
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
Учебно-практическое пособие
Под редакцией доктора экономических наук, профессора кафедры управления персоналом
Государственного университета управления, заслуженного деятеля науки РФ А. Я. Кибанова

[email protected]

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Поведение человека – это форма проявления личности. В поступках людей выражается все многообразие их отношений с социальной, культурной, технической, экономической средой. И, конечно, любое поведение имеет под собой определенные основания: в одних случаях это может быть нужда в чем-то, и тогда действия индивида будут направляться на ее преодоление, образуя при этом некий комплекс согласованных между собой поступков; в других – вся активность человека будет направляться желанием достичь чего-то большего, испытать новые ощущения и т. д.; в третьих – человек попадает под действие ограничивающих (регламентирующих) факторов: процедур, правил, морали, регламентов и пр., которые требуют от него строго определенного – заданного – поведения. Но «должно существовать нечто, что позволяет выбрать между различными вариантами действия, запускает действие, направляет, регулирует и доводит его до конца, после чего начинается новая последовательность действий…»¹. Это то, что обычно мы называем общим термином «мотивация».

Притча

Шел человек по улице с тяжелым камнем. И идущий ему навстречу спросил его, зачем он делает это. Тот ответил: «Я раб, я обязан его нести». И другого человека, несущего тяжелый камень, спросили, зачем он делает это. Он сказал: «Работа тяжелая, но мне хорошо заплатят». И третьему человеку, несущему тяжелый камень, задали тот же вопрос. В ответ прозвучало: «Я строю храм».

Ответить на вопрос, почему так, а не иначе поступает данный человек, позволяет знание о мотивации его поступков, поведения.

Попытки осмысления причин, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще великими мыслителями древности – Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом и др., упоминавшими о «нужде» как об «учительнице жизни». В качестве основной движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь и привычку к труду, мыслители того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния.

Первые упоминания термина «мотивация» связывают с работами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении философии экзистенциализма (от позднелат. exsistentia – существование), объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия – мотивацией. Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического интереса в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиантного (отклоняющегося от нормального) поведения человека и животных.

Начиная с 20-х годов ХХ в. отмечается появление первых теорий мотивации, относящихся только к человеку. Среди них можно выделить теории, раскрывающие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации, – теории содержания мотивации, и теории, анализирующие то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, – теории процесса мотивации. Авторы содержательных теорий (А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. МакКлелланд, Дж. Аткинсон и др.) стремились дифференцировать потребности человека и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. Практическое применение положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (В. Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А. Кохэн, Д. Бредфорд и др.) не оспаривают важное значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуации и ожиданий, связанных с развитием данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного данным человеком варианта поведения.

Научное изучение причин активности человека привело к пониманию того, что в процессе мотивации во взаимодействие вступают физиология, психика и социум, объединяя в процессе мотивации нейрофизиологические функции человеческого организма, психосоциальные основы личности человека и воздействие внешней, преимущественно социальной, среды. Рассмотрим это подробнее.

Физиология мотивации состоит в возбуждении нервных структур организма (нервной системы и особенно ее центральной части – головного мозга), побуждающем человека совершать действия (акты поведения), направленные на удовлетворение своих потребностей. В основе практически любой деятельности человека лежат неудовлетворенные потребности: он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека обусловлена той системой потребностей, которая сформировалась в нем под воздействием различных факторов и условий. Как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис. 1).

Для того чтобы поведение человека было успешным, необходимо, чтобы его внутренние состояния, внешние условия, в которых человек находится, и предпринимаемые им практические действия соответствовали друг другу.

Рис. 1. Мотивация как процесс удовлетворения потребности

Мотивацию можно рассматривать как активный «фильтр», определяющий подчеркнутую и избирательную реактивность организма только по отношению к тем раздражителям внешней среды, которые способствуют или препятствуют удовлетворению лежащей в основе процесса мотивации потребности.

Классики о мотивации

После случая с Говорящим Сверчком в каморке под лестницей стало совсем скучно. День тянулся и тянулся. В животе у Буратино тоже было скучновато.

Он закрыл глаза и вдруг увидел жареную курицу на тарелке.

Живо открыл глаза, – курица на тарелке исчезла.

Он опять закрыл глаза, – увидел тарелку с манной кашей пополам с малиновым вареньем.

Открыл глаза, – нет тарелки с манной кашей пополам с малиновым вареньем. Тогда Буратино догадался, что ему ужасно хочется есть.

Он подбежал к очагу и сунул нос в кипящий на огне котелок, но длинный нос Буратино проткнул насквозь котелок, потому что, как мы знаем, и очаг, и огонь, и дым, и котелок были нарисованы бедным Карло на куске старого холста.

Буратино пошел шарить по всем углам, – не найдется ли корочки хлебца или куриной косточки, обглоданной кошкой².

Психология мотивации – это процесс формирования мотива как основания для действия (поступка) человека. Этот процесс происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт действительности; мотивацию очень сложно измерить; процесс выработки мотива не всегда осознаваем человеком. Связующим звеном функционирования физиологии и психики человека является нервный аппарат эмоций³: сопровождая практически любые проявления жизнедеятельности человека, эмоции отражают значимость (смысл) явлений и ситуаций в форме непосредственного переживания и служат одним из главных механизмов внутренней психической регуляции поведения. К мотивационным состояниям психики человека относятся желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки. Для понимания психологии мотивации большое значение имеет знание типов темперамента человека, структуры его врожденных и приобретаемых способностей, понимание психологии характера.

При всей значимости внутриличностных механизмов регулирования поведения современного человека, оно по своей природе глубоко социально, так как находит свое проявление в обществе, в общении и взаимодействии людей друг с другом и рассчитано на оказание воздействия на других людей. В связи с этим мотивация рассматривается и с позиций социологии. Социология мотивации раскрывает ее как побуждение человека к активности, определяемое комплексным воздействием внутренних и внешних факторов. С этих позиций мотивационный процесс очень динамичен, так как в конкретной ситуации происходит осознанное взвешивание всех возможных за и против, человек выбирает между вариантами поведения «если… то…».

Ситуация для размышления⁴

Двум сотрудникам компании было предложено заняться разработкой очень важного проекта.

Один из них, молодой и предприимчивый, с радостью согласился, понимая, что если он примет это предложение, то это будет отличная возможность показать свои способности, что позволит ему укрепить свои позиции в компании, в которой он работает недавно, а кроме того – это значительный шаг вперед в его карьере.

Другой сотрудник, опытный и определенно компетентный в разрабатываемой области, считал, что если он согласится участвовать в проекте, то, скорее всего, дело пойдет по принципу: «Кто впрягся – тот и везет», как это было всегда за время его работы в компании. А это означает, ему придется тащить все на себе, поскольку второй участник проекта слишком молод и неопытен, задерживаться на работе и отвечать за все ошибки и промахи. Но, с другой стороны, он также понимал, что его отказ означал бы для руководства, что он как сотрудник исчерпал свои способности, и его амбиции относительно занятия более высокой должности никак не подкрепляются деловыми инициативами. Взвесив все «за» и «против», он согласился.

Вопрос. Как каждый из участников ситуации принял решение, которого от него ожидали? Сравните причины, которые лежали в основе сделанного каждым выбора, и результат этого выбора.

В процессе мотивации трудовой деятельности объединяются все три рассмотренные составляющие мотивации – осуществляя трудовую деятельность, человек функционирует как биологический организм, реализуется и развивается как личность, проявляет себя в социально-трудовых отношениях.

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

50 % работников затрачивают на свою работу ровно столько усилий, чтобы только ее не потерять. 80 % работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов в своей работе⁵.

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л. С. Выготский. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это совокупность ценностей (благ), выступающих как объекты устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулом трудовой деятельности (рис. 2).

Рис. 2. Условия формирования мотива труда

На рис. 2 показано, что мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Тогда благо обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.

На рис. 3 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.

Рис. 3. Мотивы, побуждающие лучше трудиться

Движущей силой и отправной точкой процесса мотивации трудовой деятельности являются потребности. Они определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Все разнообразие потребностей конкретных людей можно разделить на несколько крупных блоков (табл. 1).

Таблица 1

Система потребностей человека, реализуемых посредством труда

Укрупненные блоки потребностей труда

Содержание потребностей труда

1. Потребности в работе как источнике средств существования

Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника; потребности в обеспечении достатка для своей семьи. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием (жилье, санаторно-курортное лечение и др.)

2. Потребности в содержательности труда

Потребность в интересной, с точки зрения работника, работе. Потребность в самостоятельности, т. е. возможности самому выбирать, что и как делать.

Потребность в повышении профессионального мастерства. Потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике).

Потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и знакомых).

Потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности).

Потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока).

Потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте)

3. Статусные потребности

Потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности вообще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими).

Потребность в социальной солидарности и принадлежности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая активность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание «быть как все», не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту). Потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других).

Потребность в общении (установка на трудовую деятельность вообще и частные фрагменты работы как условия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения)

4. Потребности в общественной полезности работы

Отношение к работе как к своему долгу перед обществом. Выпуск полезной для людей продукции; выпуск продукции, имеющей спрос

Кроме названных четырех групп в число значимых может быть включена потребность в том, «чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь»

Очевидно, что вся совокупность потребностей, указанная в табл. 1, невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности.

Рассматривая процесс мотивации как взаимодействие мотивов и стимулов, следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул становится безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.

Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т. е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:

• не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;

• недостаточны по размерам;

• несвоевременны.

Ситуация «Саботаж»⁶

Две молодые сотрудницы одной организации два месяца тому назад были переведены из стажеров (без оплаты) на должности ассистентов офис-менеджера. Работа в офисе принципиально состоит из двух частей: рутинная (плановая) деятельность, которая должна совершаться под руководством офис-менеджера без вмешательства директора, и оперативная, которая возникает ежедневно и выполняется по поручению директора. В соответствии со структурой организации, все текущие поручения директор должен передавать офис-менеджеру.

Офис-менеджер – молодая женщина, которая всего лишь на 4–5 лет старше своих ассистенток. Они не считают, что офис-менеджер превосходит их по опыту или организаторским качествам, и всем своим поведением выражают это: когда она обращается к ним с поручениями, они слушают ее неохотно, посмеиваются над ее формулировками, иронизируют по поводу ее забывчивости, неорганизованности и неспособности удерживать в поле зрения необходимые задачи, ее непредусмотрительности в планировании собственной деятельности, не говоря уже о деятельности других.

Ассистентки не скрывают, что их в гораздо большей степени устроило бы, чтобы они подчинялись непосредственно директору, минуя офис-менеджера.

Между офис-менеджером и ассистентками возникло соревнование в том, кто ранее получит распоряжения директора. Рутинная часть работы офиса, которая должна выполняться без прямого вмешательства директора, не выполняется. У офис-менеджера нет побуждения выполнять ее – по ее мнению, директор скорее отметит быстрое и качественное выполнение оперативных поручений, в то время как рутинная работа незаметна, а выполнять ее из-за сопротивления ассистенток становится все сложнее. Она заинтересована лишь в том, чтобы раньше ассистенток получать новые распоряжения директора по оперативной работе и выполнять их самостоятельно. Между тем ее обязанностью является организация работы офиса в целом и, в частности, распределение работы, как рутинной, так и оперативной, между нею самой и ассистентками.

У ассистенток, в свою очередь, также падает мотивация выполнять рутинную работу, распределяемую офис-менеджером. Они стремятся получать оперативные поручения напрямую от директора.

Постепенно директор оказывается в ситуации, где ему фактически приходится выполнять функции офис-менеджера, т. е. ежедневно контролировать выполнение рутинной работы, напоминать о сроках и планах, распределять поручения по оперативной работе, координировать деятельность всех трех сотрудниц и т. п. И он не может не заметить, что возникшая ситуация требует вмешательства и реорганизации. Наступает день, когда между директором и офис-менеджером происходит следующий разговор:

Д. Ксения, меня не устраивает возникшая ситуация. Я вынужден контролировать работу офиса, в то время как это Ваша функция.

Оф.-м. Да, и меня эта ситуация не устраивает. Вы фактически выполняете мои функции. Почему Вы напрямую даете поручения девочкам? Если бы Вы давали поручения только мне, я все сама контролировала бы.

Д. Иногда (а в последнее время даже часто) мне легче напомнить девочкам, что нужно сделать, чем ждать, когда Вы вспомните о своих обязанностях по плановой работе.

Оф.-м. Что Вы имеете в виду? Я все делаю! Я не виновата, что Вы поставили их в особое положение и они не воспринимают меня как начальника. Я все делаю! Я от работы лопаюсь! Вчера ушла с работы в 9 часов! А они морщатся, когда я их о чем-то прошу!

Д. Ксения…

Оф.-м. Извините, но мне нужно срочно рассылать почту. Вы же сами сказали, что это нужно сделать до 12 часов.

Д. Но почему именно Вы? Почему Вы не делегируете это кому-то из девочек?

Оф.-м. Потому что они поехали в типографию печатать материалы, поскольку Вы их об этом попросили! Извините, мне нужно работать.

Вопросы. Каковы истинные мотивы поведения офис-менеджера? Каковы истинные мотивы поведения директора? Какие действия со стороны директора необходимы для того, чтобы создать у офис-менеджера мотивацию к выполнению своих обязанностей по организации работы офиса?

Рекомендация. Нужно проанализировать поведение саботажника и определить мотивы (чего он добивается? чего он хочет?). Затем необходимо определить возможности соединения мотивов саботажника с целями организации (можно ли удовлетворить его мотив таким образом, чтобы это было полезно для организации?) и сформулировать цели организации таким образом, чтобы саботажник сам увидел их связь с собственными мотивами.

Применение стимулов лежит в основе процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Стимулирование персонала – оценки и проблемы⁷

В 100 компаниях, расположенных в Санкт-Петербурге, был проведен опрос, целью которого было получение ответа на вопрос: «Какие методы мотивации являются наиболее действенными?». Среди участников опроса были банки, торговые закупочные фирмы, предприятия розничной торговли, фирмы, занимающиеся продажей банковского оборудования и др. На вопросы отвечали руководители, менеджеры по персоналу и секретари, совмещающие функции менеджеров по персоналу этих предприятий.

Участникам опроса предлагалось выбрать вариант ответа на простой вопрос: «Что лучше: применять для повышения мотивации сотрудников один метод, но “дорогой” или несколько, но “дешевых”?». Варианты ответов:

• один, потому что проще;

• много, потому что дешевле;

• применять надо то, что действует.

Как показал опрос, подавляющее большинство отечественных предприятий пока склоняются к первому ответу, а третий, казалось бы, более «правильный» вариант на словах признается, но в реальности не выполняется. Прежде чем перейти к выяснению наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством российских компаний, исследователи интересовались, как руководители оценивают мотивацию сотрудников предприятия. Результаты были следующие: 24 % опрошенных заявили, что мотивация высока, 43 % – оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9 % затруднились с ответом. Оставшаяся часть респондентов (24 %) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был таков: «Мотивации на предприятии нет».

В связи с полученными ответами на первый вопрос было интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников? На 59 % опрошенных предприятий это никак не проявляется, и только 41 % опрошенных ответили положительно. При этом 10 % из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5 % – что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников. Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата, соответственно, тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых коллектив небольшой, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуальна капитализация персонала через повышение собственной квалификации.

Также некоторые российские компании оплачивают своим сотрудникам занятия спортом, путевки на базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют возможность пользоваться бесплатно или со скидкой благами фирмы (услугами, товарами, которые она реализует). Несмотря на то что привязка зарплаты к результатам труда используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она привязывается чаще всего в виде процентов или к объемам продаж, реализации, или к выполнению плана и имеет небольшую величину. Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, организации, которые занимаются торговлей и инженерно-проектными работами. Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без связи с конкретными достижениями сотрудников, и, по оценкам опрошенных, они не приносят должного результата.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы. Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно. Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли поддерживались системой премирования.

Важным выводом стало понимание того, что методы, наиболее часто применяемые руководством для стимулирования сотрудников, не являются наиболее действенными. Вероятной причиной этого несовпадения может быть то, что на предприятиях не проводилось исследование мотивации сотрудников в целях подбора подходящих стимулов. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников опрошенных предприятий о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения трудовой мотивации.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Анализ эффективности системы стимулирования

Проанализируйте разнообразие стимулов, используемых в вашей организации. Для этого опишите реальное состояние каждого элемента действующей у вас в организации системы стимулирования, сравните его с нормативными требованиями и дайте общую оценку существующего состояния дел в области стимулирования персонала.

Таблица 2

Элементы системы стимулирования персонала организации

Элементы системы стимулирования

Сравнительная характеристика нормативных требований и существующего состояния дел в данной организации

нормативные требования к организации стимулирования

существующее состояние дел в области стимулирования в исследуемой организации

1

2

3

Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплату или компенсацию за отпуск и т. д.) заработную плату

Обеспечение реальной заработной платы

Обеспечение реальной заработной платы путем:

•  повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом;

•  введения компенсационных выплат;

•  индексации заработной платы в соответствии с инфляцией

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премия). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой

Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (зарплате базовой)

Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогами и поэтому более привлекательные

Стимулирование свободным временем

Регулирование времени занятости путем: