Текст книги "Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации"

§ 1.4. Самостоятельное управление карьерным ростом

Планирование карьеры, описанное в предыдущем параграфе, составляет важную часть работы по ее осуществлению, однако, необходимо не только планировать, но и управлять карьерным ростом сотрудника, помогая ему не совершать ошибки, вовремя обходить «подводные камни», решать возникающие проблемы.

В организации этими вопросами в первую очередь должна заниматься служба персонала.

Управление карьерой в самом общем виде – это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала предприятий, по организации должностного роста работников, контролю за их служебным продвижением, мотивированию к полной реализации своего трудового потенциала и активизации профессионально-личностного развития, исходя из потребностей и интересов работников, а также целей, возможностей и социально-экономических условий самой организации.

Также как и в случае планирования карьеры, ее управлением занимается не только служба персонала, но и каждый отдельно взятый работник. Однако эти два субъекта управления карьерой преследуют разные цели. Организация, в лице своей администрации, управляя карьерой работника, способствует его лояльности компании, ощущении сопричастности с делами фирмы, повышения производительности труда, снижения текучести кадров и более полной реализации трудового потенциала каждого отдельно взятого сотрудника.

Сотрудник в свою очередь, управляя своей карьерой, строит свое будущее. Для этого ему необходима информация о том, какие перспективы профессионального и служебного роста ждут его в данной организации, какие возможности повышения квалификации он может получить, а также условия, которые ему необходимо выполнить для этого.

При поступлении на работу каждый человек ставит перед собой определенные цели, но принимающая сторона, т.е. организация, куда он идет работать, имеет свои цели, которые могут не совпадать с личными, а возможно и противоречить им. Поэтому, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и соотносить их с теми требованиями, которые ставит перед работником организация. От этого во многом зависит успех всей карьеры сотрудника в данной организации.

Для того чтобы реально оценивать свои деловые качества следует проводить самооценку путем определения своих навыков и деловых черт, своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Это можно сделать, пройдя определенные личностные опросники, например Тест Кеттела.

Однако, формируя цели своей карьеры, следует изучать и ситуацию на рынке труда, поскольку, поступив на какую-то должность, кажущуюся человеку внешне привлекательной, он может достаточно быстро понять, что она не отвечает его ожиданиям. Может быть и другая ситуация. Работник знаком с ситуацией на рынке труда, высоко оценивает свои способности и достоинства, пытается найти перспективную область деятельности для применения своих знаний и умений. Но в данной отрасли или в регионе, где он на этот момент проживает, обнаруживается высокая конкуренция. Если цели деловой карьеры являются приоритетными для него по сравнению с социальными связями, его не пугает смена места жительства и т.п., то он вполне сможете отобрать для себя отрасль и регион, где бы предпочел жить и работать. Только при таких условиях можно правильно поставить цели карьеры.

Что же такое цель карьеры? Это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, считают многие люди. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой человек хочет занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются, по мере того как меняемся мы сами, т.е., становимся старше, повышаем квалификацию и т.д. Формирование карьерных целей это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости с мотивацией каждого из нас.

Приведем примеры карьерных целей. К ним относятся:

– занятие таким видом деятельности, который соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение (проект-менеджер, руководитель направления по стратегическому развитию);

– занятие такой должности, которая давала бы возможность развивать свой потенциал и усиливать его (менеджер, научный работник);

– выполнять работу, носящую творческий характер (актер, программист);

– работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости (предприниматель, преподаватель);

– иметь хорошо оплачиваемую работу или должность (руководитель фирмы, чиновник высокого ранга);

– иметь работу или должность, позволяющие одновременно заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством (дизайнер, редактор, корректор или другая профессия, позволяющая выполнять работу на дому).

Как уже было сказано, управление карьерой начинается с момента приема на работу. Менеджер по персоналу, проводящий собеседование, задает работнику вопросы, которые содержат требования работодателя к данной вакансии. Однако работник имеет право задать представителю организации встречные вопросы, отвечающие его карьерным целям и формирующие требования к должности со стороны работника.

Это могут быть вопросы следующего типа.

– Какая система оплаты труда в организации?

– Какова политика организации в отношении развития молодых специалистов?

– Каковы перспективы развития организации?

– Имеет ли организация социальную инфраструктуру (дома отдыха, детские лагеря)?

– Каковы шансы на продвижение по карьерной лестнице, получения другой должности?

– Планируются ли служебные командировки (в том числе зарубежные)?

– Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации, переподготовки?

– Возможно ли сокращение данной должности и с чем это может быть связано?

– Возможно ли рассчитывать на помощь организации в последующем трудоустройстве, в случае сокращения?

Управляя своей карьерой, в процессе трудовой деятельности важно обращать внимание на сопутствующие факторы, от которых зависит ваше продвижение.

Во-первых, не терять время на работу с безынициативным и неперспективным начальником, от которого не видно никаких предложений по реализации своих проектов. Постараться перейти в другое подразделение или стать нужным другому руководителю более высокого ранга, оперативному и инициативному.

Во-вторых, расширять свои знания, приобретать новые навыки, не только в профессиональном, но и в личном плане (изучение иностранных языков, получение водительских прав, развитие коммуникативных способностей, освоение компьютерных программ).

В-третьих, готовить себя к занятию более престижной и высокооплачиваемой должности, которая может стать вакантной в ближайшей перспективе.

В-четвертых, заводить связи, приобретать знакомства, постараться по новому оценить уже имеющиеся социальные связи (родителей, родственников, друзей), которые могут оказать поддержку в карьере.

В-пятых, планировать свое время, на ближайшую перспективу (план на день и план на неделю), оставляя время для досуга, саморазвития, общения с близкими людьми.

И, наконец, уметь правильно оценивать обстановку, которая постоянно меняется. Меняется и сама организация, в которой сотрудник работает, и люди вокруг него, да и он сам. Меняются спрос и предложение на рынке труда, законодательство, требования к профессии. Все это необходимо учитывать, так как это факторы, являющиеся внешними по отношению к карьере работника, и изменить которые он не в состоянии. Под них можно только подстраиваться.

Чтобы эффективно управлять своей карьерой необходимо составлять личный план. Рассмотрим жизненный план карьеры руководителя.99
  Управление персоналом организации под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009, с. 438.


[Закрыть]

Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя состоит из трех основных разделов:

оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности. Здесь также требуется поставить перед самим собой вопросы, представляющие собой форму самоанализа, на которые желательно иметь ответы или задуматься о них.

Рассмотрим составные части плана более подробно.

1. Оценка жизненной ситуации

1.1. Работа

– Представляю ли я четкую картину своей работы и целей, которые я хочу достигнуть?

– Помогает ли мне моя работа в достижении других жизненных целей?

– Каковы мои цели продвижения и развития по отношению к работе?

– Какой работой я хотел бы заниматься через 5–10 лет?

– Какова моя мотивация к труду?

– Какие мотивационные факторы являются для меня приоритетными в настоящее время?

– Какие мотиваторы будут влиять на выбор мной вида деятельности через 5 лет?

– Каковы мои сильные и слабые стороны?

– Что мне нужно сделать, чтобы убедиться, что в ближайшие годы моя работа будет отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

– Каково мое экономическое положение в настоящий момент?

– Каков мой личный бюджет, не выхожу ли я за его рамки?

– Какие меры я могу применить в случае необходимости для улучшения моего экономического положения?

1.3. Физическое состояние

– Какова моя общая форма?

– На чем основываются мои выводы (собственное ощущение, результаты медосмотров и т.д.)?

– Как часто мне следует показываться врачам?

– В какой области медицины мне следовало бы поправить свое здоровье?

1.4. Социальное состояние, человеческие отношения

– Насколько искренне меня интересуют чужое мнение и точка зрения других людей?

– Каким образом я их учитываю в своей деятельности?

– Насколько важны для меня чужие заботы и проблемы?

– Интересует ли мое мнение других людей?

– Навязываю ли я другим людям свои мысли и мнения?

– Умею ли я слушать?

– Ценю ли я людей, с которыми общаюсь?

– Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

– Каким образом я забочусь о своих друзьях?

– Каким образом я обеспечиваю отношения для обратной связи со мной?

1.5. Психологическое состояние

– Каково мое психологическое состояние?

– На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, заключения специалистов)?

– Какие стрессы беспокоят меня в последнее время?

– Стоит ли мне поменять работу или вид деятельности в настоящее время?

– Какие стрессы могут ожидать меня в ближайшем будущем?

– Возможно, мне стоит изменить образ жизни, круг общения, увлечения? Каким образом это сделать?

– Нужна ли мне помощь психолога-консультанта или психотерапевта?

1.6 Семейные отношения

– Имеются ли у меня необходимые условия для создания семьи?

– Следует ли мне заводить еще одного ребенка?

– Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

– Каким образом следует проводить досуг в кругу семьи?

– Куда поехать на отдых?

– Куда пойти учиться моим детям?

– Как помочь моим детям, имеющим собственную семью?

Это, конечно, отнюдь не конечный круг вопросов, который каждый из нас независимо от пола и возраста может задать себе на разных этапах жизни и построения карьеры. Очевидно и то, что не каждый из перечисленных вопросов следует ставить перед собой, если этот этап у вас уже пройден. Они лишь показывают, каким образом следует проанализировать свою жизнь перед дальнейшей постановкой карьерных целей.

2. Постановка личных целей карьеры

2.1. Целями моей карьеры являются:

1. __________________________________________

2. __________________________________________

3. __________________________________________

2.2. Моя карьера должна осуществиться до 20___ г, самое позднее______.

2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

__________________________________________

2.3.1. Какие факторы препятствуют достижению моей карьеры?

___________________________________________

2.4. Каковы наиболее критические моменты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать для их сглаживания?

___________________________________________

2.5. Какие факторы (время, финансовые средства, связи, здоровье) мне нужно задействовать для достижения моей карьеры?

___________________________________________

2.5.1. Готов ли я задействовать нужные мне факторы или следует изменить свои карьерные цели?

___________________________________________

3. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры

Составив, личный жизненный план своей карьеры, периодически корректируя его, и вводя новые цели и задачи, возникающие на карьерном пути работника, соблюдая упомянутые выше правила, он сможет эффективно управлять своим карьерным ростом, в то же время, выходя на новый уровень развития и повышая эффективность своего труда.

Управление деловой карьерой в отношении наиболее перспективных сотрудников осуществляет также и организация, но об этом мы поговорим в одной из следующих глав.

Глава 2. Психологические свойства личности, способствующие построению успешной трудовой карьеры

Для того чтобы карьера была успешной, необходимо не только формировать свой потенциал и планировать свой карьерный рост. Очень желательно «прислушиваться» к своим психологическим свойствам, многие из которых являются врожденными. Поэтому нужно не тратить время на борьбу с самим собой, пытаясь преодолеть свои «недостатки», которые часто таковыми не являются, а стараться подстроиться под них. Выбрать то направление деятельности, которое с учетом психологического типа личности будет наиболее комфортным, и в котором можно достигнуть наибольшего успеха. К психологическим свойствам личности относятся тип темперамента, акцентуация характера, тип мотивации, потребности в успехе, власти, лидерстве. Поэтому данную главу мы посвятим разбору этих свойств, чтобы было легче определить характерную сущность человека.

§ 2.1. Особенности темперамента, влияющие на развитие работника

Человеческий темперамент выступает в качестве общей основы многих личностных характеристик человека и самого характера. Люди одного темперамента могут быть добрыми и жестокими, ленивыми и трудолюбивыми, аккуратными и неряшливыми. Темперамент лишь задает динамику психического реагирования на определенные события и явления. Знание особенностей своего темперамента, учет их в организации своей жизнедеятельности способствуют развитию позитивных проявлений, вытекающих из свойств нервной системы человека.

Термин «темперамент» происходит от латинского слова temperamentum, означающего «смешение в надлежащей пропорции», т.е. соотношение частей, их соразмерность. Темпераментом называют индивидуально своеобразную, природно-обусловленную совокупность динамических проявлений психики – интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний.

Существуют три основные системы объяснения сущности темперамента.

Первая (гуморальная) система связывала состояния организма с соотношением в нем различных жидкостей. В связи с этим выделялось четыре типа темперамента. Преобладание крови (лат. «сангвис») —сангвинический темперамент; желчи («холе») – холерический; слизи («флегма») – флегматический, а черной желчи («мелана холе») – меланхолический темперамент. Такая терминология и описание различных типов возникли в 5-ом веке до н.э. в трудах древнегреческого врача Гиппократа и во 2-м веке н.э. в работах древнеримского врача Галена и в таком виде сохранились до наших дней. Однако в наши дни она представляет только исторический интерес и дает нам возможность применять названия, данные античными учеными.

Вторая система (конституциональная), возникла в 20-ом веке и описана немецким психиатром Эрнстом Кречмером (1888–1964). Она связывает темперамент с телосложением человека. Кречмер выделял четыре конституциональных типа: лептосоматик (астеник), атлетик, пикник, диспластик.

С первыми тремя типами строения тела Кречмер соотнес три выделенных им типа темперамента, которым он дал наименования: шизотимик, иксотимик и циклотимик.

Шизотимик, имеющий астеническое сложение, замкнут, склонен к колебаниям эмоций, упрям, малоподатлив к изменению установок и взглядов, с трудом приспосабливается к новой обстановке. Иксотимик, обладающий атлетическим сложением проявляет себя как спокойный, маловпечатлительный человек со сдержанной мимикой и жестами, с невысокой гибкостью мышления. Часто бывает мелочным. Циклотимик, обладающий пикническим телосложением, эмоционально колеблется между радостью и печалью, легко контактирует с людьми и реалистичен во взглядах.

Основной недостаток этого подхода состоит в том, что в нем недооценивается или игнорируется роль среды и социальных условий в формировании психических свойств индивида.

Третий подход к объяснению сущности темперамента связывает его типы с деятельностью центральной нервной системы. Выдающийся отечественный ученый-физиолог И. П. Павлов (1849–1936) выявил три основных свойства нервных процессов – сила, уравновешенность и подвижность. Различные их комбинации образуют четыре типа высшей нервной деятельности, лежащих в основе четырех типов темпераментов, названия которых были приведены выше.

Рисунок 2.1. Типы темперамента по теории И. П. Павлова

Это сильный тип, подразделяющийся на уравновешенный и неуравновешенный (холерик); уравновешенный подразделяется на подвижный (сангвиник) и инертный (флегматик) и слабый (меланхолик). Согласно Павлову, именно те аспекты поведения, в которых проявляются свойства нервных клеток, составляют темперамент. Каждому отдельному типу свойственны свои характерные особенности. Рассмотрим их более подробно.

Холерик – это человек, для которого характерны повышенная эмоциональная резкость, быстрый темп и резкость в движениях. Повышенная возбудимость холерика при неблагоприятных условиях может стать основой вспыльчивости и даже агрессивности. Однако, при соответствующей мотивации холерик способен преодолевать значительные трудности, отдаваясь выполняемому делу с большой страстью. Для него характерна резкая смена настроений. Наибольшей результативности человек с таким темпераментом достигает в деятельности, требующей повышенной реактивности и значительного единовременного напряжения сил. Поэтому человеку холерического темперамента, чтобы достичь успеха, возможно, следует выбирать спортивную карьеру, или определенные виды воинской службы, например, такие как воздушно-десантные войска (ВДВ), ОМОН, СПЕЦНАЗ, морская пехота и т.д.

Сангвиник отличается легкой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми. Чувства сангвиника легко возникают и быстро сменяются, его стереотипы достаточно подвижны, условные рефлексы быстро закрепляются. Он не чувствует скованности в новой обстановке, способен к быстрому переключению внимания и деятельности. Эмоционально устойчив. Люди с сангвиническим темпераментом больше всего подходят для деятельности, требующей быстрых реакций, значительных усилий, распределения внимания. Как раз людям с сангвиническим темпераментом подходит сфера управленческой деятельности, в частности, управление персоналом, они как раз относятся к тем, кто может сделать неплохую вертикальную карьеру.

Флегматик – человек с сильно уравновешенной, но инертной нервной системой. Его реакции несколько замедленны. Настроение устойчиво, его трудно разговорить, развеселить. В сложных жизненных ситуациях флегматик остается достаточно спокойным и выдержанным человеком. Он не допускает импульсивных, порывистых движений, т.к. процессы торможения у него всегда уравновешивают процессы возбуждения. Флегматик обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным раздражителям, но не способен быстро реагировать в неожиданных трудных ситуациях. Он предпочитает завершить одно дело и только потом браться за другое. Он постоянно сверяет свои действия с перспективой. Флегматик с трудом отказывается от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, работу, друзей. Он трудно и медленно приспосабливается к новым условиям, долго колеблется перед принятием решения. Он достигает больших успехов в тех видах деятельности, которые требуют равномерного напряжения сил, усидчивости, устойчивости внимания и большого терпения.

Такой тип темперамента предполагает достигнуть больших успехов в техническом творчестве, разработке программного обеспечения и т.д. Людей флегматического темперамента в армии охотно определяют в снайперы, так как эта работа требует терпения и спокойствия.

Меланхолик – человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной раздражительностью даже к слабым раздражителям, повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям (иногда даже по незначительным поводам). Его чувства легко возникают, плохо сдерживаются, внешне отчетливо выражены. В стрессовых ситуациях (экзамен, опасность) результаты деятельности меланхолика могут ухудшаться по сравнению со спокойной привычной обстановкой. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности, ему требуется довольно продолжительный отдых. Любая мелочь может вызвать у него обиду или слезы. Обычно меланхолик старается скрыть, внешне не проявлять свои чувства, не рассказывать о своих переживаниях, хотя и склонен отдаваться им. Меланхолик часто грустен, подавлен, не уверен в себе, излишне тревожен. Обладая высокой чувствительностью нервной системы, меланхолики имеют ярко выраженные художественные и интеллектуальные способности. Поэтому людям с таким типом темперамента следует выбирать себе не управленческую, а художественную сферу деятельности. Если они при этом обладают соответствующими способностями, то вполне могут стать хорошими художниками, в том числе модельерами, поэтами, актерами, музыкантами.

Рассмотренные выше четыре типа темперамента обычно не бывают представлены в «чистом виде». Люди, как правило, обладают смешанными темпераментами, т.е. могут сочетать в себе черты меланхолика и холерика, или скорее сангвиника и флегматика, но у каждого конкретного индивида преобладает один из видов темперамента, определяющий его успешность в той или иной деятельности.

Для того чтобы определить свой тип темперамента можно использовать тест знаменитого английского психолога Г. Ю. Айзенка.1010
  http://www.testtemperamenta.ru/.


[Закрыть] Этот тест был составлен английским психологом немецкого происхождения Г. Ю. Айзенком (1916–1997), создателем всемирно известного теста проверки интеллектуального коэффициента развития IQ. Данный тест предназначен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов – экстра или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1. Экстравертированный, нестабильный – холерик.

2. Экстравертированный, стабильный – сангвиник.

3. Интровертированный, нестабильный – меланхолик.

4. Интровертированный, стабильный – флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека. Понятия экстравертированности и интровертированности будут рассмотрены в следующем параграфе.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.