Текст книги "Психологические основы отбора персонала"

Регулятивная функция отбора. Благодаря этой функции отбор является обусловленным и обуславливающим распределение занятости трудоспособного населения на рынке труда. Так в соответствии с прогнозом социально-экономического развития РФ на период 2017 и 2018 гг. ожидается ряд структурных изменений в сферах занятости: более высокие темпы развития обрабатывающей промышленности, оптовой и розничной торговли, сельского хозяйства, транспорта и связи и более низкие темпы развития в добыче полезных ископаемых, в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, а также по услугам для населения [56].

Информативная функция отбора. Отбор является механизмом обратной связи для всех его участников – заказчика, кандидата, специалистов по проведению отбора [39, с. 93]. Он позволяет получить сведения о возможностях сотрудника на данной должности, о содержании работы и необходимом уровне ее выполнения, о требованиях к личности кандидата. Более широко отбор предоставляет информацию обществу о востребованности тех или иных профессиональных специальностей на рынке труда.

Функция совершенствования квалификации трудовых ресурсов. Как отмечает О. Носкова [50 с. 61], на эту функцию отбора указывали в 20—30-х гг. XX в. отечественные исследователи, подчеркивая влияние отбора на ускорение квалификационного роста специалистов в пределах конкретного предприятия, организации [11]. Отчасти эта функция проявляется и в стремлении кандидатов получить конкретное место работы в организации, посредством профессионального развития и личностного самосовершенствования.

Прогностическая функция отбора. Отбор позволяет преобразовать информацию о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профессиональной деятельности и прибыли организации [39]; предвидеть возможности развития выявленных качеств кандидата [46]; выбрать наиболее подходящий метод отбора на конкретную должность [54].

Функция поддержания безопасности. Еще в 20-х годах прошлого столетия С. Геллершейн, обсуждая промышленный травматизм, назвал несчастный случай на производстве «заостренным выражением столкновения между человеком и профессией» [10, с. 120]. Очевидно, что подобного рода столкновений можно избежать, благодаря отбору. Отбор специалистов снижает развитие заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью [46]; способствует более безошибочной и надежной работе отобранных сотрудников, снижая тем самым вероятность невыполнения заданий, аварий, несчастных случаев, экономических потерь [1; 7; 37; 54].

Принципы профотбора, построенные на научно-психологической основе, одним из первых сформулировал Скотт (W. D. Scott) в работе, опубликованной в Нью-Йорке в 1911 г. В отечественной науке результаты разработки принципов профотбора отражены в целом ряде публикаций [5; 6; 21; 43; 54; 71]; и в целом описаны Бодровым [6].

Принцип научной обоснованности предполагает интеграцию знаний в области психологии деятельности, психологии личности, психологии труда, психодиагностики, профессионального развития личности. Согласно рассматриваемому принципу, рекомендации по отбору разрабатываются для определенной категории специалистов и без специальной проверки не могут быть использованы для специалистов другой профессии. Между тем исследователи [4; 37], занимающиеся изучением отбора, неоднократно характеризовали его трактовки, процедуру и сбор информации о ПВК как «крайний эмпиризм» [4, с. 881], вызванный самим характером отбора и неподготовленностью ведущих его специалистов. Это выливается в ошибки и в казусы, на один из которых ссылается О. Носкова. «Человек, потерявший ногу на предприятии, остался работать в должности руководителя отдела по найму персонала. Будучи не подготовленным к этой работе, он описал свою технологию так: “В понедельник я отклонял всех людей с белыми воротничками, во вторник – всех с голубыми глазами, в среду – всех с черными глазами; краснокожих я никогда не нанимал, и бывали дни, когда я был в плохом настроении и нанимал каждого десятого человека”» [50, с. 146].

Бечтольд [4] еще в 50-х гг. прошлого века отмечал вытекающую из логики отбора необходимость владения специалистами общими научно-психологическими принципами и знаниями. Это положение не утеряло своего значения и в современной практике отбора.

Принцип актуальности отбора: отбор проводится, если эффективность деятельности, в первую очередь, зависит от индивидуально-психологических особенностей работников.

Принцип системного подхода означает, что отбор сам рассматривается как система мероприятий, (или подсистема в общей системе работы с персоналом или системы «субъект труда (работник) – конкретная профессиональная деятельность (организация)»), системообразующим фактором которой выступает цель отбора, которая сама обусловлена влиянием рынка труда (в конкретной профессиональной сфере и в конкретных социально-экономических условиях); конкретными условиями и требованиями организации, профессиональной деятельности; сложившимися особенностями контингента лиц трудоспособного возраста. Поэтому отбор предполагает этапность, пролонгированность его мероприятий, постоянное совершенствование его процедур и диагностических методов в соответствии с требованиями деятельности и особенностями работников.

Принцип личностного подхода предполагает учет особенностей личности, определяющих характер формирования ключевых для отбора конкретных ПВК, профпригодности, психических, физиологических и ресурсов и функциональных резервов работающего человека.

Принцип деятельностного подхода базируется на теории деятельности (А. Н. Леонтьев), позволяющей установить структуру и состав конкретной профессиональной деятельности, выделить наиболее важные для реализации цели деятельности, ее задачи и операции, разработать на этой основе требования деятельности, в соответствии с которыми будет осуществляться психодиагностика индивидуальных особенностей субъекта и последующие шаги отбора [38].

Принцип динамического пролонгированного отбора. Отбор – не разовое мероприятие, а выраженный во времени процесс, учитывающий изменения технологии и требований производства, организации, социально-профессионального сообщества, общества в целом.

Принцип активности отбора предполагает построение системы отбора в связи с использованием других путей повышения эффективности профессиональной деятельности. Исследователи подчеркивали, что этот принцип нельзя сводить к сужению контингента отбираемых лиц путем повышения требований. Этот путь является самым легким, но не самым лучшим. Необходимо совершенствовать средства и условия деятельности, оптимизировать режимы подготовки (тренировки), расширяя тем самым возможности кандидатов для овладения профессиональной деятельностью [21, с. 266].

Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора. Критерии отбора пересматриваются в зависимости от динамики социальной, организационной и профессионально-производственной ситуаций.

Принцип дифференцированного прогнозирования: отбор должен давать сначала оценку профпригодности (различную по выраженности) к обучению данного класса профессий, а затем оценку к отдельным специальностям данного класса профессий.

Принцип практичности отбора – отбор можно проводить, если его результаты оправдывают затраченные на него усилия и материальные средства.

Виды профотбора. Установление видов профотбора осуществляется на основе ряда критериев: управляемость отбора; наличие гуманистических традиций; содержание предъявляемых к человеку требований; особенности психодиагностических процедур; полнота учитываемых в отборе индивидуально-психологических особенностей кандидатов; содержание практических задач и критериев отбора; источники отбора, ошибочность отбора.

В зависимости от управляемости различают стихийный, естественный отбор (текучесть кадров, связанная с поиском людьми приемлемых для них вариантов работы) и управляемый, специально организованный отбор [32]. Стихийный отбор может быть связан со спонтанной миграцией (например, перемещение населения по политическим, экономическим соображениям, по признаку «этнического родства»), нелегальной миграцией, с поиском конкретного человека субъективно приемлемого места работы. Специально организованный отбор может быть связан не только с демографическими, профессионально-организационными факторами, но и с контингентной миграцией (организованная государством форма перемещения граждан на определенный срок и по определенным профессиям), а также с ревалоризацией специальностей (поощрение государством работников к выбору рабочих мест, от которых работники отказываются и которые отдаются иностранным рабочим) [61].

В зависимости от гуманистических традиций выделяют консультативный (отсеянным в результате отбора кандидатам даются рекомендации по дальнейшему трудоустройству) и отсекающий (отсев непригодных для учебы или работы кандидатов) виды отбора [32].

В зависимости от требований, которые предъявляются к человеку [5], осуществляется:

а) медицинский отбор, выявляющий лиц, которые по состоянию здоровья могут (не могут) заниматься данным видом деятельности;

б) образовательный отбор, нацеленный на выявление лиц, исходные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей [5; 46].

в) отбор средствами физической подготовки [54]. Платонов приводит примеры, когда в отборе в летные училища учитывалась спортивная направленность: «Для летного обучения наиболее близки такие виды спорта, как баскетбол, плавание, волейбол. Низкий, а иногда и отрицательный прогноз дают тяжелая атлетика, бокс, штанга, спринт» [54, с. 129].

К. Платонов [51] и А. Маркова [45] выделяют психологический, медицинский, физиологический и педагогический профотбор.

Особое место занимает социальный отбор, в котором профпригодность определялась на основе социальной зрелости, а кандидат должен был «показать свою социальную зрелость и соответствующие познания» [46, с. 259].

В зависимости от опоры на экспресс-психодиагностику или на пролонгированную психодиагностику различают психологический экспресс-отбор и психологический пролонгированный отбор (неоднократно повторение измерений для выявления динамики интересующих исследователей показателей) [46; 51].

В зависимости от полноты анализируемых индивидуально-психологических особенностей кандидатов различают синтетическое и аналитическое направление отбора. Синтетическое направление предусматривает изучение целостной деятельности или важных профессиональных операций посредством обследования кандидатов с помощью установок, имитирующих реальную деятельность [46]. В практике отбора кандидатов для авиации синтетическое направление привело к созданию тренажеров, но «мало что дало для первоначального отбора в авиацию, так как при обследовании определялись не способности кандидатов, а уже имеющиеся навыки и умения» [54, с. 127.]. В аналитическом направлении исследователи стремились найти психологические качества, необходимые для деятельности пилота, и подобрать методы диагностики этих качеств [54; 64]. Аналитическое направление, по мнению Платонова и Гольдштейна, оказалось более эффективным, но недостаточным для оценки личности в целом [54]. Образно эту ситуацию описывал В. Семенов: «Если в списке только два важных качества, то легко отыскать 100 человек, у которых они высоко выражены, и, наоборот, когда таких важных качеств 100, трудно подобрать даже двоих человек» [64, с. 124].

В зависимости от содержательных практических задач и критериев отбора_различают отбор по максимуму (поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых профессионально важных для достижения успехов в обучении и деятельности качеств) и отбор по минимуму (выявление и устранение лиц с особо низкими профессионально важными качествами). Выбор того или иного вида отбора зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Однако, по мнению В. Л. Маригцука, отбор по минимуму более эффективен, так как «характеристики большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными людьми, а людьми, способности которых не ниже среднего уровня» [46, с. 262].

В зависимости от источников отбора различают внутренний и внешний отбор [17, с. 131–133]. При внутреннем отборе (более дешевый) заполнение вакансий осуществляется из имеющихся в конкретной организации сотрудников, при внешнем отборе – из сотрудников, не работающих в данной организации.

В зависимости от формы проведения в отборе психодиагностических процедур различают индивидуальный и групповой отбор [5]. Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессиональной пригодности кандидатов не может быть непосредственно и в короткое время соотнесена с показателями качества деятельности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте [5].

В зависимости от допущенных в отборе ошибок различают ложный положительный отбор и ложный отрицательный отбор. В первом случае на работу приняты люди, которые в дальнейшем плохо работают; во втором случае – отсеиваются люди, которые в будущем могли работать хорошо. По мнению исследователей, ложный положительный отбор допускается под влиянием ошибки снисходительности по отношению к кандидатам, в то время как ложный отрицательный отбор – под влиянием ошибочно завышенных требований к кандидатам [58, с. 201].

Как следует из принципов отбора, он является не разовым, а многоэтапным процессом, включающим характерные для каждого этапа процедуры (табл. 1). Приведем схемы этапов и мероприятий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Маклаковым [43, с. 77].

Таблица 1

Этапы и мероприятия отбора

Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой профессионального отбора является оценка личности кандидата, в результате чего формулируется заключение.

Приведем следующие формулировки заключения о пригодности кандидата, прошедшего отбор:

1) безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности; условно пригодные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязанностей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нуждаются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функционирование которых может снизить надежность и эффективность деятельности [21; 60];

2) пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];

3) предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на общих основаниях', рекомендуются только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях); не рекомендуется [46];

4) рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется [43].

В указанных формулировках прошедшие отбор кандидаты дифференцируются по выраженности у них пригодности на три-четыре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифференцировать кандидатов по степени их пригодности.

Традиционным показателем эффективности отбора является отборочное отношение или отношение отбора [4] или доля отобранных кандидатов [39]. Отношение отбора определяется как отношение числа принятых кандидатов к числу участвующих в отборе кандидатов [4, с. 899] или как число кандидатов, из которых надо выбрать одного человека для заполнения одного рабочего места [17, с. 98], или как «отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора» [39, с.90]. Американский специалист Хэрольд П. Бечтольд подчеркивал, что эффективность отбора, «выраженная через уровень выполнения задания теми индивидами, которые были приняты, находится в обратной зависимости от величины этого отношения» [4, с. 899]. Д. Купер и А. Робертсон отмечают, что в случае идеального отбора отборочное отношение равно 0,25 (т. е. 25 % отобранных кандидатов «будут теми 25 % сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне»). Если же отношение отбора равно 1, то организация не получит прибыли и отбор не эффективен [39, с. 220]. Следовательно, организация заинтересована, чтобы число кандидатов значительно превышала число вакансий.

Другой мерой эффективности отбора является анализ соотношения размеров выгоды от отбора и затрат на него или модель его полезности [39, с. 88]. При анализе полезности отбора в центре внимания исследователей оказывается потенциал определенной совокупности методов отбора, которые могут привести к повышению производительности и прибыли предприятия. Д. Купер и А. Робертсон описывают три характеристики этой модели:

а) количество и срок пребывания в должности сотрудников, принятых с помощью данного метода (все это выражается в среднем квадратичном отклонении денежного выражения). Очевидно, что, чем более валиден метод отбора персонала, чем большее число вакансий будет заполнено с помощью данного метода и чем дольше срок пребывания отобранных сотрудников в данной организации, тем выше финансовая выгода и эффективность отбора;

б) качество как результат примененного метода отбора или доля отобранных кандидатов из всего числа претендентов. Для эффективности отбора число кандидатов должно превышать число вакансий;

в) затраты для проведения отбора данным методом. Для снижения затратности отбора, в котором участвует большое число кандидатов, предлагается сокращать продолжительность процедуры отбора (например, сокращение теста) и вводить многоэтапность процедуры отбора (на каждом из этапов отбора предусматривается поэтапное отсеивание части кандидатов) [39].

В общем виде формула для определения полезности отбора с помощью определенного комплекса методов в расчете на одного сотрудника описывается [39] следующим образом:

Полезность=[СПРД × ВМ × 40 %ЗП × СПД] – СЗК,

где СПРД – средний показатель результатов деятельности, выраженный в единицах среднего квадратичного отклонения как стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности

ВМ – валидность методов отбора, например психологических тестов, ситуативного интервью;

40 %ЗП – 40 % от заработной платы на данной должности СПД – средний срок пребывания в должности среди уже работающих сотрудников, принимаемый за три года;

СЗК – суммарные издержки на отбор одного кандидата.

По мнению А. Маклакова, эффективность профессионального психологического отбора зависит от объективных и субъективных факторов [43]. Среди объективных факторов наиболее значимы ситуация на рынке труда; характер и сложность профессиональной деятельности; степень психологической грамотности общества в целом. Особое значение приобретает ситуация на рынке труда, которая определяет возможность выбора кандидатов. Для осуществления отбора на одно рабочее место Маклаков отмечает необходимость наличия не менее двух кандидатов, но соотношение 1:10 является оптимальным [43, с. 79]. Особенный упор он делает на такие факторы, как уровень подготовленности руководителей организации и их отношение к достижениям психологической науки; а также уровень профессиональной подготовленности психолога, проводящего отбор.

В научно-психологической литературе обсуждаются дискри-минативные и моральные аспекты отбора [32; 39; 43]. Оснований для этого более чем достаточно. Приводятся многочисленные факты существования дискриминации по возрасту и полу, что явно противоречит ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ. Результатом дискриминирующих действий работодателей являются более низкий уровень оплаты в старших возрастах в различных видах профессиональной деятельности, не обязательно связанных с особыми условиями и режимами труда; использование более старших работников на рабочих местах, не соответствующих специальности; отраженные в объявлениях о найме на работу неправомерные требования к возрасту (сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым»), полу и стажу работы; предвзятое отношение работодателя к женщинам, в частности, распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию [18].

Отчетливо наметился особый вид дискриминации по отношению к лицам, отличающимся сверхкомпетентностью, высоким уровнем развития интеллектуальных качеств. Исследователи смягчают негативный эффект этого вида дискриминации, ссылаясь например, на слова французского революционера Н. Шамфора: «слишком большие достоинства подчас делают непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками – там нужна разменная монета, особенно мелочь» [59, с.60]. Но нужна ли мелочь на рынке высокопроизводительного, ответственного, труда?

Отмечается негативное влияние оценивания в отборе на личность кандидата, его самооценку, удовлетворенность выполняемой работой, лояльность к организации, карьерно-профессиональную судьбу. Не всегда оправдываются ожидания кандидатов в отношении конфиденциальности сведений, которые они сообщают в ходе отбора (т. е. нет защиты личной информации от третьих лиц) [39].

Можно выделить две точки зрения на дискриминационно-моральный аспект отбора. Согласно первой из них, отбор, предполагая известные ограничения, позитивен для общества, конкретной организации и человека, так как содействует снижению травматизма, связанному «с низкой успешностью профессиональной деятельности» специалиста, «экономит его время, физические и психические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов» [43, с. 86]. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить при высоком профессионализме специалистов и научном сопровождении системы отбора [43, с. 87].

Согласно второй точке зрения профотбор как один из путей достижения соответствия между человеком и его работой «навеян привычками технического мышления»…. Надо выбрать ”со склада” для той или иной цели “наиболее подходящий материал”. Этот шаблон мышления переносится и на практику обращения с людьми – “выбрать лучших”…..Профотбор “является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда”. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить путем содействия оптимальному трудоустройству кандидатов, которые оказались “отсеянными” в ходе профотбора на определенный вид труда» [32, с. 55–56].