Текст книги "Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора"

«Подчиненность» работника не исключает возможности считать отношения между работником и работодателем гражданско-правовыми. В конце концов, исполнитель любого гражданско-правового договора, предметом которого являются его деятельность или услуги, также связан условиями договора и своими обязанностями по этому договору. В этом смысле он тоже «подчинен» и «зависим». Работник по трудовому договору не лишен свободы договора, гарантированной ему Конституцией РФ и трудовым законодательством. Он имеет право на расторжение договора в любой момент, без мотивировки причин такого расторжения и не обязан компенсировать убытки противоположной стороне, как это установлено в ГК.

Таким образом, по нашему мнению, говорить о какой-либо «подчиненности», «зависимости», «несамостоятельности» работника, которая являлась бы настолько явной, что однозначно отграничивала бы трудовой договор от гражданско-правового, на сегодняшний день не приходится.

Суть формулировки ст. 56 ТК заключается в том, что работник обязан работать, подчиняясь правилам трудового распорядка, а работодатель обязан платить зарплату и обеспечивать условия труда.

От этого определения можно провести параллель с гражданско-правовым договором подряда, согласно которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Однако конструкция договора подряда отяжелена обязательной сдачей-приемкой результатов работы, которой не предусматривает (в качестве обязательного элемента исполнения) трудовой договор.

Поэтому более близка к трудовому договору формулировка гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, которая, как уже отмечалось, фактически не сильно отличается от формулировки ст. 56 ТК, а скорее является ее сокращенным вариантом.

Весьма характерно, что Д. И. Мейер определял договор личного найма, т. е. прообраз трудового договора, как «договор, по которому одно лицо обязывается оказывать другому за известное вознаграждение, в течение известного времени какие-либо определенные материальные или нематериальные услуги»[68]68
  Мейер Д. И. Указ. соч. С. 283.


[Закрыть]. Сходство этого определения с современным определением договора возмездного оказания услуг, как говорится, налицо.

Примечательно, что работа как объект гражданских прав, определение которой можно найти, например, в приказе Государственного комитета РФ по антимонопольной политике и поддержке новых экономических структур № 160 от 20.05.1998 г., изданном в разъяснение положений Федерального закона «О защите прав потребителей», понимается как деятельность исполнителя, материальные результаты которой передаются гражданам-потребителям для удовлетворения их личных бытовых нужд, т. е. как раз предусматривается наличие материального результата. Напротив же, услуга согласно этому нормативному акту представляет собой совершение за плату определенных действий или осуществление определенной деятельности по заданию гражданина для удовлетворения личных (бытовых) нужд и не предусматривает результата деятельности исполнителя услуги в качестве своего элемента. Подобное «деятельностное» определение понятия «услуга» мы находим также в Федеральных законах «О государственном регулировании внешнеторговой деятельности» № 157-ФЗ от 13.10.1995 г. (статья 2), «О защите конкуренции на рынке финансовых услуг» № 117-ФЗ от 23.06.1999 г. (статья 3).

Исходя из этой терминологии, более корректным к предмету трудового договора, как в большинстве своем не предусматривающему в качестве элемента передачу овеществленного результата, будет применение термина «услуга», а не традиционно употребляемого и привычного термина «работа».

В соответствии со ст. 779 ГК по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Иначе говоря, как пишет В. А. Кабатов, «общий признак, свойственный различного рода услугам, перечисленным в п. 2 ст. 779, заключается в том, что их предметом являются, как правило, соответствующие действия, а не их овеществленный результат»[69]69
  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Текст, комментарии, алфавитно-предметный указатель / Под ред. О. М. Козырь, А. Л. Маковского, С. А. Хохлова. М., 1996. С. 393.


[Закрыть].

Очевидно, что виды деятельности, которые могут быть предметом договора возмездного оказания услуг, не ограничиваются законом, кроме запрета применения норм данной главы ГК к договорам, регулируемым самим же ГК, а именно нормами, содержащимися в других главах (п. 2 ст. 779 ГК). Поэтому нет формального отличия между определенной деятельностью и работой по определенной трудовой функции, и, следовательно, нет запрета тождественности предметов трудового договора и гражданско-правового договора возмездного оказания услуг.

Различие между этими договорами может быть проведено только по их субъектному составу, поскольку исполнителем по трудовому договору может быть только физическое лицо, которое в соответствии со ст. 20 ТК РФ является работником, а заказчиком, соответственно, исходя из той же статьи – физическое или юридическое лицо (организация).

Таким образом, характерным отличием трудового договора остается только наличие физического лица, выступающего исполнителем деятельности, являющейся предметом договора. Причем в том случае, если исполнителем деятельности является гражданин, а заказчиком – юридическое или физическое лицо, отношения сторон может регулировать как трудовой договор, так и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг. Во всех остальных случаях расстановки субъектного состава трудовой договор заключен быть не может.

Данная ситуация представляется совершенно нормальной, поскольку трудовой договор, регулируемый трудовым законодательством, в большей степени гарантирует защиту экономически более слабой стороны по договору, которой является гражданин.

При этом большее количество норм, регламентирующих своеобразное контролирующее «давление» работодателя над работником, в трудовом законодательстве компенсируется большими по сравнению с гражданским законодательством гарантиями для работников, касающимися свободы заключения трудового договора, изменения его условий, а также расторжения.

По сути трудовой договор для работодателя представляет собой как бы гражданско-правовой договор «внутри себя», преследующий в конечном счете те же результаты, осуществляемый такими же исполнителями, но являющийся актом самоорганизации продуктивной деятельности юридического лица (индивидуального предпринимателя) и в связи с этим требующий несколько большего самоконтроля, т. е. контроля за конкретными исполнителями, компенсируемого большими гарантиями и защитой.

Необходимость такой «компенсаторной» защиты признается и современным Гражданским кодексом, который хотя и провозглашает равенство участников гражданско-правовых отношений (ст. 1 ГК), но содержит ряд норм, позволяющих экономически более слабой стороне в гражданско-правовом договоре пользоваться определенными преимуществами.

Очевидно, что первой такой нормой в Гражданском кодексе является статья 10, устанавливающая пределы осуществления гражданских прав, запрещающая злоупотребление правом, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке. Хотя, конечно, защиту гражданина как слабой стороны в гражданско-правовом договоре более четко регламентирует ст. 426 ГК «Публичный договор», которая устанавливает вполне конкретные ограничения в осуществлении прав коммерческой организацией, оказывающей услуги или выполняющей работы по публичному договору. Более подробно об этих нормах речь пойдет в следующей главе настоящей работы.

Кроме того, в соответствии со ст. 9 Федерального закона «О введении в действие части второй Гражданского кодекса Российской Федерации» № 15-ФЗ от 26.01.96 г. «в случаях, когда одной из сторон в обязательстве является гражданин, использующий, приобретающий, заказывающий либо имеющий намерение приобрести или заказать товары (работы, услуги) для личных бытовых нужд, такой гражданин пользуется правами стороны в обязательстве в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, а также правами, предоставленными потребителю Законом Российской Федерации „О защите прав потребителей“ и изданными в соответствии с ним иными правовыми актами».

Данные нормы включены законодателем в «Экономическую Конституцию», как емко называют Гражданский кодекс России[70]70
  Алексеев С. С. Гражданский кодекс. Заметки из истории подготовки проекта. Замечания о содержании Кодекса, его значении и судьбе. Гражданский кодекс России. Проблемы. Теория. Практика. Сборник памяти С. А. Хохлова / Отв. ред. А. Л. Маковский; Исследовательский центр частного права. М., 1998. С. 26; Якушев В. С. Гражданский кодекс Российской Федерации и гражданское законодательство. Цивилистические записки // Межвузовский сборник научных трудов. М., 2001. С. 22.


[Закрыть], а также в упомянутый закон, в рамках развивающейся в России правовой традиции, направленной на защиту прав потребителей, являющихся самыми слабыми участниками гражданско-правовых отношений, которая изменила пренебрежительно-пользовательское отношение к гражданину со стороны государства в лице государственных органов и организаций и гипертрофированный приоритет публичных интересов над частными.

Как справедливо отмечает В. В. Витрянский: «Задача гражданского права состоит в „выравнивании“ участников имущественного оборота путем установления для слабой стороны обязательства изначально иных, особых условий участия в договорных отношениях: льготного порядка заключения, изменения и расторжения договора, предоставления слабой стороне в обязательстве дополнительных прав и возложения на ее контрагента дополнительных обязанностей, ужесточения ответственности сильной стороны в обязательстве за его неисполнение либо ненадлежащее исполнение и, наоборот, ограничение ответственности слабой стороны и т. п.».[71]71
  Витрянский В. В., Брагинский М. И. Договорное право: Общие положения. М., 1997. С. 642.


[Закрыть]

И хотя подобное «неравенство» работника и работодателя в трудовом договоре некоторыми учеными, в частности С. П. Мавриным, представляется как доказательство невозможности включения трудового права в гражданское, для которого характерно равенство участников правоотношений[72]72
  Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ (Материалы конференции). Государство и право. 2000. № 10. С. 59.


[Закрыть], представляется, что эти доводы основаны лишь на поверхностной оценке гражданского права и что трудовой договор отличается от гражданско-правового договора, так же, как и публичный договор бытового подряда отличается от гражданско-правового договора подряда вообще. Мы имеем соотношение части и целого.

Так же, как любой гражданско-правовой договор, стороной в котором является гражданин, заключивший этот договор для личных бытовых нужд, становится публичным договором и регулируется в том числе (кроме норм о соответствующем виде договоров) ст. 426 ГК, устанавливающей особые правила, защищающие слабую сторону, а также законодательством о защите прав потребителей, трудовой договор, характеризующийся специфическим субъектным составом, лишь в большей степени, чем гражданско-правовой договор, гарантирует защиту слабой стороны.

Конечно, публичным трудовой договор являться не может, так как не отвечает соответствующим признакам, установленным в ст. 426 ГК (работу выполняет гражданин, а имущественное предоставление происходит, как правило, со стороны организации), что впрочем, не лишает нас возможности считать его самостоятельным видом гражданско-правового договора. Хотя данные выводы будут правомерными только после окончательного объединения гражданского и трудового права. Причем, как пишет М. И. Брагинский: «Следует особо отметить, что сближение трудового права с гражданским и даже поглощение первого вторым предполагает безусловное сохранение и развитие предусмотренных национальным и международными актами гарантий работникам»[73]73
  Брагинский М. И. О месте гражданского права в системе «право публичное – право частное». Проблемы современного гражданского права: Сб. статей. М., 2000. С. 78.


[Закрыть].

Характерно, что ТК РФ, регулируя отношения, касающиеся заключения и содержания трудового договора, оперирует гражданско-правовыми категориями. Часть 2 ст. 57 ТК РФ содержит перечень «существенных условий трудового договора». В соответствии со ст. 67 ТК трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и в двух экземплярах.

Хотя, безусловно, правило, подобное содержащемуся в ст. 432 ГК РФ, о том, что договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащем случае форме, достигнуто соглашение по всем его существенным условиям, к трудовому договору вряд ли применимо, поскольку трудовой договор, даже не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК). Последнее обусловлено особыми гарантиями, предоставляемыми законодателем работнику как стороне договора, нуждающейся в особой защите.

К сожалению, учеными, представителями трудового права, возможное объединение или, как говорят, «реинтеграция» трудового права в гражданское воспринимается как разрушение трудового права, попытка которого предпринимается цивилистами[74]74
  Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ (Материалы конференции). С. 67.


[Закрыть]. С уважением относясь к «отраслевому» патриотизму ученых-трудовиков, все же нельзя согласиться с тем, что официальное признание очевидного может отрицательно сказаться на правовом положении участников отношений, регулируемых трудовым правом, поскольку сами по себе гарантии, предоставляемые трудовым законодательством, не могут быть каким-либо образом умалены, как являющиеся специальными нормами по отношению к общим нормам гражданского права.

Вместе с тем характерно, что, например, С. П. Маврин, мнение которого уже приводилось выше, в рассуждениях о концепции нового Трудового кодекса РФ предлагал введение плюрализма моделей правового регулирования индивидуальных трудовых отношений. В частности, он писал, что трудовые отношения в малом и среднем бизнесе должны быть похожи на взаимоотношения домашнего работника с главой домашнего хозяйства, что, по его же мнению, приведет к ограничению прав достаточно большого количества работников, трудящихся в негосударственном секторе экономики. В связи с чем норму, содержащуюся в п. 3 ст. 55 Конституции РФ, о том, что права и свободы человека могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, он называет «законодательной ловушкой» на этом пути, требующей изменения[75]75
  Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ (Материалы конференции). С. 61.


[Закрыть].

К нашему сожалению, судя по всему, именно эта точка зрения нашла свое отражение в новом ТК. Как уже отмечалось, он различает две категории работодателей: юридические и физические лица. Причем наличие у физического лица статуса работодателя никак не увязывается с его регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, что, очевидно, означает отнесение кодексом индивидуальных предпринимателей к работодателям – физическим лицам без каких-либо исключений. И в гл. 48 ТК мы находим специальные нормы, упрощенно по сравнению к остальным нормам ТК регулирующие особенности труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Так, например, в соответствии со ст. 307 ТК трудовой договор, заключенный между работником и работодателем – физическим лицом, может предполагать другие основания своего расторжения, кроме предусмотренных ТК РФ. Также этим договором, а не нормами ТК, определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Кроме того, в соответствии со ст. 309 ТК работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Из текста приведенных норм можно сделать вывод практически о полной свободе сторон подобного трудового договора.

Причем представляется, что правило ч. 2 ст. 9 ТК РФ о неприменении условий трудового договора, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не служит защитой в данном случае, так как ст. 307, 309 ТК не устанавливают наличие каких-либо ограничений свободы договора сторон, в отличие, например, от ст. 305 ТК РФ, предусматривающей, что продолжительность рабочей недели, определяемой также по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом, не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено Трудовым кодексом.

Иначе говоря, трудовой договор с работодателем – физическим лицом, индивидуальным предпринимателем может предусматривать любые основания своего прекращения, вплоть до плохого настроения работодателя, поскольку перечень таких оснований ничем не ограничен. В условиях же развития малого предпринимательства, когда в целях облегчения налогового бремени даже огромные супермаркеты оформляются на индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, при наличии большого количества наемных работников, руководствуясь нормами нового ТК, под идеями «плюрализма» моделей правового регулирования, мы подошли к ничем не ограниченному произволу со стороны работодателей – физических лиц в определении условий трудовых договоров. Надо ли говорить, что на практике работники не будут иметь возможности устанавливать выгодные для себя условия трудовых договоров, заключаемых с работодателями – физическими лицами, диктующими «свои» условия.

И в данном случае именно применение норм гражданского законодательства к трудовым отношениям позволило бы ограничить подобную свободу договора через применение к трудовому договору таких норм, как правила о недействительности сделок и правила заключения и изменения договора присоединения.

Так, например, трудовой договор, заключенный на заведомо невыгодных для работника условиях, навязанных работодателем, на которые работник вынужден был пойти вследствие тяжелого материального положения, каких-либо семейных обстоятельств либо заблуждения, мог бы быть признан судом недействительным на основании статей 178 и 179 ГК РФ. Применение же правил статьи 428 ГК позволило бы изменять трудовые договоры, содержащие условия, хотя и не противоречащие закону, но явно обременяющие работника необоснованными обязанностями или лишающие его столь же обоснованных прав, либо иные завуалированные дискриминационные условия.

Однако, по общему правилу, нормы действующего Трудового кодекса, а также иных законов и правовых актов, содержащих нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ч. 6 ст. 11 ТК). И хотя в соответствии ч. 3 ст. 11 ТК «в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства», представляется, что на практике доказать подобное в суде работнику будет крайне сложно.

Несмотря на то, что при буквальном соотнесении, трудовым договором можно считать и гражданско-правовой договор подряда, и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, любой фактический работодатель, разумеется, будет настаивать на том, что между ним и работником существуют сугубо гражданско-правовые отношения, опровергнуть же это при столь неясной грани между трудовым и гражданско-правовым договорами будет нелегко. Поэтому вряд ли указанная норма будет служить гарантией соблюдения прав работников.

То же касается и правил о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Несмотря на характерное наличие общих норм, затрагивающих возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина при исполнении договорных либо иных обязательств, в Гражданском кодексе (ст. 1084–1094), регулирование данных отношений в рамках трудового и гражданско-правового договоров различно.

Так, в частности, разница заключается в плательщике соответствующих платежей по возмещению вреда. Если по трудовому договору в силу Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» таковым является Фонд социального страхования РФ, то по гражданско-правовому договору в случае отсутствия соответствующего страхования, которое не является обязательным, плательщиком является собственно контрагент по договору.

Вместе с тем в соответствии со статьей 2 данного закона Гражданский кодекс не упоминается в перечне законодательных актов, регулирующих отношения об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а самому ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предоставлена юридическая сила, превалирующая над нормами каких-либо законодательных актов, содержащих подобные нормы, кроме Конституции РФ.

В связи с этим несколько неясно, как применять на практике нормы ст. 935–937 ГК РФ, в особенности статьи 937 ГК, устанавливающей ответственность за нарушение правил об обязательном страховании, поскольку такие нормы в рассматриваемом федеральном законе не содержатся.

Кроме того, согласно статье 5 упомянутого федерального закона физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, только если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы, в отличие от физических лиц, выполняющих работу на основании трудового договора (контракта), подлежащих обязательному страхованию без каких-либо оговорок. И это несмотря на то, что ст. 4 установлена обязательная регистрация в качестве страхователей всех лиц, нанимающих (привлекающих к труду) работников, подлежащих обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Какое правовое основание «привлечения к труду» имел в виду законодатель, в законе не указано. Хотя из буквального прочтения следует, что таковым может быть и гражданско-правовой, и трудовой договор.

Не вызывает сомнений, что ни один фактический работодатель, привлекающий работников на основании гражданско-правовых договоров, не будет указывать в договоре подобных условий по собственной инициативе, а надеяться на грамотность всех работников, имеющих право требовать включения такого условия в договор, не приходится. Поэтому формулировку данной нормы, являющейся диспозитивной, а точнее сказать дискриминационной, по отношению к гражданско-правовым договорам и императивной – по отношению к трудовым договорам, нельзя признать удачной. Однако, если бы правовое регулирование «привлечения к труду» было единым, это позволило бы установить единые гарантии для всех граждан, безусловно, того заслуживающих, закрепленные исключительно в императивных нормах, что взаимно бы усилило такие гарантии работников, как по нынешнему трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору.

Говоря о «реинтеграции», т. е. повторном объединении трудового права с гражданским, автор настоящей работы не имеет в виду создание единого кодифицированного источника законодательства, что было бы, если не невозможно, то чрезвычайно затруднительно на практике. Тем более что в России исторически сложилась большая и самостоятельная отрасль трудового права, что во многом было обусловлено большим вниманием, уделяемым ему государством, в котором была провозглашена власть трудящихся, рабочий класс считался гегемоном и усиление гарантий соблюдения трудовых прав трудящихся, по отношению к странам капитализма, было целью политической.

Необходимо лишь распространить нормы гражданского законодательства как общие на трудовые отношения в субсидиарном порядке, оставляя за нормами трудового законодательства роль специальных и, соответственно, сохраняя гарантии, установленные последним. В этом случае трудовой договор не будет «вырван из контекста» трудового законодательства для его регулирования в рамках законодательства сугубо гражданского, а последнее само по себе не приобретет в целом не свойственные ему нормы, например о дисциплинарной ответственности, являющиеся своеобразными санкциями за нарушение существенных условий договора, которые останутся распространенными только на отношения в рамках трудового договора. Трудовой же договор получит свое логическое завершение в нормах гражданского законодательства.

Стоит отметить, что в пользу вывода о гражданско-правовой природе трудового договора свидетельствует не только вышеизложенное исследование, проведенное на основе сравнения отличий между гражданско-правовым и трудовым договором, которые, по нашему мнению, не являются принципиальными, но и ряд норм зарубежного законодательства, подтверждающих возможность регулирования трудовых отношений в рамках гражданского права, что не было бы осуществимо при принципиальности отличий этих правовых явлений.

Так, в частности, ГК Квебека, вступивший в силу в 1994 г., содержит главу «О трудовом договоре». В соответствии со ст. 2085 ГК Квебека трудовым договором является договор, по которому одно лицо, работник, обязуется на ограниченный срок при условии выплаты вознаграждения осуществлять работу под руководством или контролем другого лица, работодателя. Согласно ст. 2087 ГК работодатель обязан принимать меры по защите здоровья, безопасности и достоинства работника. В соответствии со ст. 2097 ГК трудовой договор не прекращается отчуждением предприятия или изменением его организационно-правовой формы путем слияния или иным образом, такой договор обязывает правопреемника работодателя.

Приведенные нормы говорят о наличии принципиальной возможности регулирования трудовых отношений императивными нормами закона, как устанавливающими особые требования к существенным условиям трудового договора, так и непосредственно регулирующими права и обязанности сторон, складывающиеся вокруг него.

Кроме того, как было указано выше, в ряде случаев субсидиарное применение норм ГК к трудовым отношениям, как это имеет место применительно к регулированию семейных отношений, еще и целесообразно.

Необходимо отметить, что ранее такая целесообразность связывалась в основном с отсутствием в КЗоТ РСФСР нормы об индексировании невыплаченной заработной платы на предприятиях, самостоятельно определяющих цену своей продукции, к которым были не применимы ст. 81(1) КЗоТ РСФСР и Закон РФ «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР». При этом судебная практика в целях соблюдения интересов граждан в условиях инфляции все равно находила выход именно через нормы ГК, применяя ст. 15 ГК РФ и взыскивая с работодателей убытки в пользу работников, обусловленные обесценением денежных средств, исходя из статистических индексов роста потребительских цен.

Сейчас же имеет место полная свобода сторон в определении условий трудового договора, касающихся случаев его расторжения, компенсаций, выплат, сроков предупреждения об увольнении в соответствии со ст. 307 ТК РФ, когда работодателем является физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель), что также требует для «выравнивания» правового положения работодателя и работника применения норм ГК о кабальных сделках и договоре присоединения.

В заключение же остается сказать, что все вышеуказанные проблемы и противоречия были бы ликвидированы при признании тождественности трудового и гражданско-правового договоров. При этом хотелось бы подчеркнуть, что автором настоящей работы не предпринималась попытка «глобализации» гражданского права, а лишь было проведено исследование некоторых договорных явлений с точки зрения их свободы, основной вывод которого заключается в том, что свобода является неотъемлемым признаком такого правового явления, как договор, о какой бы отрасли права ни шла речь.

Как справедливо заключает М. И. Брагинский: «Воссоединение в будущем трудового договора с гражданским, как в целом трудового права с гражданским правом, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинно частного права».[76]76
  Брагинский М. И., Витрянский В. В. Договорное право: Общие положения. М., 1997. С. 24.


[Закрыть]