Текст книги "Социальная психология труда. Теория и практика. Том 1"

Коллективные формы жизни и труда в колонии несовершеннолетних правонарушителей, как известно, были представлены в качестве эффективного средства нравственного и общественного перевоспитания в работах А. С. Макаренко [20]. Труды А. С. Макаренко стали предметом изучения и тщательного анализа многих отечественных и зарубежных ученых. На наш взгляд, феномен системы перевоспитания правонарушителей-подростков А. С. Макаренко может быть понят не только как следствие уникального таланта замечательного педагога, но и как продукт идейных исканий дореволюционных педагогов – представителей «трудовой школы», и как результат реализации идеалов программы социально-трудового воспитания, намеченных В. М. Бехтеревым.

В рамках обсуждаемой темы необходимо отметить, что коллективная трудовая деятельность как способ социализации подрастающей личности была и остается ныне областью междисциплинарных, психолого-педагогических, социологических и социально-психологических исследований. Социальная сторона труда, трудовая и гражданская социализация молодого поколения, трудовое развитие детей и подростков – это, на наш взгляд, проблема, остро актуальная для общественной жизни России и для современной социальной психологии труда.

Литература

1 Астрахан И. Д. Регистрация несчастных случаев (повреждений) на фабриках, заводах и прочих промышленных предприятиях // Труды I-го Всероссийского съезда фабричных врачей и представителей фабрично-заводской промышленности (1–6 апреля 1909 г., Москва). М.: Изд-во Бюро съезда, 1910. Т. 1. С. 358–363.

2 Бехтерев В. М. О социально-трудовом воспитании (1917) // Бехтерев В. М. Избранные труды по психологии личности. В 2 т. СПб., 1999. Т. 2. С. 220–229.

3 Блонский П. П. Трудовая школа. М., 1919.

4 Будилова Е. А. Социально-психологические проблемы в русской науке. М., 1983.

5 Гартвиг А. Ф. Ручной труд как метод обучения и воспитания в семье и школе // Педагогической обозрение, 1912. С. 52.

6 Журавский Д. И. Техника и администрация // Записки Императорского Русского Технического Общества. 1874. № 3. С. 161–166.

7 Журавский Д. И. Заметки, касающиеся управления технико-промышленным предприятием // Записки Императорского Русского Технического Обществ. 1875. № 6. С. 201–233.

8 Казаков В. Г. Социально-психологический аспект в советской психологии труда 1917–1936 гг.: Автореф. дис. … канд. психол. наук. М., 1978.

9 Казаков В. Г. Разработка конкретных проблем в отечественной психологии труда на первых этапах ее развития // Психологический журнал. 1983. № 3. С. 87–98.

10 Казаков В. Г. Развитие проблемы психологии бригад в отечественной науке // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Под ред. Е. В. Шороховой, А. Л. Журавлева. М.: Наука, 1987. С. 22–38.

11 Климов Е. А., Носкова О. Г. История психологии труда в России. М., 1992.

12 Крупская Н. К. Трудовая школа и научная организация труда // Время. 1928. № 2. Цит по: Научная организация труда двадцатых годов. Сборник материалов и документов. Казань: ВЦСПС; ВНИИ охраны труда в г. Казани, 1965. С. 275–280.

13 Крупская Н. К. Вопрос о трудовой школе на Берлинском конгрессе немецких учителей // Н. К. Крупская. Педагогические сочинения. В 6 т. М., 1978. Т. 1. С. 94–104.

14 Крупская Н. К. Народное образование и демократия // Н. К. Крупская. Педагогические сочинения. В 6 т. М., 1978. Т. 1. С. 155–239.

15 Левитин С. Трудовая школа. Г. Кершенштейнер – Роберт Зейдель // Русская школа. 1913. № 10. С. 54–69; № 11. С. 62–78; № 12. С. 79–102.

16 Левитин С. Трудовая школа и профессионализм // Русская школа. 1915. № 4. С. 71–89.

17 Левитин С. Трудовой принцип воспитания // Свободное воспитание. 1915. № 3. С. 26–40.

18 Литвинов-Фалинский В. П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб.: Тип. А. С. Суворина, 1900.

19 Литвинов-Фалинский В. П. Новый закон о вознаграждении увечных рабочих. Текст Закона 2-го июня 1903 г. с объяснениями. СПб.: Тип. А. С. Суворина, 1903.

20 Макаренко А. С. Коллектив и личность // Собр. соч. Кн. 5. Львов, 1963.

21 Носкова О. Г. Психологические знания о труде и трудящемся в России конца XIX – начала XX века: Дис. … канд. психол. наук. М., 1986.

22 Носкова О. Г. История психологии труда в России (1917–1957). М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997.

23 Проект обязательных постановлений о мерах, которые должны быть соблюдаемы промышленными заведениями для охранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях // Записки Императорского Русского Технического Общества. 1899. № 10. С. 596–676.

24 Рихтер И. И. Железнодорожная психология. Материалы к стратегии и тактике русских железных дорог // Железнодорожное дело. 1895. № 25–32, 35, 38, 41–48.

25 Рихтер И. И. Личный состав русских железных дорог. Патология. Прогностика и терапия. СПб., 1900.

26 Уваров М. С., Лялин Л. М. Охрана жизни и здоровья работающих. Систематическое изложение профессиональной гигиены. М., 1907.

27 Фармаковский В. И. Педагогика дела. Теория и практика трудового обучения в школе. Одесса, 1911.

28 Шевалев Н. А. Современное положение вопроса о безопасности фабрично-заводских работ // Труды второго Всероссийского съезда фабричных врачей и представителей фабрично-заводской промышленности. М.: Изд-во Правления Моск. общества фабричных врачей, 1911. Вып. 1. С. 83–92.

Потребности практической психологии в развитии социальной психологии труда
В. Н. Абрамова

Объективные условия формирования новых синтезированных направлений в психологии

В последние десятилетия отечественная психология как наука претерпевает серьезные изменения. Психология в нашей стране становится все более востребованной не только в сфере развития теоретических знаний о человеке, как это было 30–40 лет тому назад, но и, в еще большей степени, в самых разных областях практической деятельности. Появилась общественная потребность в психологической поддержке людей, все чаще попадающих в неординарные ситуации [12]. Наблюдается все большая заинтересованность руководителей предприятий разных отраслей промышленности и транспорта в развитии психологических служб. Объективные условия диктуют необходимость разработки концептуальных платформ и методического обеспечения социальных заказов на решение практических психологических проблем в жизнедеятельности людей [4, 5, 12, 13, 14].

Психологическая наука активно откликается на эти заказы; специалисты-психологи пытаются применять накопленные знания из разных разделов отечественной и зарубежной теоретической и практической психологии, выделяя необходимые аспекты и извлекая из них наиболее прагматические формы работы. У практикующих психологов появилась потребность в знаниях, которые могут всесторонне объяснять и прогнозировать поведение людей в нормальных и экстремальных условиях, переживания и поступки людей в бытовых условиях, в условиях медицинских учреждений и хосписов, в криминальной среде и в среде тех, кто ей противостоит. В сложных условиях современного производства становится все более актуальным объяснение и прогнозирование поведения рядовых работников и управленцев фирм и предприятий [5, 13, 14].

Появилась также серьезная проблема подготовки психологов к работе в современных условиях [11]. Не может узкий специалист, предположим, в области психологии восприятия, или психоанализа, или даже в инженерной или социальной психологии оказать руководителям (муниципальных образований или предприятий, коммерческих фирм и т. д.) профессиональную помощь в решении задач, которые ставит перед ними жизнь во всем ее многообразии. А подбирать команды из узкопрофильных специалистов-психологов на все случаи жизни не представляется возможным [2, 4, 5].

Эти обстоятельства объясняют, почему наблюдается процесс, обратный тому, что имел место при дифференциации психологии в начале и середине XX в. Теперь мы видим необходимость в комплексном или ассимилированном видении тех направлений психологии, которые оказались наиболее востребованными в практике. Происходят интеграционные процессы на новом уровне, с учетом накопленного опыта, между такими уже ставшими традиционно обособленными направлениями, как психология труда, инженерная психология, психология мотивации, социология и социальная психология, психология управления, психология безопасности, психология человеческих отношений, психология личности и др.

Так, сосуществование концептов организационной и социальной психологии в «поле» психологии труда и инженерной психологии через решение практических организационно-психологических задач прослеживается с давних времен [1, 6, 7, 8]. Действительно, основы организационной психологии составили работы, посвященные психологии и эффективности производства в рамках «индустриальной» психологии времен У. Д. Скотта (1911), Г. Мюнстерберга (1913), социально-психологические Хоторнские исследования Э. Мэйо с коллегами, посвященные влиянию организации человеческих отношений на производительность труда (1927–1932) и опубликованные в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933); исследования У. Уайтхеда «Индустриальный рабочий: статистическое исследование человеческих взаимоотношений в группе работников физического труда» (1938); работы Ф. Дж. Ротлисбергера и У. Дж. Диксона «Управление и работник: отчет о программе исследований, проведенных компанией Вестерн Электрик» (1939), и др. В книге Д. Герберта и Л. фон Розенштиль «Организационная психология» (2002) в качестве основной задачи этого направления определяется фактически социально-психологическая проблема описания и объяснения переживаний и поведения людей в организации.

Отметим также, что психология труда в условиях промышленного производства издавна включает исследования влияния организационных факторов производства на поведение персонала. Вопросы психологии труда, посвященные производственной деятельности человека, в разных своих аспектах составили основу исследований, которые выделились в самостоятельные направления: «психология профессиональной деятельности» [1, 2, 4], «индустриально-организационная психология», «промышленная психология», «организационная психология» [6].

Отмечая, что организационная психология имеет весьма глубокий культурологический аспект, исследователи разрабатывают концепции культуры производства. С этих позиций культурологический аспект организационной психологии определяется уровнем техники производства, уровнем и качеством профессиональной и психологической готовности к работе руководителей, специалистов, рядовых исполнителей работ на производстве и т. д. Организационная культура определяется дисциплиной работников, их отношением к целям организации, к вопросам экологии и безопасности, их оценками рисков снижения надежности в связи с организационными вопросами, стилем управления и взаимоотношений в коллективах и т. п. [6, 13, 14, 15].

Отметим, что управленцами и специалистами-инженерами все более осознается тот факт, что организация производства с современными технологиями и рисками и обеспечение его безопасности, с одной стороны, есть дело менталитета, психологии конкретных людей, психологии группового взаимодействия, а не некая фатально существующая данность. С другой стороны, многим производственникам в течение последних десятилетий стало очевидным, что на безопасность поведения работников влияют, главным образом, факторы, относящиеся к организации производства.

В атомной энергетике необходимость серьезного отношения к организационным факторам подтвердилась, когда несколько атомных электростанций в Канаде, в Швеции и в США были закрыты из-за организационных проблем. Озабоченность мирового сообщества этими проблемами проявилась в разработке концепции культуры безопасности [13, 17].

Организационная психология – катализатор синтеза психологии труда и социальной психологии

Основным полем приложения организационной психологии представляются организационные факторы производства. Предметом же организационной психологии, как известно, служит организационная и организованная деятельность людей, проектирующих и реализующих структуры, планы, стратегии, тактики и технологии создания организаций и управления человеческими ресурсами [6, 17].

Со своей стороны, организационная деятельность имеет главную характеристику, предопределяющую ее сложность и качество: это уровень организационной культуры [10, 15]. Под уровнем организационной культуры понимается обобщенная характеристика культуры производства на предприятии, включающая культуру каждого работника, культуру общения, психологический климат в организации. В производствах с повышенным уровнем потенциальной опасности организационная культура трансформируется в культуру безопасности, в культуру выживаемости [9, 10, 17].

Отметим, что понимание сущности культуры безопасности в организационной психологии приходит через ассимиляцию понятий о том, что такое общая культура, что такое организационная культура и каким образом происходит их взаимное проникновение и взаимовлияние. Сопоставление моделей культуры, представленных разными исследователями (Э. Шейн, А. Н. Занковский, В. А. Спивак, Г. Хофстеде, К. Камерон и Р. Куинн и др.), показывает, что различные современные точки зрения сходятся в том, что модель культуры имеет сложную конструкцию, содержит множественные субкультуральные и кросскультуральные уровни, как очевидные, так и скрытые от наблюдений [10, 15].

Если исходить из тезиса, что объектом организационной психологии, как и психологии труда и социальной психологии, является человек, работающий в организации, или в целом персонал организации, то, кроме вышесказанного, что объединяет организационную и социальную психологию? Это такие психологические проблемы организации и методов управления персоналом, как проблемы социально-психологического климата, мотивации, командной работы, совместимости работников рабочих групп, смен; вопросы лидерства и распределение функций между работниками и тому подобное [6, 12, 15].

Что объединяет организационную психологию и психологию труда? К вопросам организационной психологии и к вопросам психологии труда относятся такие психологические проблемы организации и методов управления персоналом, как эффективность профессионального отбора, подбора и расстановки, оценки кадров на предприятиях. Это также вопросы оценки успешности работы персонала, обеспечения профессиональной надежности работников, контроль безопасности, анализ ошибок в работе персонала, планирование и корректирующие мероприятия по предупреждению нарушений в работе организаций [4, 5, 13, 14].

Что объединяет социальную психологию и психологию труда в рамках их соотнесения с организационной психологией?

Синтез социальной психологии и психологии труда в наибольшей мере востребован в ситуациях, когда необходимо решать практические задачи, составляющие, уже традиционно, проблемное поле организационной психологии (см. рисунок 1). В организационной психологии не было бы ни одной теоретической разработки без этих двух «материнских» ветвей. Однако наработки и опыт развития организационной психологии продемонстрировали к настоящему моменту плодотворность синтеза знаний из обособленных направлений в целом, и особенно – важность развития такого синтезированного направления, как социальная психология труда.

Рис. 1. Социально-психологические факторы и факторы психологии труда как объекты деятельности в системе работы по управлению персоналом и организации производства в эксплуатации АЭС

Каждое из перечисленных направлений имеет свои предметы исследований, задачи и цели. И тем не менее, для решения практических, жизненно обусловленных задач, которые решают (или пытаются решить) конкретные прикладные практические службы, специалистам этих служб приходится использовать знания и инструментарий, накопленные в рамках разных психологических направлений. Таким «интегратором» знаний, а одновременно – «катализатором» интеграции психологии труда и социальной психологии и служит организационная психология, вобравшая в себя опыт психологии управления и использующая концепции социальной психологии и психологии труда, а также психологии мотивации, психологии лидерства и прочее.

Опыт создания и практика использования концептуального аппарата организационной психологии подсказывают необходимость и возможность интеграции таких основополагающих направлений в психологии, как социальная психология и психология труда, на уровне концептуальных аппаратов этих направлений и на уровне прикладных разработок. Новое синтезированное направление – социальная психология труда – поможет более обоснованно подходить к постановке и решению задач востребованной обществом практической психологии.

Методологическую основу синтеза социальной психологии труда может составить деятельностный подход в изучении поведения человека, благодаря которому оказывается возможным соединить в единую систему психофизиологические, психологические личностные, социально-психологические и социологические вопросы работы по управлению успешностью деятельности персонала. Системообразующим началом при изучении и проектировании успешности каждого работника выступает анализ мотивационно-установочной регуляции его деятельности. Именно в ней отражается система ценностей и отношений работника, испытывающая влияние межличностных коммуникаций в группе, социально-психологического климата в коллективе, социальной и организационной ситуации на предприятии, в регионе и в стране в целом.

Мотивы и установки на безаварийную работу определяются и системой социальных ценностей в коллективах, и индивидуальными личностными особенностями каждого человека и в то же время ситуативно могут определяться как объективными внешними обстоятельствами, так и функциональным психофизиологическим состоянием работника [1, 3]. Принцип единства внешних и внутренних форм деятельности субъекта, развиваемый в отечественной психологии, позволил разработать концепцию профотбора на АС с учетом динамики кадров при условии высокой ответственности работника станции за ошибку. Отметим, что в основу методологии работы психологической службы отрасли легла гуманистическая предпосылка эргономики о развитии личности в процессе труда в системе «человек – машина – среда» [7, 8, 11].

Культурологический аспект социальной психологии труда, так же как организационной психологии, невозможно раскрыть без знаний о социально признанной системе ценностей работников (социальная психология) и без понимания механизмов мотивационно-установочной регуляции деятельности (доныне служащей объектом исследований в психологии труда и в инженерной психологии). Если учесть, что современное крупное производство, предполагающее потенциальные риски аварий и катастроф, для обеспечения нормального функционирования должно обладать организационной культурой, идентичной культуре безопасности, то становится ясна необходимость комплексного подхода при выборе концептуального аппарата любого исследования или выполнения социального заказа в области практической психологии на производстве [см., напр.: 9, 10, 13].

В исследованиях практических психологов в атомной энергетике показано, что для эффективной работы по управлению персоналом необходимо комплексное использование знаний из области психологии труда, инженерной психологии и эргономики, психологии управления и социальной психологии, возрастной и педагогической психологии, общей психологии, дифференциальной психологии и психофизиологии, социологии. Показано, что система взаимоотношений «человек – техника – среда» в условиях производства с повышенным фактором риска предполагает проблемы, выходящие за пределы эргономических и инженерно-психологических знаний, и выводит вопрос о роли человека в обеспечении безопасности и надежности такой техники на уровень социальных и социально-психологических проблем [13, 14, 16].

Программы психологического обеспечения управления персоналом и решения организационных проблем предприятий в атомной энергетике включают в себя постановку и решение задач, которые можно отнести к проблематике социальной психологии труда, например:

– оценку конкурентоспособности предприятия с точки зрения привлекательности труда для работников;

– определение оптимальности инфраструктуры предприятия (объектов регулирования и контроля деятельности предприятия, поставки оборудования и ресурсов, определение потребителей продукции, оценка рынка сбыта и т. п.);

– создание организационной структуры предприятия в соответствии с его целями;

– создание программ и планов работы предприятия в целом и каждого его подразделения;

– определение человеческих и материальных ресурсов, необходимых для функционирования предприятия в запланированные сроки;

– кадровое обеспечение проектно-конструкторских, экономико-социологических и строительно-монтажных, пуско-наладочных разработок по вопросам функционирования предприятия;

– определение объема профессиональных знаний, личностных требований, мотивации, полномочий и ответственности работников, занимающих конкретные должности в структуре организации;

– оптимизацию управления деятельностью организации, обеспечения безопасности, ведения отчетности и контроля;

– управление работой персонала: обеспечение подготовки работников соответствующей квалификации в планируемые сроки, проведение профессионального отбора и оценки успешности персонала по трудовым компетенциям, подбор и расстановку кадров, выдвижение в резерв и ротация кадров, социальное обеспечение, обратная связь – мониторинги психологического климата и социальных проблем персонала.

Модель действенной системы психофизиологического, психологического, социально-психологического и социологического обеспечения работы с персоналом отрасли атомной энергии представлена в работах психологической службы (Обнинского научно-исследовательского центра [ОНИЦ)] «Прогноз» и лабораторий психофизиологического обеспечения [ЛПФО] атомных станций) как психологическое обеспечение работы с персоналом в атомной энергетике. Первые шаги в работе этой психологической службы (1982–1986) выполнялись в пределах традиционных задач психологии труда и инженерной психологии [1, 2]. Однако авария на Чернобыльской атомной электростанции (АЭС) в 1986 г. остро потребовала значительных изменений в подходе к решению задач обеспечения безопасности эксплуатации атомных станций (АС) с учетом человеческого фактора в самом широком смысле. Потребовалось развитие системного подхода, хорошо известного в отечественной психологии, творческое применение отечественного деятельностного подхода в использовании знаний о внешних и внутренних условиях деятельности человека, влияющих на успешность и надежность его работы [1, 3, 4, 7, 8].

Система психологического обеспечения работы с персоналом атомных станций имеет гибкую информационную базу, способную аккумулировать новые научные, методические и фактические сведения и реагирующую на меняющиеся социальные и технико-технологические условия. Предназначением системы является прогноз проблем, возникающих в рамках кадровых задач, и выработка рекомендаций по их разрешению [13, 14].

Социальная психология труда и организационная психология: опыт психологической службы в атомной энергетике

В исследованиях психологической службы в атомной энергетике ставятся цели повышения качества отраслевой работы по управлению персоналом: улучшение процессов управления успешностью работы персонала, повышение безопасности и продуктивности производства.

В «реактивном» направлении исследований по управлению успешностью работы с персоналом ставятся задачи тщательного анализа опыта работы персонала и особенно произошедших ошибок и их причин. На рисунке 2 приведена модель единичного действия работника, выполняющего функции управления той или иной системой. Выделяются три группы факторов, влияющих на успешность выполнения такого действия. Им соответствуют следующие аспекты трудового процесса: внутренние психологические условия (аспект индивида), внешние условия деятельности (организационные аспекты и технические аспекты условий выполнения действий) при переводе управляемой системы из состояния 1 в состояние 2, при выполнении какой-либо производственной задачи [16].

Приведенная схема применяется и при анализе причин совершения неправильных действий персоналом в мониторинге причин нарушений в работе предприятия, включая нарушения, связанные с человеческим фактором.

Неправильное действие имеет место при нарушении хода событий, указанного на рисунке 2, на уровнях формирования социальной, смысловой, ситуационной, целевой или операциональной установок (по определениям, структуры установки по [3]). Происходит «сбой» в формировании адекватного намерения, и действие не достигает поставленной производственной цели. На формирование этих уровней в установке (в «аспекте индивида» на рисунке 2) влияют индивидуальные особенности работника, его мотивация и профессионально важные личностные качества, функциональное состояние, профессиональная и психологическая подготовленность к работе. Кроме того, адекватное или неадекватное отношение работника к задаче формирует и организационные факторы (организационные аспекты процесса выполнения задачи), так же как сложность ситуации в техническом аспекте условий выполнения поставленной задачи.

Рис. 2. Концептуальная схема процесса выполнения задания и факторы, влияющие на успешность формирования и реализации намерения выполнить задачу перевода управляемой системы из состояния «1» в состояние «2» (приведена по [16])

Психологическая модель действия с конкретными характеристиками внешних условий и определенными данными исполнителя помогает вести анализ намерений работника в процессе действия в целях объяснения коренной причины совершенной ошибки и обсуждения уровня ответственности за совершение единичного неправильного действия. Использование такого подхода полезно при установлении более точных и адекватных связей между внутренне-психологическими и внешними техническими, социально-психологическими и организационными факторами и при установлении иерархии и последовательности различных коренных источников неправильных действий человека, приводящих к нарушению технологии или поломке технического агрегата.

В «проактивном» (направленном на перспективу) направлении работы по управлению успешностью и по обеспечению надежности работы персонала АС психологическая служба сопровождает деятельность по профессиональному отбору, подбору, подготовке и расстановке кадров, определение и выполнение мероприятий по коррекции условий, послуживших причинами нарушений в работе АС, оценку успешности и аттестации персонала, другие работы по управлению персоналом.

Перечисленные направления предполагают решение задач психологии труда – той части задач, которые касаются анализа поведения людей, их психологической готовности к работе в нормальных и нештатных условиях функционирования АС. При этом нормальные и нештатные условия определяются состоянием организации производства, т. е. конкретными организационными факторами, влияющими на безопасность.

В 1998 г. по поручению МАГАТЭ и Агентства по ядерной энергии при ОЭСР (OECD NEA) был подготовлен доклад «Состояние отчетности» (State of the Art Report: SOAR) по идентификации и оценке организационных факторов, влияющих на безопасность АС, а также обсуждался опыт работы по совершенствованию организационных факторов, влияющих на безопасность в разных странах [17].

Как указано в докладе, его подготовка была инициирована опытом эксплуатации и связана с обстоятельствами наиболее серьезных, глобального уровня аварий, которые приводили к останову электростанций на значительные периоды времени. При определении коренных причин этих аварий были выявлены недостатки, прежде всего, организационного характера.

Отметим, что SOAR – это отчет об актуальном состоянии вопроса в разных странах, и его целью было достичь согласованного всеобщего понимания организационных факторов, важных для безопасности. В SOAR представлена попытка дать по возможности полный перечень факторов, влияющих на состояние безопасности атомной станции. Для каждого из факторов даны характеристики по схеме: «определение» – «аспекты фактора» – «психологические аспекты влияния данного фактора».

Участники ETF выделили двенадцать факторов, наиболее важных по эффекту влияния на безопасность:

– внешние факторы влияния;

– цели и стратегии;

– функции управления и надзора;

– распределение ресурсов;

– управление человеческими ресурсами;

– обучение персонала;

– координация работ;

– организационное знание;

– определение и внедрение процедур;

– организационная культура;

– организационное обучение;

– коммуникации.

Выделение отдельных факторов достаточно условно: факторы взаимозависимы и имеет место эффект их «взаимоприсоединения», когда наличие одного из них влечет за собой появление и проявление других.

SOAR выделяет два подхода к оценке роли организационных факторов в обеспечении безопасности.

Первый заключается в обнаружении организационных недостатков: в случаях нарушений работы, или при инспектировании, или при продолжающемся ухудшении работы. При оценке стараются находить коренные и непосредственные причины обнаруженных недостатков в организации. Этот вид оценки относится к «реактивному» направлению в работе аналитиков, так как определяется необходимая реакция на уже имеющиеся недостатки в работе, проявившиеся в прошлом.

Отметим, что важно обнаруживать ранние признаки ухудшения в деятельности, чтобы предотвратить снижение безопасности АС, т. е. выстраивать работу преимущественно по «проактивному» вектору, предусматривая возможности отклонений от нормального хода событий в настоящей и будущей работе организации.

И в том, и в другом случае организационно-психологические задачи включают в себя социально-психологические компоненты и компоненты психологии труда.

Рассмотрим в качестве примера взаимосвязь социально-психологических аспектов и аспектов психологии труда в конкретном организационном факторе – коммуникации на производстве.

Коммуникации здесь определяются как процесс, в котором происходит обмен информацией и формально и неофициально, письменно и устно, внутри и вне организационных границ.

Психологические аспекты влияния данного фактора заключаются в следующем.

«Фактор Коммуникации – самый сильный фактор из тех, что имеют признаки и процесса, и результата. Более того, он имеет аспект всех других факторов, тех, которые нуждаются в эффективном информационном потоке, и качество коммуникаций внутри каждого фактора будет влиять на качество его функций.