Текст книги "Особенности «особенного» бизнеса"

Чем закончим?

Закончим, а точнее начнём!

После собеседования, пробных дней или стажировочных недель, вы понимаете, что этот сотрудник точно «свой». Вы объявляете об этом соискателю. Заключаете с ним трудовой договор с испытательным сроком, подписываете все соответствующие трудовые документы, если сами выполняете функцию бухгалтера – то сами, если есть бухгалтер – то он подаёт все сведения на сотрудника в соответствующие инстанции. А главное, начинаем двигаться вместе к развитию вашего бизнеса.

К сожалению, так не бывает, что однажды вы нашли отличного сотрудника, который вас устраивает на 100 %, и будет он с вами работать до самого конца. С «не своими» сотрудниками прощаться легко, а вот со «своими» очень сложно. Бывают разные обстоятельства в жизни людей, которые могут повлиять на кадровый состав в вашем центре. Главное в выборе сотрудников помните основные аспекты: не берите бегунов – спринтеров с коронами на головах. Коррекционный центр и «особенный» бизнес – это командная игра, нам нужны не только профессионалы своего дела, но и единомышленники. Такие сотрудники точно есть!

Гори, гори, моя звезда!

В вашем центре появился Новый сотрудник – это здорово! Мечты руководителя о том, что ваши трудовые отношения будут длиться долго и продуктивно. Но! Это пресловутое русское «но». Как правило, именно это «но» не дает спокойно жить и работать руководителю коррекционного центра. К сожалению, многие специалисты узких направлений, к которым относятся психологи, логопеды, дефектологи и т. д., часто переходят из разряда обычных в разряд «звёзд». Я уже об этом говорила выше. Одно дело не брать на работу «звездную» личность, с другой стороны – как бы не взрастить эту звезду своими руками. Либо этот вирус звездности может появиться со временем работы. Страшен этот вирус тем, что может поразить не одного человека, а весь коллектив. Помните, как в известном мультфильме: «это с ума сходят по одиночке, а гриппом болеют вместе». Так и здесь. Звезда сеет зерно раздора среди коллектива, заражая то одного, то другого специалиста. Я не стала исключением и тоже столкнулась с такими звёздами в своём центре.

Случай из практики

Наверное, я могла бы рассказать с десяток таких историй, так как сталкивалась с ними не раз. Однажды ко мне пришла уже не молодая женщина. Основное образование было логопедическим. Но по специальности она никогда не работала. Судьба занесла ее совсем в другую область. Но со временем она решила, что хочет вернуться к истокам, вспомнить все и начать работу логопеда. Она с большим энтузиазмом обучалась, спрашивала у меня, что делать здесь, а что здесь. Как вы поняли, никакого юридического соглашения, пример которого я размещу в приложении, между нами заключено не было.

Когда она отработала больше года, не удосужившись даже предупредить меня, по меньшей мере хотя бы поблагодарить за полученные знания и опыт, просто не вышла на работу. Оказалось, что человек все это время всячески обустраивал свой кабинет в квартире. Потом выяснилось, что данная звезда общалась с другими сотрудниками и склоняла их к уходу от тети и началу собственной деятельности. Ничего плохого, конечно, нет. Но давайте разберёмся. Мои сотрудники имели стойкий иммунитет к звездности и не поддались массовому заражению. А могла б эта история закончиться плачевно, все бы разошлись по своим кабинетам, а я осталась.

Со звездой надо прощаться быстро и бесповоротно как только вы стали замечать подобные высказывания в свою сторону или в сторону остальных сотрудников. Звездность может проявляться, когда сотрудник необоснованно требует повышения зарплаты, угрожает руководителю уходом среди учебного года, куда хуже – бросает вам: «Да кто вы без меня. Да этот центр держится только на мне».

Вот прямо не ждите, когда эта звезда реализует свои угрозы, не пытайтесь переубедить этого человека, просто в этот момент расчищайте его и попрощайтесь. Тем более не видитесь на увеличение зарплаты. Сегодня увеличите вдвое, а завтра она потребует тройного увеличения. И центр будет работать на содержание звезды. Зачем? Зачем руководителю эта головная боль? Поверьте, этих болей будет немало и тратить свою энергию на ненужного сотрудника точно не стоит. Все! Прощаемся! Не переживаем из – за ее ухода. Возвращаемся к первому этапу, размещаем объявление о вакансии и ищем «своего» сотрудника.

Опять скажу, что для того, чтобы быть грамотным руководителем, необходимы знания психологии. Вот и для руководства коллективом вы должны стать тонким психологом.

Своими педагогами я горжусь! Всегда с удовольствием выставляю в Инстаграм, какая у меня команда. На корпоративных праздниках обязательно отмечаю сильные стороны каждого сотрудника, благодарю за проделанную работу. Вообще всячески их стимулирую и мотивирую. Но здесь главное не перегнуть палку. Хвали, но не захваливай. Потому что вы своими же руками можете взрастить звезду.

Звёздная болезнь обычно поражает тех, у кого изначально завышена самооценка. Плюс сам руководитель, если не вводит дисциплину, пассивен, управляем, способствует распространению вируса. Какой стиль руководства выберите вы – не знаю, но это должно быть точно не пассивное наблюдение за происходящим. Личность руководителя для каждого сотрудника должна быть уважаема!

Люблю учиться сама и учить других

За годы работы в педагогике я поняла, что хороший педагог – это не просто тот человек, который чему – то учит других, а тот, кто сам зачастую не прочь сесть на студенческую скамью. Чтобы стать отличным профессионалом в области коррекции, недостаточно окончить только университет. Необходимо постоянно повышать свою квалификацию, вдохновляться опытом коллег.

Но в коррекционном центре работают не только педагоги, но и административный персонал. В области развития бизнеса постоянно появляется что – то новенькое: как привлечь клиентов, как удержать, скрипты обзвонов, ведение базы клиентов и ещё много – много чего.

Руководитель своим примером должен вдохновлять и мотивировать свой персонал на постоянное обучение и повышение уровня своих знаний. Все это, конечно, даёт возможность центру выделяться на общем фоне других, похожих центров. Но вы должны быть лучшим! Не всегда для этого хватает модного ремонта или дорогостоящего оборудования. Если в центре работают профессионалы своего дела, то очень быстро срабатывает сарафанное радио. Мамочки на площадках и в интернет – пространстве с удовольствием распространяют положительные отзывы о вашем центре.

То, что всем сотрудникам центра время от времени требуется обучение, сомнений не вызывает. Приходит к вам педагог и говорит, что хочет посетить крутой семинар, рассказывает, как замечательно будет, если новые знания он применит на занятиях. Желание похвально.

Зачастую все обучение сотрудников берет на себя работодатель.

Случай из практики

Это был второй год работы центра. В штате был психолог. Однажды она изъявила желание пройти обучение. Я захлопала в ладоши, потому что сама обожаю учится и такое стремление с моей стороны вызывало только уважение. Обучение было не из дешевых. Психолог поплакалась, что такой суммы у неё нет. Я с радостью решила ей оплатить это обучение. Человек отучился, а через три месяца сказала, что что – то изменилось в ее жизни и она решила оставить работу. Потом я узнала, что она открыла кабинет в шаговой доступности от моего центра. К слову сказать, просуществовал он не долго.

Потому как помимо педагогических знаний любому, даже самозанятому, необходимо изучить и бизнес – процессы. Но сейчас не об этом. Руководитель взял из бюджета центра N-ую сумму денег и вложил в специалиста, который так и не принёс дохода в центр.

Ситуация из ряда вон обычная. Но, согласитесь, неприятная. Руководитель мог бы на эти деньги приобрести новые пособия, запустить рекламу, обновить методическую базу – да мало ли куда можно было потратить эти деньги. Но он вложил их в знания другого человека, которые не принесли центру ни рубля. Обидно. И что же делать? Кто должен оплачивать дополнительное обучение сотрудников? Зачастую педагоги и администраторы центра не готовы вкладывать свои деньги в обучение. А руководитель не защищён от ухода специалиста.

Первое, что можно сделать – заключить между центром и сотрудником юридическое соглашение, в котором следуюет прописать, что центр обязуется оплатить обучение, а сотрудник обязуется отработать определенное время в центре. Как правило, это срок не более 3-х лет. В случае, если по каким – то причинам сотрудник не выполняет условия по данному договору и уходит, значит, он обязан выплатить стоимость обучения центру. Правильно составить такой договор поможет юрист. Здесь должны быть учтены права и обязанности двух сторон и обе стороны должны быть согласны с этими условиями.

По данному соглашению вы можете определить и размер, и способ оплаты. Вы можете либо оплатить 100 %, либо разделить с сотрудником затраты 5050, либо предоставить сотруднику рассрочку об оплате обучения. В этом случае в юридическом соглашении будет отсутствовать пункт об обязательной отработке, но будут присутствовать условия о выплате вам рассрочки с датами и суммами платежей.

Второй вариант такой. Сейчас большое количество онлайн – обучения. Вы сами покупаете какой – либо необходимый семинар или тренинг. И даёте доступ к изучению материалов сотруднику. Только доступ не должен быть просто ссылкой на данный материал. Посадите сотрудника в рабочее время за рабочий компьютер. При таком обучении, конечно, сотрудник не получает никаких бумажных подтверждений о прохождении обучения, но получает знания.

Ещё один момент – сейчас многие даже онлайн – семинары и тренинги защищаются авторским правом, поэтому не каждый онлайн – курс может быть прослушан таким образом. А за соблюдение авторских прав можете пострадать вы, как нелегально распространяющие сведения, защищённые авторством. Будьте внимательны!

Третий вариант – когда вы сами обучаете своих сотрудников. Конечно, здесь речь может идти только про ваши узкие специальности: например, если вы логопед, то обучить психолога не представляется возможным. А вот обучение администратора – очень даже возможно.

Четвёртый вариант. Ваш центр может стать отличной площадкой для привлечения спикеров различных направлений: как узкоспециальных, так и бизнес – направления. Выходите на спикеров, приглашайте на свою территорию. С многими спикерами можно обговорить такие условия: сотрудники центра присутствуют на семинаре бесплатно, а вы предоставляете бесплатную площадку для выступления. Обычно спикеры с удовольствием соглашаются на такие бартерные отношения.

Вариантов, как обучить своих специалистов, масса, главное найти тот, который подойдёт именно вам. Запомните одно – не стоит оплачивать полностью обучение сотрудника без юридического соглашения. Знаете, по опыту скажу, что когда ты сам оплачиваешь свою обучение, то лучше усваиваешь материал, более заинтересован в получении знаний. Халява – это халява. Она никогда не ценится. Любые знания прежде всего нужны человеку для саморазвития и это вложения в себя. И когда эти вложения самостоятельные, то и отдача более значимая.

Кто кашу варит, кто воду носит?

Чем отличается коррекционный центр от обычного развивающего? Многие думают, что контингентном, посещающим центр. О, сколько раз я слышала из уст родителей, что кто – то на площадке им сказал: «А зачем ты ходишь туда, ведь туда ходят «больные» дети». М-да… с толерантностью в нашем обществе ещё очень туго. Поэтому считаю важным нести в массы информацию, что коррекционный, логопедический центр посещают прежде всего дети.

Логопедическая проблема может коснуться не только детей с ОВЗ, но и нормотипичных детей. Поэтому логопедический центр посещают все. Бывает, что этот же центр посещают не дети, а взрослые люди, получившие черепно – мозговую травму или перенёсшие инсульт. Итак, исходя из потребности клиента, мы формируем трудовой состав центра.

Как известно, логопедических, речевых проблем может быть много. Отлично, когда каждый логопед занимается своим нарушением. Как практикующий логопед могу сказать, что невозможно быть хорошим во всех отраслях. Я, например, не занимаюсь коррекцией заикания или дисграфии. Поэтому следует брать в штат разных логопедов, а точнее логопедов с разной направленностью. Одни логопеды занимаются звукопостановкой – к этим специалистам отправляем детей с дислалией и несложной формой дизартрии, другой логопед – заиколог, третий работает с ранним возрастом и запускает речь «неговоряшкам».

По опыту скажу, что такое разделение по специфике нарушения в разы увеличивает результативность занятий и даёт возможность логопеду не распыляться на все, а заниматься конкретным делом, что исключает фактор профессионального выгорания. Сейчас в штате моего центра работает 4 логопеда и у каждого своё направление.

Как я уже говорила ранее, одними логопедом в логопедическом центре не обойтись. Следует ввести ещё одну штатную единицу – дефектолог. Да – да, именно отдельную. Зачем мы это делаем? Ведь многие логопеды имеют вторую специализацию «дефектология». Главная наша цель – это результат. Вторая цель – доход. Так уж повелось, что даже в таком социально значимом деле мы не должны забывать и о прибыли.

Итак, о результате. Логопед занимается речью и больше ничем. А вот дефектолог работает над высшими психическими функциями. Здесь мы говорим о результативности. Если ребёнок 30 минут занимается речевыми процессами и 30 минут развитием ВПФ, в противовес общепринятым стандартам, где индивидуальные занятия по 15 минут, в какой схеме ребёнок даст больший результат?

Второе – доход. Предлагая клиенту две услуги вместо одной, автоматически увеличиваете чек в два раза.

Какой ещё специалист необходим в логоцентре? Психолог и нейропсихолог. Эти два специалиста кардинально разные по своему функционалу. Думаю, у коррекционных педагогов не вызовет эта информация удивления.

Ещё один немаловажный специалист – это инструктор ЛФК или АФК. Моторное развитие влияет одну из ведущих ролей в развитии речи в первую очередь и, конечно, в физическом развитии в частности.

Сенсорный терапевт. Это довольно новая дисциплина в коррекционной педагогике, но она занимает важное место. В последнее время все больше приходят детей с сенсорными дисфункциями, поэтому важно нормализовать работу всех сенсорных систем ребёнка. Поэтому в штатном расписании мы уделяем особое место для сенсорных занятий.

Перечень специалистов может быть дополнен. Это будет зависеть уже от потребностей клиентов и ваших возможностей. Но главный костяк специалистов должен быть именно таков.

В связи с тем, что все эти специальности тесно связаны друг с другом, переплетаются своим функционалом, две должности может занимать один человек. Это удобно и для руководителя. Так мы можем дать большую нагрузку и увеличить его зарплату.

Мы обозначили именно костяк специалистов, но без административного и обслуживающего персонала никуда. В штате обязательно должна быть должность уборщицы и администратора.

Бухгалтер может вести Вашу документацию удаленно. Это очень удобно, не требует отдельной единицы в штате.

Мой совет состоит в том, чтобы руководитель не совмещал эти должности с основной своей – должностью руководителя. На начальном этапе открытия я совместила все, что можно. Буквально через несколько месяцев я просто выдохлась. Поэтому с самого начала учимся делегировать. Пусть каждый сотрудник займётся своим делом. Не думайте, что только вы сможете сделать всю эту работу сами: я сама отлично наведу порядок, я сама отвечу на звонки, побегу и проведу занятие, ночью закажу новые пособия – это утопия! Руководитель должен быть руководителем, уборщик – уборщиком, а администратор – администратором. Вернёмся к нашему примеру про футбол. Представьте, что тренер команды вдруг бросает все и бежит на поле, защищает ворота, потом бежит к воротам противника и начинает нападать. А что с его воротами? Они пусты. А кто их сейчас защищает? Нет, тренер стоит у кромки поля и руководит процессом игры. Отдаёт указания наподдающему, вратарю и защитнику. Разрабатывает стратегию игры, чтобы вся команда пришла к победе. Так и вы не взваливайте на себя все, что может сделать другой.

В доме царит уют

Конечно, мы педагоги и мы очень творческие личности.

Случай из практики

Работал у меня логопед. Работал хорошо, давал отличные результаты. И вот в ноябре мы начали подготовку к Новому году. На собрании коллектива я объявила, что каждый украшает свой кабинет в новогодней тематике. Проведём своеобразный конкурс на лучшее украшение кабинета.

Отмечу, что я не собиралась выделить Марию Ивановну или Светлану Игоревну. Это была такая психологическая игра, в которой каждый педагог проявил бы свою творческую фантазию. Чувство соревнования всегда стимулирует людей на действия, в нашем случае на творческие действия. Приз для коллектива я приготовила общий и довольно приятный. Но эта логопед решила, что она звезда и негоже звезде заниматься ерундой: «Я за 12 лет уже навырезалась и нарисовалась в муниципальном саду, а сюда я пришла зарабатывать».

Конечно, это был тот педагог, которого посетила звёздная болезнь. Звезду надо отпускать. Это не командный игрок. За всю практику это был единственный момент, когда педагог отказался от такой простой задачи, как украшение кабинета.

Любой центр, будь то развивающий или коррекционный, посещают дети. Поэтому мы всегда стремимся сделать свой центр по – настоящему детским, красочным и ярким. Помимо уютного и детского ремонта мы посезонно украшаем фойе: летом – цветочки с бабочками, осенью – желтые листочки с грибочками, зимой – снежинки, а весной – птички. Отдельно украшаем к каким – либо праздникам: Пасха, 8 марта, День влюблённых.

Ребёнок, заходя в центр, сразу видит, что изменилось, говорит об этом маме. Таким образом мы начинаем коррекцию ещё в коридоре, когда ребёнок ещё не приступил к занятию. Мы всегда говорим мамам: «Покажите ребёнку, спросите его, а что здесь, а что вот тут». Ведь познавательный интерес начинает формироваться не в кабинете специалиста, а именно в естественной жизни.

Поэтому важно обратить внимание ребёнка на происходящие изменения. Здесь мы и тренируем память (что было, а что стало), мышление и внимание. Таким образом, коррекционные мероприятия начинаются с того момента, как мама с ребёнком открыли двери вашего центра.

Со временем наши украшения пополняются: что – то делаем своими силами, что – то покупаем. Но каждое украшение не похоже на прошлогоднее. Те клиенты, которые ходят уже несколько лет говорят нам о том, что они с трепетом ждут нового сезона, потому что в центре появится что – то новенькое.

Во внутреннем убранстве мы привлекаем не только всех сотрудников, но и детей. Это становится своеобразным квестом.

Один из примеров

На ватмане нарисовали большого ёжика. Когда дети приходили в центр, администратор рассказывал им историю о том, как в центр пришёл ёжик и очень плакал. Когда мы спросили его, почему он плачет, ёжик поведал историю о том, как он собрал в лесу осенние листочки, но подул ветер и все листочки разлетелись. Эти листочки нужны были ёжику для того, чтобы сделать постельку для маленьких ежат. Администратор предлагал ребёнку помочь ёжику и приклеить листочек. Дети с радостью были готовы помочь. Администратор давал заранее вырезанный осенний листик, ребёнок приклеивал его на ватман, на котором была ещё одна хитрость для родителей. Администратор предлагал написать на листиках отзыв о центре. После такой трогательной истории мамы с удовольствием писали на листиках свои тёплые слова о нашей работе. Иногда дети просили приклеить не один листик. А однажды один мальчик пришёл и сказал: «Так, кому ещё у вас помочь?»

Помните, что в Ваш центр приходят дети, поэтому убранство должно быть соответствующим.

Но уют это не только листики на стенах, это ещё и доступность и безопасность. Очень важно, чтобы в зоне, где находится большое количество людей, было постоянно чисто. Первое – это коридор. Чтобы снизить вероятность появления следов ввиду дождя или снега, предлагаем на входе бахилы. Бахилы должны надевать все – и родители и дети. Особенно дети. Мы знаем, что маленькие шалуны могут по пути к центру побегать по лужам, наступить в грязь. Вся эта грязь останется на полу в центре. Конечно, за каждым клиентом уборщица не сможет ходит и мыть пол. Но последующий клиент может зайти и увидеть грязь. И первое впечатление будет испорчено.

Второе место – туалеты. Чистота унитазов и раковин – это лицо центра. Мамочки очень требовательны к безопасности своих детей. Они следят, чтоб их малыш не подцепил ничего и нигде. Поэтому задача администратора проверять наличие бумажных полотенец и туалетной бумаги. По мере заполнения мусорного ведра – замена.

Нередко бывают и конфузы с малышами. Конечно, некоторые мамы очень внимательно следят за безопасностью своих детей, а на привычные гигиенические моменты могут не обратить внимания и выкинуть памперс прямо в мусорку. Думаю, рассказывать о том, чем это может обернуться, не стоит. Поэтому стоит в туалетных комнатах повесить одноразовые маленькие пакетики, в которые мамочка может убрать использованный памперс. Дабы не шокировать просителей зловониями. Напишите объявление в туалете, чтобы использованные памперсы не бросали сразу в мусорное ведро, а убрали сначала в специальный пакет.

Частенько в холле центра стоят аромалампы. Мне очень нравится заходить в центр, где пахнет вкусно и приятно. И это тоже является частью терапии. Ароматы подбирает наш психолог, который активно использует на занятиях ароматерапию.

Итак, уют в центре начинается со входной группы и заканчивается… это нескончаемый процесс. Главное помнить, что уют – это не только красиво, но и безопасно. После пандемии многие родители ещё тщательней стали относиться к санитарной безопасности в том месте, где находится его ребёнок.