Текст книги "Теория менеджмента"

Анализ и синтез являются элементами биологического и интеллектуального развития. Анализ – это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования. Синтез – это соединение, объединение (мысленное или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования.

В окружающем нас мире постоянно происходят изменения: крупные образования разделяются на более мелкие, а мелкие – объединяются (например, образование семей).

Наличие преобразований свидетельствует о физическом существовании компании как социальной организации: происходят изменения выполняемых функций, меняется персонал компании и т. д.

Эти процессы повторяются, причем каждый и из них вносит что-то новое, более необходимое. Ненужные элементы отпадают, а необходимые – появляются, т. е. достигается некоторая временная гармонизация элементов, входящих в состав какой-либо организации.

Например, распад СССР в 90-е гг. XX в. на ряд независимых государств отражал реальные националистические интересы больших групп населения. Обратный процесс, – процесс объединения Беларуси и Российской Федерации – отражает интересы большинства их населения, но объединяются не две бывшие союзные социалистические республики, а две новые страны, каждая со своей экономикой и своими ценностными установками.

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека – этим он отличается от других представителей животного мира нашей планеты.

Преимущественная аналитичность мышления находит свое отражение в использовании метода дедукции, т. е. перехода от общего к частному (любимый метод Шерлока Холмса). Преимущественная синтетичность в мышлении человека проявляется в использовании метода индукции, т. е. перехода от частного к общему. Анализ и синтез свойственны также и коллективному мышлению ученых, специалистов. Преобладание коллективного анализа над синтезом приводит к дифференциации (разделению) наук, к более глубокому изучению узких вопросов. Например, выделение из теории управления теории организации, контроллинга. Преобладание коллективного синтеза над анализом приводит к развитию наук о природе, человеке, космосе (например, философия, кибернетика, теория мозга, космогония), а также к созданию пограничных наук типа бионики, биофизики, информациологии, персономики, политологии.

Анализ и синтез в индивидуальном и коллективном мышлении переплетаются и не могут существовать друг без друга. Говоря о единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности. Анализ и синтез имеют большое практическое значение при реформировании и реструктуризации компаний, организации коллективного труда, научных исследованиях.

В процессах совершенствования деятельности организаций анализ обычно предшествует синтезу.

Тем не менее встречаются случаи, когда синтез является отсчетом процесса, например при моделировании вариантов построения холдинга, финансово-промышленной группы, консорциума. В этом случае сначала объединяют несколько компаний или подразделений и оценивают результаты совместной работы. Если они неудовлетворительны, то проводят объединение новых структурных образований или анализируют деятельность существующих.

Таким образом, анализ в теории организации включает две основные процедуры: разделение целого на части и улучшение функционирования каждой из этих частей.

Синтез также включает две процедуры: согласование характеристик выделенных частей и объединение их в одно целое.

Процедуры: улучшения характеристик выделенных частей организации и согласования этих характеристик в большей мере относятся к теории управления и менеджменту, а разделение и объединение – непосредственно к теории организации.

При разделении целого на части необходимо учитывать зависимость частей друг от друга. Учитывают три возможности:

– выделенные части слабо зависят друг от друга, но сохраняют при выделении все свои свойства (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как независимые в части их работы, связанной с обслуживанием физических и юридических лиц);

– выделенные части зависят друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств, которые необходимо в дальнейшем учитывать (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как зависимые части по работе, связанной с общей обслуживающей деятельностью со стороны центрального аппарата Сбербанка РФ – кадровая, бухгалтерская, материально-техническая и др.);

– выделенные части сильно зависят друг от друга и при разделении теряют основные свойства, т. е. становятся неспособными выполнять свои основные функции (например, филиалы Сбербанка РФ можно рассматривать как сильно зависимые части от центрального аппарата по работе, связанной с размещением личных вкладов граждан, обслуживанием кредитов, корреспондентских счетов и др.).

Такие части обособленно рассматривать не следует, иначе можно сделать много ошибок. Так, нельзя рассматривать обособленно членов семьи с целью совершенствования деятельности каждого для дальнейшего формирования идеальной семьи.

При объединении целого из подготовленных в результате анализа частей целого необходимо также учитывать степень будущей зависимости частей друг от друга.

Как и в случае разделения учитываются три возможности:

– объединяемые части слабо зависят друг от друга и не ухудшают и не улучшают функционирование объединяемых частей в рамках целого;

– объединяемые части зависят друг от друга и при объединении могут несколько усилить или ослабить функционирование объедин яемых частей в рамках целого. Это называется эмерджентностью;

– объединяемые части сильно зависят друг от друга и при объединении могут существенно (положительно или отрицательн о) повлиять друг на друга в рамках целого. Это называется синергетическим эффектом.

Например, в компанию пригласили очень квалифицированного программиста и купили очень хороший компьютер, однако все решаемые задачи в компании требуют простого калькулятора. Программист, несомненно, попытается перевести все расчеты на компьютер. Затраты на эту работу, включая амортизацию компьютера и заработную плату работника, существенно превысят возможную прибыль.

Процессы разделения и объединения в природе и искусственных организациях идут постоянно и циклично.

Скорость и результат преобразований зависят от созидательных ресурсов компании, а также от диапазона изменения внешней или внутренней среды.

Формулировка закона: “Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций” [8].

Примеры реализации закона:

1) компании приспосабливаются к усилению налогового бремени, уменьшая налогооблагаемую базу за счет: освобождения от неэффективного имущества, увеличения оборота материальных и финансовых средств, использования труда инвалидов и т. д.;

2) при усилении внешнего рэкета компании создают собственную службу безопасности;

3) в условиях повышенной радиации организм животного приспосабливается к новой жизни за счет мутации некоторых органов.

Закон единства анализа и синтеза относится к объективным законам организации. Рассмотрим три варианта реализации этого закона.

Первый вариант: руководитель и подчиненные не знают о законе [48].

Характер стихийного действия закона. Независимо от действий руководителя в любой компании постоянно происходят формальные и неформальные преобразования, направленные на текущую гармонизацию деятельности коллектива. Они касаются реформирования документооборота, перераспределения функций, перераспределения приоритетов в межличностных отношениях, изменения структуры компании, изменения количества персонала и качества его подготовки и т. д. Например, преобразования в семье часто носят спонтанный характер: перераспределение домашних работ, приобретение товаров, выделение кого-либо из состава семьи и т. д.

Преобразования могут либо положительно отражаться на деятельности компании длительное время, оперативно разрешая возникшие проблемы (несоответствия), либо приводить к сиюминутным эффектам, а затем ухудшить ситуацию и усилить помехи.

Проблемы, достигшие больших масштабов, подталкивают работников к принятию радикальных решений в очень ограниченные сроки, что не способствует их обоснованности и может еще более ухудшить положение.

Закон формирует преимущественно неформальное направление устранения несоответствий, которое осуществляется всем персоналом, поскольку все заинтересованы в развитии своей компании.

Как правило, персоналу неведома стратегия развития компании или ее просто нет. Незнание закона приводит к большому количеству совещаний, собраний, митингов, демонстраций, опросов общественного мнения с целью выяснить мнение участников по “горящим” проблемам и разработать приемлемые решения.

В этот водоворот мероприятий вовлекается много случайных людей, некомпетентных, откровенно мешающих и незаинтересованных. Решения, принимаемые в таких случаях, редко бывают эффективными. В результате стихийное действие закона единства анализа и синтеза в области преобразования компании и общества часто приводит к появлению новых проблем в области имиджа, конкурентоспособности, прибыльности, коммуникабельности и т. д. Действие закона в таких ситуациях всегда приводит к быстрому уменьшению созидательных ресурсов и нарастанию разрушительных.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет [48].

Характер действия закона. Закон формирует два направления для устранения несоответствий: формальное и неформальное. Формальное осуществляется специалистами компании по реформированию и реструктуризации заранее (по упреждению), неформальное – работниками, на которых непосредственно сказываются возникающие несоответствия. Работники осуществляют преобразования в реальном режиме времени, т. е. оперативно, часто не дожидаясь результатов заложенных ранее преобразований.

Например, мастерская по ремонту антикварной мебели “Кварт” специализируется в том числе и на восстановлении старых пианино и роялей. В компании работают 24 человека, в их числе 6 столяров и 5 настройщиков. Директор на основании общей, еще слабой, тенденции уменьшения спроса на эти услуги решил постепенно осваивать новые виды услуг. Он заключил договор на поставку через 1 год технологического оборудования для восстановления старых скрипок, условился с двумя специалистами по восстановлению скрипок, что они перейдут к нему на работу из другой компании также через год. Директор оказался прав, через 4–5 мес. количество заказчиков на прежние услуги уменьшилось на 20 %, и заработная плата работников постепенно уменьшилась. Несоответствие между возможностями компании и количеством заказов вызвала у работников настороженное отношение к директору за его якобы бездеятельность, и появилось желание что-то предпринять. Они стали принимать заказы на восстановление других антикварных инструментов, в том числе гитар, скрипок и др. Однако им недоставало необходимых навыков, поэтому качество ремонта оставляло желать лучшего. Когда по плану директора в компанию пришли опытные специалисты и было поставлено технологическое оборудование, репутация компании была уже несколько подорвана.

Персонал компании часто противостоит дополнительным перспективам преобразования, если реальная ситуация кажется хорошей. Этот вариант очень тяжелый для руководителя. При нарастании несоответствий руководитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования. Если размер этих несоответствий будет наконец осознан подчиненными, они, конечно, примут живейшее участие в этом процессе, но будет уже поздно.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе [48].

Характер действия закона. Закон формирует преимущественно-формальное направление для устранения несоответствий. Оно осуществляется руководителями или специалистами компании заранее (по упреждению). При этом неформальное направление будет идти в рамках формального как управляемая инициатива. Kaк правило, подчиненные привлекаются к обсуждению и формированию стратегии развития компании, в том числе и к вопросам реформирования и реструктуризации. Зная стратегию, подчиненные лучше понимают маневры руководства и компании в целом, а также более добросовестно выполняют функции, обусловленные разработанной стратегией.

Для выполнения данного закона руководителю рекомендуется:

– составлять и реализовывать программы постоянного совершенствования компании, ее элементов и подразделений;

– проводить маркетинговые исследования в ключевых областях деятельности;

– использовать современную информационную технологию упр авления.

Результаты действия закона будут самыми благоприятными для компании.

В природе, в обществе и в мышлении идет постоянный процесс совершенствования системных образований. Все избыточное постепенно устраняется, а недостающее дополняется. Диалектика таких изменений ведет к тому, что достигается определенное равновесие, когда система и по содержанию, и по структуре становится необходимой и достаточной для осуществления определенных функций и решения определенных задач. Такое состояние системы и подразумевается, когда говорят о ее композиционной пропорциональности или гармонии.

Слово “гармония” в переводе с греческого означает “стройность”, “соразмерность”. У древних греков идеалом гармонии был Космос с его абсолютным порядком и стабильностью. Затем понятие “гармония” получило распространении в других сферах человеческого знания и практики.

В середине XIX в. понятие “гармония” стало использоваться как синоним согласования потребностей и интересов индивидов, социальных групп, классов и т. д. Капитализм при этом изображался как гармоническое общество, которое основывается на оказании различными классами необходимых друг другу услуг. Одновременно с этим возникло и другое направление социологической мысли, которое, наоборот, исходило из идеи отрицания гармонии в капиталистическом обществе и обосновывало в качестве идеала такой гармонии будущее коммунистическое общество.

Одной из таких отраслей знания, где понятие “гармония” получило свою разработку и применение, стала теория организации. В практике управления было всегда и остается теперь исключительно важным делом согласование потребностей и интересов руководителей и подчиненных, подразделений и организаций в целом, организаций в их взаимоотношении с другими организациями. Такого рода взаимодействия и взаимозависимости и связываются в рамках теории организации с законом композиции, пропорциональности или гармонии.

Гармония предполагает определенную совокупность элементов, компонентов или процессов, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Гармония – это та мера количественных и качественных характеристик системы, в пределах которой система демонстрирует свою целостность и функциональную определенность.

Без понимания механизма гармонии постичь природу системы невозможно. Этим и объясняется наш интерес к вопросам теории и практики гармонии. Что касается социума, то гармония представляет собой его существенную характеристику на всех уровнях. Гармония является важным фактором жизнедеятельности индивида и социальной группы, класса и общества, сообщества и человечества. Гармония по своей естественной природе объективна, но в своих социальных формах она субъективна. Говоря о гармонии, надо всегда отдавать себе отчет, в интересах какого субъекта и на основании какой композиции ресурсов (технических, технологических, финансово-экономических, кадровых и т. д.) она достигается. Вне конкретно-исторического подхода гармония как некий абсолют или идеал организации бессмысленна и даже вредна.

Таким образом, можно утверждать, что гармония имеет системное начало, что она объективна по своей природе, но субъективна по социальной форме. Человек может помочь естественному процессу гармонии или помешать ему, но сама по себе социальная гармония вне субъективной деятельности человека реализоваться не может.

Исходя из сказанного, можно предварительно охарактеризовать закон композиции, пропорциональности или гармонии следующим образом. Каждая система стремится к необходимой и достаточной совокупности своих частей и взаимодействия этих частей в рамках целого. Это взаимодействие и есть гармония, и только гармоническое взаимодействие порождает целостность системы.

Понимание механизма действия закона композиции, пропорциональности и гармонии требует учитывать организацию как систему в ее пространственном и временном измерениях. Ведь одно дело, когда система существует только как возможность, другое – когда система уже находится в стадии становления, в содержательном и структурном отношениях, и третье – когда система в своем развитии достигает зрелости, или как говорят, целостности.

Конечно, организация как система складывается исходя из определенных проектных данных. В ней изначально соединяются вместе объективная и субъективная логика. Но в любом случае организация никогда не возникает сразу как целостная система. Чтобы разобраться в этом надо иметь в виду по крайней мере два этапа становления и развития организации, когда она представляет собой только еще предсистему и когда она уже становится целостной системой.

На первом этапе с точки зрения требований необходимого и достаточного система в содержательном и структурном отношении еще не определена. Во-первых, проблематичным еще является вопрос о том, какие нужны компоненты системы, а какие – нет, какое их количество и качество можно считать необходимым и достаточным, а какое – недостаточным или сверхдостаточным. Содержательный баланс организации как системы достигается не сразу, и это обстоятельство очень важно иметь в виду.

Точно так же обстоит дело со структурным становлением организации как системы. Баланс взаимодействия между частями целого достигается не сразу. Необходим определенный период, в рамках которого идет отладка взаимодействий частей в системе, т. е. поиск структурного баланса организации.

Содержательное и структурное становление организации как системы – это два процесса, которые диалектически связаны между собой. Изменение в содержании требует изменения в структуре, и наоборот, структурные изменения отражаются на содержании системы. Так или иначе, но содержательные и структурные характеристики системы начинают отвечать требованиям необходимого и достаточного, и тогда организация начинает функционировать, руководствуясь целями, ради которых она и создавалась.

Из сказанного следует, что закон композиции и пропорциональности на различных этапах становления и развития организации как системы действует неодинаково. Если принять во внимание, что этот закон переплетается с другими законами организации, и в частности с законом развития, то можно сказать, что для каждого этапа характерна своя гармония, своя пропорция, т. е. своя композиция.

Что гармонично для одного этапа, то будет дисгармонично для другого, пропорциональный баланс на этапе предсистемы представляется одним образом, а на этапе зрелой системы он выглядит по-другому. Поэтому, задаваясь целью дать оценку организации с точки зрения закона композиции и пропорциональности надо конкретизировать вопрос, имея в виду и пространственные и временные характеристики системы в свете требований необходимого и достаточного.

Чтобы представить себе конкретно наглядность действия данного закона, рассмотрим три варианта его проявления в организации.

Первый вариант: руководители и подчиненные ничего не знают о законе композиции и пропорциональности. Гармония, если и достигается при этом, то как результат стихийного действия закона, дисгармония вполне возможна и объяснима, и она столь же вероятна, как и гармония. В случае очевидной диспропорции организация, конечно же, ищет выход, полагаясь однако при этом на случайность, а не на закономерность.

В современных условиях когда производство, например, характеризуется такими тонкостями и сложностями, оптимальный эффект при незнании закона гармонии, конечно же, достигнут быть не может. Метод проб и ошибок даже при его положительном результате носит неоправданно затратный характер, и потому первый вариант следует признать нежелательным.

Второй вариант: руководитель знает и понимает сущность закона и пытается применить его на практике, подчиненные же не знают, не понимают и потому не принимают закон как объективную данность. При этом руководитель будет стремиться к тому, чтобы придать организации такие содержательные и структурные характеристики, которые, по его мнению, соответствуют требованиям закона, но некомпетентный персонал этих намерений руководителя сознательно разделить не может. В силу такого противоречия компетентности руководителя и некомпетентности подчиненных гармония невозможна. Дисгармония в данном случае будет возникать на основе различного истолкования стратегии руководства. Противоречия, которые неизбежно будут возникать при этом, по сути есть отчуждение между руководителями и подчиненными, между организацией в целом и персоналом.

Второй вариант крайне нежелателен с точки зрения закона композиции и пропорциональности. А между тем вероятность того, что именно по этому варианту могут развиваться события, очень велика. Сегодня это связано с тем, что типичной становится организация, основы которой составляют частные предприниматели. Противоречие между трудом и капиталом всегда было и остается чревато конфликтами между этими полюсами. Это тем более характерно для современной России, ибо опыт частного предпринимательства у нас еще очень невелик. То, что для сотрудничества между трудом и капиталом в странах развитого рынка и демократии представляется естественным и обыденным, у нас нередко еще воспринимается как аномалия. Отсюда все наши текущие особенности по сравнению с Европой, Америкой и т. д.

Третий вариант: руководители и исполнители знают и понимают требования закона композиции и пропорциональности, умеют им пользоваться и намерены это делать на основе сотрудничества друг с другом. Это, конечно же, идеальный вариант. Более того, в реальной действительности сегодня примеров такого варианта сотрудничества персонала организации можно найти немало. Такой вариант возможен на основе и общественной, и коллективно-трудовой, и частной собственности. Дело заключается в том, какая степень согласия при этом достигается, в каких конкретных характеристиках компетентности руководителей и подчиненных гармония проявляется, и как эта гармония совершенствуется и развивается применительно к различным ситуациям внутри организации и во взаимоотношениях между организацией и внешней средой.

В режиме функционирования организации по третьему варианту сущность функции и полномочия руководителя существенно отличаются от тех, которые актуализируются в первом и во втором вариантах. Компетенция руководителя, действующего по третьему варианту, безусловно, глубже и шире. Сам по себе возникает вопрос о целесообразности соединения этих функций и полномочий в руках только одного руководителя и даже вообще в руках только руководства. Напрашивается простой вывод о том, что руководство должно быть коллективным, управление организацией должно осуществляться в форме самоуправления.

Как уже было сказано, закон композиции и пропорциональности объективен по своей сути. Однако его проявление предполагает субъективную деятельность людей. Это обстоятельство накладывает отпечаток на действие закона, но его логика в основе своей имеет естественный характер. О чем говорит этот факт? Он говорит о том, что гармония, как и какофония, с точки зрения своего становления и развития представляет собой процесс количественных и качественных изменений, на которые человек может повлиять позитивным или негативным образом, но предотвратить по своей воле его не может. Конечно же, гармония, логика которой позитивно сказывается на организации, часто не осознается людьми и воспринимается как нечто должное и само собой разумеющееся. И это объяснимо, так как к истине, добру и красоте человек привыкает и не отдает себе отчета в этом, как и в том, что он имеет чистый воздух, здоровую пищу, удобное жилье и т. д. Он замечает недостаток во всем этом только тогда, когда лишается этих благ.

Однако, как это ни странно может показаться, и дисгармония, пока она не достигнет критической стадии своего развития, тоже не воспринимается человеком как отрицательное явление. К сожалению, диагностика дисгармонии не так очевидна, как хотелось бы. Человек зачастую спохватывается только тогда, когда предпринять что-либо “во спасение” бывает уже поздно, но в принципе диагностика и гармонии, и дисгармонии возможна. Она может дать достоверные данные, которые необходимы для того, чтобы человек мог вовремя сориентироваться и принять соответствующие поощрительные или предупредительные меры.

В ядерной физике есть понятие критической массы. Когда количество радиоактивного вещества достигает так называемой критической массы, то происходит взрыв. Если процесс накопления вещества идет поступательно, то взрыв неизбежен. То же самое имеет место и в организационной логике развития системы. Разница только в том, что физики могут точно сказать, каковы количественные и качественные характеристики этой самой критической массы. А вот психологи, социологи, экономисты и проч. такого определенного вывода сделать не в состоянии, и поэтому конфликтные ситуации, которые возникают не в соответствии с объективной и субъективной логикой развития закона, плохо прогнозируются.

Нельзя сказать, что такая прогностика в области социальных отношений отсутствует вовсе. Каждый гуманитарий знает, например, что такое “революционная ситуация”. В основе учения В. И. Ленина о революции лежат три признака: когда низы не хотя жить по-старому, а верхи не могут управлять по-старому; когда обостряются нужды и бедствия низших классов выше обычного; когда в силу какого-либо масштабного события вроде войны противоречия между низами и верхами проходят некоторую точку невозврата, после чего всякое упование на компромисс между верхами и низами становится бессмысленным. Сегодня по известным идейно-политическим соображениям это учение забыто, но тем самым естественная логика событий, которая лежит в основе процесса вызревания революционной ситуации, не перестает действовать.

Другой пример касается так называемого коэффициента децильности. Специалисты по социальной конфликтологии знают, что есть такой показатель кризисной готовности общества к потрясениям, который исчисляется по соотношению доходов 10 % верхов и 10 % низов общества. В странах развитой демократии, например во Франции, нормой коэффициента децильности считается 4,5 крат. В Швеции, где характер социально-экономического строя принципиально другой, чем во Франции, этот показатель составляет 10–12 крат. Аналогичным образом просчитывается динамика социальной стабильности и в других странах. Конечно же, есть такие показатели и в России. По официальному признанию у нас они чрезвычайно высоки, что грозит серьезными конфликтами в обществе. Считается, что коэффициент децильности в России не менее чем 25 крат. А некоторые специалисты полагают, что он вдвое выше.

Закон композиции и пропорциональности с точки зрения логики своего проявления характеризуется аналогичной природой. Объективные и субъективные предпосылки закона соединяются стихийно или сознательно, в результате чего возникает либо благоприятная, либо неблагоприятная социальная ситуация. Преобладает либо процесс созидания, либо процесс разрушения. Эта закономерность может и должна быть принята во внимание людьми, исходя из чего могут и должны быть построены соответствующие стратегия и тактика организационной деятельности.

Имеет ли теория организации определенный набор рекомендаций относительно позитивного использования закона гармонии? В принципе на этот вопрос можно ответить утвердительно. Действительно, если речь, например, идет о промышленном или сельскохозяйственном производстве, то гармония и дисгармония могут быть осмыслены и приняты во внимание посредством технического, технологического, экономического анализа, финансовых, кадровых, маркетинговых показателей и т. д. И, казалось бы, для этого существует немало традиционных и нетрадиционных средств и методов анализа. Нужны соответствующие знания, умения и навыки как со стороны руководителей, так и подчиненных, для того чтобы субъективный фактор способствовал позитивному проявлению закона жизнедеятельности организаций.

Сознательная реализация закона композиции, пропорциональности или гармонии в организации предполагает руководствоваться в управлении такими принципами, как планирование, координация, и полнота. С точки зрения принципа планирования каждая организация должна иметь объективно и субъективно обоснованную программу. Различается стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Стратегическое планирование рассчитано на более длительный период.

Тактическое планирование обычно охватывает краткосрочный и среднесрочный периоды, т. е. является, как правило, предметом деятельности среднего и низшего управленческих звеньев. Тактика органически связана со стратегией, поэтому тактическое планирование есть конкретизация, детализация стратегического плана на отдельных этапах его осуществления.

Оперативное планирование имеет в виду возможную программу деятельности организации в различных ситуациях нормального, аномального или даже экстремального характера. Оперативное планирование – это реакция организации на текущий момент. Важно, однако, чтобы эта реакция была согласована с идеями и принципами стратегического и тактического планирования. В силу известных причин наука и практика планирования в постсоветский период оказались непопулярными. А между тем в доперестроечные времена в Советском Союзе по этим вопросам был накоплен большой опыт. Так называемый промфинплан был обязательным атрибутом всякой советской организации. Государство планировало свою деятельность на 5–7 лет. В рамках этих планов решались масштабные задачи социально-экономического и культурного развития страны. И обобщая этот опыт, сегодня можно и нужно построить на его основе необходимые способы для решения современных проблем. Это тем более важно, что планирование отнюдь не является только “произведением” советской системы. Весь успешно хозяйствующий мир сегодня использует плановый подход, который, кстати говоря, во многом был заимствован из опыта советского государства.