Текст книги "Рынок труда"

Глава 3
Рынок труда: компоненты.
Функционирование. Сегментация

Рынок труда: сущность, содержание и структура ◆ Компоненты рынка труда ◆ Функции рынка труда ◆ Особенности функционирования рынка труда ◆ Виды рынка труда: открытый – скрытый, теневой – организованный, внешний – внутренний ◆ Дуальный рынок труда, гибкость рынка труда ◆ Структуризация по демографическим и профессиональным признакам ◆ Модели рынков труда

Рынок труда: сущность, содержание и структура

Рынок труда (РТ) представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. По определению А. И. Рофе: «Рынок труда – это составная часть структуры рыночной экономики, которая функционирует в ней наряду с другими рынками: сырья, материалов, товаров народного потребления, услуг, жилья, ценных бумаг и др.» [16].

В общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы, или с ее куплей, продажей (ценой рабочей силы является зарплата). По определению Н. А. Волгина: «Рынок труда – совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы» [20]. Однако только условиями найма и использования содержание понятия «рынок труда» не ограничивается.

Центральные отношения на рынке труда – отношения на основе обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т. е. на реальную заработную плату (номинальная зарплата с учетом цен на товары, представленные в жизненных средствах). Такие отношения реализуются через механизм спроса – предложения товара рабочей силы и товаров жизненных средств. В этом процессе участвует государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, размер пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений выступает как государственно-рыночный.

В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.

В отечественной экономической литературе господствует два основных подхода к тому, что является товаром на рынке труда:

– товаром является рабочая сила – потенциальные способности к труду;

– товаром является труд (потенциальный труд).

Жизненные средства – это набор (совокупность) тех товаров, которые нужны для восстановления израсходованных в процессе труда физических и умственных способностей (сил) и для поддержания и развития семьи работника. К ним относятся пища, одежда, обувь, жилье, медикаменты, средства для получения образования, профессии и т. д.; в их состав не входят предметы роскоши. Следовательно, потенциальные способности к труду существуют, но не все они используются в процессе труда. Вознаграждается не потенциальная, а функционирующая сила; не вся совокупность способностей, а только профессионально востребованные способности к труду. Критерий выделения профессиональных способностей – это конкретный труд (труд программиста, токаря, менеджера). Таким образом, обмену на жизненные средства подлежат только функционирующие способности к труду, тогда рынок – это рынок функционирующей рабочей силы, или рынок труда.

Конкретный труд служит критерием выделения из всей совокупности способностей, которыми обладает человек, помимо тех, которые действительно будут использоваться в данном труде. Эти способности, которые будут участвовать в конкретном труде, и есть объект купли-продажи, т. е. товар. Следовательно, рынок функционирующей силы – рынок труда.

Рынок труда – это те социально-трудовые отношения, которые связаны со спросом на рабочую силу, который определяется спросом на товары в обществе; с использованием части способностей человека (первичных или профессиональных) и их вознаграждением; со временем использования рабочей силы; с распределением вновь создаваемой стоимости.

Конкретнее говоря, рынок труда выражает социально-трудовые отношения, связанные с передачей права использования рабочей силы на определенное время работодателю; с установлением размера зарплаты, продолжительностью рабочего дня, определением условий труда, продолжительностью оплачиваемого отпуска, компенсации в случае болезни, оплаты труда сверх установленного государством времени труда в выходные и праздничные дни и т. д.; с остановкой производства на какое-то время (забастовка), потерей работы в связи с увольнением не по вине работника.

Особенности функционирования рынка труда

Первая группа особенностей – это отличия рынка труда от рынка конечных товаров. Существует зависимость спроса на рабочую силу от спроса на конечную продукцию (чем больше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу).

Вторая группа особенностей связана с особенностями самого товара – рабочей силы: неотделимость собственности на товар – рабочей силы – от ее владельца; покупатель получает только право использования и частичного распоряжения рабочей силой в течение определенного времени; возможна юридическая ответственность; возможен экономический ущерб от утраты лояльности, т. к. работник может трудиться с разной отдачей.

Третья группа особенностей связана с обменом товара рабочей силы, который отличается от обмена товаров и услуг. Процесс обмена рабочей силы включает три момента и совершается в трех сферах (рис. 1).

Рис. 1. Процесс обмена рабочей силы

Компоненты рынка труда

Для функционирования современного цивилизованного рынка необходимы компоненты, отличные от рынка конечных товаров: субъекты рынка; юридические нормы, экономические программы, трехсторонние соглашения, коллективные договоры; рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция); безработица и социальные выплаты, связанные с ней; инфраструктура рынка труда; альтернативные виды деятельности.

Субъекты рынка труда – наемные работники, государство, работодатели. Наемные рабочие объединены в союзы, их социальное самочувствие зависит от успешности найденной работы, заключенного контракта. Работодатели (составляют 10 % от состава работающего населения) – это собственники средств производства, владельцы фирм и предприятий, наемные управляющие в крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях, а также их ассоциации, государство и органы местного самоуправления.

Нормативно-программная регламентация – юридические нормы и экономические программы, социальное партнерство (трипартизм).

Рыночный механизм включает в себя элементы: спрос на труд (рабочую силу), предложение труда (рабочей силы), цена труда (рабочей силы). Рыночный механизм – это взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму, на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующая рабочая сила). Безработица сопровождает рынок труда, происходит постоянное высвобождение рабочей силы.

Рыночная инфраструктура – совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки, профориентации трудоспособного населения (фонды занятости, биржи труда). Безработных в России в 2014 г. 3,7 млн11
  По данным Федеральной службы государственной статистики. URL: http://www. gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_force/ (дата обращения 22.12.2014).


[Закрыть], кадровых агентств более тысячи, в США же последних в 100 раз больше22
  По данным кадрового агентства TSPersonal. URL: http://tspersonal.ru/recruitment/125/ (дата обращения 22.12.2014).


[Закрыть].

Развитие гибкой занятости реализуется через общественно оплачиваемые работы, надомный труд, работы по контракту на определенный срок, привлечение несовершеннолетних.

На рынке труда присутствуют следующие виды отношений:

– между наемными работниками и работодателями;

– субъектами РТ и их представителями (профсоюз, ассоциация работодателей, службы занятости);

– субъектами РТ и государством.

Функции рынка труда

Функциями рынка труда являются следующие:

– организация встречи работодателей и наемных работников;

– обеспечение конкуренции на рынке труда между работодателями и наемными работниками;

– установление равновесных ставок заработной платы;

– решение вопросов занятости населения;

– осуществление социальной поддержки безработных путем перераспределения рабочей силы в экономике между отраслями и сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Характеристиками рынка труда выступают предложение рабочей силы, т. е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности работодателей в наемных работниках. В табл. 1 представлены виды рынков труда по разным критериям.

Таблица 1

Классификация рынков труда

В зависимости от контингента работников, занятых в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается сегментация рынка труда, что означает разбивку рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников. При этом происходит разделение предложения рабочей силы и спроса на группы, объединяющие совокупности людей, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости. Рынок труда, как известно, представляет собой совокупность двух рынков: рынок рабочих мест и рынок рабочей силы.

Политика занятости, проводимая в различных странах, определяет наличие двух основных моделей рынка труда – внешнего и внутреннего. Каждой модели рынка труда соответствуют свои системы производственных отношений, системы профессиональной подготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров – ученичество.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации по горизонтали или вертикали. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, т. к. они имеют специфику, присущую данной организации. Кроме того, система производственных отношений на внутреннем рынке труда такова, что и гарантии занятости, и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

При многообразии форм собственности, разных уровнях развития регионов, особенностях занятости в мегаполисах и монопромышленных городах возможно существование в рамках общенационального рынка труда различных региональных моделей. Как известно, есть регионы-доноры, а есть регионы-получатели. В крупных индустриальных центрах с развитой инфраструктурой рынок труда функционирует в открытом режиме: работники, уволенные с одного предприятия, имеют выбор в трудоустройстве; период безработицы у этих лиц непродолжителен. На территориях, где функционирует одна крупная организация с работающим большинством трудоспособного населения, спад производства или его остановка имеют тяжелые последствия для жителей. В сельских районах с перерабатывающей сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными отраслями промышленности рынки труда также имеют свои особенности.

В связи с этим можно сказать, что региональная структуризация рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения (см. табл. 1).

На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т. п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников привел к образованию так называемого дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы – высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях, и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки.

Сегментирование рынка труда

В соответствии с моделью дуального рынка труда (М. Пайор и П. Доринджер) экономика состоит из двух секторов: первичного и вторичного.

Мобильность рабочей силы между секторами экономики затруднена, т. к. характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам рабочих мест из другого сектора. Работники, попавшие во вторичный сектор, обречены на выполнение низкоквалифицированной работы. Рабочие места в первичном секторе предъявляют к работникам некоторые требования (в области производственной дисциплины). Имеет место статистическая дискриминация, когда работнику отказывают в получении места в первичном секторе. В развитых странах значительную долю занятых во вторичном секторе составляют представители расовых и национальных меньшинств и эмигранты. Вторичный рынок труда описывается неоклассической моделью равновесного рынка с совершенной конкуренцией, в которой имеет место купля-продажа трудовых услуг однородно низкого качества, число независимых продавцов и покупателей велико.

Таблица 2

Сравнение первичного и вторичного рынков труда

Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда состоят в следующем:

– применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал и нетребующие;

– необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной длительности, временных работников наряду с постоянными;

– существует дискриминация на рынке труда и в обществе, порождаемая различными причинами.

Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие формы занятости, или гибкий рынок труда – комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования. Гибкость рынка труда включает несколько основных аспектов: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; гибкость издержек на рабочую силу (в т. ч. гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гибкость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

Дальнейшим развитием концепции дуального рынка труда является модель сегментированного рынка. В соответствии с ней в структуре первичного сектора выделяют два сегмента: верхний (менеджеры и специалисты) и нижний (белые воротнички и работники рутинного умственного труда).

Английский экономист Г. Стэндинг выделяет пять сегментов рынка труда:

– рынок специалистов наиболее высокой квалификации;

– рынок квалифицированных кадров;

– рынок труда рабочих профессий (темп роста заработной платы отстает от роста цен);

– рынок труда малоквалифицированных работников (предложение, как правило, всегда превышает спрос);

– остаточный рынок труда (безработные, женщины, молодежь).

Рынок труда в России, как указывает А. Я. Кибанов, также обладает четкой сегментированностью:

– административная элита, директора (первый сегмент);

– работники науки и культуры (второй сегмент);

– работники в промышленности, строительстве и на транспорте (третий сегмент);

– посредническая деятельность (четвертый сегмент).

Теория сегментированного рынка исходит из того, что как структура рабочих мест в экономике, диктующая спрос на труд, так и цены на трудовые услуги обладают достаточной жесткостью. В результате для рынков труда характерно состояние неравновесия, а различие состоит не в квалификации, а в наличии полноценных рабочих мест. В разных сегментах рынка труда существуют различные условия труда и соответствующие им размеры его оплаты, а также удовлетворенность работников трудом.

Сегментированность занятости в результате дискриминации описывается моделью профессиональной сегрегации, или моделью «переполнения». В основе ее лежат следующие предпосылки:

– на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам;

– для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.

В результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет зарплаты работников дискриминируемой группы. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие на рынке труда достигается при низких значениях заработной платы.

Несмотря на то что во всех странах с рыночной экономикой она функционирует на общих принципах, политика занятости в каждой из них обусловливает формирование различных моделей рынка труда, которые разделяются, как уже говорилось выше, на два основных типа: внешний рынок труда (профессиональный) и внутренний. Слагаемыми обеих моделей являются системы подготовки кадров, методы повышения профессионального уровня и квалификации, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынка труда соответствуют особые трудовые отношения.

Внешний (профессиональный) рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями, наличие у работников профессий, которые могут использовать разные фирмы и предприятия; внутренний – основан на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник занимает рабочее место, соответствующее предыдущему, либо по вертикали, когда работник поднимается вверх по служебной иерархической лестнице или получает более высокий квалификационный разряд. Эти модели рынка предполагают разные модели профобразования. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствует документ (диплом, сертификат). Внутренний рынок нацелен на подготовку работников по профессиям и на работах, специфичных для данной фирмы. Таким образом, более высокая текучесть кадров характерна для внешнего рынка. Каждому типу рыночных отношений соответствует своя организация профсоюзов. Для внешнего рынка характерна организация по отраслевому или профессиональному признаку, для внутреннего – организация профсоюзов внутри компании.

Для разных стран характерны различные модели рынков труда, базирующихся на двух вышеупомянутых принципах построения. Так, например, в Японии и Франции широкое распространение получили механизмы развития внутреннего рынка, а для Англии, где лишь 37 % взрослых мужчин не имеют дипломов об образовании, характерно развитие профессионального рынка труда.

Модели рынков труда

Для американской модели характерны следующие явления. Децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным (штаты отдельно). Жесткое отношение к работникам, они могут быть уволены при сокращении объемов применяемого труда и производства. Внутрифирменной подготовке мало уделяется внимания. Продвижение по службе – перевод на другую работу, а не повышение квалификации. Следовательно, отмечается высокая географическая и профессиональная мобильность.

Шведская модель заключается в следующем. Активная политика государства в области занятости, что приводит к максимальному снижению уровня безработицы. Уровень безработицы минимальный. Главное направление данной модели – предупреждение безработицы. Полная занятость достигается за счет:

– ограничения политики, направленной на поддержку менее прибыльных предприятий;

– осуществления политики солидарности в заработной плате. Равная плата за равный труд;

– активной политики на рынке труда по поддержке неконкурентноспособных работников;

– поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

Японская модель состоит в следующем. Трудовые отношения основаны на принципе «пожизненного найма» до 55–60 лет. Заработки и размеры социальных выплат зависят от количества проработанных лет. Повышение квалификации внутри фирмы, перемещение на новое рабочее место по плану, из чего следует творческое отношение к работе, патриотизм, преданность и ответственность. При необходимости сокращение производства – не за счет увольнения персонала, а за счет сокращения длительности рабочего дня или перевода на другие предприятия некоторых работников по соглашению с ними.

Внутренний рынок труда

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в конкретных организациях. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков – рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, в которой происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям рабочих мест данной организации. Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым на производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

– обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации;

– корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства;

– социальная защита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны.

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников;

поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучки. Воздействие на работника в целях приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т. д. Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Вопросы для самопроверки

1. Охарактеризуйте компоненты рынка труда.

2. Каковы функции рынка труда?

3. Каковы центральные отношения на рынке труда?

4. Что такое рынок труда? Какие два вида рынков объединяет в себе рынок труда?

5. Назовите сегменты рынков труда по различным признакам.

6. Охарактеризуйте дуальный рынок труда.

7. Какие еще сегменты рынка труда вы знаете?

8. Охарактеризуйте модели рынка труда в других странах.