Текст книги "Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала"

В данном случае интересы общества, граждан и организаций совпадают. Решаются социальные и экономические вопросы занятости населения, удовлетворенности трудом работников и обеспечения возможности отбора персонала требуемого количества и качества.

Различия в профессии, квалификации, уровне образования и т. д. разделяют людей на разные группы, и в поисках работы эти группы практически не конкурируют друг с другом. Степень оплаты труда каждой группы различна в зависимости от способностей человека, от содержания той работы, которую он способен удовлетворительно выполнять. Фактически имеет место дифференциация оплаты труда в зависимости от качества рабочей силы. Различия в качестве рабочей силы объективно обусловлены не только природными способностями человека, но и теми материальными и другими затратами на приобретение соответствующих знаний для выполнения соответствующей работы, которые имеют место в процессе приобретения соответствующей профессии.

По мнению ряда исследователей, сама рабочая сила в рыночной экономике приобретает также форму человеческого капитала. При этом человеческий капитал представляет собой оценку потенциальной способности индивидуума приносить доход; он включает в себя врожденные способности и таланты, а также полученное образование, приобретенную квалификацию, накопленный опыт. Такой подход только усугубляет терминологическую путаницу и не дает приращения знания.

Все вложения или действия, развивающие способности человека, повышающие его квалификацию, становятся объективной основой повышения производительности его труда и эффективности производства, а значит, и основой для получения большего дохода.

Интуитивно многие предприниматели и менеджеры чувствуют, что затраты индивидуума и общества, направленные на развитие его способностей к труду, главным образом на повышение уровня образования и квалификации, улучшение физического и нравственного здоровья, представляют собой инвестиции в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал выступают, прежде всего, в трех видах:

• инвестиции в образование. Этот вид инвестиций является наиболее значительным, так как он закладывает основу будущего развития и совершенствования знаний человека, дает ему определенную профессию и квалификацию, делает рабочую силу более эффективной;

• инвестиции в здравоохранение. Затраты на здоровье – это главным образом затраты на профилактику заболеваемости, позволяющие увеличить работоспособность рабочего, удлинить его жизнь, повысить производительность его труда;

• инвестиции в мобильность. Расходы на мобильность, способность человека к передвижению в поисках работы, позволяют человеку лучше ориентироваться в оценке состояния рынка труда, предприимчиво и активно осуществлять поиск работы, отвечающей его способностям, осуществлять попытки проявить себя в смежных видах работы, повысить свою квалификацию.

Считается, что инвестиции в человеческий капитал выгодны как обществу, так и отдельному работнику.

С точки зрения общества более квалифицированный рабочий при соответствующей высокой организации труда дает обществу большую массу производимых материальных благ и величину валового национального продукта.

С позиции предпринимателя такой труд обеспечивает меньший объем переменных и постоянных издержек производства и большую прибыль.

Для отдельного человека рост профессионализма и квалификации создает дополнительные условия для реализации собственных способностей в трудовой и общественной деятельности.

Кроме перечисленного, для отдельного работника вложение средств в его развитие создает благоприятные условия для получения более высоких доходов и повышения качества жизни.

Все это говорит о том, что инвестирование в человеческий капитал не только выгодно, но и необходимо в условиях прогрессивного развития науки, техники, когда знания и сама наука превращаются в важнейший элемент социально-экономического развития общества.

Данные посылки работают в идеальных условиях рынка и конкуренции. В нашей стране слабо ограниченная погоня предпринимателей за сверхприбылью приводит к противоположным результатам. Главным образом это связано даже не с низким уровнем конкуренции, а с возможностью безнаказанной подделки, низкого качества продукции. Это приводит к недостаточной востребованности квалифицированных и культурно социализированных работников, способных к развитию.

Сам труд как целесообразная и общественно-полезная деятельность человека является формой реализации его способностей к соответствующей общественно значимой деятельности. Вот эта (физическая и интеллектуальная) способность человека к производству материальных или духовных благ стала предметом купли и продажи на рынке труда. В данном случае речь идет о такой экономической категории, как рабочая сила, которая принимает форму товара. На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).

Рынок труда связан с проблемой занятости. При превышении предложения трудовых ресурсов над спросом на них на рынке труда присутствует безработица, то есть проблема с излишней рабочей силой. Возникает ситуация неполной занятости.

Затраты на воспроизводство рабочей силы и обслуживание человеческого капитала должны быть ниже прибыли, но в такой степени, чтобы обеспечивать стратегические потребности.

На основании изложенного можно предположить, что рабочая сила и человеческий капитал выполняют разные функции. Достаточно распространенным явлением, особенно в малом бизнесе, в торговле является экономия на зарплате в ущерб квалификации и качеству. Но здесь идет речь не о человеческом капитале, а об экстенсивном использовании рабочей силы.

Подводя некоторый итог, можно сделать несколько важных, с точки зрения данного исследования, заключений:

1. Если обратиться к определению факторов производства, рассмотренному в начале данного раздела, то можно заметить, что факторы производства отождествлялись с ресурсами. Вместе с тем мы дали определение ресурсов. Общее свойство ресурсов – потенциальная возможность их участия в производстве. Имеется и определение факторов. Факторы – это элементы, порождающие то или иное явление либо определяющие последовательные стадии действия механизма. Факторы производства – это сочетание элементов, обеспечивающих производство. В любом случае необходимое сочетание факторов производства не должно вести к забвению того, что в конечном итоге и главным образом капитал рассматривается как овеществленный труд. В отличие от факторов производства факторы роста – это фундаментальные элементы процесса экономического роста. Обычно выделяют следующие основные факторы экономического роста: население, капиталовложения, инновации и внешний обмен. Спрос на факторы производства предъявляют лишь предприниматели, т. е. та часть общества, которая способна организовать и осуществить выпуск продукции и услуг, необходимых для конечного потребления. Производство – это процесс изготовления материальных или духовных благ. Для того чтобы начать производство, необходимо наличие по крайней мере того, кто будет производить, и того, из чего будут производить. Марксистская теория в качестве факторов производства выделяет рабочую силу человека, предмет труда и средства труда, подразделяя их на две большие группы: личный фактор производства и вещественный фактор. Маржиналистская (неоклассическая, западная) теория традиционно выделяет четыре группы факторов производства: земля, труд, капитал, предпринимательская деятельность [49].

2. Считается, что человеческий капитал входит в состав фактора производства «капитал». Вместе с тем все определения капитала устанавливают, что капитал – это все, что способно приносить доход. Это созданные людьми ресурсы, вложенные в дело и приносящие доход. Они не могут удовлетворять потребности человека непосредственно. В то же время рабочая сила в одних случаях и труд – в других являются самостоятельными факторами производства. Рабочая сила и человеческий капитал выполняют и разные функции.

3. На рынке труда объектом купли-продажи непосредственно выступает собственно труд, или рабочая сила, которая представляет собой совокупность способностей к труду. Это различие проявляется в виде оплаты труда (сдельная, повременная оплата или оклад).

4. Можно заключить, что при рассмотрении труда и трудовых ресурсов ресурсами являются только трудовые ресурсы, или совокупная рабочая сила. После покупки они превращаются в рабочую силу требуемого для производства вида, которая потребляется в процессе труда и создает стоимость и добавленную стоимость, в которой учитывается потребность воспроизводства, стратегического развития и удовлетворение потребностей собственника. Собственно фактором производства является труд.

5. В рамках организации люди не могут рассматриваться как ресурс, их участие в деятельности организации не потенциально, а реально определено штатным расписанием, должностными инструкциями и другими документами. А вот их внутренние человеческие возможности могут служить ресурсом (человеческими ресурсами). Во внешней среде организации понятие трудовых ресурсов оправданно.

6. Нужно различать доступные для включения в процесс производства ресурсы (трудовые ресурсы) и факторы, включенные в процесс производства (труд).

7. Купленные трудовые ресурсы, рабочая сила в процессе потребления, труда, производит стоимость, необходимую для собственного воспроизводства в соответствии с фиксированными потребностями, обусловленными рынком, и дополнительную стоимость, остающуюся в распоряжении собственника.

8. Существует ряд факторов, которые влияют на уровень спроса на трудовые услуги и их предложение. При этом следует учесть, что стоимость разных групп рабочей силы не одинакова.

9. По мере развития корпоративных отношений функции собственника и менеджера разделяются. И те и другие могут быть предпринимателями, но сфера приложения их предпринимательских усилий разная. Если первые ищут сферу приложения капитала, то вторые занимаются маркетингом, организацией производства, руководством и обеспечивают конкурентоспособность производимых товаров и услуг. Они непосредственно занимаются соединением факторов производства. Интересы собственников и менеджеров могут быть оперативными и стратегическими. Оперативные интересы собственника сводятся к получению дивидендов, а стратегические к получению их в возрастающем размере и в будущем. Думать о человеческом капитале и убеждать в необходимости его увеличения собственников – задача стратегически ориентированного органа управления собственников и менеджеров.

10. Возникновение человеческого капитала связано с инвестициями в рабочую силу. Такая потребность возникает только тогда, когда труд становится квалифицированным. Инвестиции в человеческий капитал приводят к переводу рабочей силы в более высокий разряд.

11. Стратегически мыслить легче и выгоднее крупным компаниям, они заинтересованы и в развитии трудовых ресурсов, из которых черпается рабочая сила, и в возрастании человеческого капитала. Заинтересованность государства в развитии человеческого капитала может проявиться в мерах по стимулированию предпринимателей – введение налога за неиспользование новой техники или неквалифицированных рабочих, или наоборот – налоговые льготы на приобретение и использование высокотехнологичного оборудования.

1.2. Различие понятий «рабочая сила» и «человеческий капитал»

Все участники корпоративного управления заинтересованы в капитализации компании. Однако не все понимают стратегию развития и механизмы ее реализации, учитывающие и социальную ответственность бизнеса. Как раз по этим причинам весьма важно видеть возможности использования правильно понимаемых человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал.

Управление трудовыми ресурсами основывается на государственной политике, определенной «Законом о занятости». Законом определены регулирование и организация занятости населения. Трудовые отношения регулируются «Трудовым кодексом».

Законодательство устанавливает основные трудовые права и обязанности работников. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Трудовым кодексом определено понятие трудовых отношений (ТК РФ, ст. 15), принципы этих отношений (ТК РФ, ст. 2), права и обязанности работника (ТК РФ, ст. 21) и работодателя (ТК РФ, ст. 22).

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. При этом продажа рабочей силы и использование человеческого капитала не должны быть сопряжены с принуждением и дискриминацией.

Трудовое законодательство провозглашает запрет на принудительный труд (ТК РФ, ст. 4) и дискриминацию (ТК РФ, ст. 3).

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

• требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Принудительный труд не включает в себя:

• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Запрещение дискриминации в сфере труда обеспечивает каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с изложенным опасными для работодателя являются обозначенные условия дискриминации: «в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития» и «в целях поддержания трудовой дисциплины».

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Управление трудовыми ресурсами во внешней среде (внешнем рынке труда) связано с внутренней средой (внутренним рынком), наймом, расстановкой, перемещениями и высвобождением работников. Так, при высвобождении работников за два месяца информируется служба занятости.

Фактически рынок труда и существует для удовлетворения внутренних потребностей предприятий и организаций. А там, как правило, действует свой внутренний рынок, позволяющий эффективно соединить людей и технику в производственный процесс и управлять им в рамках трудового законодательства.

Управление кадрами, персоналом, человеческими ресурсами претерпело значительную эволюцию. По классификации, предложенной Л. И. Евенко, произошла смена парадигм: от экономической парадигмы к организационной и гуманистической. Кадровая функция в организации при этом изменялась так: использование внешних трудовых ресурсов как кадры – управление персоналом – управление человеческими ресурсами – управление человеком. В менеджменте это соответствует теориям Дугласа Макгрегора и Оучи – «Х», «Y», и «Z».

Парадигма – признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают модель постановки проблем и их решений научному сообществу.

Экономическая парадигма – вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Задача управления состоит в экономии общественного труда. На первое место поставлена функция организации труда и заработной платы.

На Западе инженерно-экономическая парадигма воплотилась в «тейлоризм» и «фордизм». В нашей стране родилось движение за НОТ – научную организацию труда, позволившее интенсифицировать труд на новой технической базе.

Данная парадигма ориентируется на нестратегическое управление, когда внутрипроизводственные факторы ценятся выше, чем факторы внешней рыночной среды.

Организационная парадигма сформировалась в условиях возникновения на Западе крупных промышленных корпораций и нашей административно-командной системы. В рамках данной парадигмы формальная роль человека в организации определена должностью. В содержание управления входит делегирование полномочий, формирование штабных подразделений. Кадровая функция от регистрационно-контрольной расширилась до подбора и отбора кадров, планирования карьеры руководителей, оценки и аттестации работников и т. д., то есть до управления персоналом.

С переходом от административной к социальной разновидности организационной парадигмы концепция управления персоналом перерастала в концепцию управления человеческими ресурсами. Правильнее было бы говорить об управлении ресурсами человека. Не человек – ресурс, а ресурс человека, в первую очередь – его интеллектуальный ресурс. Возникло представление о качестве трудовой жизни. На предприятиях появились социологи и психологи. Основная задача – это повысить качество человеческих ресурсов, если от них зависит успех конкуренции, как это происходило в высокотехнологичных отраслях. Общая схема такова: затраты – качество человеческих ресурсов – конкурентные преимущества.

Гуманистическая парадигма. Человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Эта философия официально провозглашена лидерами японского менеджмента. Человек рассматривается как член «организации-семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом». Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. Самоуправление членов организации, обучение на рабочем месте и жесткая организационная культура («запрограммированный коллективный разум») являются основой организации. Заметим при этом, что внутренний рынок труда отсутствует.

Можно еще раз заметить, что изменяется отношение к человеку в организации от эксплуатации всех жизненных сил через эксплуатацию труда к управлению персоналом и развитию не только личности, но и всей человеческой сущности человека.

В зависимости от учитываемой парадигмы строится работа по управлению людьми в организации. Управление в социальных и экономических системах (социальное управление) – это управление организациями, важнейшими элементами которых являются: организационная структура, организационная культура и люди, работники организации. Собственно комплексное управление людьми в организациях, а не только их трудом является задачей менеджмента.

Работники организации, предприятия представляют кадры или персонал. Понятие кадров далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя они в определенных случаях могут быть заменены машинами и животными (Мухтар и Комиссар Рекс). Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в штате данной организации. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.

Даже в научной и учебной литературе понятия кадры и персонал не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. О кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах – с позиций развития.

Понятие «кадры» важно для понимания целостности организации как системы. С позиций системного подхода штатное расписание, определяющее численность и структуру кадров, определяет целостность или границы организации, рассматриваемой как система.

Свойство целостности социальных систем ставит под вопрос обоснованность и законность существования организаций, создаваемых индивидуальными предпринимателями без установления трудовых отношений.

Кадры – это люди, состоящие в штате организации, принимающие участие в деятельности этой организации на основе трудовых отношений.

Так как понятие «кадры» включает в себя и субъект и объект управления в социальной организации, то это понятие наиболее полно определяет рамки формирования и развития человеческого капитала.

Питер Друкер обратил наше внимание на то, что большинство людей, работающих на организацию, действительно являются работниками этой организации. Но при этом достаточно велико (и постоянно растет) количество работников, которые, работая на организацию, не являются работниками организации в прежнем значении этого слова, не говоря уже о том, что они работают неполный рабочий день. Они могут работать по контракту с подрядившей их компанией (например, с независимой фирмой, которая осуществляет техническое обслуживание данного учреждения – больницы или производственного предприятия) или с компанией, отвечающей за систему обработки данных в государственном учреждении или частной компании. Это «временно работающие» или «работники, занятые неполный рабочий день». Все шире распространяется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период; на таких условиях работают обычно самые опытные, знающие и потому наиболее ценные для организации сотрудники.

Но и те сотрудники, которые работают на условиях полного рабочего дня, далеко не всегда являются «подчиненными» или «неквалифицированными», даже если занимают невысокие должности. Все чаще на этих должностях оказываются работники умственного труда. Но эти работники со своим огромным багажом знаний никак не подчиненные, а скорее «помощники». Ведь по окончании стадии ознакомления со своими обязанностями помощник просто обязан знать о своей работе больше собственного начальника, иначе от него не будет никакой пользы. Более того, работник умственного труда принимается на работу именно при условии, что он знает о своей работе больше кого бы то ни было в организации [14].

Различие понятий «кадры» и «персонал» становится актуальным и при появлении организаций, построенных по принципу аутсорсинга.

Аутсорсинг (англ. outsourcing) – разновидность кооперирования, передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес-процесса, например изготовления отливки или составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес-процесса у другой, специализированной, организации. Под аутсорсингом иногда понимают и лизинг персонала, и так называемый аутстаффинг. По своей правовой природе эти виды аутсорсинга очень схожи.

Лизинг подразумевает не только предоставление персонала обусловленной квалификации, но предварительный подбор этого персонала, его специальную подготовку, обучение и уже затем – сдачу его «в аренду» заказчику.

Аутстаффинг подразумевает предоставление заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. Аутстаффинг – технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления. Выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договоры не с компанией, а с соответствующей организацией (назовем ее исполнителем). При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнение трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т. д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании. Договорные отношения между исполнителем и компанией, как правило, оформляются через договор о предоставлении персонала. В данном случае арендуется только рабочая сила, а не человеческий капитал.

В отличие от кадров персонал – это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении, составляющие объект управления для руководителя организации. Такой вывод можно сделать на основе анализа практики управления персоналом, связанной с использованием понятий «элитный персонал», «персонал среднего и высшего звена», «предоставление временного персонала». На практике выявляется и разделение организации на руководителей и персонал. Это можно проиллюстрировать таким утверждением: «Оппозиционные настроения – ответ персонала на действия руководителя».

Ориентация организаций на стратегическое развитие требует от руководства изменения отношения к персоналу. Внутри организации человек не может быть ресурсом организации, но ресурс человека может дать дополнительные возможности организации сверх ожидаемых результатов в соответствии с установленными должностными инструкциями и регламентами. Появляется дополнительная необходимость в управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом, управление человеческими ресурсами – это акцент в управлении персоналом.

Управление человеческими ресурсами образовано от английского словосочетания human resources management. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами – это управление путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей приемами психологических техник. Управление персоналом воспринимается основной массой людей как менеджмент, как управление путем применения административных мер и полномочий (Чижиков В. Управление персоналом = управление человеческими ресурсами? // Работа с персоналом. 2008. www.hr-journal.ru).

В данной ситуации не должно быть такого примитивного представления о менеджменте, на что неоднократно обращал внимание Питер Друкер, об управлении кадрами, персоналом, человеческими ресурсами. Изменяются только акценты в этой работе, управление персоналом не отменяет, а расширяет управление кадрами (достаточно вспомнить работу В. К. Тарасова «Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров», 1989). А управление человеческими ресурсами – это одна из концепций расширения возможностей управления персоналом, не предполагающая знака равенства между ними.

Человеческие ресурсы – ресурсы человека, потенциальные возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные, духовные, – позволяющие участвовать в синергетическом эффекте организации.

Достаточно часто к отличиям управления человеческими ресурсами от управления персоналом относят следующее [8]:

1. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных руководителей (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

3. Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу, с доминировавших коллективистских ценностей – на системное соединение индивидуальных ценностей в корпоративной культуре.

4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.

5. Новая система управления персоналом предполагает адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.