Текст книги "Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней"

Этапы профессионального подбора

Профессиональный подбор персонала – поиск специалистов среднего и высшего звена, определенными способами, по четко заданным критериям оценки кандидата.

При выборе кандидата учитывается не только его уровень профессиональной подготовленности, но и личные качества.

Основная задача рекрутера – найти кандидатов, максимально соответствующих ожиданиям внутреннего или внешнего заказчика как по профессиональным требованиям, так и по личным качествам. Как все проекты, проект профессионального побора будет иметь три этапа: планирование, реализация и постпроектный мониторинг.

Мы рассмотрим наиболее существенные этапы.

● поиск и отбор кандидатов, формирование списка кандидатов, отвечающих первоначальным критериям выбора, проведение телефонного интервью с целью выявления наиболее подходящих специалистов;

● оценка кандидатов – проведение интерактивного интервью всеми возможными способами, при необходимости, тестирование;

● сопровождение кандидата – взаимодействие с кандидатами, отвечающими заявленным требованиям.

Ключевые критерии выбора

На этапе поиска и отбора кандидатов мы составляем список ключевых критериев выбора на основании которых будет осуществляться подбор кандидатов. Этот список упрощает нам принятие решения о соответствии резюме кандидата заявляемым требованиям.

В первую очередь мы обращаем внимание на заявленные со стороны заказчика требования, такие как пол, возраст, образование, опыт работы в той или иной области, на определенных должностях. Также в список добавляются названия должностей, технологий, которыми должен владеть кандидат, выполняемые функции. Случается, что заказчик не знает, на каких именно должностях может работать потенциальный кандидат, т. к. в разных компаниях должности с одним и тем же функционалом могут называться по-разному. Поэтому выбор должностей осуществляется не по названию, а по функционалу, который человек выполнял. Под функциями понимаются должностные обязанности.

Например, Customer Service Specialist. В каждой компании она может означать свой функционал.

В некоторых случаях эти люди напрямую взаимодействуют с клиентами, в некоторых – отвечают только за обработку заказа и передачу его в отдел логистики. В некоторых – это логисты, отвечающие за доставку заказов, взаимодействие со складом.

Поэтому важно разобраться, что специалист будет делать и за что отвечать.

Из каких компаний будем рассматривать кандидатов.

Например, если ведем поиск для российской компании, то здесь важным будет ее размер, сфера деятельности отрасль.

Если иностранная компания, то надо обязательно уточнять требования к уровню владения английским языком, будут ли рассматривать кандидатов из российских компаний.

Если да, тогда необходимо уточнять, из каких российских компаний будут рассматривать соискателей. Составить краткое описание компании – численность персонала, товарооборот и или финансовый оборот, сфера деятельности.

Еще один хороший помощник для поиска резюме кандидатов – это название продукта. Для позиций, связанных с продажами, сервисным и техническим обслуживанием, программированием, маркетингом, производством, очень важно уточнить у клиента, какие у него есть предпочтения. К примеру, обязателен ли опыт работы с аналогичным или таким же продуктом. Если не обязателен, тогда какова приоритетность – знание какого продукта будет на первом месте.

Пример: Customer Service Specialist. Позиция открыта в компании, где склад составляет 500 °CКЮ (артикулов или наименований). Поэтому в данном случае основное значение будет иметь опыт работы с большой ассортиментной линейкой.

Современность такова, что знание компьютерных технологий теперь являются ключевыми навыками для сотрудников. Поэтому в поиске резюме можно использовать название требуемой технологии. Сюда относятся все IT-продукты, такие как 1С, SAP, языки программирования. Для менеджеров по продажам и маркетологов, рекламщиков – это опыт работы с тем или иным сегментом клиентов, потребителей, технологии продвижения.

Пример:

Трейд-маркетинг – это новое направление продвижения продукции на уровне оптовой или розничной торговли, это набор побудительных маркетинговых средств, применяемых для увеличения или (и) ускорения продаж товаров, услуг.

Соответственно человек, который будет осуществлять эти мероприятия называется трейд-маркетолог. Эти люди могут отличаться друг от друга каналами сбыта. Т. е. одни работают на уровне розничных магазинов, другие – на уровне дистрибьюторов-оптовиков. Они используют разные технологии.

Трейд-маркетологи могут существенно отличаться по опыту работы. Например, в сфере товаров народного потребления FMCG товарооборот значительно быстрее, значит, трейд-маркетинг агрессивней. Тогда как при работе в секторе бизнеса для бизнеса (B2B) – продукция не будет часто меняться, значит, и трейд-маркетинговые мероприятия будут проводиться реже, их будет меньше.

Составляем список ключевых слов для поиска:

Название должностей, с которыми мы определились выше – четыре – пять возможных вариантов.

Далее мы принимаем во внимание таргет-лист[5]5
  См. таблицу «Сленг профессионального рекрутера».


[Закрыть].

Компании мы отбираем в соответствии с отраслью (или сферой деятельности компании), страной происхождения. Список из 5– 10 лидеров отрасли или сферы. Чем больше список, тем лучше.

Потом в список ключевых критериев выбора добавляются наименования брендов аналогичной продукции или бизнес-процесс.

Следом идет список технологий и программных обеспечений, которыми кандидаты должны владеть.

Пример списка ключевых слов для поиска кандидата на позицию Customer Service Specialist:

● наименовании должностей: Customer Service Specialist, специалист по работе с клиентами, координатор отдела продаж, координатор отдела логистики, ассистент отдела логистики, ассистент отдела продаж. Функции – обязанности: выписка первичных бухгалтерских документов, взаимодействие с транспортными компаниями;

● сфера деятельности: продукты питания, фармацевтические компании, автозапчасти, автомасла, автопроизводители, гигиенические средства, т. е. отрасли, где всегда предполагается большой ассортимент;

Таргет-лист иностранных компаний: Nestle, Wrigley, ВБД, Heinz, Nutricia, Procter&Gamble, Pepsi, Bosch, Valeo, HELLA, Major-Auto, Гема, РОльф, Авенир, General Motors, Genser, Daimler AG», Setra Lubricants, Shell, Castrol, Motul, Total.

● бренды: Bosch, Valeo, HELLA, MONARK DIESEL, VALEO, KaYaBa, BAW, TexDoc;

● технологии: Scala, SAP, Navision.

При введении этих слов в строке поиска электронной базы данных вам выведутся все резюме, где встречаются эти слова за весь выбранный вами период. Таким образом вы расширите свой список потенциальных кандидатов.

Источники поиска кандидатов

Источники поиска я разделила на две категории:

● открытые источники в интернете – сайты, социальные сети, форумы профессионалов;

● прямой поиск – хедхантинг, сайты конкурентов, компаний, вошедших в список ключевых слов. Рекомендации, аналитика, статьи, блоги экспертов.

Список порталов о поиске работы

Какие-то сайты более эффективны, какие-то – менее. Мой файл для размещения объявлений включает в себя перечень из сорока пяти сайтов. Какие-то используются постоянно, какие-то по мере необходимости. Также 5 социальных и профессиональных сетей, где зарегистрирована я и рекрутинговая компания.

Если ваши ресурсы ограничены, то лучше выбрать один сайт, ориентированный на поиск специалистов среднего звена, например, hh.ru или superjob.ru, и один ресурс, специализирующийся на размещении вакансий для линейного персонала и специалистов, например, job.ru или rabota.ru.

Все объявления о вакансиях обязательно публикуйте на сайте компании в группах и на три – пять бесплатных сайтах о работе.

Кроме этого, обязательно размещается объявление на форумах узконаправленных специалистов.

Совершенно точно нельзя сидеть и ждать, когда на ваше объявление откликнутся соискатели. Надо вести поиск самостоятельно всегда и везде. Умеете хантить – хантите.

Мне очень понравилась статья Джона Салливана «Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга». В своей статье он перечислил все возможные инструменты. Удивила статья тем, что некоторые инструменты, которые Салливан называет инновационным, в России применяются уже несколько лет.

Я сделала следующую, адаптированную под российские реалии градацию основных инструментов рекрутера разделив их на традиционные инструменты, продвинутые инструменты и инновационные инструменты.

● Прямой поиск кандидатов у конкурентов – хедхантинг. Салливан считает, что браконьерство – так он называет этот метод – переманивание работника у конкурентов – это инновационный инструмент. В России – это стандартный метод.

● Интернет-реклама. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через интернет. Поэтому размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.

● Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.

● Сделайте вакансии захватывающими. Составляйте интересные не скучные объявления о работе.

● Найм с помощью различных сообществ: ассоциации, профессиональные объединения клубы по интересам, форумы.

● Профессиональные Ассоциации. Это форумы, конференции, сообщества. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов. Используйте своих профессионалов для первоначального контакта с интересующим вас кандидатом, т. к. профессионал быстрее найдет общий язык с неактивным кандидатом.

● Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование.

● Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через интернет, и тогда никому и никуда не потребуется ехать.

● Спросите кандидатов, какие критерии сподвигнут их на принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит его согласие. Кроме того, попросите их выделить те моменты, которые мешают принять положительное решение. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.

● Создайте «лист продажи компании». Это конкурентные преимущества вашей компании, объяснение, почему кандидаты должны выбрать вас. Разместите эту информацию на сайте, в социальных сообществах и на личных страницах рекрутеров.

● Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.

● Выберите команду по найму. В некоторых компаниях в России функция подбора персонала – это прямая обязанность линейного руководителя, т. к. они наибольшим образом заинтересованы в найме квалифицированного специалиста и могут определить уровень подготовки кандидата. Однако некоторые их них просто не способны быть хорошими рекрутерами. Поэтому в этом случае процесс можно разбить на две линии взаимодействия. Первая линия – это привлечение и оценка кандидатов, оценка мотивации и формальных критериев выбора кандидата с помощью службы персонала, а вторая линия – непосредственный руководитель.

● Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.

● Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.

● Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, как высоко они могут подняться через год-два, если присоединятся к вашей компании.

● Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого раза. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул дать незамедлительный ответ.

● Сбор рекомендаций. Всегда просите рекомендации. Попросите предоставить вам дополнительные рекомендации или назвать лучших из своих бывших коллег.

● Целевые активные рефералы. Все великие люди знают друг друга. Задавайте вопрос: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т. д.)».

● Спрашивайте имена во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос о выдающихся специалистах, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюируемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.

● Не работающие в компании рекомендатели. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях награды не требуются.