Текст книги "Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика"

ТЕ, КТО МОГУТ «ВЗОРВАТЬ» ВАШУ ФИРМУ ИЗНУТРИ…

Каждый кролик хотя бы раз в своей жизни может превратиться в льва. Но куда хуже, если в решающий момент произойдет наоборот.

К.Прутков-зоолог. Мысль № 23 «Краткое назидание львицам»

Господи, защити нас от друзей, а от врагов мы уж как-нибудь защитимся сами!

Современная молитва

Мы не будем разбирать очевидные житейские ситуации наподобие «собака бывает кусачей от жизни собачьей», они не относятся к теме разговора, поскольку речь идет о чертах предрасположенности, здесь больше подходит: «сколько волка не корми…» Нынешнее смутное время лишь переводит в активную фазу дотоле скрываемые личностные потенции драться за место под солнцем, не щадя ни врагов ни друзей, попирая все законы и правила. Как только подвернется удачный момент. Иногда, и не столь уж редко, это – неожиданный и беспощадный удар в спину своему компаньону, боссу или руководителю, другу или сослуживцу. Повторимся: дело здесь не в мотивациях или ситуационных причинах, а в некой предрасположенности поступать в своей жизни именно так, а не иначе. Предательство – отнюдь не дело случая или тотальной насаждаемости подобного рода действий извне в душу бесхитростного самаритянина, увы – мы чаще всего имеем дело со сложившейся ориентацией характера человека, а уж подвернется ли удобный момент – вопрос второй. Как в нашем теле постоянно присутствуют болезнетворные бациллы, так и в обществе, пусть даже в самом здоровом и стабильном (это не о нас, господа), существует некий процент людей, чьим ремеслом может стать предательство и насилие. Чтобы не стать им подобным и не спровоцировать повальную эпидемию человеческой деструктивности, нужно вырабатывать в себе соответствующий иммунитет. И как советуют эпидемиологи – будьте предельно осторожны в контактах с носителями инфекции. Итак, как уберечься от ближнего своего с улыбкой на лице и ножом за пазухой?

Совет 1. Как можно реже старайтесь иметь дело с «моралистами», или – как их еще называют в соционике – «этиками». На первый взгляд – некий парадокс, ведь многим со школьной скамьи вбили догму о надежности и несгибаемости приверженцев тех или иных высоких (и даже если не очень) идеалов. Ну а прагматики и реалисты всегда почему-то считались циниками с высокой долей непредсказуемости поведения. Не вдаваясь в обстоятельное философское и психоаналитическое отступление, отметим, что подавляющее большинство «моралистов» и приверженцев неким идеалам (то бишь принципам) просто прячут за высокой стеной из моралистики свою определенную личностную несостоятельность, ущербность или закомплексованность. Для них мораль – это как раковина для улитки. К слову, у человека-улитки кроме пугливости может оказаться хорошо припрятанный ядовитый жгутик – для поражения в ближнем бою доверчивых особей. С высокого берега, как говорится, и стрелять всегда удобней. А уж самовозвыситься в случае успеха или самооправдаться при неудаче – никаких проблем, ведь все во имя принципов! Благодаря столь удобной позиции и зачастую отточенному мастерству демагогии такие люди, как правило, пытаются возглавить идеологию фирмы. Присмотритесь, кто стоит у флага вашего дела, может быть, оставшиеся в тени более достойны?

Кроме того, в спорной ситуации именно «этики» уступают первыми, для них нет ничего более тяжелого, чем вступать с кем бы то ни было в конфликт. Пытаясь сохранить мир, они ради этого иногда избегают занимать «твердую» позицию и принимать непопулярные решения, которые, однако, могут оказаться эффективными с деловой точки зрения. Слишком уж стараются угодить каждому.

Да и решительности им, как правило, никогда не хватает: если «этикам» и приходится управлять, то они стремятся обсудить практически любое решение с большинством и заручиться его поддержкой, а так иногда можно и упустить подходящий момент.

«Моралисты» слабы и в «политических играх» и часто не могут подать себя и свою «команду» должным образом. Все это ведет к тому, что более сильным личностям удается ими манипулировать. К счастью для себя, «этики», кажется, не слишком беспокоятся о том, в чьих руках будет власть. Лишь бы все были довольны, и кругом царил мир.

Совет 2. Оцените уровень честолюбия (амбициозности) каждого вашего сотрудника, ну, например, по 100-балльной шкале. А теперь в тех же единицах – уровень их личной продуктивности, или, проще говоря, сколько они действительно «стоят». Отделите тех, у кого разница бросается в глаза и притом не в пользу продуктивности. И если они наделены еще таким «букетом» качеств, как обидчивость, подозрительность, агрессивность, то будьте начеку: мотив для предательства, можно считать, уже сформирован. Неудовлетворенное честолюбие, как правило, вынуждает вкалывать человека до седьмого пота, но если налицо несостоятельные амбиции, то есть два способа, чтобы с ними сладить: первый – обманывать себя, и второй – обманывать других. Заметьте, оба способа не противоречат друг другу. В ход пойдут все средства маскировки, за исключением одного – самокритики, без которой, увы, длительного прогресса нет. Еще худший вариант (для вашей фирмы) – это когда амбициозное честолюбие сочетается с врожденной демонстративностью поведения. Тогда в вашей команде работает «чистый артист», для которого обман – всего лишь роль, а играть он и любит, и умеет. Подловить такого «типа» практически невозможно. Желание всегда производить впечатление, т. е. выраженное тщеславие только подогревает готовность в любую минуту смошенничать и обвести вокруг пальца любого, будь то партнер-конкурент или руководитель родной фирмы. Тут следует задуматься, стоит ли овчинка выделки?

Совет 3. Держитесь подальше от лиц параноидного склада, или, попросту говоря, чрезмерно подозрительных натур. Они преданные и надежные работники, но только до тех пор, пока не увидят в вашем лице для себя какую-либо угрозу. Не успокаивайте себя тем, что вы старые добрые знакомые и поводов к охлаждению отношений вроде бы не давали. «Дыма без огня не бывает» – вот любимое жизненное правило параноиков, а уж превратить в «дым» они смогут любой внешне вполне безобидный факт. Добавьте сюда же ярко выраженный кумулятивный эффект, т. е. способность к накоплению всех мелких и немелких обид в единый счет, который – рано или поздно, но обязательно – вас попросят оплатить. Кроме того, параноик никогда не отличается правдолюбием, этим эмоциональным проявлением альтруистов. Зато фанатизм таких людей отлично сочетается с тяжелой ревностью, на почве которой развивается буйным цветом ненависть-любовь. Если рядом с вами именно такой «тип», да к тому же вы еще и друзья, то упреки, ссоры и брань вам будут обеспечены в виде нескончаемого сериала о любви и верности друг другу, но, как известно, все рано или поздно заканчивается, но по-разному. Так что, если ваш деловой партнер страдает параноидальными синдромами – добро пожаловать на минное поле!

Совет 4. По возможности избегайте в своей команде «шизоидов». Это такой весьма специфический тип личности, для которого совсем не характерны нормальные реакции (например, напрочь отсутствует непосредственная эмоциональность, живость, поведенческая раскованность и т. д.). Моральные нормы, естественно, у «шизоида» также носят весьма своеобразный личностный оттенок. Так что предательство друга, скажем, может переживаться ими, например, как некий новый этап «личностного саморазвития». К слову, шизоидные черты в нынешнее время повально косят население. Виной тому не только генетическая «бройлерность» бывшей «совковой» нации, но и резко навалившаяся эра рыночных отношений с прицепом одурманивающих рекламных кампаний по насаждению механического образа жизни. Под давлением программирующего социума, рассекаемая на множество отдельных функций личность просто теряет способность целостно (т. е. пока еще «нормально») оценивать свои действия. И тогда мотив к «лучшей жизни» толкает индивидуума на действия, после которых ему впору спасать уже саму жизнь, а не ее качество. Лица шизоидного типа воспринимают происходящее как бы «со стороны», но когда выдерживать «психическую дистанцию» между собой и окружающим миром им почему-то уже не удается, развитие событий может быть совершенно непредсказуемым.

Так что, господа бизнесмены, цельность и естественность натуры ваших сотрудников нуждаются в поощрении и всяческом закреплении, и только в этом случае вы будете уверены хотя бы в том, что они хотят в действительности того, чего хотят, и «крыша», как говорится, у всех еще на месте.

Совет 5. Убедитесь, что в вашей команде нет людей «на программе». Что это значит? Каждый человек хотя бы раз в жизни выполнил чью-то внешнюю команду против своего желания. Вынужденно покоряясь, мы не соглашаемся и отторгаем чужевнесенное влияние на свою сущность. Мы не хотим меняться «за просто так» и как-то пытаемся отличать свое от чужого в том обжитом внутреннем пространстве, которое именуем своим «Я». Но есть особый психологический тип людей, не только поддающихся глубинному программированию своего естества, но и не способных отличить в себе последствия внешнего воздействия от своих внутренних убеждений. Как правило, подобная «ломка» характера происходит в раннем детстве, но при особой предрасположенности может произойти и в более зрелые годы. Опытные психоаналитики умеют безошибочно отличать таких людей. Впрочем, кое в чем разобраться можно и непосредственно путем наблюдения за человеком, в особенности за его привычками, высказываниями, оговорками, страхами и желаниями, мимикой и жестами, стилем общения и кругом предпочтения. Короче, за всем тем, что в психологии зовут сигналами личности. Весьма нелишним будет обратить внимание на семейную среду (из которой ваш партнер вышел и которую организовал). Как вы поняли, многие подсознательные программы закладываются именно там. И тот, кто затем владеет тайным ключиком, может внушать вашему человеку либо страх и повиновение, либо безоговорочное доверие. Впрочем, чаще у человека все же срабатывает защитный механизм и тогда возникает контрреакция в виде некоего комплекса. Поэтому избегайте, по возможности, принимать на работу лиц, явно отягощенных комплексами, неврозами и прочими психологическими проблемами.

Невротик в вашей команде – это уже наверняка брешь в обороне, лазейка для прохода к вашим секретам или просто наиболее слабое звено, которое в один прекрасный момент может не выдержать напряжения и согнуться под напором неблагоприятного стечения обстоятельств. Предательство, вынужденное ситуацией – впрочем, от этого вам не станет легче, ну разве что будут понятнее мотивы поступка.

И раз уж мы начали разговор о людях «программы», то хотелось бы упомянуть еще один тип личностей, которых в противовес «запрограммированным» можно определить как людей «идеи» или «принципов». В старину их называли «людьми закона» или, например, «людьми длинной воли». В отличие от программы, идеи или принципы должны усваиваться путем добровольного принятия и сплавления с жизненным опытом. Так возникают убеждения, которые подчас стоят их носителю головы. Впрочем, в нынешние времена мозги могут продырявить и за меньшие прегрешения. Поэтому чудаков отстаивать какие-либо идеи поубавилось, но иногда все же они встречаются на пути у бизнесменов, что не радует, как правило, ни тех, ни других. А чтобы подобных неприятностей не случалось, стоит хотя бы в общих чертах представлять менталитет своих сотрудников и особенно обращать внимание на то, как они предпочитают проводить свой досуг. Люди в команде могут иметь различные привычки, но направляющая идеология, предпочтения должны где-то совпадать, иначе ждите «сюрпризов».

Совет 6. Он может показаться банальным, но люди, одаренные скупостью выше средненормального, за деньги (вопрос только в количестве) продадут все и вся. Психологи даже выделили особый психологический тип: так называемый «анально-накопительский», особо бурно размножающийся в период первоначального накопления капитала. Ну а дикость нашенского доморощенного «квазикапитализма» предоставляет дополнительно идеальную мутационную почву для «накопителей». Чрезмерное корыстолюбие, приводящее к алчности, наряду с честолюбием, – одно из основных эгоистических качеств. Научитесь отличать болезненно-скупых от обыкновенно жадных, а последних – от бережливых и благоразумных, остерегайтесь закореневших эгоистов и вашей команде позавидует любой «крутой» толстосум.

Совет 7 – последний. Понаблюдайте за самим собой. Найдите время проанализировать свое отношение к окружающим. Не платят ли они вам тем же?

Часть 2

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ СЛУЖБУ ПЕРСОНАЛА

Господа БИЗНЕСМЕНЫ! Для нас, специалистов по профессиональному подбору персонала, как и для претендентов на постоянное рабочее место, ваша Фирма начинается со службы персонала. Последняя может быть представлена в одном лишь лице исполнительного хранителя трудовых книжек и соглашений, целым отделом кадров с обязательным «начальницким столом», или, в более современных офисах – уверенным в своих полномочиях менеджером персонала, а то и весьма разветвленной службой управления во главе с замдиректора. Дело, конечно, не в названиях, и даже не в представленных исполнительных структурах, поскольку принцип «кадры решают все» каждый руководитель волен решать по-своему и в советчиках со стороны, как правило, не нуждается. Проблемы с кадрами осознаются почему-то только тогда, когда о них думать уже поздно, да и накладно. Ведь служащие желают прилежно исполнять свои роли, пока им платят, и легко покидают «подмостки» Фирмы, если «билетная касса» пуста. Мы не знаем вашего коммерческого «сценария» и не рвемся за кулисы действия, но мы худо-бедно умеем угадывать профессиональные склонности ваших «артистов» еще до того, как они начнут исполнять свои «роли». То есть, в нашем ведении скромная, хотя подчас и захватывающая деятельность: понимание человека. В более конкретизирующем смысле – индивидуальная профессиональная психодиагностика. Вот об этом и хотелось бы более подробно поговорить.

Итак, как происходит профподбор работника? Чтобы уверенно отличить этот процесс от некоего приема на работу, необходимо определиться с, как минимум, тремя сущностными моментами: во-первых, с наличием ТЕХ, ИЗ КОГО можно отбирать; во-вторых, с присутствие ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ЛИЦА, осуществляющего профподбор; и в третьих – с существованием РЕАЛЬНОЙ потребности Фирмы в работнике такого-то профиля. Иными словами, профподбор призван подобрать на вакантную должность наиболее профпригодного работника. Заметьте, не САМОГО НАИЛУЧШЕГО, а наиболее ПРОФЕССИОНАЛЬНО СООТВЕТСТВУЮЩЕГО объявленной деятельности. Ну, а чтобы ПОДБИРАТЬ, необходимо СРАВНИВАТЬ. Вопрос: с ЧЕМ? Или, быть может, с КЕМ? Поставьте эту дилемму своему «кадровику» и вы ощутите его «ахиллесову» уязвимость. Самой лучшей защитой окажется ссылка на нажитый опыт, компетентность и в завершение способность «видеть их всех насквозь». Начитанный менеджер по персоналу ловко парирует выпад рассуждениями об экспертном подходе в этом, бесспорно, серьезном деле. И если, ко всему прочему, у него еще и дар убеждения, вам может стать неловко за доселе положенный оклад столь ответственному работнику. И чтобы спасти свое реноме, вам ничего не останется, как пустить в ход главный калибр из «последнего довода»: «А покажите эти ваши экспертные нормы и заодно – профессиограммы на ведущие специальности нашей Фирмы». После этого можете удаляться спокойно, мельком отметив букет метаморфоз на лице вашего подчиненного. Достоверность именно такого развития сюжета гарантируем процентов на девяносто. Согласитесь, не мало. Если же вам покажут какие-то должностные инструкции (что никак не заменяет настоящую профессиограмму), уточните: «Что-то не видно здесь развернутой психограммы…» К слову, состряпать последний документик, эдак страниц на двадцать, за полдня еще никому не удавалось, а подсунуть что-либо похожее – увы… Психограмма – такой же уникальный документ, как и вид деятельности, которым занимается ваш специалист. Впрочем, зачем она вам? Дела вроде и так идут совсем неплохо. На этой оптимистической ноте мы обычно и раскланиваемся с радушными хозяевами кадровой службы. Хотя бывают и исключения. Как, например, появившееся у вас желание дочитать сей опус до конца. Поэтому давайте все же внесем кое-какую ясность в слегка туманные абрисы кадровых дел.

Ваша служба персонала, даже будучи представлена одним должностным лицом, обязана (и мы заявляем вполне официально и со всей ответственностью), так вот, ОБЯЗАНА иметь как КОНЦЕПЦИЮ подбора персонала, так и ЭКСПЕРТНУЮ СИСТЕМУ для осуществления этого подбора. Концепция должна быть не на словах, пусть и самых зажигательных, а в виде конкретных ПРОФЕССИОГРАММ по КАЖДОЙ (!) значимой для вас специальности. Львиную долю места в ней занимает структурно автономный подраздел – ПСИХОГРАММА, которая и создается как отдельный документ. Профессиограмма в корректных и достаточно полных формулировках дает описание конкретного профессионального вида деятельности в стенах вашей Фирмы, или, иначе говоря, отражает особенности и специфику той или иной должности. Любопытный (к сожалению, не только для вас!) может получиться документик, если у ваших специалистов хватит сил довести его до завершения. Ведь в нем, как свет сквозь призму, будет преломлена стратегия и тактика вашего бизнеса, и, что называется, красной нитью окажутся прошиты главные идеи и идеалы Фирмы. Концепция отбора персонала – это, прежде всего, провозглашаемая и рекламируемая концепция деятельности Фирмы, и если они почему-то не совпадают, то впору заводить свою контрразведку. Попутно, несколько замечаний о коммерческой безопасности. Профессиограмма не только абсолютно «ДСПэшный» документ, но и, желательно, с грифом «секретно», а поэтому круг лиц, посвященных во все ее тайны, должен быть весьма избирателен. Соответственно, путешествие по кабинетам таких документов видится излишне рискованным, потому все же лучше практиковать «выдержки» той или иной информации для соответствующих служебных лиц (например, для начальников тех отделов, куда ведется прием работников).

В грамотно составленной психограмме должны быть отражены ВСЕ требования к должностным обязанностям работника, рабочего места, проанализированы все возможные пути дальнейшего ПРОФМАРШРУТА, и ПРОФОБУЧЕНИЯ (возможно, даже переобучения, переквалификации), нельзя забыть и проспектно-рекламную информацию. Короче, все о конкретной должности, применительно к специфике вашей Фирмы. То есть, как вы уже поняли, «профессиограммы вообще» не создаются. Чисто концептуальную болтовню оставьте тем, кто в ней достаточно поднаторел и потому ничем производительным уже не занимается. Хорошую профессиограмму могут сделать те, кто понимает всю «соль» профессии и способен к системной передаче информации. Отлично, если ваш «кадровик» как раз такой человек. Но чаще подобных энтузиастов легче найти среди специалистов отдела (группы) обучения. Однако повторяем: работа эта кропотливая и должна как-то стимулироваться.

С ПРОФЕССИОГРАММОЙ дело окажется посложней. Но и выигрыш она обеспечит «покруче». Суть различий их пользы в следующем. Если профессиограмма покажет, КАКИМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ и ДЕЛОВЫМИ навыками должен обладать претендент на должность, то психограмма должна ТОЧНО НАРИСОВАТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ такого идеального работника. И если первое достаточно хорошо подразумевается специалистами (ну кто из нас не разбирается в своем деле?), то второе – куда как сложнее, люди-то разные, хотя все вроде бы и специалисты. И если какая-либо из ваших должностей сильно уязвима со стороны так называемого человеческого фактора (например, тот же руководитель персонала, офис-менеджер, секретарь-референт, личный водитель, руководитель презентаций, администратор и т. д.), то, видимо, только ваше личное чутье на людей позволяет вам успешно набирать команду. Психограмма во многом переводит на точный язык те требования к работнику, которые улавливаются многолетним опытом и знанием руководителя. Она же поставит заслонку субъективизму там, где может отрицательно сработать влияние сиюминутного состояния или каких-либо неблагоприятных факторов. В конце концов, она поставит все точки над «i» и покажет все «узкие места» в психологических требованиях к данной профессии. Профессионально выполненная психограмма подобно бритве Оккама отсечет надуманные проблемы и определит значимые психофизиологические приоритеты профотбора. Результативность подобной работы очевидна: на ваших рабочих местах появятся именно ТЕ люди, которых вы ожидали.

Сложность лишь в том, как ее проделать. Поскольку необходим плодотворный симбиоз ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО психодиагноста и специалиста, знающего профессию. Необходимо достаточно длительное вхождение психодиагноста в атмосферу работы вашей Фирмы, его подробное консультирование с последующей апробацией получаемого материала. Опять же, даже располагая финансами (между прочим, не ахти какими – стоимость двух-трех окон вашего офиса!) для проведения такой работы, вы столкнетесь с проблемой поиска специалиста, могущего продуктивно создавать психограммы. На сегодня это редкая специализация практикующих психологов и в меру сил они стараются ее обходить. Почему – легко объяснимо. Ну, во-первых, они должны быть зрелыми практиками и прекрасными «инструментальщиками», во-вторых, обладать завидной профессиональной универсальностью, т. е. работать как ПСИХОФИЗИОЛОГИ, СОЦИОНИКИ и как специалисты по СКРЫТОМУ ПРОЕКТИВНОМУ психоанализу, и в-третьих, они должны уметь хорошо создавать нормативные документы, приводя в систему огромный эмпирический материал.

Представляем, какую бурю негодования вызовут только что приведенные строки в рядах узкоклановых «спецов» по ортодоксальным направлениям «вузовской» психологии. Как говорил один наш знакомый коллега, психограммы вообще-то пишутся несколькими отделами НИИ психологии и в течение нескольких лет. Вернуть бы нам те блаженные времена больших проектов и больших сроков! Как бы то ни было, но подобные документы все же создаются и сейчас, под заказ отдельных Фирм, где работа с персоналом выведена на цивилизованный уровень. Как правило, там работают менеджеры и руководители служб управления персоналом, прошедшие специальную психологическую подготовку в каком-нибудь государственном или независимом вузе Украины или СНГ (к слову, свежеиспеченных «питомцев» той или иной «школы» мы легко узнаем и всегда рады их приветствовать, а иногда и доучить, например, проективной психографологии, специальным психофизиологическим методам, каким-либо отдельным диагностическим приемам или тому же составлению психограмм – мир, как говорится, тесен и все мы друг другу братья).

Грешны, любим полюбопытствовать у коллег насчет «инструментария». Психодиагносты чем-то сродни «хакерам», а чем-то и «медвежатникам», пусть простят и те, и другие за попытку подмазаться. Но что поделаешь, в нас тоже инструмент очень много значит. И несколько подряд грубых ошибок могут лишить тебя куска хлеба. По «отмычке» к человеку узнаешь класс брата своего, и не надо больше никаких «школ» и «крыш». Все понятно, с кем имеешь дело. Смотрим и на программные «поделки» из области «а я только что научился программировать, вот!» (на иронию имеем полное право: нашему программному диагностическому комплексу «Корвус» ни по качеству, ни по дизайну аналогов в странах СНГ мы пока не встречали). Хотя дизайн, как говорится, дело наживное, но вот ВАЛИДНОЙ (к этому термину мы еще не раз вернемся, а пока мысленно замените его на «соответствующий») и НАДЕЖНОЙ применяемая компьютерная разработка быть просто обязана. И не менее принципиальное условие – диагностический инструмент должен быть ОТКРЫТЫМ для обучения неспециалистом-психологом, ГИБКИМ в настройке для Пользователя и ЗАКРЫТЫМ для Испытуемого. За всеми этими определениями стоят вполне жесткие критерии оценки программного продукта, призванного в помощь кадровым службам. Если, к примеру, оное произведение лучших умов психологии не обладает автономной базой данных (т. е. накопление, сортировка данных тестирования) – можете смело от него отказываться. Нет автокорректировки оценочных шкал – будьте готовы к вполне правдоподобным формам дезинформации. В наличии только традиционные опросники – в таком случае подвергаемый тестированию сдаст «испытание» непременно на «пять». В нем нет подробных текстовых интерпретаторов, зато полно всяких шкал и скупо рассыпанных, но от этого не становящихся более понятными, терминов – значит, вам придется самому засесть за учебники и словари, что как-то компенсирует, хотя бы морально, дешевизну приобретенного «продукта» его разработчикам.

И последнее. Мы как-то вскользь упомянули об ЭКСПЕРТНОЙ СИСТЕМЕ. Если она у вас налажена – впору заводить свой учебный центр по передаче опыта. Поскольку вы можете прогнозировать и предвидеть в «святая святых» сферы управления – управлении трудовыми ресурсами. Следовательно, помимо личной интуиции и громадного практического опыта работы с людьми, вы обладаете сонмом независимых экспертов и, несомненно, небольшим, но эффективным подбором статистических моделей анализа столь специфической информации.

Теперь хотелось бы подытожить этот вступительный разговор простым перечислением основных условий удовлетворительного функционирования службы персонала:

а) работники, ведущие прием на работу, должны быть компетентны в вопросах профотбора и психологической диагностики, т. е. должны иметь квалификацию типа «персоналоведов»;

б) концепция профотбора, равно как и подготовки специалистов, должна быть выражена в нормативном документе – профессиограмме;

в) уровень требований к психологии личности, отбираемой на ту или иную должность, должен быть самым детальным образом проанализирован в специальном подразделе профессиограммы – психограмме;

г) для оценки психологических качеств личности, отбираемой на должность, служба персонала должна иметь соответствующие психодиагностические средства;

д) подбор психодиагностических средств профотбора должен соответствовать требованиям психограммы по каждой отдельной должности;

е) эффективность профотбора, как и дальнейшего профмаршрута сотрудников фирмы, должна обеспечиваться наличием экспертной системы по управлению персоналом (ЭСУП).