Текст книги "Бизнес в стиле жизнь. Как построить корпоративную культуру, основанную на ценностях"

Юлия Петрова-Штоль
Бизнес в стиле жизнь

© ООО Издательство «Питер», 2023

© Серия «Бизнес-психология», 2023

© Петрова-Штоль Юлия, 2023

О книге

Я благодарна собственникам компании «КСК-Сервис» Руслану Стельмачёнок и Татьяне Огневой за доверие и незабываемый обмен опытом, за их открытость и душевную щедрость, за стремление развиваться самим и развивать своих сотрудников.

Я рада, что удалось получить настоящий тренерский кайф и невероятную человеческую радость, работая с удивительно приверженными своему делу и Камчатскому краю, легкими на подъем и драйвовыми руководителями компании Татьяной Павловой и Константином Капитоновым.

И еще я благодарю от всего сердца Татьяну Иванову, руководителя компании «ЛОГОС», которая пригласила меня на Камчатку в первый раз и в течение трех лет была моим гостеприимным представителем в Камчатском крае.

Благодаря этим людям я безумно полюбила Камчатку и нашла новых настоящих партнеров, друзей, единомышленников.

И я рада, что, работая с командой, мне удалось сочетать 20-летний управленческий и тренерский опыт и самые инновационные подходы. Благодарю за инструменты управленческого коучинга, полученные мной лично у немецкого эксперта Питера Кенсока, а также за инструменты фасилитации, которые я получила, обучаясь на факультете корпоративных коммуникаций Открытой Европейской Академии Экономики и Политики у декана Елены Литвиной, и которые сделали этот проект легким и эффективным.

Я благодарю своего отца Кочкина Анатолия Абрамовича за то, что он стал для меня первым примером руководителя от Бога, эталоном настоящей управленческой дипломатии и мудрости.

Юлия Петрова-Штоль, автор книги

Автор очень доступно и, главное, на реальном примере излагает принципы построения модели корпоративной культуры предприятия, основанной на ценностях.

Вы также узнаете, что общего у всемирно известной корпорации Zappos и семейного бизнеса с далекой неизведанной Камчатки.

Книга для руководителей и собственников бизнеса, которые готовы стать лучшими работодателями в своем сегменте, сотрудники которых гордятся быть частью команды. Для тех, для кого бизнес – это стиль жизни.

Читаешь на одном дыхании и как бы становишься участником всех процессов и событий, примеряешь на себя роли, узнаешь себя в них, видишь свои ошибки, которые совершал, и решения, которые принимал интуитивно…

Прочитав эту книгу, вы воскликнете: «Все, теперь я хочу творить историю своего бизнеса в кайф и без границ!» И вы обязательно создадите команду мечты, основанную именно на ваших ценностях.

Рекомендую к прочтению и практическому применению!

Елена Даутова,

генеральный директор бальнеологического курорта «Мацеста», г. Сочи (2014–2021), начальник медицинской службы курорта «Газпром Поляна», г. Сочи (с 2022)

Автор делится опытом трехлетнего сотрудничества с бизнес-компанией на Камчатке. Непринужденно и в то же время по делу читателям представляются:

• технологии построения уникальной корпоративной культуры, основанной на ценностях;

• эффективный метод решения конфликтов в организации;

• способы, как без сожаления отпускать людей, которые не прижились в компании;

• шаги перехода к холистической системе управления;

• мысли и идеи, как стать лучшим работодателем региона;

• чек-листы по оценке уровня корпоративной культуры;

• идеи о том, почему компаниям сложно внедрять новые цифровые продукты.

С юмором представлены лайфхаки:

• как реализовывать идеи шефа, которые тебе не нравятся;

• как работать и при этом кайфовать от жизни.

Эта книга, с одной стороны, рассказ о камчатской компании «КСК-Сервис» – компании с грандиозными планами, которые становятся реальностью.

С другой стороны, эта книга – уникальная авторская технология создания корпоративной культуры, основанной на ценностях, изложенная автором в легкой манере. При этом в книге вы найдете чек-листы, шаги и инструменты для практического применения в вашей компании.

«КСК-Сервис» – надежный партнер и помощник камчатских рыбопромышленных предприятий. Сегодня среди рыбопромышленников Камчатского края редкая фирма готовится к путине без помощи компании «КСК-Сервис». В книге рассказано о том, как можно превратить любой сложный и ответственный процесс в четко упорядоченную систему, при этом делать бизнес легко и драйвово.

Эта книга о том, как год от года компания становится одним из главных логистических центров для многих предприятий Камчатского края: строительных, торговых, пищевых.

«КСК-Сервис» – это и наличие большого ассортимента товаров и сложного технологического оборудования на складе компании, который занимает площадь более 1,5 тысяч кв. м. Это и уникальные услуги. Вот только один пример: качественные надежные погрузчики японского производства давно стали незаменимыми помощниками на производстве. Но если они ломались, ремонтировать их на Камчатке было негде. «КСК-Сервис» организовала первую и единственную на полуострове станцию техобслуживания погрузчиков, решив больную проблему для многих клиентов.

Перечислять реализованные компанией проекты и весь спектр услуг можно бесконечно. Книга о том, что чувствуют и на что опираются люди, реализуя самые невероятные идеи по улучшению своего бизнеса.

– Когда нас спрашивают, что значит аббревиатура в названии «КСК-Сервис», мы объясняем, что она осталась от первой попытки предпринимательства, фирмы «Камчатстройкомплект», – рассказывает Руслан Стельмачёнок. – С тех пор появлялись разные варианты расшифровки: «Комплексное снабжение компаний», например. Как-то мы были «Камчатской соляной компанией», так как решали главную задачу – снабжение солью многих предприятий в период очень мощной путины. Но главное и в названии, и в философии нашего предприятия не меняется. Ключевое слово – сервис.

Эта книга о том, как сделать весь коллектив единомышленниками, а амбициозные цели – стилем жизни.

А еще эта книга об удивительных людях – сотрудниках компании «КСК-Сервис», людях с теплыми сердцами, живущими в суровом Камчатском крае.

Издание адресовано собственникам бизнеса, топ-менеджерам и руководителям компаний, которые хотят делать невозможное. Книга – яркий пример того, что невозможное возможно, когда команда бизнеса опирается на ценности и внедряет самые передовые технологии и реализует самые дерзкие проекты.

Вступление. Дерзновение

Я слушаю истории людей, которые в тот или иной период их жизни пришли в эту компанию. И спрашиваю себя: «А что больше всего запомнилось тебе в том самом начале вашего сотрудничества?»

И почему-то мне вспоминается не самая первая встреча с командой, не мой прилет на Камчатку, а тот период сотрудничества, когда мы столкнулись с этой непонятной нам всем пандемией и локдауном в стране.

Они на Камчатке, я в Сочи. Уже через три дня после начала затворничества, поняв, что я не лечу ни в Штаты, ни в Мексику, ни в Перу, я осознала, что меня не штырит от страха за свою жизнь, за будущее. Осознав быстренько, что самое страшное – это просыпаться и не знать, чем себя занять, так как все планы на ближайший месяц рухнули, я решила позвонить в пару компаний, с которыми работала вживую, и предложить онлайн-сопровождение.

Руслан (владелец компании) сразу согласился, но вместо предложенной мной темы по эмоциональным состояниям и снятию страхов сказал: «А давай стратегическую сессию онлайн? Про то, куда нам глобально дальше идти. И про настоящую команду, начнем с нашей четверки». Четверкой он назвал себя – собственника этой компании, свою супругу Татьяну Огневу – совладелицу бизнеса, Татьяну Павлову и Константина – топ-менеджеров компании.

Для нас тогда это было, конечно, вызовом: сможем ли выйти на ту глубину понимания, смыслов и планирования в формате общения на расстоянии. И это удивительно, как все получилось.

Я запомнила одну из встреч: мы работали с ценностями компании, и вот какие хорошие и достойные ценности родились у команды: гордость, развитие, забота, профессионализм, поддержка, единство. Но были две, что меня очень порадовали и даже удивили. Одной из них был кайф. И я понимала, что эта ценность является ключевой: «Все, что делаем, делаем в кайф».

Я видела, какая легкая и юморная атмосфера царила в команде, когда до этого решали сложные вопросы, и понимала, что даже в моменты самых жарких споров и противоречий эти люди остаются людьми и ловят кайф от взаимодействия.

А вот еще одна ценность, которая оказалась совсем неожиданной. Казалось бы, небольшая торговая компания на Камчатке – и такая ценность.

Дерзновение!

Я бы даже слова такого не придумала, а они нашли его, этот источник, который движет их вперед: дерзновение.

Да, а ведь они именно такие: не наглые, но дерзкие. Дерзкие мечтать и дерзкие браться за то, что больше, чем их материальные ресурсы сейчас, за то, что точно не просто в зоне их роста, а требует качественного профессионального скачка. Скачка всем вместе.

Я открываю наши наработки того времени и вглядываюсь в этот слайд: что значит дерзновение для них? Как они понимают, что нужно делать, чтобы быть по-настоящему дерзкими?

Удивительно, а ведь это и обо мне, но как точно ребята описали эту ценность, то качество характера их компании:

ДЕРЗАТЬ – это значит…

1. Реализовывать новые идеи, которые не встречаются у других.

2. Вкладывать ресурсы в инновационные проекты.

3. Видеть ресурсы там, где их нет.

4. Решать сверхзадачи через творческий подход.

5. Браться за задачи, которые больше наших компетенций.

6. Создавать среду вовлеченности.

7. Идти своим путем, не копировать.

8. Идти на риск.

9. Жить без границ.

Ущипните меня, это не «Яндекс»? Не «Майкрософт»? Не «ИКЕА»? Нет? Это вот такой дерзкой хочет быть маленькая торгово-логистическая компания на Камчатке?

Боже мой, а ведь это и мои принципы, и моя ценность, это то, благодаря чему реализовались самые безумные мои идеи и проекты. Ребята, а ведь нам по пути! Я буду вкладом в вас! И у вас, и у меня точно «нет тормозов», а значит: «Пристегнули ремни!»

Удивительно, но даже свои команды, в которых разрабатывали стратегию, они тогда назвали «Ракета» и «Локомотив Камчатки». И я вижу тот боевой экипаж, который отправился бороздить просторы бизнеса, опираясь на ценности: дерзновение, единство и развитие.

И Я ВИЖУ ТОТ БОЕВОЙ ЭКИПАЖ, КОТОРЫЙ ОТПРАВИЛСЯ БОРОЗДИТЬ ПРОСТОРЫ БИЗНЕСА, ОПИРАЯСЬ НА ЦЕННОСТИ: ДЕРЗНОВЕНИЕ, ЕДИНСТВО И РАЗВИТИЕ.

Глава 1
Корпоративное племя. С чего начинать?

В этой главе рассказывается об интересном подходе к оценке уровня корпоративной культуры в компании, а также о пяти уровнях корпоративной культуры.

За время своей почти 20-летней тренерской деятельности я не раз убеждалась в том, что люди хотят быть в компаниях с той корпоративной культурой, которая близка им по духу, в которой они чувствуют свою ценность.

Но для начала я хочу поделиться с вами исследованиями из книги Дэйва Логана, Джона Кинга и Хэли Фишер-Райт «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры»[1]1
  Логан Д., Кинг Дж., Фишер-Райт Х. Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017.


[Закрыть].

Компания в книге называется корпоративным племенем. Племя – объединение людей, связанных родовыми отношениями, общим языком и территорией. Это группа от 20 до 50 человек. Главная идея авторов книги: небольшая компания (до 50 человек) – это племя. Крупная компания – это уже сообщество, состоящее из нескольких племен.

Авторы провели колоссальное исследование и выяснили, что абсолютно все организации могут находиться на одном из пяти уровней корпоративной культуры и, собственно, от этого зависят успех организации, удовлетворенность и счастье сотрудников, а главное, удовлетворенность и приверженность клиентов. И сверхрезультативность, как мы увидим, зависит тоже от уровня корпоративной культуры.

Пять уровней и их характеристики. Как определить, на каком уровне находится организация?

Уровень первый «Уличная банда». «Вся жизнь – дерьмо!» Этот уровень характерен для уличных банд, для тюрем. И здесь важно понимать, что человек из этой системы очень часто потерял общечеловеческие ценности и редко сможет вписаться в команду. Его способ жизни – выживание через насилие или уход от ответственности за свою жизнь через алкоголь, наркотики, полнейшее подчинение другим.

Уровень второй «Кластер жертв». «Моя жизнь – дерьмо». Этот уровень зачастую встречается в государственных учреждениях, больших организациях. Он подразумевает отсутствие какой бы то ни было инициативы, страх потерять свое место. Обида на жизнь и, как следствие, вымещение зла на клиентах. Человек на втором уровне часто пытается защитить коллег – «своих людей» – от «вторжения» руководства. Племя второго уровня выдвигает очень мало идей и почти никогда их не реализовывает. Люди в этом племени тихо саботируют любые нововведения.

Третий уровень «Племя одиноких воинов». «Я крутой!» Если же продолжить, то будет так: «Я крутой, а ты – нет». Людям на данной стадии культуры необходимо побеждать. Они получают удовольствие от успехов и побед, от того, что они лучше и успешнее других. В большинстве случаев мы проводим свою профессиональную жизнь на третьем уровне.

Согласно исследованиям, 49 % компаний в США находится на этом уровне. Он также называется «Уровень Дикого Запада». Я бы назвала его «Бизнес в стиле спорт. Побеждает сильнейший!».

Четвертый уровень «Команда победителей». «Мы крутые». Между «я крутой» и «мы крутые» лежит глубокая пропасть. Племя с лейтмотивом «Мы крутые» всегда нуждается в противнике. На самом деле «Мы крутые, а они – нет!». На этом уровне находится 22 % корпораций в США. Яркий пример – Apple и Microsoft. Именно на этой стадии команды достигают сверхрезультатов. Здесь племя всегда ищет конкурента, и единственный, кто влияет на этот выбор, – лидер. Правило четвертой стадии: «Чем крупнее противник, тем сильнее племя!»

Пятый уровень «Создатели и новаторы». «Жизнь прекрасна!» Творить историю не ради победы над конкурентами, а чтобы сделать мир лучше. Соревнуются не с другими племенами, а с представлениями о возможном. Племена на пятом уровне способны на потрясающие инновации. Менее 2 % корпоративных племен находится на этой стадии.

Итак, я думаю, что же мы делали с командой эти три года нашего сотрудничества? Выстраивали бизнес-процессы? Работали с ценностями? Создавали инновационные проекты?

И это тоже! Но в первую очередь мы шли от команды третьего уровня к команде пятого уровня.

Итак, если хотите начать процесс движения к корпоративной культуре пятого уровня, то для начала вам необходимо определить, на каком уровне находится сейчас ваше корпоративное племя.

Чек-лист. Диагностика уровня корпоративной культуры предприятия

Оцените по шкале от 1 до 10 баллов, насколько данная ситуация возможна у вас в компании.

1 – практически невозможна.

2 – очень редкий случай.

3 – бывает периодически.

4 – бывает регулярно.

5 – происходит регулярно и с одними и теми же людьми.

6 – часто.

7 – постоянно происходит.

8 – это наш стиль.

9 – мы в этом преуспели.

(1) Сумма баллов: более 10. Если у вас есть определенное количество баллов в этом разделе, обязательно определите, кто из сотрудников создает корпоративную культуру первого уровня по типу «Уличная банда». Избавляйтесь от таких сотрудников, какую бы должность они ни занимали. Вы не исправительное учреждение, и в задачи бизнеса не входит перевоспитание таких людей.

(2) Сумма баллов: более 30. Если у вас есть определенное количество баллов в этом разделе, вам необходимо задуматься, ведь компании второго уровня корпоративной культуры будут уходить с рынка, в новых условиях они не смогут быстро перестраиваться и адаптироваться. Начать нужно с прояснения корпоративных ценностей, после чего обязательно дать шанс людям второго уровня «Кластер жертв» проявить себя, почувствовать, что они могут и справляются, нужен вкус первых побед и поддержка. Обязательно дайте понять людям, за что вы их цените. Если люди не начнут меняться, от таких сотрудников надо избавляться, они будут подрывать деятельность других и создавать общую печальную атмосферу.

(3) Сумма баллов: более 30. Если у вас есть определенное количество баллов в этом разделе, скорее всего, ваша компания – лидер в своей отрасли и многого вы уже добились за счет соревновательного духа и стремления к лидерству. Это огромный вызов для вас и ваших сотрудников сейчас – осознать, что новых успехов и стабильного роста в будущем можно добиться только за счет истинного командного взаимодействия, создания среды для роста талантов и обмена информацией, технологиями. Первый шаг – прояснение корпоративных ценностей, далее создание проектов и проектных групп для внедрения инноваций. Руководителями проектных групп должны стать не существующие лидеры, а молодые специалисты или те, кто готов попробовать себя в новом. Обязательно работать с конфликтами, сделать среду открытой, каждую сложную ситуацию сделать кейсом для профессионального роста.

(4) Сумма баллов: более 30. Посчитайте, какой процент от всех баллов оказался в этом разделе. Если хотя бы 20–30 % всех баллов попало в этот раздел или общий суммарный балл по этому разделу оказался более 30 – поздравляю! Вы одна из компаний будущего, которые изменят этот мир! Двигайтесь дальше: создавайте свои уникальные традиции, внедряйте нестандартные схемы мотивации. Цифровизация, инструменты фасилитации, методы agile-команд повысят вашу эффективность.

Если на основании чек-листа вы увидели, что ваша компания находится на втором или третьем уровне корпоративной культуры, не отчаивайтесь – всегда есть возможности для роста. Итак, каким образом мы создаем команду более высокого уровня? Первый шаг на пути к созданию команды более высокого уровня – прояснение общих ценностей, встраивание их в процессы и системы. Создание проектных команд внутри коллектива, которые реализуют инновационные и амбициозные цели, будь то цель стать лучшим работодателем региона или самой технологичной компанией в своей отрасли. Однако все эти цели опираются не на принцип конкуренции с другими игроками рынка, а на то, как сделать мир лучше, как меняться к лучшему самим.

ЗА ВРЕМЯ СВОЕЙ ПОЧТИ 20-ЛЕТНЕЙ ТРЕНЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬ НОСТИ Я НЕ РАЗ УБЕЖДАЛАСЬ В ТОМ, ЧТО ЛЮДИ ХОТЯТ БЫТЬ В КОМПАНИЯХ С ТОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ, КОТОРАЯ БЛИЗКА ИМ ПО ДУХУ, В КОТОРОЙ ОНИ ЧУВСТВУЮТ СВОЮ ЦЕННОСТЬ.

Глава 2
Модель корпоративной культуры, построенной на основе ценностей

В этой главе представлена авторская модель построения корпоративной культуры (автор Юлия Петрова-Штоль), разработанная на основе опыта сотрудничества с разными бизнес-командами – от крупных производственных компаний до медицинских центров и отелей в различных регионах и городах России: на Камчатке, в Сочи, Челябинске, Воронеже. Здесь также описываются конкретные шаги по внедрению такой модели.

Хорошо, прочитав книгу, сказать: «Хотим быть компанией пятого уровня! Хотим творить историю!» А как это сделать?

В ходе работы с бизнес-командами родилась эта модель построения корпоративной культуры. Она проста, понятна и, главное, эффективна.

Поверьте, если мы не занимаемся построением корпоративной культуры, созданием команды, культура все равно будет, вот только какая? Скорее всего, третьего уровня.

Давайте разберем эту модель. Каждый ее блок – модуль для стратегической сессии. Вы можете провести подобные сессии сами, используя эту книгу, а также инструменты коучинга, фасилитации, здравый смысл и креативную часть своей ДНК.

Итак, модули по построению корпоративной культуры и перехода компании на четвертый-пятый уровень. На картинке вы видите три основных столпа (я буду называть их элементами), на которых держится корпоративная культура любой компании, а также еще шесть важных элементов, на которые следует обратить внимание.

Даже если вы не займетесь их проработкой, они сложатся сами – стихийно. А оно вам надо?

Вот так мы и двигались от модуля к модулю через совместные сессии и проекты. О том, что получилось пройти уже большую часть пути к команде мечты, команде с корпоративной культурой пятого уровня, говорит тот факт, что в компанию стали приходить люди, которым не по душе работа в системах второго или третьего уровня, которые готовы менять этот мир к лучшему. Так случилось и с Ярославом. Его опыт и мнение оказались ценными, и я решила поделиться с вами, дорогие читатели.

Ярослав пришел в компанию из крупного банка. Мне всегда интересно, что движет людьми, которые, выбирая между карьерой, стабильностью и работой в небольшой, хоть и перспективной компании, выбирают вторую. С Ярославом произошла именно такая история.

Банк, из которого ушел Ярослав, – та организация, которая стремится к успеху, развивая корпоративную культуру третьего уровня. Да, это сильная культура, у нее есть свои преимущества, и нам она очень понятна. Мы все выросли в соревновательной среде. С детства нас оценивают и сравнивают с другими, хвалят за то, что мы лучшие. Похвала за то, что ты лучший, звучит гораздо чаще, чем за то, что ты уникальный.

Ярослав рассказал мне, как некомфортно в какой-то момент ему стало, когда клиенты буквально «вырывались» друг у друга из рук, когда дух соперничества был сильнее командного. И именно поэтому он ушел из перспективного банка и начал все заново здесь, в этой компании, стараясь привнести системность и результативность из опыта работы в компании с третьим уровнем корпоративной культуры в компанию нового времени, четвертого или даже пятого уровня.

Ярослав поделился: он окончательно понял, что это не его компания, именно тогда, когда в банке были поставлены амбициозные цели для каждого сотрудника корпоративного отдела, а достигать их было предложено любым путем, даже уводя клиентов у коллег.

До сих пор большинство компаний используют этот принцип – соревновательность, конкуренция внутри коллектива. Для компаний третьего уровня, больших систем пока это норма – индивидуальное лидерство. Но мы идем своим путем. И совершенно точно мы идем к команде четвертого и пятого уровней.

Когда команда берет ориентир на более высокий уровень корпоративной культуры, именно тогда и именно в эту корпоративную культуру, в это племя приходят свои люди. Те, кто начинают осознавать, что сила – в единстве.

И именно вместе с ними мы берем смелость дерзать. И наш ближайший вектор – лучший логистический центр Камчатки.

Итак, разобравшись с признаками команд на разных уровнях корпоративной культуры, можем точно сказать, что за три года работы с командой я увидела рост компании с третьего уровня до четвертого-пятого. И одним из признаков четвертого-пятого уровня является то, что в компанию начинают приходить люди, в которых отзываются ваши ценности.

Тогда, общаясь с Ярославом – руководителем отдела продаж, я вдруг осознала, что команда сделала это! Стала командой четвертого-пятого уровня!

Посмотрите на цели компании четвертого уровня. «Цель – проводить время в компании друзей и делать такие вещи, которые не под силу одному человеку». Как это происходит?

«Старая система (третий уровень) не исчезает; новая система (четвертый уровень) охватывает ее и поглощает. Только у племен четвертого уровня есть чувство собственной идентичности. Люди на втором уровне чувствуют себя разобщенными, на третьем – врагами в постоянной войне эго. На четвертом же уровне все меняется. Люди идентифицируют себя с группой и ее ценностями» (книга «Лидер и племя»).

Посмотрите на цели компании пятого уровня. «Жизнь прекрасна! Творить историю не ради победы над конкурентами, а чтобы сделать мир лучше. Мы соревнуемся не с другими племенами, а с представлениями о возможном, мы делаем невозможное. Мы делаем мир лучше».

А теперь посмотрим на ценности небольшой по мировым меркам камчатской компании: дерзновение, развитие, кайф. Это же ценности компании пятого уровня! И мы не просто справимся, мы сделаем это с кайфом и драйвом, ведь к нам в команду приходят наши люди.

Итак, эта книга о том, как мы строим команду пятого уровня у нас в России, на Камчатке, в очень непростое и уникальное время, обнажающее смыслы и для России, и для всей планеты в целом. Если хотите узнать о нашем опыте, вот шаги, о которых подробнее, а где-то с шутками-прибаутками рассказано в последующих главах.

Наши шаги по построению компании с четвертым-пятым уровнем корпоративной культуры, основанной на ценностях

1. Увидеть и признать те части системы и качества, которые до сих пор удерживают вас и вашу компанию на втором или третьем уровне.

2. Определить корпоративные ценности. Создать принципы командного взаимодействия на основе этих ценностей. Встроить их в систему сервиса и процессы.

3. Служить целому. Осознать смыслы. Понять, как вы меняете этот мир к лучшему. Провести стратегическую сессию и создать амбициозные цели, которые меняют этот мир, ваш регион, вас самих. Дерзнуть!

4. Посмотреть честно на ограничения, тормозящие реализацию целей. Разделить их на системные (процессы, технологии, законодательная база) и ваши внутренние (отсутствие определенных компетенций, психологические: страхи, сомнения).

5. Создать проекты ближайшего года, ведущие к реализации целей и повышению ваших компетенций, снимающие ограничения.

6. Осознать командные роли. Принять сильные и слабые стороны каждого члена команды. Увидеть, каких командных и личных компетенций не хватает.

7. Перейти от директивного стиля управления к холистическому. Принцип «власть – это сила» заменить на принцип «знания – это сила».

8. Постоянно внедрять инновации: цифровые технологии и клиентоцентричный сервис.

9. Организовать подбор персонала по ценностям и принципу «не человек под место, а место для человека».

10. Внедрить систему KPI и разработать уникальную систему нематериальной мотивации.

11. Включить каждого в проекты компании, реализовывать социальные проекты (создать систему корпоративного волонтерства).

12. Внедрить систему наставничества.

13. Создавать среду для ЗОЖ (спорт, здоровье, интересные хобби).

14. Сделать конфликты источником профессионального роста.

Если хотите построить команду четвертого-пятого уровня, выработайте принципы командного взаимодействия. Для примера – принципы нашей компании.

* Результат одной из стратегических сессий «Принципы командного взаимодействия».

МЫ ВСЕ ВЫРОСЛИ В СОРЕВНОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЕ. С ДЕТСТВА НАС ОЦЕНИВАЮТ И СРАВНИВАЮТ С ДРУГИМИ, ХВАЛЯТ ЗА ТО, ЧТО МЫ ЛУЧШИЕ. ПОХВАЛА ЗА ТО, ЧТО ТЫ ЛУЧШИЙ, ЗВУЧИТ ГОРАЗДО ЧАЩЕ, ЧЕМ ЗА ТО, ЧТО ТЫ УНИКАЛЬНЫЙ.