Читать книгу "Энциклопедия рекрутинга, или Как найти черную кошку в темной комнате"

Размещение объявлений в газетах и других печатных изданиях для закрытия вакансий используют последние несколько столетий. Конечно, за последние десять лет количество подобных объявлений резко снизилось. Но даже активное развитие сети Интернет и широкие возможности наружной рекламы не привели к исчезновению подобного способа поиска персонала. Почему так? Потому что пока ещё не все люди имеют доступ к Интернету и владеют навыками поиска вакансий в сети.

Поиск персонала с помощью СМИ стоит использовать для сотрудников (групп персонала), которые не пользуются Интернетом, либо пользуются им очень редко (например, грузчики, уборщицы, охранники, разнорабочие, строители, сварщики, сантехники и т. д.), для привлечения широких масс соискателей (думаю, многие видели объявления типа: «дополнительный заработок для пенсионеров»), а также рекламирования бренда компании среди всех групп персонала.

Поиск персонала с помощью СМИ имеет ряд минусов. Например, он требует финансовых затрат на формирования макета объявления и его размещение, но при этом малоэффективен для поиска персонала среднего и высшего звена, а подходит лишь для поиска определенных групп персонала (разнорабочие, рабочие, технические работники и т. д.).

Как сделать объявление о вакансии в СМИ более заметным?

Несмотря на все минусы, многим работодателям всё же приходиться прибегать к помощи СМИ в закрытии вакансий. Поскольку, в отличие от сайтов, газеты и другие печатные издания не оснащены строкой поиска, то найти в ней нужную информацию гораздо сложнее.

Чтобы сделать Вашу вакансию более заметной, размещайте объявления о вакансиях в специализированных изданиях по трудоустройству и при этом желательно выбрать несколько изданий для размещения вакансии – это поможет расширить круг потенциальных кандидатов. Если нет возможности разместить объявление в нескольких изданиях, а нужно выбрать лишь одно, то выбирайте самое популярное в данном регионе или самое популярное среди Вашего круга соискателей (например, на Украине есть журнал по трудоустройству под название «Работа и учёба» – это самое популярное издание среди столичной молодёжи, студентов и выпускников ПТУ и ВУЗов. Именно в этом журнале стоит размещать вакансии для студентов и молодёжи).

Стоит учитывать и то, что чем больше соискателей нужно привлечь, тем заметней для глаза читателя должно быть объявление. Например, объявления на обложке и/или первых страницах, особенно в её верхних углах, всегда более заметно. Если объявление составлено правильно, то чем больше площадь объявления, тем больше внимания оно привлекает (обратите внимание на Рис. 3).

Рис. 3

Стоит учитывать и то, что цветное объявление выделяется сильнее, нежели чёрно-белое (сравните чёрно-белые объявления с объявлением, выделенными цветом на Рис. 4.).

Рис. 4

Ещё одна рекомендация: больше всего места на подобном объявлении должно занимать название вакансии, далее – название компании и привлекательные условия труда (например, размер зарплаты, бесплатные обеды, предоставление жилья и т. д.), контактные данные и требования, как правило, печатаются мелкими буквами. Обратите внимание на Рис. 5: вакансия грузчик от мерчандайзера более заметна, чем вакансия повара от компании «PIZZA MIA», хотя размер объявления у «PIZZA MIA» явно больше.

Рис. 4, 5

Если Вы разместили объявление о вакансии на обложке или первых страницах издания по трудоустройству, то обязательно дублируйте его и в соответствующих рубриках

Необычный текст объявления может привлечь к Вам более активных и творческих соискателей. (Рис. 6, Рис. 7)

Рис. 6

Рис. 7

Но не стоит переусердствовать с необычным текстом, например, как на Рис. 8. и Рис. 9.

Рис. 8

Рис. 9

Помните, если Вы хотите подобрать подходящих сотрудников, то в вакансии обязательно должны быть указаны название должности и основные требования к кандидатам.

Будьте внимательны к грамматике и орфографии. Опечатки негативно сказываются на имидже компании-работодателя.

Рис. 10

Примечательно, что словосочетание «Биржа занятости» появилось ещё в 1848 году в США (штат Массачусетс). В отличие от нынешних бирж труда, американская «Биржа занятости» была вовсе не государственным предприятием, а частной службой по поиску персонала. Но с тех пор словосочетания «биржа занятости», «биржа труда» и т. д. прочно вошли в лексикон общества.

На сегодняшний день государственные центры занятости и биржи труда не просто помогают людям устраиваться на работу, но и обеспечивают им выплату государственного пособия по безработице. Подобная финансовая поддержка – большой плюс для самих соискателей, но порождает и ряд проблем. Ведь благодаря этому появляется целый ряд «паразитирующих» на пособии граждан, которые и не пытаются искать работу. В подобных центрах «оседает» много бездельников или неэффективных сотрудников, которые хотят, но не могут найти работу. Всё это существенно усложняет жизнь тем немногим стоящим соискателям, которые находятся на бирже труда.

К минусам этого вида рекрутинга можно отнести то, что большинство кандидатов, предлагаемых биржами труда, не имеют подходящих личных качеств, умений и навыков, а поиск офисных сотрудников через биржи труда длителен и малоэффективен. Проще воспользоваться объявлениями в Интернете и поиском резюме. Кроме этого, сотрудники бирж труда могут направлять Вам на собеседование кандидатов, не подходящих по Ваши параметры, мол, «смотрите то, что есть», и Вы вынуждены будете тратить на них Ваше рабочее время.

При этом поиск персонала с помощью бирж труда и государственных центров занятости имеет ряд плюсов. Например, биржи труда дают возможность закрывать часть вакансий так называемого «нижнего» звена – разнорабочие, рабочие и т. д. Кроме этого, государственные центры занятости дают возможность привлечь персонал для низкобюджетных вакансий (например, привлечь сотрудников бюджетной сферы, инвалидов и т. д.) и массовых вакансий, предполагающих работу за процент от продаж или выработки (например, привлечь страховых агентов, агитаторов, агентов-распространителей продукции и т. д.).

Советы рекрутеру при использовании внешнего поиска персонала с помощью бирж труда и государственных центров занятости

Не используйте биржу труда как единственный канал поиска персонала. Рассматривайте кандидатов с разных источников, выбирая лучших.

Используйте биржи занятости преимущественно для закрытия низкобюджетных вакансий и/или вакансий «нижнего» звена.

Анализируйте эффективность Вашего сотрудничества с биржей труда по закрытию той или иной вакансии. Если Вам приходиться пересматривать множество кандидатов, но никто из них так и не подходит для работы, то стоит рассмотреть возможность полного отказа от сотрудничества с центрами занятости и биржами труда. Не тратьте время и силы зря.

Скринингом (от англ. screening – просеивание, фильтрация) называют быстрый, поверхностный поиск и отбор кандидатов по заданному формальному набору критериев и требований (пол, возраст, опыт работы по определённой профессии и т. д.). При скрининге личные, психологические качества и мотивация кандидата не учитываются. Скрининг привлекает своими сжатыми сроками, и, как правило, занимает от 1-го до 3-ех дней, максимально – до 10 дней.

Это метод внешнего подбора персонала может быть весьма эффективным для набора персонала «нижнего» звена (грузчиков, разнорабочих, уборщиц и т. д.)

Сам процесс скрининга состоит из нескольких этапов. Сначала составляется заявка на вакансию, формируются ключевые параметры для поиска кандидатов. Далее производится анализ заявки на вакансию, изучение наличия подходящих нам кандидатов на рынке труда, сравнение предлагаемых условий труда с пожеланиями интересующих нас соискателей. После этого происходит основной этап скрининга – поиск резюме кандидатов по заданным параметрам (в Интернете, собственных базах кандидатов, других источниках). В завершении процесса скрининга производится анализ соответствия кандидатов путём телефонного собеседования, их отсев, выбор резюме кандидатов-финалистов.

Преимуществами скрининга является то, что он подходит для закрытия вакансий «нижнего звена» и массовых вакансий и при этом не занимает много времени. Кроме этого, скрининг является достаточно простым методом относительно других видов рекрутинга.

К минусам скрининга можно отнести тот факт, что он не подходит для закрытия офисных вакансий или ТОП-вакансий и не даёт возможности оценки личных и профессиональных качеств работника, его психологических особенностей и мотивации.

Иногда можно ещё встретить выражение «скрининг резюме», под которым имеют в виду поиск и отбор резюме по заданным критериям. Сам по себе скрининг резюме сложно назвать отдельным видом рекрутинга, а, скорее, лишь услугой по сбору информации о кандидатах. Скрининг резюме может проводиться для разного уровня вакансий. Нередко работодатели заказывают у рекрутинговых агентств именно скрининг резюме, а дальнейший, более тщательный отбор проводят уже самостоятельно.

Приходит как-то раз к полковнику его сын и спрашивает:

– Папа, скажи, когда я вырасту, стану ли я сержантом?

– Да, конечно же, станешь!

– Папа, а лейтенантом?

– И лейтенантом тоже станешь!

– А майором?

– И майором!

– А полковником?

– Да, и полковником станешь.

– А генералом?!

– Нет, у генерала свой сын есть…

Думаю, каждый из нас знает хотя бы одного человека, которого взяли на работу по знакомству, а может, и Вы сами находились в подобной ситуации.

Технология подобного рекрутинга проста: распространение информации о вакансии среди личных знакомых, родственников, друзей и получении от них контактов рекомендованных кандидатов. Если коротко, то простое «сарафанное» радио.

Естественно, что при использовании этого вида рекрутинга на вакансии, в основном, рекомендуют своих друзей, кумовей, родственников или даже общих знакомых. В этом есть ряд плюсов. Например, личные и/или деловые качества человека известны наперёд и проверены ранее. Кроме этого, изначально присутствует более высокий уровень доверия к кандидату. Главная проблема в подобной ситуации – это сохранение баланса между рабочими и личными отношениями.

Минусов при использовании данного вида рекрутинга хоть отбавляй. Например, личные отношения могут мешать работе, рекомендованный кандидат может захотеть поблажек или привилегий, знакомым, друзьям, родственникам, друзьям родственников и т. д. всегда сложней делать замечания и ставить равные требования, а неурядицы на работе могут помешать дружеским или родственным отношениями, привести к ссорам в личной жизни. Более того, если Вы порекомендовали кандидата в другой отдел, то его руководство может обвинить Вас, мол, «Кого ты нам привёл?» или «У нас были хорошие отношения, но после того, как ты порекомендовал Васю, я понял, что тебе нельзя доверять» и т. д… Стоит учитывать и то, что если кандидату не понравится работа или его руководство, то в этом могут обвинить Вас, мол, «Куда ты меня привёл?» или «Зачем ты порекомендовала моей дочери работу в этом террариуме, да ещё и со змеёй-начальницей?» и т. д.

Как видите, минусов в этой ситуации больше, чем плюсов. Но даже из кислого лимона можно сделать вкусный лимонад. Главное, знать в каких случаях стоит использовать поиск персонала среди знакомых и родственников. Подобный вид рекрутинга будет уместен, если работа временная, нужна замена или для выполнения данной работы нужен знакомый либо проверенный человек.

Используя данный вид подбора персонала, стоит отдавать предпочтение кандидатам в том случае, если Вы лично не знакомы с кандидатом, но его рекомендовал человек, мнению и компетентности которого Вы доверяете или если знакомый кандидат на должность участвовал в общем конкурсе на данную вакансию и оказался лучшим. Кроме этого, более эффективным может оказаться кандидат, с которым Вы работали ранее и на практике доказано, что он хороший профессионал и не злоупотребляет Вашей дружбой. Если кандидат будет работать в Вашем непосредственном подчинении, то желательно чтобы он не являлся Вашим родственником или другом детства.

Советы рекрутеру при использовании внешнего поиска персонала среди знакомых и родственников

Перед тем, как приглашать рекомендованного кандидата на работу, обязательно уточните, кем он приходится тому, кто дал на него рекомендацию. Это поможет оценить объективность рекомендателя (согласитесь, что рекомендовать дочь не то же самое, что друга или соседа).

Перед тем, как приглашать рекомендованного кандидата на собеседование с руководством, не поленитесь сами пообщаться с ним, проведя тщательное интервью. Иначе в самый неподходящий момент может выяснится, что кандидат не подходит на вакансию и пострадает Ваш имидж как рекрутера.

Настаивайте на том, чтобы рекомендованный кандидат принимал участие в общем конкурсе или был сравнён с другими кандидатами на вакансию и понимал, что может и не пройти.

Заранее объясняйте кандидату, что к нему не будет никакого особого отношения или поблажек, а условия испытательного срока будут так же строги.

Если Вы рекомендуете кандидата в другое подразделение, то стоит разъяснить кандидату и/или лицам, его порекомендовавшим, что кандидат должен самостоятельно присмотреться и решить, подходит ли ему работа на предлагаемой должности и в данном коллективе. Ведь Вы не сможете нести ответственность, если что-то пойдёт не так.

Ярмарка вакансий – это единоразовое мероприятие, благодаря которому в определённом месте и в установленный промежуток времени собираются работодатели, имеющие вакансии, и соискатели, желающие трудоустроиться. Ярмарку вакансий можно сравнить с выставкой, только выставляют там не услуги или продукцию, а вакансии. А вместо покупателей – соискатели. Как правило, участие в ярмарках вакансии для работодателей платное, а для соискателей всегда бесплатное. Чаще всего, подобные мероприятия проходят несколько раз в год и широко освещаются в прессе и других СМИ. Возможно, и Вы были на подобном мероприятии.

К плюсам участия в ярмарках вакансий можно отнести возможность за один-два дня привлечь и познакомиться с большим количеством соискателей, быстрее закрыть массовые вакансии и выбрать лучших кандидатов среди выпускников и студентов на начальные, «стартовые» позиции. Кроме этого, данный вид рекрутинга даёт возможность быстро ознакомиться с предложениями по работе Ваших конкурентов, что поможет скорректировать Ваши требования и предложения по вакансиям.

К минусам участия в ярмарках вакансий можно отнести необходимость финансовых расходов, ведь для работодателей участие в ярмарках зачастую платное. Кроме этого, при использовании этого вида рекрутинга сложно привлечь редких, востребованных специалистов.

Среди ярмарок вакансий стоит отдельно выделить VIP ярмарки вакансий. VIP ярмарки вакансий – это единоразовое мероприятие, устроенное с целью поиска кандидатов среди целевой группы персонала и/или переманивания лучших сотрудников данного сегмента рынка труда.

В отличии от ярмарки вакансий, информация о VIP ярмарке вакансий распространяется среди сотрудников определённой отрасли или сегмента рынка (например, только среди банковских работников) или сотрудников определённой профессии (среди программистов С++). Подобные мероприятия отличаются от обычных ярмарок вакансий по концепции и форме проведения. Работодателей у VIP ярмарки вакансий не так много, а соискатели тщательно подобраны. В некоторых случаях участие в подобных VIP ярмарки вакансий может быть платным и для соискателей. Место и условия их проведения всегда более комфортные.

Советы рекрутеру при использовании внешнего поиска персонала с помощью ярмарок вакансий

Не используйте ярмарки и VIP ярмарки вакансий как единственный канал поиска персонала. Рассматривайте кандидатов с разных источников, выбирая лучших.

Используйте ярмарки вакансий преимущественно для закрытия массовых вакансий и/или вакансий «стартового», начального уровня.

Используйте VIP ярмарки вакансий преимущественно для закрытия ТОП-вакансий или вакансий, на которые требуются редкие, высоковостребованные специалисты.

Всегда анализируйте, стоят ли полученные результаты затраченных Вами средств.

В последние годы всё меньше выпускников работает по своей специальности, а те, кто решается идти по выбранной стезе, чаще всего совсем не подготовлены к реалиям своей профессии. Поэтому всё больше работодателей стараются формировать сотрудников «под себя» ещё со студенческой скамьи.

Сотрудничество с ВУЗами и учебными учреждениями может быть весьма эффективно, если нужно выбрать лучших кандидатов среди выпускников и студентов на начальные, «стартовые» вакансии или нужно привлечь кандидатов на сезонные позиции или на временную работу.

Кроме этого, данный вид рекрутинга стоит использовать, если нужно привлечь кандидатов на вакансии неполного рабочего дня и/или работу с возможностью дополнительного заработка (например, много работников из сферы обслуживания и ресторанов быстрого питания – это студенты, желающие подзаработать).

Немало работодателей сходится во мнение о том, что часто проще обучить неопытного специалиста «под себя», чем перестраивать мышление опытного сотрудника. Бывает и так, что нужны узкопрофильные специалисты именно из данного ВУЗа, ПТУ или учебного учреждения (например, некоторые фармацевтические компании привлекают на вакансии торговых представителей соискателей ещё с последних курсов или интернатуры медицинских и фармацевтических ВУЗов).

К минусам сотрудничества с ВУЗами и другими учебными учреждениями можно отнести необходимость вкладывать силы и средства в обучение молодого специалиста, риск, что после обучения и получения опыта работы сотрудник уйдёт в другую компанию или к конкурентам, и риск того, что обученный молодой сотрудник окажется менее способным и продуктивным, чем ожидалось. Кроме того, как правило, качество и продуктивность работы, выполняемой новичком, ниже.

Способы реализации рекрутинга с помощью сотрудничества с ВУЗами и учебными учреждениями:

– Раздача листовок с информацией о вакансиях на территории или при входе в учебное учреждение. (Как правило, используется для массовых вакансий, вакансий неполного рабочего дня, для сезонных и временных работ).

– Развешивание объявлений о вакансиях на стендах, досках объявлений внутри и рядом с учебным учреждением и возле расписаний занятий.

– Участия в ярмарках вакансий для студентов и выпускников.

– Организация на территории учебного учреждения презентационных выступлений о компании-работодателе и обучающих мероприятий для всех студентов или студентов определённых специальностей.

– Организация стажировки на предприятии для всех студентов или студентов определённых специальностей.

– Получение рекомендаций на лучших студентов от руководителей кафедр и преподавателей учебных учреждений.

– Использование сайта учебного учреждения для информирования студентов о ваших вакансиях.

– Партнерство со специализированными социальными проектами по трудоустройству студентов и молодёжи.

– Участие в «Днях карьеры», проводимых учебными учреждениями для трудоустройства студентов и выпускников.

– Размещение в учебном учреждении растяжек и раскладок с информацией о вакансиях на правах спонсора и/или партнёра.

– Предоставление грандов и тендеров от компании для дальнейшего отбора лучших студентов среди участников и победителей.

Массовый рекрутинг – это поиск персонала одновременно на нескольких одинаковых вакансий. Как правило, массовым принято считать подбор персонала более чем на 5 одинаковых вакансий.

Чаще всего массовый рекрутинг используется для поиска кандидатов без опыта работы, сотрудников «нижнего» звена либо на вакансии с последующим обучением или не требующие сложных и специальных навыков.

Существует много способов и источников массового рекрутинга. Давайте рассмотрим основные из них.

Раздача «флаеров» и листовок.

Раздача листовок – это целое искусство. Один промах с Вашей стороны – и листовки просто никто не будет читать.

Первое и главное – нужно определить место скопления подходящих Вам кандидатов. Как правило, это остановки общественного транспорта и метро, железнодорожные вокзалы и автостанции, входы в ВУЗы, крупные предприятия, складские комплексы и т. д.

Далее необходимо определить подходящее время для раздачи листовок. Как правило, самые пиковые часы – это за час до начала рабочего дня, час после окончания рабочего дня и обеденное время.

Не менее важно правильно подобрать формат и внешний вид листовки. Слишком большой формат соискателю будет не удобно держать в руках, а слишком маленький – будет неудобно читать. Наиболее удобным для таких листовок считается формат А6. Желательно выбирать качественную милованную бумагу и не использовать более четырёх основных цветов. В шапке подобной листовки всегда должна быть картинка или логотип компании. Не стоит указывать более трёх вакансий. Требования и условия работы тоже должны быть минимизированы до 2-3-х и отражать основные моменты. Контакты работодателя должны быть чётко прописаны и заметны.

На Рис. 11, Рис. 12 и Рис. 13 приведены интересные и запоминающиеся листовки.

Рис. 11

Рис. 12

Рис. 13

Если это возможно, стоит учесть и то, что промоутеры, раздающие листовки, должны быть осведомлены об общих моментах работы Вашей компании, иметь детальную информацию о вакансиях, указанных в листовке, и знать, где будет находиться будущее место работы. Идеально, если промоутер ещё и сможет понятно рассказать о вакансии и объяснить, что нужно для трудоустройства.

Расклейка объявлений.

Столбы, доски объявлений на остановках и около домов, предприятий, органов местного самоуправления и даже заборы – лучшие места для расклейки объявлений. Если Ваша целевая аудитория работает в определённом месте, например, на складе, то есть смысл расклеить объявления и возле складов или возле офисов компаний-конкурентов.

В отличие от листовок, размер объявлений должен быть больше. Идеальный вариант – размер формата А4 (как правило, с горизонтальной печатью, дабы увеличить количество отрывных листов). Отрывная часть должна быть порезана качественно, отрывать от неё должно быть легко. Шрифт и название вакансии должны быть крупными, чёткими и заметными издалека. Цветные объявления или объявления на цветной бумаге всегда более заметны, чем чёрно-белые.

Текст объявления должен быть адекватным, а акцент лучше делать на названии вакансии. Некоторые объявления просто вводят в замешательство (смотрите Рис. 14, Рис. 15, Рис. 16, Рис. 17, Рис. 18).

Рис. 14

Рис. 15

Рис. 16

Рис. 17

Рис. 18

Зато некоторые рекрутеры проявляют просто чудеса смекалки и креативности (Рис. 19).

Рис. 19

Реклама вакансий на транспорте.

Размещение информации о вакансиях внутри транспорта (в метро, маршрутках, автобусах и электричках) – это достаточно дорогостоящее удовольствие, да и подходит не для всех вакансий и групп персонала. Наиболее эффективной может быть реклама в метро, пригородных электричках, маршрутках и автобусах, следующих из спальных районов города. Путь на работу занимает много времени, заняться нечем и невольно обращаешь внимание на рекламу вакансий.

Реклама на транспорте может иметь разные формы:

объявление на дверях и при выходе, объявления в салоне, видеоролики на мониторах в салоне, бегущая строка, объявления, встроенные в поручни и сидения и т. д.

Привлечение знакомых и друзей за вознаграждение.

По своей эффективности акция по типу «Приведи друга и получи приз!» оправдывала себя всегда. Интересно то, что на самом деле ничего нового в этом методе нет. Его использовали несколько тысячелетий назад ещё в 55 году до нашей эры для пополнения рядов Римской армии. Каждый солдат, приведший в армию соседа, друга, родственника или знакомого, получал финансовое вознаграждение.

В наше время подобный метод нужно использовать с умом и осторожностью, ведь минусы совместной работы родственников и друзей мы уже разбирали в главе 3.2.3. Кроме того, я рекомендую вознаграждать за привлечение знакомых и т. п. только в случае успешного прохождения рекомендуемым испытательного срока, иначе вскоре компанию наполнять низкокачественные специалисты, взятые по рекомендации.

Стоит отметить, что подобный метод отлично работает для привлечения промоутеров, специалистов по раздаче листовок, сотрудников «нижнего» звена и вакансий сетевого бизнеса.

Бигборды и наружная реклама.

Пробки, ставшие бичом жителей крупных городов, могут стать лучшими друзьями рекрутера. Ну чем ещё заняться в утренних и вечерних тянучках? И волей-неволей рассматриваешь и бигборды, и рекламные растяжки, и даже рекламу на домах и других автомобилях. Главное, не прогадать с местом размещения подобной рекламы о вакансиях и подобрать наиболее загруженные трассы.

Как правило, подобная реклама используется не только для рекламы вакансии, но и заодно для рекламы бренда. Часто там даже не указывают точное название вакансий, не говоря уже о требованиях или условиях труда. А пишут в общем: «Приглашаем на работу в супермаркет Богатырь», логотип и название компании выделены так же сильно, как и сам призыв к работе.

Автозаправки.

Если нужны водители, торговые представители с автомобилями, экспедиторы и другие сотрудники транспортной отрасли, то автозаправка – идеальное место для размещения информации о вакансиях. В ход идут все возможные методы: от объявлений и растяжек при въезде до стендов с листовками у кассы. Не стоит игнорировать и возможность раздачи листовок промоутерами. Стоимость этого метода сложно прогнозировать, ведь всё зависит от того, как Вы договоритесь с владельцем заправки.

Интернет.

Не стоит игнорировать и размещение подобных вакансий на работных сайтах, или в виде баннеров и контекстной рекламы на других сайтах, где возможно скопление Вашей целевой аудитории.

Реклама вакансий на радио.

Должна отметить, что этим способом пользуются не часто, а зря. Например, очень хорошо себя зарекомендовал поиск водителей такси путём рекламы этой вакансии на радиостанции, популярной среди таксистов. Стоимость подобной услуги может сильно колебаться в цене, в зависимости от населённого пункта и радиостанции. В крупных городах реклама вакансии на радио стоит очень дорого, что и приводит к редкому использованию подобной рекламы.

Стоит учитывать, что при использовании данного вида рекрутинга многие способы размещения объявлений, например, реклама на транспорте, радио, бигбордах, организация печати и раздачи листовок, требует немалых финансовых затрат. Поэтому стоит постоянно анализировать отдачу от подобной рекламы вакансий.