Текст книги "Практикум по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»"

в) Теория ожиданий и предпочтений В.Врума

г) Теория равенства С. Адамса

д) Система НОТ Ф. Тейлора

4. Двухфакторная теория Ф.Герцберга направлена на:

а) профессиональный отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев

б) создание психологической атмосферы в трудовых коллективах, способствующей повышению производительности труда

в) выявление стиля руководства людьми в процессе трудовой деятельности

г) удовлетворение определенных групп потребностей работников

д) определение удовлетворенности или неудовлетворенности персонала своим трудом

5. К. Алдерфер выделил:

а) потребности власти, успеха, причастности;

б) гигиенические факторы и мотиваторы;

в) пять групп потребностей, движение от потребности к потребности происходит снизу вверх;

г) авторитарный и демократический стили управления людьми в организации;

д) потребности существования, взаимосвязи и роста, движение от потребности к потребности происходит как снизу вверх, так и сверху вниз.

6. Среди ученых, внесших вклад в развитие «школы научного управления» был:

а) Ф. Герцберг

б) В. Ядов

в) Д. МакКлелланд

г) Д. Эмерсон

д) А. Леонтьев

7. Материальные потребности, согласно теории Маслоу, включают в себя:

а) потребность постоянного получения заработной платы (стабильность выплат);

б) неденежное материальное поощрение;

в) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

г) максимальную вовлеченность в процесс труда;

д) гарантии социального характера.

8. К потребностям в безопасности и защищенности в теории Маслоу относятся:

а) премиальные выплаты и бонусы;

б) гарантии пенсионного обеспечения по старости или увечью;

в) самостоятельное планирование карьеры;

г) ощущение своей компетентности в профессии;

д) ощущение уверенности в своей занятости на фирме в грядущей перспективе.

9. По теории Маслоу, социальными потребностями являются:

а) вознаграждение за выслугу лет;

б) возможность свободного (дружеского) общения с коллегами по работе;

в) получение признания от окружающих за свою трудовую деятельность;

г) ощущение своей необходимости людям;

д) возможность повышения квалификации за счет средств фирмы.

10. К потребностям самоуважения (признания) теория Маслоу относит:

а) возможность считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

б) реализацию через труд всех своих способностей и достоинств;

в) самостоятельность в принятии решений;

г) причастность к кому или чему-либо;

д) желание воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации;

5. Самоактуализация (самовыражение), согласно Маслоу, проявляется через:

а) смену своего должностного статуса;

б) многолетнюю привычку работы в трудовом коллективе;

в) ощущение своей компетентности в выполняемой работе;

г) ощущение того, что работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

д) возможность выразить себя через трудовую деятельность.

4. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Составить анкету для изучения потребностей работников в организации, где вы работаете или проходили производственную практику, на базе теории А. Маслоу, используя реальные факторы мотивации и стимулирования, имеющие место в практике работы обучающегося.

Для составления анкеты, можно использовать факторы мотивации перечисленные в вопросах тренинга, правильно расположив их относительно групп потребностей.

Для построения корреляционных зависимостей (круговых или столбиковых диаграмм, наглядно демонстрирующих структуру мотивации труда в организации), следует отразить следующие демографические характеристики респондентов:

1) профессия или должностной статус;

2) возраст, разбитый на несколько градаций с интервалом в 7–10 лет, например (18–25 лет; 36–45 лет и т.д.);

3) Уровень образования в зависимости от рода деятельности (среднее, высшее, последипломное (2-е высшее, ученая степень) и т.д.;

4) Пол работника.

5) Стаж работы в данной организации и вообще.

Для получения репрезентативной выборки достаточно опросить 10 человек из одного структурного подразделения. Результаты опроса можно свести в таблицу, отразив с одной стороны демографические характеристики респондентов, а с другой стороны – изученные факторы мотивации (потребности). Переведя полученные данные в относительный вид (%) рекомендуется построить круговую диаграмму, отражающую структуру мотивации труда в вашей организации.

Работу можно провести в два этапа.

1) Составить анкету и показать преподавателю;

2) После устранения замечаний провести опрос (анкетирование) и проанализировать полученные результаты.

Задание 2.

После прохождения тестов психологической диагностики, приведенных в данной главе, а также теста «Motype» – в предыдущей главе, проанализируйте полученные результаты и постройте свой мотивационный профиль с учетом всех переменных. Подумайте и опишите, каким образом, полученные результаты смогут помочь вам в правильном выборе вида профессиональной деятельности, который будет вам интересен, и к которому вы будете мотивированы.

Тема 3. Психологический аспект мотивации труда

1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?

2. Что относится к мотивационным состояниям человека?

3. В чем разница между понятиями «человек», «индивид», «личность»?

4. В чем проявляется социализация личности?

5. Какова типология людей как представителей биологического вида?

6. Какие типы человеческого темперамента вы знаете? Какие из них относятся к сильным типам, а ка-кие к слабым?

7. Назовите известные вам классификации темпераментов.

8. Какие типологии личности, определяемые характером, вы знаете?

9. В чем отличие между экстравертами и интровертами?

10. Приведите примеры составления трудовых коллективов с учетом психотипов работников.

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Для выявления особенностей поведения в процессе трудовой мотивации необходимо знать личностные психологические особенности, в том числе собственные. Для этого мы предлагаем в данном разделе определить тип своего темперамента и особенности характера, путем прохождения нескольких тестов.

Тест Айзенка 44
  Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: КНОРУС, 2015, с. 104.


[Закрыть]. Этот тест был составлен английским психологом немецкого происхождения Г. Ю. Айзенком (создателем всемирно известного теста проверки интеллектуального коэффициента развития IQ). Данный тест предназначен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов – экстра или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1.Экстравертированный, нестабильный – холерик.

2.Экстравертированный, стабильный – сангвиник.

3.Интровертированный, нестабильный – меланхолик.

4.Интровертированный, стабильный – флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Более наглядно это можно продемонстрировать на рисунке 3.1

Тема 4. Процессуальные теории мотивации труда

1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем сущность процессуальных теорий мотивации?

2. Чем они отличаются от содержательных теорий мотивации?

3. Какова основная сущность теории ожидания В. Врума?

4. Что такое валентность?

5. Какое воздействие на мотивацию труда работников оказывает теория справедливости С. Адамса?

6. Какова практическая применимость модели Портера-Лоулера в практике управления персоналом?

7. Назовите пять основных элементов модели Портера-Лоулера.

8. Какие типы руководства по теории Д. МакГрегора вы знаете? Кратко охарактеризуйте их.

9. Каковы основные правила составления анкеты для опроса персонала?

10. Почему необходимо проводить изучение мотивации персонала, используя одновременно несколько процессуальных теорий?

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Для определения выбора того или иного типа поведения в процессе трудовой деятельности, в том числе стиля руководства подчиненными, предлагаем пройти несколько тестов, позволяющих определить элементы стиля управления, восприятия, решительности и силы воли, необходимых для достижения поставленных целей.

Тест «Эффективность руководства» (14, с. 101).

Если вы не являетесь руководителем по месту своей работы, то попытайтесь представить себя на его месте и ответить на заданные вопросы с максимальной степенью искренности. Студентам, как потенциальным менеджерам следует смоделировать ситуацию, в которой они рассматривают себя в качестве действующего руководителя.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1) Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области?

2) Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми?

3) Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо?

4) Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение?

5) Доверяют ли вам подчиненные?

6) Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.?

7) Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания?

8) Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь?

9) Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели?

10) Контролируете ли вы ход выполнения задания?

11) Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

12) Выражаете ли вы свою благодарность подчиненным только тогда, когда они об этом просят?

13) Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу?

14) Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества?

15) Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного?

16) Умеете ли вы быть внимательным слушателем?

17) Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе?

18) Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине?

19) Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю?

20) Доверяете ли вы своим подчиненным?

21) Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам?

22) Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли?

23) Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ?

24) Есть ли у вас план самосовершенствования, по крайней мере, на один год?

25) Существует ли у вас план повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями времени?

26) Читаете ли вы регулярно специальную литературу?

27) Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности?

28) Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности?

29) Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу?

30) Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы?

31) Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу?

32) Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами и жалобами своих подчиненных?

33) Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными?

34) Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением?

35) Вы уверены в себе?

36) Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

37) Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений?

38) Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах?

39) Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми?

40) Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности?

Ключ к тесту «Эффективность руководства»

Подсчитайте количество ответов «да» и «нет».

Поскольку вопросы являлись критериями успешного руководства, то все 40 вопросов предполагали ответ «да». Однако 40 ответов «да» – результат идеального, наивысшего управленческого потенциала. Как всякий идеал, он практически недостижим, если вы были искренни и не пытались представить себя в более выгодном свете.

Важно отметить, сколько вы дали ответов «нет» и на какие именно вопросы. Здесь ваши слабые места.

Какой результат – соотношение «да» или «нет» – считается оптимальным? Это зависит от уровня ваших требований к себе. Хороший управленческий потенциал характеризуют больше 33-х ответов «да».

Если вы ответили на большинство вопросов «да», то вы соответствуете демократическому стилю управления («Y» по теории МакГрегора), если «нет», то авторитарному стилю («Х» по теории МакГрегора).

Тест «Решительны ли вы?» (14, с. 58)

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1) Сможете ли вы легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам, новому стилю, существенно отличающимся от привычных вам?

2) Быстро ли вы адаптируетесь в новом коллективе?

3) Способны ли вы высказать свое мнение публично, даже если знаете, что оно противоречит точке зрения вышестоящего руководства?

4) Если вам предложат должность с более высоким окладом в другом учреждении, согласитесь ли вы без колебаний перейти на новую работу?

5) Склонны ли вы отрицать свою вину в допущенной ошибке и отыскивать подходящую для данного случая отговорку?

6) Объясняете ли вы обычно причину своего отказа от чего-либо истинными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и «камуфлирующими» причинами и обстоятельствами?

7) Сможете ли вы изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопросу в результате серьезной дискуссии?

8) Вы читаете чью-то работу (по долгу службы или по просьбе), мысль ее верна, но стиль изложения вам не нравится – вы бы написали иначе. Станете ли вы править текст и настойчиво предлагать изменить его в соответствии с вашим мнением?

9) Если вы увидите в витрине магазина вещь, которая вам очень нравится, купите ли вы ее, даже если эта вещь не так уж вам и необходима?

10) Можете ли вы изменить свое решение под влиянием уговоров обаятельного человека?

11) Планируете ли вы заранее свой отпуск?

12) Всегда ли вы выполняете данные вами обещания?

Ключ к тесту «Решительны ли вы?»

Определите число набранных вами баллов по таблице:

От 0 до 9 баллов. Вы очень нерешительны. Постоянно и по любому поводу взвешиваете все «за» и «против». Причем это состояние не «прирожденная» осмотрительность, а чаще всего трусость. С вами сложно жить и работать. На вас трудно положиться, вы можете и подвести. Перековать ваш характер трудно, но можно. Начните с принятия собственного решения по мелкому вопросу. Рискните и вы не ошибетесь.

От 10 до 18 баллов. Вы принимаете решения осторожно, но не пасуете перед серьезными проблемами, которые нужно решить сию минуту. Колеблетесь вы обычно тогда, когда для решения у вас есть достаточно времени. Тогда вы стараетесь согласовать вопросы с руководителями вышестоящего уровня, даже если вопрос находится в вашей компетенции. Больше полагайтесь на свой опыт, он подскажет вам, как правильно решить дело. Для самопроверки можно посоветоваться с кем-либо из своих коллег или подчиненных.

От 19 до 28 баллов. Вы достаточно решительны. Ваша логика – последовательность, с которой вы подходите к изучению проблемы, и главное опыт, помогают вам решать вопросы быстро и правильно. Полагаясь на себя, вы не игнорируете советов других, хотя прибегаете к ним не так уж часто. Принятые решения отстаиваете до конца, но если выявляется их ошибочность, не продолжаете упрямо настаивать на своем. Это положительные черты вашего поведения, но старайтесь всегда оставаться объективным. Не считайте зазорным консультироваться по тем вопросам, в которых вы недостаточно компетентны.

От 29 баллов и выше. Нерешительность – неведомое для вас понятие. Вы считаете себя компетентным во всех аспектах вашей деятельности и не считаете нужным выяснять чье-то мнение. Единоначалие понимаете, как право на единоличные решения, критические замечания по их поводу вызывают у вас раздражение, которое вы даже не пытаетесь порой скрыть. Ошибки переживаете болезненно и глубоко, веря, что в них виноват кто-то другой, а не вы. Вера в непогрешимость своих мнений – серьезный недостаток. Такие методы работы подавляют инициативу подчиненных, их стремление к самостоятельным действиям, воспитывают в них нерешительность. Все это наносит серьезный ущерб социально-психологическому климату в коллективе, мешает работать. Вам нужно неотложно менять свой стиль работы!

Тест «Сила воли» (14, с. 65)

Ответьте на предлагаемые ниже вопросы с максимальной объективностью.

На приведенные вопросы можно ответить:

А) да (2 балла);

Б) не знаю, бывает (1 балл);

В) случается (1 балл);

Г) нет (0 баллов).

1) В состоянии ли вы завершить начатую работу, которая вам неинтересна, независимо от того, что время и обстоятельства позволяют оторваться, и потом снова вернуться к ней?

2) Преодолеваете ли вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда вам нужно сделать что-то неприятное вам (например, пойти на дежурство в выходной день)?

3) Когда вы попадаете в конфликтную ситуацию – на работе или в быту в состоянии ли вы взять себя в руки, чтобы взглянуть на ситуацию с максимальной объективностью?

4) Если вам прописана диета, сможете ли вы соблюдать ее, преодолевая кулинарные соблазны?

5) Найдутся ли у вас силы утром встать раньше обычного, как было запланировано вечером?

6) Останетесь ли вы на месте происшествия, чтобы дать свидетельские показания?

7) Быстро ли вы отвечаете на письма?

8) Если у вас вызывает страх, предстоящий полет на самолете или посещение стоматологического кабинета, сумеете ли вы без особого труда преодолеть это чувство и в последний момент не изменить своего решения?

9) Станете ли вы принимать очень неприятное на вкус лекарство, которое вам настоятельно рекомендует врач?

10) Сдержите ли вы данное сгоряча обещание, если выполнение его приносит вам немало хлопот, – иными словами являетесь ли вы человеком слова?

11) Без колебаний ли вы отправитесь в поездку в незнакомый город, если это необходимо?

12) Строго ли вы придерживаетесь распорядка дня: времени пробуждения, приема пищи, уборки, занятий и других дел?

13) Относитесь ли вы недоброжелательно к библиотечным задолженностям?

14) Самая интересная телепередача не заставит вас отложить выполнение срочной и важной работы. Так ли это?

15) Сложно ли прекратить ссору и замолчать, какими бы обидными ни казались вам слова «противной стороны»?

Ключ к тесту «Сила воли».

Подсчитайте сумму набранных вами баллов

0–12 баллов. С силой воли дело у вас обстоит неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее для вас, даже если это может в чем-то вам повредить. К обязанностям относитесь спустя рукава, что бывает причиной разных неприятностей для вас. Ваша позиция выражается в известном изречении: «Что мне, больше всех надо?» и любую просьбу или обязанность воспринимаете как физическую боль. Дело тут не только в слабой воле, но и в эгоизме. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки, может быть, это поможет вам изменить свое отношение к окружающим и кое-что переделать в своем характере. Если это удастся – то вы от этого выиграете.

13–21 баллов. Сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствиями, то начинаете действовать, чтобы преодолеть его. Но если вы увидели обходной путь, то тут же воспользуетесь им. Не переусердствуете, но и данное вами слово держите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношениях к вам со стороны руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих людей.

22–30 баллов. С силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться – вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердость и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждают окружающим. Сила воли – это очень хорошо, но необходимо обладать еще и такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.

3. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ НА УСВОЕНИЕ ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА.

Выберите те варианты ответов, которые вы считаете правильными.

1. Автором теории справедливости является а) Д. МакГрегор; б) В. Врум; в) Л. Портер; г) С. Адамс; д) Э. Лоулер.

2. Теория ожиданий предполагает: а) наличие авторитарного стиля руководства; б) справедливость по отношению к другим работникам при распределении вознаграждения; в) возможность творческого отношения к труду со стороны работника; г) наличие валентности у работников; д) взаимосвязь между внутренними и внешними вознаграждениями;

3. Теория справедливости предполагает, что: а) человек ленив по своей природе; б) если затраченные усилия будет вознаграждены достойно, то мотивация повысится; в) результативный труд ведет к удовлетворению; г) восприятие вознаграждения разными людьми неоднозначно; д) восприятие справедливости у работников носит ярко выраженный субъективный характер.

4. Модель Портера-Лоулера показывает, что: а) работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты; б) эффективный труд достигается только за счет принуждения; в) труд для человека процесс естественный; г) удовлетворение работника способствует эффективному труду; д) работник стремится к ответственности и самоконтролю.

5. Основным положением теории «Х» является: а) необходимость творческого отношения к труду; б) достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий; в) важное место в процессе коллективного труда играет осознание работником своей роли; г) человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого; д) удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

6. Чтобы определить каковы мотивационные ожидания работников, следует: а) выявить соотношение между затратами и результатами труда; б) определить вероятность определенного вознаграждения в ответ на достигнутые результаты труда; в) выяснить справедливо ли вознаграждение результатов труда по мнению работника; г) выявить предпочтение работника между внутренним и внешним вознаграждением; д) выяснить какова комплексная оценка работником получаемого вознаграждения.

7. Для восстановления мотивации у работников чувствующих себя несправедливо вознагражденными по результатам своего труда, по сравнению с другими работникам трудового коллектива, руководитель должен: а) постоянно повышать вознаграждение работника, пока он не почувствует себя удовлетворенным; б) определить совместно с работником ценность поощрения по результатам труда; в) Заставить его эффективно работать под угрозой увольнения; г) Доверительно поговорить с работником, объяснив, почему тот или иной работник получает большее вознаграждение, и что необходимо сделать данному работнику для удовлетворения своих потребностей; д) Предоставить работнику возможность удовлетворения других потребностей в процессе труда.

8. Для определения комплексного воздействия процессуальных факторов мотивации на результаты труда работников, необходимо: а) проанализировать воздействие на эффективность работы внутреннего вознаграждения от процесса труда; б) определить возможные связи между внутренними и внешними вознаграждениями; в) определить иерархию потребностей для данного работника; г) удовлетворить потребности работника, для достижения результативного труда; д) исходить из предпосылки, что человек ленив, и по своей воле работать не станет.

9. Для авторитарного стиля руководства характерно: а) Постоянное награждение работника по результатам его труда; б) Предоставление работнику возможности участвовать в процессе управления и давать советы руководителю в пределах своей компетенции; в) Уравнительное («справедливое») отношение ко всем работникам организации при выплате вознаграждения за результаты труда; г) Принуждение к труду под угрозой наказания; д) Предоставление работнику возможности творческого отношения к делу.

10. Для демократического стиля управления характерны следующие положения: а) труд для человека процесс естественный; б) у человека отсутствует честолюбие, и он предпочитает, чтобы им руководили; в) человек стремится к ответственности и самоконтролю; г) работника нужно постоянно вознаграждать по результатам труда; д) если работника запугивать, то он станет работать лучше.

4. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Составьте анкету, выявляющую мотивационные факторы по изученным процессуальным теориям, в соответствии с нормами и традициями, принятыми в вашей организации.

Правила составления и анализа анкет были приведены в теме 2.

Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите ближайших коллег. Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении работников в вашей организации.

Задание 2.

Проанализируйте свои ожидания относительно выполняемой вами трудовой (учебной) деятельности. Подумайте и опишите, на конкретном примере насколько затраченные вами усилия, привели к желаемым результатам, были ли эти результаты вознаграждены тем или иным образом, и насколько ценность вознаграждения удовлетворила ваши ожидания. Будете ли вы в сходной ситуации действовать подобным образом, или измените тактику распределения моральных и физических усилий?