Читать книгу "Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей"

Послесловие

Постижение внутренней игры человека, его уникальности и всего, что ее сопровождает, в сочетании с навыками и моделями внешней игры – в этом суть эффективного коучинга. Олдос Хаксли понимал это, когда писал: «Если вы берете уроки до того, как стали по-настоящему координированным, вы просто учитесь еще одному способу неправильно себя использовать». В заключение своей книги хочу напомнить о предложении, выдвинутом в главе 2:

Эффективный коучинг на рабочем месте ведет к достижению цели, приносит удовлетворение и радость, от которой выигрывает как сам человек, так и организация…

Эффективный коучинг, как было показано выше, требует главным образом недирективного подхода, т. е. подхода, стимулирующего высокое качество, неотъемлемой частью которого является обучение, а удовлетворение проистекает из преследования и достижения значимых целей. Вот таким и должен быть эффективный коучинг.

Приложение 1
Психологическое консультирование, наставничество и коучинг

Цель настоящего приложения – попытка удовлетворить потребность в разграничении некоторых похожих навыков и умений. Однако тот способ, к какому я прибегну, может оказаться непригодным для всех и каждого или не совпадать с вашим собственным пониманием. Начну с попытки провести различие между психологическим консультированием и коучингом.

После многолетних попыток и многочисленных бесед я так и не смог установить четкую грань между психологическим консультированием и коучингом. Базовые навыки и умения в коучинге, консультировании и наставничестве очень похожи, практически идентичны. Принципиально важные навыки – это умение слушать и задавать вопросы. Это навыки и умения, находящиеся ближе к недирективной части спектра методики коучинга, поэтому коучинг и консультирование так трудно разграничить. Однако провести различие между двумя этими методиками очень важно, поскольку коуч редко бывает достаточно квалифицирован для работы в той области, где работают психолог-консультант и психотерапевт, и делать это даже опасно. Различие, которое я провожу ниже, пригодно для коучинга, ведущегося на рабочем месте. Коучинг в жизни, например, подразумевает совсем другие различия.

Я провожу различие между коучингом и психологическим консультированием, которое работает для меня. Положа руку на сердце, должен признаться, что многим консультантам это различие не нравится, однако, невзирая на это, оно все же имеет определенную ценность. Психологическое консультирование касается человека и отношений между людьми. Контекст, в котором оно оперирует, – семья и общество (см. рисунок 10). Поскольку психологическое консультирование – это по сути корректирование, его целью является помочь человеку обрести целостность и найти свое место в семье и обществе.

Рисунок 10. Человек и контекст

Коучинг несколько отличается от психологического консультирования, поскольку учитывает задачу или работу, которой занят человек. Коучинг относится: а) к человеку; б) к отношениям между человеком, его задачей или работой; в) к контексту – организации, где работает человек (см. рисунок 11). Контекст также включает семью и общество, в котором человек вращается, хотя обычно они становятся предметом обсуждения лишь тогда, когда сказываются на работе или задаче игрока. Это дает нам хорошую подсказку к тому, каково может быть содержание коуч-сессии. Тема выносится на повестку дня сессии, если имеет отношение к успешному выполнению задачи. Поэтому если игрок хочет поговорить о вчерашнем матче в сквош со своим лучшим другом, в котором тот позволял себе мошенничать, это все же не самая лучшая тема для коуч-сессии. По крайней мере сессии, которая проводится за счет компании.

Рисунок 11. Человек, задача и контекст

Пожалуй, провести полное разграничение между психологическим консультированием и коучингом невозможно. Будучи коучем, я знаю, что мне приходилось вести такие беседы с игроками, которые мог бы провести консультант-психоаналитик. Важно даже не само различие между этими двумя занятиями. Главное для коуча – это знать, когда он «всплыл на поверхность», когда навыки, которыми он владеет, и понимание им ситуации недостаточны для поддержки игрока. К счастью, есть способы это проверить:

• Игрок, как правило, раскрывается только тогда, когда чувствует себя достаточно уверенно, чтобы раскрыться. Большинство игроков интуитивно чувствуют, что уместно, каковы навыки и опыт их коуча, и не переходят эту грань.

• Коуч также инстинктивно чувствует, что можно делать и с чем он способен разобраться.

• Хорошо разработанная программа коучинга имеет четкий набор целей. Если коуч обеспокоен неподходящей темой сессии, будет полезно для обеих сторон, если он спросит, как обсуждение этой темы связано с достижением целей программы. Это поможет игроку отступить назад и переоценить ситуацию.

Вполне вероятно, что в какой-то момент вашей жизни в роли коуча вы обнаружите, что «всплыли на поверхность», что ваша беседа имеет слишком яркую эмоциональную окраску и расстраивает игрока. Самое уместное, что можно сделать в этой ситуации, – прекратить коучинг, недвусмысленно заявить, что вы хотите прервать коуч-сессию и намерены сделать это из-за того, что «поднялись на поверхность». Спросите игрока, как он хочет далее обсуждать проблему, и, по возможности, направляйте его в сторону психологического консультирования или терапии. Очень недвусмысленно объясните, что прекращение коучинга не означает, что вы прекращаете слушать. Вы должны оставаться с игроком, пока он не соберется с духом, чтобы сделать следующий шаг.

И наконец о наставничестве. Наставник – это человек, избранный или назначенный для того, чтобы помочь другому человеку достичь долговременных целей и сделать карьеру, а не для того, чтобы решать сиюминутные рабочие задачи. Эти взаимоотношения почти всегда лежат за пределами любых взаимоотношений, связанных с линейным менеджментом.

Приложение 2
Профессиональная подготовка коучей

Если человек захочет стать коучем в индивидуальном порядке, у него окажется не особенно много возможностей для этого. Вы обнаружите, что формальных и организованных способов обучения очень мало. Приведу короткий обзор трех свободных видов обучения и развития навыков: стажировка в фирме, предоставляющей услуги коучинга, обучение в смежной области и занятия в одной из новых организаций, обучающих коучингу.

Стажировка в фирме, предоставляющей услуги коучинга

Число организаций, предоставляющих услуги коучинга на работе, постоянно растет. Те, кто занимается этим дольше всех, располагают программами внедрения и обучения коучингу, предназначенными для того, чтобы поддерживать новичка, начиная с первых стадий развития и кончая тем моментом, когда он становятся полноценным членом коллектива. Эти программы, как правило, разрабатываются в самой организации без учета происходящего в других сферах и рассчитаны на то, чтобы наилучшим образом передать опыт одного поколения другому. Большинство организаций, предлагающих административный коучинг, представляют собой относительно небольшие структуры, зато давление, оказываемое необходимостью получать доход, в них настолько велико, что новичок почти никогда не получает должного внимания и часто ему приходится преждевременно начинать работать с клиентами. Тем не менее, справедливости ради должен отметить, что до сих пор этот путь был наиболее эффективным для становления профессиональных коучей.

Обучение в смежной области

Многие из тех, кто сейчас работает в коучинге, пришли в него из смежных дисциплин, таких, как психология или психотерапия. В эту категорию я также включаю другие менее известные дисциплины, например, нейролингвистическое программирование, трансформационную технологию, Внутреннюю Игру. Все они могут многое предложить коучу руководителей. Однако хотелось бы предупредить: ни одна из них коучингом как таковым не является. Я говорю это, потому что многие, похоже, считают свои дисциплины коучингом, хотя их модели и методики изначально разработаны с совершенно другими, чем в коучинге, целями. Чтобы в этом убедиться, достаточно посмотреть на срок (в некоторых случаях – до года), который рекомендуют для проведения курса коучинга методики, основанные на психологии.

Серьезная подготовка в области вышеупомянутых дисциплин создает прочную основу для развития специалиста – коуча, поскольку многие из приобретенных навыков легко трансформируются. Более того, подготовка в этих областях дает дополнительные возможности: психолог или психиатр скорее разберется, если у человека возникнут серьезные проблемы, которые невозможно разрешить с помощью коучинга.

Программы формального обучения

Программ формального обучения немного. Это неудивительно, ведь рынок услуг в сфере коучинга еще слишком узок. Программы такого рода предлагаются организациями, готовящими коучей или развивающими навыки коучинга на коммерческой основе. В редких случаях эти организации поддерживают связи с университетами или другими учреждениями, обеспечивающими им аккредитацию в той или иной форме. То, что они предлагают, сильно различается как с точки зрения качества, так и с точки зрения продолжительности программы обучения, которая может составлять от года до двух. Почти во всех этих случаях объем программы в основном определяется тем, что, по их мнению, может быть востребовано на рынке, а не тем, что требуется для подготовки компетентного коуча.

В рамках каждой из этих категорий вы обнаружите различную степень профессионализма, понимания главной темы и связанных с ней вопросов и полноты обучения. Это неизбежно. Однако по мере развития профессии коуча и лучшего понимания ее роли будет возрастать и необходимость в постоянстве и качестве процесса обучения. В оставшейся части приложения описываются ключевые, с моей точки зрения, элементы эффективного процесса подготовки компетентного коуча.

Программы профессиональной подготовки: процесс

Инстинкт подсказывает мне сначала описать то, чему можно обучиться, а потом уже то, как этому можно обучиться. Но поскольку, по словам Тима Гэллуэя, коучинг – это «искусство, которому в основном учатся на опыте», сначала я опишу процесс. При более глубоком осмыслении становится ясно, что программа обучения коучингу, в которой процесс поставлен во главу угла, обладает необходимой целостностью и в наибольшей степени отвечает интересам обучающихся, а также более четко отражает природу недирективного коучинга.

Я считаю, что наиболее эффективные программы подготовки должны включать три этапа: обучение, стажировку и супервизию. Прежде чем описывать их, я хотел бы ввести понятие переквалификации: может быть, стоит провести кандидатов через процесс предварительной оценки, а затем начинать программу обучения. Это обеспечило бы истинное понимание нужд кандидата и большую вероятность успешного прохождения им программы.

Этап обучения. Несмотря на то что на раннем этапе программы подготовки я отдаю предпочтение недирективному стилю, здесь есть место и для директивного метода. Опыт свидетельствует о том, что существуют некоторые полезные модели и практикумы, которые легко ассимилируются в коучинг. Однако чем скорее тренер сможет вернуться к следованию за интересом участника, внеся при этом определенный вклад, тем лучше. На этом этапе тренер может считать себя гидом, направляющим участника. Имеется в виду, что гид уже прошел эту территорию, и поэтому у него есть полезный опыт и информация, однако выбор конкретной тропы остается за участником.

Цель этапа обучения – познакомить участника со стержневыми моделями, например, со знакомой многим моделью GROW, развить основные навыки, такие, как умение слушать и задавать вопросы, чтобы участники могли начинать вести занятия коучингом. Типичная методика в нашей Школе коучинга – объяснить модель или навык, а потом продемонстрировать его. Участники в этом случае отрабатывают модель или навык друг с другом, получают обратную связь с руководителем программы и со своими коллегами. Вернусь к цитате из Гэллуэя: люди обучаются коучингу в процессе коучинга, и 80 % любой программы должно быть сосредоточено на практических занятиях.

В Школе мы выступаем за занятия с клиентами-практикантами, т. е. с людьми, которые нуждаются в коучинге и хотят заниматься с коучем, но при этом понимают, что коуч еще учится. Такой способ наиболее близок к созданию «атмосферы реального мира». Это замечательный прием для ускорения обучения и приобретения навыков решения вопросов, которые существуют в реальном мире, до того, как начнется работа с платным клиентом.

Стажировка. В практическом плане существенного различия между этим этапом и этапом супервизии нет. В обоих случаях коуч занимается коучингом, возможно, с платными клиентами, но на этапе стажировки четко фиксируется то, что коуч еще учится, как правило, под руководством более опытного коуча или наставника. Это более активные и структурированные отношения, чем супервизия, во время стажировки основное внимание уделяется обдумыванию встреч и т. п. заранее. (Супервизия в большей степени предполагает обучение на материале происшедших событий.) На этом этапе коуч-стажер также обучается навыкам консалтинга, необходимым для того, чтобы принести пользу клиенту, а также навыкам отчета / управления клиентом.

Супервизия. В какой-то мере это выходит за рамки данного приложения, посвященного подготовке коучей. Супервизия – это непрерывный процесс, начинающийся на этапе стажировки и сопровождающий коуча в течение всей его профессиональной жизни. Цель супервизии – «обеспечить наилучшую защиту интересов игрока и клиента, а также предоставить образовательную и восстановительную поддержку коучу». Супервизия уделяет основное внимание трем сторонам взаимоотношений: тому, с кем занимаются коучингом, клиенту и коучу.

Приложение 3
Вопросы, задаваемые будущему коучу (оценка потребителя)

С постоянным развитием коучинга как средства, дающего возможность улучшить работу и дальнейший рост, в частности, высшего эшелона управленческих работников, среднестатистический потребитель таких услуг сталкивается с трудностями в принятии решений. И не последняя в их числе – выбор коуча. На рынке нет ни регулирования, ни ограничений для этой профессии. Коучем может объявить себя кто угодно. Ниже приводятся вопросы, призванные помочь потребителю в оценке способностей и компетентности коуча.

• Как вы предлагаете измерить успех коучинга?

Убедительный ответ на этот вопрос – признак компетентности коуча. Понятно, что найти мерило успеха трудно, ведь некоторые результаты глубоко личные. Однако это возможно, и один из вариантов – иметь четкий набор целей работы и соответственно показателей достижения успеха. Эти цели и показатели вырабатываются коучем и его подопечным и в идеале должны включать вклад со стороны организации-нанимателя (менеджера по работе с персоналом или линейного менеджера). Такие цели в конце программы могут быть пересмотрены.

Термин «цели работы» очень конкретен. Любой коучинг, не дающий ничего нового и не приносящий никакого результата организации, не должен проводиться в рабочие часы или оплачиваться из средств организации. Еще один вариант – обеспечить обратную связь с коллегами перед программой и по ее окончании. Кроме того, многие организации имеют системы управления качеством работы, которые тоже могут быть использованы для оценки изменений результативности сотрудника и его поведения.

• Кто из сторон является клиентом: сам человек, с которым занимаются коучингом, или организация-наниматель?

Многие коучи, имеющие образование, например, в области психотерапии, склоняются к тому, чтобы рассматривать в роли клиента человека, с которым они занимаются. Это объясняется тем, что все происходящее между коучем и игроком сугубо конфиденциально и остается между ними. Я считаю, что это неправильно, по крайней мере в тех ситуациях, когда работу коуча оплачивает организация-наниматель, а коучинг направлен на то, чтобы помочь человеку достичь целей в бизнесе. В таких случаях клиент – это организация, и у нее есть определенные права. Представитель организации непременно захочет узнать, какие результаты планируются программой коучинга, и, возможно, пожелает внести свои предложения. Хороший способ обеспечить соблюдение интересов обеих сторон – это, как уже предлагалось ранее, разработать набор целей программы совместно с тем, кого вы собираетесь тренировать. Некоторые из целей – частные, и остаются между коучем и его подопечным, в то время как другие – общественные, и передаются на рассмотрение (для внесения предложений и обратной связи) менеджеру или представителю отдела по работе с персоналом. По завершении программы цели пересматриваются. В остальном беседы коуча и игрока конфиденциальны.

• Есть ли у вас супервизор, если да, то в какой форме проводится супервизия?

Понятие супервизии заимствовано из разных «вспомогательных» профессий – от психологии до психологического консультирования – и подразумевает взаимоотношения между профессионалом и другим, обычно более опытным коллегой. Цель супервизии в коучинге – обеспечить защиту основных интересов человека, с которым проводится коучинг, и организации-клиента, а также поддержку коуча и повышение его квалификации. Супервизия помогает коучу держать ситуацию в поле зрения в течение всей программы коучинга и не запутаться, например, в собственных суждениях, интригах в организации или в «реальности» игрока. Очень немногие коучи имеют супервизоров, но это жизненно важная составляющая эффективного коучинга.

• Какая у вас подготовка?

Качество и глубина обучения (если таковое вообще имеется) даст яркое представление о компетенции коуча. За последние несколько лет появился целый ряд организаций, занимающихся подготовкой коучей. Они существенно различаются по качеству. Эффективные программы подготовки должны иметь значительный практический компонент и быть достаточно длительными. Другая распространенная и, кстати, эффективная методика подготовки – нечто вроде модели стажировки, которую несколько респектабельных компаний предлагают своим сотрудникам. Психотерапевты, обращающиеся к коучингу, не дав себе труда выявить разницу между психотерапией и коучингом, скорее всего, будут заниматься психотерапией и на рабочем месте, а результат будет отличаться от того, каким был бы в коучинге. Менеджеры-пенсионеры, намеренные «поделиться опытом», могут «заморозить» игрока и сделать его зависимым.

• Какими моделями вы руководствуетесь в коучинге?

Люди приходят в коучинг из разных сфер: кто-то из психологии и психотерапии, кто-то – из популярной психологии и философии, из мира спорта и мира бизнеса. Все они могут помочь, но не занимаются коучингом, и если ваш потенциальный коуч очень уж опирается на какую-нибудь одну модель или дисциплину, скорее всего, он может и не быть коучем. Коучинг – нечто специфическое, набор умений, разработанных с целью помочь другому человеку результативно работать и учиться. Сейчас все чаще признают, что самый эффективный коучинг – преимущественно недирективный. В этой методике роль коуча заключается в том, чтобы помочь игроку изучить тему или вопрос, глубже понять, осознать и в этом состоянии принять лучшее решение, чем он принял бы без коучинга. Это не означает, что коуч не должен выступать в роли эксперта. Что бы вы выбрали: коуча с прекрасными навыками недирективного метода или коуча с прекрасными навыками недирективного метода и некоторыми знаниями и опытом в вашей конкретной области? Я бы выбрал последнего, при условии, что он сумел бы сделать так, чтобы его знания и опыт не вмешивались в мое обучение.

• Почему вы занимаетесь коучингом?

Возможно, я покажусь вам излишне циничным, но если в ответ на этот вопрос вы услышите: «Чтобы служить людям», советую вам насторожиться. Разумеется, это практически обязательная часть ответа, но не весь ответ. Я не собираюсь предполагать, что существует всего одна законная причина для того, чтобы человек стал коучем, или утверждать, что вообще нет людей, по-настоящему горящих желанием служить другим. Однако большинство коучей, с которыми мне довелось встречаться, занимаются этим делом в некотором смысле для себя: они удовлетворяют какую-то собственную потребность. Если коуч не осознает собственную мотивацию, то он не в состоянии подняться над ней, а это неизбежно отрицательно скажется на коучинге (например, создаст зависимость). К тому же, не понимая самого себя, он, скорее всего, не сумеет полностью понять и своего подопечного.

• Есть ли у вас коуч?

Удивительно, как много коучей в этом мире не имеют собственных коучей… Я не утверждаю, что это должно быть неотъемлемой частью жизни коуча, но мне было бы интересно узнать, почему человек, сознающий ценность коучинга, сам хотя бы иногда не пользуется услугами коуча. Впрочем, если у него нет супервизора, это уже другая, более серьезная проблема.