Текст книги "Практикум по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»"

Ольга Шатаева, Сергей Шапиро
Практикум по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Введение

Настоящий практикум рассчитан на студентов всех форм обучения, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». Он является дополнением к базовым учебникам по данному курсу и ряду смежных дисциплин. При этом авторы рекомендуют использовать учебное пособие В. А. Шахового и С. А. Шапиро «Мотивация трудовой деятельности» и учебное пособие С. А. Шапиро «Основы трудовой мотивации». Название курса может различаться в соответствии с стандартами образования по специальностям: «Мотивация трудовой деятельности», «Мотивация и стимулирование персонала», «Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала», но с точки зрения изучаемого предмета это не имеет значения. Цель данного практикума – предоставить возможность студентам лучше закрепить теоретический материал, выполнив на семинарских занятиях или самостоятельно, практические задания, ответив на контрольные вопросы по каждой теме, выбрав правильные ответы в разработанных автором тестах и тренингах, а также пройдя диагностические тесты психологической направленности, несущие элемент игровой ситуации.

Практические задания дают возможность студентам, совмещающим работу с обучением, проверить полученные знания в конкретной производственной ситуации, получив, таким образом, навыки создания прагматических мотивационных моделей в системе управления персоналом. Студенты очной формы обучения, гипотетически не работающие, смогут научиться моделировать реально возможные мотивационные ситуации и закрепят навыки абстрактного мышления.

В сборнике также приведены темы рефератов (эссе), которые студенты могут написать по пройденным темам, в ходе изучения дисциплины «Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала» и список тем к итоговой аттестации.

Авторы, канд. экон. наук, доцент Шапиро С. А., и канд. ист. наук, доцент Шатаева О. В., благодарны рецензентам: доктору политических наук, профессору Е. К. Самраиловой и доктору экономических наук, профессору О. Б. Репкиной за ценные замечания и рекомендации учтенные при создании данной работы.

Тема 1. Базовые основы мотивации и стимулирования труда

1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ.

1. В чем заключается сущность и функция мотивации труда?

2. Какие определения мотивации труда вы знаете?

3. Что такое потребность? Какие типы потребностей вы знаете?

4. В чем отличие внешнего и внутреннего вознаграждения?

5. Перечислите основные виды мотивов труда.

6. Охарактеризуйте типы мотивации работников

7. Кратко перечислите основные положения «концепции человеческих ресурсов».

8. В чем состоит сущность японской концепции управления персоналом?

9. В чем заключается сущность западногерманской концепции социально-рыночного хозяйства?

10. Чем характеризуется современная российская модель мотивации труда?

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Для того чтобы лучше понять, что такое потребность и что представляет собой мотивация, предлагаем пройти два теста на тему достижения успеха, который в той или иной мере важен для каждого человека.

Тест «Потребность в достижении успеха» (14, с. 110);

Ответьте «да» или «нет» на следующие утверждения.

1. Жизненный успех зависит от случая скорее, чем от расчета.

2. Жизнь потеряет для меня смысл, в случае потери моего любимого занятия.

3. В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конечный результат.

4. Люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими людьми.

5. Большинство людей живет долгосрочными перспективами, а не близлежащими целями.

6. В моей жизни больше успехов, чем неудач.

7. Мне нравятся больше эмоциональные, чем деятельные люди.

8. Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе.

9. Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе.

10. Близкие мне люди считают меня ленивым человеком.

11. Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

12. Во мне больше терпения, чем способностей.

13. Мои родители слишком строго контролировали меня до моего совершеннолетия.

14. Я часто отказываюсь от своих намерений из-за свойственной мне лени, а не из-за сомнения в достижении успеха.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.

17. Я усердный человек.

18. Если все идет гладко моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.

20. Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.

21. Мои требования к жизни ниже, чем у моих друзей.

22. Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Каждый из ответов «да» и «нет», совпадающих с ключевыми оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, то балл не присваивается.

Сравните свои ответы с ключом теста и определите сумму баллов.

Ответ «да» на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.

Ответ «нет» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Уровень мотивации достижения успеха:

Низкий – до 11 баллов;

Средний – 12–15 баллов;

Высокий – выше 15 баллов.

Разбор результатов теста.

В случае высокого уровня мотивации, вы отличаетесь сильным стремлением к успеху, при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.

При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться. Работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни. Вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.

Если полученные результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Это будет трудно для Вас. Не отчаивайтесь! Постарайтесь увлечься каким-либо делом и проявить к нему как можно больше интереса.

В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно достичь успеха.

Тест «Мотивация к успеху» (14, стр. 109).

Вам будет предложен 41 вопрос на каждый из которых следует ответить «да» или «нет».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю все на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие – это не моя основная черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. Я честолюбив.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда, я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходиться принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнить.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других людей.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ к тесту «Мотивация успеха».

Вы получили по одному баллу за ответы «да» на следующие вопросы:

2; 3; 4; 5; 7; 8; 9; 10; 14; 15; 16; 17; 21; 22; 25; 26; 27; 28; 29; 30; 32; 37; 41.

И по одному баллу за ответы «нет» на вопросы: 6; 13; 18; 20; 24; 31; 36; 38; 39.

Ответы на вопросы 1; 11; 12; 19; 23; 33; 34; 35; 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Если вы набрали от 1 до 10 баллов, то у вас низкая мотивация к успеху.

От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к успеху.

От 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

Свыше 21 балла – высокий уровень мотивации к успеху.

3. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ НА УСВОЕНИЕ ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА.

Выберите варианты ответа, которые вы считаете правильными.

1. Мотивацией называется:

а) стимулирование труда;

б) совокупность ведущих мотивов;

в) актуальность той или иной потребности для человека;

г) процесс побуждения к деятельности для достижения цели;

д) правила, способствующие повышению эффективности труда.

2. Мотив это:

а) внешнее или внутреннее вознаграждение;

б) осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

в) непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей;

г) благо, предоставляемое работнику субъектом управления при условии эффективной трудовой деятельности;

д) стремление работника получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

3. Мотивы труда делятся на:

а) поощряемые и подавляемые;

б) активные и пассивные;

в) социальные и биологические;

г) духовные и материальные;

д) врожденные и приобретенные.

4. К мотивационным типам работников относятся:

а) «Хулиган»;

б) «Равнодушный»;

в) «Патриот»;

г) «Конформист»;

д) «Наставник».

5. Побуждением называется:

а) осознание отсутствия чего-либо;

б) внешнее или внутреннее вознаграждение;

в) ощущение недостатка в чем-либо, сконцентрированное на достижении цели;

г) степень актуальности той или иной потребности для человека;

д) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

6. Вознаграждение это:

а) цель, к достижению которой стремится человек;

б) награда в виде повышения в должности;

в) мотив, заставляющий человека действовать;

г) все, что работник считает для себя ценным;

д) средство удовлетворения потребности.

7. Трудовая мотивация это:

а) стимулирование труда работника;

б) совокупность человеческих потребностей;

в) процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе;

г) совокупность внешних и внутренних вознаграждений за выполненную работу;

д) группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника.

8. Потребность это:

а) ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность;

б) стимул к труду;

в) все что человек считает ценным для себя;

г) внутреннее побуждение к деятельности;

д) состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к благам, необходимым для его существования;

9. Стимулирование труда это:

а) комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников;

б) процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации;

в) стратегическая политика фирмы, направленная на повышение эффективности труда работников;

г) совокупность мотивов труда;

д) процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

10. Концепция «человеческих ресурсов» включает в себя:

а) систему «пожизненного найма» работников;

б) коллективный контроль за работой;

в) продвижение по службе по старшинству и стажу работы;

г) систему моральных поощрений за коллективные результаты;

д) индивидуальный характер принятия решений и индивидуальную ответственность работника, поощряемые в зависимости от его личных результатов.

11. Японская концепция трудовой мотивации подразумевает:

а) строго формализованную структуру управления;

б) быструю оценку результатов труда и ускоренное продвижение по службе;

в) долгосрочный найм персонала в сочетании с системой старшинства при продвижении по службе;

г) обучение узкоспециализированных руководителей;

д) формальные отношения с подчиненными.

6. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Вспомните ситуацию из своей практики, когда вы хотели добиться какой-либо цели, например, продвинуться по служебной лестнице.

Опишите эту ситуацию, построив простейшую модель мотивации через потребности в соответствии со следующим рисунком.

Рисунок 1. Модель мотивации через удовлетворение потребностей

Для этого сделайте следующие шаги:

1) Опишите, как вы осознали свою потребность, и какие ощущения испытали при этом;

2) Что непосредственно побудило вас к действиям;

3) Каким образом сформировался мотив ваших действий (благодаря внутренней необходимости или под влиянием внешнего воздействия);

4) Какой тип поведения вы выбрали для достижения цели (какие действия предприняли);

5) Какую цель вы преследовали? Совпал ли результат вашей деятельности с поставленной целью?

6) Насколько вы оказались удовлетворены достигнутым результатом?

7) Какие действия вы предприняли по достижении полученного результата или остановились на достигнутом?

8) Пробовали ли вы в дальнейшем в подобной ситуации повторять те же действия для достижения новой цели, схожей с предыдущей.

Задание 2.

Для определения своего типа трудовой мотивации, пройдите тест «Motype», разработанный В. И. Герчиковым, например, по этой ссылке:

http://poisk4f.narod.ru/test_1.html.

Тема 2. Содержательные теории мотивации труда

1. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. В чем заключается сущность философского аспекта мотивации труда?

2. Назовите основные этапы эволюции концепций мотивации труда?

3. Какие основные принципы «школы научного управления» вы знаете? Назовите основных представителей этой концепции.

4. В чем состоит сущность «школы человеческих отношений»? То ее основные представители?

5. Кратко охарактеризуйте содержательные и процессуальные теории мотивации. Какие конкретные теории к ним относятся?

6. Охарактеризуйте содержание «иерархии потребностей А. Маслоу».

7. Какие основные потребности фигурируют в теории Д. МакКлелланда?

8. Какие результаты труда работников можно определить в соответствии с двухфакторной теорией Ф. Герцберга?

9. В чем сущность теории СВР К. Алдерфера?

10. Назовите отечественных ученых, принимавших участие в разработке мотивационных концепций и их основные достижения?

11. Объясните технологию применения достижений содержательных теорий мотиваций в практике управления персоналом.

2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА

Для того, чтобы лучше понять положения мотивационных теорий, следует проверить себя на выявление мотивационных факторов. В данном разделе предлагается пройти тест «Иерархия потребностей» на базе теории А. Маслоу, тест на выявление факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом на базе теории Ф. Герцберга и тест «Что Вами движет?» на базе теории Д. МакКлелланда. Осознание собственных мотивационных потребностей позволит лучше выстраивать мотивационные механизмы по отношению к сотрудникам, коллегам и подчиненным.

Тест «Иерархия потребностей» 11
  Равикович Н. Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры. М.: Генезис, 2003, с. 30.


[Закрыть]. Вам даются 15 утверждений. Сравните эти утверждения попарно между собою. Начинайте сравнивать первое утверждение со вторым, потом первое утверждение с третьим и т. д. Результаты вписывайте в колонку I бланка ответов. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку вписывайте цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то вписывайте цифру I. И так делайте при каждом сравнении. Далее проделывайте аналогичные операции со вторым утверждением: сравнивайте его сначала с третьим, потом с четвертым и т. д. Результаты вписывайте в колонку бланка ответов. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Каждое сравнение пар делайте после проговаривания «Я хочу…»

«Я хочу…»

1. Добиться признания и уважения.

2. Иметь теплые отношения с людьми.

3. Обеспечить себе будущее.

4. Зарабатывать на жизнь.

5. Иметь хороших собеседников.

6. Упрочить свое положение.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Обеспечить себе материальный комфорт.

9. Повышать уровень мастерства и компетентности. 10.Избегать неприятностей.

11. Стремиться к новому и неизведанному.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Покупать хорошие веши.

14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15. Быть понятым другими.

Когда заполните весь бланк, подсчитайте, сколько раз в бланке встречается каждое утверждение. Полученные суммы впишите в клетки, выделенные жирными линиями. Эти операции дают вам возможность определить предпочтение по всем утверждениям. Далее подсчитайте суммы баллов по пяти шкалам:

Завершающей процедурой будет построение собственного профиля удовлетворенности потребностей по пяти шкалам. Необходимо полученные выше суммы отложить на каждой шкале. На графике указаны три зоны:

полная удовлетворенность – 0 до 13 баллов

частичная удовлетворенность – от 13 до 26 баллов

полная неудовлетворенность – от 26 до 39 баллов

Доминирующая потребность будет обозначаться высшим баллом.

Тест можно использовать для оценки мотивационного климата организации. Для этого по методике случайной выборки оцениваются отобранные совокупности (0,1–0,5 % опрашиваемых, если оценивается климат крупной компании, 3–5 %, если оценивается организация численностью до 1000 человек). Данные оценки должны помочь руководству в деятельности по управлению организацией.

Тест Герцберга 22
  Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: Кнорус, 2012, с. 56.


[Закрыть].

Используя Тест Герцберга, определите свою структуру мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он может распределить между двумя вариантами ответа (5 – 0, 4 – 1, 3 – 2, 2 – 3, 1 – 4, 0 – 5).

По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Букве А соответствуют – финансовые мотивы;

Б – общественное признание;

В – ответственность работы;

Г – отношение с руководством;

Д – карьера, продвижение по службе;

Е – достижение личного успеха;

Ж – содержание работы;

З – сотрудничество в коллективе;

Результаты теста нагляднее изображать в виде столбиковой диаграммы.

Распределите перечисленные мотивы по группам гигиенических факторов и мотиваторов с обоснованием своего выбора. Определите, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для вас более важными в вашей деятельности.

1. Человеку приходится выбирать между работой хорошо оплачиваемой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ А для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

□ Б каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ Г предпочтительны хорошие отношения с руководителем

□ В лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности

3. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять рутинную малозначимую работу или принять предложение перейти на другую гораздо более интересную и содержательную работу.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ Г каждому важно иметь хорошие отношения с руководством

□ Ж человеку должно быть важно выполнять содержательную и интересную работу

4. Человеку необходимо решить принять ли предложение о повышении в должности, что связанно с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияют масса различных факторов.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ Д для любого главное получить повышение в должности

□ А важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу

5. Человек стоит перед выбором – получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую» или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ Б человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение

□ Ж лучше делать интересную и значительную со своей точке зрения работу

6. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную с его точки зрения работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ З главное для человека – коллектив, в котором он работает

□ Ж каждый человек предпочитает всему интересную ему работу

7. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить.

□ В важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и воз можность принимать ответственные решения

□ А лучший стимул в работе – хорошая оплата

8. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию.

□ Г для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем

□ А важнее всего материальное стимулирование

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ В для любого предпочтительна ответственная работа

□ Б для каждого человека в работе главное общественное признание

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

□ Б обычно человека стимулирует признание

значимости его работы

□ З для человека важно признание успехов кол-

лектива единомышленников

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ Ж человеку предпочтительно делать содержа-

тельную работу

□ А человеку предпочтительно делать хорошо

оплачиваемую работу

11. Выбирая работу человек стоит перед альтернативой сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ А каждый решит получить высокооплачиваемую работу

□ Е более ценно быть успешным в работе

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии, Вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

□ З более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников

□ В более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру.

Какой совет Вы дадите в такой ситуации:

□ В важнее выполнять ответственную работу

□ Д каждого больше интересует возможность сделать карьеру

14. Нет смысла менять работу, дающее человеку чувство успешности из-за предложения, работы связанной с возможным широким общественным признанием:

□ Е важнее всего чувство успеха в работе

□ Б важнее всего общественное признание

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

□ З поддержка коллег важнее отношений директором

□ Г важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

□ В важна ответственная работа, даже если она неинтересна

□ Ж каждому важна содержательная, интересная работа

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного и необходимо принять решение выносить ли это на общее обсуждение:

□ Г каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством

□ Б необходимо получить признание своих заслуг от окружающих

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

□ Д возможность сделать карьеру – важнейший фактор стабильности кадрового состава

□ Е возможность личных достижений и саморе ализации это то, что долго удерживает человека на рабочем месте

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации – достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

□ Е важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством

□ Г важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше – получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

□ Г лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе.

□ Д лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

□ Ж если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности

□ Д каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу

23. Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

□ З лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается

□ А каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно

24. Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

□ В каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания

□ Е лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность

25. Что лучше для работника иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

□ Б лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем

□ Д лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг

26. Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

□ З каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом

□ Д каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами

27. Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач:

□ Е лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными не-удачами решая новые, более интересные задачи

□ Ж лучше предпочтительна работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

28. Что важнее для работника – иметь успех в работе, даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным.

□ З человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте

□ Е лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Тест «Что вами движет?» 33
  Равикович Н. Е. Тренинг командообразования. Цели, методики, игры. М.: Генезис, 2003, с. 27.


[Закрыть] по мотивационной концепции Д. МакКлелланда позволяет выявить уровень потребностей высшего порядка во власти, к успеху, в причастности.

Вам предлагается 15 высказываний. Выразите свое согласие («полностью согласен» – «ПС») или несогласие («не согласен» – «НС») с каждым из них путем выбора соответствующего количества баллов.

Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.

Оцените свой результат. В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой и определит вашу доминирующую потребность.

3. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ НА УСВОЕНИЕ ПРОЙДЕННОГО МАТЕРИАЛА

Выберите варианты ответов, которые вы считаете правильными

1. Создателем «школы научного управления» является:

а) Г. Форд

б) А. Маслоу

в) Г. Мюнстерберг

г) Ф. Тейлор

д) Ф. Герцберг

2. «Школа человеческих отношений» подразумевает

а) политику «кнута и пряника»

б) научную организацию труда

в) иерархическое построение человеческих потребностей

г) удовлетворенность или неудовлетворенность трудом

д) создание неформального климата между людьми в процессе коллективного труда.

3. К содержательным теориям мотивации относятся:

а) Модель Портера-Лоулера

б) Иерархия потребностей А. Маслоу