Текст книги "Привлечение, удержание и развитие персонала компании"

Ирина Камильевна Макарова, Оксана Евгеньевна Алехина, Людмила Михайловна Крайнова
Привлечение, удержание и развитие персонала компании

Введение

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций. Задача управленческой науки – помочь экономической практике обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития российских организаций в современных рыночных условиях.

Инновационность данного пособия состоит в его ориентации на конкретно-практические знания, стремлении отразить реальные потребности российских менеджеров по управлению персоналом. Системный подход к формированию концепции спецкурса позволяет комплексно рассмотреть актуальные проблемы кадрового менеджмента, предложить наиболее эффективные решения сложных профессиональных задач, научить предвидеть и преодолевать возможные трудности в работе с человеческими ресурсами. Наряду с изложением теоретического материала к каждой теме прилагается пакет практических документов, который обеспечит менеджеров готовыми инструментами передовых кадровых технологий для использования в практической деятельности.

Цель курса – подготовить высокопрофессиональных менеджеров, обладающих современными знаниями и навыками, которые позволят им эффективно осуществлять руководство организацией в области трудовых отношений. Изучение курса поможет управленцам овладеть методами эффективной аналитической, организационной, социально-психологической, инновационной работы в области управления персоналом в российских организациях.

Задачи курса:

• дать комплексное представление об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;

• раскрыть сущность, цели, функции управления человеческими ресурсами в организации;

• развить системное конструктивное управленческое мышление, позволяющее анализировать и оценивать проблемы кадрового менеджмента в современных условиях;

• сформировать умения и навыки выработки и принятия управленческих решений в сфере трудовых отношений;

• раскрыть практический инструментарий управления людьми в современных организациях;

• помочь применять прогрессивные технологии в российской практике.

Методологически курс базируется на системном подходе, при этом внимание акцентируется на организационных, социально-психологических, управленческих вопросах современного кадрового менеджмента.

Особенность данного учебного пособия состоит в том, что в нем в наглядном и концентрированном виде излагаются концептуальные положения управления человеческими ресурсами. Пособие построено по темам. Каждая тема относительно самостоятельна и посвящена изучению конкретной кадровой функции системы управления человеческими ресурсами в современных организациях.

В результате успешного усвоения курса студенты должны знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению человеческими ресурсами;

• современные технологии планирования потребностей в человеческих ресурсах, привлечения, отбора и найма персонала;

• формы и методы обучения и повышения квалификации работников, планирования карьеры сотрудников и формирования кадрового резерва организации;

• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления трудовыми отношениями, оценки и вознаграждения труда работников;

• основы организации кадрового аудита;

• современные методы оптимизации численности персонала.

Полученные знания будут способствовать формированию у студентов управленческих компетенций (практических навыков, умений и способностей), что позволит им наиболее полно реализовать себя в области управления человеческими ресурсами:

• системное мышление и системный подход к решению проблем кадрового менеджмента;

• навыки стратегического планирования в области управления человеческими ресурсами;

• умение принимать решения, отнесенные к компетенции менеджера по управлению персоналом;

• навыки диагностирования кадровой политики и корпоративной культуры в организации;

• навыки разработки и осуществления организационных изменений в компании;

• умение управлять конфликтами и трудовыми спорами в организации;

• навыки делегирования полномочий;

• умение работать в команде;

• навыки консультирования и обучения сотрудников, руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

Пособие в полной мере отражает передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, учитывает историю и современные тенденции управления людьми в деловых организациях.

Глава 1
Эволюция и современная концепция управления человеческими ресурсами

1.1. Основные парадигмы управления персоналом

За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, HR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспекторы по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому «менеджер HR» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что стоит за этой аббревиатурой.

Для анализа развития управленческой науки и практики в сфере труда обратимся к теории американского экономиста Д. Белла, который выделил в исторической периодизации три основных этапа: доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный (рис. 1.1, 1.2, 1.3). К первичному сектору относится сельское хозяйство, лесоводство, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Вторичный сектор – это отрасли, занятые обработкой в широком смысле этого слова: машиностроение, химическая, легкая и пищевая промышленность, энергетика, строительство и пр. К третичному сектору относятся наука, образование, медицина, искусство, торговля и другие виды непроизводственной сферы.

В XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества (табл. 1.1).

Рис. 1.1. Структура занятости в доиндустриальном обществе

Рис. 1.2. Структура занятости в индустриальном обществе

Рис. 1.3. Структура занятости в постиндустриальном обществе

Таблица 1.1

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации в XX в.

В начале XX в. получила развитие концепция управления кадрами, в рамках которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 1950—1960-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. В новой концепции, согласно которой работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятиями. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока службы по управлению персоналом, как правило, выполняли обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

1.2. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

В 1950—1960-е гг., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие «человеческий капитал».

Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Беккер определяет «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг»[1]1
  Беккер Г. Человеческий капитал // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11.


[Закрыть].

В теории человеческого капитала затраты – своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить в больших объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т. п. – носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Новые условия развития общества:

• глобализация экономики;

• обострение рыночной конкуренции;

• быстрые изменения и нововведения в обществе и в экономике;

• технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;

• информация как фактор развития общества;

• социальная ответственность бизнеса;

• демократизация управления.

Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими свойствами, так и специфическими.

К общим свойствам следует отнести:

во-первых, почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности, т. е. поиска путей наилучшего использования или применения ограниченных ресурсов, с тем чтобы достичь наибольших возможностей удовлетворения потребностей;

во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства);

в-третьих, практически все ресурсы имеют износ и нуждаются в средствах на их «ремонт», обновление.

Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в личностной специфике данного вида ресурса:

• в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное;

• поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации;

• в современных условиях научно-технического прогресса возможен «моральный износ» человеческих ресурсов, но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей;

• способности, знания, квалификация и профессиональные знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации;

• работник как личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой – в соответствии с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента;

• трудовая жизнь современного человека продолжается 30–50 лет. В этой связи воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер;

• и наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов системы.

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития (табл. 1.2).

В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализациии бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Таблица 1.2

Эволюция модели управления человеческими ресурсами

Известный теоретик современного менеджмента Питер Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают – или должны обладать – огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность»[2]2
  Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Экономика, 1994. С. 57.


[Закрыть].

Принципы концепции управления человеческими ресурсами:

• люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

• ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

• признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

• социальное партнерство и демократизация управления;

• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

• профессионализация управления человеческими ресурсами.

1.3. Особенности кадровой политики в современных условиях

Концепция управления людьми в организации реализуется на практике в корпоративной кадровой политике. Кадровая политика включает систему правил и норм, определяющих взаимоотношения людей и организации. Другими словами, кадровая политика представляет собой совокупность мероприятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения поставленных организационных целей в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и видением руководства.

В крупных компаниях кадровая политика, как правило, формализуется в виде корпоративного документа-заявления, в котором отражаются все мероприятия по работе с персоналом: подбор, адаптация, обучение, оплата труда, социальная политика, продвижение и т. д.

В средних и малых фирмах кадровая политика либо неформализованная, либо слабоформализованная, т. е. когда в организации только отдельные аспекты кадровой работы прописаны в корпоративных документах, например таких, как Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и др.

Основные направления кадровой политики:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ;

• управление нововведениями в кадровой работе;

• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

1.4. Ролевая структура менеджера по управлению человеческими ресурсами

Усложнение и расширение сферы управленческой деятельности в области трудовых отношений выдвигают новые требования к модели профессиональных, социальных и личностных компетенций HR-менеджеров (рис. 1.4). Сегодня наряду с традиционными профессиональными ролями специалист кадровой службы должен стать стратегическим партнером высшего и линейного менеджмента компании; проводником перемен, формируя культуру, в которой может развиваться организационная способность к изменениям; защитником сотрудников, поддерживая и защищая интересы работников, повышая уровень их вовлеченности и приверженности организации.

Рис. 1.4. Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами

Контрольные вопросы и задания

1. В чем состоит отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами?

2. Раскройте сущность теории «человеческого капитала».

3. Какова специфика управления человеческими ресурсами в современных российских организациях?

4. Перечислите особенности управленческой деятельности менеджера по человеческим ресурсам.

5. Обоснуйте характеристики кадровой политики компании, где вы работаете (или известных вам отечественных компаний).

Глава 2
Система управления человеческими ресурсами

2.1. Цели и функции системы управления человеческими ресурсами

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.

Например, согласно известной концепции «7S» (модель фирмы «МакКинзи») система управления предприятием включает семь взаимосвязанных составляющих эффективной организации.

Первая S – strategy (стратегия): определенным образом вырабатываемый и реализуемый курс действий (мер, решений), рассчитанный на некий период времени.

Вторая S – skills: квалификация, уровень мастерства персонала.

Третья S – shared values (общепризнанные ценности): содержание основных направлений деятельности организации и отношение к ним персонала.

Четвертая S – structure: организационная структура предприятия, представляющая собой состав, соподчиненность, взаимосвязи и взаимодействия подразделений и звеньев.

Пятая S – systems: подсистемы в рамках данной организации, правила, по которым они построены, и протекающие в них процессы.

Шестая S – staff (штат): персонал организации, который может быть охарактеризован по самым разным признакам.

Седьмая S – style (стиль): специфические черты, характерные для деятельности данной организации, ее персонала, руководителей, управленческой команды.

Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Она включает следующие элементы:

• цели;

• функции;

• структуру;

• инфраструктуру (внешняя среда);

• ресурсы.

Исходной предпосылкой системного анализа является определение целей системы. Особенность процесса целеполагания системы управления человеческими ресурсами заключается в согласовании экономических и социальных целей. Например, экономические цели системы направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов, т. е. экономические цели выражаются в приращении прибыли и конкурентных преимуществ компании.

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию отдыха, бытового и медицинского обслуживания, правовую защищенность, здоровый морально-психологический климат, стимулирование творчества, самореализацию и т. д.

Таким образом, можно сформулировать главную цель системы управления человеческими ресурсами современной организации как рациональное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников.

Система целей является основой определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений. Системный целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий.

Сегодня происходит интеграция всех функций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими задачами, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, информационные задачи. Среди многообразия функций управления человеческими ресурсами можно выделить следующие.

• Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в человеческих ресурсах, маркетинг человеческих ресурсов.

• Проведение анализа численного и качественного состава человеческих ресурсов по профессионально-квалификационной и социально-демографической структурам, осуществление кадрового мониторинга и кадрового аудита в организации.

• Организация подбора и профотбора работников.

• Осуществление процедуры найма, расстановки, передвижения, ротации работников.

• Организация процесса профессиональной, социальной и психологической адаптации и ориентации.

• Анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и условий труда.

• Организация оценки результативности труда и проведение аттестации работников.

• Формирование кадрового резерва и работа с ним.

• Разработка и реализация программы корпоративного развития человеческих ресурсов.

• Регулирование трудовых отношений, развитие социального партнерства, вовлечение работников в дела фирмы.

• Диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров.

• Управление планированием карьеры и профессиональным продвижением сотрудников.

• Разработка и реализация социальных программ.

• Содействие улучшению психологического климата в коллективе. Управление организационной культурой.

• Организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия в прибыли, собственности и капитале.

• Контроль эффективности управления человеческими ресурсами.

• Информационно-документационное обеспечение управления человеческими ресурсами.

• Управление сокращением и увольнениями.

Таким образом, управление человеческими ресурсами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, определяющую структуру управления человеческими ресурсами в организации (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы

Рис. 2.2. Факторы влияния внешней среды на систему управления персоналом фирмы

Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами не только определяется внутренним потенциалом организации, но и зависит от воздействия факторов внешней среды (рис. 2.2).