Текст книги "Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика"

ПЕРЕМЕНЫ: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ЭКСКУРС (Люди, которые поддерживают перемены, и люди, которые их губят…)

Когда-то это все кончится: на всех-то перемен все равно не хватит!

К.Прутков-колхозник, «Мысли о коллективизации»

«В одну и ту же реку нельзя войти дважды» (Гераклит). Но изменениям подвержены не только обстоятельства, мы сами постоянно изменяемся. Совсем так же, как люди сотни и тысячи лет назад. В китайской культуре изменчивость рассматривалась как необходимое условие жизни («Книга перемен» датируется по меньшей мере третьим тысячелетием до нашей эры). Пытаясь обрести уверенность в себе, человек подчас погружается в «суету сует», пробует окунуться в работу, которая его совершенно не удовлетворяет, во взаимоотношения, которые отслужили свое, цепляется за безвозвратно ушедшее прошлое. Иногда перемены воспринимаются скорее как угроза, а не как вызов. А ведь новая ситуация – это прежде всего новые возможности.

Перемены, происходящие в корпорации или фирме, чем-то сродни мутациям в природе – в итоге выживает только адекватно среагировавший. Но в природе еще ни один процесс не произошел без возмущения среды. В нашем случае среда – это люди, работники, активно действующие субъекты. От их поведения зависит многое. Рассмотрим ряд факторов, так сказать, «внутреннего порядка», которые и вырисовывают лоцию среди водоворотов наступивших и грядущих перемен.

Итак,

Фактор 1. Менталитет. По большому счету все человечество делится на два лагеря: а) признающих относительность автономии субъекта и первичность среды; б) признающих только право субъекта воздействовать на среду. Первые – «идеалисты», а точнее «эволюционисты», вторые – «материалисты», а точнее – «вульгарные материалисты». Как ни странно, но приверженцы направления «а» создали высокотехнологичное информационное общество, а последователи «учения Мичурина» – застывшего в допотопности доинформационного монстра. Практически работников конкретной фирмы легко разделить по этому ментальному признаку, если задать им вопрос: «что такое обратная связь и как она должна проявляться в управлении на нашем предприятии?» Для обученных менеджеров можно и иначе: «Что такое лично для вас внутренняя и внешняя среда нашей фирмы?» В принципе, все деловые тренинги постсоветского периода так или иначе пытаются переделать менталитет «совка» в менталитет «рыночника». Имплантация, увы, чаще всего дает реакцию отторжения. Материализм с его патологическим стремлением абсолютно все переделать и разрушить до основания наломал сколько смог дров и почил. Чтобы реагировать эффективно на перемены, нужно, как минимум, их признавать, а не искать происки «врагов» в ближайшем окружении. Заметьте, именно страны с протестантской (США, Англия, Ирландия) и дзэн-буддистской (Япония, Тайвань, Корея) этикой оказались наиболее прогрессивными в плане эволюционного реформирования. Там с малых лет приучают человека смотреть на мир как на большую и сверхсложную машину, в которой придется не только жить, но и что-то «уразумевать», и за содеянное (или вовремя не содеянное!) отвечать по полной программе. Иными словами, отношения к переменам – это глубина понимания человеком среды обитания: как, почему, зачем, откуда, где? А теперь вместо человека возьмем фирму. Проблемы останутся те же. Следовательно, менталитет как свой собственный, так и работников – это основа.

В истории современного бизнеса имеется почти уникальный случай, когда во имя большей эффективности перемен основатель фирмы с оборотом в миллиарды долларов добровольно передал свое президентство более профессиональному топ-менеджеру, оставив за собой сугубо технологическую часть ведения дел. Имя этого человека – Ларри Эллисон, но эрудированному читателю более знакомо его детище – компания «Oracle». Эллисон не только компьютерный гений, он еще и совершенный Мастер практики дзэн, что и доказал всему миру, личным примером вдохнув перемены в шатающийся колосс «Oracle». Вдумайтесь в одно лишь название бизнес-программы перестройки деятельности компании – «Vision and Values» («Дальновидность и достоинства»). Разработчик подхода – приглашенный «со стороны» новый президент Раймонд Дж. Лэйн. Как результат – фирма «Oracle» составляет ныне серьезную конкуренцию «гегемону рынка» – корпорации Microsoft господина Гейтса. Поединок этих супергигантов – это умение побеждать в том, чего еще нет. О переменах там не говорят, их там создают со все возрастающей скоростью…

Фактор 2. Перемены и теория познания. Иными словами: как человек привык познавать окружающую действительность, точно так же он будет реагировать на перемены. Дж. Сорос, Питер Дракер, Фридрих Хайек и даже Билл Гейтс – казалось бы далеко не неудачники в мировом бизнесе, но именно они предельно точно понимают, как догматическое мышление может легко растратить любой накопленный ранее капитал и не приумножить его ни на цент. Тем, кто непреложно верит в силу рациональных законов и в силу логики, делать в бизнесе нечего. А вот в преподавании такие люди просто незаменимы. Человеческое общество непредсказуемо и нужно быть внутренне готовым к любым неожиданностям, чтобы успеть раньше других среагировать на изменения. «Теория несовершенства» звучит парадоксально, но именно такой подход позволяет создавать удачные модели и запускать неломающиеся корабли в космос. До нового вызова и очередного витка перемен. В своем рабочем коллективе вы всегда найдете две крайности: «догматиков» и «интуитов». Первые, если уверуют, то очень легко сделают шаг навстречу переменам. Но как говорится в одном армянском анекдоте: «Грибы можно есть любые, но некоторые – только один раз». Так и догматики: до первого опасного поворота. Дальше – прямиком и с уверенностью в кювет. «Интуиты» замучают вас предчувствиями и длительными медитациями перед каждым ответственным шагом, поэтому уж если и делать ставку, то только на «делового и решительного интуита». Остальных подальше от команды, иначе ваш боевой отряд превратится в сборище мнительных ипохондриков. Аналитиков лучше держать в изолированном кабинете и подальше от оперативников и общественных «курилок». Ну а если «просто работник», не «догмат» и не «интуит»? Тогда он будет всячески избегать перемен, пока не припечет. Он чаще всего адекватно спрогнозировать события попросту не может. Этому никто не учил в школе, в институте, на предыдущей работе. Вывод: не жалейте денег на обучение стратегии принятия решений. Тогда и черт вблизи не покажется таким страшным, как его малюют.

Фактор 3. «Эго-комплекс». Отец американского менеджмента П.Дракер (Drucer) считает заболевание «управленческим Эго» опаснейшим для судьбы бизнеса в целом. Чем больше успехов у бизнесмена «за плечами», тем сильнее сия «сладкая ноша» вдавливает его в занимаемое кресло. А если в дело вложены огромнейшие средства, но есть подозрение, что все-таки нужно менять приоритеты? Жаль потраченного, да и престиж как никогда высок. Так рождаются и уходят в легенду «титаники». Иногда оказывается слишком поздно поворачивать руль. Поэтому Питер Дракер предлагает жесточайшим образом избавляться от менеджеров, которые цепляются за хорошо обжитые приоритеты. И поменьше блеска звезд на груди и погонах, все-таки бизнес – это не армия. Не стоит излишне усиливать и без того опасный «Эго-комплекс» руководителя, группы, фирмы в целом. Так «налегке» будет легче сойти с проторенного пути, пока он еще не окончился. В тупике, увы, фуршетами не встречают…

Например, чтобы уменьшить снобизм и «толстокожесть» всякого ранга начальников, в корпорации «Интел» (высокие компьютерные технологии) нет кабинетов в их традиционном смысле. Есть «уголок» руководителя в среде подчиненного народа. А для повышения уровня информационного обмена разрешено задавать деловые вопросы… прямо во время обеда, который в таком случае удлиняется. Тем не менее за дисциплину там не борются, некогда.

Подобной производительности по критериям ноу-хау в бывшем Советском Союзе достигли только в одном месте – среди конструкторских коллективов «шарашек» ведомства Лаврентия Берия. Там тоже не было управленческого «Эго-снобизм» и переменам ничего не угрожало со стороны высоких кабинетов. Вот только специалисты в арестантских робах мечтали о воле вместо горячих благодарностей «вождя народов».

Война – время очень жестких перемен и те, кто к этому был не готов, рисковали оказаться «пушечным мясом». Чтобы сломать сверхмедлительную германскую промышленную машину, Гитлер с 1942 года назначил министром промышленности своего архитектора Альберта Шпеера. Представили: архитектору поручили командовать генералами от производства. Тем не менее получилось отлично. То, что так долго немцы воевали в условиях все нарастающей сырьевой блокады, – заслуга именно этого штатского человека. В своих мемуарах (20 лет тюремного заключения – было время писать) он с юмором поведал, что ему несказанно повезло: при его вступлении в должность здание министерства сгорело под ударом бомбы, а вместе с ним – тонны документов. Это позволило провести кадровую чистку без лишней бумажной волокиты. Совершенно новое ведомство Шпеера заработало с невиданной дотоле эффективностью.

Фактор 4. Психология характера. Неспособность корректировать программу своей деятельности в соответствии с постоянно изменяющимися обстоятельствами, так сказать «на злобу дня», в психологии именуется ригидностью (в пер. с латыни – оцепенение, твердость). Свойство, проявляющееся в эгоцентризме, повышенной самооценке, склонности к образованию сверхценных идей, упрямстве, застреваемости на одних и тех же мыслях и эмоциях, узости интересов. У каждого человека, несомненно, свой стиль жизнедеятельности, но реакцию на перемены во многом определяют его же личностно-акцентуированные качества.

Демонстраторы (они же истероиды) изобразят именно то, что вы хотели бы видеть, вот только все это может оказаться «понарошку». Особенно, если впереди много работы и мало сладостей. Демонстратор и тут не растеряется: он «уйдет красиво», под каким-нибудь серьезным предлогом. Либо доведет спектакль до абсурда.

Гипертимы (они же маниакально-экзальтированные особи) вынесут вас на руках, захлебываясь от восторга. Неустанно поддерживайте в их душе огонь, а то в разочаровании они так же страстны, как и в радости. «А ведь побьют-с!» – с этими словами великий комбинатор Остап Бендер убегал от шахматистов города Васюки. А все начиналось так радужно и великолепно!

По-своему реагируют на перемены личности психопатического склада. Они весьма установочны, да к тому же обладают свойством накапливать отрицательные эмоции. Чтобы предотвратить неминуемый взрыв, если окажется плохо и пойдет слегка не по плану, вам придется позаботиться об упреждающей информации. «Психопаты» – это как раз тот контингент, который должен внутри все «переварить» и только потом прийти к соглашению, и прежде всего – с самим собой. Риск и опасность перемен им как раз не страшны. Они не любят угроз и неожиданностей вместе взятых.

Как ни парадоксально, но и слишком упорные для перемен не годятся. «Заставь дурака Богу молиться – лоб разобьет!» – это где-то про них, особенно если с интеллектом действительно туговато. Видимо, любое упорство должно уравновешиваться рассудком.

У параноиков, видящих везде и повсюду угрозы, заговоры и козни, любые перемены вызывают живейший интерес. Вот только жаль, чаще всего отрицательный. Но если они сами становятся у руля реформ, тогда иное дело. Кто против, даже потенциально, те рано или поздно уйдут в небытие. Вспомните товарища Сталина. Ему многое удавалось провернуть. Кстати, прокуроры и обвинители из параноиков тоже получаются неплохие. Поэтому при отступлении потрудитесь обеспечить свой тыл.

Враг любых перемен – чрезмерная обязательность и гипертрофированное чувство долга как своеобразное сочетание догматизма и «твердости» воли.

Хуже всего реагируют на грядущие изменения педанты. К сожалению, выраженный до неприятного педантизм – не просто привычка, а склад характера, который невозможно изменить. Попытка переделать ближайшее окружение «под порядок» проистекает от глубоко укоренившегося страха перед проблемностью мира. Потому-то даже вполне безобидные перемены воспринимаются как опасность. Ананкастов (так называют болезненных педантов) лучше не держать на ключевых постах, хотя и соблазнительно: уж больно образцово ведут они свое хозяйство. За приверженность порядку приходится платить враждебностью ко всему новому. Компромиссов здесь не бывает.

К педантам близко примыкают психастеники. Они по жизни всего боятся, а уж неизвестности – тем более. Из страха перечить они все же пойдут на перемены, но по дороге… заболеют. Нервный срыв, знаете ли. О деле можете не беспокоиться, оно «под ними» тихо и бесславно погибнет. На свою, а точнее, вашу беду все психастеники ретивы и услужливы. И очень гордятся занимаемой должностью.

Можно назвать еще одно психофизиологическое качество, явно неравнодушно «реагирующее» на перемены вовне. Это подвижность нервной системы. С помощью специальных методик ее довольно легко протестировать. Лица с высокой подвижностью нервных процессов встречаются среди летчиков (практически все) и очень часто среди диспетчеров, организаторов клубной самодеятельности, преуспевающих продавцов и биржевых брокеров. Перемен в повседневности у таких профессий хоть отбавляй. Поскольку все претенденты на любую мало-мальски пригожую вакансию считают себя исключительно динамичными и не задумываются (а то и не сомневаются) в подвижности своей нервной системы, здесь весьма нелишне отборочное тестирование. Для ряда профессий именно так и поступают. Специальное тестирование выявляет именно врожденные склонности и способности. Но очень часто реакцию на перемены определяет выработанный годами стиль профессиональной деятельности. А он чаще всего формируется под воздействием господствующего стиля управления на фирме, где так долго проработал человек. Итак,

Фактор 5. Стиль деятельности и управления. Аспектов здесь множество. Если система управления ориентирована на мотивацию страха и послушания – положительного эффекта от перемен ждать нечего. Тот, кто непрерывно боится ослушаться, действовать самостоятельно уже не может. При симбиотических формах подчинения (работники – «послушные дети», руководитель – «мудрый отец») толк будет тот же. Разве что «детки» со временем научатся самостоятельно жить. Однако в бизнесе столько времени даром не дается. Выход только один: фирму превратить в некий консорциум «детей лейтенанта Шмидта» и править ими железной, но мягкой рукой. Это – идеал. Тогда ждать неприятностей от перемен нечего. Еще можно применить «научное управление ресурсами» и заранее смириться с высокой долей издержек на аппарат управления. А можно фирму превратить в одну сплоченную семью, где «один за всех и все за одного» и делать все сообща. Перемены – только снаружи. Хотя киббуцы, построенные по такому принципу, оказались низкотехнологичными. Зато в Японии результаты получше, все голосуют: «Переменам – «за!» – и строем их внедряют. Издержки при таком подходе тайком списываются на амортизацию производства. Встречается управление по типу рыночного «брэйн-ринга» под девизом «Продал – живешь!», как в сетевом маркетинге. Там о переменах не думают – достаточно запустить механизм самоотбора. Последствия формирования именно такого «рыночного менталитета» пока еще не осознаются. Одно утешает: стиль деятельности в определенной степени поддается корректировке. Следовательно, можно воспитать прогрессивный в плане отношения к переменам тип работника. Если б только еще угадать, какие в перспективе ожидаются перемены. А посему выход видится все же в развитии креативных способностей.

Фактор 6. Творчество как созидание нового. Именно индивидуальный или коллективный потенциал креатива в значительной степени формирует реакцию на перемены. Представим, как радуются дети чему-то новому и неожиданному. И как много выдают взамен. Творческий индивидуум поступает аналогично: ему нужен свежий стимул, нужны перемены. В основе такой реакции лежит древнейший ориентировочный рефлекс: «Что это такое, с чем его можно съесть и как быть с ним?» Уничтожьте эту способность нашего мозга рождать фантомы, и цивилизация погибнет. Бизнес – это умение не только продавать и делать деньги, это, прежде всего, умение производить. Не потреблять и не распределять, а именно создавать условия для производства. Заметьте, для производства информации, а не предметов потребления. Наш мозг умеет производить только информацию. Перемены – слово тоже информационное. Круг замкнулся. Рост креатива вызван реакцией на перемены и сами перемены «стимулируются» креативным процессом. Это естественно. Именно высокотехнологичные фирмы диктуют правила игры. Век пара, железа и нефти уходит. Наступает эра информации с ее предельным динамизмом и непредсказуемостью. Защититься от стресса перемен возможно не иначе, как стать непрерывно обучающимся и непрерывно творящим. Да здравствует креативность – «виагра» от технологического бесплодия!

Фактор 7. Комплекс стереотипа. Комплекс стереотипа или синдром инерции – гиблое болото для дерзнувшего его осушить. Девиз окопавшихся в «теплом жабьем царстве» прост и заманчив: «Завтра будет так же, как сегодня, но еще лучше». Зачем, спрашивается, спешить и нервничать? Прогресс, так сказать, сам о нас позаботится. Инерционность, казалось бы, – свойство, от которого никуда не денешься. Жизнь человеческая в любом обществе отчасти регламентирована традициями и обычаями. Информационная революция, которую мы переживаем, буквально взорвала уклад жизни. «Завтра будет все иначе!» И те, кто догадается КАК, окажутся в большом финансовом выигрыше. Современные эксперты и консультанты, как оракулы древности, помогают подготовиться к будущему и своевременно произвести перемены. Знаменитый афинский стратег Фемистокл в нужный момент совершенно правильно понял изречение предсказателя о том, что город Афины спасут деревянные стены. Афиняне в срочном порядке построили триеры, боевые корабли, которые в бою при Саламине потопили персидский флот с мощным десантом и, в конечном счете, вынудили непобедимого Ксеркса, царя персов, покинуть Элладу.

Фактор 8. Возраст. Реакция на перемены, как и «пики» креативного потенциала, весьма зависимы от возрастного «профиля». Детство – это всегда положительное отношение к переменам, острое чувство новизны, без меры фантазия и творчество. Отрочество и юность – буйство «Эго» и отчаянная попытка самоутверждения. К 23–25 годам «дурь» проходит и появляется второй, правда значительно слабее детского, креативный пик. На перемены мы реагируем с пониманием, иначе жизни не добьешься. Тридцатилетие и до сорока – способность к переменам ослабевает, зато проявляется вторичный ренессанс «Эго»: нужно размножаться, строиться, продвигаться, отстаивать и завоевывать. Актуально место под солнцем, но не путем перемен, а в более плавном поступательном режиме продвижения к намеченным высотам. Хочется гордиться отвоеванным и поучать более незрелых и невезучих. Но еще больше – наслаждаться положением (или страдать от его отсутствия). И вдруг, сразу после сорока – неожиданный и очень мощный всплеск креативного и прочего безумства («Седина в бороду, бес в ребро» – говорят о мужчинах). Именно после сорока до сорока восьми лет человек наиболее подвержен внезапным порывам что-либо кардинально изменить в своей жизни и в жизни окружающих. Жизненный потенциал уже наработан, но тем не менее он может быть поставлен целиком на кон. Право, странно видеть набор персонала строго до 25-ти лет и безработных сорокалетних. Они-то как раз и могут легко переучиваться и идти навстречу реформам. Отдача делу максимальная. Впрочем, уровень рискованности также повышается. Чем не катализаторы перемен? Фактически, начиная с этого возраста (40 лет) человек либо непрерывно совершенствуется, либо пассивно ждет старости. Середины, как правило, не бывает. Думается, что те, кто сходит с дистанции после сорока, уже и в тридцать были мало к чему пригодны. Свою старость они отпраздновали в молодости, и тут уж ничего не поделаешь, пенсия – их удел. К шестидесяти годам у человека открывается «второе дыхание». Либо прекращается и первое. Грубо говоря, «старики» могут оказаться еще «разбойниками», креативный потенциал «под старость» необычайно высок.

Великий мудрец Конфуций в свое время дополнил своими комментариями известную китайскую «Книгу перемен», которая учит, как, где и когда поступать, чтобы жить в гармонии с внешним миром и при этом наиболее полно реализовывать свой потенциал. Руководствуясь примером старших, приведем еще несколько советов в завершение нашей беседы.

Осуществляя перемены, важно суметь сделать ставку на других, не превращать свое окружение в зрителей, втянуть их в дело. Политика «кнута и пряника» здесь не проходит, более подходящей будет «политика соучастия». В хорошем смысле слова. При этом лидеру необходимо жить в переменах, а не провозглашать их. Инициирующий перемены должен в определенной степени быть независимым от окружения. Иными словами, чуточку «харизмы» не повредит. Поскольку ничто так не убеждает, как умение смотреть в неизвестность и при этом не терять духа и практической сметки.

Чувство юмора! Никогда не забывайте о нем! Перемены, сдобренные тонким юмором, пойдут «как по маслу». Там, где умеют слегка посмеяться над собой, обстоятельства уже не так страшны.

И последнее. Перемены, безусловно, легче всего проводить со «своей командой», но именно это обстоятельство может в дальнейшем все погубить. Команда в руках лидера – послушный инструмент давления на весь коллектив. С другой стороны, там, где сильна команда, сам инициатор перемен как бы отчуждается от реальной ситуации. Если хотите погубить дело, организуйте под него аппарат. Перемены только тогда окажутся необратимыми, если инициативность на всех уровнях иерархии управления окажется равновыраженной. Пророку Моисею на эту работу понадобилось целых 40 лет. Мы желаем вам управиться в более сжатые сроки. Удачи, господа!