Текст книги "Трудовое право. Ответы на экзаменационные билеты"

Общие правила заключения трудового договора. Испытание при приеме на работу

Заключение трудового договора – это процесс приема на работу в качестве работника.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, и запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с Федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В некоторых случаях при приеме на работу граждане должны пройти обязательный медицинский осмотр. Согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.

При заключении трудового договора лицо, которое поступает на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

5) при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, – документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах и должен храниться у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором. Стороны могут договориться о дополнительном условии трудового договора – об испытательном сроке. Продолжительность его должна быть указана как в самом договоре, так и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев.

При приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель, а продолжительность срока испытания для государственных служащих – от трех до шести месяцев.

Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, то трудовые отношения продолжаются, а при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 ТК РФ. При этом увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Договор на сезонную работу. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются только в определенный период времени (в сезон), не превышающий шести месяцев. Перечень сезонных работ утвержден Правительством РФ. При приеме работников на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель. Срок предупреждения об увольнении работника по собственному желанию составляет 3 дня.

В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы.

Оплачиваемые отпуска сезонным работникам предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. При прекращении трудового договора с сезонным работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить работников в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

Глава 45 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ. Основанием для заключения такого договора является только характер выполняемой работы, поэтому не допускается заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, осуществляемой в рамках обычной деятельности работодателя.

Особенностями договоров на временную работу являются:

1) трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ;

2) при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;

3) работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

4) работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено;

5) при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы;

6) работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня;

7) работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня;

8) выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, коллективным договором или трудовым договором.

Трудовой договор с временными работниками может считаться продолженным на неопределенный срок в следующих случаях:

– когда временный работник проработал соответственно свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

– когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает соответственно два месяца.

В этих случаях работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Срочный трудовой договор. Его особенности

В соответствии с действующим трудовым законодательством выделяют два вида договоров:

1) договоры, заключаемые на неопределенный срок;

2) договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочным.

При этом установлено правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований.

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.

Срочный трудовой договор заключается:

– для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

– с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

– с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами;

– с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса;

– с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Срочный трудовой договор имеет следующие особенности.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами.

При этом продолжительность срочного трудового договора определяется путем указания:

1) конкретного срока его действия;

2) конкретного события;

3) конкретной работы.

Во-вторых, согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ по истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается.

В-третьих, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Трудовая книжка: правила ведения и выдача

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем.

Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:

– сведения о работнике, т. е. фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

– сведения о работе, т. е. прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы;

– сведения о поощрениях и награждениях;

– сведения об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения в трудовую книжку заносятся без сокращения – полностью. Фамилия, имя, отчество и дата рождения работника указываются на основании паспорта, образование (общее и специальное), профессия и специальность также указываются на основании соответствующего документа.

Вычеркивания и исправления неточностей в трудовой книжке не допускаются, но если такие неточности есть, то исправление производится отдельной строкой администрацией того производства, на котором сделана соответствующая неточная запись. При этом все изменения заносятся в трудовую книжку на основании соответствующих документов по последнему месту работы. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы.

При восстановлении на работе незаконно уволенного запись в трудовой книжке об увольнении не вычеркивается, а аннулируется следующей строкой, указывающей, что предшествующую строку об увольнении следует считать недействительной.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда трудовая книжка утеряна, работник обязан немедленно заявить об этом администрации последнего места работы, которая не позднее 15 дней после получения такого заявления выдает работнику другую трудовую книжку с надписью «Дубликат».

Работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Форма трудового договора и оформление приема на работу

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме и составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Письменная форма договора обеспечивает возможность четко урегулировать отношения его сторон и закрепить достигнутую между ними договоренность относительно существенных условий договора.

Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т. п.

Обязанность по письменному оформлению трудового договора лежит на работодателе. При этом устанавливается жесткий срок, в течение которого трудовые отношения должны быть оформлены – это три дня с момента фактического допущения работника к работе.

Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, то он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Письменная форма трудового договора является не единственным условием оформления на работу. После того как заключен договор, осуществляется прием на работу. Он оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который является внутренним распорядительным документом. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, если трудовой договор призван урегулировать отношения работника и работодателя, закрепив все существенные условия труда, то приказ (распоряжение) работодателя оформляет прием лица на работу в качестве штатного сотрудника.

Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утвержден ряд типовых форм документов по учету кадров, в том числе и форма приказа о приеме на работу. Однако это постановление не носит общеобязательного характера, но утвержденные им формы вполне можно использовать в качестве базовой основы при оформлении документов по учету кадров.

Согласно указанному постановлению в приказе (распоряжении) о приеме на работу должна содержаться следующая информация:

– фамилия, имя, отчество работника;

– наименование структурного подразделения;

– наименование профессии (должности), разряд, класс (категория), классификация;

– условия приема на работу, характер работы;

– размер заработной платы;

– условие об испытательном сроке;

– дата и номер трудового договора, на основании которого издается приказ (распоряжение о приеме на работу).

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен объявляться работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Если работник требует выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения), то работодатель обязан ее выдать.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Перевод на другую работу (понятие, значение, виды)

Перевод – это изменение трудовой функции работника по специальности, квалификации или должности или изменение существенных условий трудового договора.

Перевод является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями с целью целесообразного использования этой силы;

2) основанием для прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

3) гарантией права на труд, которая проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по основаниям, указанным в пп. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ;

4) средством охраны труда в случае перевода по состоянию здоровья – ч. 2 ст. 72; 254 ТК РФ;

5) методом воспитания путем поощрения в случае перевода на более высокую должность.

Перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. Не является переводом и не требует согласия работника перемещение его внутри той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме в случае, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия трудового договора.

Существует следующая классификация видов перевода.

1. По срокам:

– постоянные – когда условия договора изменяются окончательно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок;

– временные – изменение существенных условий трудового договора, которые ограничиваются сроком. В случае временного перевода за работником сохраняется его постоянное место работы. Временный перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Временный перевод делится по причинам: производственная необходимость (ст. 74 ТК); состояние здоровья работника по медицинским предписаниям; беременность; наличие детей в возрасте до полутора лет.

2. По инициативе работодателя:

– перевод на другую работу в той же организации;

– перевод в другую организацию;

– перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации должен оформляться приказом работодателя. Основанием для такого приказа являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору. Приказ должен быть объявлен работнику под расписку.

Перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию оформляется в письменной форме между новым работодателем, пригласившим на работу, самим работником и работодателем прежнего места работы. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по старому месту работы согласно п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

3. По целям:

– перевод для лучшего совмещения обучения с трудом;

– перевод для укрепления здоровья;

– перевод для лучшего использования рабочей силы.

4. Незаконным признается перевод, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, постоянный и временный переводы возможны как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Так, согласно ст. 254 ТК РФ работодатель обязан перевести в соответствии с медицинским заключением беременную женщину на более легкую работу с сохранением ее среднего заработка. Согласно же ст. 72 ТК РФ работник, нуждающийся в предоставлении другой работы согласно медицинскому заключению, с его согласия переводится работодателем на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с сохранением его прежнего среднего месячного заработка.