Текст книги "Сборник методов обучения с примерами их применения в коммерческих организациях"

Список методов обучения, представленных в сборнике

Лекция – проговаривание знаний преподавателем под запись учащимися.

Семинар – обсуждение самостоятельно подготовленных сообщений учащихся.

Диспут – дискуссия по отстаиванию двух крайних точек зрения.

Тренинг – получение технологии и отработка навыков.

Курс – совокупность разных занятий по определенной теме.

Корпоративная или внешняя конференция – зачитывание и обсуждение докладов разных специалистов.

Поведенческое моделирование – тренировка навыков межличностного общения.

Разбор практических ситуаций – воссоздание реальных ситуаций с целью найти новый выход, принять лучшее решение.

Деловая игра – игровое моделирование бизнес-ситуации с правилами и системой баллов.

Ролевая игра – разыгрывание ситуации по ролям.

Участие в проектных группах – обучение в процессе групповой разработки проекта.

Участие в кружках качества – обучение в процессе группового поиска улучшений в работе.

Участие в проблемных группах – обучение в процессе группового решения проблем.

Решение кейсов – анализ и поиск выхода из конкретных проблемных ситуаций.

Участие в выставках – обучение на примерах коллег и конкурентов.

Самообучение – работа с учебными материалами (книги, видео-фильмы, инструкции) .

Наставничество и участие в обучении других сотрудников – лучше всех учится тот, кто учит других.

Стажировка – изучение другого опыта путем временной работы на другом предприятии.

Ротации – изучение другого опыта путем временной работы на другой должности.

Опережающее замещение – «обучение боем» путем работы на вышестоящей должности.

Обучение действием – принцип «сначала сделай – потом осознай».

Коучинг (от английского to coach – тренировать, наставлять) – партнерские взаимоотношения коуча и индивидуума и/или группы людей, которые приводят к достижению высоких целей и выдающихся результатов, к увеличению эффективности и личностному росту людей.

Инструктаж – прямые указания как правильно выполнять рабочие операции.

Шэдоуинг [англ. shadowing, дословно – «бытие тенью»] – наблюдение за работой более опытного коллеги с целью обучения и последующим обсуждением увиденного с руководителем, HR-менеджером или коучем, выводами и планами.

Баддинг [от англ.Buddying] – метод обучения и развития. Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется "buddy", партнер. Его задача – предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач, в первую очередь связанных с освоением новых навыков, во вторую – с выполнением текущих профессиональных обязанностей. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного, коуча и "коучИ", обучающегося и обучаемого.

Консультирование – ответы экспертов на вопросы учащегося.

Бенчмаркинг – изучение и присвоение опыта лидеров отрасли или рынка.

Вебинар – дистанционный семинар.

Видеотренинг – просмотр учебного видеофильма с упражнениями.

Телетренинг – просмотр телепередачи с упражнениями.

Учебные видеофильмы – передача необходимой информации

Serendipity – Методика обучения с помощью просмотра кинофильмов

Тренажер, муляж – обучение на макетах.

Обучающее совещание – планирования реальной деятельности с обратной связью.

Празднинг – обучение в ходе праздника.

Печа-куча – обучение навыкам публичных выступлений и коммуникации

Мозговой штурм – метод обучения, направленный на развитие креативных способностей – поиску и порождению новых идей, а также их анализу и синтезу.

Open Space – Технология Открытое Пространство – воодушевляющие творческие встречи и мероприятия. Проводится в группах от 5 до 1000 человек.

Фрагмент содержания

Синемалогия (кинотренинг)

Синемалогия – один из инструментов онтопсихологического метода – возникла отчасти случайно и отчасти – в силу необходимости, когда итальянский учёный профессор Антонио Менегетти наблюдал за дискуссией группы людей, обсуждавших только что просмотренный фильм. Фильм вызывал на разговор, который помогал выявить проективный характер собственных решений, а также позволял каждому зрителю понять, насколько его личное восприятие расходилось с объективным содержанием кинофильма.

Основные этапы синемалогии:

Введение в тематику, просмотр предварительно отобранного ведущим фильма;

Анализ участниками своих переживаний, ответы на поставленные вопросы;

Обратная связь бизнес-тренера, расстановка основных аспектов, ответы на вопросы зрителей.

Преимущества синемалогии в том, что человек гораздо большему может научиться «проживая» схему поведения, данную в фильме, чем выслушивая теоретические объяснения на практике. Синемалогический анализ помогает точно прочесть образное послание, оценить со стороны, извлечь уроки из чужих ошибок, не совершая их в своей жизни.

Развитие навыков коммуникации с помощью фильма «Общество мёртвых поэтов»

Рассказывает Светлана Воропаева, бизнес-тренер, эксперт в области обучения навыкам управления и публичных выступлений.

Тренинг был выездной, для руководителей среднего звена. Всего 48 сотрудников.

Задач было две. Первая – развитие навыков коммуникации с подчинёнными (обратная связь, постановка задачи) и вторя, – навыки публичного выступления (на общих собраниях, планерках перед подчиненными или вышестоящим руководством)

У нас было 3,5 дня: в день заезда участников мы начинали с 17 часов (до 22), и потом работали 3 дня с 9:30 до 21.

Вечером первого дня, после того, как уже было создано единое информационное поле, пройдены несколько ключевых моментов, связанных с коммуникаций, перед тем, как разойтись, мы включили фильм "Общество мёртвых поэтов".

Но сначала участникам были выданы вопросы, которые мы должны были обсуждать на следующий день, после просмотра фильма.

Вопросы были зафиксированы на флип-чарте, озвучены до просмотра фильма:

Какие слова / приёмы/ признаки неконструктивной обратной связи вы нашли (родитель-ребенок, директор – учитель, учитель – ученик)?

Какие слова / приёмы/ признаки конструктивной обратной связи есть в фильме (в тех же парах)?

Какие способы постановки задачи вы увидели (пары для взаимодействий те же) ?

Перечислите визуальные / аудио / кинестетические / эмоциональные приёмы вовлечения учеников в процесс обучения со стороны главного героя?

Утром следующего дня, как и планировалось, мы начали с анализа просмотренного материала.

Все участники были объединены в группы, каждая группа отрабатывала один вопрос.

1 – работала с вопросами, связанными с постановкой задач

2 – обсуждала примеры неконструктивной обратной связи, составляла список "табу"

3 – обсуждала примеры конструктивной обратной связи, зафиксировала приемы/слова / действия и пр

4 – составляла список эмоциональных и кинестетических приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения

5 – составляла список визуальных приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения

6 – составляла список звуковых (аудио) приёмов вовлечения аудитории в процесс обучения

Затем, через 20 минут, по принципу worldcaffe, группы знакомились с результатами работы друг друга и дополняли забытые варианты. На это мы выделили 40 минут (по 6-7 минут на "визит" плюс время на переход от стола к столу) .

После возвращения в свои команды мы усложнили задание: всем нужно было проанализировать записанные приёмы и критерии, которые группа "берет в свою практику" и которые не берет, с аргументированным обоснованием.

Итоговым рабочим блоком с этим фильмом были презентации команд перед всей аудиторией.

В течение последующих полутора дней тренинга мы часто возвращались к фильму, цитировали героев и дополняли получившиеся 6 списков примерами из личной практики и из ролевых игр, которые мы проводили на тренинге.

Результатов такого метода могу назвать несколько:

1. Эмоциональный: сам фильм не оставляет равнодушным, включаются все, синтементальные участники плачут. К тому же, мы позволили в процессе просмотра сесть удобно, с тем, с кем хотелось, параллельно можно было пить чай – все это настраивало на более расслабленную атмосферу.

2. Образовательный (вовлекающий). Смена форматов работы всегда интересна: чем разнообразнее виды деятельности, тем больше люди запоминают, становится интереснее, погружение в процесс растёт. Выражалось это несколькими способами: у нас образовалось несколько мини групп, которые остались после фильма в зале и обсуждали увиденное. При этом, оставались даже те, кто не был активным на тренинге. Помимо этого, фильм стал своеобразным якорем: мы к нему возвращались, даже было предложение со стороны участников разыграть пару диалогов от лица героев фильма. В первый день было много участников, которые легко отвлекались, часто выходили. После фильма и утреннего обсуждения опоздания и уходы вне перерывов полностью прекратились.

3. Командообразующий. Здесь довольно сложно и, скорее, спорно, заявлять, что именно фильм, а не сам тренинг подтолкнул людей к общению. Но то, что совместно пережитые эмоции позволили посмотреть на коллег с новой стороны и узнать друг друга лучше – неоспоримо.

4. Обучающий (учимся на чужом примере). Это, на мой взгляд, самый простой для оценки эффект. За счет качественной подготовки и глубокой проработки увиденного материала мы успели затронуть не только те темы, которые были запланированы. У нас появился вопрос развития руководителей и сотрудников внутри компании. Мы набросали список идей, как они хотели бы развиваться дальше, и передали его руководству. И в последующие 3 недели в организации организовали книжный и кино клубы (я это знаю, так как помогала с подбором фильмов и книг).

Какие были трудности?

В первую очередь – это длительность любого фильма. Когда идет 2-дневный тренинг, фильм можно дать только в виде нарезок по несколько минут или в качестве рекомендации после тренинга.

Вторая сложность – подбор качественного контента под конкретные задачи: это время на поиск, просмотр, анализ фильма, подготовку вопросов…

Третья сложность – уровень подготовки участников. Кому-то все даётся легко и он быстро схватывает на лету, а кто-то в буквальном смысле смог только "посмотреть кино" и ничего оттуда не взять

Также есть риск "не угадать с фильмом". Его могли посмотреть половина группы. Да, отработали бы это возражение, дали им доп.задание и т.д., но это риск потерять часть активных участников.

И, наконец, риск репутационный: есть мнение,

...

конец ознакомительного фрагмента