Текст книги "Саммари книги «Как работает Google»"

Диана Кусаинова
Саммари книги Как работает Google

Серия CrossReads: Инсайдерские истории

* * *

Эрик Шмидт работал CEO в Google уже два года, когда ему поручили подготовить бизнес-план. В нём нужно было представить не только чёткие критерии деятельности компании, но и стратегию борьбы с «Финляндией» (так в Google называли Microsoft). Специалист обратился за помощью к главе разработчиков Джонатану Розенбергу, и в августе 2003 они вместе презентовали бизнес-план совету директоров.

Правда, с обычным бизнес-планом он не имел ничего общего. В нём не было финансового планирования, анализа рынка, выбора рекламодателей или бюджета. Но документ Эрика и Джонатана принёс Google огромный успех, превратив её в «50-миллиардную компанию со штатом более 45 тысяч сотрудников в более чем 40 странах». Как же им это удалось? Всё дело в том, что в бизнес-плане они опирались на:

• принципы создателей Google,

• изменения в экономике,

• мнение «умных креативщиков».

Google отличается особым подходом…

… с самых первых дней существования. Сергей Брин и Ларри Пейдж основали компанию в 1998 году без какого-либо опыта в бизнесе. Но им это казалось не минусом, а плюсом. Их главным ориентиром был и остаётся пользователь: Сергей и Ларри были убеждены, что только хороший продукт приведёт их к успеху. «План для исполнения задуманного был прост: нанять как можно больше талантливых программистов и предоставить им свободу действий», – пишут авторы.

В первую очередь работу в Google получали инженеры – именно на них основатели компании делали ставку. Шерил Сэндберг, нынешнему операционному директору в Facebook, сначала отказали как раз из-за её образования (потом она всё-таки проработала в Google шесть лет). Хотя этот принцип отбора больше не соблюдается столь жёстко, по сей день в компании строго следят за тем, чтобы по крайней мере половина сотрудников были инженерами. «Гуглерам» Сергей и Ларри предоставляли максимальную свободу и полномочия, лишь направляя и давая советы, но не принуждая. Рабочий процесс в компании долго хранился в простой таблице с сотней основных проектов, доступ к которой имели все.

Залог успеха в меняющемся мире

Принципы Сергея и Ларри нашли отражение в новом времени. Мобильные сети и устройства, интернет и облачные технологии изменили большинство областей. В сфере бизнеса сразу три фактора подешевели: информация, возможность подключения к интернету и вычислительная мощность. Во-первых, актуальность потеряли традиционные экономические стратегии, основанные на дефиците данных, небольшом выборе, узком охвате рынка и недостатке «места на полке». Сегодня потребителю доступны сотни тысяч товаров и услуг и он хорошо информирован. А значит, подавляющий маркетинг или дистрибьюторские мощности больше не результативны. Главным фактором успеха стало качество продукции.

«Как сказал Джефф Безос, основатель и исполнительный директор Amazon, в старом мире вы посвящали 30 % своего времени созданию отличного сервиса и 70 % – тому, чтобы кричать о нем. В новом мире все наоборот».

Во-вторых, благодаря техническому прогрессу расходы на эксперименты и неудачи значительно снизились. В сфере высоких технологий небольшая команда способна создать и протестировать новый продукт без дополнительных затрат. Опробовать промышленные товары теперь тоже очень просто: прототип очков Google glass создали всего за 90 минут. Именно скорость изменений сегодня приносит успех и становится ключевым фактором совершенствования продукта.

Особый тип сотрудников

Условия труда тоже изменились. Удалённая работа благодаря интернету стала нормой, а доступность информации и дешевизна экспериментов добавила сотрудникам влиятельности. Тех, кто занят в сфере информации, обычно называют интеллектуальными работниками. Самые ценные из них – люди, глубоко компетентные в узком наборе навыков. Именно они сменяют друг друга на руководящих постах таких компаний, как IBM, General Electric, General Motors и Johnson & Johnson. Но у этого подхода есть недостатки:

• большинство интеллектуальных работников развивают техническую компетенцию вглубь, а не вширь, или

• имеют хорошие управленческие компетенции без технической глубины.

Сотрудники Google – это совершенно другой тип. Их нельзя назвать интеллектуальными работниками, потому что они «умные креативщики». Так кто же в Google – тот самый ключик к успеху в интернет-эпоху?

Представьте себе сотрудницу с глубокими техническими знаниями и большим практическим опытом. Она не просто генерирует идеи, а создаёт прототипы. Факты не представляют для неё ценности, потому что они могут быть ошибочными. Она анализирует их и разбирается в бизнесе. «Такой сотрудник видит прямую взаимосвязь между технической компетенцией, высоким качеством продукции и успехом в бизнесе и понимает ценность всех трех компонентов». Она не боится развивать свои идеи, даже если её ждёт неудача. Она действует исходя из собственной инициативы и открыта к сотрудничеству.

Конечно, далеко не каждый умный креативщик обладает всеми этими качествами. Но такой работник обязательно должен иметь:

• бизнес-смекалку,

• технические знания,

• созидательную энергию,

• практический подход к решению вопросов.

Привлечь умных креативщиков и научиться их мотивировать – вот что нужно руководителю или предпринимателю. Ведь если у вас есть хорошая команда, понимание экономических трансформаций и смелость быть их частью, вы сможете претворить желаемое в жизнь.

Корпоративная культура Google

Корпоративная культура – важнейшая характеристика новой компании. Лучше всего с самого начала определить, какой она будет. В этом помогут умные креативщики рабочей группы. Ответы на вопросы: «Что нас волнует?», «Во что мы верим?», «Кем мы хотим стать?», «Как, по-вашему, компании следует действовать и принимать решения?» – помогут отразить видение основателей и дополнят его опытом сотрудников. Опрос станет нужным описанием корпоративной культуры и её ценностей. Миссия компании должна быть правдивой и лаконичной, чтобы в трудную минуту помочь работнику принять верное решение.

Ещё один фильтр для сотрудников – устоявшаяся корпоративная культура: «Если в организации большое значение придаётся культуре, где у каждого есть право голоса, а решения принимаются коллективно, в неё будут приходить сотрудники с теми же взглядами. Но если в такой компании попытаются ввести более деспотичный или агрессивный подход, будет очень сложно добиться от подчинённых его поддержки».

«Не сотвори зла»

У Google есть знаменитый слоган, выражающий одну из ценностей компании и наделяющий сотрудников полномочиями. Мысленно обращаясь к этой фразе, «гуглеры» сверяются со своим моральным компасом. Любой сотрудник может остановить нововведения, сказав лишь одну фразу: «Это зло». Настоящая путеводная звезда компании помогает построить понятную и прочную корпоративную культуру.

Другой важный принцип Google – говорить «да». «Нет» означает, что компания утратила дух стартапа. В ответе «нет» слишком много факторов, гасящих инициативы: согласования, разрешения, инструкции. «Нет» отпугивает умных креативщиков. «Да» в свою очередь открывает двери новому и необычным решениям.

Однажды на корпоративном собрании обсуждалась новая функция YouTube – воспроизведение видео в высоком разрешении. Руководитель видеохостинга заметил, что тестирование прошло успешно, и спросил: «Есть ли веская причина, почему мы не можем запустить эту функцию уже сейчас?» Ему ответили, что по графику запуск должен произойти через несколько недель. Тогда руководитель YouTube спросил: «Есть ли другая причина, кроме графика?» Никто не смог ему ответить, и новую функцию подключили в тот же день. «Ничто не взорвалось и не вышло из строя, а миллионы счастливых пользователей YouTube на несколько недель раньше извлекли выгоду от приверженности одного человека к слову „да“».

Внутренняя организация

В Google есть разные правила организации рабочего процесса. Одни описывают пространство, другие – структуру самой компании:

• Кабинеты должны быть устроены так, чтобы умные креативщики могли взаимодействовать друг с другом. Энергия кипит в небольших переполненных офисах с самыми разнообразными удобствами (кафе, спортзалы на территории), подталкивающими сотрудников к общению и обмену идеями.

• Хаос и неряшливость на рабочем месте – это не недостаток, а частый спутник новаторства и творческого процесса.

• Продакт-менеджерам нужно постоянно общаться с инженерами (или разработчиками, дизайнерами и т. п.) – «работать, есть и жить» вместе с ними.

• Менеджеры руководят не менее чем семью непосредственными подчинёнными: так они не будут осуществлять излишний контроль.

• Любой сотрудник компании может выразить своё мнение, даже если оно противоречит мнению более опытного или высокооплачиваемого коллеги. Согласно «обязательству возражать» если кто-то был не согласен с инициативой, но не сказал об этом, именно он будет виноват при провале плохой идеи.

• Основа организации – небольшие команды. Членов группы должно быть столько, чтобы их можно было накормить двумя пиццами («правило двух пицц» Джеффа Безоса). Эти «семьи на работе» могут конфликтовать между собой, но обязательно мобилизуются, когда это нужно.

• С выгоранием на работе помогают справиться ответственность и свобода сотрудников планировать свой график. «Гуглеры» сами решают, когда уйти домой пораньше, а когда остаться допоздна. «Передайте контроль над ситуацией своим умным креативщикам, и они наверняка сами примут лучшее решение, как им привести свою жизнь в равновесие». В любом случае, незаменимых людей быть не должно, и каждому необходимо в какой-то момент брать отпуск.

Фундамент успешной стратегии

Традиционный бизнес следует по намеченной траектории в составлении бизнес-планов в стиле MBA, что может привести к провалу. Жесткость и непонимание изменений, связанных с интернетом, тому причина. В прогрессивной компании понимают, что нужно, во-первых, инвестировать не в стратегию, а в команду, которая будет эту стратегию адаптировать. И, во-вторых, придерживаться набора актуальных современных принципов. Стратегия может меняться, а её основание – нет.

В октябре 2002 года Эрик Шмидт и Джонатан Розенберг представили совету директоров презентацию под названием «Стратегия Google: прошлое, настоящее и будущее». Её основу составил эталонный набор принципов для компаний в эпоху интернета: «сделайте ставку на технические инсайты, которые помогут решить серьезные проблемы по-новому, оптимизируйтесь с целью масштабироваться, а не ради прибыли и сделайте так, чтобы крутые продукты расширили рынок сбыта».

В основе любого успешного продукта Google…

…лежит технический инсайт – «новый способ применения технологий или дизайна, который либо снизит стоимость продукта, либо повысит его функциональность и юзабилити за счет одного важного фактора». Например:

• в основе поисковой системы Google – использование интернет-ссылок в качестве маршрута к лучшему ответу (источник, ссылки на который есть на других страницах, скорее всего, обладает более качественным контентом);

• в основе рекламного сервиса AdWords – ранжирование рекламных объявлений по информативной ценности, а не по стоимости;

• в основе агрегатора новостей Google News – принцип группировки статей не по источнику, а по темам.

Технический инсайт даёт конкурентное преимущество, но прийти к нему очень сложно. Вероятно, именно поэтому большинство компаний ориентируются на традиционные модели, например, на маркетинговые исследования. Однако старые методы не помогают решить те задачи, которые потребители считают нерешаемыми. Также исследования не отражают, чего люди хотят, но даже не подозревают об этом. Кроме того, продукты Google, основанные на бизнес-факторах, а не на технических инсайтах, потерпели неудачу: iGoogle, Desktop, Notebook, Sidewiki, Knol, Health и Reader.

Вот способы получить технические инсайты:

1. Найдите в вашей сфере носителей технических знаний – «гиков, работающих над штуковинами»; они и будут источником инсайтов;

2. Начните с решения узкой проблемы, а потом ищите способ расширить его применение. Поиск по изображению в Google появился благодаря технологиям, разработанным для фильтрации контента «для взрослых».

Технические инсайты особенно важны для новых компаний. Каждый продукт можно оценить, задав вопрос: «В чем заключается технический инсайт?» Если ответ сформулировать не получилось, пересмотрите продукт.

Масштабирование

Если раньше компании могли расти медленно и методично, теперь этого недостаточно. В современных условиях необходимо масштабироваться – развиваться быстро и экстенсивно. Лучше всего это получается у тех, кто умеет создавать и увеличивать платформы, то есть наборы продуктов и услуг, объединяющих пользователей в многосторонние рынки. На таких площадках две или больше групп пользователей объединяются и предоставляют друг другу услуги. Один из способов создать подобную платформу – найти специализацию, у которой есть потенциал к расширению. Например, в конце 1980-х для компании Google это была поисковая система.

Платформы масштабируются быстрее всего, когда они открыты. Выпущенный в 1981 году компьютер IBM позволял любому создавать приложения, дополнительные устройства и даже собственные «клоны» компьютеров без оплаты лицензионных сборов компании. В конечном итоге IBM стала доминирующей вычислительной платформой в последующие 25 лет. Открытая компания позволяет каждому использовать объекты своей интеллектуальной собственности (системного кода, результатов поиска) и легко уйти с платформы.

Преимущества открытости:

• масштабирование и инновации благодаря тому, что пользователей не удерживают,

• демонстрация того, что у компании нет скрытых намерений,

• привлечение умных креативщиков благодаря «добродетельной» концепции,

• возможность использовать наработки тысяч людей.

Лучше выбирать открытость, но иногда этого делать не стоит. Во-первых, если ваш продукт очевидно лучше аналогов, а рынок новый и стремительно развивается, быстрый рост возможен и при закрытой платформе. К примеру, iPhone оказался успешным даже без открытой системы. Во-вторых, бывают случаи, когда открытость не в интересах пользователей или инноваций и может навредить качеству.

Кого брать в команду?

Один из главных принципов Google – «нет ничего важнее, чем качество найма сотрудников». Решение взять того или иного человека не должно стоять только за кадровым менеджером, ведь работа нового человека может повлиять на многие отделы. Гораздо более успешная модель – специальные комитеты для найма из четырёх или пяти человек. Главное, что должно лежать в основе решения – интересы компании. Комитеты ориентируются только на кадровый пакет – документ, в котором собрана вся информация о человеке, успешно прошедшем собеседование. Таким образом удастся избежать предвзятости, а найм будет действительно эффективным. Решение о повышении в Google также принимают комитеты.

При поиске кандидата важно расширить кадровое окно – ожидания, связанные с навыками и опытом соискателя. Для этого компания приглашает работников, которые нравятся, и обещает им должности, о которых те мечтают. То есть инженеру, стремящемуся заниматься продакт-менеджментом, или продакт-менеджеру, которого привлекают продажи, позволяют делать то, чего они хотят. «Вы можете заполучить отличные кадры, если вы готовы пойти на риск, предоставив людям возможность заниматься чем-то новым».

Другой пример расширения кадрового окна – нанимать не программиста на конкретном языке, а просто лучшего в своём деле: такой специалист сможет адаптироваться к любым изменениям. Конечно, этот подход связан с определёнными рисками, так как начальные расходы на неопытного и одарённого кандидата выше, чем на более опытного, но менее одарённого. Однако в перспективе такой ход приносит компании большую выгоду, ведь выдающиеся сотрудники широкого профиля очень полезны.

Собеседование – более значимый, чем рассмотрение резюме, этап найма, так как при личной встрече можно понять человека. В Google есть правила проведения собеседований:

1. Готовьтесь заранее: найдите в интернете информацию о соискателе и его проектах, подготовьте вопросы.

2. Задавайте обширные вопросы, чтобы понять, как человек мыслит (например: «Что вас удивило в …?», «Как вы платили за колледж?», «Если бы я заглянул в историю вашего браузера, что бы я узнал о вас такого, чего нет в вашем резюме?»).

3. Спросите: «Какой большой тренд в Интернете 1996 года вы проглядели? Что вы сделали верно, а в чем ошиблись?» – чтобы узнать, как человек учится на своих ошибках и как менялось его мышление.

4. Кандидата на высокую должность спросите: «Если вы попали в кризисную ситуацию или вам нужно принять важное решение, как вы поступите?». Ответ на этот вопрос показывает, насколько человек склонен делегировать работу и насколько он доверяет своим коллегам.

5. Помните, что в процессе собеседования кандидат оценивает вас и компанию так же, как и вы его. Постарайтесь произвести хорошее впечатление и обращайте внимание на соискателей, которые задают глубокие вопросы.

6. Тратьте на собеседование не больше 30 минут: этого времени хватит, чтобы понять, понравился вам кандидат или нет. В том случае, если ответ положительный, можно назначить ещё одну встречу.

7. Не проводите больше пяти собеседований с одним человеком.

Эти методы позволяют узнать кандидата лучше, но кого нужно взять на работу? В Google ищут людей, которых отличают следующие качества:

• Внутренняя страсть, причём необязательно к работе. «Гуглерами» стали люди, которые увлекались роботами, астрономией и санскритом: все они любили своё дело и были им поглощены.

• Обучаемость. При отборе кандидатов нужно ориентироваться не на те знания, которые у них есть, а на те, которыми они пока не обладают. Ищите умных сотрудников широкого профиля, способных адаптироваться к быстроменяющейся области.

• Лидерство. Это не обязательно соответствующая роль в команде или компании, но содействие в достижении успеха.

• Функциональная компетенция. Идеальный сотрудник обладает множеством сильных сторон и увлечений, а также опытом и подготовкой, необходимыми для соответствующей должности.

• «Гуглерность», то есть уникальность кандидата, его ориентация на действия и готовность к сотрудничеству.

Помните, что выдающегося работника нужно награждать выдающейся зарплатой. Однако поощрять стоит действительно результативных сотрудников, неважно, какую должность они занимают и какой имеют стаж.

Увольнения

Боритесь за своих умных креативщиков, старайтесь их удержать. Главный способ сохранить их интерес к работе в компании – не давать им расслабиться и предоставлять новые возможности. Иногда достаточно интересного проекта, а порой требуется пренебречь ограничениями организации. Для Салара Камангара, одного из создателей AdWords, не нашлось подходящей должности. Тогда компания создала позицию руководителя YouTube. «Сделайте так, как будет лучше для сотрудника, а затем урегулируйте ваше решение на уровне организации», – рекомендуют в Google. Ещё один способ увлечь умных креативщиков – ротация, перемещение кадров внутри компании. Если сотрудник всё же захотел уйти, сделайте так, чтобы за ним не последовали ваши лучшие кадры.

Что касается увольнения нерадивых сотрудников, самый эффективный способ избежать этого – не нанимать таких людей.

Каждодневная работа руководителя любого бизнеса…

… – принимать решения. Какими бы важными ни были наем, разработка стратегии и создание корпоративной культуры, главное – выбор нужного пути.

Одним из сложнейших решений, которое пришлось принять руководству Google, стал уход с китайского рынка. В 2006 был открыт офис в Пекине и руководство организации согласилось соблюдать цензуру, но так, чтобы пользователи знали, что результаты их поиска блокируются. Компания планировала постепенно менять государственные ограничения свободы слова в КНР. Однако спустя несколько лет Google подверглась мощнейшей хакерской атаке. В результате внутреннего расследования удалось выяснить, что источником нападения был Китай. Тогда руководству Google пришлось принять нелёгкое решение. В 2010 году компания объявила, что больше не будет соблюдать цензурные ограничения, и вскоре китайское правительство заблокировало ресурс. Эта история укрепила принципы, лежащие в основе принятия решений в Google.

Вот на что опиралось и продолжает опираться по сей день руководство компании в «китайском вопросе»:

• Главное – это данные. Любое мнение должно быть подкреплено фактами для того, чтобы быть убедительным.

• На собраниях должен быть только один человек, принимающий решения.

• Ищите лучшее решение для компании, а не единогласие. Многие руководители ошибочно считают, что консенсус подразумевает, что все сказали «да». Но на самом деле важно обсуждение, в ходе которого все стороны получают право голоса. «Самое главное – данный процесс направлен на решение конкретной проблемы и правильное решение – это лучшее решение, а не наименьший общий знаменатель, устраивающий всех присутствующих», – отмечают авторы.

• У любого решения есть дедлайн. Данных может быть много, или все они недостаточно убедительны, но обсуждение не должно затягиваться. Руководителю компании следует ориентироваться на действие и понимать, что лучший способ убедиться в правильности решения – опробовать его на практике. Однако не следует и спешить.

• Многие решения можно делегировать. Руководитель компании может и должен принимать только часть решений. Остальное возьмут на себя основатели или руководство других отделов.

• Руководитель должен тратить 80 % своего времени на тот продукт, который приносит 80 % дохода.