Текст книги "Психологические основы отбора персонала"

Светлана Джанерьян
Психологические основы отбора персонала: учебное пособие

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Учебное пособие

на модульной основе с диагностико-квалиметрическим обеспечением

Печатается по решению редакционно-издательского совета Южного федерального университета (протокол Ne 4 от 5 мая 2016 г.)

Рецензенты:

доцент кафедры социальной психологии и психологии личности Академии психологии и педагогики ЮФУ, кандидат психологических наук, доцент Л. И. Габдулина;

зав. кафедрой психологии Государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования Ростовской области «Ростовский институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования», доктор психологических наук, профессор Т. Н. Щербакова

Введение

Систематический отбор берет начало от Первой мировой войны, наиболее полно научно обосновывается в 50—70-х гг. XX в., является повсеместным явлением в современном мире. Первоначально ограниченные профессиональные сферы его применения – военные профессии (особенно, практика авиационных образовательных учреждений) – расширились таким образом, что уже нет деления на абсолютные и относительные для внедрения отбора профессии, а действующие специалисты по отбору не всегда обладают серьезной базовой подготовкой для его ведения. На сегодняшний день приходится констатировать отсутствие необходимых для подготовки и разработки отбора для конкретной профессиональной вакансии даже не профессиограмм, а должностных инструкций. Многие функционирующие работники признаются в самостоятельной разработке этих инструкций. Отмечаются влияние на результаты отбора мздоимства, непотизма, а также невостребованность (игнорирование) действительно профессионально важных качеств.

Просчеты и ошибки отбора вызывают нарекания его потребителей, разочарование непосредственных участников отбора, лишний раз убеждая граждан в существовании дискриминации в сфере трудовой занятости. Исследователи обвиняют разработчиков процедур и методов отбора в эмпиризме, убеждая их вести научно обоснованную, систематическую работу на всех этапах отбора и призывая усилить психологическую компетентность и общую психологическую подготовленность.

Подготовка психологов к осуществлению отбора предполагает систематизацию и интеграцию знаний различных областей: психологии деятельности, психологии личности, психологии познавательных и эмоционально-волевых процессов, психодиагностики, психофизиологии; при этом надо побороть «врожденное» непринятие некоторыми студентами-психологами математических методов анализа. Отметим также, что многие полезные наработки в области отбора содержатся в исследованиях (70—80-е гг. XX в.) по инженерной психологии, результаты которых описаны на языке теории вероятностей и теории информации. Это существенно снижает усидчивость студентов в овладении рекомендуемыми учебными текстами.

Исходя из опыта преподавания учебной дисциплины «Психологические основы отбора персонала», автор преследовал собственные цели: избегать общих слов, конкретизировать изучаемые закономерности, иллюстрировать их литературными ссылками, активизировать исследовательскую деятельность студентов.

Изложенный в настоящем учебном пособии материал призван способствовать достижению следующих цели и задач дисциплины «Психологические основы отбора персонала»:

Цель: создать у обучаемых научно-теоретическую основу для их дальнейшей профессиональной деятельности в области организации и ведения психологического отбора персонала;

Задачи:

– рассмотреть основные факторы, трактовки, функции, принципы, аспекты, виды профессионального отбора и содержание этапов его реализации;

– раскрыть цели и требования к различным методам отбора; ознакомить с видами, преимуществами и недостатками этих методов;

– представить основные методы сбора информации и анализа профессиональной деятельности для нужд психологического профессионального отбора;

– ознакомить с функциями, принципами подбора, видами критериев успешности профессиональной деятельности;

– обобщить сложившиеся в современной психологии представления о профессиональной пригодности, ее видах, уровнях, этапах формирования;

– систематизировать сложившиеся в современной психологии представления (модели, трактовки, подходы) об индивидуально-психологических особенностях человека, используемых в практике отбора в качестве профессионально важных свойств, профессиональных способностей, профессиональных компетенций.

Решение поставленных задач реализуется в Модуле 1 посредством сопоставительного анализа трактовок профессионального отбора, психологического профессионального отбора, отбора в организациях. Освещение факторов и функций отбора позволяет убедиться в его необходимости не только для регуляции занятости трудоспособного населения, но и для каждого человека, стремящегося заниматься адекватным его возможностям, способностям, убеждениям «своим делом». Рассмотрение принципов, видов и этапов отбора способствует формированию представлений обучающихся о необходимости свободного и профессионально конкретного владения знаниями в разных психологических областях, что и обеспечит компетентное ведение отбора на каждом из его этапов. Знакомство с многообразием и различным потенциалом методов отбора создает базу для их критического переосмысления, модификации, субъективной предпочтительности в дальнейшем. Содержание факторов, влияющих на итоги отбора и, соответственно, на судьбу кандидатов-участников отбора, предполагает не только актуализацию знаний у студента в области социальной перцепции, межличностного взаимодействия, но и решение вопроса «для себя» о мере ответственности психолога, осуществляющего отбор.

Содержание Модуля 2 адресовано раскрытию методов анализа деятельности и определенных психологических особенностей человека, которые естественным образом соединяются в отборе для принятия решения на базе результатов первых о конкретном содержании и выраженности вторых. Выбор того или иного метода анализа деятельности, как и установление того или иного критерия оценки требуемого уровня выполнения деятельности, существенно осложнятся не только различной доступностью метода, но и неоднозначностью терминов, которые в соответствующей литературе употребляются синонимично (успешность, надежность, эффективность деятельности).

Обращение к рассмотрению того, что в психологической литературе обозначается как ПВК, профессиональная компетентность, профессиональная способность, профессиональная пригодность, приводит к заключению о необходимости опираться в отборе на основные и принятые на сегодняшний день трактовки соответствующих индивидуально-психологических особенностей. Иначе случится ситуация, когда участвующие в отборе психологи, разделяющие разные психологические позиции, будут испытывать затруднения при выборе метода, конкретной методики диагностики того или иного ПВК. Для теоретической полемики такая ситуация приемлема, а для отбора, влияющего на профессионально-карьерную ситуацию конкретного человека, – нет.

В каждый из модулей настоящего учебного пособия включены проектные задания, затем материал для самопроверки в форме тестовых заданий, правильные ответы, список литературы. Самостоятельное решение тестовых заданий, представленных в материалах для самопроверки, сыграет решающую роль в подготовке читателей к экзаменам, в достижении прогресса в изучении дисциплины «Психологические основы отбора персонала».

Модуль 1
Профотбор: определения, виды, методы

Цель: раскрыть факторы, функции, принципы, виды, этапы, методы профессионального отбора персонала.

Тема 1.1
Профессиональный отбор: факторы, определения, функции, принципы, виды

Краткая историческая справка. Исследователи выдвигают различные исторические версии о первом упоминании отбора, относя к ним основанную на тестировании систему приема на гражданскую службу в китайской империи в 1115 г. до н. э. [2, с. 19, 29] или осуществленное приблизительно в X в. до н. э. библейским героем Гедеоном многоэтапное «отборочное тестирование» в войско (из 22 тысяч претендентов было отобрано 300 человек) для отпора вторжению кочевых народов на Израиль [30, с. 100]. Однако практическую реализацию профессионального отбора все исследователи относят к началу Первой мировой войны. Так в США в 1917–1918 гг. под руководством американских психологов Р. М. Иеркса, Л. М. Термена на основе использования тестов на интеллект был осуществлен в течение 2,5 месяцев отбор 1,7 млн новобранцев на специальности телеграфистов, артиллеристов. В годы первой мировой войны в Германии также с участием психологов осуществлялось выявление пригодности к профессиям военных шоферов, летчиков, телефонистов [50, с. 29], в Италии и Франции разрабатывались методы отбора в авиацию [7]. В 20-х гг. прошлого века немецкая исследовательница Ф. Баумгартен, опираясь на основе обобщения применяемых в то время для отбора методик, сделала вывод о необходимости выделения особо важных для данной профессии индивидуальных качеств человека, на основе которых и следует разрабатывать подобные методики [37, с. 92].

В СССР в 1921 г. на I Всероссийской инициативной конференции по НОТ (научная организация труда) отечественными учеными были сформулированы теоретические положения, которые легли в основу научной организации отбора. Среди них, например, такие положения:

– о профотборе как средстве рационального использования внутренних ресурсов и его первоочередной направленности на особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11];

– о необходимости изучения и определения профпригодности к той или иной профессии и активизации работ по профессиографии [50 с. 94];

– о схеме профотбора, включающей анализ и классификацию форм деятельности, классификацию характеров, таблицы профессий и соответствующие им характеры [49];

– о необходимости создания особых подразделений на предприятиях для выдачи рекомендаций по отбору [50, с. 88].

В Советском Союзе обязательный психологический отбор при поступлении в летные школы был введен в 1923 г. [54]. А уже к 1930 г. в СССР вопросы профотбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделениях, функционирующем на железнодорожном и автодорожном транспорте, при промышленных школах, на предприятиях, в вузах [50, с. 62].

К факторам профотбора отнесем социально-демографические, профессиональные, организационные.

Необходимость отбора продиктована социально-демографическими факторами (пол, возраст, образование, здоровье), которые порождают диспропорции между потребностями в квалифицированных кадрах и сложившимся в современном мире характером занятости трудоспособного населения. Зарубежные и отечественные специалисты объясняют указанную диспропорцию снижением рождаемости; старением населения, миграционными процессами, нарушением соотношения численности между городским и сельским населением, рисками изменения параметров занятости и безработицы, а также характеристиками рабочей силы [17; 18]. Согласно экономическим прогнозам в России к 2018 г. численность населения трудоспособного возраста уменьшится почти на 3 млн человек и составит 82 млн человек; численность населения моложе трудоспособного возраста увеличится к 2018 г. на 1,5 млн человек и составит 27,5 млн человек, а численность населения старше трудоспособного возраста – на 2,3 млн человек и в 2018 г. составит 38 млн человек. Такая возрастная структура населения приведет к росту демографической нагрузки, которая увеличится с 727 нетрудоспособных на 1000 лиц трудоспособного возраста в 2015 г. до 799 в 2018 г. [56].

Профессиональные факторы отбора. Отечественные исследователи неоднократно отмечали необходимость отбора в особо опасные, ответственные и дефицитные профессии [11], делили профессии на относительные (те, к которым может приспособиться любой физически и психически здоровый человек, достигший определенного возраста и прошедший теоретическое и практическое обучение) и абсолютные (здесь требуются определенные профессионально важные качества, без которых нельзя успешно действовать в данной профессии, а их недостаток нельзя компенсировать другими индивидуальными свойствами) [14]. Отмечалась необходимость отбирать специалистов (операторы, управляющие организационными системами) не по минимуму, а по наличию у них требуемого максимума профессионально значимых качеств [37, с. 99].

В целом, профессиональные факторы отбора отражают появление новых профессий и динамику профессий на рынке труда, изменение содержания и требований профессии к специалисту, тяжелые последствия при профессиональных ошибках, невозможность выполнения профессиональных задач различными способами, наличие экстремальных условий труда [45]. В связи с динамикой профессий зарубежные исследователи отмечают качественный дефицит трудовых ресурсов, связанный с избытком неквалифицированных и малоквалифицированных работников, а также работников с квалификацией, которая ценилась в прошлом, но не является актуальной в настоящий момент [17]. Сходные закономерности, проявляющиеся в дефиците рабочих кадров по рабочим специальностям, в росте числа людей с высшим образованием, не востребованным на рынке труда (в России людей с высшим образованием на 30 % больше, чем требуется экономике), отмечается и в современной России [56]. К перечисленным «дефицитам» следует отнести и диспропорции, сложившиеся в отношении востребованности и оплачиваемости тех или иных профессий; например, профессия учителя относится к числу востребованных профессий, а оплата учительского труда говорит сама за себя.

Организационные факторы отбора связаны со стремлением организаций к прибыли и внедрением новых концепций управления и организации. К этой группе факторов зарубежные исследователи относят [17; 30]:

1) изменение организационных единиц посредством преобразования специальных подразделений «в процесс-команды», когда работа на всех ее этапах выполняется одной командой. По данным Джуэлл [17, с. 129], требуются сотрудники, имеющие подготовку по нескольким профессиям: от технократов требуется знание психологии людей, а от гуманитариев – умение работать руками и специальные технические знания (менеджеры – техники – рентгенологи);

2) изменение рабочих мест (рост комплексных заданий, рост самостоятельности работника в принятии решений);

3) изменение требований к повышению квалификации (работники под руководством опытных коллег и посредством непрерывного обучения повышают свою квалификацию);

4) изменение системы оплаты (по результатам, а не по рабочему времени) и критериев вознаграждения (поощряется способность, а не количество произведенной работы);

5) изменение функции и позиции менеджеров (не надзиратели, а коучи);

6) изменение установок работников (работа для клиентов, а не для начальников).

В отечественных исследованиях необходимость отбора обосновывалась рядом факторов: недостижимостью без определенных некомпенсируемых ПВК успешности деятельности в ряде профессий [14], зависимостью от состояния и степени развития профессионально важных психофизиологических функций специалиста эффективности его трудовой деятельности [5], необходимостью выявления лиц, результаты обучения которых будут максимальными при минимальном времени обучения [42] и т. п.

Более определенно по поводу исторически сложившихся факторов отбора высказывается А. Маклаков [43, с. 63]: стремление к получению максимальной прибыли при наименьших затратах (научная организация труда, связанная с именем американского ученого Ф. Тейлора) и существование определенных различий между людьми (дифференциальная психология, возникновение которой связано с именем немецкого психолога В. Штерна).

Определение ПО. Дефиниции отбора распространяются на профессиональный отбор, профессиональный психологический отбор, отбор персонала.

1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].

А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкретному виду труда».

Как бы ни определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы, процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности (профессиональным обязанностям, конкретному виду труда), т. е. профпригодности. Выразим это, воспользовавшись словами Ю. Козелецкого: «соответствующий человек на соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее время» [35, с. 397].

2. Профессиональный отбор как один из путей адаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответствии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отвечает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа существующих; распределить трудовые функции между людьми; снабдить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспечения соответствия человека работе (трудовому посту). Если профотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или работы, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежности и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профотбор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].

3. Профессиональный психологический отбор. В научно-психологической литературе отдельно рассматривается профессиональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].

Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный психологический – «это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно, находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.

4. Отбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных систем – организации (персонифицирующих ее людей) и личности претендента [67, с. 231]. Отбор – один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучением и поощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную политику [39, с. 21], в том числе и кадровую политику предприятия [43, с. 31]. Подчеркивается, что отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей [17, с. 128]. В приведенных определениях отбора персонала акцентируется внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям профессиональной деятельности (конкретным профессиональным обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.

Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в решение одной из главных задач организации – «привлечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников [30, с. 16]. Поэтому задачи отбора в организации шире, чем задачи профессионального отбора, тем более что на современном этапе отмечается ослабление привязанности работников (особенно молодых работников) к одной организации.

Очевидно, что и в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей кандидата, но акценты ставятся на установлении его компетентности. Здесь оформились соответствующие специфические методы отбора (традиционные, полуструктурированные, полностью структурированные интервью), базирующиеся, по оценкам исследователей [4, с. 881], на бихевиористической концепции (например, формула трех «П» – позиция (ситуация), поступок, последствие [40, с. 102] или треугольник поведения (ситуация – поведение – результат) [30, с. 187]). Вместе с тем, наряду с компетенциями, знаниями, способностями, в отборе учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенностью должностью) работника [76], что отражает политику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.

Можно констатировать, что отбор в организациях, по сравнению с психологическим профессиональным отбором, осуществляется в соответствии с принятыми в данной организации требованиями, решает большее число задач, опирается преимущественно на методы собеседования, учитывает удовлетворенность кандидата.

В целом, в каждом из рассмотренных определений отбора – профессиональный отбор, психологический профессиональный отбор, отбор в организации – подчеркивается его целевой характер, процессуально-результативная форма, направленность на предсказание ожидаемой (будущей) успешности кандидата.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор. Понятия «профессиональный отбор» и «профессиональный подбор» не являются тождественными. Если отбор рассматривается как самостоятельная форма прогностической трудовой экспертизы, то подбор – как промежуточная форма трудовой экспертизы между профконсультацией и профотбором [53, с. 195]. Различия между профотбором и профподбором прослеживаются по особенностям целей анализируемых мероприятий, активности участвующего в них субъекта, направленности учитываемых требований, специфике процедур, содержанию принятых решений для определенного контингента лиц.

В отличие от отбора, подбор нацелен на обоснованное установление для субъектов, получающих (имеющих) профессиональное образование, соответствующей специальности, должности, рабочего места. Мероприятия подбора в большей степени организованы с учетом интересов субъекта, обеспечивают «самостоятельную активность человека в условиях его оптимального научного обслуживания» [32, с. 58], предусматривают развертывание «комплексного психологического, медицинского, педагогического подхода» [51, с. 107]. Подбор отражает гуманистическую направленность решения проблемы взаимосоответствия человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32; 45; 59], обозначается в литературе как вектор «от человека к профессии» [32; 45]. Упущения в подборе персонала связываются именно с игнорированием его клиент-ориентированности [13].

Используемые в подборе процедуры оцениваются как мягкие, так как они включают использование собеседования, психологического тестирования, анализа документов кандидата [59]. Результаты профподбора заключаются в определении подходящей для человека работы, создании для него нового рабочего место, в наделении человека правом набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению [67]. Как правило, профподбор осуществляется для субъектов, получающих профессиональное образование по узким специальностям, для инвалидов, для «ключевых специалистов», «закрывающих» какое-либо направление деятельности организации [67, с. 188], для обучающихся в вузе по целевой подготовке студентов [59].