![](/books_files/covers/thumbs_240/shkola-rekrutera-ili-kak-stat-rekruterom-ekstra-klassa-za-10-dney-134187.jpg)
Автор книги: Ольга Малышева
Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: +16
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 4 (всего у книги 13 страниц) [доступный отрывок для чтения: 4 страниц]
ЭФФЕКТИВНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ
Около м. Новогиреево открывается крупный логистический центр и идет набор персонала на вакансии:
● Упаковщик – ограничений по возрасту и образований нет, опыт работы не требуется. Обязательно: усидчивость, внимательность, гражданство РФ, проживание в ВАО, СВАО.
● Водитель автопогрузчика – мужчина до 45 лет, наличие документа об окончании курсов автопогрузчиков. Опыт работы от 1 года.
Условия работы: сменный график работы, оформление по ТК РФ, з.п. 30 000 рублей.
Собеседование каждый вторник и четверг с 9-18 по адресу: Москва, ул. _________, Схема проезда:
Или запись на собеседование по телефону 999999 с 9 до 20.
Время рекламной кампании и ее длительностьНЕЭФФЕКТИВНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ
В крупную компанию приглашается администратор:
Обязанности: в соответствии с должностной инструкцией.
Требования: опыт работы от 3-х лет, приятная внешность, коммуникабельность, приветливость, отсутствие детей.
Условия: расположение м. Петровско-Разумовская, з/п от 100 тыс. рублей
Геннадий 8888888
Старт рекламной компании должен начаться заранее. До начала горячего сезона. Например, в период летних каникул многие студенты стремятся заработать, поэтому стараются заранее договориться о возможности подработать. При этом важно понимать, что линейный персонал не будет очень долго ждать. Оптимальный срок старта до начала приема на работу, если речь идет об открытии новых торговых точек – это 4–5 недель. Даже если кандидат рассматривает предложения активно, он, как правило, может подождать месяц. Кроме этого у вас всегда будет возможность заранее организовать обучение и ввод в должность или прикрепить человека на другом объекте для стажировки.
Конечно, формировать базу кандидатов можно и нужно заранее, но активные кандидаты не будут долго ждать, пока начнется прием на работу и ввод в должность. Они предпочтут возможность быстро выйти на работу. Со студентами, разовым обслуживающим персоналом, сотрудниками на подмену можно и нужно договариваться заранее, чтобы у вас был пул кандидатов, которых можно быстро привлечь на временную должность взамен отсутствующего сотрудника.
Формирование бюджетаЧасто фигурирует мнение, что денежными потоками и бюджетами должны управлять финансисты. Однако стоит понимать, что фонд заработной платы и расходы на поиск и подбор персонала находиться в сфере ответственности службы персонала.
Давайте рассмотрим основные статьи бюджета.
В своей статье «Бюджетирование расходов на персонал» Лилия Патрушева, заместитель генерального директора по персоналу ЗАО «Сантехкомплект Урал», называет семь статей расходов:
● фонд оплаты труда (ФОТ): фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, переработка, оплата труда совместителей;
● социальные программы фирмы: социальный пакет, материальная помощь, внутрифирменные мероприятия;
● стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;
● оборудование новых рабочих мест;
● обучение и развитие персонала;
● командировочные расходы в связи с обучением;
● командировочные расходы в связи со стажировкой;
● подписка, затраты на литературу.
Основные статьи расходов в проектах массового подбора:
● ФОТ;
● рекламная компания;
● обучение – стажировка.
Реализация проекта массового подбора персонала
Главная задача в массовом подборе – обеспечить поток кандидатов и производить отбор с минимальными затратами времени.
Реализация проекта будет осуществляться в три этапа:
● отбор: телефонное интервью, анкетирование. Интервью в службе персонала;
● интервью с руководителем или нанимающим менеджером;
● обучение, стажировка.
Технологии отбораЕсли ваша рекламная компания подготовлена и проводится правильно, то вы будете получать большое количество входящих звонков. Поэтому приготовьтесь к насыщенному общению. У вас должен быть заготовлен бланк отбора при телефонном общении, который будет включать в себя вопросы и место для записи ответов соответствующих ключевым критериям выбора:
Этот же бланк можно использовать и при первичном личном контакте с добавлением пунктов.
Схема бланка:
ФИО _____________________________________________________
Предпочитаемая должность __________________________________
Местожительство ___________________________________________
Гражданство ________________________________________________
Опыт работы в данной сфере ________________________________
Дата интервью ______________________________________________
Контакт ____________________________________________________
Комментарии ______________________________________________
Технологии, помогающие рационально использовать рабочее время:
Назначайте на одно время сразу несколько кандидатов, т. к. половина не дойдет. Если дойдет, то у вас всегда есть возможность чем-то их подгрузить: заполнить анкету, тест и т. п.
Можете сначала всем пришедшим рассказать про вакансию: какие требования предъявляются, на что будет обращаться внимание, когда идет найм персонала, какие будут этапы отбора. Велика вероятность, что половина кандидатов уйдет.
В начале 2000-х годов часто проводились встречи компаний сетевого маркетинга, заманивали подарками и сюрпризами. Конечно, в нашем случае это может отпугнуть кандидатов, но приглашение на ознакомительную встречу будет экономить вам время. После встречи останется наиболее замотивированная часть кандидатов.
Первый этап отбораНа первоначальном этапе анкета должна включать только важные для данной позиции вопросы. То есть должна использоваться сокращенная анкета. Тесты и другие методики оценки будете использовать, если кандидат пройдет первичный отбор.
Задавайте вопросы, которых нет в анкете. Больше делайте акцент на выявление негативных наклонностей, на то, что человек пытается скрыть. Длительность интервью – 10–15 минут. Дальше вы говорите заготовку: «Мы с вами свяжемся, если примем решение вас нанимать. Если не позвонили через два дня, значит, увы, предпочли другого специалиста». Всегда оставляйте шанс вернуться к этому кандидату.
Задание, которое должен выполнить кандидат. Часто задается ситуация, наиболее часто встречающаяся в работе. Например, моделируется работа сотрудников колл-центров или служб по работе с клиентами. Вы снимаете трубку, и на вас сразу же начинает орать клиент, ваши действия.
Первоначальное телефонное общение с кандидатами строится по технологии скрининга.
Скрининг резюме – (от англ. Screening – просеивание, фильтрация) – подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и пр.
Далее вы презентуете позицию, если позиция кандидата заинтересовала, приглашаете его на встречу.
На встрече вы проводите анкетирование, беседу, выявляете мотивацию кандидата. Если мотивация сильная, пропускаете его на следующий этап.
Обязательно – составьте бланки для оценки кандидатов.
Второй этап – интервью с руководителемНа отборочное интервью с руководителем или лицом, принимающим решение, должен пройти только тот персонал, который уже максимально соответствует требованиям. Это интервью может быть более длительным и будет больше касаться профессиональных навыков или выявления потенциала в развитии на данной должности.
Панельное интервью – это собеседование по стандартной бланк-схеме (опросному листу) удобно для обработки (в том числе компьютерной), однако слишком формализовано, а поэтому ограничено (хотя этого не должно быть заметно). Применяется при большом числе претендентов.
Подготовьте все бланки, проинструктируйте руководителей как проводить панельное интервью и оценивать кандидата.
На этом этапе будут некоторые отличия между сотрудником внутри компании и внешним рекрутером. Внешний рекрутер представляет кандидата в компанию и не участвует в подготовке собеседования с руководителем.
Курирование работника во время прохождения испытательного срока. Замена при увольнении сотрудника.
Выход сотрудника на рабочее место не означает окончание подбора. На позиции массового подбора у вас всегда должна формироваться база потенциальных претендентов. Рекламная компания при постпроектной работе может быть менее активной и агрессивной, однако, на сайте, в торговом центре, на проходной, в других доступных местах работы информация о вакансиях линейного персонала должна размещаться всегда.
Глава 5
Проекты профессионального подбора
Этапы профессионального подбора
Профессиональный подбор персонала – поиск специалистов среднего и высшего звена, определенными способами, по четко заданным критериям оценки кандидата.
При выборе кандидата учитывается не только его уровень профессиональной подготовленности, но и личные качества.
Основная задача рекрутера – найти кандидатов, максимально соответствующих ожиданиям внутреннего или внешнего заказчика как по профессиональным требованиям, так и по личным качествам. Как все проекты, проект профессионального побора будет иметь три этапа: планирование, реализация и постпроектный мониторинг.
Мы рассмотрим наиболее существенные этапы.
Второй этап проекта профессионального отбора● поиск и отбор кандидатов, формирование списка кандидатов, отвечающих первоначальным критериям выбора, проведение телефонного интервью с целью выявления наиболее подходящих специалистов;
● оценка кандидатов – проведение интерактивного интервью всеми возможными способами, при необходимости, тестирование;
● сопровождение кандидата – взаимодействие с кандидатами, отвечающими заявленным требованиям.
Ключевые критерии выбора
На этапе поиска и отбора кандидатов мы составляем список ключевых критериев выбора на основании которых будет осуществляться подбор кандидатов. Этот список упрощает нам принятие решения о соответствии резюме кандидата заявляемым требованиям.
В первую очередь мы обращаем внимание на заявленные со стороны заказчика требования, такие как пол, возраст, образование, опыт работы в той или иной области, на определенных должностях. Также в список добавляются названия должностей, технологий, которыми должен владеть кандидат, выполняемые функции. Случается, что заказчик не знает, на каких именно должностях может работать потенциальный кандидат, т. к. в разных компаниях должности с одним и тем же функционалом могут называться по-разному. Поэтому выбор должностей осуществляется не по названию, а по функционалу, который человек выполнял. Под функциями понимаются должностные обязанности.
Например, Customer Service Specialist. В каждой компании она может означать свой функционал.
В некоторых случаях эти люди напрямую взаимодействуют с клиентами, в некоторых – отвечают только за обработку заказа и передачу его в отдел логистики. В некоторых – это логисты, отвечающие за доставку заказов, взаимодействие со складом.
Поэтому важно разобраться, что специалист будет делать и за что отвечать.
Из каких компаний будем рассматривать кандидатов.
Например, если ведем поиск для российской компании, то здесь важным будет ее размер, сфера деятельности отрасль.
Если иностранная компания, то надо обязательно уточнять требования к уровню владения английским языком, будут ли рассматривать кандидатов из российских компаний.
Если да, тогда необходимо уточнять, из каких российских компаний будут рассматривать соискателей. Составить краткое описание компании – численность персонала, товарооборот и или финансовый оборот, сфера деятельности.
Еще один хороший помощник для поиска резюме кандидатов – это название продукта. Для позиций, связанных с продажами, сервисным и техническим обслуживанием, программированием, маркетингом, производством, очень важно уточнить у клиента, какие у него есть предпочтения. К примеру, обязателен ли опыт работы с аналогичным или таким же продуктом. Если не обязателен, тогда какова приоритетность – знание какого продукта будет на первом месте.
Пример: Customer Service Specialist. Позиция открыта в компании, где склад составляет 500 °CКЮ (артикулов или наименований). Поэтому в данном случае основное значение будет иметь опыт работы с большой ассортиментной линейкой.
Современность такова, что знание компьютерных технологий теперь являются ключевыми навыками для сотрудников. Поэтому в поиске резюме можно использовать название требуемой технологии. Сюда относятся все IT-продукты, такие как 1С, SAP, языки программирования. Для менеджеров по продажам и маркетологов, рекламщиков – это опыт работы с тем или иным сегментом клиентов, потребителей, технологии продвижения.
Пример:
Трейд-маркетинг – это новое направление продвижения продукции на уровне оптовой или розничной торговли, это набор побудительных маркетинговых средств, применяемых для увеличения или (и) ускорения продаж товаров, услуг.
Соответственно человек, который будет осуществлять эти мероприятия называется трейд-маркетолог. Эти люди могут отличаться друг от друга каналами сбыта. Т. е. одни работают на уровне розничных магазинов, другие – на уровне дистрибьюторов-оптовиков. Они используют разные технологии.
Трейд-маркетологи могут существенно отличаться по опыту работы. Например, в сфере товаров народного потребления FMCG товарооборот значительно быстрее, значит, трейд-маркетинг агрессивней. Тогда как при работе в секторе бизнеса для бизнеса (B2B) – продукция не будет часто меняться, значит, и трейд-маркетинговые мероприятия будут проводиться реже, их будет меньше.
Составляем список ключевых слов для поиска:
Название должностей, с которыми мы определились выше – четыре – пять возможных вариантов.
Далее мы принимаем во внимание таргет-лист[5]5
См. таблицу «Сленг профессионального рекрутера».
[Закрыть].
Компании мы отбираем в соответствии с отраслью (или сферой деятельности компании), страной происхождения. Список из 5– 10 лидеров отрасли или сферы. Чем больше список, тем лучше.
Потом в список ключевых критериев выбора добавляются наименования брендов аналогичной продукции или бизнес-процесс.
Следом идет список технологий и программных обеспечений, которыми кандидаты должны владеть.
Пример списка ключевых слов для поиска кандидата на позицию Customer Service Specialist:
● наименовании должностей: Customer Service Specialist, специалист по работе с клиентами, координатор отдела продаж, координатор отдела логистики, ассистент отдела логистики, ассистент отдела продаж. Функции – обязанности: выписка первичных бухгалтерских документов, взаимодействие с транспортными компаниями;
● сфера деятельности: продукты питания, фармацевтические компании, автозапчасти, автомасла, автопроизводители, гигиенические средства, т. е. отрасли, где всегда предполагается большой ассортимент;
Таргет-лист иностранных компаний: Nestle, Wrigley, ВБД, Heinz, Nutricia, Procter&Gamble, Pepsi, Bosch, Valeo, HELLA, Major-Auto, Гема, РОльф, Авенир, General Motors, Genser, Daimler AG», Setra Lubricants, Shell, Castrol, Motul, Total.
● бренды: Bosch, Valeo, HELLA, MONARK DIESEL, VALEO, KaYaBa, BAW, TexDoc;
● технологии: Scala, SAP, Navision.
При введении этих слов в строке поиска электронной базы данных вам выведутся все резюме, где встречаются эти слова за весь выбранный вами период. Таким образом вы расширите свой список потенциальных кандидатов.
Источники поиска кандидатов
Источники поиска я разделила на две категории:
● открытые источники в интернете – сайты, социальные сети, форумы профессионалов;
● прямой поиск – хедхантинг, сайты конкурентов, компаний, вошедших в список ключевых слов. Рекомендации, аналитика, статьи, блоги экспертов.
Список порталов о поиске работы
![](_049.png)
Какие-то сайты более эффективны, какие-то – менее. Мой файл для размещения объявлений включает в себя перечень из сорока пяти сайтов. Какие-то используются постоянно, какие-то по мере необходимости. Также 5 социальных и профессиональных сетей, где зарегистрирована я и рекрутинговая компания.
Если ваши ресурсы ограничены, то лучше выбрать один сайт, ориентированный на поиск специалистов среднего звена, например, hh.ru или superjob.ru, и один ресурс, специализирующийся на размещении вакансий для линейного персонала и специалистов, например, job.ru или rabota.ru.
Все объявления о вакансиях обязательно публикуйте на сайте компании в группах и на три – пять бесплатных сайтах о работе.
Кроме этого, обязательно размещается объявление на форумах узконаправленных специалистов.
Совершенно точно нельзя сидеть и ждать, когда на ваше объявление откликнутся соискатели. Надо вести поиск самостоятельно всегда и везде. Умеете хантить – хантите.
Мне очень понравилась статья Джона Салливана «Дерзкий инструментарий рекрутера – 50 способов для агрессивного рекрутинга». В своей статье он перечислил все возможные инструменты. Удивила статья тем, что некоторые инструменты, которые Салливан называет инновационным, в России применяются уже несколько лет.
Я сделала следующую, адаптированную под российские реалии градацию основных инструментов рекрутера разделив их на традиционные инструменты, продвинутые инструменты и инновационные инструменты.
Традиционные инструменты● Прямой поиск кандидатов у конкурентов – хедхантинг. Салливан считает, что браконьерство – так он называет этот метод – переманивание работника у конкурентов – это инновационный инструмент. В России – это стандартный метод.
● Интернет-реклама. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через интернет. Поэтому размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.
● Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.
● Сделайте вакансии захватывающими. Составляйте интересные не скучные объявления о работе.
● Найм с помощью различных сообществ: ассоциации, профессиональные объединения клубы по интересам, форумы.
● Профессиональные Ассоциации. Это форумы, конференции, сообщества. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов. Используйте своих профессионалов для первоначального контакта с интересующим вас кандидатом, т. к. профессионал быстрее найдет общий язык с неактивным кандидатом.
● Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование.
● Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через интернет, и тогда никому и никуда не потребуется ехать.
● Спросите кандидатов, какие критерии сподвигнут их на принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит его согласие. Кроме того, попросите их выделить те моменты, которые мешают принять положительное решение. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.
● Создайте «лист продажи компании». Это конкурентные преимущества вашей компании, объяснение, почему кандидаты должны выбрать вас. Разместите эту информацию на сайте, в социальных сообществах и на личных страницах рекрутеров.
● Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.
● Выберите команду по найму. В некоторых компаниях в России функция подбора персонала – это прямая обязанность линейного руководителя, т. к. они наибольшим образом заинтересованы в найме квалифицированного специалиста и могут определить уровень подготовки кандидата. Однако некоторые их них просто не способны быть хорошими рекрутерами. Поэтому в этом случае процесс можно разбить на две линии взаимодействия. Первая линия – это привлечение и оценка кандидатов, оценка мотивации и формальных критериев выбора кандидата с помощью службы персонала, а вторая линия – непосредственный руководитель.
● Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.
● Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.
● Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, как высоко они могут подняться через год-два, если присоединятся к вашей компании.
● Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого раза. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул дать незамедлительный ответ.
● Сбор рекомендаций. Всегда просите рекомендации. Попросите предоставить вам дополнительные рекомендации или назвать лучших из своих бывших коллег.
● Целевые активные рефералы. Все великие люди знают друг друга. Задавайте вопрос: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т. д.)».
● Спрашивайте имена во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос о выдающихся специалистах, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюируемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.
● Не работающие в компании рекомендатели. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях награды не требуются.
Внимание! Это не конец книги.
Если начало книги вам понравилось, то полную версию можно приобрести у нашего партнёра - распространителя легального контента. Поддержите автора!Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?